Какво е управление на човешките ресурси?
Основни дейности за управление на човешките ресурси
Персонал
Развитие на служителите
Компенсации
Служители и отношения със синдикатите
El documento describe las etapas del envejecimiento de la generación del baby boom a lo largo del tiempo, incluyendo su entrada al mercado laboral durante un período de alto desempleo, su jubilación lo que causó una fuerte contracción de la población activa, y su eventual desaparición mientras la población de la cuarta edad sigue creciendo.
Este documento describe un proyecto de capacitación institucional para la Policía Metropolitana de 2009 con un presupuesto de $76,670 financiado por el Municipio del Distrito Metropolitano. El proyecto de 12 meses busca fortalecer la profesionalización del personal policial y administrativo a través de subproyectos de mejoramiento personal, profesional, autogestión y auspicios no programados, para contribuir al crecimiento y cuidado del Distrito Metropolitano.
Какво е управление на човешките ресурси?
Основни дейности за управление на човешките ресурси
Персонал
Развитие на служителите
Компенсации
Служители и отношения със синдикатите
El documento describe las etapas del envejecimiento de la generación del baby boom a lo largo del tiempo, incluyendo su entrada al mercado laboral durante un período de alto desempleo, su jubilación lo que causó una fuerte contracción de la población activa, y su eventual desaparición mientras la población de la cuarta edad sigue creciendo.
Este documento describe un proyecto de capacitación institucional para la Policía Metropolitana de 2009 con un presupuesto de $76,670 financiado por el Municipio del Distrito Metropolitano. El proyecto de 12 meses busca fortalecer la profesionalización del personal policial y administrativo a través de subproyectos de mejoramiento personal, profesional, autogestión y auspicios no programados, para contribuir al crecimiento y cuidado del Distrito Metropolitano.
Балансирана система от показатели за ефективност (Balanced Scorecard) в Аиидата.
Презентатор: Илия Кръстев, изпълнителен директор.
"Интерактивно кафе" - Общество за организационно съвършенство
Тази презентация представя на Български език, Интрумента на Hogan Assessment Systems. От видеото ще разберете за шест Лидерски стила, които изграждат модела, Скалите от въпросниците за ценности и личностни характеристики, които определят всеки един от стиловете, кое е характерно за всеки един от тези стилове, както и Съвети за развитие на лидерите на базата на доклада.
"Тhe Alpha Group" е за собственици/управители на малки и средни бизнеси. Моделът Алфа Груп подпомага и служи на собственици на бизнеси, които работят здраво В бизнеса си, а биха искали да работят по-скоро НАД него. За да бъдем по-конкретни, целта на борда е да помогне на членовете си да удвоят стойността на бизнеса си в рамките на 2 до 3 години.
The document discusses the European Reference Framework for Key Competences for Lifelong Learning. It outlines 8 key competences that are considered important for citizens to have:
1) Communication in the mother tongue
2) Communication in foreign languages
3) Mathematical competence and basic competences in science and technology
4) Digital competence
5) Learning to learn
6) Social and civic competences
7) Sense of initiative and entrepreneurship
8) Cultural awareness and expression
For each competence, the document provides a definition and outlines the essential knowledge, skills, and attitudes related to developing that competence. The competences are meant to help citizens achieve personal fulfillment, social inclusion
The document discusses the European Reference Framework for Key Competences for Lifelong Learning. It outlines 8 key competences that are considered important for citizens to have: 1) communication in the mother tongue, 2) communication in foreign languages, 3) mathematical competence and basic competences in science and technology, 4) digital competence, 5) learning to learn, 6) social and civic competences, 7) sense of initiative and entrepreneurship, and 8) cultural awareness and expression. For each competence, the document provides a definition and outlines essential knowledge, skills, and attitudes related to developing that competence. The goals of the framework are to help citizens achieve personal fulfillment, social inclusion, active citizenship, and employability.
