2. 1.
Inleiding
In het kader van de actie “Serious Request” hebben in 2011 de finalisten van de verkiezing “Jonge
Ambtenaar van het Jaar” het voortouw genomen om ook als overheidssector een bijdrage te leveren
aan de goede doelen die hierbij gesteund worden: Serious Ambtenaar. In 2012 is dit succesvolle
initiatief herhaald. Opdrachtgevers uit de publieke sector kunnen een opdracht „inkopen‟ voor een vast
bedrag wat naar het goede doel gaat. Ambtenaren kunnen zich vrijwillig twee dagen inzetten om deze
opdrachten uit te voeren. In 2012 zijn maar liefst 28 opdrachten binnengehaald en hebben 361
ambtenaren zich opgegeven om mee te helpen. Dit heeft gezorgd voor een bijdrage aan Serious
Request van € 141.087,02!
Ook de Vereniging Nederlandse Gemeenten (hierna: VNG) heeft als opdrachtgever twee opdrachten
ingekocht, waaronder de opdracht om mee te denken over de CAO van de toekomst. En dan met
name hoe het onderdeel “mobiliteit” daarbinnen vorm gegeven kan worden.
Dit rapport is als volgt opgebouwd: allereerst wordt kort geschetst wat de aanleiding is van de
opdracht. Daarna wordt toegelicht op welke wijze deze opdracht is aangepakt en welke discussies
hierbij zijn gevoerd. In hoofdstuk 4 wordt de door ons opgestelde visie geformuleerd, waarbij we deze
in hoofdstuk 5 hebben vertaald in een aanzet voor te gebruiken CAO-teksten.
Tot slot willen we onze opdrachtgever en contactpersonen bij de VNG, Sietske Pijpstra, Nicolette
Piekaar en Paul Dubois, bedanken voor deze opdracht en de medewerking. Ook bedanken we alle
P&O-ers en andere collega‟s die ons van tips en suggesties hebben voorzien!
2.
Aanleiding
In de CAO-akkoorden 2009-2011 en 2011-2012 zijn reeds diverse teksten gewijd aan de
totstandkoming van de CAO van de toekomst. De onderhandelingspartijen (VNG / College van
Arbeidszaken en de vakbonden) willen komen tot een aantrekkelijke CAO voor de sector gemeenten.
Een CAO die bijdraagt aan een versterking van de positie van de sector op de arbeidsmarkt en die
aansluit bij de wensen van werknemers en werkgevers. In de laatste Cao-teksten is daarom al
aangegeven dat verder moet worden gesproken over modernisering van de afspraken inzake de
beloning en over een individueel keuzebudget wat werknemers de ruimte geeft te kiezen voor geld,
tijd of bijvoorbeeld een opleiding.
In het visiedocument CAO van de toekomst is als een van de contouren voor de nieuwe CAO
genoemd, het vergroten van arbeidsmobiliteit, zowel binnen de eigen sector als met andere
(markt)sectoren. Vanuit die insteek was de VNG op zoek naar een antwoord op de vraag hoe
ambtenaren meer mobiel konden worden en hoe dat in een CAO ondersteunt kan worden. Het
gewenste eindresultaat is een tekst waarin de instrumenten, CAO-teksten en randvoorwaarden zijn
genoemd.
3.
Werkwijze
De opdracht is als volgt aangepakt:
Als start op de eerste dag zijn de volgende activiteiten ontplooid:
- er is gebrainstormd over wat er onder mobiliteit kan vallen
- we hebben in beeld gebracht welke beren op de weg er zijn voor zowel werknemers als
werkgevers om actief aan mobiliteit te werken
3. -
-
we hebben intern discussies gevoerd over het wel of niet verplicht stellen om na vastgestelde
tijd van functie te veranderen en deze vraag ook via Twitter gesteld aan collega-ambtenaren
en andere personen in het netwerk van gemeenteambtenaren
er zijn instrumenten in kaart gebracht die de mobiliteit kunnen bevorderen
Tussen de eerste en tweede gezamenlijke dag:
- hebben we de huidige CAR-UWO doorgenomen om te zien welke huidige artikelen de
mobiliteit belemmeren
- hebben we enkele P&O-ers gevraagd om hun visie te geven op de mogelijkheden om via de
CAO de mobiliteit te bevorderen
- zijn enkele concept CAO-teksten opgesteld
Met al deze ingrediënten is op de tweede gezamenlijke dag:
- een samenvatting gemaakt van de informatie die tot en met dan was verzameld
- een gezamenlijke visie op mobiliteit opgesteld
- zijn op basis van die visie de conceptartikelen aangepast en enkele andere artikelen
opgesteld.
