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- 5. 須賀 雄基(Suga Yuki) プレイザー株式会社代表取締役CEO/Founder 慶應義塾大学理工学部管理工学科を卒業後 2008年 AT＆T Japanに入社しエンジニアとして経験を積む。 2015年自らの意思決定が Globalに影響を与えられる環境に移るべく、ファーストリテイリングに転職。 Globalの店舗ネット ワーク設計とグローバル展開をリードし、マネージャーとしてネットワークチームの強化を行う。 2019年9月に韓国事業における ITの組織課題を解決するために、韓国 IT部門の責任者として赴任。日本のボイコットとコ ロナが重なる中で、 IT面での経営のサポートと、 IT組織の再構築・安定化に尽力。韓国事業の業績の V字回復を目の前で 見ることで、マネージャー・リーダーの強さの重要性を痛感する。 IT・EC含め20名程度の現地メンバーのマネジメントを通じ価値観や文化的な違いを意識したスタイルを確立。 2022年9月に帰国し、人事システムのグローバルプロジェクトに従事。当時、炎上していた 20カ国に勤怠管理システムの 導入プロジェクトを陣頭指揮しつつ、給料システムの導入検討、人事業務プロセスを改善プロジェクトをリード。同時に 6カ 国の国籍のメンバーがおり、日本と中国で 1チームとして運営していた約 20名のIT人事チームの組織安定化を実現。 2024年5月 TEAMIN事業を創業し、独立起業。 強みとしては、 ・メンバーが主体的に働ける心理的安全性の高い文化を作るチームマネジメント ・グローバルにまたがる大規模なプロジェクトマネジメント ・メンバーに寄り添ったフィードバックやキャリア構築などメンバー育成 ・IT責任者としての企業における IT戦略立案 など。エンジニア出身で IT技術も理解しつつ、チームマネジメントや育成に強みを持っている。 代表者
- 7. 7 Copyright. チームやマネージャーを取り巻く環境の変化 取り巻く環境の変化への対応・ 付加価値創出の為 のプロジェクトベースの働き方 への適用 ・働き方改革(“DX”)による自動化 定型業務効率化による定型業務量の減少 ・価値を創出するプロジェクトベースの 働き方への変革 多様な価値観を尊重する働き方への変化 ・各世代による価値観の違い ・国内外における異文化の価値観 をもった方々との協業 例) 日本の人口減と外国籍の従業員増加 Offshore開発など海外との協業 付加価値への外部からのプレッシャーと、価値観の多様化など内部環境の変化に対応する為、 スピード感を持った対応をしつつ、チームの能力を最大限活用することが求められている 現在 定型・定常 業務 非定型・非定常業務 プロジェクト等 これから 定型・定常 業務 非定型・非定常業務 プロジェクト等
- 8. 8 Copyright. チームやマネージャーを取り巻く環境の変化 内部/外部環境の変化にスピード感を持った対応をしつつ、チーム能力を最大限活用し 成果を出していく為には、今までの仕組みや働き方を明確に変えていく 必要がある。 しかし・・・ 組織・人材開発の仕組みが古い、または 活用しきれずチーム改善が進まない マネージャーは専門職だが 成長は本人に丸投げ 効果測定が定性的で 改善度の認識がばらつく 専門職としてマネージャーの果たす役割は非常に大きいが、 成果を出すための環境が整っていない 目標設定(MBO/OKR), 360度評価, コーチング, 1on1 などの仕組みは導入されてきている。しかし、仕組み自 体が古く、形骸化している。また、ただタスクをこなすだ けで本来想定される価値が出せていない マネージャーは専門職であり、業務成果をあげつ つ、チームやメンバーをマネジメントすることが求 められる。しかし、エンジニアなどと違い、自己成 長に対する投資がなく、自分で成長することが求 められている。 教育の効果は定性的な評価になることが多い。日 頃業務を見ていない人の主観によって判断されて しまうことも多いため、成果や成長度合いがなか なか可視化できない
