Revista WE ARE HR, editia ianuarie-mai 2024

Nr. 22 | ianuarie – aprilie 2024
OBIECTIVE DE LA PLANIFICARE LA REALIZARE

www.ejobs.ro/locuri-de-munca/salarii
În curând, datorită directivei Consiliului European
de transparentizare salarială, toți angajatorii din
UE vor fi nevoiți să afișeze salariul în anunțuri.
Antrenează-ți de acum curajul, publică salariile
în anunțuri și arată-le candidaților că:
ești un angajator de încredere
le respecți timpul
îi vei răsplăti pe măsură
Ai curaj să joci
cu cărțile pe masă?
Anunțurile cu salariul afișat sunt
un game changer în recrutare!
De ce? Pentru că atrag cu 40%
mai mulți aplicanți relevanți.
În plus, joburile cu salariul afișat
ajung pe una dintre cele mai
populare pagini de pe eJobs.ro,
primul loc unde candidații merg
când caută joburi cu salarii.
Curajul pentru mai bine vine din tine!
De restul se ocupă eJobs.
www.ejobs.ro/locuri-de-munca/salarii
În curând, datorită directivei Consiliului European
de transparentizare salarială, toți angajatorii din
UE vor fi nevoiți să afișeze salariul în anunțuri.
Antrenează-ți de acum curajul, publică salariile
în anunțuri și arată-le candidaților că:
ești un angajator de încredere
le respecți timpul
îi vei răsplăti pe măsură
Ai curaj să joci
cu cărțile pe masă?
Anunțurile cu salariul afișat sunt
un game changer în recrutare!
De ce? Pentru că atrag cu 40%
mai mulți aplicanți relevanți.
În plus, joburile cu salariul afișat
ajung pe una dintre cele mai
populare pagini de pe eJobs.ro,
primul loc unde candidații merg
când caută joburi cu salarii.
Curajul pentru mai bine vine din tine!
De restul se ocupă eJobs.

10
20
MINIGHID:
Sănătatea angajaților, un pariu
sigur în 2024
22
OPINIE:
Ce faci când ai misiunea de a
reprezenta compania
24
INTERVIU:
Adrian Dinu | Creasoft
26
INTERVIU:
Ana Cambei Alina Ghiță | Lactalis
28
FEATURE:
Între scop și promisiune
34
OPINIE:
Spune-mi cine ești și o să-ți spun
cine vei fi
7
EDITORIAL
10
IN THE NEWS:
HR la zi
12
MIX MATCH:
Ce furăm din alte domenii
16
CONFESIUNI DE LIDER:
Olivia David
SKILLD BY EJOBS
WE ARE FOCUSED
WE ARE UPDATED
SUMAR
11
47
20
28
48
64
OPINIE:
Unde ajungem când nu știm
încotro ne îndreptăm?
68
FEATURE:
Am făcut sau n-am făcut tot
ce mi-am propus?
72
HR Speed Dating
74
Ghidul pentru a lucra cu sens
WE ARE CHALLENGERS
CE CITIM ÎN NUMĂRUL ACESTA
36
Transparentizare salarială.
Misiune imposibilă?
39
COVER STORY:
15 tendințe în HR pentru 2024…
și nu numai
52
MINIGHID:
Cultura proactivității și tainele ei
54
MINIGHID:
Mai contează pagina „Despre noi”
pentru Gen Z?
56
OPINIE:
Până unde mergem cu leadership-ul
empatic?
60
FEATURE:
4 pași de neratat în
Performance Management
68
56
60
54
52

p 6
MEET THE TEAM
Raluca Dumitra
HEAD OF MARKETING
Mihaela Pascari
MARKETING
COMMUNICATIONS
SPECIALIST
Steluța
Năstase-Lupu
CONTENT WRITER
Andrei Ion
GRAPHIC DESIGNER
Bogdan Badea
CEO
Sorel Radu
COACH
Bianca Leca
SALES MANAGER
Andrei Mirea
MARKETING
COMMUNICATIONS
SPECIALIST
Andra Cristea
SPECIALIST
MARKETING
Cristian Niță
SOCIAL MEDIA
SPECIALIST
Ana Călugăru
HEAD OF
COMMUNICATIONS
Diana Mărășoiu
EDITOR
COORDONATOR
HEAD OF MARKETING
Raluca Dumitra
raluca.dumitra@wearehr.ro
EDITOR COORDONATOR
Diana Mărășoiu
GRAPHIC DESIGN:
Andrei Ion
REDACȚIE COLABORATORI:
Ana Călugăru
Andra Cristea
Lucia Gruescu
Andrei Mirea
Steluța Năstase-Lupu
Cristian Niță
Mihaela Pascari
Cezar-Dumitru Roșu
Iulia Văcăroiu
FOTOGRAFII:
shutterstock.com, unsplash.com,
pexels.com
PROIECTE SPECIALE:
Bianca Leca
0729.729.757
CEO
Bogdan Badea
HEAD OF SALES
Roxana Drăghici
ADRESA REDACȚIEI
Bd. Dimitrie Pompeiu, 9-9A, Iride Business Park,
corp B2B, et. 1, București
WWW.WEAREHR.RO
Revista We Are HR este un produs marca eJobs
Group, publicat de Ringier România
ISSN 2601 - 1093, ISSN-L 2601 - 1093
ADMINISTRATOR
Dan Puică
CHIEF FINANCIAL OFFICER
Richard Toth
DIRECTOR PRODUCȚIE
Sebastian Cârneci
Tipărit la Tipografia Everest
© Reproducerea oricărui material din această
publicație este categoric interzisă în lipsa
consimțământului prealabil al editorului.
powered by
Cezar-Dumitru Roșu
VISUAL ARTIST
Iulia Văcăroiu
BRAND MANAGER
Raluca Dumitra | Head of Marketing
Îi ador pe cei care-au știut mereu foarte clar ce-și doresc.
Care-au fost capabili de la bun început să-și pună pe foaie, la
liniuță, unde vor să ajungă. Pentru că multă vreme ideea de
obiective am asociat-o exclusiv cu agenda corporatistă, pu-
nând semnul egal între ele și rigiditate, dar nerealizând, de
fapt, că o (pre)judecată atât de simplă mă făcea pe mine mai
degrabă mama și tatăl rigidității.
Nu mă înțelegeți greșit, am conștientizat dintotdeauna
necesitatea obiectivelor în mediul organizațional, atunci
când vorbim de business, de echipe, de cifre și de atingerea
unor KPI pentru care e nevoie să-ți faci planuri și strategii.
Nu am înțeles însă decât destul de recent necesitatea setării
unor obiective și în afara biroului.
Mi s-a părut cumva, multă vreme, că să-ți pui pe listă atât
de pragmatic niște obiective în viața de zi cu zi e sinonim cu
îngrădirea creativității și a explorării și că totul devine pre-
fabricat, prescris, previzibil, total plictisitor și fără urmă de
surpriză, suspans sau adrenalină pe drum.
Ce am înțeles însă abia recent e că a-ți seta niște obiec-
tive pe „persoană fizică” doar îți netezește puțin drumul spre
ceea ce cauți și că, în mod paradoxal, chiar și atunci când
nu știi ce cauți, setarea unor obiective intermediare te poate
ajuta să ajungi ceva mai aproape de un obiectiv mai mare, pe
care încă nici nu-l poți repera. Să nu mai bâjbâi pe întuneric,
ci să faci pași micuți spre niște luminițe care pâlpâie undeva.
Să mergi încet prin ceață, dar să mergi, în loc să stai, aștep-
tând să se risipească.
E o necesitate cât se poate de naturală să ai repere, oricât
de vagi, pentru a avea o direcție și o călătorie mai plină de
însemnătate. Și, chiar dacă obiectivele nonprofesionale nu
sunt neapărat SMART, ca la job, mi se pare important ca ele
să existe, să fie măcar identificate. La fel de important cum
mi se pare și să ajuți, atunci când poți, oamenii de pe lângă
tine, colegi de echipă sau peers, să conștientizeze importanța
obiectivelor personale.
EDITORIAL
De ce ar trebui să facem asta? Pentru că acest lucru va
avea efecte pozitive și asupra vieții lor profesionale. Cum?
Foarte simplu! Atunci când îți setezi obiective, ești nevoit și
să faci niște alegeri, să iei niște decizii. Iar asta te responsabi-
lizează și, în același timp, te ajută să te familiarizezi cu regre-
tul și dubiile, sporindu-ți, paradoxal, în timp, și certitudinile,
și siguranța.
Întotdeauna, dar absolut întotdeauna, orice ai alege, în
secunda doi va veni îndoiala apropo de decizia luată sau un
gând din seria „dar dacă alegeam altceva?”. Căci să setezi
obiective presupune nu doar alegeri, ci și un dans constant
cu îndoiala. Cel puțin în primă fază. În timp, nu dispar nea-
părat incertitudinile sau întrebările, dar devii mai puțin con-
știent de ele și nici nu te mai deranjează.
Desigur, să-ți setezi obiective nu te scutește nici de eșe-
curi, dar îți oferă ceva mai multă claritate pe acțiunile tale și
te ajută să-ți definești mai ușor traseul, indiferent care ar fi
destinația. Iar când tragi linie, chiar dacă nu le-ai trecut pe
foaie ca obiective, ci doar le-ai pin-uit în capul tău, o să fii sur-
prins să descoperi că toate acțiunile tale au dus spre aceste
stele polare numite obiective. Nepuse pe hârtie, dar identifi-
cate. Iar asta vine cu un sentiment atât de împlinitor, că o să
vrei să-l share-uiești natural cu echipa ta, pentru că ți se va
părea că ai descoperit Graal-ul.
Desigur, cei mai degrabă pragmatici nu-ți vor înțelege
entuziasmul. Dar visătorii, cu siguranță, vor avea o viață ceva
mai ușoară.
p 7
FOTO:
ALEX
GÂLMEANU
Fericiți cei care
nu trag la țintă
legați la ochi,
învârtindu-se

Sănătatea mintală la birou
Educația financiară printre colegi
Relația cu timpul, sportul,
creativitatea și multe altele
Ascultă podcastul eJobs dedicat
experților în HR și managerilor
pentru a afla cum abordăm:
Hai să aflăm împreună!
un podcast
Vrei să fii următorul invitat al podcastului?
Dă-ne de veste la 0729.729.757!
Cum ne adaptăm la noile schimbări din piață
CAPITOLUL 1 WE ARE UPDATED