4.
Ontwikkelde visie
In de CAO van de toekomst is de ambtenaar niet meer in dienst bij een gemeente, maar in algemene
dienst bij de overheid. Hier vallen ook het rijk, de landsdelen en andere overheidsinstellingen w.o.
waterschappen onder. De mobiliteit van ambtenaren is groot doordat de drempels zijn weggenomen.
Als ambtenaar in algemene dienst heb je wel de zekerheid van een vaste baan met daarnaast
flexibiliteit in je werk. Met de aanstelling in algemene dienst en de beschikbaarheid over een
opleidingsbudget zijn al drempels in mobiliteit en flexibiliteit weggenomen. Om mobiliteit nog verder te
vergroten zijn nog wel enkele horden te nemen.
Baanzekerheid in algemene dienst van de overheid
Bij steeds meer gemeenten ontstaan regionale samenwerkingsverbanden, uitvoeringsorganisaties en
interim pools. Toch blijven medewerkers in dienst bij één organisatie en is overstappen naar een
andere organisatie een forse stap. Om mobiliteit te vergroten adviseren wij alle medewerkers op te
nemen in één overheidsdienst. Hierdoor worden drempels weggenomen om binnen overheden van
werk te veranderen, meerdere functies te combineren of klussen te doen bij verschillende overheden.
Voorbeelden van drempels zijn:
- tijdelijke contracten bij verandering van gemeenten i.p.v. een vaste aanstelling
- het niet aannemen van klussen bij andere gemeenten
- geen terugbetalingsverplichting bij ''verhuizing''
Dit betekent een verdergaande uniformiteit in de functiewaardering en loongebouw. Dit zal mobiliteit
vergemakkelijken. Hieronder vallen ook reiskosten, toelages en uitloopschalen. Uniformiteit tussen de
verschillende overheden vergemakkelijkt het wisselen van standplaats en werk. Er kan nog wel
gedacht worden aan het toevoegen van een lokale menukaart vanwege verschillen tussen
bijvoorbeeld stad en platteland en tussen groei- en krimpregio's.
Flexibiliteit binnen je functie
Om mobiliteit te vergroten hebben werknemers in het CAO van de toekomst de mogelijkheid om 20%
van hun aanstelling flexibel in te vullen. Ze kunnen dit werk gerelateerd inzetten voor het doen van
klussen bij hun eigen gemeente, andere gemeenten, overige overheidsinstellingen en in het
bedrijfsleven. Zo krijgen ambtenaren ook de ruimte om andere werkzaamheden op te pakken. Binnen
de jaarplannen die gemaakt worden moet deze ruimte in uren beschikbaar komen. Aangezien dit voor
iedereen geldt blijft de totale ureninzet gelijk
4. Mobiliteit binnen het gesprek met je leidinggevende
Minimaal eens per jaar bespreken ambtenaar en leidinggevende de mogelijkheid te wisselen van werk
of functie. Dit zou voornamelijk een gesprek moeten zijn waarin het uitgangspunt is dat de werknemer
mobiel wordt en wisselt van werk/standplaats, een stage loopt of investeert in opleiding om mobiliteit
te vergroten. Het behoud van de huidige functie moet goed beargumenteerd worden. Dit leidt (op
termijn) tot een verandering van grondhouding over verandering van werk. Zo wordt er een 25 jarig
jubileum bij eenzelfde organisatie nog steeds feestelijk stilgestaan en gezien als toonbeeld van
ambtelijke loyaliteit. Tegelijkertijd is een ambtenaar die om de paar jaar van baan of werk veranderd
nog te vaak een 'carrièrejager' en job-hopper.