- 12. 12 Copyright. 課題・想定される原因とその解決策 課題 想定される原因 解決策 組織・人材開発の仕組みが古い、または 活用しきれずチーム改善が進まない マネージャーは専門職だが 成長は本人に丸投げ 効果測定が定性的で 改善度の認識がばらつく 仕組を断片的に導入しており、 ”点”での実施になっている 上司や人事にマネージャーの成長に 必要なノウハウがない 仕組みの”実践の基準”が 正しく落とし込まれていない 上司目線での見え方と感覚で判断され、 実態を反映しきれていない 会社・上司のマネージャーへの成長の 期待が本人から見えず成長意欲が低い マネージャー研修がない 研修では実践につながらない マネージャーとして必要な ”体系化 された実行の型 ”のインプットと実践 目的/既存業務負荷軽減 /会社からの期待 といった、前向きに取組む為の ”環境の型”の整備 やらない理由/できない言い訳を排除し 実践をフォローする ”実践の伴走” 人によってブレない “成果の定量化と可視化 ” 業務が忙しく、今のマネジメントの仕組みの 変更や活用に対する優先度が上がらない
- 14. 14 Copyright. サービス内容: TEAMINの強み ①理論に裏付けされ仕組み化された独自ノウハウ (“型”)を強みに、”環境の型”としてマネージャー自身が前向きかつ積極的に取り組める環境を整 え、”実行の型”として高度な組織マネジメントが必要な環境でチームをより良く変革できるマネージャーを育成しチームを変革させます ②「やらない理由・できない言い訳」を排除し、インプットを実行につなげ、成果の出るレベルでの実践のための 伴走をします ③成果にこだわり、育成や変革の程度を 定量的に可視化 し改善まで追いかけます 伴走により実行を追いか け”実行”にコミットする マネージャーの型(環境/実行) 本気になれる”環境の型” Howを提示する”実行の型” 実行の伴走 成果の定量化 成果の定量的な把握とチー ム・マネージャーの状況の見 える化 1 2 3 ・マネージャー自身が「絶対に良くなりたい」 と心か ら思えるような環境を作り出します ・マネージャーとして実行すべき”型”を定義し インプット→実行→振り返りを繰り返します 現状では多忙を理由に実行できなかったり、 実行 の水準が低くなってしまうことが良くあります。本 サービスでは「やらない理由・できない言い訳」を 許容せず、型を体得しチームを変革するレベル で の実行のための伴走をします チーム状況を定量的な数値として捉え、その数値 に改善が見られるレベルでの実行・成果を求めて いきます。今までは雰囲気で捉えられていたチー ムの状況を定量的に把握可能になります ノウハウを体系化し、”型 X 伴走 X 定量化”で成果を実現します
- 15. 15 Copyright. Team マネージャーの型：環境の型 環境の型：まず大前提としてマネージャー自身が前向きかつ積極的に取り組める環境を整える ”環境の型”とは？ 人が実行をするかどうかは環境に依存します。 実行につながる環境を作り上げるために ・チーム目標・マネージャー目標のレビューし、 目標としてユーザー・顧客への提供価値の明確化 ・会社・上司からのチーム・マネージャーへの期待 ・実行が評価つながる建付け ・チーム・マネージャーの行動規範の制定と開示 ・メンバーからの期待を明確化 上記の要素を盛り込み、その環境を作り出すことで、 ”やらない理由・できない言い訳”を排除し、 ”やらざるを得ない”環境を作り出します 6) チームメンバー からの期待 2) 会社・上司 ・チーム・マネージャーへの期待 ・実行が評価につなげる建付け 3) チーム目標 4) マネージャー目標 5) チームとマネージャー の行動規範開示・周知 1) ユーザ・顧客への提供価値 つながりの明確化 つながりの明確化 ユーザ・顧客 メンバー マネージャー