p 10
Nu mai e un secret că preocuparea companiilor,
dar și a angajaților pentru sănătate a crescut
din 2020 încoace, iar ea continuă trendul
ascendent și anul acesta. Beneficiile pentru
sănătate sunt considerate aproape indispen-
sabile în pachetele de angajare, iar interesul
oamenilor din echipe pentru ele este justificat
de avantajele care le însoțesc. Conform unui
studiu realizat de MedLife și NN România în
colaborare cu eJobs, 56% dintre respondenți
susțin că abonamentele medicale le asigură un
confort financiar sporit, prin faptul că le oferă
gratuitate sau reduceri la serviciile medicale. În
plus, ei apreciază posibilitatea de a avea acces
la servicii medicale de calitate, 55% mențio-
nând acest aspect, precum și faptul că abona-
mentele îi încurajează să mizeze pe prevenție și
să-și îmbunătățească sănătatea fizică (47,6%). În
acest context, 91,2% dintre respondenți afirmă
că-și doresc pachete de sănătate care să cuprin-
dă toate opțiunile pentru prevenție și protecție
în caz de urgențe medicale, de la abonamente
medicale și asigurări de sănătate, la abonamen-
te stomatologice, dar și de fitness.
91,2% dintre angajați
își doresc pachete de
sănătate extinse
Interesul candidaților pentru angajare sau pentru
schimbarea jobului a crescut în 2023 comparativ
cu 2022, în condițiile în care au fost înregistrate
11 milioane de aplicări, cu peste 10% mai multe
ca-n 2022. Eforturile depuse de aceștia au rămas
constante pe tot parcursul anului, inclusiv în lunile
de vară și la final de an, perioade în care, în general,
procesul de aplicare cunoaște un ritm mai lent. „Spre
deosebire de 2022, când mai degrabă piața a fost cu
ochii pe candidați, în 2023, candidații au stat cu ochii
foarte aproape de piață. Nu doar că au aplicat mai
mult cei care aveau deja un cont pe platformă, dar
am sesizat și o creștere de aproape 10% a numărului
de candidați noi. Foarte probabil ca și în 2024 să
asistăm la același fenomen, în contextul în care cel
mai recent sondaj pe care l-am derulat relevă faptul
că 56% dintre respondenți au în plan o schimbare de
job în 2024”, spune Roxana Drăghici, Head of Sales în
cadrul eJobs România.
56% dintre respondenții unui
studiu eJobs vor un nou loc de
muncă
WE ARE UPDATED
IN
THE
NEWS
↘
↘
CELEMAIPROASPETEVEȘTIDINPIAȚĂ
Text Diana-Ioana Mărășoiu
LECTURI CARE TE SPRIJINĂ ÎN ATINGEREA OBIECTIVELOR
p 11
Potrivit Global Risk Survey realizat de PwC în 2023, riscurile asocia-
te tehnologiei digitale și cibernetice reprezintă o preocupare majoră
pentru lideri, cu toate că 60% dintre aceștia văd Generative AI (GenAI)
ca fiind o oportunitate pentru afacerile lor. Sondajul a implicat peste
3.900 de lideri din varii domenii, iar rezultatele arată că, în timp ce 39%
dintre respondenți se simt „foarte” sau „extrem de” expuși la riscurile
inflației, riscurile cibernetice și cele asociate tehnologiei digitale se
numără și ele printre preocupările lor, cu procentaje de 37%, respectiv
32%. Studiul subliniază faptul că, pe măsură ce companiile explorează
tehnologii noi și emergente precum Generative AI, machine learning,
automatizare, securitate cibernetică și cloud pentru a-și transforma
operațiunile, acestea pot expune și organizația la riscuri.
INDISTRACTABLE:
How to Control Your
Attention and Choose
Your Life
Nir Eyal
Nir Eyal explorează
tehnici practice pentru
a deveni netulburat în
preajma factorilor care-ți
distrag atenția pentru a-ți putea canaliza
puterea de concentrare către activitățile
care contează. Cartea oferă numeroase
instrumente pentru gestionarea
tehnologiilor digitale, dar și tehnici pentru
a menține focusul asupra obiectivelor
personale și profesionale.
ESSENTIALISM:
The Disciplined Pursuit
of Less
Greg McKeown
Greg McKeown
promovează ideea
esențialismului,
concentrându-se pe
activitățile cu adevărat esențiale și
eliminându-le pe cele inutile. În paginile
cărții vei avea ocazia de a descoperi
strategii pentru gestionarea timpului și
energiei în mod eficient. Iar acestea, la
rândul lor, te vor ajuta să te concentrezi
mai bine asupra obiectivelor pe care ți le
setezi în viața profesională și personală.
DEEP WORK:
Rules for Focused
Success in a Distracted
World
Cal Newport
În acest volum, Cal
Newport explorează
ideea de „deep work” –
care este practic o muncă în profunzime,
cu un nivel sporit de concentrare care
generează rezultate semnificative.
Cartea oferă strategii pentru a îmbrățișa
această formă de lucru într-un mediu
profesional plin de distrageri. Newport
argumentează că abilitatea de a te
concentra intens asupra unei sarcini
este cheia succesului într-o lume care te
distrage cu zgomotele sale și cu marea
de informații.
APROAPE50%DIN
POPULAȚIAADULTĂDIN
ROMÂNIACUNOAȘTEO
LIMBĂSTRĂINĂ
WE ARE UPDATED
↘
Într-un studiu recent realizat de INSSE privind cunoașterea limbilor
străine în rândul populației adulte din România, au fost scoase la
lumină niște rezultate îmbucurătoare. 49% au declarat că posedă
cunoștințe de limbi străine. Cifrele indică faptul că, în majoritatea
cazurilor, indivizii cunosc o singură limbă străină, procentul
acestora ridicându-se la 70,8%. În fruntea limbilor stăpânite se află
engleza (73,1%), urmată de franceză, cunoscută de 10,9% dintre
respondenți. Interesant este că în cazul nivelului de competență
autoevaluat, mai mult de jumătate dintre cei chestionați (57,7%)
s-au clasat la niveluri avansate sau intermediare în ceea ce
privește limba străină pe care o stăpânesc cel mai bine. 59,6%
dintre cei care s-au declarat utilizatori avansați aveau studii
superioare, 80,4% locuiau în mediul urban, iar 73% erau persoane
active profesional.
RISCURILEDIGITALE
ȘICIBERNETICE,ÎN
TOPULPREOCUPĂRILOR
PE2024
CĂRȚIPENTRUOMAIBUNĂ
CONCENTRAREÎN2024

p 12
WE ARE UPDATED
Text Andrei Mirea
ceputemînvăța
dinjoburile
cumisiunigrele
ÎN LOC SĂ TRECI
NEPĂSĂTOR
PE LÂNGĂ O
SITUAȚIE, CUM
FAC PREA MULȚI
LA VEDEREA
VREUNUI
INCIDENT, ALEGE
SĂ O ÎNFRUNȚI
CU CAPUL SUS ȘI
PIEPTUL ÎNAINTE!
Primii eroi pe care-i privim cu admirație în
copilărie tind să fie personaje din desene
animate. În timp însă, realizăm că eroii umblă
de fapt printre noi. Pompierii, salvamontiștii
sau controlorii de trafic aerian sunt doar
câțiva dintre cei care se află în linia întâi
a siguranței și a protejării vieților noastre
sau ale celor dragi nouă. În acest articol,
explorăm ce ne învață ei și deprindem lecții
pentru a fi mai pregătiți, mai rezilienți și mai
eficienți în fața provocărilor.
3. Decizii arzătoare, la rece
La fel ca în cazul panicii, pompierii sunt certați
și cu timpul. Nu au niciodată luxul de a se gândi
îndelung și calculat atunci când iau decizii. Însă
când mintea este liniștită, poți privi situația cu
mult mai multă claritate și deprinzi arta de a lua
decizii complexe în timp record. O decizie greșită
luată într-un moment important al proiectului
poate face ravagii, așa că învață de la pompieri
să-ți păstrezi calmul.
4. Cheia e mereu aceeași
Comunicarea clară este linia de salvare pentru un
pompier, pentru că orice decalaj sau comunicare
greșită poate duce la rezultate devastatoare nu
doar pentru el, ci și pentru oamenii aflați în pericol.
Același lucru poate fi replicat și în cazul echipei
tale. Oamenii trebuie să aibă rolurile clar definite,
astfel încât să nu existe confuzie cu privire la cine
va lucra fiecare lucru în parte. Odată stabilit rolul
fiecărui individ, adio confuzii.
5. Pe locuri, Fiți gata, Start!
Un pompier este încontinuu pregătit, pentru
că nu știe niciodată când e nevoie să sară în
mașină pentru o misiune de salvare, iar fiecare
secundă poate fi vitală. Indiferent unde lucrezi
sau care este domeniul tău de expertiză, fii și tu
constant pregătit. De nou, de greu, de schimbări.
Antrenează-ți maleabilitatea aptitudinilor și
încearcă, pe cât posibil, să rămâi la curent cu tot
ce mișcă în jurul tău și e relevant, pentru a te
îmbunătăți. Decât să pierzi timp pregătindu-te, nu
mai bine rămâi constant pregătit?
Pompierii sunt, incontestabil, printre cei mai
curajoși și bine pregătiți profesioniști, gata să se
confrunte cu focul și pericolele pentru a proteja
comunitatea. Ei ne oferă lecții valoroase despre
lucru în echipă și rapiditate în gândire.
1. Mai întâi, prioritizarea
Să salveze viețile oamenilor sau să salveze pe
cât posibil zona afectată? Deși pare că decid pe
moment, pompierii știu de dinainte să ajungă
la fața locului ce are prioritate. În mod evident:
salvarea unei vieți va fi prioritatea principală. La
fel ca în Avengers, orașul era totalmente distrus la
final, dar inamicul era învins și toți locuitorii erau
bine. Și asta conta, nu? Fă la fel și tu. Prioritizează
în prealabil. Ce fază a proiectului are prioritate?
Ce mai poate aștepta? Asta poate fi cheia pentru
succesul proiectului. Și nu uita s-o spui clar și în
fața echipei. Spre deosebire de pompieri, colegii tăi
s-ar putea să nu aibă aceeași ordine în priorități.
2. Capul sus!
Pompierii n-au voie să fie prieteni cu panica! Urcă
la înălțimi impresionante, sar în foc și-și riscă
propria sănătate pentru a salva viețile altora. În
echipa ta, alege să fii tu „pompierul”: persoana
care trebuie să se ridice la înălțime când apare o
situație imprevizibilă și care este responsabilă cu
înlăturarea panicii. În loc să treci nepăsător pe
lângă o situație, cum fac prea mulți la vederea
vreunui incident, alege să o înfrunți cu capul
sus și pieptul înainte! Iar asta pentru a restabili
sentimentul de liniște în echipă, la fel cum îl aduc
cu sine pompierii.
Când focul e ultimul pe lista de priorități
POMPIERI
p 13
În universul aeronavelor, controlorii de trafic aerian sunt
adevărați maeștri ai organizării și gestionării. Cu respon-
sabilitatea de a ghida prin cer mașinării imense cu aripi,
dar de la sol, acești profesioniști ne oferă lecții valoroase
despre comunicare și menținerea calmului în medii in-
tense, demne de replicat și în domeniul nostru.
Cum să fie comunicarea?
Da, comunicarea este cheia, știam deja, dar uneori nu e
de ajuns doar atât. Pentru controlorii de trafic aerian, este
esențial să comunice cu piloții și să ofere instrucțiuni cât
mai clare, concise și precise, în timp real. Trebuie să co-
munice eficient și să nu piardă timp, toate astea în vreme
ce lucrează în conformitate cu proceduri standard stricte
și termeni-cheie. Abilitatea de a transmite informații în-
tr-un mod clar și ușor de înțeles este crucială pentru evi-
tarea erorilor și pentru coordonarea echipelor. Și pentru
controlorii de trafic aerian, și pentru tine. Alege să fii cât
mai clar în comunicare, dacă vrei rezultate remarcabile.
Diplomă în multitasking
Știi momentul acela când cauți avionul cu care urmează
să pleci pe lista de zboruri și pur și simplu te pierzi printre
atâtea rânduri? Ei bine, imaginează-ți că un controlor de
trafic aerian nu are în vedere doar zborul tău (dar și pe el,
stai liniștit!), ci, simultan, zeci de aeronave. Și reușește să
o facă! A fi capabil de multitasking este o aptitudine valo-
roasă și în alte domenii, așa că, după ce devii maestru în
prioritizare, pregătește-te să-ți iei diploma și în realizarea
mai multor sarcini în paralel. Te ajută să crești semnifica-
tiv eficiența, atât personală, cât și a echipei.
Extirparea stresului
Următoarea dată când începe ploaia și te grăbești să
ajungi la adăpost căci n-ai umbrelă, adu-ți aminte că o
persoană e responsabilă de multe dintre aeronavele care
circulă în acel moment literalmente prin norii de furtună.
Așadar, să ne mai întrebăm dacă sunt sau nu controlorii
de trafic aerian stresați? Când apar condiții nefavorabile
sau chiar de urgență, alege să gândești ca un controlor de
trafic aerian, pentru că luarea deciziilor rapide și eficiente
în momente critice poate face diferența între succes și
eșec. Rupe legătura cu stresul, vrea doar să te mintă!
În mijlocul naturii și al terenurilor accidentate, salvamon-
tiștii sunt eroii neînfricați, chemați să salveze vieți și să
ofere ajutor în situații de urgență. Cu curaj, experiență și
devotament, acești profesioniști ne oferă lecții prețioase
despre adaptabilitate, pregătire și colaborare. Iar principi-
ile lor pot fi aplicate și în viața noastră de zi cu zi.
Ingredientul principal: adaptabilitate
Salvamontiștii se confruntă de cele mai multe ori cu con-
diții de mediu instabile și situații neprevăzute, iar asta nu
face decât să-i oblige să fie (și ei) constant flexibili în fața
schimbărilor și să ia decizii rapide în situații critice. Când
fiecare situație diferă și viața unui om poate depinde de
tine, orice plan prestabilit sau pași bine calculați dinainte
sunt inutili și nu au aplicabilitate. Lumea se schimbă ra-
pid, iar abilitatea de a te adapta, de a învăța din experien-
țe și de a rămâne deschis la noutăți poate face diferența
între succes și eșec.
Și eșecul este un rezultat
Oricât de mult ne-ar plăcea, nu toate situațiile care nece-
sită ajutorul salvamontiștilor au un final fericit. Aceștia
se văd deseori puși față în față cu greșelile sau situațiile
dificile pe care nu le-au gestionat corect și sunt nevoiți
să accepte un eșec. Nu se dau înapoi de la a-l accepta,
însă nu acceptă să nu fi învățat ceva din el. Nu te înveli
în eșec, oricât de confortabil ar fi. Evaluează-l și învață tot
ce se poate învăța din el! Stoarce orice detaliu ce a dus la
apariția lui și promite-ți îmbunătățire continuă, pentru a
elimina riscurile de repetare.
N-ai echipă, n-ai nimic
Oricât de individualiști ar vrea să fie salvamontiștii, fără
o echipă stabilă alături, n-ar reuși. Iar buna colaborare
este crucială pentru succesul operațiunilor de salvare!
Abilitatea de a lucra bine cu ceilalți, de a distribui sarci-
nile eficient și de a comunica în mod clar este valoroasă
nu numai pentru ei, ci pentru oricine lucrează cu oameni,
indiferent de domeniu. Prioritizează crearea unei echipe
stabile, puternice și transparente înainte de orice altceva.
Fără Robin și Alfred, n-ar fi Batman. Fără Iron Man și Thor,
n-ar fi Avengers (cei care salvează orașul distrugându-l,
îți aduci aminte?).
Cu mintea în nori,
dar nu cu capul în nori
Stabilitate
pe culmi înalte
CONTROLORI DE TRAFIC AERIAN SALVAMONTIȘTI
WE ARE UPDATED
MIX

