Kostbaar misverstand van training naar business improvementJos Arets
Waarom werkt training niet meer? Deze vraag wordt in het boek 'Kostbaar misverstand; van training naar business improvement' beantwoord. Tevens veel informatie over hoe de leerfuncties in organisaties duurzaam te verbeteren én te moderniseren.
Kostbaar misverstand van training naar business improvementJos Arets
Waarom werkt training niet meer? Deze vraag wordt in het boek 'Kostbaar misverstand; van training naar business improvement' beantwoord. Tevens veel informatie over hoe de leerfuncties in organisaties duurzaam te verbeteren én te moderniseren.
2010 09 19 Presentatie Veranderen, Leiderschap En Medewerkers Voor Benchmark ...edevoogd
Hoe neem ik de organisatie mee?
Wat vraagt Antwoord van leiderschap?
Hoe ga ik om met de vakafdeling?
Hoe pak ik een cultuurtraject aan?
Tips en tricks voor realiseren van cultuurverandering bij de invoering van Antwoord en betere dienstverlening.
Verschoor & Oudshoorn: waarom, hoe en wat?mjonkers
Verschoor & Oudshoorn is een professioneel adviesbureau, gespecialiseerd in het versterken van organisaties op het gebied van HR. We brengen uw onderneming en de talenten van uw medewerkers scherp in beeld en denken mee over de essentiële succesfactoren voor de strategische doelstellingen van de organisatie. Onze werkwijze is praktisch, resultaatgericht en afgestemd op de specifieke context van onze opdrachtgevers.
Stipo aanpak voor strategie, ondernemerschap, schouwmethodiek, dubbele lus leren, invloed en macht, leiderschap, daadkracht en draagvlak, taakcultuur en rolcultuur, succes-faal-succes methode, creatieve proces, bounded rationality, reizen en t
Tekst die hoort bij de slides van de inleiding van Han Nichting voor het congres Trends voor Trainers, 14 januari 2011. http://www.trendsvoortrainers.nl
Dit college geeft een overzicht van verschillende methoden om de interne communicatie in organisaties te meten.
We vinden het allemaal belangrijk, maar toch doen we het niet. En in een tijd van bezuinigingen is accountability voor communicatie zeer belangrijk
NIMA2024 | Dopper geeft inhoud aan duurzame branding met QR-code van GS1 | Br...BBPMedia1
Bram introduceert die QR-code van GS1, die eind 2027 de huidige barcode gaat vervangen. Deze slimme QR-code biedt enorm veel mogelijkheden; je kunt de reis van het product laten zien, door de hele keten heen. Van productie tot de consument en hoe te recyclen. In de presentatie nemen we je mee wat de QR-code van GS1 jou aan voordelen kan bieden. Dopper is een van de eerste bedrijven die de QR-code van GS1 daarvoor inzet. Renske Thelosen – Van Daalen, Marketing Manager bij Dopper, vertelt over hun innovatieve aanpak en uitwerking voor o.a. het Digital Product Passport.
Hoe een kleine stap een groot verschil kan maken.
Het belang van het vasthouden aan een eigen strategie, identiteit en DNA om zo een 135 jaar oud kledingmerk, wat mega hip is onder jongeren, bestaanszekerheid te geven om nog jaren vele hardwerkende mannen en vrouwen te beschermen en bedienen met werkkleding.
NIMA2024 | Duurzame Marketing – Grote stappen maken met een klein team | Jero...BBPMedia1
Hoe zorg je ervoor dat je niet elk jaar weer een nieuwe campagnekalender hoeft te bedenken die nog groter, frisser en slimmer is? Door in te zoomen op je ideale klant, hun behoeften goed te begrijpen en ze te helpen een echt probleem op te lossen en dit aan te laten sluiten op het seizoen of grote levensgebeurtenissen. Op zich niets nieuws, maar hoe doe je dat dan, hoe breng je dat succesvol te uitvoering? In 5 stappen legt Jeroen Rijskamp uit hoe je met een klein team beweegt van business goals naar customer needs, zonder daar zingeving en passie van je team bij uit het oog te verliezen.