Het bestaande persoonlijke ontwikkelbudget moet door de ambtenaar worden gebruikt om zichzelf
interessant te houden voor verschillende functies binnen de overheden. Stilstand is achteruitgang.
Persoonlijk mobiliteitsbudget
Dit budget wordt beschikbaar gesteld aan iedere medewerker. Dit budget kan aangewend worden
voor activiteiten die de mobiliteit vergroten. Dit kan zijn om een opleiding of extra reiskosten te betalen
of om een tijdelijke lagere inschaling te compenseren.
Het persoonlijk mobiliteitsbudget is een instrument om mobiliteit te vergroten. Om het gebruik hiervan
te stimuleren, wordt dit budget jaarlijks toegekend en komt deze aan het einde van het jaar te
vervallen. Er kan dus niet gespaard worden, tenzij werkgever en werknemer met elkaar een specifiek
lange termijn doel voor dit budget vastleggen.
5.
Concrete CAO-teksten
De bovengenoemde visie hebben we vertaald in (aanzetten) voor wijzigingen in de huidige CAO dan
wel nieuwe CAO-teksten. Deze teksten zijn niet juridisch getoetst, maar hierin komt voldoende de
insteek naar voren. Het is aan verdere deskundigen om deze aanzetten te verbeteren in echte CAOteksten.
Wijziging:
artikel 2:1a, lid 1 wijzigen: De aanstelling geschiedt in algemene dienst van de overheid, waarbij bij de
aanstelling wordt aangegeven welke overheidsinstelling het bevoegd gezag van dat moment is
Alternatief: artikel 2:4, lid 7 toevoegen: indien er sprake is van mobiliteit binnen de gemeentelijke (&
provinciale) ( & rijksoverheid), wordt een vaste aanstelling door de nieuwe werkgever overgenomen.
Toelichting: veel mobiliteit wordt nu ontmoedigd doordat medewerkers over het algemeen geen nieuw
tijdelijke contract aangaan als ze een vast contract hebben. Daarnaast is er verschil in de rechtposities
tussen de diverse overheden. Door het creëren van één overheidsbrede werkgever worden deze
belemmeringen opgeheven. Indien overheidsbreed nog een brug te ver is, kan worden gestart met
één gemeentelijke werkgever (alle medewerkers in dienst van de VNG?) of het overnemen van
elkaars vaste contracten als minimum.
Toevoegen:
Artikel x Recht op mobiliteit
lid 1: Arbeidsmobiliteit in de zin van deze CAO is: de mate waarin werknemers in staat zijn om binnen
de arbeidsmarkt te veranderen van functie, werkgever, beroep, regio of sector of een combinatie van
het voornoemde.
lid 2: Iedere werknemer heeft het recht diens mobiliteit te vergroten. Hij draagt hier zelf de
eindverantwoordelijkheid voor.
5. lid 3: De werkgever is verplicht de werknemer ieder jaar in de gelegenheid te stellen om diens
mobiliteit te vergroten, voor minimaal 20% van de voor hem geldende arbeidsduur. Met wederzijdse
instemming tussen werknemer en werkgever kan dat percentage hoger worden vastgesteld.
lid 4: De wijze waarop de werknemer diens mobiliteit wil vergroten wordt, met inachtneming van lid 3,
overeenkomstig de wensen van de werknemer vastgesteld, tenzij gewichtige redenen zich hiertegen
verzetten.
