Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TNHH
OLAM VIỆT NAM
GVHD : Ths. Nguyễn Dương Trí
SVTH : Phạm Thị Mộng Điệp
LỚP : X20-SG2 QTH-T
MÃ SỐ: 2028210677
KHÓA : 2014 - 2017
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN – KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

2. Con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự
tồn tại, phát triển của một quốc gia, cũng như vị thế của quốc gia đó
trên thế giới. Phát triển con người là một mục tiêu quan trọng không
thể thiếu để phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất
để thúc đẩy sự phát triển
Mục đích nghiên cứu đề tài:
- Về lý thuyết, hệ thống hoá kiến thức đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công tác đào tạo.
- Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá
thực hiện của Công ty, tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực của Công ty.
Kết cấu của luận văn gồm 3 phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, phát triển nhân lực.
Phần 2: Thực trạng về công tác đào tạo, phát triển nhân lực
tại TCT TNHH Olam Việt Nam.
Phần 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực tại TCT Olam Việt Nam.
LỜI MỞ ĐẦU

3. PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL
Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo:là việc thực hiện các hoạt động học tập nhằm mục đích
nâng cao tay nghề, kỹ năng cho một cá nhân với một công việc
hiện hành để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là việc thực hiện các hoạt động học tập vượt ra khỏi
phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm chuẩn bị
cho nhân viên theo kịp khi tổ chức có sự thay đổi.
- Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định
để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát
triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức
và có kế hoạch.

4. Bước 1: Xác định nhu cầu,
mục tiêu đào tạo/phát
triển NNL
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo & phát triển
Bước 2: Xây dựng kế hoạch
đào tạo, phát triển NNL
Bước 4: Đánh giá kết quả
đào tạo , phát triển NNL
Bước 3: Triển khai thực hiện hoạt
động đào tạo, phát triển NNL

5. Phần 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NNL TẠI TCT OLAM VIỆT NAM
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Olam Việt Nam
Xuất khẩu hạt điều, hạt tiêu, và cà phê hòa tan lớn nhất tại Việt
Nam. Công ty thuộc Tập đoàn Olam - Tập đoàn đa quốc gia trong lĩnh
vực nông sản.
Hoạt động tại Việt Nam vào năm 2000
Tổng cộng 12 nhà máy ở các tỉnh Đăk Nông, Long An, Đồng Nai,
Daklak, Lâm Đồng và Gia Lai, KCN Biên Hòa 2 và trụ sở chính tại
TP.Hồ Chí Minh.
Công ty Olam Việt Nam hiện có 1632 nhân viên, 2500 công nhân thời
vụ. Trong đó tại Tổng Công ty Olam hiện có 153 nhân viên và 45 lãnh
đạo.
Bộ máy quản lý TCT gồm có Hội Đồng thành viên, Ban
kiểm soát, Chủ tịch HĐTV, Tổng Giám Đốc, Phó Tổng
Giám Đốc và 6 phòng ban chức năng.

6. 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Bảng 1: Cơ cấu lao động theo trình độ
Trình độ
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số
lượng
Tỉ lệ
(%)
Số
lượng
Tỉ lệ
(%)
Số
lượng
Tỉ lệ
(%)
Trên Đại học 4 2.22 6 3.24 7 3.53
Đại học 137 76.11 148 80.00 163 82.32
Cao đẳng 9 5.00 7 3.78 8 4.04
Trung cấp 16 8.89 13 7.03 11 5.56
THPT 14 7.78 11 5.95 9 4.55
Tổng 180 100 185 100 198 100

7. 2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của TCT
Olam Việt Nam:
2.3.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của TCT Olam
Việt Nam:
Các công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của TCT được quản lý
thống nhất trong toàn công ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp, trong đó BGĐ
là cơ quan quản lý cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhất trong toàn TCT và
tổ chức thực hiện theo phân cấp. Phòng tổ chức đào tạo là đơn vị trực tiếp chịu
trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này. Các đơn vị thuộc khối quản lý và sản xuất
kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và có kế hoạch đào tạo lực
lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
:
 Đối tượng được cử đi học phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau:
+ Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chương trình ĐT.
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có năng lực bản thân, phẩm chất tốt,
có khả năng tiếp thu được những kiến thức mới.
+ Có đủ điều kiện về kinh tế, gia đình, sức khỏe.
+ Cam kết làm việc lâu dài cho công ty: đối với những trường hợp mới được
nhận vào công ty, TCT phải ký các điều khoản nhằm giữ chân họ sau khi TCT đã
đào tạo họ.
NGUYÊN TẮC:

8.  Tổ chức thực hiện công tác đào tạo:
 Căn cứ vào kế hoạch của công ty và kết quả của quá trình kinh doanh,
TCT tiến hành tổng kết vào cuối năm và đưa ra kế hoạch của năm tới.
 Vào quý I hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, chất lượng NNL
hiện có của công ty, các phòng ban có nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào
tạo, lập danh sách những nhân viên có nhu cầu hoặc phải đi đào tạo.
 Trong bản kế hoạch phải ghi rõ lý do đào tạo, nhu cầu đào tạo, danh
sách nhân viên cần đào tạo, chương trình đào tạo về chuyên môn gì…sau
đó phòng TC-ĐT lập kế hoạch đào tạo cụ thể, dự trù kinh phí và thời gian
đào tạo rồi thông qua giám đốc.
 Đối với những trường hợp phát sinh thêm chi phí đào tạo, cần lập biên
bản báo cáo lên phòng TC-ĐT, phòng ghi rõ nguyên nhân rồi thông qua
phòng tài chính - kế toán để lấy thêm kinh phí đào tạo.
 Đây là những nguyên tắc chung về đào tạo của TCT Olam VN, các
chương trình đào tạo qua các năm đều phải thực hiện theo đúng nguyên
tắc trên, nhằm đảm bảo tính thống nhất và ổn định trong toàn công ty và
qua các năm.

9. 2.3.2 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại TCT Olam VN
2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo:
 Nguồn 1: Theo định hướng của công ty
 Nguồn 2: Theo nhu cầu công việc
 Nguồn 3: Theo nhu cầu của CBCNV
2.3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
 Đào tạo kỹ năng
 Đào tạo kiến thức
2.3.2.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo
Dựa vào nhu cầu đào tạo của các phòng ban gửi về cho
phòng tổ chức đào tạo, phòng TC-ĐT lên kế hoạch đào tạo :
 Dự kiến thời gian
 Nơi để đào tạo
 Xác định chi phí cần thiết cho việc đào tạo.
- Phòng tổ chức đào tạo trình TGĐ duyệt kế hoạch đào tạo.

10. Bảng 2: Bảng kế hoạch đào tạo hàng năm của nhân viên ở TCT về
thời gian đào tạo, nơi đào tạo, hình thức đào tạo.
T
T
Lĩnh vực đào tạo Thời
gian ĐT
Nơi đào tạo Phương
thức ĐT
A Đào tạo cán bộ Trung và dài hạn
1 Thạc sỹ quản trị kinh doanh 3 năm ĐH kinh tế quốc dân Chính quy
2 Tu nghiệp nước ngoài các chuyên
ngành
3 năm ĐH chuyên ngành liên quan ở
Anh,Singapore
Chính quy
B Đào tạo cán bộ ngắn hạn Tập trung
I Lĩnh vực quản trị doanh nghiệp Tập trung
1 Quản trị doanh nghiệp 90 ngày Khoa QTKD-ĐH quốc gia Tp.HCM
2 Kỹ năng lãnh đạo 90 ngày Khoa QTKD-ĐH quốc gia Tp.HCM
II Lĩnh vực quản lý mạng Tập trung
1 Quản lý mạng nội bộ và an ninh mạng 30 ngày TT tin học-ĐHKH tự nhiên
III Lĩnh vực đầu tư Tập trung
1 Hệ thống pháp luật về đầu tư 7 ngày ĐH Kinh Tế

11. 2 Báo cáo giám sát đánh giá thực hiện
dự án đầu tư và hiệu quả sau đầu tư
15 ngày ĐH Kinh Tế
3 Quản lý các dự án đầu tư 15 ngày ĐH Kinh Tế
IV Lĩnh vực Tài chính - kế toán Tập trung
1 Bồi dưỡng kế toán trưởng 30 ngày Học viện tài chính kế toán
2 Thanh toán quốc tế 10 ngày Học viện tài chính kế toán
3 Hệ thống pháp luật liên quan 7 ngày Học viện tài chính kế toán
V Lĩnh vực kinh tế – kế hoạch Tập trung
1 Xây dựng củng cố phát triển t.hiệu 15 ngày ĐH Marketing
2 Công tác quản lý sản xuất công nghiệp 15 ngày ĐH Kinh Tế
VI Lĩnh vực tổ chức đào tạo Tập trung
1 Phần mềm quản lý nhân sự 7 ngày HV hành chính quốc gia
VII Đào tạo ngoại ngữ 90 ngày Trung tâm anh ngữ Apollo,
Language Link VN
Tập trung
IIX Đào tạo tin học nâng cao 60 ngày Trung tâm Kỹ Thuật Điện Toán
Bách Khoa
Tập trung
IX Tham quan học tập nước ngoài 5-10
ngày
Các công ty con của tập đoàn
Olam ở các nước khác

