本章讨论了个体行为的基础，包括传记特点、能力和学习的重要性。强调了能力与工作的匹配对管理者的重要性，以及通过强化和行为塑造来改变员工行为的有效策略。学习过程中也涵盖了经典和操作性条件反射的理论，及其在实践中的应用。

1. Foundations of Individual Behavior Chapter 2

2. After studying this chapter, you should be able to: Define the key biographical characteristics. Identify two types of ability. Shape the behavior of others. Distinguish between the four schedules of reinforcement. Clarify the role of punishment in learning. Practice self-management L E A R N I N G O B J E C T I V E S

3. 人与职位相联系的用人经验 用人所愿——兴趣与职位的匹配 用人所长——特长与职位的匹配 用当其位——德才与职位的匹配 用当其时——时机与职位的匹配 用当其群——个体与群体的匹配

4. 德才与职位的匹配 无才无德——废人 有才无德——小人 有德无才——庸人 有才有德——能人 德才超群——伟人

5. 现实生活与工作中不健全的人 小人 搬弄是非、过河拆桥、招摇撞骗、暗箭伤人、趁火打劫、口蜜腹剑… 缺乏修养 自私自利、贪图小利、阿谀奉承、不守信用、不负责任… 人格缺陷 性情暴躁、孤僻抑郁、死板教条…

6. 个体行为的基础—— 3 个重要的个体变量——传记特点、能力、学习 Biographical Characteristics Personal characteristics—such as age, gender, and marital status—that are objective and easily obtained from personnel records.

7. 传记特点 研究内容包括员工的 年龄、性别、婚姻状况、任职时间 等因素，这些因素直接和间接地影响职工的 工作效率，满意度，缺勤率 及 离职率 。 1. 一般认为 年龄 与缺勤率的关系是：对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。 年龄与离职率：年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位。 年龄与工作绩效：无相关性 年龄与工作满意度：或者正相关，或者呈 U 型曲线关系

8. 2. 就 性别 而言： 在工作绩效方面，男、女差别不大。女性更倾向于服从权威，男性更倾向于进取心和对自己较高的期望值。 显著的性别差异问题：工作时间的偏爱 离职率：男女比例相似 缺勤率：女性高于男性 3. 婚姻状况 ：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度，减少缺勤率。 4. 任职时间 ：一般认为任职时间与缺勤率成负关系，与此同时，它与职工的离职率也成负相关关系，与工作满意度则是正相关。

9. 以上重要结论对管理者的信息价值—— 对管理者来说，传记特点非常容易得到，绝大多数情况下，每个人的人事档案中都包括这些资料。 最明显的价值在于，可以帮助管理者在众多求职者当中做出初步的判断与选择。

10. Ability, Intellect, and Intelligence Ability An individual’s capacity to perform the various tasks in a job. Intellectual Ability The capacity to do mental activities. Multiple Intelligences Intelligence contains four subparts: cognitive, social, emotional, and cultural.

11. 二、 能力 个体能够完成工作中各项任务的可能性。 每个人在能力方面都各有强项和弱项。 大量的研究表明，人的能力符合正态分布。如图所示：

12. 1. 心理（智力）能力 从事那些心理活动所需要的能力。 7 个维度： 算术：快速而准确地运算 会计 言语理解：理解读到和听到的内容 企业管理者 知觉速度：迅速准确辨认视觉上异同 “找不同”游戏 归纳推理：确定问题的逻辑后果 市场预测人员 演绎推理：运用逻辑来评估观点的价值 决策人员 空间视知觉：想象空间物体的形状 室内装饰设计师 记忆力：保持和回忆过去经历 翻译、教师、律师

13. Dimensions of Intellectual Ability Number aptitude Verbal comprehension Perceptual speed Inductive reasoning Deductive reasoning Spatial visualization Memory E X H I B I T 2–1

14. Physical Abilities Physical Abilities The capacity to do tasks demanding stamina, dexterity, strength, and similar characteristics.

15. 2. 体质能力 9 种基本的体质能力 力量因素 动力力量：持续运用肌肉力量的能力 躯干力量：运用躯干力量（特别是腹肌）并达到一定强度 静态力量：产生力量阻止外部物体 爆发力：产生最大能量的能力 灵活性因素 广度灵活性：尽可能伸长躯干和背部肌肉 动力灵活性：快速、重复的关节活动 其他因素 躯体协调性：不同部位同时活动的相互协调 平衡性： 外力作用下依然保持平衡 耐力：保持并延长努力

16. Nine Physical Abilities Other Factors Body coordination Balance Stamina Strength Factors Dynamic strength Trunk strength Static strength Explosive strength Flexibility Factors Extent flexibility Dynamic flexibility E X H I B I T 2–2 Source: Adapted from HRMagazine published by the Society for Human Resource Management, Alexandria, VA.

