Luận văn Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Bắc Đăk Lắk.các bạn có thể tham khảo thêm nhiều tài liệu và luận văn ,bài mẫu điểm cao tại teamluanvan.com

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
---------------
TRẦN VĂN LÂM
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU
TƢ VÀ PHÁT TRIỂN BẮC ĐĂK LĂK
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng, năm 2014

2. Công trình đƣợc hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Trƣơng Sĩ Quý
Phản biện 1: TS. Nguyễn Thanh Liêm
Phản biện 2: TS. Đỗ Thị Nga
Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quaûn trò kinh doanh, họp tại Đại học
Đà Nẵng vào ngày 03 tháng 11 năm 2014
`
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

3. 1
MỞ ĐẦU
1.
ốn, khoa học–công nghệ và nguồn nhân lực;
muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là
áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Trong điều kiệ
ời cấu tạo nên tổ chức, vận hành
và quyết định sự thành bạ ồn nhân lự
không thể thiếu đượ ọng đối với mọi tổ chứ
. Để đạt các
mụ cần phải xây dựng chiến lược
phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số lượng và tinh về chất
lượng.
Bắc đã xác định
nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân
lự ằm đảm bảo cho cho chiến lược kinh doanh của
Tuy nhiên, Bắc
nguồn
Bắc
TMCP Bắc
2.
-
.

4. 2
- Bắc
- Bắc
3. i
-
N
Bắc .
- u
Bắc .
4. Phƣơng
-
- , chuyên gia;
- Phươn ….
5. Ý Nghĩa thực tiển
- Luận giải cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc ĐắLắk.
- Đề xuất được những giải phát cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân
lực tại BIDV Bắc ĐắLắ đến năm 2016

5. 3
6.
chia
Chương 1
Chương 2
TMCP Bắc
Chương 3 Chi
TMCP Bắc

6. 4
CHƢƠNG 1
1.1.
1.1.1.
Nhân lực
Nhân ực của mỗi con người gồm thể lực, trí
lự Thể lực là sức lực của cơ thể con người, là sức khỏe
của thân thể con người. Trí lực là năng lực trí tuệ, đó là sức suy nghĩ, sự
hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, quan điểm lòng
tin, nhân cách,… của từng con người.
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động (gồm: thể lực, trí lực, nhân cách
của con người) được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng
mục tiêu của một tổ chức, doanh nghiệp..
P
1.1.2.
-
.
- P

7. 5
- P
.
1.2.
1.2.1. s
- Xác định số lượng nguồn nhân lực cần thiết có vai trò quan trọng,
nó gắn liền với mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức. Mục tiêu chỉ
có thể hoàn thành tốt khi số lượng nguồn nhân lực được xác
định một cách đúng đắn, vừa đủ để thực hiện tốt các nhiệm vụ .
-
:
+
+
1.2.2. Xây
- Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng các thành
phầ ộ phận có trong tổ chức đó..
- Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tứ
.
-
+
+
+

8. 6
1.2.3. Nâng cao chuyên môn
- ệp vụ của người lao động được hiểu là cấp bậc đào tạo hay trình
độ ợc đào tạo để
người lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể do tổ chức phân công..
- Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thực chất là việc nâng
cao trình độ đào tạo, phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao
động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược
trong tương lai của tổ chức..
- Chỉ tiêu chủ yếu khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của người lao động là: Tỷ lệ ạ
1.2.4.
...
-
-
-
1.2.5. c
-
,
-