NIMA2024 | Zo vertienvoudigde Telegraaf Webshop het omzetaandeel uit e-mailma...BBPMedia1
Ontdek hoe De Telegraaf webshop een reis doormaakte in marketing automation, van tijdrovende handmatige processen naar geavanceerde automatisering. Leer hoe ze hun e-mailmarketing hebben getransformeerd, met als resultaat aanzienlijke tijdsbesparing, een verhoogde omzet en een efficiënter retentieproces.
NIMA2024 | Herpositionering Museum Rembrandthuis | Marieke de Klein | Museum ...BBPMedia1
Hoe een kleine stap een groot verschil kan maken.
Met een spontane merkbekendheid van 1% en bezoekintentie van 3% onder het Nederlands publiek was de verbouwing van het museum het uitgelezen moment om de merkstrategie, visuele identiteit en communicatie te vernieuwen. Met als doel, het Rembrandthuis een eigen plek te geven in het museale umfeld en onlosmakelijk te verbinden met Amsterdam. Net als in het museum zetten we niet alles op de schop, maar gingen we terug naar de kern: Rembrandt en zijn huis. In de case bespreken we het proces en laten we zien hoe dit een groot verschil maakte zowel in als extern.
NIMA2024 | Van traditioneel naar digitaal: Wolky’s volgende stap naar relevan...BBPMedia1
Personalisatie, AI, programmatic, … dit zijn veelgehoorde trends waar je wat mee wilt en moet. Maar hoe transformeer je van een succesvol maar ‘traditioneel’ ingericht merk naar een digitale organisatie, gericht op relevantie? Dit doe je niet door alleen achter trends aan te hollen, maar volgens een gedegen strategie stap voor stap digitaal te groeien.
Aan de hand van het De Nieuwe Zaak maturity model legt Marlies Wilms Floet, Digitaal Strateeg, uit hoe je dit aanpakt. Vervolgens geeft Floor Alblas, Marketing & E-commerce Manager van het succesvolle schoenenmerk Wolky, je een inkijk in hun proces, voorbeelden van de stappen en concrete handvatten waar je morgen mee aan de slag kan.
NIMA2024 | Geef je merk een gezicht. Case: de congrescoaches van Jaarbeurs | ...BBPMedia1
Recent lanceerde Jaarbeurs haar nieuwste campagne ‘Congrescoaches’. Doel: Jaarbeurs onderscheiden als dé congres- en vergaderlocatie van Nederland. In zogenaamde congreshacks delen Jaarbeurs accountmanagers, in de campagne omgedoopt tot congrescoaches, hun ervaring met organisatoren van congressen en kleinere evenementen. Een verrassende campagne waarin niet Jaarbeurs als locatie centraal staat, maar op een persoonlijke manier waardevolle kennis gedeeld wordt. Esther Driessen en Mayen van Luttikhuizen nemen je mee in de wereld van Jaarbeurs; een wereld waarin de concurrentie groot is en jezelf een gezicht geven van essentieel belang is.
NIMA2024 | Krijg grip op je bureau – Verrijk je inzichten en rapportages | Ma...BBPMedia1
Als gedreven bureau eigenaar streef je naar perfectie. Maar wat is nu echt de beste aanpak? Hoe staat het met je doelen en ambities? Wil je dit jaar groeien, jezelf als werkgever verbeteren of misschien nieuwe ideeën implementeren? Tijd is echter altijd beperkt, en efficiëntie is daarom van essentieel belang.
Je denkt misschien: “Maar hier heb ik toch software voor?” Je hebt een boekhoudpakket via de accountant, een tool voor urenregistratie, een tekstverwerker voor offertes, en hier en daar wat Excel-sheets en een dashboard voor bedrijfsresultaten.
Maar wat als we je vertellen dat écht inzicht komt vanuit één geïntegreerd systeem, en dat efficiëntie begint met de juiste inzichten?
Tijdens deze sessie dompelen we je onder in de wereld van een bureau-eigenaar en zijn ambities. Ben jij klaar voor maximale efficiëntie?
