Пример исследования портрета кандидата кадрового агентства

1. Портрет соискателя пример анализа портрета соискателя кадрового агентства

2. Выявление целевой аудитории и способы коммуникации с ней Оценка эффективности текущей рекламной кампании - Определение круга конкурентов на основе информации, полученной от кандидатов Как использовать базу резюме Формирование кадрового резерва компании Анализ рынка кандидатов на основе базы резюме Оперативное общение с ценными кандидатами Для чего нужен портрет соискателя?

3. Текущий уровень дохода соискателя Основной сегмент кандидатов, приходящих в агентство имеют текущий уровень зарплаты $1 000 – 2 500 . Вписывается ли это в наше определение целевой аудитории? Выгодно ли нам работать с такими кандидатами? Соответствует это уровню вакансий нашего агентства?

4. Города, откуда приехали соискатели Большинство соискателей – жители Москвы. Соответственно рекламные кампании по привлечению новых кандидатов целесообразно проводить только в Москве

5. Откуда кандидаты узнали об агентстве Самый перспективный рекламный инструмент по привлечению новых кандидатов – реклама в интернете

6. Где соискатели видели рекламу агентства Большинство соискателей видели рекламу агентства на сайте hh.ru . С одной стороны, это говорит о большом потенциале сайта и о том, что если там будет больше рекламы, то и кандидатов у нас будет больше. С другой стороны – слишком большая зависимость от одного ресурса. Если с сайтом что-то случится, бизнес агентства может пострадать

7. Реклама, на которую соискатели обращают внимание Соискатели обращают внимание на рекламу в прессе и на репортаж по ТВ в качестве источника новой информации. Но среди самых важных факторов при принятии решения кандидатом сотрудничать с тем или иным агентством – это советы знакомых и интересный сайт агентства

8. Как обычно кандидаты ищут работу Кандидаты, в основном, ищут работу через знакомых или размещают резюме в интернете и ждут предложений от работодателей

9. Что важно для соискателя при сотрудничестве с кадровым агентством Наиболее значимые факторы для кандидата при сотрудничестве с агентством: наличие вакансий крупных компаний, получение обратной связи по вакансии, положительное впечатление от первого контакта с агентством. Для агентства это означает, что директорам по развитию надо обратить внимание на сотрудничество с крупными компаниями, консультантам – на обязательную обратную связь с кандидатами, для ресепшн и консультантов - производить положительное впечатление, особенно при первом контакте с соискателем.

10. Важные для кандидата факторы при сотрудничестве с агентством. Конкурентные преимущества компании Важным фактором для привлечения кандидатов является наличие вакансий крупных компаний, это и есть конкурентное преимущество агентства по мнению кандидатов. Второй по значимости фактор для кандидатов – известность компании, и здесь кандидаты указали на малую известность агентства, соответственно, необходимо уделить внимание на продвижение агентства, а также на тренинги для фронт-офиса для улучшения впечатления у кандидатов от первого контакта с агентством.

11. Как часто кандидаты обращаются в кадровое агентство Большинство кандидатов обращаются в кадровое агентство 1 раз в 2 года и реже

12. С какими кадровыми агентствами сотрудничали кандидаты в последнее время Большинство кандидатов за последнее время сотрудничали с Kelly Services, Ancor и Cornerstone – эти компании являются основными конкурентами исследуемого агентства

13. Характеристика профессионального консультанта по мнению кандидатов Эффективно использует время кандидата и свое собственное Оперативно реагирует на различные ситуации Просто и понятно излагает свои мысли Имеет глубокие знания о рынке, компании, вакансии Способен вникнуть в ситуацию и дать разумный совет кандидату Обладает развитыми коммуникативными навыками : интересно общаться просто так, по душам, послушать, что он скажет Находит для клиента кандидатов, которые соответствуют не только требуемой квалификации , но и личностным характеристикам

14. Качества непрофессионального консультанта по мнению кандидатов Имеет поверхностное знание рынка Дает необоснованные обещания и рассказывает сказки про компанию-работодателя Плохо подготавливает кандидатов на встречу в компанию Высылает клиентам неподходящие по требованиям резюме Плохо готовится к интервью с кандидатом, приглашает соискателя, который уже был на собеседовании по определенной вакансии

15. Выводы и рекомендации Основная масса кандидатов имеет текущую зарплат у в размере $ 1 000 – 2 500 и проживает в Москве Большинство кандидатов приходит через ресурс hh.ru – необходимо найти другие источники кандидатов , чтобы минимизировать риски Большинство кандидатов узнают об агентстве через рекламу в интернете . Интернет – самый эффективный ресурс для проведения рекламных кампаний Корпоративный сайт и рекомендации знакомых – главные факторы при принятии решения кандидатом о выборе кадрового агентства для сотрудничества. Необходимо постоянно поддерживать и обновлять корпоративный сайт Конкурентным преимуществом компании является наличие вакансий крупных компаний . Эту сильную сторону можно еще усилить путем привлечения новых вакансий крупных компаний Слабые стороны агентства – малая известность и не всегда положительное впечатление от первого контакта. Выход: рекламные интернет-кампании по продвижению бренда и тренинги для фронт-персонала Основные конкуренты агентства - Kelly Services, Ancor и Cornerstone . Необходимо проводить регулярный мониторинг деятельности этих компаний: ценовая политика, рекламная политика и т.д.

16. [email_address]