Dokumen tersebut membahas tentang analisis kebutuhan pelatihan (training needs assessment/TNA) untuk meningkatkan kinerja pegawai. TNA digunakan untuk mengidentifikasi kesenjangan antara kinerja saat ini dengan standar yang diharapkan, serta menentukan jenis pelatihan apa yang dibutuhkan berdasarkan masalah kinerja yang ada. Dokumen ini juga menjelaskan tahapan TNA mulai dari pengumpulan data, analisis data, penetap

1. Program Studi Teknologi Pendidikan PPs UNIMED
TRAINING N NEEEEDD AASSSSEESSMMEENNTT
Konsep
Ruang Lingkup
Tujuan dan
Tantantangan Pelatih yang Profesional
Kelompok 1 :
Candra Sihotang
Sri Wahyuni
Try Ade Jumita Wulandari
1
TNA

2. Program Studi Teknologi Pendidikan PPs UNIMED
Latar Belakang
2
Diklat dianggap sebagai faktor penting
dalam peningkatan kinerja pegawai, proses
dan organisasi.
Banyak diklat yang diselenggarakan oleh
suatu organisasi tidak atau kurang
memenuhi kebutuhan sesungguhnya.

3. RUMUSAN MASALAH
• Bagaimana konsep dasar dari AKP
• Bagaimana ruang lingkup AKP?
• Apa tujuan serta manfaat AKP?
• Apa saja tantangan bagi pelatih yang
professional dalam AKP?
3

4. KONSEP TNA . . .
4
KEBUTUHAN
ANALISIS
KEBUTUHAN
ANALISIS
KEBUTUHAN
DIKLAT

5. 5
KKEEBBUUTTUUHHAANN ??
KESENJANGAN Ilustrasi:
KENYATAAN
SEHARUSNYA

6. 6
KEADAAN
SEKARANG
YANG
DIHARAPKAN
MASALAH

7. 7
PENGETAHUAN
KETERAMPILAN
SIKAP
BERSIFAT
TEKNIS
PELATIHAN

8. ANALISA KEBUTUHAN DIKLAT (TRAINING
NEED ASSESMENT/ TNA) ?
ANALISIS KEBUTUHAN DIKLAT (TNA) adalah
suatu istilah yang dipergunakan dalam analisis
untuk memahami permasalahan kinerja atau
permasalahan yang berkaitan dengan penerapan
teknologi baru
8
Allison Rosset, 1987 : 14
TNA =
ANALISIS PERMASALAHAN
ANALISIS PRA-DIKLAT
ANALISIS PENDAHULUAN

9. 9
PERMASALAHAN KINERJA ?
Allison Rosset, 1991 : 157
PENYEBAB TIMBULNYA PERMASALAH KINERJA :
1. Kekurangan Ketrampilan / Keahlian atau
Pengetahuan;
2. Adanya Perubahan Lingkungan;
3. Tidak Ada atau Sedikitnya Insentif
4. Karyawan Tidak Termotivasi

10. DASAR PENYELENGGARAAN PELATIHAN
Menghilangkan atau mengurangi
gap (kesenjangan) antara
kenyataan saat ini dengan
standar yang diharapkan
10

11. TAHAPAN ANALISIS KEBUTUHAN DIKLAT
11
Allison Rosset, 1987 : 14
Collecting
data
FFooccuussiinngg Managing
tools
Data
Analysis
Formulating
Objective
RReeppoorrttiinngg Interpreting
Result

12. Focusing
 Mengapa AKD ini dilakukan?
 Apa cakupan AKD ini?
 Solusi apa yang diharapkan dalam pemecahan
masalah.
 Siapa sumber informasi,
 Catatan dan bukti apakah yang dibutuhkn
dalam pengumpulan bahan AKD.
 Seberapa besar bantuan organisasi terhadap
kegiatan AKD tersebut.
 Siapa saja yang harus diberitahu hasil kegiatan
AKD?
12

13. Formulating Objective
Mentukan tujuan kegiatan (formulating
Objective).
Misalnya apakah tujuan tersebut nanti untuk
tingkat organisasi (orgainization level),
tingkat pemangku jabatan (occupation level)
atau tingkat pekerja (individual level)
13

14. Managing Tools and Methos
Menentukan metode dan peralatan yang akan
digunakan dalam AKD, misalnya interviu,
observasi lapangan, survey melalui kuesioner
Pembuatan pedoman interviu maupun pedoman
observasi, juga perlu mengetahui siapa yang
menjadi responden kita dan bagaimna latar
belakangnya.
14

15. Collecting Data
Data sekunder bisa berupa laporan (mingguan,
bulanan atau tahunan), kebijakan pimpinan,
struktur organisasi serta masalah-masalah yang
dihadapi oleh organisasi.
Data primer adalah data yang langsung di dapat
dan hasil wawancara, observasi atau survey.
15

16. Data Analysis
Berdasarkan data sekunder atau data primer
yang terkumpul ini selanjutnya dilakukan analisis
sesuai dengan teknik atau pendekatan yang
digunakan, karena berbeda pendekatan berbeda
teknik analisis datanya
16

17. Interpreting Result (Inteipretasi
data)
Interpretasi ini belum bisa langsung diterima,
tetapi harus dikonfirmasi dulu dengan pihak-pihak
terkait.
17

18. Reporting
Hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam
pembuatan laporan AKD adalah sebagai berikut:
 Siapa yang akan membaca dan menggunakan
hasil analisis.
 Apa saja informasi yang harus masuk dalam
laporan.
 Bagaimana hasil itu akan dilaporkan.
 Apa yang perlu dilakukan untuk membantu
audience memehami laporan.
 Kapan laporan dikerjakan sampai selesai
18

19. Tujuan Analisis Kebutuhan
1. Memastikan – pelatihan merupakan solusi
atas suatu masalah
2. Memastikan bahwa peserta pelatihan –
individu yang tepat
3. Memastikan bahwa pengetahuan dan
ketrampilan yang diajarkan sesuai dengan
tuntutan solusi atas suatu masalah
4. Mengidentifikasi jenis dan metode yuang
sesuai
5. Memastikan alasan penyelenggaraan adalah
kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan
sikap-sikap kerja
6. Memastikan keuntungan dan kerugian
penyelenggaraan pelatihan
19

20. Tantangan Bagi Pelatih yang
Professional
Pelatih yang profesional mampu mencari opini dan ide
yang sesuai dengan lima tujuan analisis kebutuhan
pelatihan, yaitu :
1 Apa yang seharusnya menjadi sumber tentang
pemikiran suatu kejadian?
2 Apa yang sesungguhnya sedang terjadi ?
3 Bagaimana mereka merasakan kejadian itu ?
4 Dalam hal penyebab sebuah kinerja, apa penyebab
ketidaksesuaian kinerja ?
5 Apa yang seharusnya dilakukan untuk menyelesaikan
suatu masalah atau memperkenalkan suatu sistem yang
baru?
20

21. Who : Siapa orang yang akan
diberikan pelatihan
Why : Kenapa pelatihan diperlukan
When :
Waktunya pelatihan
Where: Dimana pelatihannya diberikan
What : Jenis pelatihan diberikan
How : Bagaimana cara memberikan pelatihannya
21
Prinsip 5 W 1 H

22. MODEL ADDIE
22
ANALYSIS
DESIGN
DEVELOPMENT
IMPLEMENTATION
EVALUATION
Identifikakasi Masalah
Kapan dan dimana pelaksanaan
Analisis Intruksional
Pelaksanaan sesuai Perencanaan
Evaluasi kesuksesan program

23. 23
Selesai
Terima Kasih