PDF tesis.pdf

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN KOTA
BANDAR LAMPUNG
TESIS
Oleh :
SINTA DAMAIYANTI
NPM. 19.11.69.002
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BANDAR LAMPUNG
2021/2022

ii
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BANDAR LAMPUNG
TESIS
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUSAN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN KOTA
BANDAR LAMPUNG
Oleh
SINTA DAMAIYANTI
NPM. 19.11.69.002
Telah Diterima Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar
MAGISTER MANAJEMEN
Menyetujui
Pembimbing
Dr. M. Emil Rachman, SE., M.M
Mengesahkan
Direktur Program Pascasarjana
Dr. Andala Rama Putra Barusman, SE., M.Acc

iii
PENGESAHAN
I. Tim Penguji
Ketua Tim Penguji :Dr. M. Emil Rachman, SE., M.M ................
Penguji I :Dr. Budhi Waskito, M.Si ................
Penguji II : ...............
II. Direktur Program Pascasarjana
Universitas Bandar Lampung
Dr. Andala Rama Putra Barusman, SE., M.Acc

iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Sinta Damaiyanti
Nomor Pokok Mahasiswa : 19.11.69.002
Program Studi : Manajemen
Program Pendidikan : Magister Manajemen
Universitas : Universitas Bandar Lampung
Menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa tesis yang saya tulis ini adalah hasil
karya saya sendiri, bukan hasil jiplakan tulisan atau pikiran orang lain sebagian
atau keseluruhan, yang kemudian saya akui sebagai hasil tulisan atau pikiran saya
sendiri. Kecuali saya tulis dalam daftar pustaka
Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan bahwa tesis saya ini
adalah hasil jiplakan sebgian atau keseluruhan, maka saya bersedia menerima
sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku
Bandar Lampung, … Maret 2022
Yang membuat pernyataan
Sinta Damaiyanti
Materai
10.000

v
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengtahui pengaruh motivasi kerja dan
kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar
Lampung. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dengan pendekatan
survey, dengan populasi pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung.
Sebanyak 123 Pegawai, dengan sampel sebanyak 98 orang ditentukan dengan
menggunakan tabel Krejcie dan Morgan. Teknik Analisis data menggunakan
regresi linier berganda. Berdasarkan hasil perhitungan secara dominan responden
menilai bahwa motivasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Bandar
Lampungsudah berjalan cukup baik. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung. Secara dominan
responden menilai kepuasan kerja yang berkembang pada Dinas Kesehatan Kota
Bandar Lampun gsudah berjalan baik. Kepuasan kerja berpengaruh secara positif
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung. Kinerja
Pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung sudah berjalan cukup baik.
Motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung
Kata kunci: Kepuasan, Kinerja, Motivasi

vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Sinta Damaiyanti dilahirkan di Pringsewu 02 Oktober 1949 anak ketiga dari tiga
bersaudara dari pasangan Hi. Sukarno dan ibu Hj. Gusnida.
Pendidikan formal yang pernah ditempuh adalah :
1. SMAN 01 Pagelaran selesai Tahun 2012
2. S1. Universitas Islam Negeri ( UIN ) Raden Intan Lampung selesai tahun
2017
3. Pada tahun 2020 penulis melanjutkan Studi pada program Pasca Sarjana
Universitas Bandar Lampung

vii
PERSEMBAHAN
Tesis ini kupersembahkankepada :
Tesis ini kupersembahkan kepada :
Ayah dan Ibuku tercinta H. Sukarno dan Hj. Gusnida terimakasih
berkat doa, nasihat, motivasi, membimbingku dan membesarkan
diri ini dari kecil hingga dewasa, sampai aku bisa sampai di
bangku kuliah seperti sekarang ini.
Kakak-Kakakku Tercinta Syayid Anwar Sukarno, Apratiwi
Sukmawati serta Kakak Iparku Niken Eka Putri yang selalu setia
mendampingi ku disaat suka maupun duka, yang selalu
memotivasi dan menjadi semangat dalam menjalani aktivitas
kehidupan ini
Serta keluarga besarku yang telah mendoakan dan selalu menanti
kesuksesanku.
Sahabat-Sahabatku tercinta grup kerang waring terima kasih
telah memberikan tawa canda dan cerita serta MM Angkatan
69Universitas Bandar Lampung yang telah memberikan banyak
kenangan dan wawasan.

viii
MOTTO
Man Jadda Wa Jadda
“ barang siapa yang bersungguh-sumgguh maka ia akan berhasil”

ix
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur, penulis panjatkan dengan sepenuh hati ke hadirat Tuhan yang
Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahnya kepada penulis,
sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan dan penyusunan tesis yang
berjudul :“Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung”.Penulisan tesis ini ditulis
sebagai salah satu syarat dalam mencapai gelar Magister manajemen Universitas
Bandar Lampung. penulis mengucapkan terima kasih kepada Pihak-pihak yang
telah sangat turut membantu dan berjasa ini adalah sebagai berikut :
1. Ibu Dra. Hj. Sri Hayati Barusman selaku Ketua Dewan Pembina Yayasan
Administrasi Lampung.
2. Ibu Ir. Ratna Hapsari Barusman, MM, MH, selaku Ketua Yayasan
Administrasi Lampung
3. Bapak Prof. Dr. Ir. Yusuf Sulfarano Barusman, MBA selaku Rektor
Universitas Bandar Lampung.
4. Bapak Dr. Andala Rama Putra Barusman, SE., M.Acc. selaku Direktur
Program Pascasarjana Universitas Bandar Lampung, sekaligus sebagai Ketua
Program Studi Magister Managemen Universitas Bandar Lampung.

x
5. Bapak Dr. M. Emil Rachman SE.,MM selakuDosen Pembimbing yang telah
memberi bimbingan dalam penyusunan tesis ini.
6. Seluruh Staf pengajar dan administrasi Program Pascasarjana Universitas
Bandar Lampung.
7. Rekan-rekan program Magister Manajemen Universitas Bandar Lampung
Angkatan 69 terima kasih atas kebersamaan dan kebaikannya.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih terdapat banyak kekurangannya
walaupun demikian mudah-mudahan dapat berguna bagi siapa saja yang
membacanya.
Bandar Lampung, Maret 2022
Penulis

xi
DAFTAR ISI
LEMBAR JUDUL ....................................................................................... i
ABSTRAK ....................................................................................... ii
DAFTAR ISI................................................................................................... iii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... v
DAFTAR GAMBAR...................................................................................... vii
DAFTAR LAMPIRAN................................................................................... viii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ................................................................................. 1
1.2. Identifikasi Masalah .......................................................................... 7
1.3. Perumusan masalah .......................................................................... 7
1.4. Tujuan Peneltian .............................................................................. 8
1.5. Kegunaan Penelitian ......................................................................... 8
1.6. Ruang Lingkup dan Keterbatasan Penelitian...................................... 9
BAB IILANDASAN TEORI
2.1 Gambaran Umum Dinas Tenaga Kerja Provinsi Lampung.................. 10
2.2 Motivasi............................................................................................. 13
2.3 Kepuasan kerja................................................................................... 22
2.4 Kinerja .............................................................................................. 27
2.5 Penelitian Terkait ............................................................................... 34
2.6 Kerangka Pemikiran .......................................................................... 38
2.7 Hipotesis .......................................................................................... 38
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian.................................................................................. 40
3.2 Populasi dan Sampel ......................................................................... 40
3.3 Jenis dan Sumber Data ...................................................................... 41
3.4 Metode Pengumpulan Data............................................................... 41
3.5 Variabel Penelitian............................................................................ 42

xii
3.6 Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel .................. 42
3.7 Pengukuran Variabel ........................................................................ 46
3.8 Uji Validitas dan reliabilitas .............................................................. 47
3.9 Metode Analisis Data ....................................................................... 47
3.9.1 Analisis Statistik Deskriptif.................................................... 47
3.9.2 Analisis Inferensial................................................................. 47
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen......................... 49
4.2 Analisis StatistikDeskripsi................................................................. 52
4.3 Analisis Statistik Inferensial.............................................................. 63
4.4 Interpretasi........................................................................................ 71
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.2 Kesimpulan ...................................................................................... 75
5.1 Saran................................................................................................. 75
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xiii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Definisi Operasional dan pengukuran variabel Motivasi ................43
Tabel 3.2 Definisi Operasional dan pengukuran
variabel Kepuasan Kerja................................................................44
Tabel 3.3 Definisi Operasional dan pengukuran
variabel Kinerja Pegawai...............................................................45
Tabel 4.1 Pengujian Validitas Variabel Motivasi Variabel X1).......................49
Tabel 4.2 Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja
(Variabel X2)..................................................................................50
Tabel 4.3 Pengujian Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Variabel Y)............51
Tabel 4.4 Pengujian Reliabilitas Variabel Penelitian.......................................52
Tabel 4.5 Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja (X1) .................................53
Tabel 4.6 Deskripsi Data Variabel Motivasi Berdasarkan
Pertanyaan......................................................................................55
Tabel 4.7 Deskripsi Data Variabel Kepuasan Kerja (X2)................................57
Tabel 4.8 Deskripsi Data Variabel Kepuasan Kerja
Berdasarkan Pertanyaan..................................................................58
Tabel 4.9 Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai ......................................60
Tabel 4.10 Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai
Berdasarkan Pertanyaan..................................................................62
Tabel 4.11 Uji Persamaan Regresi Linier Berganda............................................63
Tabel 4.12 Koefisien Korelasi Secara Simultan..................................................64
Tabel 4.13 Koefisien Korelasi Secara Parsial .....................................................65
Tabel 4.14 Koefien Determinasi X1 terhadap Y .................................................66
Tabel 4.15 Koefien Determinasi X2 terhadap Y .................................................67
Tabel 4.16 Koefisien Determinasi (R square) .....................................................68

xiv
Tabel 4.17 Uji Simultan (Uji F)..........................................................................69
Tabel 4.18 Uji Parsial (Uji t)..............................................................................70

xv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Struktur Organisasi Dinas Tenaga Kerja Provinsi Lampung ............10
Gambar 2.2 Model Motivasi dari content theory ................................................25
Gambar 2.3. Proses Pembentukan Kepuasan Kerja.............................................32
Gambar 2.4. Kerangka Pemikiran Teoritis..........................................................49

xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .......................................................................89
Lampiran 2 Petunjuk pengisian Kuesioner .........................................................90
Lampiran 3 Penilaian Kuesioner ........................................................................91
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas..................................................95
Lampiran 5 Hasil Pengumpulan Data.................................................................98
Lampiran 6 Deskripsi Data ................................................................................110
Lampiran 7 Hasil Uji Korelasi ...........................................................................113
Lampiran 8 Hasil Uji Regresi.............................................................................114
Lampiran 9 Tabel Uji T .....................................................................................115
Lampiran 10 Tabel Uji F...................................................................................116
Lampiran 11 Tabel R .........................................................................................117
Lampiran 12 Tabel Krejcie dan Morgan............................................................118

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor terpenting sebagai
penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Pada perusahaan,
sumber daya manusia yang dikenal sebagai pegawai atau karyawan memiliki
peran aktif, sebab dapat melakukan perencanaan maupun sebagai penentu
terwujudnya tujuan perusahaan.Dalam mencapai suatu tujuan dari perusahaan atau
organisasi, seorang pemimpin harus mampu mengoptimalkan seluruh kinerja dari
komponen yang bersangkutan, salah satu dari komponen itu adalah karyawan.(
Wibowo, 2014)
Masih rendahnya kualitas sumber daya manusia dan penanganannya
merupakan salah satu masalah yang sering dihadapi oleh bangsa Indonesia.
Jumlah sumber daya manusia yang begitu besar apabila dapat digunakan secara
efektif dan efisien akan sangat bermanfaat untuk menunjang laju pembangunan
nasional negara kita. Untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas
diperlukan pendidikan yang berkualitas juga, penyediaan fasilitas sosial yang
memadai, serta lapangan kerja yang memadai. Tantangan sesungguhnya adalah
bagaimana kita dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat
menghasilkan kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan organisasi
(Sekarningtyas, 2011).
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada
ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998:15). Dengan Demikian, kinerja adalah