9. 7
+ Y .
+ C .
+ C .
+ S
1.3 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC NGÂN HÀNG
1.3.1. Đại bộ phận lao động ngân hàng là những lao động đã
qua đào tạo
Ngày nay, từng hoạt động của nhân viên đều nằm trong hệ thống và
các quyết định đều phải căn cứ vào dữ liệu của hệ thống cũng như phản
ánh trên hệ thống nên tất cả các nghiệp vụ đều được vi tính hóa. Nhân
viên ngân hàng nhất thiết phải có kỹ năng sử dụng máy tính. Xuất phát
từ yêu cầu này, hầu hết các nhân viên ngân hàng phải qua đào tạo ít
nhất ở bậc sơ cấp và quá trình phát triển của mỗi cá nhân là quá trình
đào tạo và tự đào tạo để có kỹ năng tốt hơn, trình độ đào tạo cao hơn.
1.3.2. Lao động trong ngân hàng đòi hỏi độ trung thực cao
Thực hiện các dịch vụ tín dụng và cả phi tín dụng trong ngân hàng,
nhân viên ngân hàng hoạt động gắn liền với quyền sở hữu và sử dụng
tiền và thường ở khối lượng lớn, gấp nhiều lần so với tiền lương của
mình. Dù hệ thống kiểm soát trong ngân hàng rất chặt chẽ nhưng không
thể nói là không có kẻ hở để những nhân viên có mưu đồ xấu lợi dụng.
Vì vậy, bên cạnh việc củng cố hệ thống kiểm soát, yêu cầu sự trung
thực cao của nhân viên cần phải quán triệt ngay từ khâu tuyển dụng,
thường xuyên giáo dục và nhắc nhở nhân viên trong quá trình đào tạo
và sử dụng.
1.3.3. Lao động trong ngân hàng phải có khả năng giao tiếp tốt
Khác với sản xuất công nghiệp, công nhân chỉ tiếp xúc chủ yếu với
máy móc, thiết bị, nhiều nhân viên ngân hàng phải tiếp xúc trực tiếp với
khách hàng. Những nhân viên này ngoài kỹ năng tau nghề là nghiệp vụ
ngân hàng, để làm hài lòng khách hàng, họ cần phải có khả năng giao

10. 8
tiếp. Tuyển dụng đội ngũ này cần phải tính đến ngoại hình, chất lượng
giọng nói, sự nhiệt tình. Trong quá trình đào tạo phải thường xuyên
giáo dục tính sẵn sàng phục vụ, rèn luyện phong cách làm việc, cách xử
lý các tình huống giao tiếp. Trong quản lý hàng ngày cũng cần phải
quan tâm đến trang phục, cách ứng xử với khách hàng của nhân viên.
1.3.4. Lao động trong ngân hàng có tính thời vụ
Là dịch vụ, hoạt động của nhân viên chỉ được khởi động khi có yêu
cầu của khách, vì vậy, khối lượng công việc sẽ dồn dập nhiều hơn vào
cuối năm, cuối quý, đầu tuần. Đối với dự án xây dựng, đó là những
tháng mùa khô, công trình xây dựng diễn ra khẩn trương, hoạt động
kinh doanh ngân hàng cũng khẩn trương theo. Các thời điểm còn lại
tương đối nhàn hạ hơn. Ngoài ra, đa số nhân viên cần phải hoàn thành
các báo cáo tháng, quý, năm nên thời điểm này càng thêm căng thẳng.
Vì vậy, quy mô lao động cần phải xác định căn cứ vào thời điểm căng
thẳng, việc tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, bố trí nghỉ phép cũng
nên tổ chức vào những thời điểm ít căng thẳng.

11. 9
CHƢƠNG 2
BIDV BẮC
2.1.
2.1.1. BIDV
a.
BIDV Bắc được trở thành chi cấp cấp 1 từ 01/10/2006
đến ngày 01/05/2012 được đổi tên thành Chi nhánh Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Bắc ĐắkLắk,
trên 20 năm .
b.
c.
2.1.2. BIDV Bắc
a.
L Bắc 10
...
b.
Là một doanh nghiệp hoạt động lâu
nên qu Bắc
, tương đối lớ
người lao động.
c.
Nguồn lực cơ sở vật chất của chi nhánh rất đa dạng, bao gồm nhà
cửa, máy móc thiết bị, phương tiện vận tải, quyền sử dụng đất …

12. 10
2.1.3.
Số liệu chi tiết về kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh thể
hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010-2013
TT Chỉ 2010 2011 2012 2013
1 14,2 13,4 19,5 28,42
2 Lợi nhuận trước thuế/đầu người 0,140 0,127 0,188 0,258
3 ối kỳ 306 365 460 493
4 Dư nợ tín dụng cuối kỳ 980 1.100 1.320 1.401
T , Bắc
luôn
c do
do
, do
.
2.2.
BIDV
2.2.1. V