12. Ngoài ra, phòng TC-ĐT còn lập bảng kế hoạch chi phí mà qua đó ta
biết được chi phí đào tạo mỗi người cũng như tổng chi phí từ năm 2014
đến 2016.
Năm 2014:117/180 người được cử đi đào tạo.→ Điều này đã nói lên sự
quan tâm, ưu ái của TCT đối với CBCNV cũng như tầm quan trọng của việc
mở rộng thêm chi nhánh vào năm 2015 và trong tương lai.
Từ năm 2015 đến 2016 số người được đào tạo ít đi vì họ đã được đào
tạo rồi, một phần vì quỹ đào tạo không cho phép. Số người được đào tạo
năm 2015 giảm 30,8% so với năm 2014 nhưng khi đến năm 2016 chỉ giảm
2,5 % so với năm 2015.
T
T
Lĩnh vực đào tạo
2014 2015 2016
SL
(người)
Chi
phí
(trđ/ng
tổng
CP
(trđ)
SL
(người)
Chi phí
(trđ/ng)
tổng
CP
(trđ)
SL
(người)
Chi phí
(trđ/ng)
tổng CP
(trđ)
A Đào tạo cán bộ Trung và
dài hạn
3 910.0 2 885 2 890.0
B Đào tạo cán bộ ngắn hạn 114 1131.4 79 1175 77 1679.3
Tổng 117 2041.4 81 2060 79 2569.3

13. 2.3.2.4 Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Thứ nhất: Xác định địa điểm đào tạo
Đào tạo tại doanh nghiệp: giảng viên chính là nhân viên tại công ty.
Đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp
Thứ hai, lựa chọn hình thức đào tạo
Đào tạo mới: khi nhân sự mới vào công ty.
Đào tạo lại: khi công việc không đạt yêu cầu hay chuyển vị trí làm việc
Đào tạo nâng cao: nâng cao trình độ quản lý, nghiệp vụ…cho CBCNV
Đào tạo chuyên sâu: cử cán bộ đi học thạc sỹ.
Thứ ba, lựa chọn phương pháp đào tạo
+ Phương pháp kèm cặp, chỉ bảo: Cán bộ quản lý giỏi hướng dẫn và
giám sát trực tiếp các nhân viên cấp dưới.
+ Phương pháp cử người đi học: đến các trường ĐH, trung tâm đào tạo
để học.
Thứ tư, lựa chọn đối tượng được đào tạo.
Tuân theo nguyên tắc về lựa chọn đối tượng được đào tạo.
Thứ năm, lựa chọn giáo viên.
- Những nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm
- Giáo viên danh tiếng do trung tâm lựa chọn.

14. Thứ 6, dự tính chi phí đào tạo.
Theo thống kê hiện nay, quỹ đào tạo và phát triển của TCT Olam còn
khá khiêm tốn, chủ yếu được huy động từ các nguồn sau:
- Trích từ lợi nhuận sau thuế của TCT.
- Trích từ Quỹ đầu tư và phát triển.
- Các dự án hợp tác đào tạo và đầu tư nước ngoài.
Khi thực hiện TGĐ đã giảm bớt chi phí của cán bộ đi tu nghiệp nước
ngoài từ 750 triệu còn 700 triệu (năm 2014) và từ 800 triệu còn 740 triệu
(năm 2015) để cân đối theo quỹ đào tạo.
Tuy nhiên, Năm 2016 quỹ đào tạo và phát triển của TCT được chi thêm
500 triệu nữa nhưng tổng chi phí vẫn bị đội lên quá mức cho phép nên khi
thực hiện Tổng Giám Đốc đã giảm bớt chi phí của cán bộ đi tu nghiệp nước
ngoài từ 800 triệu xuống còn 750 triệu và giảm bớt 2 người theo học lớp
Tiếng Anh để cân đối theo quỹ đào tạo.
Chi phí đào tạo các năm khi thực hiện:
- Năm 2014: 1991.4 triệu đồng.
- Năm 2015: 2000.0 triệu đồng.
- Năm 2016: 2495.3 triệu đồng.