2
tentang melakukan pekerjaan danhasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung merupakan unit Perangkat
Daerah, dimana keberadaanya sangat diharapkan untuk dapat melaksanakan
otonomi di bidang kesehatan secara lebih efektif dan efisien serta bertanggung
jawab, sehingga pembangunan kesehatan dapat terlaksana dengan perencanaan
yang mempertimbangkan segala aspek yang berkaitan dengan pembangunan
kesehatan. Untuk itu Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung dituntut untuk
melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dinas Kesehatan Kota Bandar
Lampung di bentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kota Bandar Peraturan Daerah
Kota Bandar Lampung Nomor 07 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan
Perangkat Daerah Kota Bandar LampungLampung. Berdasarkan Peraturan
Walikota Bandar Lampung Nomor 39Tahun 2016, telah ditetapkan Tugas, Fungsi,
dan Tata Kerja Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung (Dinkes,2020).
Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung merupakan salah satu organisasi
pemerintah, Pengukuran kinerja yang mencakup penetapan indikator dan
capaian kinerjanya digunakan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan
pelaksanaan kegiatan dan program yang telah ditetapkan dalam
Perencanaan Strategi. Rincian pengukuran kinerja berisi indikator kinerja,
target realisasinya, dan pencapaian target masing-masing kegiatan dan
sasaran yang disajikan dalam bentuk formulir Pengukuran Kinerja
Kegiatan (PKK), dilanjutkan dengan formulir Pengkuran Pencapaian
sasaran (PPS). Penetapan indikator kinerja di dasarkan pada kelompok
:masukan (inputs) ,proses (process) ,keluaran (outputs) dan hasil

3
(outcomes). Sedangkan satuan pengukuran masing masing indikator
ditetapkan dalam bentuk:orang, rupiah, buah, hari dan sebagainya.
Evaluasi dan Analisis Kinerja Dinas Kesehatan Kota Bandar
Lampung Tahun 2020 didasarkan pada sasaran strategis dan indicator
sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Secara rinci untuk mengetahui
gambaran mengenai Tingkat capaian indikator sasaran Dinas Kesehatan
tahun 2020 dapat dilihat sebagai berikut :
Grafik 1.1 Persentase Pencapaian Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan
Jenis Peyalanan Kesehatan Kota Bandar Lampung Tahun 2020/2021
Sumber: Laporan Akun rabilita Kinerja Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung,
Berdasarkan pada grafik 1.1 capaian indikator sasaran Dinas Kesehatan Kota
Bandar Lampung Tahun 2020/2021 bahwa saat tahun 2020 dan 2021 mengalami
masa pandemi covid-19 sampai puncaknya di tahun 2021 dimana banyaknya
kasus kematian akibat virus corona. Hasil pencapaian kinerja pegawai secara
umum yang terlihat di atas mengalami penurunnya pencapaian kinerja pegawai
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
2020
2021

4
masih ada yang belum mencapai target kinerja pegawai. Hasil capaian dengan
angka yang lebih kecil dari target ini menunjukan upaya dari Dinas Kesehatan
Kota Bandar Lampung dalam menekan dan menurunkan kasus. Berbagai upaya di
tahun 2021 telah dilakukan diantaranya, meningkatkan kemampuan petugas
dalam tata kelola kesehatan. Hasil tersebut di atas menunjukkan masih terdapat
permasalahan kinerja yang terjadi pada pegawai di Dinas Kesehatan Kota Bandar
Lampung. Dari berbagai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja ada dua faktor
yang dianggap memiliki daya ungkit terhadap perilaku kerja atau kinerja, yakni
motivasi kerja dan kepuasan kerja.
Namun, terlihat dari absensi pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar
Lampung diperoleh bahwa masih adanya kinerja pegawai yang kurang tepat
waktu karna keterlambatan sehingga tergolong belum maksimal. Hal ini dapat di
tinjau bahwa menurunnya 3 kinerja pegawai dilihat dari indikator ketidaksesuaian
jam kerja terlihat dari pegawai yang sering datang terlambat. Memiliki pegawai
yang berkualitas belum dapat menjamin seseorang mempunyai kinerja yang baik
ataupun sebaliknya. Pegawai belum memberikan kinerja terbaiknya dapat
disebabkan oleh berbagai fakor, yaitu: 1) rendahnya motivasi kerja pegawai yaitu
dengan masih banyaknya pegawai yang tidak hadir kerja, 2) rendahnya kepuasan
dalam bekerja. Kedua faktor di atas dapat menjadi penyebab adanya pegawai yang
mempunyai kualitas yang baik namun belum dapat memberikan kinerja yang
maksimal terhadap pekerjaannya. Hal ini akan berdampak pada kualitas dari
instansi Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung, baik secara langsung maupun
tidak langsung.

5
Hal ini sesuai dengan pendapat Saptono (2014) motivasi sangat penting bagi
tinggi rendahnya kinerja karyawan. Jika karyawan memiliki motivasi rendah
untuk bekerja, baik secara personal maupun bekerjasama dengan rekannya bagi
kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.
Sebaliknya jika para karyawan memiliki motivasi yang tinggi maka hal tersebut
dapat menjadi jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda–beda sesuai dengan
keinginan dan sistem nilai. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang
sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi
pula tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak
aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai
yang dianut individu, maka semakin rendah pula tingkat kepuasan yang didapat.
Setiap perusahaan sebenarnya membutuhkan suatu sistem kerja yang secara serius
memperhatikan kepuasan kerja para karyawannya.
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki individu didalam
bekerja. Seorang karyawan yang memperoleh kepuasan kerja dari pekerjaannya,
akan mempertahankan prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya seorang
karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya, cepat atau
lambat tidak akan dapat diandalkan, kemangkiran, dan berprestasi buruk. Menurut
(Priansa, 2014) ”Kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan pegawai
terhadap pekerjaannya, apakah senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai
hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai hasil
penilaian pegawai terhadap pekerjaannya. Dampak kepuasan kerja karyawan

6
terhadap perusahaan yaitu: 1. Karyawan yang puas cenderung bekerja dengan
lebih produktif 2. karyawan yang puas cenderung bertahan lebih lama dalam
perusahaan 3. karyawan yang puas cenderung tercipta suasana hati yang
menyenangkan 4. karyawan yang puas cenderung memiliki hasil kerja yang baik
Aspek–aspek tersebut memberikan motivasi agar kepuasan kerja tercapai bagi
karyawan. Selain kepuasan kerja, perusahaan juga harus memperhatikan
mengenai bagaimana menjaga dan mengelola motivasi pegawai dalam bekerja
agar selalu tinggi dan fokus pada tujuan perusahaan. Menjaga motivasi karyawaan
itu sangatlah penting karena motivasi itu adalah motor penggerak bagi setiap
individu yang mendasari mereka untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Orang
tidak akan melakukan sesuatu hal secara optimal apabila tidak mempunyai
motivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melalukan hal tersebut.
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, untuk mengetahui
permasalahan motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja pada pegawai Dinas
Kesehatan Kota Bandar Lampung maka perlu di lakukan suatu penelitian,
perumusan dan penyusunan analisis deskriptif yang dapat mengintegrasikan
perubahan pada manajemen sumber daya manusia yang lebih komprehensif, yang
di tuangkan dalam analisis penelitian yang diberi judul: “Pengaruh motivasi dan
kepuasaan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar
Lampung”.

7
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah yang dapat di
identifikasikan adalah sebagai berikut:
1. Gambaran motivasi kerja pegawai terlihat dari adanya ketidaksesuaian jam
kerja terlihat dari pegawai yang sering datang terlambat dan tingkat kehadiran
pegawai yang rendah. Pegawai juga sulit mendapatkan kebutuhan aktualisasi
diri karena tidak adanya kesempatan untuk dapat mengeksplorasi kemampuan
pegawai.
2. Permasalahan pada aspek kepuasan kerja terlihat dari adanya ketidakpuasan
Pegawai terhadap peker jaan yang dilakukan selama ini masih adanya pegawai
yang kesulitan untuk melaksanakan tugas sehingga target kerja tidak tercapai,,
pelaksanaan tugas yang tidak tuntas serta saling mengandalkan antara satu
pegawai dengan pegawai lainya.
3. Kinerja Pegawai yang masih rendah, ini terlihat dari belum tercapainya target
kinerja yang ditetapkan
1.3 Rumusan Masalah
Dari permasalahan diatas dapat dirumuskan beberapa pertanyaan penelitian
sebagai berikut:
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas
Kesehatan Kota Bandar Lampung?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas
Kesehatan Kota Bandar Lampung?

8
3. Apakah motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung ?.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penulisan tesis ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas
Kesehatan Kota Bandar Lampung.
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas
Kesehatan Kota Bandar Lampung.
3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini dilakukan adalah sebagai berikut :
1. Sumbangan ilmiah bagi institusi dan dunia pendidikan serta di harapkan
sebagai masukan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan Kepuasan
Kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Provinsi Lampung.
2. Bagi pembaca untuk sebagai referensi bagi penelitian-penelitian berikutnya.,
sedangkanbagi penulis penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi
bagi masalah-masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
3. Memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen
pada Program Pascasarjana Universitas Bandar Lampung.

9
1.6 Ruang Lingkup dan Keterbatasan Penelitian
Secara umum penelitian di fokuskan pada motivasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja pada Dinas Kesehatan kota Bandar Lampung oleh karena itu
ruang lingkup dan keterbatasan penelitian ini adalah motivasi dan kepuasaan kerja
Serta kinerja pegawai yang diukur dari kualitas, kuantitas, pengetahuan dan
keterampilan, ketepatan waktu dan komunikasi. Penelitian dilakukan pada
pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung.

10
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Gambaran Umum Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung
Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung merupakan unit Perangkat Daerah,
dimana keberadaanya sangat diharapkan untuk dapat melaksanakan otonomi di
bidang kesehatan secara lebih efektif dan efisien serta bertanggung jawab,
sehingga pembangunan kesehatan dapat terlaksana dengan perencanaan yang
mempertimbangkan segala aspek yang berkaitan dengan pembangunan kesehatan.
Dengan demikian pembangunan kesehatan dapat memberikan aspek positif yang
lebih besar dan dapat mengantisipasi serta menekan dampak negatif sekecil
mungkin.
Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung di bentuk berdasarkan Peraturan
Daerah Kota Bandar Peraturan Daerah Kota Bandar Lampung Nomor 07 Tahun
2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kota Bandar
LampungLampung. Berdasarkan Peraturan Walikota Bandar Lampung Nomor
39Tahun 2016, telah ditetapkan Tugas, Fungsi, dan Tata Kerja Dinas Kesehatan
Kota Bandar Lampung.
Susunan organisasi Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung terdiri dari:
a. Kepala Dinas;
b. Sekretariat, membawahi :
1. Sub Bagian Penyusunan Program dan Informasi;
2. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian;
3. Sub Bagian Keuangan dan Aset.
c. Bidang Kesehatan Masyarakat, membawahi :

11
1. Seksi kesehatan keluarga dan Gizi;
2. Seksi promosi dan pemberdayaan masyarakat;
3. Seksi kesehatan lingkungan, kesehatan kerja dan olah raga.
d. Bidang Pencegahan dan pengendalian penyakit, membawahi :
1. Seksi surveilance dan imunisasi;
2. Seksi Pencegahan dan pengendalian penyakit menular;
3. Seksi Pencegahan dan pengendalian penyakit tidak menular
e. Bidang Pelayanan Kesehatan, membawahi :
1. Seksi kesehatan primer dan tradisional;
2. Seksi pelayanan kesehatan rujukan;
3. Seksi mutu dan akreditasi pelayanan kesehatan.
f. Bidang Sumber Daya Kesehatan, membawahi:
1. Seksi Kefarmasian;
2. Seksi Sarana dan prasarana;
3. Seksi Sumber daya manusia kesehatan.
g. Unit Pelaksana Teknis;
h. Kelompok Jabatan Fungsional.