MATCH

Lasă-ne pe noi să ne ocupăm de talent sourcing, de prezentarea jobului
și de primele interviuri!
Cu agenția de recrutare Skilld angajezi rapid talentele
tale ideale, chiar și pentru cele mai complexe roluri din
compania ta.
Creăm portretul candidatului ideal pentru compania ta
Scanăm multiple canale de media și platforme de recrutare
Filtrăm și precalificăm candidații, livrându-ți la final cele mai
potrivite talente
Contactează-ne la 0729 729 392 sau 0729 729 164 și hai să
discutăm mai multe despre cum te poate ajuta Skilld să
recrutezi candidații ideali pentru compania ta!
Lasă-ne pe noi să ne ocupăm de talent sourcing, de prezentarea jobului
și de primele interviuri!
Cu agenția de recrutare Skilld angajezi rapid talentele
tale ideale, chiar și pentru cele mai complexe roluri din
compania ta.
Creăm portretul candidatului ideal pentru compania ta
Scanăm multiple canale de media și platforme de recrutare
Filtrăm și precalificăm candidații, livrându-ți la final cele mai
potrivite talente
Contactează-ne la 0729 729 392 sau 0729 729 164 și hai să
discutăm mai multe despre cum te poate ajuta Skilld să
recrutezi candidații ideali pentru compania ta!

p 16
OLIVIA
DAVID
RECRUITMENT MANAGER — SKILLD BY EJOBS
p 17
Pasiunea pentru domeniul resurselor umane nu durează doar 3 ani. Olivia David, Recruitment
Manager la Skilld, agenția de recrutare a eJobs România, e unul dintre profesioniștii care reușește,
după mai bine de două decenii de activitate, să-și păstreze vie motivația în carieră și care s-a
alăturat recent unui proiect cu obiective îndrăznețe pe 2024. Cum a decurs traseul ei profesional,
ce a determinat-o să facă o schimbare în carieră, dar și cu ce soluții vine Skilld pentru a te sprijini
în completarea echipelor, afli în cele ce urmează!
Ai peste 20 de ani de experiență pe zona de HR. Ce te-a atras
în primă fază în acest domeniu? Care sunt aspectele care te
motivează în prezent la el?
Într-adevăr, am sărbătorit „majoratul” și acum am putea
spune că sunt la facultate ☺. După toți acești ani pot afirma,
fără nicio urmă de îndoială, că nu ai cum să te plictisești
în acest domeniu. De ce? Dinamica rolului (fie el pe zona
de consultanță, fie ca parte a unei echipe interne de HR),
diversitatea, complexitatea și frumusețea fiecărei interacți-
uni, ale fiecărei echipe sau organizații, ale fiecărui proiect
din care faci parte creează dependență. Toate experiențele
de până acum și toți oamenii minunați pe care i-am întâlnit
în călătoria mea profesională m-au modelat, m-au format
și și-au pus amprenta asupra a ceea ce sunt în prezent. În
același timp, faptul că am putut să am același impact pozitiv
asupra altor persoane a alimentat „motorul” motivației per-
sonale. În ceea ce privește viitorul, cu siguranță pasiunea și
respectul pentru lucrul cu oamenii nu se vor diminua.
Care sunt cele mai importante lecții din domeniu pe care le-ai
împărtăși unor persoane la început de drum în HR?
Le-aș spune că pentru a avea succes și satisfacția unui lu-
cru bine făcut, ar trebui să fie: pasionați, curioși, entuziaști,
adaptabili, perseverenți, organizați și diplomați. Iar lista
poate continua, însă cred că aceste calități anterior enume-
rate sunt printre cele mai importante aspecte care trebuie
cultivate într-un rol de HR, mai ales la începutul carierei.
În luna noiembrie a anului trecut, chiar tu ai pășit pe un nou
drum alăturându-te proiectului Skilld, agenția de recrutare
din cadrul eJobs. Ce te-a convins să faci acest pas?
Mai bine spus, cine m-a convins ☺. Bogdan Badea, CEO-ul
eJobs, este cel care m-a determinat să fac mutarea, după
mulți ani petrecuți în cadrul Adecco. Au cântărit foarte mult
în decizia mea: viziunea lui cu privire la Skilld și planurile de
creștere și dezvoltare, faptul că eJobs investește în digitali-
zare, acest aspect punându-și automat amprenta și asupra
agenției de recrutare și, desigur, stilul lui de management și
cultura organizațională a companiei.
Cu ce schimbări vine Skilld în 2024 pe piața de recrutare?
Skilld a fost creat din dorința de a oferi clienților eJobs un
portofoliu complet de servicii și soluții în recrutarea de per-
sonal. În acest moment, agenția poate interveni în mai mul-
te situații:
→
când compania nu are resurse interne ce pot gestiona
proiectele de recrutare sau resursele sunt subdimensio-
nate raportat la nevoia de recrutare (știm cu toții că de-
rularea unui proiect de recrutare implică resurse umane,
materiale și de timp);
→
când compania nu reușește să atragă candidații doriți,
prin postare de anunțuri și campanii de digital;
→ când un rol deschis în cadrul companiei este confidențial,
recrutarea neputând fi derulată cu resurse interne.
Skilld a crescut frumos în ultimii 2 ani atât ca echipă, cât și
ca portofoliu de proiecte, iar obiectivele de dezvoltare sunt
și mai ambițioase pentru anul acesta.
Cumaratăunprocesderecrutarepentruclientulcareapelează
la Skilld și cum găsește agenția cea mai eficientă formulă
pentru el?
În general, procesul de recrutare este unul standard, compus
din 3 etape:
→ etapa de sourcing, în cadrul căreia sunt identificați can-
didați pentru poziția deschisă atât prin căutare directă în
bazele de date, cât și prin postare de anunțuri pe site-urile
de profil;
→ etapa de short-list, în cadrul căreia candidații identifi-
cați în prima fază trec printr-un proces de evaluare a com-
petențelor, cei care corespund profilului căutat fiind incluși
Interviu de Diana Mărășoiu
CONFESIUNI
DE
LIDER
WE ARE UPDATED

p 18
CONFESIUNI
DE
LIDER
pe lista scurtă;
→ etapa de placement, în cadrul căreia reprezentanții
companiilor angajatoare intervievează candidații de pe lista
scurtă și iau decizia de ofertare a unuia dintre ei.
Eficiența este dată de înțelegerea corectă a profilului căutat,
sourcing targetat și o comunicare transparentă între toate
părțile implicate în proiect: recruiter, candidat, angajator.
Ce provocări întâmpină agențiile de recrutare în contextul
actual al pieței forței de muncă și ce nevoi acoperă Skilld?
Piața actuală a forței de muncă are o dinamică și o com-
plexitate aparte, în sensul în care observ la din ce în ce mai
multe proiecte derulate o diferență între așteptările an-
gajatorilor de la candidați și viceversa, diferență ce poate
duce la insuccesul proiectelor de recrutare. În aceste cazuri,
consultanții Skilld acționează ca mediatori între cele două
părți implicate, urmărind identificarea unui teren comun pe
care să se poate construi o viitoare relație angajat-angajator.
Această mediere se face cunoscând foarte bine piața angaja-
torilor, calificările și competențele specifice fiecărei industrii
și identificând corect factorii motivatori ce stau la baza deci-
ziei de a face o schimbare în carieră.
Cum contribuie tehnologiile sau instrumentele utilizate de
Skilld la eficientizarea procesului de recrutare?
Fiind parte din grupul eJobs, care investește masiv în zona
de tehnologie, digitalizare, automat și Skilld beneficiază de
soluții custom-made, dezvoltate de colegii din echipa tehni-
că, soluții care eficientizează procesul de sourcing, mapând
bazele de date conform unor criterii ce sunt în linie cu ce-
rințele fiecărui rol pentru care recrutăm și returnând liste de
potențiali candidați ce corespund profilurilor căutate.
Există anumite tipologii de companii cărora li s-ar potrivi ca o
mănușă serviciile Skilld?
Ne mândrim cu un înalt grad de flexibilitate și acces la
resurse, ce ne permit adaptarea soluțiilor de recrutare la
nevoile specifice ale fiecărei companii, indiferent că se în-
cadrează în segmentul Small Medium sau Large. Pentru
companiile din segmentul Small Medium (care se află în
una dintre următoarele situații: nu au un departament de
Resurse Umane, nu există specializare în recrutare în cadrul
echipei, echipa de HR este subdimensionată) principalul be-
neficiu în externalizarea acestui serviciu este: garanția unei
echipe specializate care cunoaște bine piața, cu expertiza și
tool-urile necesare pentru identificarea candidaților potri-
viți pentru rolurile deschise în cadrul companiei. Angajatorii
din segmentul Large văd beneficii în faptul că suntem o
agenție de recrutare care se poate plia rapid pe nevoile lor
de recrutare, mai ales în cazul proiectelor ce presupun re-
crutarea unui număr mare de persoane într-un timp scurt.
Candidații pasivi reprezintă o sursă prețioasă, dar de multe
ori greu accesibilă pentru pozițiile dificil de ocupat. Cum îi
abordezi și-i atragi pe cei care nu-și caută activ un nou job?
Mai ales pentru rolurile specializate, rolurile manageriale,
candidații căutați de companiile angajatoare sunt în pro-
cent majoritar candidați pasivi. Aici intervine expertiza pe
care un consultant în recrutare o are. Abordarea unui can-
didat pasiv într-un proiect de recrutare presupune definirea
unei strategii de comunicare ce ține cont atât de elemen-
tele atractive ale rolului, cât și de brandul de angajator al
companiei. Totodată, atragerea în proiect și menținerea
interesului unui candidat sunt influențate de experiența la
interviu și de comunicarea în cadrul procesului de recrutare
pe care acesta o are atât cu consultantul, cât și cu reprezen-
tanții companiei angajatoare. O experiență neplăcută poate
determina un candidat să se retragă din proiect. De aceea,
alinierea cu reprezentanții companiei angajatoare în privin-
ța profilului căutat, dar și a modului de abordare și pozițio-
nare comună în cadrul proiectului de recrutare sunt vitale.
Ce i-ai recomanda unui profesionist care, ca și tine, și-ar dori o
schimbare în carieră, dar poate nu are curajul necesar?
Cred că imboldul de acționa în direcția schimbării în carieră
este dat de un cumul de factori, cel mai important fiind fac-
torul uman, un coach, un mentor, un coleg, un prieten, un
membru al familiei, cineva a cărui părere o valorizezi, cineva
care te apreciază și totodată îți transmite încrederea că ești
pregătit să îmbrățișezi schimbarea.
Ce profile de candidați își propune Skilld să repereze pentru
business-uri în 2024?
Echipa Skilld va oferi suport în continuare companiilor
care sunt în căutare de specialișți din varii industrii, focusul
nostru fiind pe derularea proiectelor de recrutare în special
pentru poziții încadrate în categoria White (roluri ce au ca
cerință studiile superioare) Gold Collar (profesioniști cu
înaltă calificare în domenii la mare căutare).
Conform Merriam Webster, „autentic” a fost cuvântul anului
2023. Cum te asiguri că vei imprima autenticitate în relația cu
clienții Skilld în 2024?
Din punctul meu de vedere, autenticitatea ar trebui să fie
integrată în conduita fiecărui coleg, fiecărei echipe sau orga-
nizații. Consider că fără autenticitate, relațiile, și în special
cele de business, rămân în zona tranzacțională, iar tranzac-
ționalitatea nu mă caracterizează. Prin urmare, atât în 2024,
cât și în anii ce vor urma, îmi propun să arăt același interes
în identificarea de soluții eficiente pentru partenerii noș-
tri de business, în dezvoltarea unei comunicări eficiente și
transparente cu aceștia, în consilierea cu privire la strate-
giile interne de recrutare, în construirea unor parteneriate
sănătoase, bazate pe încredere și respect.
Ampovestit despreparcursultăuprofesional,despreproiectul
de care te ocupi și nevoile pieței. Acum, la final, aș vrea să
vorbim și despre obiective. Ce-și propune Skilld pentru 2024?
În 2024 vom continua investițiile în echipă și în resursele
necesare pentru a livra excelență clienților noștri. De ase-
menea, vom diversifica portofoliul de servicii, astfel încât
să putem acoperi nevoile clienților noștri, începând cu re-
crutarea tradițională, recrutarea de volume/Recruiter On
Demand, proiecte de Executive Search și mergând până la
programe de Career Transition/Outplacement sau Centre de
Evaluare/Assessment Centers.
WE ARE UPDATED
Despicăm firul în patru și tragem concluzii
CAPITOLUL 2 WE ARE FOCUSED