15. 2.3.3.5 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực
Sau khi kết thúc khoá học, sau 15 – 30 ngày, học viên phải có bản thu hoạch
kết quả học tập và có ý kiến nhận xét của thủ trưởng đơn vị, nộp về phòng TC-ĐT
của TCT. Ngoài ra, Phòng TC-ĐT cũng đánh giá chương trình bằng việc sử dụng
bảng hỏi sau khóa học. Trên cơ sở đó, cùng với kết quả kinh doanh hàng năm để
tiến hành đánh giá, xác định những ưu và nhược điểm của quá trình đào tạo. Từ
đó, xác định lại phương pháp đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo sao cho
phù hợp.
 Đánh giá định tính
Công ty cũng đưa ra bảng đánh giá hiệu quả đào tạo và kết quả là:
Nội dung % ý kiến
đồng ý trở lên
Nội dung % ý kiến đồng
ý trở lên
Cấp trên ủng hộ tôi tham gia khóa học này 100% GV có kiến thức chuyên môn 99%
Nội dung đào tạo có ích cho công việc của
tôi
96%
Giáo trình biên soạn có nội dung mật thiết
với công việc
96%
Lần đào tạo này vượt ngoài mong đợi của
tôi
61%
Cơ sở hạ tầng thiết bị đảm bảo
100%
Giáo viên dạy dễ hiểu
99%
Anh/chị có hài lòng và cảm thấy thích hợp
với công việc mà công ty bố trí hay ko?
100%

16.  Đánh giá định lượng
Biểu đồ về kết quả kinh doanh năm 2014, 2015,2016
0
5000
10000
15000
Năm
2014
Năm
2015
Năm
2016
8225
11850
14850
380 544 796
Tổng DT (
tỷ)
LNST (tỷ)
0
2
4
6
8
Năm
2014
Năm
2015
Năm
2016
4.62 4.59
5.36
4.6 5.7
7.1
Tỷ suất sinh
lời trên DT
Thu nhập
BQ (triệu
đ/ng/th)
- Doanh thu và LNST ngày càng tăng.
- Tỷ suất sinh lời trên doanh thu của năm 2015 so với năm 2014 tuy có hơi
giảm, nhưng không đáng kể là vì công ty đã chi cho việc xây dựng thêm chi nhánh
quá nhiều, xong của năm 2016 so với năm 2015 tăng 16,76%.
- Thu nhập BQ mỗi tháng của mỗi người trong TCT càng ngày càng tăng cao
Chất lượng NNL được nâng cao. Chứng tỏ rằng công tác đào tạo, phát
triển NNL ở TCT Olam đã mang lại hiệu quả rất lớn.

17. 2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại TCT Olam VN
2.4.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Nhược điểm:
+ Việc đào tạo thường được dựa vào mục tiêu của công ty là chính, chưa
thực sự dựa vào nguyện vọng của người lao động.
+ Chưa có nguồn thông tin chi tiết đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên,
thông qua bản mô tả công việc, sai sót hay lỗi lầm cũng như những phản ứng từ
phía khách hàng để đánh giá thực chất về nhu cầu đào tạo.
+ Nhiều cán bộ sau đào tạo không áp dụng những kiến thức họ được đào
tạo vào công việc.
2.4.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Nhược điểm:
+ Đào tạo ồ ạt, chưa xác định nhu cầu đào tạo là nhu cầu vừa quan trọng
vừa khẩn cấp để tập trung đào tạo trước.
+ Chương trình đào tạo không đề cập đến việc đào tạo cho những đối tượng
trình độ, kỹ năng chưa tốt nên công việc thực hiện kém hiệu quả nhưng họ có
khả năng đào tạo được và thái độ làm việc nhiệt tình, mong muốn học hỏi.
+ TCT đã không có kế hoạch đào tạo theo hình thức thuê giáo viên từ bên
ngoài vào cho những trường hợp nhiều CBCNV tham gia đào tạo cùng một lúc
như đào tạo ngoại ngữ.