12
Gambar 2.1 Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung.
Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung mempunyai tugas pokok
melaksanakan sebagian urusan pemerintah daerah dalam hal penyusunan dan
pelaksanaan kebijakan daerah di bidang Kesehatan berdasarkan asas otonomi
dan tugas pembantuan. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Dinas
Kesehatan Kota Bandar Lampung menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:
a. Penyusunan kebijakanteknis dibidang Kesehatan;
b. Pelaksanaan tugas dukungan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya;
c. Pemantauan, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas dukungan teknis
sesuai dengan lingkup tugasnya;
d. Pembinaan teknis penyelenggaraan fungsi-fungsi penunjang urusan
pemerintahan daerah sesuai dengan lingkup tugasnya;
e. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh walikota sesuai dengan tugas
dan fungsinya.

13
2.2 Motivasi
Motivasi merupakan aspek yang penting dalam menentukan perilaku kerja.
Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan pemahaman tentang bagaimana
proses terbentuknya motivasi. Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang
mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan
suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Faktor
tersebut disebut dengan motivasi, sebagai tujuan yang diinginkan yang
mendorong orang berperilaku tertentu, sehingga motivasi sering pula diartikan
dengan keinginan, tujuan, kebutuhan atau dorongan (Hariandja, 2007:321).
Menurut Hasibuan (2013:41) motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan.Motivasi
adalah pemberian dorongan untuk menggiatkan orang sebagaimana yang
dikehendaki orang-orang. Fillipo berpendapat motivasi adalah suatu keahlian
yang mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja agar berhasil,
sehingga tercapai keinginan pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi
(Hasibuan, 2013:158). Dijelaskan selanjutnya bahwa tujuan motivasi antara lain:
1. Mengubah pribadi pegawai
2. Meningkatkan semangat kerja
3. Meningkatkan disiplin pegawai
4. Meningkatkan tanggung jawab pegawai
5. Mempertinggi moral pegawai
6. Meningkatkan prestasi kerja
7. Meningkatkan partisipasi pegawai

14
Berdasarkan kompleksitas faktor motivasi, sejumlah pandangan atau teori
tentang motivasi ditemukan diantaranya:
1. Drive-reduction theory mengatakan bahwa motivasi didorong untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan primer (lapar dan haus) dan kebutuhan
skunder(berprestasi).
2. Arousal Theory mengatakan bahwa setiap orang memiliki dorongan untuk
melakukan kegiatan yang memiliki tantangan tertentu yang
mengakibatkan seseorang menjadi suka dan sedang melakukannya.
3. Incentive Theory mengatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh
rangsangan eksternal.
4. Cognitive Theory mengatakan bahwa motivasi dipengaruhi intrinsic
motivation dan extrinsic motivation. Intrinsic motivation adalah aktivitas
mencari kesenangan, bukan demi mendapatkan imbalan dan Extrinsic
motivation berupa aktivitas yang didasarkan pada imbalan reward yang
nyata (Hariandja, 2007:322).
As’ad (2012:57) menyebutkan bahwa apabila kinerja seorang rendah maka
ini merupakan hasil dari motivasi kerja yang rendah pula atau kemampuan yang
rendah atau baik kemampuan dan motivasi rendah. Jenis-jenis motivasi yang
dapat diberikan pada pegawai yaitu:
1. Motivasi material (material motivation) seperti gaji, insentif,komisi,tunjangan
jabatan,tunjangan kesehatan, dan lain-lain.
2. Motivasi non material (non material motivation) seperti lingkungan,
penghargaan, kesempatan karier, partisipasi dan lain-lain.

15
Teori Herzberg yang mengatakan motivasi adalah proses mempengaruhi
atau mendorong pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan.
Herzberg membagi motivasi kedalam dua bentuk motivasi yaitu sebagai berikut:
1. Motivasi yang bersifat Intrinsik.
Yaitu motivasi yang berasal dari dalam diri pegawai seperti harapan dan
keinginan pegawai dalam bekerja dengan pengharapannya.
2. Motivasi yang bersifat ekstrinsik
Yaitu motivasi yang berasal dari luar diri pegawai seperti kompensasi berupa
gaji tunjangan, insentif, penghargaan, hubungan kerja, lingkungan kerja,
kebijakan pimpinan, pengawasan, pengembangan.
Jenis-jenis motivasi yang dapat diberikan pada pegawai (Hasibuan,
2013:148) yaitu :
1. Motivasi langsung (Direct Motivation)
Yaitu menggerakkan kemampuan pegawai secara langsung dan sengaja
diarahkan kepada internal motivasi pegawai dengan memberikan perangsang.
Motivasi langsung dapat berupa :
1) Motivasi material (material motivation) seperti gaji, insentif, komisi,
tunjangan kesehatan, dan lain-lain.
2) Motivasi non material (non material motivation) seperti: penghargaan,
kesempatan karier,partisipasi dan lain-lain.
2. Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation)
Yaitu kegiatan manajemen yang mengarah pada kepuasan individu dalam
organisasi terutama mengarah kepada:
1) Sinkronisasi aspirasi individu tentang tujuan organisasi:

16
a). Pemberian pengertian tentang tujuan organisasi
b). Pemberian pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi
memberikan manfaat pada pegawai
c). Memberikan kesempatan pada pegawai untuk berpartisipasi dalam
menetapkan cara pencapaian tujuan organisasi
2) Pembinaan kondisi organisasi kearah kondisi favourable untuk berprestasi
a). Hubungan kerjasama, saling pengertian antar pegawai.
b). Kondisi sosial memuaskan.
c). Prosedur dan metode kerja cukup jelas.
Dalam penelitian ini motivasi akan dilihat dari motivasi langsung berupa
motivasi material dan motivasi non material dan motivasi tak langsung berupa:
sinkronisasi aspirasi individu tentang tujuan organisasi dan pembinaan kondisi
organisasi kearah kondisi favourable untuk berprestasi. Motivasi yang digunakan
dalam penelitian ini sejalan dengan incentive theory mengatakan bahwa motivasi
dipengaruhi oleh rangsangan eksternal. Cognitive theory yang mengatakan
motivasi dipengaruhi faktor intrinsik dan ekstrinsik.
Menurut Hasibuan, (2013:97) tujuan pemberian motivasi adalah:
1. Mendorong semangat kerja karyawan;
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
4. Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan karyawan perusahaan;
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan;
6. Mengefektivitiskan pengadaan karyawan;
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;

17
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku;
Pemberian motivasi hendaknya memiliki aspek tujuan yang jelas dan alasan
yang kuat karena loyalitas, kreatifitas, partisipasi, antusias, keterbukaan,
komunikasi, moral tanggung jawab, kepuasan para pegawai/karyawan akan dapat
ditingkatkan sehingga kinerja juga akan meningkat. Menurut Hasibuan, (2013:93)
alasan motivitasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya adalah:
1. Karenan pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya kepada para bawahan
untuk dikerjakan dengan baik,
2. Karena ada bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaannya, tetapi
ia malas atau kurang bersemangat mengerjakan pekerjaannya.
3. Untuk memelihara dan atau meningkatkan semangat kerja bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya.
4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya.
Menurut Hasibuan (2013:98) asas motivitasi dibagi 6 (enam) yaitu :
1. Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut
berpastisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan
pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
2. Asas Komunikasi, artinya mengginformasikan secara jelas tentang tujuan
yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang
dihadapi.

18
3. Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan
yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
4. Asas Wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan
dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan
kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik
Menurut Mangkunegara (2008:257) mengelompokan faktor-faktor motivasi
kedalam dua kelompok yaitu :
a. Faktor internal (karateristik pribadi) yaitu tingkat kematangan peribadi,
tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan
kebosanan.
b. Faktor eksternal (karateristik organisasi) yaitu lingkungan kerja yang
menyenangkan, tingkat Kepuasan Kerja, supervisi yang baik, adanya
penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab.
Motivasi merupakan rangsangan atau dorongan-dorongan yang dapat
disebut sebagai upaya memotivasi pegawai agar bekerja sesuai dengan ketentuan
dan harapan organisasi. Sebagaimana dikemukan Menurut Hasibuan (2013:72)
teori motivasi dikelompokan menjadi:
1) Teori Kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berprilaku dengan cara
tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang
yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan perilakunya. Teori ini
mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan

19
mendorong semangat bekerja seseorang. Hal ini memotivasi semangat
bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materil
maupun nonmateril yang diperoleh dari hasil pekerjaannya.
Gambar 2.2. Model Motivasi dari content theory
Jika kebutuhan dan kepuasan semakin terpenuhi, maka semangat kerja
seseorang pun akan semakin baik pula. Jadi pada dasarnya teori ini
mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat kerja) untuk dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi
standar kebutuhan dan kepuasan yang dinginkan, semakin giat orang itu bekerja.
Tinggi rendahnya tingkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang
mencerminkan semangat bekerja orang tersebut. Teori kepuasan (content Theory)
ini dikenal antara lain:
2) Teori motivasi klasik
Teori motivasi klasik (teori kebutuhan tunggal) ini dikemukan oleh Frederick
Winslow Taylor. Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah
kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup
seseorang.
Kebutuhan Dorongan
Kepuasan
Tindakan

20
3) Maslow’s need hirarchy theory
Teori Maslow ini sering disebut dengan teori hirarki kebutuhan. Yang
menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu
kebutuhan biologis dan psikologis berupa materil dan non materil. Dasar
Maslow’s need hierarchy theory
a) Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan: ia selalu mengingkan
lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus, baru berhenti jika akhir
hayatnya tiba.
b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi
pelakunya: hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat
motivasi.
c) Kebutuhan manusia diklasifikasikan menjadi lima hierarki kebutuhan
yaitu:
1) Kebutuhan Fisik: yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk
mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan,
minum, udara, perumahan dan lain-lainnya.
2) Kebutuhan keamanan: kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni
merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
melakukan pekerjaaan.
3) Kebutuhan sosial: teman dicintai dan mencintai serta diterima dalam
pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Manusia pada
dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun
manusia pun ingin hidup menyendiri di tempat terpencil.

21
4) Kebutuhan harga diri: kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan
serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya.
5) Kebutuhan akan aktulisasi diri, dengan mengunakan kecakapan,
kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai
prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit
dicapai orang lain (Hasibuan, 2013: 98).
4) Teori motivasi dua faktor Herzberg’s atau Teori motivasi kesehatan, menurut
teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah “peluang
untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang
untuk mengembangkan kemampuan.” Herzberg berdasarkan hasil
penelitiannya menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam
memotivasi bawahan yaitu:
a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang
yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan
dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas
semuanya itu.
b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang
bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan
jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lainya.
c. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan
menjadi sensetif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
5) Teori motivasi prestasi, teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai
cadangan energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan

22
dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi
ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh :
a. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat
b. Harapan dan keberhasilannya
c. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan.
Berdasarkan kajian teori yang mendukung tentang motivasi maka dapat
diambil pengertian yang dimaksud motivasi adalah rangsangan atau dorongan-
dorongan yang diberikan kepada pegawai sebagai upaya memotivasi pegawai agar
bekerja sesuai dengan ketentuan dan harapan organisasi tempat kerja tersebut
yang meliputi aspek-aspek kebutuhan fisik, kebutuhan keamanan, kebutuhan
sosial, kebutuhan harga diri dan kebutuahan aktualisasi diri.
Faktor motivasi menjadi salah satu faktor penting dalam kinerja pegawai.
Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna
mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah pegawai yang mempunyai
motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula sehingga
motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai dapat menghasilkan
kinerja yang terbaik (Sulistiyani dan Rosidah, 2013).
2.3 Kepuasan Kerja
Setiap manusia mempunyai kebutuhan dalam hidupnya. Adanya keinginan untuk
memenuhi kebutuhan itulah yang mendorong manusia melakukan berbagai
aktivitas. Kebutuhan yang dimiliki manusia sangatlah beragam. Kepuasan
seseorang antara satu dengan yang lainnya akan berbeda-beda. Jadi, kepuasan itu
bersifat individual.