Балансирана система от показатели за ефективност (Balanced Scorecard) в Аиидата.
Презентатор: Илия Кръстев, изпълнителен директор.
"Интерактивно кафе" - Общество за организационно съвършенство
Тази презентация представя на Български език, Интрумента на Hogan Assessment Systems. От видеото ще разберете за шест Лидерски стила, които изграждат модела, Скалите от въпросниците за ценности и личностни характеристики, които определят всеки един от стиловете, кое е характерно за всеки един от тези стилове, както и Съвети за развитие на лидерите на базата на доклада.
"Тhe Alpha Group" е за собственици/управители на малки и средни бизнеси. Моделът Алфа Груп подпомага и служи на собственици на бизнеси, които работят здраво В бизнеса си, а биха искали да работят по-скоро НАД него. За да бъдем по-конкретни, целта на борда е да помогне на членовете си да удвоят стойността на бизнеса си в рамките на 2 до 3 години.
The document discusses the European Reference Framework for Key Competences for Lifelong Learning. It outlines 8 key competences that are considered important for citizens to have:
1) Communication in the mother tongue
2) Communication in foreign languages
3) Mathematical competence and basic competences in science and technology
4) Digital competence
5) Learning to learn
6) Social and civic competences
7) Sense of initiative and entrepreneurship
8) Cultural awareness and expression
For each competence, the document provides a definition and outlines the essential knowledge, skills, and attitudes related to developing that competence. The competences are meant to help citizens achieve personal fulfillment, social inclusion
The document discusses the European Reference Framework for Key Competences for Lifelong Learning. It outlines 8 key competences that are considered important for citizens to have: 1) communication in the mother tongue, 2) communication in foreign languages, 3) mathematical competence and basic competences in science and technology, 4) digital competence, 5) learning to learn, 6) social and civic competences, 7) sense of initiative and entrepreneurship, and 8) cultural awareness and expression. For each competence, the document provides a definition and outlines essential knowledge, skills, and attitudes related to developing that competence. The goals of the framework are to help citizens achieve personal fulfillment, social inclusion, active citizenship, and employability.
2000 16 Indicators For Quality On Educationuam.bulgaria
This document presents 16 quality indicators for evaluating school education systems across Europe. It was developed by a working committee of experts from 26 European countries based on a request from education ministers. The indicators cover 4 areas: student attainment levels, educational success and transition rates, monitoring of education quality, and education resources and structures. The goal is to establish benchmarks for comparing best practices and monitoring progress in improving school quality across Europe.
This document discusses frameworks for understanding effective school improvement. It covers school effectiveness research, the school improvement movement, and how the two can be integrated into an effective school improvement model. The key factors of an effective school improvement framework include educational goals, pressure and resources for improvement, school culture and leadership, improvement processes, and student outcomes. Bringing together insights from school effectiveness research and the school improvement movement can help schools develop successful change processes that optimize teaching and learning.
2009 Quality On Education International Perspective Finaluam.bulgaria
El documento discute la perspectiva de la Unión Europea sobre la calidad de la educación. Explica que la UE busca una educación de calidad para formar ciudadanos europeos y hacer que Europa sea más competitiva. Identifica varios hitos y objetivos clave de la UE relacionados con mejorar la calidad, acceso, eficacia y competencias de los sistemas educativos europeos. También analiza algunos indicadores y marcos de referencia utilizados por la UE para evaluar la calidad educativa.
3. Тренинг за това как да сеТренинг за това как да се
поставят целитепоставят целите: GROW: GROW
• ЦЕЛИЦЕЛИ.. КАКВО ИСКАТЕ ДА ПОСТИГНЕТЕКАКВО ИСКАТЕ ДА ПОСТИГНЕТЕ
• РЕАЛНОСТРЕАЛНОСТ КАКВО СЕ СЛУЧВА ВКАКВО СЕ СЛУЧВА В
МОМЕНТА?МОМЕНТА?