p 20
Sănătatea angajaților,
UN PARIU SIGUR ÎN 2024
Știm deja că necunoscutul este la orice pas, dar în același
timp, ultimii 3 ani ne-au ajutat să învățăm mai rapid multe
lecții. Reziliența și agilitatea nu sunt doar cuvinte care sună
frumos atunci când vorbim despre echipă, ci adevărate
competențe pe care angajații și le-au însușit, contribuind la
stabilitatea și succesul companiilor unde lucrează.
În 2024, plecăm la drum mai pregătiți și mai antrenați,
comparativ cu 2020, de pildă, dar în egală măsură, nu
uităm că eforturile trebuie să rămână constante, pentru a
reuși să ajungem acolo unde ne propunem. Oamenii sunt
cea mai prețioasă resursă a unei companii, de aceea, cu cât
avem mai multă grijă de ei, cu atât cresc șansele de a face
performanță.
Sănătatea angajaților s-a dovedit a fi o piatră de temelie
pentru business-uri, lucru pe care tot mai mulți angajatori
l-au constatat după pandemie, când și-au concentrat din
ce în ce mai mult eforturile în această direcție. Astfel,
nu întâmplător, abonamentele medicale sunt în topul
beneficiilor extrasalariale primite de angajați, ocupând
a doua poziție (33,6%), după tichetele de masă (63,9%),
potrivit unui sondaj realizat în toamna anului 2023
Text Diana Mărășoiu
Fiecare nou început de an aduce
pe masă o mulțime de perspective,
dar și de întrebări. Ce va însemna
2024 pentru afacere și echipă?
Ce provocări vom întâmpina?
Cum ne pregătim cât mai bine? În
ciuda necunoscutelor, sănătatea
oamenilor din echipă rămâne un
pariu sigur pentru durabilitatea
afacerii, iar așteptările angajaților
la acest capitol sunt din ce în ce
mai mari.
WE ARE FOCUSED
p 21
MINIGHID
Cu peste 700 de locații proprii și partenere la nivel național,
operatorul a dezvoltat un sistem medical modern, unde
medicii buni fac echipă cu tehnologia de ultimă generație,
astfel încât fiecare pacient să aibă parte de cea mai bună
îngrijire, pentru a-și menține sănătatea. De altfel, MedLife
a investit tot mai mult în ultimii ani în dezvoltarea unui
ecosistem complex, unde sănătatea este abordată 360 de
grade. Astfel, în cadrul Grupului, pacienții beneficiază de
servicii de prevenție, diagnostic și tratament, servicii de
wellness, stomatologice și inclusiv intervenții chirurgicale
și recuperare medicală. Mai mult, angajații din companii
pot avea acces la acest univers de soluții medicale prin
intermediul abonamentului de sănătate complet, un
produs dezvoltat de MedLife ce poate cuprinde diferite
layere: servicii de prevenție și profilaxie, prin abonament
medical, abonament stomatologic în rețeaua DENT ESTET,
abonament la sală, asigurare de sănătate de grup, în
colaborare cu NN România. Toate acestea pot fi transferate
și către membrii familiilor angajaților și personalizate în
funcție de nevoile fiecărei echipe în parte, inclusiv cu alte
tipuri de servicii, precum masaj la birou, ședințe de sport
online, consiliere psihologică și multe altele.
Trăgând linie, nu mai încape nicio îndoială că sănătatea
angajaților este unul dintre factorii cheie ce contribuie
la succesul afacerilor, iar facilitarea accesului la servicii
medicale de calitate poate face diferența în atragerea și
retenția celor mai buni angajați.
WE ARE FOCUSED
de MedLife și NN România, în
colaborare cu eJobs. De asemenea,
și asigurările de sănătate se află în
primele 10 beneficii extrasalariale,
pe locul 7 (17,9%). În plus, companiile
mai acordă și abonamente la săli
de fitness (9,4%) și abonamente
stomatologice (3,5%).
Cum sunt privite
beneficiile pentru sănătate
Preferința pentru aceste beneficii
acordate în pachetul extrasalarial este
justificată de numeroasele avantaje
pe care le aduc, de ambele părți.
De exemplu, 56% dintre angajații
respondenți spun că abonamentele
medicale le asigură un confort
financiar sporit, prin gratuitățile
sau discounturile incluse. În plus,
sunt apreciate și pentru accesul
la servicii medicale de calitate
(55%), fiind totodată considerate un instrument care îi
încurajează să aibă un comportament preventiv și îi ajută
să-și îmbunătățească sănătatea (47,6%). Și business-urile au
observat impactul pozitiv al beneficiilor de sănătate, cel
mai important aspect punctat de companii fiind cel legat
de motivarea angajaților – 53% au bifat acest aspect în cazul
abonamentelor medicale. Totodată, 51,6% dintre companii
sunt de părere că prin intermediul abonamentelor pot
oferi servicii medicale de calitate, iar 39,3% cred că acestea
sporesc confortul financiar al angajaților.
În 2024, sănătatea și wellbeing-ul angajaților își păstrează
un loc important pe lista de priorități a companiilor și, cel
mai probabil, acestea vor avea în vedere noi modalități
de a-și proteja oamenii din echipă, ținând cont că 9 din
10 angajați declară că-și doresc pachete de sănătate mai
complexe.
Cu cine să te parteneriezi în acest demers
Alegerea pachetelor de sănătate trebuie să țină cont
de o mulțime de aspecte, de la nevoile angajaților în
funcție de vârstă, sex, activitatea pe care o desfășoară,
dimensiunea companiei, bugetul disponibil și inclusiv
profilul furnizorului de sănătate. În prezent, peste 10.000
de companii au încredințat sănătatea a peste 800.000 de
angajați în mâinile medicilor și specialiștilor MedLife, cea
mai mare rețea de servicii medicale private din țară.

p 22
Ce faci când
ai misiunea de
a reprezenta
compania
p 23
WE ARE FOCUSED
OPINIE
Reprezentarea unei companii este o sarcină complexă și totodată esențială în universul
profesional. Pentru a te transforma într-un ambasador de succes al companiei pentru care
lucrezi, trebuie să parcurgi anumiți pași cruciali. De la stabilirea obiectivelor și înțelegerea
profundă a valorilor companiei până la comunicarea eficientă și menținerea autenticității,
acest articol îți va oferi o viziune de ansamblu asupra a ceea ce înseamnă, până la urmă, să
reprezinți cu succes o organizație. ↓
Reprezentarea unei companii este o responsabilitate im-
portantă și necesită o pregătire și o abordare corespunză-
toare. Iată câțiva pași pe care îi poți urma pentru a gestiona
cu succes o astfel de sarcină:
Trasează obiective clare
Înainte de a te angaja în reprezentarea companiei, este cru-
cial să-ți stabilești obiectivele. Ce anume vrei să obții prin
această reprezentare? Vrei să sporești vizibilitatea bran-
dului? Plănuiești să-i promovezi produsele sau serviciile?
Intenționezi să construiești relații cu clienții sau partenerii?
Îți propui să răspunzi la întrebări și nelămuriri?
Înțelege valorile și mesajul companiei
Este esențial să ai o înțelegere profundă a valorilor, viziunii și
mesajului companiei pe care o reprezinți. Cu cât ești mai bine
informat despre cultura și misiunea companiei, cu atât vei fi
mai capabil să comunici eficient aceste aspecte către public.
Pregătește-te corespunzător
Fă o cercetare amănunțită despre subiectul sau evenimen-
tul la care vei vorbi. Familiarizează-te cu audiența ta țintă,
astfel încât să poți adapta discursul sau prezentarea în con-
secință. Asigură-te că ai cunoștințe solide despre produsele,
serviciile și istoria companiei. Antrenează-te în tehnici de
comunicare eficiente și dezvoltă-ți abilitățile de vorbitor.
Alege momentul potrivit pentru a apărea
Nu este nevoie să reprezinți compania la fiecare eveniment
sau interacțiune. Evaluează care sunt ocaziile cele mai po-
trivite pentru reprezentarea companiei. Apariția ta ar trebui
să aducă valoare și să contribuie la atingerea obiectivelor.
Ai încredere în tine
Când reprezinți compania, este important să comunici cu
încredere și claritate. Păstrează-ți calmul și răspunde cu
profesionalism la întrebări sau provocări. Ascultă cu atenție
și ia în considerare opiniile și preocupările celorlalți.
Deleagă atunci când este cazul
Dacă nu te simți confortabil să reprezinți compania într-o
anumită situație sau dacă nu ești cel mai bine pregătit, nu
ezita să delegi misiunea unui coleg mai potrivit. Echipa de
reprezentare a companiei ar trebui să includă membri cu
abilitățile corespunzătoare pentru fiecare situație.
Răspunde la întrebări cu sinceritate
Dacă vei primi întrebări, este important să răspunzi sincer
și să nu încerci să ascunzi informații importante. Dacă nu
știi răspunsul la o întrebare, recunoaște asta și promite să
revii ulterior cu răspunsul corect.
Colectează feedback
După ce ai fost ambasador de brand, colectează feedback de
la participanți, pentru a învăța din experiență și pentru a-ți
îmbunătăți abilitățile de reprezentare a companiei.
Fii autentic
Pentru a-ți arăta adevărata personalitate, fii autentic și
onest în discurs și-n comportament. Oamenii apreciază
când cei din fața lor vorbesc din proprie experiență, cu vul-
nerabilități, temeri și exemple pozitive.
Text
Bogdan Badea
›
Începe prin autocunoaștere: Descoperă cine ești cu
adevărat. Explorează-ți interesele, valorile și pasiunile.
› Fii onest cu tine însuți: A fi autentic înseamnă să fii sin-
cer cu tine și să-ți accepți atât calitățile, cât și defectele.
›
Comunică deschis: Vorbește transparent cu cei din jur.
Ascultă și caută să înțelegi și alte opinii.
›
Respectă-ți valorile: Trăiește conform valorilor tale. A
fi consecvent cu valorile tale personale te ajută să-ți arăți
autenticitatea.
›
Îmbrățișează diversitatea: Apreciază și învață din ex-
periențele și perspectivele altor persoane. Te ajută să
evoluezi!
›
Fii deschis la schimbare: Personalitatea fiecăruia tinde
să evolueze în timp. Fii deschis la creștere personală.
› Îmbinăviațaprofesionalăcuceapersonală:Adevărata
personalitate este dezvăluită în toate aspectele vieții tale,
nu doar la locul de muncă. Găsește un echilibru între via-
ța personală și cea profesională!
Reprezentarea companiei și exprimarea personalității au-
tentice pot merge mână în mână. Cu conștiinciozitate și
o pregătire corespunzătoare, poți să te transformi într-un
reprezentant eficient al companiei și, în același timp, să-ți
păstrezi autenticitatea. Reprezentarea unei companii poate
fi o oportunitate valoroasă pentru a construi relații, a crește
conștientizarea și a susține obiectivele organizației.
Pentru a-ți arăta adevărata personalitate, în general, iată
câteva sfaturi:

p 24
SOLUȚIA, CÂND AI CA
OBIECTIV EFICIENTIZAREA
ACTIVITĂȚII ÎN HR
Se poate să faci mai multe la job în același interval de timp, dar totodată și
să te dedici aspectelor care pot face diferența în companie. Adrian Dinu,
vizionarul fondator al Creasoft, dezvăluie în interviul nostru detalii din culisele
soluției care redefinește modul în care gestionezi activitățile din HR. Află cum
tehnologia poate fi aliatul pe care-l căutai pentru atingerea obiectivului de
eficientizare în jobul tău!
Interviu de Diana Mărășoiu
p 24 p 25
„O analiză a noastră
arată că un profesionist
din departamentul de HR
folosește aproximativ
40% din timpul de
lucru pentru tipărirea,
transmiterea, semnarea,
colectarea și arhivarea
documentelor de muncă
în format fizic necesare
fiecărui angajat.”
PROMO
Care a fost obiectivul principal cu care ai pornit în gând
atunci când ai fondat Creasoft și ce te-a determinat să te
axezi pe soluții precum pontajul electronic și semnătura
electronică?
Obiectivul a fost să folosesc experiența mea anterioară de
business pentru a dezvolta soluții inovative care să combine
zona de hardware cu cea de software. Până în 2018 vindeam
o soluție de monitorizare auto prin GPS, dezvoltată și produsă
100% de mine (compusă din dispozitive care trimiteau prin
GSM date GPS către un server).
Încă din 2016 mă plictisesem de GPS. Acesta a fost motivul pen-
tru care am început să caut altceva care să mă scoată din ruti-
nă, așa că am demarat cercetarea pentru dezvoltarea unei so-
luții de pontaj. În 2018 am vândut acest
business de GPS-uri auto către Arobs și
am lansat noul meu proiect: soluția de
pontaj Creasoft (numele provenind de
la Creative Software, adică exact ce do-
ream să fac). Mi s-a părut un business
nou și interesant, care presupunea să
inovez și să produc niște dispozitive de
pontaj portabile, care să trimită date de
la distanță către un server. Am început
să vindem soluția, compusă inițial doar
din pontatoare care trimit date prin GSM
sau Wi-Fi și software de pontaj. Ulterior,
funcționalitățile de pontaj s-au tot ex-
tins astfel încât acum avem pe piață o
soluție matură special gândită pentru
departamentele de HR, soluție care răs-
punde la extrem de multe cerințe.
Ce provocări ai întâmpinat în
promovarea și implementarea soluțiilor tale într-un
mediu de afaceri în continuă schimbare?
Principalele provocări au fost generate în special de lipsa
notorietății și de faptul că soluția noastră era privită inițial
drept o soluție „nice-to-have” versus o soluție de payroll, care
era considerată un „must-have”. Cu răbdare, am reușit să
căpătăm notorietate, iar acum avem deja peste 350 de clienți
cu peste 35.000 de angajați care folosesc soluția HR Creasoft.
O parte dintre ei folosesc momentan doar partea de pontaj
electronic, dar încep să fie utilizate din ce în ce mai mult și
restul funcționalităților specifice HR-ului.
Inițial, beneficiarii soluției noastre erau antreprenori sau direc-
tori care aveau impresia că angajații nu respectă programul de
lucru. Acum însă, avem pe platformă cu precădere angajatori
care vor să fie corecți cu oamenii lor, să-i plătească adecvat pe
cei care efectuează, de exemplu, ore suplimentare, dar să poată
lua măsuri și în cazul celor care lipsesc și întârzie frecvent, prin
digitalizarea pontajului, dar și a multor altor funcționalități HR.
Poți împărtăși un moment din parcursul Creasoft care a
reprezentat un punct de cotitură pentru companie?
Parteneriatul cu Colorful/Romanian Software. Ei aveau ne-
voie de pontaj electronic și căutau pe cineva care să nu le fie
competitor, așa că am decis să nu ne implicăm deloc în partea
de salarizare, unde oricum sunt mulți jucători vechi în piață, cu
notorietate. În loc de salarizare, ne-am concentrat să perfecți-
onăm pontajul electronic, cu toate funcționalitățile posibile și
imposibile, astfel încât orice angajat să poată face asta simplu,
indiferent cum și de unde muncește. Am preferat să dezvoltăm
o zonă de automatizare pentru integrarea pontajului electronic
Creasoft cu alte soluții de salarizare, adică să fim parteneri cu
cei care produceau deja soluții de salarizare. Furnizorii de solu-
ții de salarizare nu au soluții proprii de pontaj electronic și toți
caută parteneri care să nu le fie și concurenți. Așa că noi ne-am
axat pe parteneriate și am devenit complementari cu soluțiile
de salarizare.
Cum consideri că soluțiile Creasoft
contribuie la eficiența companiilor
care le adoptă?
Acestea digitalizează tot: pontajul,
semnarea electronică a documentelor
de muncă, automatizează sarcinile
repetitive din HR: eliberarea de
adeverințe, fluturași de salariu,
interogarea programului de lucru în
schimburi,cererideconcediuetc.Astfel
se eficientizează diversele procese de
HR, iar specialiștii în resurse umane își
recâștigă libertatea de a se concentra
pe lucrurile importante. Toate astea
în timp ce soluțiile Creasoft rezolvă
sarcinile „plictisitoare” și, în același
timp, repetitive.
O analiză a noastră arată că un profesionist
din departamentul de HR folosește aproximativ 40% din tim-
pul de lucru pentru tipărirea, transmiterea, semnarea, colecta-
rea și arhivarea documentelor de muncă în format fizic necesa-
re fiecărui angajat. Aceste sarcini birocratice devin istorie dacă
angajatorii introduc semnătura electronică, iar cei din departa-
mentele de HR au timp să se ocupe, spre exemplu, mai mult de
onboardingul noilor angajați, dar și de retenția talentelor din
echipă.
Care sunt principalele avantaje pe care le aduce utilizarea
pontajului electronic și a semnăturii electronice în
contextul legislației și al tendințelor actuale?
Eficiență, timp, costuri – toate se îmbunătățesc formidabil
pentru cei care folosesc soluția HR Creasoft.
Care este viziunea ta asupra viitorului soluțiilor digitale
pentrumanagementulresurselorumaneșiadministrarea
eficientă a companiilor?
Trendul digitalizării este unul ascendent, iar noi vom fi aici
pentru cei care vor să-l îmbrățișeze și vom continua să creăm
noi funcționalități pentru eficientizarea activității. Cred că
peste 10 ani toată lumea va obține informații de la un robot HR,
kiosk de tip self-info pentru angajați sau interfață web, iar, pe
de altă parte, procesele în ceea ce privește relațiile de muncă
vor fi mult îmbunătățite.
p 25

Care sunt cele mai importante obiective pe care Grupul
Lactalis România le-a atins în 2023 la nivel de recrutare,
motivare, formare?
Ana Cambei: 2023 a fost un an intens, provocator, dar plin
de reușite și schimbări pozitive în cadrul Lactalis România, dar
și la nivel global. În anul care tocmai a trecut, Lactalis a împlinit
90 de ani de existență, aniversare care nu putea trece oricum.
Cu acest prilej, ne-am definit strategia pe următorii 10 ani, dar
ne-am rafinat și misiunea, respectiv obiectivele. Unul dintre cei 4
piloni ai strategiei noastre vizează oamenii, astfel că ne-am con-
centrat atenția la fel, sau poate chiar mai mult, asupra colegilor
noștri, așa cum ne concentrăm asupra volumelor de producție,
vânzărilor etc. Până la urmă e firesc să fie așa, deoarece ei sunt
cei care reușesc să pună zilnic pe mesele românilor produsele
atât de apreciate, contribuind la menținerea poziției noastre de
lider al industriei.
În 2023 am rulat al doilea sondaj de opinie în rândul angaja-
ților 100% digital, la care ne-am bucurat de o rată de participa-
re de 89%. Am vrut să auzim vocile tuturor colegilor (2.000), iar
aceștia au fost dornici să contribuie cu feedback și idei, lucru
care ne bucură, răspunsurile lor oferind multe oportunități de
dezvoltare în 2024.
Totodată, am pregătit terenul pentru a lansa o platformă de
comunicare internă, care va oferi tuturor posibilitatea să fie în
contact cu ceilalți colegi, indiferent de rolul pe care îl au în com-
panie. Astfel vom celebra reușitele (ex. oferirea de kudos, pos-
tarea de anunțuri interne, organizarea unor concursuri etc.), dar
vom avea totodată și un canal prin care să putem oferi feedback
constant.
În ceea ce privește formarea și investiția în dezvoltarea an-
gajaților, creștem în fiecare an semnificativ bugetul alocat și rafi-
năm împreună cu liderii de echipe programele pe care le oferim,
având parteneriate cu cei mai apreciați furnizori și traineri din
România. De asemenea, ne bucurăm în fiecare an să includem
colegii în proiecte și programe de tip academii la nivel internați-
CARE AR TREBUI SĂ FIE
PRIORITĂȚILE ÎN HR PE 2024
Când ai un țel orientat spre acțiune, mai degrabă, decât o misiune abstractă,
dai colegilor energie și motivație să-l urmeze. Este povestea Grupului Lactalis
România, care a înțeles că pentru a fi lider în industrie este esențial să-și
concentreze atenția asupra oamenilor și să dea sens activității lor. Cum investesc
în oameni și ce și-au propus pentru 2024 îți spun Ana Cambei, Talent Manager, și
Alina Ghiță, HR Director Grup Lactalis România.
Interviu de Steluța Năstase-Lupu
ANA CAMBEI, TALENT MANAGER GRUP LACTALIS ROMÂNIA
onal, dar și programe de tip Erasmus, prin care tinerii au ocazia
timp de câteva luni să lucreze și să experimenteze într-o altă țară
din cadrul grupului.
Menținând atenția pe angajați și dezvoltarea acestora, am
reușit și în 2023 să avem o rată de promovare internă foarte
bună, lucru care ne bucură, fiind o situație „win-win”.
În contextul în care lucrurile se schimbă cu viteza luminii,
cum vă stabiliți obiectivele la nivelul companiei? Care sunt
obiectivele echipei de HR pentru 2024?
Alina Ghiță: La nivel de companie avem un „țel orientat spre
acțiune” mai degrabă, decât o misiune abstractă. Suntem prag-
matici și nu ne mulțumim cu bunele intenții, ne plac rezultatele
mai degrabă decât declarațiile mărețe. Astfel, obiectivele noas-
tre derivă din țelul nostru, care este acela de a cultiva un viitor
responsabil, prin angajamentul de a oferi cele mai bune produse
lactate, în parteneriat cu unitățile teritoriale locale.
În 2024 ne vom concentra resursele pentru a dezvolta abili-
tățile de leadership printr-un program care este mult mai com-
plex decât o academie, pentru că vom avea o abordare holistică,
care vizează și cultura organizațională. De asemenea, anul aces-
ta vizăm o mai bună poziționare a brandului de angajator #lac-
talisexperience, dar și digitalizarea tuturor proceselor de resurse
umane. Pe plan extern, ne pregătim să lansăm un nou site care
va oferi candidaților o experiență plăcută, dar avem în agendă și
evenimente, și proiecte locale în celelalte orașe din țară, pentru
a fi conectați atât online, cât și fizic cu potențialii viitori colegi.
Ce inițiative aveți pentru a forma colegii pentru provocările
viitorului?
Ana Cambei: Fiind un grup industrial, la noi în fabrici putem
spune că este deja viitorul.☺ De exemplu, fabrica din Oiejdea,
din județul Alba, este complet automatizată și computerizată,
practic niciun angajat nu atinge și nu manipulează laptele mate-
rie-primă sau produsele procesate. Computerele controlează și
urmăresc în timp real toți parametrii de procesare. Iar de curând
avem și roboți în zona de ambalare. În aceeași direcție este și
divizia de supply chain, în care investim foarte mult în automati-
zare și pregătirea colegilor pentru adaptarea la noi sisteme.
Colegii noștri sunt constant expuși tehnologiei și pregătiți
prin programe dedicate industriei, atât teoretice, cât și practice.
Investim intens în abilități tehnice, dar și soft/interpersonale și
oferim colegilor șansa de a „testa” un alt rol, atunci când avem
poziții vacante, oferindu-le mereu prioritate în procesele de re-
crutare și selecție. Totodată, anual pregătim planurile de suc-
cesiune, efectul fiind cel de cascadă, la fel și oportunitățile de
dezvoltare și promovare.
Ce planuri aveți pentru a atrage și tinerii din Gen Z?
Alina Ghiță: Ne pregătim intens pentru generația care a
intrat recent pe piața muncii și deschidem porțile liceenilor și
studenților, cu programe de practică în cele 5 județe principale
în care activăm: Alba, Harghita, Covasna, Suceava, București și
Ilfov. Cum am menționat anterior, digitalizăm foarte mult și im-
plementăm canale și instrumente prin care angajații să simtă că
fac parte dintr-o comunitate cu idei, pasiuni și valori comune,
pe care le pot împărtăși. De asemenea, avem o platformă de
e-learning care a fost premiată de curând la nivel internațional și
care pune la dispoziție resurse nenumărate, cu acces nelimitat,
inclusiv 13 limbi străine cu practică live online ghidată. Iar din
2024 vom investi și mai mult decât în trecut în formarea colegilor
prin programe de tip mentoring, pentru că știm cât de important
este pentru cei din generația Z să fie ghidați și inspirați de men-
tori valoroși.
Ce v-ați propus în 2024 pentru a îmbunătăți interacțiunile
cu actualii și viitorii colegi, de la onboarding până la exit-
interview?
Ana Cambei: Lactalis este o afacere de familie ce oferă pro-
duse sănătoase și gustoase, care aduc oamenii împreună. Așa
ne descriem în câteva cuvinte și această descriere a pornit din
interior, avem un țel comun, suntem ambițioși, dar valorificăm
simplitatea și apreciem implicarea. Avem grijă ca aceste 3 valori
(ambiție, implicare, simplitate) să fie remarcate și apreciate încă
de la interviul de angajare, pentru că în acest fel știm că va fi
o colaborare fructuoasă și pe termen lung. Procesul nostru de
recrutare are de obicei 4 etape (interviu, testare, interviu final,
ofertare), pentru că ne dorim să fie simplu și eficient pentru am-
bele părți, iar primul interviu îl derulăm de obicei online. Odată
ce ni s-a alăturat un nou coleg, îl întâmpinăm cu un kit de bun
venit și avem grijă să aibă parte de o perioadă de acomodare și
asimilare cât mai eficientă. În funcție de rol, interacționează cu
toate departamentele relevante activității, iar pentru o mai bună
înțelegere a business-ului vizitează fabricile și depozitele noas-
tre. De asemenea, există programe de induction la nivel interna-
țional. În funcție de departamentul în care noul coleg activează,
în primele 6-12 luni are oportunitatea de a vizita alte țări în care
avem activitate sau sediul central din Franța, Laval. Iar când vine
timpul pentru o schimbare, avem grijă să ascultăm cu atenție
feedback-ul în cadrul exit interviului și completăm discuțiile di-
recte cu un formular online, oferind astfel mai mult confort cole-
gilor care preferă mesaje scrise.
ALINA GHIȚĂ,
HR DIRECTOR
GRUP LACTALIS
ROMÂNIA
INTERVIU