23
Menurut Abdurrahmat (2016) kepuasan kerja merupakan suatu bentuk sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang digelutinya.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan ialah kepuasan kerja yang dapat dinikmati dalam
pekerjaan dengan mendapatkan hasil dari pencapaian tujuan kerja, penempatan,
perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang dapat
menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini, akan memilih untuk lebih
mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa/upah yang ia dapatkan dari
pekerjaan tersebut. Karyawan akan merasa lebih puas apabila balas jasanya
sebanding dengan hasil kerja yang dilakukan.
Menurut Handoko kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang dapat
mempengaruhi produktivitas atau prestasi kerja para karyawan. Variabel lain yang
juga dapat mempengaruhi produktivitas kerja para karyawan, diantaranya
motivasi untuk bekerja, tingkat stres kerja yang dialami oleh karyawan, kondisi
fisik pekerjaan, kompensasi, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta perilaku
lainnya. Pekerjaan yang memberikan kepuasan kerja bagi pelakunya ialah
pekerjaan yang dirasa menyenangkan untuk dikerjakan (Supriyanto & Machfudz,
2010). Sebaliknya, pekerjaan yang tidak menyenangkan untuk dikerjakan
merupakan indikator dari rasa ketidakpuasan dalam bekerja (Bangun, 2012).
Menurut Achmad dkk (2010), kepuasan kerja difungsikan untuk dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan, meningkatkan produktivitas,
menurunkan tingkat absensi, meningkatkan loyalitas karyawan dan
mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di suatu perusahaan. Karyawan
yang mendapatkan kepuasan kerjanya ialah karyawan yang memiliki tingkat

24
kehadiran dan perputaran kerja yang baik, pasif dalam serikat kerja, dan memiliki
prestasi kerja yang lebih baik dari karyawan lainnya. Sedangkan karyawan yang
tidak memperoleh kepuasan kerja akan memberikan dampak bagi perusahaan
berupa kemangkiran karyawan, perputaran kerja, kelambanan dalam
menyelesaikan pekerjaan, pengunduran diri lebih dini, aktif dalam serikat kerja,
terganggu kesehatan fisik dan mental karyawannya.
Berdasarkan pernyataan beberapa ahli di atas mengenai pengertian kepuasan
kerja, peneliti dapat menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap
positif yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga
karyawan dapat bekerja dengan senang hati tanpa merasa terbebani dengan
pekerjaan tersebut dan memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan.
Abdurrahmat (2016) memaparkan bahwa indikator kepuasan kerja hanya diukur
dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover kecil. Jadi, apabila kedisiplinan,
moral kerja dan turnover karyawan besar, maka kepuasan kerja karyawan di
perusahaan tersebut berkurang.
Menurut Robbins (2013) kepuasan kerja seorang karyawan dapat diukur dengan
beberapa hal berikut ini :
a. Isi pekerjaan, menampilkan pekerjaan yang aktual sehingga dapat
dikontrol dengan baik
b. Organisasi dan manajemen
c. Supervisi
d. Kesempatan untuk maju
e. Kondisi pekerjaan

25
f. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti mendapatkan
bonus/insentif
Siagian (2016) juga memaparkan beberapa aspek dari kepuasan kerja, diantaranya
adalah :
a. Prestasi kerja karyawan yang rendah
b. Tingkat kemangkiran yang tinggi
c. Keinginan pindah kerja yang tinggi
Schermerhorn (2015) menyatakan bahwa ada lima aspek dalam kepuasan kerja :
a. Pekerjaan itu sendiri. Aspek ini mengacu bagaimana sebuah pekerjaan
memiliki daya tarik untuk dikerjakan dan diselesaikan. Pekerjaan tersebut
juga bisa dijadikan sebagai kesempatan untuk belajar dan mengemban
tanggungjawab.
b. Pengawas (supervisi). Aspek ini menunjukkan sejauh mana kemampuan
penyelia dalam menunjukkan kepedulian pada karyawan seperti
memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
c. Rekan kerja. Sumber kepuasan kerja yang paling sederhana ialah memiliki
rekan kerja yang kooperatif. Rekan kerja maupun tim kerja yang
menyenangkan dan mendukung akan membuat pekerjaan menjadi efektif.
d. Kesempatan promosi. Berkaitan dengan kesempatan karyawan untuk lebih
maju dalam organisasi. Promosi atas dasar senioritas akan memberikan
kepuasan berbeda bila dibandingkan promosi atas dasar kinerja.
e. Gaji merupakan imbalan yang diperoleh berdasarkan hasil/usaha kerja
yang dilakukan. Gaji digunakan karyawan dalam memenuhi kebutuhan-

26
kebutuhan dalam hidupnya termasuk sandang, pengan, dan papan.
Kebutuhan hidup yang tercukupi akan dapat memberikan kepuasan dalam
diri karyawan.
Robbins (2013) membedakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
menjadi 2 kelompok, diantaranya :
a. Faktor instrinsik
Merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh
setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat kerjanya.
b. Faktor ekstrinsik
Menyangkut hal-hal yang berasal dari luar karyawan, antara lain kondisi fisik
lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan
lainnya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut
Abdurrahmat (2016) diantaranya :
3 Balas jasa yang adil dan layak
4 Berat ringannya pekerjaan
5 Suasana dan lingkungan pekerjaan
6 Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
7 Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
8 Sikap pekerjaan monoton atau tidak
9 Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

27
9.1 Kinerja
Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk
sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu
atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau
akuntabilitas manajemen dan semacamnya. Kinerja merupakan suatu fungsi dari
motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pckcrjaan seseorang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tcntang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata
yang (Rivai 2009:604).Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2013:67).
Berdasarkan pemaparan dari beberapa teori di atas, maka dapat peneliti
simpulkan bahwa kinerja merupakan suatu kondisi perilaku kerja yang harus
diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak yang mempekerjakannya untuk
mengetahui tingkat pencapaian dari suatu hasil kerjayang dihubungkan dengan
tujuan yang diemban suatu perusahaan serta untuk mengetahui suatu dampak
positif dan negatif dari kebijakan yang dimiliki perusahaan tersebut.
Penilaian kinerja adalah proses dengan mana kinerja individu diukur dan
dievaluasi. Penilaian kinerja menjawab pertanyaan seberapa baik pekerja bekerja
selama periode waktu tertentu (Wibowo:2014:187).Penilaian kinerja adalah suatu
metode formal untuk mengukur seberapa baik pekerja individual melakukan
pekerjaan dalam hubungan dengan tujuan yang diberikan. Maksud utama penilaian

28
kinerja adalah mengomunikasikan tujuan personal, memotivasi kinerja baik,
memberikan umpan balik konstruktif, dan menetapkan tahapan untuk
rencana pengembangan yang efektif (Wibowo, 2014:188).
Menurut the Advisory, Conciliation and Arbitration Service, penilaian
kinerja secara reguler mencatat pengukuran kinerja pekerja, potensi dan
kebutuhan pengembangan. Penilaian adalah suatu kesempatan untuk melihat
secara menyeluruh kandungan pekerjaan, beban dan volume, melihat kembali
apa yang dicapai selama periode laporan dan menyepakati sasaran selanjutnya
(Wibowo, 2014:188).Penilaian kinerja tidak lebih dari merupakan sebuah kartu
laporan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan, suatu keputusan tentang
kecukupan atau kekurangan profesional. Pada umumnya menunjukkan apa
kekurangan bawahan.Berdasar pandangan tersebut di atas tampak bahwa
performance appraisal atau penilaian kinerja lebih diarahkan pada penilaian
individual pekerja. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Penilaian Kinerja
adalah suatu proses penilaian tentang seberapa baik pekerja telah melaksanakan
tugasnya selama periode waktu tertentu.
Menurut Hasibuan, (2013:258) tujuan dari penilaian kinerja dapat
digunakan:
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses
dalam pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam
perusahaan

29
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,kondisi kerja, dan
peralatan kerja
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang
berada didalam organisasi
6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performa kerja terbaik.
7) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-
kebutuhan bawahannya
8) Sebagai alat untuk bisa melihat kekuarangan atau kelemahan-kelemahan
dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya
9) Sebagai Kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan kerja
10) Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan
dalam program latihan kerja tambahan.
11) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
12) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaaan
Ukuran kinerja merupakan alat ukur yang harus bersifat objektif schingga
diperlukan adanya kriteria yang sama. Dengan kriteria yang sama diharapkan
memberikan basil yang dapat diperbandingkan secara objektif dan adil. Kriteria
suatu ukuran kinerja menurut Wibowo (2014:158) seharusnya adalah:
a. Dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara
organisasional penting dan mendorong kinerja bisnis

30
b. Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu yang
berkepentingan
c. Memfokuskan pada output yang terukur dan penyclcsaian tugas dan
bagaimana orang bertindak dan bagaimana tingkah laku mereka
d. Mengindikasi data yang akan tersedia sebagai dasar pengukuran
e. Dapat didiverifikasi, dengan mengusahakan informasi yang akan
f. mengonfirmasi tingkat seberapa jauh harapan dapat dipenuhi
g. Menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan maksud pengukuran dan
ketersediaan data
h. Mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan
i. Bersifat komprehensif, mencakup semua aspek kinerja schingga
keluarga ukuran tersedia.
Menurut Rivai dan Sagala (2009:551) suatu perusahaan melakukan
penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu: (1) manajer
memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu
yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan
datang; dan (2) manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan
kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat
kualitas hubungan antarmanajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk:
1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi:
a. Identifikasi kebutuhan pelatihan
b. Umpan balik kinerja

31
c. Menentukan transfer dan penugasan
d. Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi:
a. Keputus untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memhri
hentikan karyawan.
b. Pengakuan kinerja karyawan
c. Pemutusan hubungan kerja
d. Mengidentifikasi yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi:
a. Perencanaan SDM
b. Menentukan kebutuhan pelatihan,
c. Evaluasi pencapaian tujuan perusahaan
d. Informasi untuk identifikasi tujuan,
e. Evaluasi terhadap kebutuhan sistem SDM,
f. Penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahan.
4. Dokumentasi, yang meliputi:
a. Kriteria untuk validasi penelitiaan
b. Dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM,
c. Membantu memenuhi untuk memenuhi persyaratan hukum.
Sebenarnya banyak faktor yang dapat dijadikan ukuran kinerja, namun
ukuran kinerja harus relevan, signifikan, dan komprehensif. Keluarga ukuran
berkaitan dengan tipe ukuran yang dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
a. Produktivitas
Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output