• ОПЦИИОПЦИИ КАКВО МОЖЕТЕ ДА НАПРАВИТЕКАКВО МОЖЕТЕ ДА НАПРАВИТЕ
• БЪДЕЩЕБЪДЕЩЕ КАКВО ЩЕ ПРАВИТЕКАКВО ЩЕ ПРАВИТЕ
Whitmore, J. Model.Whitmore, J. Model.
33Reyes Hdez. Castilla. UAMReyes Hdez. Castilla. UAM
4. УПРАВЛЕНСКИ СТИЛОВЕУПРАВЛЕНСКИ СТИЛОВЕ
СТИЛ ХАРАКТЕРИСТИКИ
1.-
КОЕРСИВНИ
(ДИРЕКТИВНИ)
•Опит да се получи назабавно съгласие от служителите
•Комуникацията е едностранна
•Набляга на негативната, а не на позитивната обратна
връзка
•Изисква се работниците да изпълняват техните задачи
точно както мениджърът иска.
2.-
АВТОРИТАРНИ
(Visionary)
•Осигурява визия и фокусирано лидерство
•Дългосрочно мислене, ясни насоки
•Твърд, но справедлив подход към всички във всички
ситуации
3.-СРОДНИ •Мениджърът иска да насърчава хармонията,
сътрудничеството и добрите чувства между служителите
•Да нагажда семейните и професионалните цели .
•Насърчава социалните дейности в екипа
•На първо място поставя хората, на второ – задачите
44Reyes Hdez. Castilla. UAMReyes Hdez. Castilla. UAM
5. 4.-
демократични
• Съсредоточен върху изграждането на групов консенсус и
отговорност
•През групов консенсус и отговорност до групов
мениджмънт
5.- Pacesetting* •Фокусиран е върху най-квалифицираната работа и я
върши сам. Води се от максимата “на вълка вратът му е
дебел, защото сами си върши работата”
6.- треньорски •Насочен е към професионалното израстване на
служителите
•Мениджърът се фокусира да помага на служителите да
идентифицират техните силни и слаби страни
•Точни начини да подобрява ежедневно плановете, които
насърчават кариерните цели
•Създава среда, която насърчава точната самооценка
•Разглежда грешките като възможности за научаване в
процеса на развитие
55Reyes Hdez. Castilla. UAMReyes Hdez. Castilla. UAM
6. Организационен климатОрганизационен климат
Гъвкавост Няма ненужни правила, процедури,
политики или практики
Отговорност На служителите им е дадено
правомощието да извършват своите
задачи без постоянно да искат одобрение
Стандарти Предизвикателни, но постижими цели са
заложени за организацията и неините
служители
Награди Служителите получават признателност и
биват наградени за добре свършена
работа
Яснота Всеки в организацията знае какво се
очаква от него/нея
Ангажимент Хората се гордеят да са част от
организацията
66Reyes Hdez. Castilla. UAMReyes Hdez. Castilla. UAM
7. +Този аспект отразява възприятието на служителя,
че мисията на тяхната работна единица и тяхната
организация е била ясно изложена от
ръководството, а също и начините за нейното
осъществяване
+Мениджърът изяснява ежедневната работа и
начина на работа; очертанията и линиите на
правомощията са ясно поставени и добре
организирани
+ Разбиране от страна на служителите, че
ръководството се стреми към висококачествена
работа на всички нива и от всички подразделения
на организацията
+ Високи стандарти са когато служителите
чувстват, че техните индивидуални цели и тези на
организацията са предизвикателни и реалистични
+ Мениджърът не толерира посредственост в
продукта, обслужването или в работата на
служителите 77Reyes Hdez. Castilla. UAMReyes Hdez. Castilla. UAM
8. + Мениджърите дават свобода на действията,
което включва и взимане на ключови решения на
собствена глава и управление на значителни
бюджети
+ Важните задачи са делегирани на най-ниското
възможно равнище в организацията