Toelichting: Mobiliteit is de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf. De werkgever heeft echter
wel de rol om dit mogelijk te maken. Elke werknemer heeft daarom het recht om minimaal 20% van
zijn arbeidsduur te besteden aan activiteiten voor andere (overheids-) organisaties). Er wordt vanuit
gegaan dat, over het algemeen genomen, deze investering t.z.t. weer terug komt bij de werkgever via
opgedane kennis en competenties of via andere ambtenaren. Werknemer en leidinggevenden kunnen
een hoger percentage afspreken.
Toevoegen:
Artikel x+1: gesprek en verslaglegging
lid 1: minimaal 1 maal per jaar hebben de werkgever en werknemer een gesprek over de mobiliteit van
de medewerker. Dit gesprek wordt vastgelegd en toegevoegd aan het personeelsdossier van de
medewerker.
lid 2: Indien de werknemer geen actie onderneemt om diens mobiliteit te vergroten, zullen in het
verslag diens beweegredenen worden vastgelegd.
lid 3: Indien de werknemer diens mobiliteit wél wil vergroten, maar de werkgever besluit hier geen
bijdrage aan te leveren, noch in tijd, noch in geld, dan worden de beweegredenen hiertoe ook
vastgelegd in het verslag.
Toelichting: met dit artikel willen we bereiken dat de mobiliteit jaarlijks een vast onderwerp wordt van
gesprek, al dan niet in combinatie met een functioneringsgesprek. Lid 2 en 3 stralen uit dat de norm is:
“mobiliteit, tenzij”.
Toevoegen:
artikel x+2: salaris bij mobiliteit
Indien een medewerker in het kader van de in artikel x genoemde mobiliteit deels werkzaamheden
aanvaard die in een andere functieschaal thuishoort, wordt de medewerker voor dat deel en de
betreffende duur ingeschaald op basis van zijn/haar nieuwe werkzaamheden.
Toelichting: hierbij wordt het principe “boter bij de vis” gebruikt: als er een taak wordt uitgevoerd die in
een hogere slarisschaal is gekoppeld, zouden die uren ook dienovereenkomstig beloond moeten
worden. Aan de andere kant mag dan ook verwacht worden dat taken die lager ingeschaald worden,
dan ook lager worden beloond. Hierbij is wel belangrijk dat dit alleen van toepassing is wanneer
vrijwillig voor mobiliteit wordt gekozen en dat dit dus een bewuste keuze moet zijn (geen
bezuinigingstactiek).
Toevoegen:
Artikel 17:4 lid 7: bij het aanvaarden van een nieuwe functie binnen de overheid vervallen de
terugbetalingsverplichtingen zoals bovengenoemd.
Toelichting:
Dit neemt een belemmering weg. Bovendien is de investering van de 'oude' werkgever niet verloren
voor de overheid. En dit is dan ook weer een besparing voor een andere gemeente binnen diezelfde
overheid. Per saldo mag je verwachten dat dit voor de hele sector ongeveer budgettair neutraal is.
Randvoorwaarden
Voor een goede toepassing zijn de volgende randvoorwaarden van belang:
6. - Elke gemeente werkt op basis van hetzelfde functiewaarderingssysteem (HR 21) (en loongebouw).
Uitloopschalen uit faseren: beloning op basis van dienstjaren is geen bevordering van de mobiliteit..
een persoonlijke toelage (artikel 3:7:8) biedt voldoende mogelijkheden voor beloning op maat als de
betreffende ambtenaar goed functioneert.
- 1 overheidsbrede regeling voor woon-werk verkeer om reisafstand geen drempel te laten zijn. Aan
de andere kant beseffen we dat dit ook een van de onderwerpen is waarop een individuele gemeente
verschil kan maken.
Colofon
Serious Ambtenaar – Opdracht 18 (VNG) is uitgevoerd door:
Peggie van Vugt
Chantal van den Heuvel
Baukje Simons
Joyce Vercoelen
Elise Notenboom
Jan Bellemakers
Marijke Hoekstra
Marijn Prins
Ewald Stegenga
Inge de Kort
Renske Licht
Monique Vermeulen
Opdrachtgever: Sietske Pijpstra, VNG / College van Arbeidszaken