32
fisik suatu proses. Oleh karena itu, produktivitas merupakan hubungan antara
jumlah output dibandingkan dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam
memproduksi output. Ukuran produktivitas misalnya adalah output sebanyak 55
unit di produksi oleh kelompok yang terdiri dari empat orang pekerja dalam
waktu seminggu.
b. Kualitas
Pada kualitas biasanya termasuk baik ukuran internal seperti susut, jumlah
ditolak, dan cacat per unit, maupun ukuran eksternal rating seperti kepuasan
pelanggan atau penilaian frekuensi pemesanan ulang pclanggan.
c. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu menyangkut persentase pengiriman tepat waktu atau
persentase pesanan dikapalkan sesuai dijanjikan. Pada dasarnya, ukuran
ketepatan waktu mengukur apakah orang melakukan apa yang dikatakan akan
dilakukan.
d. Cycle Time
Cycle time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu
titik ke titik lain dalam proses. Pengukuran cycle time mengukur berapa lama
sesuatu dilakukan. Misalnya adalah berapa lama waktu ratarata diperlukan dari
pelanggan menyampaikan pesanan sampai pelanggan benar-benar menerima
pesanan.
e. Pemanfaatan Sumber Daya
Pemanfaatan sumber daya merupakan pengukuran sumber daya yang
dipergunakan lawan sumber daya tersedia untuk dipergunakan.
Pemanfaatan sumber daya dapat diterapkan untuk mesin, komputer,

33
kendaraan, dan bahkan orang. Tingkat pemanfaatan sumber daya tenaga kerja
40% mengindikasikan bahwa sumber daya manusia baru dipergunakan secara
produktif sebesar 40% dari waktu mereka yang tersedia untuk bekerja.
Dengan mengetahui tingkat pemanfaatan, organisasi menemukan bahwa tidak
memerlukan lebih banyak sumber daya.
f. Biaya
Ukuran biaya terutama berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam dasar per unit.
Namun, banyak perusahaan hanya mempunyai sedikit informasi tentang biaya per
unit. Pada umumnya dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh.
Indikator itu sangat penting kerena penilaian kinerja didasarkan pada
indikator itu sendiri(Mangkunegara, 2006:97)
1. Kualitas, yaitu hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan kegiatan dalam memenuhi
tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan
2. Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan
3. Pengetahuan dan ketrampilan, yaitu pengetahuan dan ketrampilan yang
dimiliki oleh pegawai dari suatu organisasi
4. Ketepatan waktu, yaitu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dari hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
5. Komunikasi, yaitu hubungan atau interaksi dengan sesama rekan kerja dalam
organisasi.

34
9.2 Penelitian Terkait
Pada dasarnya penelitian terdahulu dibidang manajemen sumberdaya
manusia dapat digunakan sebagai dasar untuk melaksanakan penelitian
selanjutnya, sehinggga penelitian ini dapat membandingkan atau melengkapi
penelitian sebelumnya
1. Penelitian Widyanti (2019) tentang Pengaruh motivasi dan Kepuasan Kerja
terhadap kinerja pegawai di Badan Penanaman Modal dan Pelayanan
Perizinan Terpadu Kabupaten Jepara merupakan penelitian dalam bidang
manajemen sumberdaya manusia. Permasalahan dalam penelitian ini adalah
mengenai kinerja pegawai yang tidak dilakukan secara maksimal terlihat dari
perizinan yang masuk dari bulan November serta bulan Desember 2013 tidak
sepenuhnya dapat diselesaikan. Bahkan Izin Usaha Pertambangan yang masuk
sebanyak 55 izin, tidak ada satu izin yang diterbitkan. Selain tiu, ada izin yang
belum terselesaikan tahun 2012 dan baru diselesaikan tahun 2013. Selain itu,
banyaknya absensi pegawai atau pegawai yang tidak masuk bekerja
kemungkinkan kurang memiliki semangat bekerja. Pegawai yang kurang
memiliki semangat bekerja, dapat disebabkan karena motivasi yang
dimilikinya rendah atau karena Kepuasan Kerja yang ada di BPMPPT jepara.
Penelitan menggunakan pendekatan kuantitatif,
Berdasarkan hasil dan pembahasan diketahui bahwa rata-rata kinerja pegawai
di BPMPPT Jepara adalah baik dimana 21 pegawai (65,62%) yang memiliki
kinerja baik dan 11 pegawai (34,38%) dengan kinerja yang sangat baik. Hasil
pekerjaan pegawai di Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perijinan
Terpadu Kabupaten Jepara sudah sesuai dengan standar yang ditetapkan, Rata-

35
rata motivasi pegawai di BPMPPT Jepara menunjukkan hasil cukup baik,
dengan jumlah pegawai yang memiliki motivasi tidak baik sebanyak 6 orang
(18,75%), 10 pegawai (31,25%) memiliki motivasi cukup baik, 15 pegawai
(46,87%) yang memiliki motivasi baik dan 1 pegawai (3,13%) pegawai
memilikimotivasi sangat baik. Rata-rata Kepuasan Kerja di BPMPPT Jepara
menunjukkan hasil baik. 16 pegawai (50%) berpendapat bahwa Kepuasan
Kerja di BPMPPT Jepara cukup baik, 13 pegawai (40,6%) berpendapat bahwa
Kepuasan Kerja di BPMPPT Jepara baik, dan sianya 3 pegawai (9,4%)
berpendapat bahwa Kepuasan Kerja di BPMPPT Jepara sangat baik.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa Motivasi dan
Kepuasan Kerja bersama-sama dengan kinerja pegawai memiliki hubungan
positif dengan tingkat hubungan kuat. Hasil uji hipotesa menunjukkan bahwa
adahubungan antara motivasi dan Kepuasan Kerja dengan kinerja pegawai
dengan pengaruh sebesar 59, 29%. Penelitian ini dijadikan sebagai penelitian
terkait dikarenakan adanya kesamaan variabel, jenis dan metode penelitian
yang digunakan.
2. Penelitian Kurnianto (2016) tentang Pengaruh motivasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap kinerja karyawan PT Madubaru PG/PS madukismo, merupakan
penelitian dalam bidang manajemen sumberdaya manusia. Permasalahan
dalam penelitian ini adalah mengenai Kinerja karyawan yang dicapai
karyawan PT Madu Baru PG/PS Madukismo periode tahun 2011 sampai tahun
2015 kurang memuaskan karena nilai yang ditunjukkan masih tidak stabil.
Motivasi karyawan untuk berprestasi masih kurang,Tidak adanyareward dan

36
punishment yang diberikan perusahaan bagi karyawan PT. Madubaru PG/PS
Madukismo.Karyawan tidak menaati peraturan perusahaan. Tingkat
keterlambatan yang cukup tinggi. Penelitan menggunakan jenis penelitian
asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.
Berdasarkan hasil dan pembahasan diketahui bahwa Hasil penelitian
menunjukkan skor terendah variabel motivasi yaitu pada indikator kebutuhan
kekuatan (need for power) (2,94).Berdasarkan hasil penelitian diketahui
kurangnya kebutuhan kekuatan disebabkan karena kenaikan jabatan sulit
didapatkan di PT Madubaru PG/PS Madukismo. Hasil penelitian
menunjukkan skor terendah variabel Kepuasan Kerja (2,85) pada indikator
pelaksanaan norma. Dalam pelaksanaan norma, karyawan belum dapat
menaati norma yang ada di perusahaan dengan baik . Tidak adanya ketegasan
dan sanksi yang dilakukan PT Madubaru PG/PS Madukismo membuat
beberapa karyawan sering melanggar norma yang ada. Kinerja karyawan di
PT Madubaru PG/PS Madukismo dipengaruhi oleh motivasi yang ada pada
diri karyawan dan Kepuasan Kerja yang ada dalam PT Madubaru PG/PS
Madukismo. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi dan bekerja di dalam
Kepuasan Kerja yang baik cenderung memiliki hasil kinerja yang memuaskan.
Hal ini karena karyawan terdorong untuk bekerja sebaik mungkin demi
menghasilkan kinerja yang maksimal.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa Motivasi dan
Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT.
Madubaru PG/PS Madukismo. Hal ini dibuktikan dengan hasil statistik uji

37
regresi diperoleh motivasi dengan koefisien beta (ß) sebesar (ß) 0,276
(*p<0.05; p=0,024) dan Kepuasan Kerja ((ß) 0,123 (p<0.05; p=0,003)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kontribusi
pengaruh motivasi dan budaya terhadap kinerja karyawan sebesar (∆R2)
0,085. Penelitian ini dijadikan sebagai penelitian terkait dikarenakan adanya
kesamaan variabel, jenis dan metode penelitian yang digunakan.
3. Pramita (2014)tentang Pengaruh motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap
kinerja karyawan (Studi Kasus pada PT. Centrepark Citra Corpora Area Solo
Grand Mall), merupakan penelitian dalam bidang manajemen sumberdaya
manusia. Permasalahan dalam penelitian ini adalah mengenai Kinerja
karyawan kurang memuaskan, Motivasi karyawan masih rendah. Terlihat dari
absensi yang tinggi menunjukkan motivasi rendah. Penelitan menggunakan
jenis penelitian deskriptif dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.
Berdasarkan hasil dan pembahasan diketahui bahwaDari hasil perhitungan,
diperoleh Fhitung(20,338) > dari Ftabel(5,18) dengan probabilitas sebesar
0,000 (p < 0,01). Hal ini menunjukkan bahwa model regresi tersebut adalah
fit. Diperoleh thitung(5,015) > ttabel(2,695) dengan signifikansi (0,000) <
0,01. Oleh karena itu hipotesis pertama (H1) diterima, artinya variabel
motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Berdasarkan hasil analisis variabel motivasi diperoleh nilai signifikansi 0,000
< a = 0,01. H1 diterima secara statistik, artinya variabel motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan variabel Kepuasan Kerja
mempunyai nilai signifikansi 0,007 < a = 0,01. H1 diterima secara statistik,

38
artinya variabel Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan di PT. Centrepark Citra Corpora Area Solo Grand Mall. Penelitian
ini dijadikan sebagai penelitian terkait dikarenakan adanya kesamaan variabel,
jenis dan metode penelitian yang digunakan.
2.6 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan teori di atas, maka diagram skematis motivasi dan Kepuasan
Kerja dan terhadap kinerja pegawai sebagai berikut:
Gambar 2.3. Kerangka Pemikiran
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan pernyataan singkat yang disimpulkan dari landasan
teori dan penelitian terdahulu, serta merupakan jawaban sementara terhadap
masalah yang ditelti, dimana jawaban itu masih bersifat lemah, dan perlu
dilakukan pengujian secara empiris kebenarannya. Maka hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini adalah:
Kinerja Pegawai (Y)
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Pengetahuan dan
Keterampilan
4. Ketepatan Waktu
5. Komunikasi
(Mangkunegara, 2006:97)
Motivasi (X1)
1. Kebutuhan Fisik
2. Kebutuhan Keamanan
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan Harga diri
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Hasibuan (2012: 98)
Kepuasan Kerja (X2)
1. Inovasi dan pengambilan
resiko.
2. Perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil.
4. Orientasi orang.
5. Orientasi tim.
6. Keagresifan.
7. Kemantapan.
Robbins (2007:721),
X1.Y
X1.X2.Y
X2.Y

39
1. Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota
Bandar Lampung.
2. Ada pengaruh Kepuasn Kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan
Kota Bandar Lampung.
3. Ada pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung.

40
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dengan pendekatan survey.
Metode diskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia,
suatu objek, suatu set kondisi, suatu system pemikiran ataupun suatu kelas
peristiwa pada masa sekarang (Sugiyono, 2014:63). Tujuan penelitian ini
merupakan verifikatif yaitu untuk menentukan tingkat pengaruh variable-variabel
dalam suatu populasi.
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi menurut Arikunto (2010:107) merupakan keseluruhan objek atau
keseluruhan individu yang akan diteliti. Populasi penelitian ini adalah pegawai
Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung Sebanyak 125 Pegawai
Sampel adalah bagian dari populasi (Arikunto, 2006:118). Jumlah sampel
ditentukan dengan menggunakan tabel Krejcie dan Morgan, untuk jumlah
populasi 123 orang maka berdasarkan tabel tersebut jumlah sampel yang diambil
sebanyak 94 responden (tabel Krejcie dan Morgan terlampir). Adapun sampel
ditentukan secara acak sederhana.
3.3 Jenis dan Sumber Data
3.3.1 Data Primer
Data yang diperoleh dari hasil penyebaran angkat (kuisioner) yang
berhubungan dengan motivasi dan kepuasan kerja.