p 28
CUM GĂSIM „DE CE”-UL COMPANIEI ȘI DE CE O FACEM?
între
SCOPși
PROMISIUNE
p 29
WE ARE FOCUSED
FEATURE
Emisiuneauneicompaniidoaroseriedecuvinteambițioaseșimultpreaaspiraționale,
care nu reflectă realitatea oamenilor din echipă? Poate fi. Dar când majoritatea
candidaților de astăzi caută să lucreze pentru organizații orientate către scop,
merită să ne întrebăm ce putem face din această misiune pentru a o transforma
într-o promisiune pentru actualii și viitorii noștri coechipieri, o promisiune care să-i
motiveze și să-i păstreze cât mai mult timp în echipă. ↓
Text Iulia Văcăroiu
Niciunul dintre aceste elemente nu este o noutate, dar dacă
primele trei sunt ceva mai obiective și imposibil de falsificat,
cu al patrulea, scopul companiei, ducem o luptă de lungă
durată, pentru că ne punem singuri piedici în căutarea,
stabilirea și interiorizarea lui. Scopul unei companii este
raison d'être-ul acesteia, doar că într-o eră capitalistă care
încă se confruntă cu propria umanitate, tindem să plasăm
profitulînloculscopului.Devizamultoradevinefixcespunea
economistul Milton Friedman în 1970: „Responsabilitatea
socială a unei afaceri este să-și mărească profiturile”.
Doarcăautrecutmaimultde50anidecândFriedmanspunea
acest lucru, iar majoritatea liderilor de astăzi consideră că
scopul companiei trebuie să fie un motor de schimbare în
bine și nu doar o misiune de a crește valoarea acțiunilor unei
organizații. În plus, majoritatea oamenilor se pare că sunt de
acord cu schimbarea asta de paradigmă. Conform studiului
Purpose under Pressure al Allison+Partners, 84% dintre
respondenți, de toate vârstele, au spus că preferă să lucreze
doar pentru companii orientate către scop.
De la „ce” la „de ce”
Dacă lucrezi într-o companie mare, există șanse mari să
aveți și să știi care e scopul organizației. E de obicei o frază,
formulată ca o misiune, care indică un motiv mai măreț
pentru care faceți ceea ce faceți. Scopul companiei Google,
spre exemplu, este „să organizeze informația globală și să
o facă accesibilă și cât mai utilă pentru oricine”. Indică o
direcție clară și funcționează ca o busolă pentru strategia
companiei, de la promovarea produselor și serviciilor
existente până la dezvoltarea soluțiilor noi. Dar mai mult
decât atât, acest scop inspiră angajații și atrage noi candidați
către organizație.
Pe la începutul carierei îmi plăceau la nebunie beneficiile
nice-to-have: pizza parties la birou, teambuilding-urile cu
activități în echipă, ciocolata primită de Ziua Copilului,
pozele amuzante făcute la photo booths la petrecerea de
Crăciun și toate lucrurile de genul acesta. Așa că atunci când
am dat prima oară peste videourile de pe TikTok făcute de
Generația Z, care critică prânzurile cu pizza la birou, m-am
întrebat ce e în neregulă cu ele? Cui nu-i place să primească
pizza la job? Apoi am înțeles. Problema nu e cu prânzul în
sine sau cu celelalte beneficii simpatice care-ți pot însenina
o zi de muncă. Problema e când acel beneficiu e folosit ca
un covor sub care încerci să mături toate lucrurile negative
care se întâmplă în unele companii: salariile mici, stresul
la job, managementul defectuos și alte asemenea. Astfel,
prânzul cu pizza se prezintă mai mult ca o scuză decât ca un
beneficiu. E ca și cum ți-ar spune compania: Știm că ai parte
de multe lucruri neplăcute la job, uite o Quattro Formaggi.
Eu am avut norocul să am parte, de-a lungul carierei mele,
de manageri predominant OK și joburi unde îmi era respec-
tată munca și unde eram plătită corect, așa că beneficiile
nice-to-have erau tot timpul un plus pe lângă bonusurile
de performanță, feedback-ul pozitiv, măriri și dezvoltarea
profesională continuă. Doar că treaba asta nu e la fel pen-
tru toată lumea și în niciun caz la fel în toate companiile.
Pentru mulți, Pizza Fridays e doar amânarea unei promisiuni
că poate fi mai bine la job, iar generația Z pare că refuză din
start promisiunile făcute în gol. Pentru ei, un beneficiu apa-
rent simpatic e perceput ca o insultă, dacă nu au parte de
toate celelalte lucruri necesare pentru a-i împlini la job: un
mediu de lucru plăcut, manageri corecți, salarii pe măsura
muncii și pregătirii lor, și un scop care să-i motiveze.

p 30
52% dintre companiile
orientate către scop au
mai mult succes când
implementează schimbări
majore, comparativ cu doar
16% dintre companiile fără
un scop clar.
STUDIU HARVARD BUSINESS REVIEW, 2021
Când îl vezi așa, scurt, simplu și poate prea măreț pentru
ceea ce face de fapt compania, e ușor să cazi în capcana
de a crede că scopul e doar o serie de cuvinte puse cap la
cap ca să sune bine, o formă fără fond. Dar asta e problema
cuvintelor în general: ele sunt goale până în momentul în
care noi le dăm însemnătate. Când noi toți, indiferent dacă
suntem manageri, angajați, furnizori sau clienți, începem
să credem în acest scop și să cerem mai multe de la noi și
de la organizație, abia atunci se conturează scopul real. Dar
cum ajungem la el?
Pentru a găsi mai ușor această intersecție, ia în considerare următorii pași:
➊ Notează principalele 3-5 valori ale companiei, acele valori care nu se pot negocia.
➋ Caută organizații pe care le admiri și de la care ai putea învăța ceva.
➌ Imaginează-ți pentru ce ar fi cunoscută compania, dacă aceasta ar da faliment.
➍ Realizează care sunt obiectivele companiei care contează cel mai mult.
➎ Privește mai departe de cifra de afaceri și pune cap la cap obiectivele rămase într-un unic scop.
➏
Asigură-te că fiecare persoană din organizație înțelege scopul, iar dacă e prea departe de realitate
sau excesiv de aspirațional, schimbă-l până se potrivește cu adevărat companiei.
WE ARE FOCUSED
scopulcompaniei
trebuiesăse
regăsească
laintersecțiaa
patrupiloni:
Acel lucru de care
are nevoie lumea cu
adevărat
Modul în care
compania poate crea
plusvaloare
Subiectele de care sunt
pasionați oamenii din
echipă
Lucrul la care se
pricepe cu adevărat
compania
A.
C.
B.
D.
HUBERT JOLY, LECTOR LA HARVARD BUSINESS SCHOOL ȘI FOSTUL CEO BEST BUY, THE HEART OF BUSINESS
VIC STRECHER, DIRECTOR DE INOVAȚIE ȘI ANTREPRENORIAT SOCIAL LA UNIVERSITY OF MICHIGAN

p 32
WE ARE FOCUSED
Pentru cine și de la cine?
Mai departe, e important să înțelegem că scopul creat sau
adoptat (dacă el există deja în companie) nu aparține orga-
nizației. El e al oamenilor, atât al angajaților, cât și al acți-
onarilor, iar orice neconcordanță cu realitatea, munca sau
mediul de lucru va afecta dinamica echipelor. Degeaba ai
un scop care sună fantastic, care subliniază perfect toate
punctele și toți pilonii menționați anterior, dacă nimeni din
companie nu crede în el, pentru că nu bifezi elementele de
bază ale piramidei: salarii corecte, lideri adevărați, echilibru
viață-job etc. Un scop notat pe hârtie, dar inconsistent în
realitate nu va rezista pe cont propriu. E ca și cum ai încerca
să faci employer branding pentru o navă care stă să eșue-
ze. Dar atunci când toate elementele sunt bifate, rezultatele
pot fi excepționale.
Angajații companiilor
orientate către scop
sunt de 4 ori mai
implicați la job
STUDIU MCKINSEY, 2020
3.
Ține cont de scop când recrutezi. Conform aceluiași
studiu PwC, probabilitatea ca o persoană din generația
Millennials să stea pe termen lung într-o companie este
de 5,3 ori mai mare atunci când este strâns legată de
scopul companiei, iar probabilitatea este de 2,3 ori mai
mare pentru celelalte generații. Cu toate acestea, doar
27% dintre manageri caută să creeze o conexiune între
scopul companiei și noii angajați.
Pe lângă ce?
La final, ține minte că scopul nu este o superputere. Nu va
rezolva nemulțumirile angajaților, așa cum nici nu ar putea
ghida deciziile strategice, dacă acesta nu e aliniat cu realita-
tea pieței. Dacă, în schimb, îl aduci în completarea celorlalți
piloni atât de necesari la job, atunci vei avea cele mai mari
șanse să fie înțeles, reținut și interiorizat. Pe lângă remune-
rație, leadership și scop, ține cont și de următoarele aspec-
te, pe care Gartner, într-un studiu din 2023, a descoperit că
sunt extrem de dorite în peisajul actual de business:
Cum ajungi acolo însă? Când problema cea mare e că
propriii angajații nu cred (suficient) în scopul propus
de companie?
1. Începe cu liderii organizației. De la ei trebuie să porneas-
că scopul, pentru că ei sunt cei care ghidează discursul
și deciziile. Angajații trebuie să audă de la lideri de ce
munca lor contează cu adevărat și să vadă, în deciziile
strategice luate de aceștia, că scopul are un rol-cheie.
Problemele apar, și în acest caz, când promisiunea nu co-
incide cu realitatea. Conform unui studiu PwC, 79% din
oamenii de afaceri cred că scopul este foarte important
în succesul unei companii, dar doar 34% sunt de acord
că acesta trebuie să ghideze deciziile de business. În
această discrepanță, scopul își pierde din autenticitate.
2.
Comunică impactul real. Pentru a transforma scopul
dintr-o serie de cuvinte într-o realitate tangibilă, anga-
jații trebuie să afle care e impactul adevărat al acestuia.
Cine a beneficiat și cum de pe urma promisiunii orga-
nizaționale? Împărtășește cu echipa cifre, testimonia-
le și feedback pozitiv în social media, prin intranet, în
townhall-uri etc. Scopul nu poate fi repetat pe de rost
ca o poezie. Pentru a fi interiorizat, el trebuie să devină
prezent în viața de zi cu zi.
FLEXIBILITATE
RADICALĂ
Oferă genul de
flexibilitate care
creează autonomie.
WELLBEING 360
Oferă beneficii
de wellbeing, dar
asigură-te că sunt și
folosite.
DEZVOLTARE
PERSONALĂ
Ajută-ți oamenii să se
dezvolte, și nu doar
profesional.
CONEXIUNI
PUTERNICE
Caută să creezi o
comunitate din care
angajații pot face parte.
Nu uita, de asemenea, de scopul individual, mai departe de
cel colectiv. Conform unui studiu McKinsey, 70% dintre an-
gajați susțin că scopul lor este definit în principal de job, dar
asta nu înseamnă neapărat că nu au și scopuri secundare,
care îi pot motiva mai mult în alte momente ale vieții, cum
ar fi formarea unei familii, lansarea unui business propriu,
transformarea unui hobby în ceva mai mult etc.
Caută să inspiri oamenii din echipă cu scopul organizați-
onal, dar află, totodată, și ce îi inspiră în timpul liber, de
la an la an. Fix în aceste obiective secundare s-ar putea să
descoperi cum poți oferi flexibilitate radicală, conexiuni
puternice, soluții de wellbeing și de dezvoltare personală,
care să îmbunătățească retenția în companie și gradul de
engagement. Abia atunci poți spune că ai găsit scopul real
al companiei.
Urmărește-ne
și pe LinkedIn!