- 16. 16 Copyright. マネージャーの型：実行の型 実行の型：マネジメント研究・組織研究を基にしたマネージャーとして必要な実行の型 (全22項目)を体得する マネージャーの”実行の型”とは？ マネージャーとして体得すべき22個の型を定義しています これはマネジメント研究・組織研究など様々な研究を ベースとし、経験に裏打ちされた実務上有効とされる 方法論を加味した「体系化された実践可能な”型”」 となっています。 今まで、勘と経験で上手くマネージできていた方は、 無意識でこういった型を実践できていたはずです。 このサービスでは ・全体感をもった体系的インプット ・実践を意識し、”使える”ノウハウ となっているので実行はもとより、知識の整理にも有効です 心理的安全な組織 ⑪メンバーを知る型 ⑫承認(認める)の型 ⑬声なき声を察する型 ⑭失敗を認め/正しく振り返る型 相互信頼/メンバーの成長 ⑮約束の型(やりきる、水準) ⑯動機づけの型 ⑰関与・コーチングの型 ⑱人間の成長の型 ⑲行動変容の型 目標と仕事のインパクト ⑤メンバー個人目標設定の型 ⑥評価/フィードバックの型 ⑦キャリア支援の型 (IDP) 構造と明確さ ④チーム体制と役割定義の型 →チーム行動規範は環境の型で制定 マネージャーの姿勢・スタンス ①価値観・行動規範の型 ②自己開示/心理的柔軟性の型 無理と無駄の排除 ③現状の無理/無駄を排除するの型 →今の仕事を見直して、 時間を作り出す/変化への予感 特殊ケースの型 ⑳リモートワーク環境の型㉑異文化メンバーのマネジメントの型 ㉒ファシリテーションの型 ⑧One on Oneの型 ⑨観察の型 ⑩情報を取りに行く型 1) セットアップ・前提条件 2) コミュニケーション・インタラクション 3) エンゲージを高め、生産性を高める How to
- 17. 17 Copyright. 日々の伴走：日々のタスクの進捗を労力をかけず日々確認。実行の課題などは即時に相談頂き解決する。 週次の伴走：マネージャーの”実行の型”をインプットするとともに、高い実行の基準で型の実行を支援する 実行の伴走 Week1 Week2 Week3 Week4 Week5 キャリア支援の型インプット 自身のキャリアパスイメージ作成 承認の型のインプット 実践案立案→実践 伴走のイメージ 承認の型実践振り返り 実践案修正→再実践 再実践内容振り返り 体制の型のインプット 体制図・役割分担整理 整理した内容レビュー 修正ポイントの修正 体制図・役割分担の 最終化 アウトプットのレビュー 具体性を高める為の再実践 具体性を持った アウトプットの最終化 朝の”今日やること”と夕方の”今日できたことと明日やること”を通じたコミュニケーション 無制限のチャット/メールでの問い合わせ対応 週次伴走 日次伴走 人間は以外に自分の事となると正しい認識ができなくなる傾向がある そのため、客観的にフィードバックを与 えられる人の存在は成長に大きく関与し、重要な存在である
- 18. 18 Copyright. マネージャー、チームメンバーや上司にアセスメントに回答頂くことで チームの状況を定量的に見える化 し、 定期的(2〜3ヶ月に1回)数値を追いかけることで改善の度合も数値で追っていきます (初回アセスメント無料 ) 成果の定量化 心理的安全性の高い組織かどうかを計測しつつ、マネージャーとして必要なアクションが取れているかの現在地を把握できる 全25問のアセスメントになっています。サービスの開始時、終了時(3ヶ月毎)に健康診断のように実施します。 本アセスメントを ・できていると思ったけど、意外とできていなかった点の洗い出し ・できていないと思っていたけど、メンバーがどれくらい深刻にとらえていたのかの可視化 ・できている項目が、やはりできていたと納得するためのエビデンス として活用し、チーム強化や現状の把握を強力にサポートします。 <アセスメントの回答サンプル(旧フォーマット)>