41
3.3.2 Data Skunder
Data sekunder adalah data yang sudah diolah terlebih dahulu dan baru
didapatkan oleh peneliti dari sumber yang lain sebagai tambahan informasi.
Beberapa sumber data sekunder adalah buku, jurnal, publikasi pemerintah, serta
situs atau sumber lain yang mendukung. Ciri kedua dari data sekunder adalah
sumbernya yang berasal dari peneliti sebelumnya. Jadi, peneliti hanya mencari
data tambahan dari sumber yang sudah dibuat oleh orang lain. Data sekunder juga
bersifat kurang spesifik dan tidak punya kontrol dalam riset yang dibuat.
3.4 Metode Pengumpulan Data
3.4.1 Penelitian Kepustakaan
Penelitian kepustakaan menggunakan buku-buku literatur tulisan
mempunyai kaitan dengan penulisan tesis ini.
3.4.2 Penelitian Lapangan
Penelitian lapangan dilakukan menggunakan buku-buku literatur
kelembaga atauorganisasi. Data diperoleh:
a. Wawancara, Penelitian yang dilakukan dengan cara mengadakan wawancara
langsung dengan penelitian dan pegawai lembaga/organisasi.
b. Penelitian yang dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan langsung
terhadap lingkungan kerja dan komunikasi.
c. Dokumentasi, Penelitian yang dilakukan dengan cara mencatat data-data yang
ada pada lembaga/organisasi yang ada hubungannya dengan permasalahan
yang diteliti.

42
d. Kuisioner, Penelitian yang dilakukan dengan cara mengajukan daftar
pertanyaan kepada responden yang alternatif jawabannya telah disediakan dan
responden diminta untuk memilih jawaban menurutnya paling tepat.
3.5 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2014 : 59), variabel dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
3.5.1 Variabel Bebas
Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predicator,
antecedent. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen
(terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas
(independent variable) adalahMotivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2)
3.5.2 Variabel Terikat
Variabel terikat (independent variable) merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas
sesuai dengan masalah yang akan diteliti maka yang akan menjadi
variabel terikat (dependent variable) adalah kinerja pegawai
3.6 Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel
3.6.1 Motivasi (X1)
Motivasi adalah rangsangan atau dorongan-dorongan yang diberikan kepada
pegawai sebagai upaya memotivasi pegawai agar bekerja sesuai dengan ketentuan

43
dan harapan tempat organisasi kerja (Hasibuan, 2016). Adapun operasionalisasi
variable motivasi kerja terdiri dari 5 indikator yakni kebutuhan fisik, kebutuhan
keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri.
Penjabaran lengkap dari operasionalisasi variable ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1 Definisi Operasional dan pengukuran variabel Motivasi
Variabel Indikator Prediktor
Item
Pertanyaan
Motivasi (X1)
Kebutuhan Fisik
Kebutuhan makan 1
Kebutuhan rumah
tangga
2
Upah 3
Pemenuhan
kebutuhan sehari-hari
4
Kebutuhan
Keamanan
Rasa aman 5
Pemenuhan
kebutuhan
6
Kekhawatiran 7
Kenyamanan 8
Kebutuhan Sosia
Hubungan kerja 9
Kerjasama antar
pegawai
10
Kebutuhan sosial
interaksi social
11
Kebutuhan Harga
diri
Harga diri 12
Kebanggan 13
Percaya diri 14
Prestise 15
Kebutuhan
Aktualisasi diri
Pembuktian diri 16
Bentuk prestasi 17
Pembuktian 18
Kemampuan
menjalankan tugas
19
Pencapaian target 20
Sumber : Hasibuan (2012: 98)
3.6.2 Kepuasan Kerja(X2)
Kepuasan Kerja adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-
nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman
tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal

44
dan integrasi internal (Gibson et. al 2005:31), Adapun operasionalisasi variable
Kepuasan Kerja terdiri dari 7 indikator yakniInovasi dan pengambilan resiko,
Perhatian terhadap detail, Orientasi hasil, Orientasi orang, Orientasi tim,
Keagresifan,Kemantapan. Penjabaran lengkap dari operasionalisasi variable ini
adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2 Definisi Operasional dan pengukuran variabel Kepuasan Kerja
Variabel Prediktor
Item
Pertanyaa
n
Kepuasan
kerja (X2)
Minat pada pekerjaan 1
Ketentraman dalam pekerjaan 2
Sikap terhadap kerja 3
Berbakat 4
Keterampilan 5
Interaksi antara Karyawan 6
Interaksi dengan atasan 7
Interaksi antar karyawan berbeda jenis pekerjaan 8
Jenis pekerjaan 9
Pengaturan kerja 10
Perlengkapan kerja 11
Keadaan ruangan 12
Suhu penerang 13
Umur karyawan 14
Gaji 15
Jaminan sosial 16
Tunjangan 17
Kesehatan karyawan 18
Tanggungjawab tugas 19
Pengetahuan dan pembelajaran 20
Sumber : Robbins (2007:721)

45
3.6.3 Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2013:67). Adapun operasionalisasi
variable kinerja pegawai terdiri dari 5 indikator yaknikualitas, kuantitas.
Ketepatan waktu, pengetahuan dan keteramplan, komunikasi.Penjabaran lengkap
dari operasionalisasi variable ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3.3 Definisi Operasional dan pengukuran variabel Kinerja Pegawai
Variabel
Indikator Prediktor
Item
Pertanyaan
Kinerja
Pegawai (Y)
Kualitas
Kualitas kerja 1
Pengetahuan 2
pemahaman 3
Mengetahui aturan
kerja
4
Kuantitas
Kesesuaian Target 5
Aturan yang ditetapkan 6
Ketelitian 7
Tidak melakukan
kesalahan
8
Ketepatan Waktu
Siap tanggap 9
Sopan dan menghargai 10
Ramah dan murah
senyum
11
Semangat dan
kekompakan
12
Pengetahuan dan
keterampilan
Paham dan mengetahui
pekerjaan
13
Dapat diandalkan 14
Pengembangan diri 15
Loyal 16
Komunikasi
Target yang telah
dicapai
17
Ramah dan murah
senyum
18
Pujian khusus 19
Bersikap jujur 20
Sumber : Mangkunegara, (2006:97)

46
3.7 Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan skala Likert dengan 5
alternatif jawaban dengan pengukuran variable adalah :
Alternatif jawaban SS diberi skor 5
Alternatif jawaban S diberi skor 4
Alternatif jawaban N diberi skor 3
Alternatif jawaban TS diberi skor 2
Alternatif jawaban STS diberi skor 1
Kriteria penilaian pada masing-masing variabel ditentukan dengan
menentukan Interval kelas normatif atau Interval harapan yang ditentukan
lebih dahulu dengan rumus Interval kelas sebagai berikut:
I =
kategori
perolehan
skor
x 100%
3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas Angket
3.8.1 Uji Validitas Angket
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan
atau ketepatan suatu instrumen. Untuk mengukur tingkat validitas dalam
penelitian ini digunakan rumus korelasi pearson product moment dan
perhitungannya dilakukan dengan bantuan program statistik SPSS 26.0. Uji
validitas dilakukan kepada 30 orang. Penentuan ttabel ditentukan dari tabel t pada
df=30 yaitu 0,361 Kriteria uji, apabila rhitung>0,361 maka pengukuran tersebut
valid, tetapi apabila rhitung<0,361 maka pengukuran angket tersebut tidak valid.

47
3.8.2 Uji Reliabilitas Angket
Reliabilitas yaitu untuk mengukur sejauh mana alat ukur yang digunakan
dapat dipercaya dalam penelitian ini, artinya bila alat ukur tersebut diujikan
berkali-kali hasilnya tetap. Uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha Chronbach
yang dilakukan kepada 30 orang. Perhitungannya juga menggunakan bantuan
program SPSS 14.0. Kriteria uji, apabila alpha chronbach>0,60 maka pengukuran
tersebut reliabel, tetapi apabila alpha chronbach <0,60 maka pengukuran angket
tersebut tidak reliabel.
3.9 Metode Analisis
3.9.1 Analisis Statistik Deskriptif
Analisa permasalahan yang didasarkan pada konsep, Kepuasan Kerja dan
kinerja pegawai.
3.9.2 AnalisisStatistik Inferensial
Analisis Inferensial menurut Sugiyono (2014:148), merupakan teknik
statistik yang berfungsi untuk menganalisis suatu data sampel dan hasilnya
diberlakukanuntuk populasi. Statistik inferensial diberlakukan untuk seluruh populasi
yangdidasarkan pada data sampel sehingga kebenarannya disebut dengan
peluang.Pada penelitian ini statistik inferensial menggunakan analisis sebagai
berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 +et
     
n
X
b
X
b
Y
a


 


2
2
1
1

48
   
   2
2
1
2
2
2
1
2
1
2
1
2
2
1










X
X
X
X
X
X
Y
X
Y
X
X
b
   
   2
2
1
2
2
2
1
2
1
1
2
2
1
1










X
X
X
X
X
X
Y
X
Y
X
X
b
Keterangan:
Y = Kinerja pegawai
a = Parameter (intercept)
bt = Koefisien Regresi
X1 = Motivasi
X2 = Kepuasan kerja
et = error term
Uji hipotesis dilakukan secara parsial dan simultan dengan penjelasan
sebagai berikut:
1) Uji Secara Parsial (t)
Untuk menguji kebenaran hipotesis secara parsial (satu per satu) menggunakan
Uji t, dengan terlebih dahulu menentukan nilai thitung, Pengujian dilakukan
dengan caramembandingkan nilai thitung dengan ttabel. Kriteria pengujiannya
adalah:
a. Jika thitung< ttabelatau nilai signifikansi >0,05maka tidak ada pengaruh
signifikan
b. Jika thitung> ttabelatau nilai signifikansi <0,05maka ada pengaruh signifikan
2) Uji Secara Simultan (F)
Untuk menguji kelayakan model secara simultan (keseluruhan) menggunakan
Uji F, Pengujian dilakukan dengan caramembandingkan nilai Fhitung dengan
Ftabel. Kriteria pengujiannya adalah:
a. JikaFhitung<Ftabelatau nilai signifikansi >0,05maka tidak ada pengaruh
signifikan

49
b. Jika Fhitung>Ftabelatau nilai signifikansi <0,05maka ada pengaruh signifikan
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji instrumen yang dilakukan adalah meliputi uji validitas dan uji
reliabilitas dengan 60 pertanyaan, yaitu terdiri dari 20 pertanyaan pada variabel
motivasi kerja (Variabel X1), 20 pertanyaan pada variabel kepuasan kerja
(Variabel X2), dan 20 pertanyaan pada variabel kinerja pegawai (Variabel Y).
Pengujian validitas dilakukan dengan membandingkan nilai korelasi (r hitung)
setiap item pertanyaan dengan nilai kritik korelasi (r tabel) pada df = 30 dan taraf
kepercayaan 95%, yaitu 0.361. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan
membandingkan nilai alfa dengan nilai rtabel, hasil uji validitas dan reliabilitas
dapat dilihat sebagai berikut:
4.1.1 Hasil Uji Validitas
Hasil validitas variabel motivasi kerjaadalah dapat dijelaskan pada tabel
sebagai berikut:
Tabel 4.1 Pengujian Validitas Variabel Motivasi (Variabel X1)
No
Item r hitung
r tabel pada
taraf kepercayaan 95%
Hasil Kasimpulan
1 0.709 0.361 r hitung >r tabel Valid