13. 11
T
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Nội dung SL TL TL TL
T
(%) (%) (%) TL (%)
101 100 105 100 107 100 110 100
1 Ban giám đốc 3 3 3 3 3 2,8 3 2,7
2 18 18 19 18 20 18,7 21 19,1
3 Khối trực thuộc 36 36 39 37 40 37,4 41 37,3
4 22 22 22 21 22 20,6 23 20,9
5 4 4 4 4 4 3,7 4 3,6
6 18 18 18 17 18 16,8 18 16,4
–
/quy mô Bắc ở
mức vừa phải, có
2.2.2. V
a.
C
:
GĐ 2010-2013
TT
Đvt Năm Năm Năm Năm
2010 2011 2012 2013
1 % 50,9 50,7 51,5 48,6
2 % 7 7,5 7,4 8,6
3 % 22,8 23,9 23,5 24,3
4 % 3,5 3 2,9 2,9
5 % 15,8 14,9 14,7 15,7
Tổ 100 100 100 100
ngân
.

14. 12
b. Cơ
C BIDV Bắc
u
8 10-2013
TT Nội dung
Đ Năm Năm Năm Năm
VT 2010 2011 2012 2013
1 % 24,8 25,7 25,2 25,5
2 % 75,2 74,3 74,8 74,5
100 100 100 100
–
.
2.2.3. T , n
T
qua
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
T Trình độ chuyên SL
TL
SL
TL SL TL SL TL
T môn
(%) (%) (%) (%)
) i)
1 Trên Đại học - 0,0 0 0,0 0 0,0 1 0,9
2 Đại học 78 77 82 79 86 80 89 80,9
3 Dưới Đại học 23 23 23 21 21 20 20 18,2
–

15. 13
2.2.4.
. t
T n
T
(%) (%) (%)
1 25 19 76,00 6 24,00 0 0,00
2 25 20 80,00 5 20,00 0
0,00
3 25 23 92,00 2 8,00 0 0,00
4 25 20 80,00 5 20,00 0 0,00
5 25 21 84,00 4 16,00 0 0,00
6 25 18 72,00 7 28,00 0 0,00
7 25 7 28,00 17 68,00 1 4,00
2
T
T
Ng (%) (%) (%)
1 75 40 53,3 22 23,9 13 17,3
2 75 41 54,7 19 25,3 15 20,0
3 75 50 66,7 24 32,0 1 1,3
4 75 23 30,7 34 45,3 18 24
5 75 54 72,0 18 24,0 3 4,0
c

16. 14
2.2.5. V
hơn
đây:
SN
TT đ
1 100 - 4 57 39
Anh/ch
2 100 - - 52 48
3 100 - 2 57 41
4 100 - 1 52 47
5 100 0 2 56 42
6 100 - 1 56 43
7 100 - 1 61 38
giao
8
a cơ quan
100 - 7 60 33
9 100 - 4 50 46
10 100 - - 44 56
11 100 - 2 44 54
ồng ý và hoàn toàn
đồ
ức tốt.

17. 15
đ .
2.2.6.
a.
2.15 10-2013
T
ĐVT
Năm Năm Năm Năm
T 2010 2011 2012 2013
1 13,51 15,57 16,49 17,69
2 8,51 9,27 9,60 9,80
3 1,58 1,67 1,71 1,8
(
)
.
b.
chi
TT
1 100 - 1 56 43
2 100 2 5 43 40
3 100 3 52 45
4 100 1 7 44 48
5 100 - - 53 45
6 100 5 52 43
7 100 1 8 63 28
8 100 6 62 32

18. 16
Qua
môi trường làm việc, đ , , t
n..
c.
nhân viên
2.3.
BẮC
GIAN QUA
2.3.1.
C
,
2.3.2.
th TP. Hồ Chí
Minh N
2.3.3.
ếu năng lực công tác, trách nhiệm phân công từng
cán bộ quản lý chưa rõ ràng tạo sức ỳ
lớn, công tác tham mưu xây dựng chính sách quản lý .
ra,

19. 17
.

20. 18
CHƢƠNG 3
BẮC BIDV
3.1.
3.1.1.
-
-
-
3.1.2. Bắc
ngân hang bán lẻ làm trọng tâm,
, n
3.1.3. quan
-
.
-
-
-
-
3.2.
3.2.1.
. T
14 – 2016 như sau:

21. 19
14 – 2016
T
Nội dung 2014 2015 2016
T
113 115 119
1 Ban giám đốc 3 3 4
2 23 23 25
3 23 23 23
4 4 4 4
5 18 18 18
6 Khối trực thuộc 42 44 45
3.2.2.
Trên cơ sở
. xác định nhu cầu nguồn nhân
lực , đưa ra các chính sách hữu hiệu đảm bảo cho
có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
TT Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
1 Ban giám đốc 2,65 2,61 3,36
2 Phòng KTTC 6,19 6,09 5,88
3 Phòng TCHC 3,54 3,48 3,36
4 Phòng KHCN 13,27 13,04 13,45
5 Phòng KHDN 7,08 6,96 7,56
6 Phòng DVKH 9,73 9,57 9,24
7 Phòng KHTH 3,54 3,48 3,36
8 Phòng QTTD 5,31 5,22 5,04
9 Phòng QLRR 3,54 3,48 3,36
10 Tổ Điện toán 2,65 2,61 2,52
11 Tổ Kho quỹ 5,31 5,22 5,04
12 37,17 38,26 37,82

22. 20
Nguồn:
TT Năm2014 Năm2015 Năm2016
1 49,3 50,7 51,9
2 9,6 9,3 8,9
3 23,3 22,7 22,8
4 2,7 2,7 2,5
5 15,1 14,7 13,9
100 100 100
Chi nhánh phân bổ nguồn nhân lực vào đúng chức năng nhiệm vụ
các phòng ban để phát huy hiệu quả của người lao động, từ đó phân tích
quan hệ cung cầu nguồn nhân lực theo kế hoạch kinh doanh và điều
chỉnh (chênh lệch về lượng và chênh lệch về chất) theo yêu cầu công
việc, đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho
các các phòng thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực.
3.2.3.
Yếu tố quan trọng góp phần tăng hiệu quả kinh doanh đó là hiệu
quả sử dụng lao động. Để đạt được cần thiết phải nâng cao
trình độ đội ngũ nhân viên chi nhánh. T
TT Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
1 Trên Đại học 3 6 8
2 Đại học 93 90 95
3 Dưới Đại học 17 17 16
113 115 119

23. 21
a.
4-2016
TT
- 2016
LĐ qua
1 Trên Đại học 8 8
2 Đại học 95 5 4
3 Dưới Đại học 16 1 2
119 14 6
b.
c.
d.
e.
Tóm lại, để đội ngũ lao động đáp ứng được nhu cầu công việc, nâng
cao trình độ chuyên môn cho người lao động là một vấn đề cần thiết.
3.2.4.
TT
GĐ 2014 - 2016
CB QL
1 6 6 -
2 39 5 34
3 37 2 35
4 5 5 0
5 32 4 28
6 32 7 25
7 70 18 52
221 47 174
- Người lao động tự nhận thức, tự kiểm tra, tự đánh giá bản thân về
điểm yếu, điểm mạnh và tiềm năng có thể đáp ứng công việc hiện tại và
những mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

24. 22
3.2.5.
.
3.2.6.
a. quy c
K
m sang B
a
cho CBC
b.
+ .
+ Tổ chức các buổi trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, thảo
luận về kế hoạch công việc... .
+ Nâng cao
S
n

25. 23
.
c.
- Thực hiện tốt công tác phát triển đội ngũ.
- Cải tiến công tác đánh giá cán bộ.
- Cải tiến công tác giới thiệu, đề bạt cán bộ .
- Xây dựng chính sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp đỡ cá
nhân thăng tiến.
3.3.
- Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong
việc định hướng phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong công tác
tổ chức và thực hiện còn hạn chế và tồn tại, để
ra
.
- Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tác giả không
thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Rất mong nhận được ý kiến
đóng góp của thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người đọc nhằm giúp cho
tác giả hoàn thiện đề tài nghiên cứu.

26. 24
KẾT LUẬN
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng
cấu tổ chức, về mô hình hoạt động. Trước hết, lãnh đạo doanh nghiệp
đã dành nhiều quan tâm đến người lao động, coi trọng công tác đào tạo
và duy trì lực lượng lao động tại các vị trí chủ chốt bằng cách xây dựng
hệ thống lương theo từng vị trí cụ thể. Từ đó giao nhiệm vụ và thực
hiện giao ước đến từng phòng ban nhằm mục đích phát huy năng lực
của người lao động và góp phần hoàn thành mục tiêu kinh doanh của
chi nhánh.
ghiên
cứu nói trên.
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tác giả không
thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Rất mong nhận được ý kiến
đóng góp của thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người đọc nhằm giúp
cho tác giả hoàn thiện đề tài nghiên cứu.