p 34
SPUNE-MI
cineești ȘI O SĂ-ȚI SPUN
cineveifi
p 35
WE ARE FOCUSED
OPINIE
Am susținut recent un workshop pentru tineri antreprenori în care am vorbit
despre cum se construiește o echipă, ce cauți, unde cauți, cum cauți, dar, mai
ales, ce trebuie să faci pentru a și găsi ce-ți trebuie. La finalul seminarului, unul
dintre participanți a venit să mă întrebe ceva ce nu a îndrăznit să întrebe de
față cu toată lumea pentru simplul fapt că i s-a părut că dilema lui era naivă,
pentru că purta în spate un răspuns de la sine înțeles: dacă, la început de drum,
nu pot să ofer salarii mari, ce șanse am să cuceresc un candidat cu viziunea
mea, ca antreprenor? Răspunsul pe care îl vedea implicit era „zero”. În realitate,
lucrurile sunt puțin mai nuanțate de atât. ↓
SĂ FIE POATE 10 ANI, DACĂ NU MAI BINE, DE CÂND
companiile au început să poarte vizibil grija mesajelor cu
care ies în public, a website-urile din care cei interesați pu-
teau să afle tot ce voiau (de multe ori, și ce nu voiau) despre
ele și a tușelor fine care construiesc toată imaginea brandu-
lui corporate. Căci pentru brandurile comerciale, lucrurile se
jucau în prima ligă de mult mai mult timp decât atât. Cam
pe atunci a început să răsune clar în jargonul oamenilor de
comunicare și marketing povestea cu misiunea viziunea.
Alăturate, de fapt, mai mereu unui al treilea element care
era menit să se poarte ca o ștampilă a calității – valorile.
Din lipsă de experiență sau inspirație, în scurt timp, mai
toate secțiunile de misiune viziune arătau cam la fel și
erau centrate în jurul acelorași cuvinte-cheie: responsabi-
litate, calitate, inovație, creștere, profesionalism, implicare,
determinare etc. Înțelegeți ideea – erau principiile pe care
se construise povestea brandului care venea în fața noastră.
Din păcate însă, chiar dacă noi chiar credem în importanța
fiecăruia dintre principiile de mai sus, dacă TOȚI credem
în aceleași, este ca și cum nu credem în nimic, de fapt. Ce
spuneau acele cuvinte despre un brand spuneau, de fapt,
despre toate.
Așa că aceasta este, poate, prima capcană de care ar
trebui să ne ferim atunci când gândim misiunea și viziunea
brandului nostru (atât ca produs/serviciu, cât și ca anga-
jator). Trebuie să aibă capacitatea de a crea aderență (așa
cum au principiile largi enumerate mai sus), dar, la fel de
important, trebuie să fie și diferențiator. Iar asta pleacă de la
o analiză foarte clară a ceea ce poți tu să oferi, dar și a ceea
ce ești dispus să dai în plus față de ceilalți jucători.
Un alt lucru la care trebuie să fim atenți este legat
de constanță. Nu neg că, uneori, constanța poate duce la
plafonare. Alteori însă, constanța creează consistență. Ce
vreausăspun?Căatâtavremecâteștiegalcutine(cabrand)
de la început până la final, ești și credibil. Din nou, este foar-
te simplu și tentant să te lași luat de valul buzzword-urilor și
rezultatelor din studiile de piață, dar dacă acele buzzwords
și acele studii spun că oamenii te vor într-un fel în care tu,
pur și simplu, nu ești, poate ar trebui să nu te aventurezi în
zone necunoscute. De ce? Pentru că, mai devreme sau mai
târziu, s-ar putea să ajungi în vârful scării și să realizezi că
s-a sprijinit pe clădirea greșită.
Revenind la ce mă întreba tânărul antreprenor despre
care povesteam la început, da, cred că viziunea poate fi cu
adevărat cuceritoare, dacă e onestă. Dacă e credibilă. Dacă
e îndrăzneață, dar nu utopică. Dacă, în definitiv, îți spune
exact ce aveai nevoie să auzi. Și cred că, astăzi, antreprenorii
au mai mult decât oricine puterea de a convinge prin viziu-
ne. Pentru că ei își pun tot ce au pe o singură tavă. Nu au de
respectat un set de valori comune cu alte zeci de sucursale
răspândite în toată lumea de aceeași corporație. Ei au un
anumit tip de autenticitate care este foarte șarmant pentru
un candidat, dar care livrează doar dacă ce spui prin misi-
une și viziune este dublat de ce faci concret, în business-ul
de zi cu zi. Dacă nici ei nu-și permit această libertate, nu știu
cine și-o mai permite.
Și ar mai fi ceva: misiunea și viziunea au valoare dacă
tu ești primul care crede în ele. Ce stă în spatele lor nu sunt
cuvinte scoase din pălărie, sunt promisiuni pe care tu le faci
clienților, consumatorilor, partenerilor de business, anga-
jaților, candidaților. Iar asta este valabil pentru orice com-
panie, oricât de mare sau de mică ar fi. Aceste promisiuni
susțin un scop și o identitate. Fără ele, ești doar o „entitate”.
Acel ceva pe care îl uiți imediat cum ai trecut strada.
Text
Ana Călugăru

p 36
Text Mihaela Pascari
Transparentizarea salariilor rămâne un subiect controversat, pentru că încă nu
știm cum s-o abordăm, chiar dacă e mai degrabă o realitate imediată, de care nu
vom mai putea fugi curând. Iar, așa cum se întâmplă cu majoritatea schimbărilor,
și ea poate avea atât plusuri, cât și minusuri. Pentru a pune în balanță toate
aceste aspecte, am rugat 5 specialiști din domenii diferite, ale căror activități
sunt strâns legate de salarizare, să ne împărtășească perspectivele lor cu privire
la transparentizarea salariilor. Iată ce ne-au dezvăluit!
MISIUNEIMPOSIBILĂ?
p 37
WE ARE FOCUSED
PUNCTE
DE
VEDERE
Marian Ciucă
HUMAN RESOURCES DIRECTOR
@FOX COM SERV
În cazul transparentizării salariale e
important să ținem cont că aceasta
vine la pachet cu avantaje și deza-
vantaje. Punctele forte sunt creșterea
încrederii angajaților în organizație
și crearea unei culturi de echitate,
reducerea discrepanțelor salariale
dintre angajați, atragerea unui număr
mai mare de candidați relevanți, dar și
retenția angajaților actuali. În ceea ce
privește dezavantajele, transparentiza-
rea salarială poate reprezenta un factor
demotivant pentru angajați - fiecare
angajat crede că munca lui valorează
mai mult decât a colegului. De aseme-
nea, sunt șanse ca ea să aducă cu sine
creșterea fondului de salarii pentru
alinierea și eliminarea discrepanțelor,
dar și pierderea unor angajați de top.
Eliza Stanciu
HUMAN RESOURCES RECRUITER
@DODO PIZZA ROMÂNIA
Deși în România există încă reticen-
ță în privința dezvăluirii salariilor, tot
mai multe companii aleg să adopte
această practică. Atunci când se
utilizează, este crucial să te asiguri
că salariul indicat este aliniat cu
piața. Noi am experimentat succe-
sul trecerii salariului în anunțuri. El
reprezintă un prim pas în atragerea
candidaților cu adevărat interesați
să aplice. Includerea salariului în
anunțuri este o manifestare onestă
în fața viitorilor angajați. Totuși,
această abordare poate crea ten-
siuni în companie, mai ales printre
angajații mai vechi, care s-ar putea
simți nedreptățiți. Dar cu o politică
eficientă de recompensare și fideli-
zare, obstacolele pot fi depășite.
Patricia Cucu
HR MANAGER @COLIN’S
Pe de o parte, transparența salarială
și sinceritatea prin discuții deschise
pot crește implicarea și încrederea
oamenilor în companie. Tot ele pot
reduce nemulțumirile angajaților și
pot permite și companiilor publica-
rea în anunțurile de recrutare a grilei
salariale, facilitând astfel identifi-
carea candidaților potriviți, într-un
timp redus. Pe de altă parte, dez-
văluirea informațiilor despre salarii
în anunțurile de joburi fără a analiza
mai întâi dacă acestea se aliniază
cu cele interne poate crea tensiune
și resentimente și poate crește
fluctuația în cadrul companiei.
Norbert Schmoll
CEO @BOOKLET
Din experiența ultimilor ani am consta-
tat că transparentizarea salarială ajută
la o recrutare mai eficientă, cel puțin
pe anumite poziții, cum ar fi cele pen-
tru care există o concurență mare pe
piață. Pe de altă parte, un rol nu vine
doar cu salariu atașat, ci și cu beneficii,
mediu și atmosferă la locul de muncă,
posibilități de avansare, colegi. Și apoi
sunt firme în care crești, înveți și firme
în care stagnezi. Așa că dacă privim în
ansamblu, transparentizarea are și une-
le dezavantaje pentru cel ce își caută
job, în sensul că un salariu mai mare
îi poate distrage atenția de la posibile
alte oportunități din piață.
Daniela Stanciu
MANAGER RECRUTARE @CARMISTIN
Transparența salarială are beneficii
deloc de neglijat, dacă reușești să
găsești echilibrul între protejarea
intereselor salariatului, extrem de
important pentru a nu crea tensiuni
în echipă, și promovarea echității.
Nu există o rețetă universală pe
care să o poți aplica în toate organi-
zațiile, nici măcar în toate departa-
mentele, de aceea transparentiza-
rea salariilor ar putea fi un obiectiv
greu de atins, dar nu imposibil. Cred
că este nevoie de un efort susținut
și o deschidere din partea tuturor
celor implicați în realizarea acestui
demers.
CUCEVINELAPACHET
TRANSPARENTIZAREA
SALARIILOR?

Da, ai auzit bine! Pe eJobs.ro ai anunțuri
video care:
Cere-i mai multe detalii Account Managerului tău eJobs și descoperă toate beneﬁciile
anunțului video, sau scrie-ne la contact@ejobsgroup.ro!
Atrag candidații ca un magnet
(+410% vs. anunțul Standard)
Îi aduc mai ușor la interviu
(+40% rată de prezență)
Îți promovează și rolul, și brandul
de angajator
Dă-i play anunțului
de angajare!
p 39
Texte: Mihaela Pascari, Steluța Năstase-Lupu și Diana Ioana Mărășoiu
Exact ca-n modă, tendințele din HR nu-și propun să șteargă trecutul cu buretele și să
redeseneze totul de la 0. În multe dintre cazuri, trendurile în resurse umane din 2024
adaugă o nouă dimensiune unor lucruri pe care cel mai probabil deja le faci, dar care
au nevoie de o asociere diferită, de o mai bună punere în valoare, de o reevaluare a
priorităților sau poate doar de un marketing mai bun. Practic, mici retușuri, maxi rezultate.
Despre ce se mai poartă în materie de HR vorbim în cele ce urmează!
15TENDINȚEÎNHRPENTRU2024…
…ȘI NU NUMAI

p 40
T
R
E N
D
T
R
E N
D
1
WE ARE FOCUSED
PR-ULFACECASĂBUNĂ
CUHR-UL
Fie că ne place, fie că nu, experiența angajaților
devine din ce în ce mai publică. Oamenii încep
să acționeze tot mai mult ca activiști și aleg să
publice diversele experiențe la job.
Cum ai grijă de imaginea ta de angajator?
Aliniază mesajele transmise echipei cu valorile de bază ale
companiei. Asigură-te că acestea rezonează cu oamenii și
promovează un sentiment de apartenență pe canalele de
comunicare interne și externe. De asemenea, oferă-le oca-
zia colegilor de a fi influencerii pozitivi ai brandului, astfel:
→ Implică-i în crearea de conținut, urmând modelul ma-
rilor branduri. Marks and Spencer în loc să urmeze calea
tradițională de a lucra cu un ambasador celebru, cu o
singură voce, a creat minicelebrități folosind chiar propriii
membri ai echipei.
→ Dezvoltă strategia de e-commerce, implicând colegii!
Brandul Macy's și-a implicat peste 3.300 de angajați și,
pentru a se extinde și mai mult, și-a implicat și clienții cei
mai fideli. Aceștia au creat magazine online personalizate
pe site-ul companiei, în secțiunea Join Macy's Style Crew.
Acordă atenție și politicilor interne privind comunica-
rea în social media. 86% dintre angajatorii canadieni spun
că ar concedia un angajat în baza unei postări nepotrivi-
te, dar doar 21% au o politică de etichetă profesională în
rețelele sociale, conform unui studiu Harris Poll, realizat în
decembrie 2022. Includerea politicii privind rețelele sociale
în onboarding-ul colegilor ajută la alinierea așteptărilor.
Politicile de HR transparente și corecte se vor transfor-
ma într-un atu în acest nou peisaj. Va trebui să gestionezi
în mod activ așteptările, să comunici clar și să respecți
promisiunile făcute colegilor. Construirea unei culturi în
care dezacordurile pot fi exprimate și rezolvate rapid în
interiorul organizației, mai degrabă decât în public, este,
de asemenea, o parte esențială a misiunii tale în 2024.
Și poate-ți amintești chiar experiențele povestite de
angajații Starbucks, pentru care compania a creat și un
cont de social media, botezat Starbucks Partners. Aici ei
își arată talentul artistic din culise, vorbesc despre be-
neficiile de la job, dar și despre cum sărbătoresc Global
Coffee Week sau Săptămâna sănătății mintale.
Pe de altă parte, în social media sunt share-uite și ex-
periențe mai puțin plăcute, precum concedieri în masă
făcute de nume mari din tech, care vor să-și reducă
costurile pe fondul recesiunii. Oamenii critică în mediul
online modul rece în care au fost informați că sunt
disponibilizați, prin e-mail, de pe-o zi pe alta. Cum ar
trebui să reacționezi în situație de criză?
Păi, în primul rând, trebuie să înțelegi că PR-ul a devenit
indispensabil în HR. Înțelegerea modului în care lumea
exterioară percepe politicile, practicile și deciziile
interne intră și pe lista ta de priorități. Să fii pregătit
înseamnă să monitorizezi în mod activ percepția online
a brandului de angajator și să ai răspunsuri pentru
potențialele probleme de imagine.
p 40 p 41
T
R
E N
D
T
R
E N
D
2
WE ARE FOCUSED
CE AVANTAJE PREZINTĂ MOBILE RECRUITING
→ Deschide ușa către un număr mai mare și mai
diversificat de candidați,
→ Reduce timpul efectiv de recrutare,
→ Captează mai ușor atenția candidaților fie prin
conținut video, fie prin notificări,
→ Permite o comunicare eficientă a culturii și
valorilor companiei,
→ Te ajută să interacționezi în timp real cu candidații,
→ Îmbunătățește experiența acestora, oferind o
interfață simplă și ușor de utilizat,
→ Accesul este disponibil din orice locație.
CUM CREEZI O STRATEGIE
Optimizează conținutul. Creează conținut inspirat
și bine optimizat, pregătește descrieri de joburi și
vizualuri atractive, videoclipuri de branding, mizează
pe elemente interactive ideale pentru dispozitivele
mobile.
Lasă loc și pentru interviuri video. Interviurile
video sunt o soluție bună pentru câștigarea timpului
petrecut în trafic, dar și pentru pregătirile necesare
unui interviu. Mizând pe interviurile video, vei reuși
să te conectezi mai ușor cu potențialii candidați,
inclusiv cu cei care nu sunt în același oraș cu tine.
Folosește la adevăratul potențial rețelele de so-
cializare. Deși mulți recrutori sunt activi pe rețelele
de socializare, o parte dintre ei nu exploatează pe de-
plin potențialul social media. Aceasta este una dintre
tendințele pe care ar fi bine să nu le ignori, având în
vedere că aplicațiile mobile sunt prezente în aproape
toate ariile din viața noastră.
COVER
STORY
SCHIMBĂREGULILEJOCULUI
CUMOBILERECRUITING
Smartphone-urile ne-au devenit prieteni de suflet. Ne sprijină în aproape toate aspectele
vieții - de la activități sportive sau alimentație, până la construirea relațiilor amoroase. În plus,
gândește-te dacă ai rezerva o cameră la un hotel, dacă acesta nu ar avea un site de prezentare
optimizat și pentru mobil? Dacă răspunsul este „Nu”, crezi că viitorii tăi colegi ar adopta un alt
comportament în procesul de recrutare? Aproape 70% dintre aplicările la joburi în 2021 au fost
făcute de pe dispozitive mobile, potrivit raportului Appcast 2022. Și, în acest caz, de ce mobile
recruiting-ul nu poate deveni nucleul strategic al proceselor din departamentul tău în 2024?
p 41