50

51
Tabel 4.1 Pengujian Validitas Variabel Motivasi (Variabel X1) (Lanjutan)
Item
No
r hitung
r tabel pada
Hasil Keterangan
Berdasarkan tabel 4.1 mendiskripsikan sebanyak 20 item pertanyaan pada
variabel motivasi pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung adalah valid.
Sedangkan untuk hasil perhitungan uji validitas pada variabel kepuasan kerja
adalah sebagai berikut:
Tabel 4.2 Pengujian Validitas Variabel Kepuasan kerja (Variabel X2)
Item
No
r hitung
r tabel pada
Hasil Keterangan

52
Berdasarkan tabel 4.2 mendiskripsikan bahwa dari sebanyak 20 item
pertanyaan pada variabel kepuasan kerja pada Dinas Kesehatan Kota Bandar
Lampung adalah valid. Sedangkan untuk hasil validitas pada variabel kinerja
pegawai adalah sebagai berikut:
Tabel 4.3 Pengujian Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Variabel Y)
Item
No
r hitung
r tabel pada
Hasil Keterangan
Berdasarkan tabel 4.3 mendiskripsikan bahwa dari sebanyak 20 item
pertanyaan pada variabel kinerja pegawai hasil uji adalah valid.
4.1.2 Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas pada variabel yang dilakukan adalah membandingkan
Nilai Alfa dengan nilai kritik r (r tabel) pada df = 30 dan taraf kepercayaan 95%,
yaitu 0.60. Hasil perbandingannya dapat dilihat pada tabel berikut:

53
Tabel 4.4 Pengujian Reliabilitas Variabel Penelitian
Variabel Nilai Alfa
Nilai kritik taraf
kepercayaan 95%
Keterangan
X1 0.789 0.60 Reliabel
X2 0.829 0.60 Reliabel
Y 0.936 0.60 Reliabel
Berdasarkan tabel 4.4 mendiskripsikan bahwa seluruh variabel penelitian
adalah bersifat reliabel, karena nilai Alfa lebih besar dari pada nilai kritik r.
4.2 Analisis Statistik Deskriptif
Deskripsi data adalahuntuk mendapatkan gambaran pada kategori jawaban
responden tentang masing-masing variabel penelitian. Pada penelitian ini, nilai
tertinggi diperoleh dari nilai skor 5 x 20 pertanyaan adalah sebesar100 dan nilai
terendah diperoleh dari skor 1 x 20 pertanyaan sebesar 20, dengan demikian nilai
intervalnya adalah sebagai berikut:
16
5
80
5
20
100




I
Interval yang telah didapatkan maka didapatkan kategori total skor pada
variabelsebagai berikut:
Total skor 84 - 100 Masuk dalam kategori Sangat Baik
Total skor 68 - 83 Masuk dalam kategori Baik
Total skor 52 - 67 Masuk dalam kategori Cukup Baik.
Total skor 36 - 51 Masuk dalam kategori Tidak Baik
Total skor 20 - 35 Masuk dalam kategori Sangat Tidak Baik
Hasil dari nilai interval tersebut dapat dideskripsikanmengenai data masing-
masing variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:

54
4.2.1 Deskripsi Data Motivasi
Deskripsi data jawaban responden pada variabel motivasi dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 4.5 Deskripsi Data Variabel Motivasi (X1)
Motivasi kerja Interval Frekuensi Persentase
Sangat Baik 84 - 100 6 6,98
Baik 68 – 83 34 39,5
Cukup Baik 52 – 67 36 41,9
Tidak Baik 36 – 51 10 11,6
Sangat Tidak Baik 20 – 35 0 0
Jumlah 86 100.0
Berdasarkan tabel 4.5 mendiskripsikan bahwa sebanyak 6 (6,98%)
responden menyatakan motivasi pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Bandar
Lampung adalah masuk dalam kategori sangat baik, sebanyak 34 (39,5%)
responden menyatakan motivasi kerja pegawai adalah masuk dalam kategori baik,
sebanyak 36 (41,9%) responden menyatakan motivasi pegawai adalah masuk
dalam kategori cukup baik, sebanyak 10 (11,6%) responden menyatakan motivasi
pegawai adalah masuk dalam kategori tidak baik, dan tidak ada responden yang
menyatakan motivasi pegawai adalah masuk dalam kategori sangat tidak baik.
Hasil tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden menilai motivasi
yang dimiliki oleh pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung adalah masuk
dalam kategori cukup baik. Artinya pegawai telah memiliki motivasi yang baik
dalam menunjang tuntutan dalam pelaksanaan pekerjaan namun belum dapat
dilakukan dengan maksimal dalam menunjang kinerja pegawai dalam organisasi
sesuai tugas pokok dan fungsi kerja masing-masing.

55
Untuk mendeskripsikan pernyataan kuesioner pada masing-masing variabel
yang diteliti maka dihitung menggunakan rumus persentase sebagai berikut:
Diketahui bahwa skor minimal adalah 1 = 20% dan skor maksimal adalah
5= 100%. Sehingga hasil perhitungan sebagai berikut:
%
16
5
%
20
%
100



i
Adapun kategorinya adalah sebagai berikut:
Nilai Persentase 20,0% – 35,9% Masuk dalam kategori Sangat Tidak Baik
Nilai Persentase 36,0% – 51,9% Masuk dalam kategori Tidak Baik
Nilai Persentase 52,0% – 67,9% Masuk dalam kategori Cukup Baik
Nilai Persentase 68,0% – 83,9% Masuk dalam kategori Baik
Nilai Persentase 84,0% – 100% Masuk dalam kategori Sangat Baik
Deskripsi motivasi kerja berdasarkan pernyataan dapat dijelaskan sebagai
berikut:
Tabel 4.6 Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja Berdasarkan Pernyataan
No
Motivasi Kerja
Skor
Capaian
Skor
Maksimal
Persentase
Capaian
Kategori
1 Pekerjaan saya dapat
memenuhi kebutuhan makan
saya
282 430 65,6 Cukup
Baik
2 Pekerjaan saya dapat
memenuhi kebutuhan rumah
tangga saya
267 430 62,1 Cukup
Baik
3 Semua pegawai yang bekerja
mendapatkan upah dari
pekerjaannya
302 430 70,2
Baik
4 Upah yang diperoleh pegawai
digunakan untuk memenuhi
kebutuhan sehari-hari
275 430 64,0 Cukup
Baik

56
(Lanjutan)
No
Motivasi Kerja
Skor
Capaian
Skor
Maksimal
Persentase
Capaian
Kategori
5 Pekerjaan ini membuat
pegawai aman
288 430 67,0
Cukup
Baik
6 Tugas-tugas yang dilakukan
pegawai dapat memenuhi
kebutuhan keamanannya
279 430 64,9
Cukup
Baik
7 Pegawai tidak khawatir
dengan kebutuhannya
karena memiliki pekerjaan
246 430 57,2
Cukup
Baik
8 Pegawai yang dapat
menyelsaikan tugasnya
berarti dapat memenuhi
kebutuhan keamanannya
318 430 74,0 Baik
9 Aktifitas bekerja adalah
aktifitas untuk menjalin
hubungan kerja dengan
orang lain
309 430 71,9 Baik
10 Dalam hubungan kerja akan
terjalin kerjasama antar
pegawai
318 430 74,0 Baik
11 Kebutuhan sosial pegawai
dapat dipenuhi dengan
pekerjaan yang ada saat ini
321 430 74,7 Baik
12 Pegawai lebih mudah
berinteraksi dengan orang
lain jika memiliki tujuan
yang sama
313 430 72,8 Baik
13 Pegawai yang memiliki
pekerjaan lebih merasa
memiliki harga diri
310 430 72,1 Baik
14 Peran sebagai PNS di Dinas
Kesehatan Kota Bandar
Lampungmemberikan
kebanggaan kepada saya
292 430 67,9
Cukup
Baik
15 Tugas pegawai membuat
mereka percaya diri
270 430 62,8
Cukup
Baik
16 Status saya sebagai PNS di
Dinas Kesehatan Kota
Bandar
Lampungmemberikan
prestise tersendiri
263 430 61,2
Cukup
Baik

57
(Lanjutan)
No
Motivasi Kerja
Skor
Capaian
Skor
Maksimal
Persentase
Capaian
Kategori
17 Pelaksanaan tugas-tugas
merupakan salah satu
bentuk pembuktian diri
298 430 69,3 Baik
18 Penyelesaian tugas dengan
baik menjadi bentuk
penilaian prestasi pada
pegawai
267 430 62,1
Cukup
Baik
19 Semua pegawai dapat
membuktikan kemampuan
nya dalam menjalankan
tugas-tuganya
288 430 67,0
Cukup
Baik
20 Aktualisasi diri dapat
dibuktikan melalui
pencapaian target kerja
278 430 64,7
Cukup
Baik
Berdasarkan tabel 4.6 mendiskripsikan hasil jawaban responden pada masing-
masing pernyataan yang diajukan, maka didapatkan kategori jawaban responden
pada variabel motivasi berdasar pernyataan, yaitu sebagian besar jawaban
responden adalah masuk dalam kategori cukup baik. pernyataan dominan pada
variablemotivasi adalah pada pernyataan kebutuhan sosial pegawai dapat dipenuhi
dengan pekerjaan yang ada saat ini dengan nilai rata-rata persen adalah sebesar
74.7% (baik), sedangkan pernyataan terendah jawaban responden adalah pada
pernyataan Status saya sebagai PNS di Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung
memberikan prestise tersendiri yaitu sebesar 61,2% (cukup baik).
4.2.2 Deskripsi Data Kepuasan Kerja
Deskripsi data jawaban responden pada variabel kepuasan kerja dapat
dilihat pada tabel berikut:

58
Tabel 4.7 Deskripsi Data Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Kepuasan Kerja Interval Frekuensi Persentase
Sangat Baik 84 – 100 4 4,65
Baik 68 – 83 43 50,0
Cukup Baik 52 – 67 34 39,5
Tidak Baik 36 – 51 5 5,81
Sangat Tidak Baik 20 – 35 0 0,0
Jumlah 86 100,0
Berdasarkan tabel 4.7 mendiskripsikanbahwasebanyak 4 (4,65%) responden
menyatakan kepuasan kerja yang berkembang pada Dinas Kesehatan Kota Bandar
Lampung adalah masuk dalam kategori sangat baik, sebanyak 43 (50,0%)
responden menyatakan Kepuasan Kerja pegawai adalah masuk dalam kategori
baik, sebanyak 34 (39,5%) responden menyatakan kepuasan kerja pegawai adalah
masuk dalam kategori cukup baik, sebanyak 5 (5,81%) responden menyatakan
kepuasan kerja pegawai adalah masuk dalam kategori tidak baik dan tidak ada
responden yang menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai adalah masuk
kategori sangat tidak baik. Dengan demikian maka sebagian besar responden
menilai kepuasan kerja yang berkembang pada Dinas Kesehatan Kota Bandar
Lampung adalah masuk dalam kategori cukup baik. Dapat dinyatakan bahwa
pegawai memiliki ikatan emosional yang cukup baik antar sesama pegawai baik
rekan sekerja ataupun terhadap atasan dalam organisasi.
Deskripsi variabel kepuasan kerja berdasarkan pernyataan dapat dijelaskan
sebagai berikut:

59
Tabel 4.8 Deskripsi Data Variabel Kepuasan Kerja Berdasarkan Pernyataan
No
Kepuasan Kerja
Skor
Capaian
Skor
Maksimal
Persentase
Capaian
Kategori
1 Sebelum menjadi bagian
dalam struktur organisasi saya
telah meminati pekerjaan ini
324 430 75,35
Baik
2 Saya merasa tentram
menikmati pekerjaan ini
324 430 75,35
Baik
3 Sikap dan perilaku saya, dapat
menunjang ketepatan waktu
serta kualitas hasil pekerjaan
yang saya lakukan
303 430 70,47
Baik
4 Saya mampu menyelesaikan
tugas dengan baik
291 430 67,67 Cukup
Baik
5 Saya merasakan kepuasan
dengan jenis pekerjaan yang
telah dikerjakan
266 430 61,86 Cukup
Baik
6 Saya merasakan kepuasan
dengan sistem pengaturan
kerja dalam pekerjaan ini
271 430 63,02 Cukup
Baik
7 Saya merasakan perlengkapam
kerja mendukung pekerjaan
282 430 65,58 Cukup
Baik
8 Saya merasakan keadaan
ruangan tempat kerja
mendukung pekerjaan.
268 430 62,33 Cukup
Baik
9 Dengan umur ini, saya dapat
mencapai target pekerjaan
yang diberikan.
283 430 65,81 Cukup
Baik
10 Kondisi kesehatan saya dapat
mempengaruhi kepuasan kerja.
315 430 73,26
Baik
11 Dengan merasakan beban
kerjaan, saya menerima gaji
sesuai dengan harapan.
317 430 73,72
Baik
12 Dengan beban pekerjaan, saya
menerima jaminan sosial
324 430 75,35
Baik
pekerjaan, saya menerima
fasilitas lain dan organisasi
305 430 70,93
Baik
pekerjaan, saya yakin akan
dapat promosi ke jenjang yang
lebih tinggi
289 430 67,21 Cukup
Baik
15 Dengan keteraampilan yang
saya miliki, saya dapat
menyelesaikan tugas dengan
baik.
278 430 64,65 Cukup
Baik

60
Tabel 4.8 Deskripsi Data Variabel Kepuasan Kerja Berdasarkan Pernyataan
(Lanjutan)
No
Kepuasan Kerja
Skor
Capaian
Skor
Maksimal
Persentase
Capaian
Kategori
16 Saya dapat mengungkapkan
apa yang ada dalam pikiran
kepada rekan kerja
274 430 63,72 Cukup
Baik
17 Saya dapat mengukapkan apa
yang ada dalam pikiran kepada
atasan
256 430 59,53 Cukup
Baik
18 Saya dapat mengukapkan apa
yang ada dalam pikiran kepada
rekan kerja di bagian lain
254 430 59,07 Cukup
Baik
19 Saya merasakan pencahayaan
dari lampu dan sinar matahari
mendukung pekerjaan
282 430 65,58 Cukup
Baik
pekerjaan, saya mendapat
tunjangan
285 430 66,28 Cukup
Baik
Berdasarkan tabel 4.8 mendiskripsikan hasil jawaban responden pada
masing-masing pernyataan yang diajukan, maka didapatkan kategori jawaban
responden pada variabel kepuasan kerja berdasar pernyataan, yaitu sebagian besar
jawaban responden adalah masuk dalam kategori baik,pernyataan dominan pada
variable kepuasan kerja adalah pada penyataan pegawai selalu berindak proaktif
dalam bekerja dengan nilai rata-rata persen adalah sebesar 73.7% (baik),
sedangkan pernyataan terendah jawaban responden adalah pada pernyataan
Pegawai selalu berinovasi melakukan langkah dan strategi kerja secara efektif
yaitu sebesar 59,1% (cukup baik).
4.2.3 Deskripsi Data Kinerja Pegawai
Deskripsi data jawaban responden pada variabel kinerja pegawai dapat

61
Tabel 4.9 Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja Pegawai Interval Frekuensi Persentase
Sangat Baik 84 – 100 10 11,6
Baik 68 – 83 39 45,3
Cukup Baik 52 – 67 27 31,4
Tidak Baik 36 – 51 10 11,6
Sangat Tidak Baik 20 – 35 0 0
Jumlah 86 100,00
Berdasarkan tabel 4.9 mendiskripsikan bahwa sebanyak 10 (11,6%)
responden menyatakan bahwa kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota
Bandar Lampung adalah masuk dalam kategori sangat baik, sebanyak 39 (45,3)
responden menyatakan kinerja pegawai adalah masuk dalam kategori baik,
sebanyak 27 (31,4%) responden menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah
masuk dalam kategori cukup baik, sebanyak 10 (11,6%) responden menyatakan
bahwa kinerja pegawai adalah masuk dalam kategori tidak baik dan tidak ada
responden yang menyatakan bahwa kinerja pegawai masuk dalam kategori sangat
tidak baik. Dengan demikian maka sebagian besar responden menilai kinerja
pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung adalah masuk dalam
kategori baik. Hal tersebut berarti bahwa pegawai memiliki sikap yang baik dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya demi terselenggraranya tujuan
organisasi yang ingin dicapai.
Deskripsi variabel kinerja pegawai berdasarkan pernyataan dapat dijelaskan
sebagai berikut:

62
Tabel 4.10 Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai Berdasarkan Pernyataan
No
Kinerja Pegawai
Skor
Capaian
Skor
Maksimal
Persentase
Capaian
Kategori
1 Setiap pegawai perlu
mengetahui dan mengenal
perusahaan dan produknya
dengan baik
297 430 69,1
Baik
2 Pengetahuan tentang tugas
dapat membantu saya dalam
melaksanakan pekerjaan saya
265 430 61,6 Cukup
Baik
3 Semua pegawai dituntut
memahami dan mengetahu
cara untuk menyelesaikan
tugas-tugasnya
263 430 61,2 Cukup
Baik
4 Setiap pegawai mengetahui
aturan-aturan yang berlaku
dalam organisasi
223 430 51,9 Cukup
Baik
5 Saya dituntut dapat
melaksanakan tugas dengan
baik tanpa bimbingan dan
pengawasan
274 430 63,7 Cukup
Baik
6 Saya perlu melaksanakan tugas
dengan baik dan
memperhatikan aturan-aturan
yang ditetapkan
254 430 59,1 Cukup
Baik
7 Selalu teliti dalam
melaksanakan tugas khususnya
berkaitan pendataan
243 430 56,5 Cukup
Baik
8 Keterampilan pegawai dapat
dinilai dari ketelitiannya dalam
menjalankan tugasnya
241 430 56,0 Cukup
Baik
9 Dapat menganalisa dan siap
serta tanggap setiap masalah
yang timbul dan mencari solusi
259 430 60,2 Cukup
Baik
10 Sopan, menghargai atasan dan
dapat menyampaikan pendapat
dengan simpatik
302 430 70,2
Baik
11 Ramah, murah senyum,
bertegur sapa, tata bahasa
teratur rapi dan baik kepada
sesama rekan kerja
266 430 61,9 Cukup
Baik
12 Perilaku saling membantu
antar pegawai dapat
menumbuhkan semangat dan
kekompakan
274 430 63,7 Cukup
Baik

63
Tabel 4.10 Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai Berdasarkan Pernyataan
(Lanjutan)
No
Kinerja Pegawai
Skor
Capaian
Skor
Maksimal
Persentase
Capaian
Kategori
13 Pelaksanaan tugas memerlukan
ide dan saya sering
mengajukan ide inovatif dan
kreatif dalam meningkatkan
mutu produk
269 430 62,6 Cukup
Baik
14 Saya harus bekerja dengan baik
sehingga hasil kerjanya dapat
diandalkan dan dapat dipercaya
secara penuh
301 430 70,0
Baik
15 Saya perlu mampu
mengembangkan diri sendiri
dan belajar dari orang lain di
sekitarnya
282 430 65,6 Cukup
Baik
16 Saya perlu memiliki loyalitas
terhadap tugas-tugas saya
281 430 65,3 Cukup
Baik
17 Secara aktif mengatakan
jumlah target yang telah
dikerjakan
273 430 63,5 Cukup
Baik
18 Mampu memberikan informasi
dan masukan yang bermanfaat
285 430 66,3 Cukup
Baik
19 Mendapatkan pujian khusus
atas prestasi kerjanya lisan
maupun tulisan dari atasan
289 430 67,2 Cukup
Baik
20 Semua pegawai dituntut
memilik sikap jujur dalam
bekerja
275 430 64,0 Cukup
Baik
Berdasarkan tabel 4.10 mendiskripsikan hasil jawaban responden pada
masing-masing pernyataan yang diajukan, maka didapatkan kategori jawaban
responden pada variabel kinerja berdasar pernyataan, yaitu sebagian besar
jawaban responden adalah masuk dalam kategori cukup baik. pernyataan dominan
pada variablekinerja pegawai adalah pada pernytaan sopan, menghargai atasan
dan dapat menyampaikan pendapat dengan simpatik dengan nilai rata-rata persen
adalah sebesar 70.2% (baik), sedangkan pernyataan terendah jawaban responden

64
adalah pada pernyataan setiap pegawai mengetahui aturan-aturan yang berlaku
dalam organisasi yaitu sebesar 51.9% (cukup baik).
4.3 Analisis Statistik Inferensial
Analisis data dimaksudkan untuk menguji pengaruh antara motivasi (X1)
dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota
Bandar Lampung dengan menggunakan uji persamaan regresi linier berganda
yang dilakukan secara simultan (bersama-sama) dan secara parsial (terpisah).
Hasil pengujian tersebutsebagai berikut:
4.3.1 Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda
Uji persamaan dengan menggunakan regresi linier berganda bertujuan untuk
mengetahui persamaan regresi yang di hasilkan dalam mengestimasi nilai variabel
dependen (terikat), sehingga di perlukan pembuktian terhadap kebenaran hipotesis
yang dirumuskan. Analisis data dalam penelitian adalah untuk
mengetahuipengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
di Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung, hasil perhitungan tersebut dapat
Tabel 4.11 Uji Persamaan Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5,650 7,217 ,783 ,436
motivasi ,586 ,086 ,574 6,841 ,000
KEP_KERJA ,342 ,110 ,261 3,111 ,003
a. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui persamaan regresi linear berganda
didapatkan nilai: Y=5.650 + 0.586 X1 + 0.342 X2 +Et.

65
a. Nilai constanta intercept (a) sebesar 5.650, menunjukkan nilai konstanta yang
positif, artinya apabila motivasi kerja tetap, dan kepuasan kerja tetap maka
kinerja pegawaiakan tetap (konstan) memiliki nilai sebesar 5.650satuan
b. Nilai koefisien regresi (b) X1 adalah sebesar 0.586, mengandung arti jika
motivasi kerja ditingkatkan 1 satuan maka akan meningkatkan nilai kinerja
pegawai sebesar 0.586 satuan.
c. Nilai koefisien regresi (b) X2 adalah sebesar 0.342, mengandung arti jika
kepuasan kerja ditingkatkan 1 satuan maka akan meningkatkan nilai kinerja
pegawai sebesar 0.342satuan.
Hasil di atas, didapatkan nilai koefisien regresi yang paling dominan adalah
pada nilai koefisien regresi motivasi, artinya kontribusi terbesar dalam
mempengaruhi kinerja pegawai adalah tergantung pada motivasi.
4.3.2 Koefisien Korelasi
1. Koefisien Korelasi Secara Simultan
Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan SPSS versi 26.0 diperoleh
hasil uji nilai korelasi (r correlation) sebagaimana pada tabel summary di bawah:
Tabel 4.12 Koefisien Korelasi Secara Simultan
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,726a
,527 ,516 9,009
a. Predictors: (Constant), bud_org, motivasi
Berdasarkan tabel 4.12 diketahui bahwa besarnya nilai hubungan yang
ditunjukkan pada motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap
kinerja pegawai yaitu ditunjukkan oleh nilai R (corelation) sebesar 0.726 atau

PDF tesis.pdf

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to PDF tesis.pdf

Similar to PDF tesis.pdf (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

PDF tesis.pdf