3. Programma Presentaties en verwachtingen Werkwijze: workshop (d v d) De relatiePerformantie management, de manager coach en de organisatiecultuur 6 stimulerendemiddelentotperformantie De UMF alscultuurinstrument De rol van de manager coach bij HP Navigator Structuur van hetgesprek Types Uwproject 3 High Performance People
4. Kennismaking en verwachtingen. T O L E R A N T I E A M B I G U I T E I T ANALYTISCH CONCEPTUEEL DIRECTIEF GEDRAGSMATIG Rationeel Intuitief 4 High Performance People
5. Performance Mangement is Een belangrijke component in de strategie van hetbedrijf Een continu, transparant en billijkproces Geïntegreerd met de ontwikkeling van competenties Eenproces met duidelijkeverantwoordelijkhedenvoor manager en medewerker Duidelijkeverantwoordelijkhedenvooruzelf en uw manager Eenobjectieve basis voorsamenwerking, performantie en ontwikkeling 5 High Performance People
7. Marcus Buckingham DUIDELIJKHEID MIDDELEN TALENT COMPLIMENTEN ERKENNING / WAARDERING FEEDBACK De zoektochtnaar « performantie » 6 stimulerendemiddelen 7 High Performance People
8. De relatie Performance Management en uw rol als Manager Coach 8 High Performance People WANNEER HEB JE EEN PERIODE IN JE LOOPBAAN GEKEND DAT JE EEN SNELLE GROEI DOORMAAKTE EN VEEL LEERDE ? WAARDOOR WERD DIT GESTIMULEERD ? WIE WAS JE MANAGER IN DIE TIJD ? HOE WAS JE WERKRELATIE MET DIE PERSOON ? WAT HEEFT DEZE PERSOON GEDAAN OM JE ONTWIKKELING TE STIMULEREN ? WAT VOOR GEVOLGEN HEEFT DIT GEHAD VOOR JE WERKMOTIVIATIE EN HET BEELD DAT JE VAN JEZELF IN JE BEROEP HEBT ? WAT VOOR RICHTLIJNEN KUN JE OP GROND VAN DEZE ERVARING VOOR JEZELF ALS COACH FORMULEREN ?
9. De blaamcyclus De menselijke fout De schuldige/disciplinaire maatregel Zwakkepuntengeraken niet opgelost Aangetastvertrouwen Consistentie ‘indekkingsgedrag’ ‘hokjesdenken’ Verminderde communicatie Mindereinformatiedoorstromingnaarboventoe 9 High Performance People
10. Wat kan men veranderen? STRUCTUUR CULTUUR 10 High Performance People
11. Wat kan men veranderen ? STRUCTUUR CULTUUR 11 High Performance People
12. DE ‘UMF’ als CULTUUR INSTRUMENT 12 High Performance People
13. DE ‘UMF’ als CULTUUR INSTRUMENT ‘Content’ versus ‘context’ Het ‘goeddoen’ Hetpositievebeklemtonen De code of conduct – Ere code team De kwalitatieve briefing De vragendehouding De kenniskunnenverwervenvoor je job Goedecommunicatiegeeftefficiëntwerk en resultaten Aandachtgeven Zelfcontrole – routine Proceduresverkopen en hanteren Pauzesdoenrespecteren 13 High Performance People
14. Doel coachen Tijd vrijmaken Zorg voor de ontwikkeling Zelf kennis opdoen in plaats van training te volgen Een goede vorm van delegeren Kennis en ervaring nemen toe 14 High Performance People
15. SUCCESFACTOREN van de Manager Coach Convergentie in doelen Doelen zijn op maat gemaakt (smart) Energie verdelen: van melkkoeien naar andere groeimarkten De dingen goed kunnen doen De goede dingen ondersteunen (je hebt dat goed gedaan) Het zelfbeeld De parataal Onderbouwd 15 High Performance People
16. SUCCESFACTOREN van de Manager Coach Van afhankelijkheid naar zelfstandigheid Van onwetendheid naar inzicht Van egoïsme naar altruïsme Van behoefte aan zekerheid naar tolerantie voor ambiguïteit Van routinewerk naar meer complexe taken Van een negatief naar een positief zelfbeeld 16 High Performance People
17. Redenen om te coachen ? Promotie of terugvallende prestaties Wanneer er een probleem is en moet worden opgelost. Hulp bij nieuwe verantwoordelijkheden of nieuwe taken Delegeren van .... De aard van de taak verduidelijken De vitale belangrijkheid van de taak verduidelijken De kwaliteitsuitvoering van de oplossing De bekwaamheid van de medewerker inschatten in tijd en realisatie De functionele effectiviteit van de medewerker 17 High Performance People
18. Verband: delegeren en coachen Delegeren procesgericht lange termijn duurzame verandering functioneel formeel Coachen korte termijn op concrete situatie op concreet doel op leren en ontwikkelen gericht 18 High Performance People