- 22. 初期アセスメント 完全無料！ TEAMIN：サービス提供のプロセス アセスメント～サービス導入～成果確認までの流れ 成果確認 / 今後の課題 目的 ■ 任意のタイミングでサービス利用を開 始いただきます。 ■ 運用状況に応じ、 随時CS担当より改 善のご提案 をさせていただきます。 成果物・提示書類 ■ 運用レポート（月次） ■ 改善提案書（随時） 4 内容 ■ 管理画面利用のための ID／PWを発 行させていただきます。 ■ 管理画面よりサービス利用に必要な 各種設定を実施いただきます。 成果物・提示書類 ■ ID／PW発行通知書 ■ 管理画面操作マニュアル ■ スタートアップガイド ”実行の型”のインプット / 日・週・月次の実行伴走 3 内容 ■ ご利用のプランを決定の上、お申込 みいただきます。 ■ オプション機能の利用有無もこのタイ ミングまでに確定いただきます。 成果物 ・提示書類 ■ 利用申込書 ”環境の型” 実行する環境を整える 2 アセスメント実施 /アセスメント結果共有 1 内容 ■マネージャー、上司、チームメンバーに 25問のアンケート に回答頂き、チーム状 況とマネージャーの ”現在地”を可視化 ■アセスメント結果と強化ポイントを提示 した結果表を共有します →ご希望によりサービスを開始します 成果物・提示資料 ■ チームアセスメント結果表 日次・週次の伴走に加え、豊富なインプット、定量・定性の効果を見える化できるアウ トプットでマネージャーの成長とチームの変革を実現します！ 成果確認 ・振り返り / 月次・2~3ヶ月毎 内容 ■月次チームミーティング 毎月チームメンバーとマネージャーで行 動指針と違う行動について、マネージャ の行動指針とのキャップなど、 成果の振り返りを実施 ■2~3ヶ月ごとにアセスメントを実施し改 善の度合いを定量的に把握 その度合いに向けて伴走時の内容を 見直す 成果物・提示書類 ■ チームアセスメント結果表 (2~3ヶ月 毎) 4 内容 ■日次でのコミュニケーション ・日々のタスク進捗確認 ・各種相談(無制限) ■週次でのセッション (60分) ・型のインプット /実践の計画 ・実践の振り返り /改善活動 ・チームで起きている課題に対する アクションのブレスト・アドバイス 成果物・提示書類 ■ マネージャーの実行の型 ■ 各種カルテ(定性情報の見える化 ) ・チームカルテ ・マネージャーカルテ ・メンバーカルテ ■アセスメント項目の重点改善ポイントの 改善状況確認 (週次・月次) マネージャーの”実行の型” / 日々・週次の実行伴走 3 内容 ■ 追加インタビュー：チームやマネー ジャーの強化ポイントや期待を明確化 ■ チームの行動指針：目指すべきチーム 像になるための行動指針を作成 ■ マネージャーの行動指針：マネー ジャーがメンバーに約束する行動の原理 原則を作成 ■ チームキックオフ実施：方向性共有 ・チームの標語を作り一体感を高める ・マネージャーの課題の自己開示 成果物 ・提示書類 ■ チームの行動指針 ■ マネージャーの行動指針 ”環境の型” 実行する環境を整える 2 アセスメント実施 /アセスメント結果共有 1 内容 ■マネージャー、上司、チームメンバーに 25問のアンケート に回答頂き、チーム状 況とマネージャーの ”現在地”を可視化 ■アセスメント結果と強化ポイントを提示 した結果表を共有します 成果物・提示資料 ■ チームアセスメント結果表
- 24. STEP 01 STEP 02 会社全体が生産性とエンゲージメントの高いチームに。 強いマネージャーがメンバーを育てる循環が生まれ組織の長期的な発展に貢献！ STEP 03 マネージャーの成長とチームの改革 • 数人のマネージャーによる育成の成功体験 • 生産性とエンゲージメントの高いチームの実現 とその効果の可視化 • メンバーの動き屋働き方の変化の実感 マネージャー育成の横展開による チーム生産性・エンゲージメント向上 • マネージャー全体のレベルの底上げを実施 • 生産性が高くなりメンバーの仕事のやり甲斐の増 加 • 心理的安全な組織で成長実感から創出される、 高いエンゲージメントにより、 ”人がやめず、長く働ける組織”の実現 →採用コストや教育コストの劇的な減少 自社内でマネージャーが 育つ仕組みの構築 • 組織内で育成できるコア人材の確立 • 育成ノウハウの組織内への定着 • 再現性のある継続的な育成によって - 人の定着・高いエンゲージメントのキープ - 人の定着に伴う業務ノウハウの定着 - 働く人にとって魅力的な職場で採用の差別化 →採用や定着の懸念が減り、自社の事業の価値の最 大化に注力が可能になる。 2〜6ヶ月 2〜3年以上 1〜2年