p 42
T
R
E N
D
4
T
R
E N
D
4
T
R E N
D
T
R E N
D
3
Anul 2023 părea să aducă revenirea la birouri, dar
un studiu realizat de Buffer în februarie 2023, pe un
eșantion de 3.000 de respondenți, schimbă perspectiva.
Conform rezultatelor acestuia, 61% dintre respondenți ar
evita să se angajeze într-o companie care nu adoptă un
model hibrid sau remote, în timp ce 98% dintre respon-
denții globali care lucrează remote și-ar dori să conti-
nue astfel pentru tot restul carierei. În acest joc delicat
de echilibrare între cerințele angajaților și așteptările
angajatorilor, care par adesea divergente, ar exista totuși
un punct comun: necesitatea de a merge la birou. Totuși,
nu pentru 5 zile pe săptămână, nu pentru aceleași 3 zile
prestabilite în mod repetat și nu pentru toată lumea în
același timp.
Astfel, modelul de lucru hibrid pare a fi soluția ideală,
îmbinând flexibilitatea muncii de la distanță cu avanta-
jele colaborării de la birou. Cu toate acestea, implemen-
tarea unei astfel de politici în 2024 nu este suficientă.
Munca nu mai poate fi standardizată. Este esențial să
ajustezi politica programului de lucru în funcție de
nevoile unice ale echipei tale. Acordă-le angajaților flexi-
bilitatea de a-și alege zilele de lucru la birou și stabilește
metrici clari de performanță, cu accent pe rezultate. În
plus, instruiește managerii să conducă echipe eficient
atât de la distanță, cât și din birou, punând un accent
deosebit pe empatie și comunicare.
WE ARE FOCUSED
Peste 70% dintre angajați și cei care se află în cău-
tarea unui job sunt atrași de angajatori sustenabili
din punct de vedere ecologic, zice un studiu din 2021,
„Sustainability at a Turning Point”, realizat de IBM
Institute for Business Value. Noile generații, în special, au
devenit din ce în ce mai conștiente din punct de vedere
social și ecologic și caută angajatori cu ale căror valori să
rezoneze.
Ce e de făcut în acest sens? Păi, începe prin a face iniți-
ativele de sustenabilitate cât mai publice. Este posibil ca
nici angajații actuali, nici cei care vor un job în compa-
nia în care lucrezi să nu cunoască eforturile pe care le
face deja business-ul în acest sens. Iar tu te poți număra
printre cei care preiau frâiele comunicării acestora către
public. Poți crea postări pe blogul companiei despre
eforturile organizației în materie de sustenabilitate. De
asemenea, poți iniția programe de sustenabilitate în
cadrul companiei, cum ar fi sponsorizarea unui program,
pe care ulterior să-l promovezi.
ERAFLEXHIBRIDĂ
MERGEMAIDEPARTE
COMPANIILESUSTENABILESUNT
PERADARELECANDIDAȚILOR
p 43
T
R
E N
D
T
R
E N
D
5
Viteza cu care inteligența artificială (AI) a evoluat în ultimii
ani este fără precedent. De la soluții precum ChatGPT până
la analiza profundă a sentimentelor bazată pe procesarea
limbajului natural, inteligența artificială probabil ți-a arătat
deja ce știe și ce poate să facă. Dar adevărata provocare
pentru 2024 este să înțelegi cum și unde să o implementezi,
fără a crea probleme în echipe. Conform 2024 Employee
Experience Trends Report elaborat de Qualtrics atunci când
vine vorba de implementarea corectă a AI, felul în care
se raportează angajații la tehnologie ar putea da direcția.
Studiul constată că, în timp ce oamenii se simt confortabil
să folosească AI-ul pentru sarcini ușoare la job, cum ar fi
scrisul (61%) sau asistența personală (51%), ei preferă să
interacționeze cu un om pentru aspecte mai intime și su-
biective, cum ar fi sesiunile pentru evaluarea performanței
(37%) sau interviurile de angajare (29%).
Ce ne așteptăm să vedem în 2024? Organizații care imple-
mentează AI-ul în platforme sau instrumente care să le
permită membrilor echipelor să facă mult mai mult într-un
timp mai scurt. Nu este vorba atât despre înlocuirea talente-
lor, ci despre accelerarea activității întregii organizații.
WE ARE FOCUSED
AI,BUNMAIDEGRABĂ
DECOLEGDECÂTDEȘEF
PRIMII PAȘI PENTRU
A INTRA ÎN RÂNDUL
COMPANIILOR
SUSTENABILE
Spațiul fizic de lucru trebuie reproiectat pentru a încorpora caracte-
ristici durabile. Include sisteme de iluminat eficiente din punct de
vedere energetic, programe de reducere a deșeurilor, dar și materiale
de birou ecologice.
De asemenea, sunt necesare investiții în surse de energie regenerabi-
lă, cum ar fi energia solară și cea eoliană, pentru a reduce amprenta
de carbon.
Și instruirea privind practicile de durabilitate și importanța acestora
joacă un rol important. Oamenii din echipe trebuie să beneficieze de
traininguri în care li se explică modul în care acțiunile lor individuale
contribuie la obiectivele de sustenabilitate ale companiei.
Implică echipa în inițiative de sustenabilitate prin înființarea de
comitete ecologice, spre exemplu, prin care încurajezi împărtășirea
ideilor.
→
→
→
→
p 43

p 44
T
R
E N
D
T
R
E N
D
6
WE ARE FOCUSED
Viitorul HR-ului stă în decizii luate pe baza datelor.
Datele îți vor permite să elimini presupunerile din
operațiuni și să înțelegi amploarea problemelor,
dar și lanțul de evenimente favorabile din spatele
realizărilor. Ce înseamnă să fii o companie bazată
pe date în 2024? Pregătește-te pentru o lume în
care datele stimulează inovația și unde deciziile se
bazează pe analize complexe.
CUM TE AJUTĂ DATELE
Creezi strategii de recrutare personalizate. Pe măsură ce
nevoile de angajare ale candidaților continuă să evolueze,
folosind date poți să dezvolți și să îmbunătățești continuu
abordarea pentru a se potrivi nevoilor și așteptărilor celor pe
care intenționezi să-i atragi în echipa ta.
Găsești oamenii potriviți cu ajutorul datelor potrivite.
Folosind o platformă CRM care conține date despre candi-
dați și interacțiunea cu aceștia, dar și alte instrumente de
analiză, te vei conecta fix cu acei oamenii care se potrivesc
companiei.
Afli ceea ce le place. În fiecare etapă a experienței angaja-
ților, o analiză poate oferi perspective noi asupra dorințelor
celor din echipa ta. De exemplu, poți face o analiză pentru a
avea o imagine mai clară asupra concediilor, asupra cheltu-
ielilor cu orele suplimentare și pentru a ști ce beneficii sunt
cel mai folosite de colegi, dar și care sunt cele mai dorite,
deși încă nu se regăsesc în pachetele tale salariale.
LACÂTMAIMULTEDECIZII
BAZATEPEDATE!
CE AR TREBUI SĂ FACI CONCRET
PENTRU A SUSȚINE DECIZIILE BAZATE PE DATE:
1. Creează o cultură bazată pe date
Ea încurajează oamenii să împărtășească informații care pot
ajuta HR-ul să ia decizii în cunoștință de cauză, de pe urma
cărora beneficiază toți angajații. Desigur, este esențial să fii
transparent, să explici de ce ceri datele și cum le vei folosi.
Analizarea și stocarea datelor în siguranță pentru confiden-
țialitate sunt, de asemenea, esențiale.
2. Asigură-te că majoritatea deciziilor sunt bazate pe
date
Unul dintre beneficiile analizei bazate pe date este că nu
lasă loc de subiectivitate. Datele te ajută să spui povestea
companiei folosind fapte. În baza lor poți lua decizii mai
bine informate și cu un impact pozitiv asupra companiei
și colegilor.
3. Folosește tool-uri de prezentare a datelor
Utilizarea instrumentelor de vizualizare a datelor, cum ar
fi tablourile de bord, te va ajuta să prezinți datele într-un
format mai digerabil, ușor de înțeles la toate nivelurile
companiei.
p 44 p 45
T
R
E N
D
T
R
E N
D
8
T
R
E N
D
T
R
E N
D
7
COVER
STORY
WE ARE FOCUSED
Conceptul de „phygital” reprezintă un mix
inspirat între fizic și digital, reușind să integreze
avantajele experiențelor online cu cele oferite
de interacțiunea fizică.
În contextul recrutării, termenul „phygital” capătă o sem-
nificație deosebită, schimbând modul în care angajatorii
și candidații interacționează în procesul de atragere și
selecție a forței de muncă. Ce se poate face mai concret
în această direcție? Spre exemplu, integrarea platforme-
lor digitale cu evenimente fizice devine o strategie tot
mai frecventă în recrutare. Impactul târgurilor de carieră
sau al conferințelor va fi amplificat, deoarece vor avea
atât componentă online, cât și offline.
De asemenea, tehnologia permite acum desfășurarea de
interviuri video, facilitând conexiunile la nivel global. Cu
toate acestea, trendul „phygital” sugerează un melanj. De
exemplu, interviurile inițiale pot fi realizate online, dar
etapele finale pot include întâlniri față în față, oferind o
experiență umană autentică. În esență, phygital în recru-
tare marchează trecerea de la o abordare strict digitală
sau fizică la o integrare strategică a ambelor aspecte,
oferind astfel experiențe complete și personalizate atât
pentru angajatori, cât și pentru candidați.
Promovarea unui mediu bazat pe încredere și
înțelegere este mai importantă ca niciodată în
2024 și nu numai.
Comunicarea deschisă le permite oamenilor să se expri-
me liber, fără teama de judecată sau critică. Atunci când
oamenii se simt confortabil și în siguranță în exprimarea
opiniilor și sentimentelor creează și relații mai sănătoa-
se, și o comunitate mai puternică.
CE AR TREBUI SĂ AI ÎN VEDERE
Un lider incluziv înțelege că și cele mai bune intenții
ar putea avea un impact negativ. Acesta nu respinge,
nu neagă sau minimizează impactul pe care cuvintele
și comportamentul său îl provoacă. El arată respect și
validează experiența membrilor echipei care pot trece
printr-o stare emoțională dificilă. Când există o diferență
între intenție și impact, o poți acoperi aplicând modelul
CPR în comunicare:
→
Compasiune (Care): concentrează-te pe validarea
emoțiilor resimțite de persoana afectată.
→
Perspectivă (Perspective): permite celui afectat să-și
prezinte perspectiva.
→
Remediere (Repair): ia măsuri imediate pentru a
asigura reconcilierea.
MIZEAZĂȘIPE…PHYGITAL!
CREEAZĂSPAȚIISIGUREPENTRU
OCOMUNICAREDESCHISĂ

Revista WE ARE HR, editia ianuarie-mai 2024

Revista WE ARE HR, editia ianuarie-mai 2024

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Revista WE ARE HR, editia ianuarie-mai 2024

Similar to Revista WE ARE HR, editia ianuarie-mai 2024 (20)

Revista WE ARE HR, editia ianuarie-mai 2024