20. Navigator u Redenen Doelen subdoelen Levensnoden Welke kennis Is er ? Welke Niet ? Wat moet hij weten Duurtijd Je eigen rol In termen van ondersteuning Aanleg Talent Hoe goed is hij ? Vroeger en nu Enthousiasme ? Leerstijl 20 High Performance People
21. Het gesprek plannen Voorbereiding (zie vorig plan) De functie en haar output inzake verantwoordelijkheden (functiebeschrijving ) Eisen van de functie (Kennis vaardigheden attitudes) Het gesprek Structuur Feedback informatie Agenda Nota’s 21 High Performance People
22. OPVOLGING EN OVERZICHT M L Project Monitor Expert N Persoonsgericht Ontwikkelingsgericht Organisatorisch 22 High Performance People
34. Types Dominant-directief Het gelijkmatig stabiele Bedachtzame Sociaal-Interactief 24 High Performance People
35. Dominant-directieve High Performance People 25 Laat zien hoe ze kunnen winnen; geef nieuw mogelijkheden Schep afwisseling en variatie Laat ze herhalen om hun luistervaardigheid te verhogen Wees rationeel Maak concrete afspraken met doelen en grenzen Maak hen bewust van de gevolgen van voorbarige conclusies Geef aandacht op het bereikt en complimenteer ze Discussieer over verschilpunten op basis van feiten Help hen meer oog te krijgen voor de gevoelens van anderen
36. Sociaal-interactieve type High Performance People 26 Steun hun behoefte aan goedkeuring en het maken van een goede indruk door vertrouwen te geven in hun ideeën Vermijd complexe details en bied een holistisch beeld Vergroot hun luistervaardigheid door hen te stimuleren om alles wat besproken is in hun eigen woorden weer te geven Help hen met een samenhangend plan met concrete doelen Steun hun behoefte aan betrokkenheid door met hen te praten doch stel grenzen aan de tijd Maak het werkafwisselend Geef oprechte waardering op hun vorderingen Coach hen in logische besluitvorming zodat hun ideeën in resultaten worden omgezet.
37. Gelijkmatig-stabiele type High Performance People 27 Leg uit dat het risico van je ideeën minimaal is Waarschuw ruim van tevoren voor eventuele veranderingen Overtuig met logische redenen en geef de nodige gegevens en bewijzen Laat merken dat je belang in hen stelt Geef duidelijke omschrijvingen en instructies Complimenteer hen met hun vasthoudendheid en geduld Vermijd conflict en zoek naar de gemeenschappelijke belangen Laat hen anderen helpen Bied een ontspannen en vriendelijke werkomgeving Geef op de juiste momenten feedback
38. Bedachtzame type High Performance People 28 Benader hen op een indirecte, niet-bedreigende manier Leg de redenen uit voor bepaalde beslissingen, geef uitleg en verklaar de achterliggende principes Laat hen de vorderingen en resultaten van anderen bekijken en onderzoeken. Complimenteer hen op een grondige en correcte manier Vraag hem om nadere verduidelijking en hulp om conflicten en weerstanden te voorkomen Gun hen de tijd om binnen de beschikbare grenzen te filosoferen, na te denken en het beste of juiste antwoord te zoeken.
39. Wat typeert goede coaches ? toont interesse in de ontwikkeling van zijn medewerkers zoekt naar de potentiële mogelijkheden helpt de ander om zelfstandig te denken is voorspelbaar en eerlijk laat de ander weten wat hij of zij vindt geeft erkenning die iemand toekomt bouwt een vertrouwensrelatie op neemt risico’s om de ander iets te laten leren houdt er hoge normen op na en laat dat weten stimuleert de andere neemt de gelegenheid om te coachen 29 High Performance People
40. Besluiten Een betere werksituatie (verhelderende posities) Beter teamwerk Grotere creativiteit Open communicatie Minder crisismanagement Grotere uitdagingen Motiverend effect Inzicht in doelen Erkenning van successen 30 High Performance People
41. Uw project High Performance People 31 Leerpunten Persoonlijke actiepunten Deadline Interne peter of coach