- 26. 特に効果の高い領域・課題 海外駐在員・海外展時の 組織運営の課題 海外にいくと環境が大きく変わり、公私ともに不安定な 状況からのスタートとなります。 その国の文化や常識にも適応しながら、期待される成 果を出していく必要があります。 TEAMINでは、マネージャーの課題のある点を「型」を提 供することで拠り所を作り、組織運営に関しては自分の やっていることを信じて実行できる環境をつくることで駐 在員の精神的な負荷を軽減しつつ、現地の組織の課題 を解決できるマネージャーを育成します。 急成長中の組織における マネージャー不足と組織の不安定化 急成長中の組織では、 ・マネージャーの候補がそもそも少ない、物足りない ・マネージャーの成長に関与する時間がない ・良いマネージャーがなかなか採用できない という課題があり、研修などでは根本解決にならないの で、サポートしつつも ”自然に”育ってくれるのを待っている というケースが多い。仕事の幅や組織の大きさは大きくな るものの、その組織をマネジメントする知識や経験が大き く足りていない状況です。 TEAMINではアセスメントによる課題の大きいポイントか ら、組織運営の型を会得いただき生産性とエンゲージメン トの高い組織をつくるマネージャーを現有戦力から育成し ます。 多国籍チームにおける エンゲージメント不足 特にエンジニア組織、 Globalにおけるプロジェクト (オフ ショア開発含む )において頻発しているのが、多国籍チー ムをうまくマネジメントできず、離職が相次いで組織が不 安定になるケースです。 多国籍チームをマネジメントする経験を積める場は奥な く、マネージャー自身のマネジメント能力・経験が不足し ている状況からのスタートとなります。 TEAMINでは、価値観の違う相手のマネージメント、フル リモートでチームをマネジメントする際のポイントなども提 供しながら、経験する場が少ないような環境でも価値を 発揮できるマネージャーを育成します。 若手のマネージャー育成の課題 (期待のホープ育成 ) 若手に期待を込めてマネージャーに昇進させたが、思っ たように活躍してもらえず伸び悩んでいるケースが多い です。自分なりとトライアンドエラーをやっているものの、 フィードバックが不足していたり、筋の悪いアクションが 続くとメンバーからの信頼もどんどんなくなっていく悪循 環に陥ってしまいます。 TEAMINでは、経験の少ない若手のマネージャーに対し ても型X伴走X伴走X定量化でしっかりとしたマネー ジャーに育てます。 経験豊富シニアなマネージャー の経験の横展開の不足 経験豊富でうまくマネジメントできているマネージャーで あっても、自分と同じレベルのマネージャーを育成する となった場合に「言語化」ができないためになかなか育 てられないというケースがあります。 TEAMINではこういった知識の棚卸しと言語化の整理に もご利用いただき、他のマネージャーを育成するための 専門家に育てることも可能です。
- 28. 28 Copyright. セッション開始にあたってお願いしたいこと 1) 本サービスを受けるマネージャーの選定と期待値の明確化 本サービスで投資を行うにあたって、マネージャーの選定と期待値の明確化は会社と本人双方にとって非常に重要に なります。本人への明確な期待はモチベーションにつながりますし、マネージャーの成長は会社の成長に大きな影響 を及ぼします。スタート前に今後の事業展開を見据えた上での期待値と人選をお願いします。 2) 本サービスによる行動変容の実務評価への加点 マネージャーとしての行動が変わりチームがより良くなるという成果が見えた際には、しっかりと業務評価として加点し ていただきたいです。