18. + TCT đã không có kế hoạch cho đào tạo về an toàn thực phẩm theo tiêu
chuẩn mà công ty đề ra và an toàn phòng cháy chữa cháy cho toàn bộ CBCNV.
2.4.3 Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực
Nhược điểm:
+ Nội dung đào tạo chưa mang tính thực tiễn.
+ Các bài học chỉ dừng lại ở mức độ lý thuyết chưa đi sâu vào thực hành.
+ Có một số cán bộ tu nghiệp nước ngoài phải bù thêm tiền cho việc đào tạo,
gây tâm lý bất mãn cho cán bộ, mặc dù tỷ lệ này chiếm không cao.
+ Năm 2016 việc thực hiện thấp hơn kế hoạch là 2,5%.
2.4.4 Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực
Nhược điểm:
+ Đánh giá kết quả còn chưa chính xác lắm, có vài trường hợp còn mang tính
chất cảm tính, vị nể.
+ Công tác đánh giá cán bộ còn khá sơ sài, không có một quy chế rõ ràng,
không có biện pháp đánh giá hiệu quả, nên chưa thấy được hiệu quả của đào tạo.
+ Học viên chưa trả lời khách quan về quá trình học và kết quả đạt được.
+ Chưa có mức phạt thỏa đáng khi CBCNV tham gia khóa đào tạo không tốt
nên đã xảy ra tình trạng CBCNV không tiếp thu được nhiều kiến thức vì trong quá
trình học họ lơ là, không quan tâm nhiều tới việc học của mình.

19. Phần 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TCT OLAM VIỆT NAM
3.1 Đối với ban lãnh đạo Công ty
+ Ban lãnh đạo nên ban hành các quy chế, chính sách, tạo điều kiện thuận lợi
cho ban TC-ĐT thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình thuận lợi nhất.
+ Xây dựng và đề ra các chiến lược phát triển KD,chiến lược phát triển NNL
một cách bài bản, khoa học và có tầm nhìn, đặc biệt là các chiến lược trong dài
hạn.
+ Hoàn thiện cơ cấu chức năng, quy định rõ chức năng nhiệm vụ những người
làm trong phòng TC-ĐT
+ Đối với các khóa đào tạo do TCT tự tổ chức, có chế độ đãi ngộ tài chính phù
hợp đối giảng viên mời ngoài. Chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên
nghiệp, có chính sách khuyến khích những cán bộ có trình độ, học vị và tâm huyết
tham gia vào hoạt động đào tạo như giảng dạy, biên soạn tài liệu giảng dạy…
+ Xây dựng và ban hành quy định điều chỉnh các mối quan hệ giữa đào tạo với
sử dụng, đãi ngộ sau đào tạo.
+ Tạo mọi điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển được triển khai
một cách hiệu quả bằng các khoản kinh phí đầu tư hợp lý. Vì vậy,
phòng TC-ĐT nên gửi TGĐ kế hoạch chi phí hàng năm và chỉ ra sự thiếu
hụt chi phí cho đào tạo để BGĐ có biện pháp điều chỉnh cho phù hợp.

20. 3.2 Đối với hoạt động của phòng TC-ĐT
 Hoàn thiện bộ máy vận hành của công ty
Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho các
cán bộ phòng TC-ĐT
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ nhân sự
Thu hút ứng cử viên thông qua các kênh thông tin hiện nay như qua internet, báo
chí, ti vi…, cử cán bộ xuống các trường đại học để tuyển nhân sự.
 Đào tạo thêm cho người mới trúng tuyển
 Xây dựng cho bộ phận đào tạo những nguyên tắc, quy định riêng
- Mọi người trong tổ chức tự phát triển để giữ vững sự phát triển của công ty.
- Mỗi người đều có giá trị riêng có khả năng đóng góp những sáng kiến.
- Lợi ích người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể hòa hợp với nhau.
- Đào tạo và phát triển NNL là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức
hiệu quả nhất.
3.3 Hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xây dựng bảng tự đánh giá, bảng nhận xét của các đồng nghiệp hay của cấp
dưới đối với cấp trên.
Đào tạo người đánh giá.
Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá

21. 3.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
+ Mục tiêu đưa ra phải mang tính khả thi tức là phù hợp với đặc điểm kinh
doanh và khả năng hiện tại của công ty.
+ Mục tiêu phải có chỉ tiêu cụ thể để đánh giá: công ty hướng tới việc tăng
hiệu quả làm việc lên 10 - 15% so với trước khi đào tạo.
+ Mỗi giai đoạn tùy theo mục tiêu để sắp xếp CBCNV đi học và phải có giới
hạn về số lượng, cơ cấu học viên,… chứ không đào tạo ồ ạt, tập trung vào một
thời điểm.
+ Phải được thống nhất trong toàn công ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên.
+ Đào tạo đội ngũ CBCNV có trình độ năng lực và các kỹ năng cần thiết để
công ty ngày càng mở rộng và phát triển mạng lưới khách hàng, tăng doanh thu
và sức cạnh tranh trong thị trường nội địa.
3.3.3 Xác định đối tượng đào tạo
Các đối tượng được lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng được các tiêu
chí về mong muốn đào tạo thể lực, trí lực. Trả lời được các câu hỏi:
• Là những người đang thiếu hụt kỹ năng nào, có khả năng đào tạo được
không? Họ có đủ sức khỏe và thời gian tham gia không?
• Thái độ của người đó đối với đào tạo thế nào?
• Việc bố trí và sử dụng họ sau đào tạo ra sao?…
3.3.4 Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên
đào tạo cho các học viên

22.  Về phương pháp đào tạo
- Phương pháp đào tạo nên chú trọng thực hành đi đôi với lý thuyết.
- Cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo trong nội bộ. Ngoài ra cần áp dụng các
biện pháp tiên tiến hiện nay như mô phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch để
người học tiếp thu nhanh hơn và có kinh nghiệm trong xử lý các tình huống.
 Nội dung đào tạo
- Đào tạo các kỹ năng cho cán bộ quản lý như kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan
hệ con người, kỹ năng nhận thức.
- Kỹ năng quan hệ con người giúp ích trong quan hệ hàng ngày đối với cấp dưới.
Nhưng kỹ năng nhận thức lại không quan trọng đối với những lãnh đạo cấp tác
nghiệp.
 Về lựa chọn giáo viên đào tạo:
- Hướng tới lựa chọn các giáo viên nội bộ nhiều hơn nữa.
- Đối với lĩnh vực an toàn nên cử những người có chuyên môn về nghiệp vụ an
toàn thực phẩm, an toàn lao động cũng như phòng cháy chữa cháy làm giáo
viên nội bộ để truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm cho toàn thể CBCNV.
- Chọn giáo viên giỏi về đào tạo cho nhân viên đối với những lĩnh vực cần đào
tạo số đông chẳng hạn như Anh Văn.
3.3.5 Dự tính chi phí đào tạo
Quy mô hoạt động ngày càng mở rộng vì thế nhu cầu đào tạo ngày
càng tăng dẫn đến việc tăng kinh phí đào tạo nhưng quỹ đào tạo lại có hạn.

23. Vì vậy, BGĐ nên xem xét tăng quỹ đào tạo để đầu tư cho sự phát triển của
TCT. Việc đầu tư cho nguồn nhân lực là rất cần thiết nhưng cần phải tính toán hợp
lý và quản lý thật tốt để tránh những lãng phí không cần thiết.
3.3.6 Tổ chức thực hiện đào tạo
Tiến độ thực hiện vẫn còn chậm nên công ty cần chủ động trong các khóa đào
tạo, liên hệ với trung tâm đào tạo để có được khóa học phù hợp với CBCNV về mọi
mặt, từ phương pháp, nội dung đến thời gian học. Mặt khác, việc bố trí tổ chức
kết hợp giữa các phòng ban chưa tốt. Vì vậy, giải pháp cho vấn đề này vẫn là nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự.
3.3.7 Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo
Xây dựng thêm các phương pháp mới để bổ sung.
Ngoài việc có chế độ khen thưởng đối với những CBCNV có tiến bộ vượt bậc
sau đào tạo còn phải có hình phạt hay cảnh cáo đối với những CBCNV không hoàn
thành tốt vì lý do xao nhãng việc học.
Có những nghiên cứu để xác định chính xác xem hiệu quả có tác động đến
doanh thu và lợi nhuận không, một đồng vốn cho đào tạo thì thu được bao nhiêu
đồng doanh thu.
TCT nên thường xuyên tổ chức các đoàn kiểm tra theo dõi tiến độ học tập.
Nếu làm được điều này thực sự công ty đã đánh giá được chính xác hiệu quả đào
tạo và phát triển.