+ Насърчаване на служителите да поемат умерени
рискове и подкрепа за тях при негативна или
позитивна развръзка
+ Ръководството приема новите идеи и с готовност
изследва техния потенциал за организацията
+ Мениджърите избягват ненужни правила,
процедури или политики, към които хората трябва
да се приспособяват
+ Работи се за намаляване на бумащината и се
дава на служителите свобода да променят
ръководните принципи, когато това е необходимо
88Reyes Hdez. Castilla. UAMReyes Hdez. Castilla. UAM
9. + Мениджърите награждават служителите за добре
свършена работа повече отколкото да ги
критикуват и наказват за техните грешки
+ High scores for the rewards dimension also indicate
employee views that day-to-day feedback
+ Оценяване на работата и възнаграждения, които
истински отразяват качеството на индивидуалната
работа, а не произволни индивидуални критерии
+ Мениджърът сътрудничи със служителите и
насърчава сътрудничеството по между им и между
групите, с цел да се постигнат целите
+ Високите екипни отговорности създават
впечатление у служителите, че мениджърът
насърчава изграждането на идентичността на
екипа, влючва всички служители във взимането на
важни решения и ги държи информирани за
цялостната картина
99Reyes Hdez. Castilla. UAMReyes Hdez. Castilla. UAM
14. Карта на лидеството:Карта на лидеството:
правилна ли еправилна ли е??умозрителе
н
гражданин Действие Мъдрост
Стил на поведение Наблюдаване Движение Следване Противопоставяне
Ценен принос Анализ на
проблеми
Въздържане от
взимане на
решения
Създаване на
възможности
Даване на
подкрепа
Позитивно
въздействие
Изграждане на
задължения
Осигуряване
на доставки
Създаване на
перспектива
Даване на
насоки
Негативно
въздействие
Доминиране Недостатъчна
предизвикателн
ост
Прекалена
критичност
Недостатъчна
ангажираност
Self talk Всичко е
възможно
Всички са
включени
Всичко е
достижимо
All is fair
Негативни реакции Нетърпеливост Нерешителност обвиняване Оттегляне
Лични нужди Да е на
ясно и да
разбира
Да е включен
и да
принадлежи
Да има
контрол и
независимост
Да е на ясно и
да разбира
Eventual Автентичен Силна Изпълнено с Мъдри1414Reyes Hdez. Castilla. UAMReyes Hdez. Castilla. UAM
15. LLeadership mapeadership map
Visionary Citizen Performance Wisdom
Стил на поведение Движение Следване Противопостяване Наблюдаване
Ценен принос Създаване на
възможности
Даване на
подкрепа
Анализ на
проблеми
Въздържане от
взимане на решения
Позитивно
въздействие
Даване на
насоки
Изграждане на
задължения
Осигуряване
на доставки
Създаване на
перспектива
Негативно
въздействие
Доминиране Недостатъчна
предизвикателн
ост
Прекалена
критичност
Недостатъчна
ангажираност
Self talk Всичко е
възможно
Всички са
включени
Всичко е
достижимо
All is fair
Негативни реакции Нетърпеливост Нерешителност Винене Оттегляне
Лични нужди Да е на
ясно и да
разбира
Да е включен
и да
принадлежи
Да има
контрол и
независимост
Да е на ясно и да
разбира
Eventual Maturiry Автентичен
глас
Силна
подкрепа
Уважително
предизвикат
елство
Мъдри
перспективи1515
Reyes Hdez. Castilla. UAMReyes Hdez. Castilla. UAM
16. Да преговаряме заДа преговаряме за
автономияавтономия
• ,,
1616Reyes Hdez. Castilla. UAMReyes Hdez. Castilla. UAM
17. Какво става в училищеКакво става в училище??
1717Reyes Hdez. Castilla. UAMReyes Hdez. Castilla. UAM
A FINAL BREAK