17. The Ability-Job Fit Ability-Job Fit Employee’s Abilities Job’s Ability Requirements

18. 管理者的作用体现—— 能力 vs. 工作的匹配 人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。 以管理人员为例，如图所示： 技术能力 人际关系能力 管理能力 上 中 下

19. 其比例如下：

20. Learning Learning Involves change Is relatively permanent Is acquired through experience Learning Any relatively permanent change in behavior that occurs as a result of experience. 在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。 行为的变化表明学习的发生，学习就是行为的改变。 学习包含着变化； 这种变化是持久的； 仅仅在思维过程和态度上发生变化，而没有行为活动的改变，不能称为学习； 学习必须包含直接或者间接的经验。

21. Theories of Learning Key Concepts Unconditioned stimulus Unconditioned response Conditioned stimulus Conditioned response Classical Conditioning A type of conditioning in which an individual responds to some stimulus that would not ordinarily produce such a response. 经典条件反射理论： 巴甫洛夫 建立条件刺激（铃声）与无条件刺激（肉片）之间的联系 被动的

22. Theories of Learning (cont’d) Key Concepts Reflexive (unlearned) behavior Conditioned (learned) behavior Reinforcement Operant Conditioning A type of conditioning in which desired voluntary behavior leads to a reward or prevents a punishment. 操作性条件反射理论：斯金纳 行为并不是由反射或先天而决定，而是后天习得的。 行为是结果的函数，如果行为出现之后得到满意的结果（积极强化），会增加这种行为发生的频率。

23. Theories of Learning (cont’d) Key Concepts Attentional processes Retention processes Motor reproduction processes Reinforcement processes Social-Learning Theory People can learn through observation and direct experience. 社会学习理论 : 可以通过观察和直接经验两种途径进行学习， 是操作性条件反射的扩展，也认为行为是结果的函数。核心内容——榜样的影响。

24. Theories of Learning (cont’d) Key Concepts Reinforcement is required to change behavior. Some rewards are more effective than others. The timing of reinforcement affects learning speed and permanence. Shaping Behavior Systematically reinforcing each successive step that moves an individual closer to the desired response. 管理者通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体行为的过程。

25. Types of Reinforcement 行为塑造 : 一项管理工具 行为塑造的方法—— Positive reinforcement Providing a reward for a desired behavior. 积极强化：一种行为之后给予愉快的事情 称赞 Negative reinforcement Removing an unpleasant consequence when the desired behavior occurs. 消极强化：对于中止或逃离不愉快行为的反应，则不予惩罚 赶紧翻看笔记则不叫起回答问题

26. Types of Reinforcement Punishment Applying an undesirable condition to eliminate an undesirable behavior. 惩罚：事先设置令人不愉快的条件来限制或减少不良行为 罚款制度 Extinction Withholding reinforcement of a behavior to cause its cessation. 忽视：取消维持某一行为的所有强化物 无视要求发言的举手动作

27. 积极强化和消极强化都导致了学习，增加了重复的可能性；惩罚和忽视削弱了行为，并减少了发生频率。 行为塑造的工具应当集中于强化，而不是惩罚或者忽视。 结论

28. Schedules of Reinforcement Continuous Reinforcement A desired behavior is reinforced each time it is demonstrated. Intermittent Reinforcement A desired behavior is reinforced often enough to make the behavior worth repeating but not every time it is demonstrated.

29. Schedules of Reinforcement (cont’d) Fixed-Interval Schedule Rewards are spaced at uniform time intervals. Variable-Interval Schedule Rewards are initiated after a fixed or constant number of responses.

30. 强化程序 销售提成 非常高的绩效水平，并且消失缓慢 在变化的产出基础上给予奖励 可变比例 计件工资 较高的和稳定的绩效水平，迅速达到但也迅速消失 根据固定的产出给予奖励 固定比例 随堂测验 中等以上的和稳定的绩效水平，消失缓慢 在随机的时间间隔内给予奖励 可变时距 每周付薪 一般性的和不稳定的绩效水平，并会迅速消失 在固定的时间间隔给予奖励 固定时距 表扬和恭维 可以快速学习新行为，但习得行为也会迅速消失 每一次理想行为之后给予奖励 连续强化 范例 对行为的影响 强化的实质 强化程序

31. Schedules of Reinforcement (cont’d) E X H I B I T 2–4 Fixed-ratio

32. Intermittent Schedules of Reinforcement E X H I B I T 2–5

33. Intermittent Schedules of Reinforcement (cont’d) E X H I B I T 2–5 (cont’d)

34. Behavior Modification Five Step Problem-Solving Model Identify critical behaviors Develop baseline data Identify behavioral consequences Develop and apply intervention Evaluate performance improvement OB Mod The application of reinforcement concepts to individuals in the work setting.

35. OB MOD Organizational Applications Well Pay versus Sick Pay （ 健康工资与病假工资 ） Reduces absenteeism by rewarding attendance, not absence. Employee Discipline （ 员工处分） The use of punishment can be counter-productive. Developing Training Programs （ 开发培训方案） OB MOD methods improve training effectiveness. Self-management （ 自我管理） Reduces the need for external management control.

36. 思考题 员工是怎样从工作当中学习不良行为的？ 对于组织当中，能力与工作的匹配，你有什么建议？ 第 2 讲结束。感谢倾听！