会社として、マネージャーやチームが良くなることを明確に「良いことである」というメッセージを 出すためにも、ポジティブに評価につなげるよう、評価の建付けをお願いします。 3) 会社や部門のゴールとチームとのゴールのすり合わせ・明確化 本セッションにてマネージャーは自チームが会社やお客様にどのような価値・貢献ができ、どのようなインパクトが与 えられるのか？を明確化していきます。そのプロセスとして全社戦略や部門の目標がチーム目標に落ちていくと思い ます。そのための目標の明示やチームへの期待の明確化をサポートいただきたいです。 (必要に応じて弊社でも全社 や部門全体の目標設定のサポートをさせていただきます。 ) 本サービスはマネージャー育成することで、チーム全体の雰囲気を改善し、チーム全体の生産性とエンゲージメントを 高めていきます。伴走にて行動変容を実現しますが、行動を変える前提として、マネージャーが行動できる環境を創 出するために、下記 3点に関してご理解とご協力お願いしたく思っています。
- 30. 30 Copyright. 個別(1対1)伴走 完全に専任で伴走します 個別の状況を踏まえ密に対応します 初期アセスメント 無料 1対1の個別伴走 通常36万円のところ →19.8万円/月！！ 3ヶ⼈以上契約の場合は厚労省人材開発支援助成金 の要件を満 たすことができる為 実質14.8万円/⼈で受講可能 ※毎月の課金となります。 1セッション60分です ※社労⼈事務所への申請 ⼈数料が別途かかります。 ※助成金の申請のリードタイムの関係で申請後１ヶ月の事務手続き期間が必 要となります。 ※⼈社に合わないと判断された場合は 2セッションまでであれば無料解約を承 ります。 グループ伴走 最大4人1グループでマネージャーを育成します 1人当たりのコストパフォーマンス に優れたプランです 料金プラン ✔ 初期アセスメント(無料) ✔ 毎週60分の個別インプット・振り返りセッション ✔ 無制限の問い合わせ対応 ✔ 成果測定アセスメント(プラン完了時) オ ス ス メ 初期アセスメント 無料 チーム1組(3名以下) 通常36万円のところ →29.7万円/月(1ヶ⼈9.9万円/⼈)！ 2ヶ⼈以上契約の場合は厚労省人材開発支援助成金 の要件を満 たすことができる為 実質21万円/⼈(1ヶ⼈7万円/⼈)での受講可能 ※毎月の課金となります。 1セッション90分です ※社労⼈事務所への申請 ⼈数料が別途かかります。 ※助成金の申請のリードタイムの関係で申請後１ヶ月の事務手続き期間が必 要となります。 ※⼈社に合わないと判断された場合は 2セッションまでであれば無料解約を承 ります。 ※4⼈以上のマネージャー育成をご希望の場合は別途ご相談ください ✔ 初期アセスメント(無料) ✔ 毎週90分のグループインプット・フォローアップセッション ✔ 無制限の問い合わせ対応 ✔ 成果測定アセスメント(プラン完了時)
- 32. 32 Copyright. 弊社サービスに関するご質問などはこちらよりお気軽にお問合せください。 会社概要 プレイザー株式会社 - Praiser, Inc. Corporate Vision 世界中の全ての働く人が働くことを心から楽しめる世界を創る Creating the world where all value creators enjoy their work itself from the heart 設立年月日: 2015年2月2日 資本金: 200万円 所在地: 神奈川県川崎市中原区下沼部１７１０ー３ 事業内容: マネージャー育成事業、システム開発事業、コンサルティング事業 Our Services TEAMIN(チーミン) 環境を変え、行動を変え、チームを変えていく ”型 X 伴走 X 定量化”によって成果を出す、 新しいマネージャー育成サービス Project Management Consultation うまくいっていない Projectの軌道修正と Project Managerの育成を実現する コンサルティングサービス お問い合わせ https://praiser.co.jp/