1. september 2016mijnzakengids.nl
Langdurig
ziekteverzuim:
grote kostenpost
voor bedrijven en
de samenleving
Normen voor
assessments:"In
de markt wordt
het gezien als een
kwaliteitsgarantie"
Optimale
bewapening in
‘war on talent’
Pagina 13 Pagina 14 Pagina 23
Werkgevers willen
extra pensioenpotje
voor werknemers
Pagina 4 Pagina 7
Aanpassing van
de WGA per 1-1-
2017 vraagt om
zorgvuldige keuzes

2. 2
KENNISPARTNERS
INHOUDSOPGAVE
Colofon
Media adviseur Rick van Gelder Vormgeving Gydo Veeke Hoofdredacteur Marianne Rijke
Redactie Ruby Sanders, Petra Lageman, Cor Dol, Mirjam Streefkerk, Wouter Boonstra, Irina Mak en Miriam van Coblijn Foto's Wioleta Brynkus en Bigstockphoto.com
Commercieel directeur Maarten le Fevre Directeur-uitgever Paul van Vuuren Drukker Janssen/Pers Rotatiedruk, Gennep
De inhoud van de commerciële bijdragen zoals profielen, expertinterviews, expertbijdrage en advertorials beschrijven de meningen en standpunten van de geïnterviewden. De redactie van PMG tracht alle
fouten te voorkomen, maar de redactie kan niet instaan voor eventuele fouten of onvolkomenheden in deze bijdragen. PMG aanvaardt hierdoor geen aansprakelijkheid.
Pulse Media Group B.V. www.pulsemedia-group.com info@pulsemedia-group.com
PULSE MEDIA GROUP HR-STRATEGIEËN EN PENSIOEN
Pensioenen
4
6
12
12
13
14
14
15
15
16
22
23
21
20
17
19
6
7
8
10
10
11
Algemeen Pensioenfonds officieel van start
Oplossing voor pensioenfondsen
Richten op snellere re-integratie
Vitaliteit van medewerkers duurzaam verbeteren
Ziekteverzuim, van preventie tot re-integratie
Wat zijn jouw drijfveren?
Optimale bewapening in ‘war on talent’
Talentmanagement: “doormodderen is geen optie meer”
Talentmanagement blijft mensenwerk
Persoonlijk leiderschap is de missing link
Analytics geven toegang tot talent
Matchen van wederzijdse ambities
Minder onderbuikgevoel dankzij big data in HR
Een schat aan potentieel in HR-data
Talenmanagement draait om menselijke verbindingen
Smart Industry, Smart People
De weg naar WGA Totaal
Aanpassing WGA vraagt om zorgvuldige keuzes
WGA-flex voor ondernemers
WGA-beoordeling: een black-box?
WGA 2017: geen haast, niets moet
Bezwaar tegen WIA-uitkering kan hoge kosten voorkomen
COLUMN
Het beste voorbeeld van deze verandering is de
sterke groei van flex- en zelfstandige arbeid in de
afgelopen tien jaar. Deze groei is deels verklaarbaar
door de manier waarop rechtsbescherming
en risicodeling zijn georganiseerd op onze
arbeidsmarkt. De onderliggende waarde, het delen
van risico’s op basis van solidariteit, wordt steeds
minder herkend en gewaardeerd. Niet alleen door
werkgevers, maar ook door werknemers die op zoek
zijn naar minder bevoogding en meer eigen keuze.
De collectieve bescherming van risico’s voor
werknemersstaathierdoorvoortdurendonderdruk.
De risicodeling en de daarmee samenhangende
kosten kunnen worden ontweken door gebruik van
zzp’ers en flexkrachten. Tegelijkertijd wordt er door
cao-partijen en werkgevers en ook werknemers
gezocht naar nieuwe manieren om risico’s met
elkaar te delen en werknemers optimaal fit te
houden. Het besef is inmiddels ontstaan dat
sommige risico’s niet zomaar door individuele
werkgevers en werknemers kunnen worden
gedragen.
De eerste contouren van een nieuwe verdeling
van verantwoordelijkheden op de arbeidsmarkt
worden steeds meer zichtbaar. Werknemers
hebben zelf een grote verantwoordelijkheid voor de
ontwikkeling van hun talenten en hun duurzame
inzetbaarheid, waarbij zij moeten nadenken over
hun ontwikkeling en belastbaarheid. Daarbij horen
ook meer faciliteiten, zoals persoonlijke scholings-
en opleidingsbudgetten, en meer mogelijkheden in
combinaties van verlof en deeltijdpensioen.
Voor pensioen als collectief verplichte regeling zijn
de contouren van een nieuw tijdperk nog minder
scherp. De verhouding tussen verplicht collectief
en keuzevrijheid staan wel enigszins haaks op
elkaar. Ook hier geldt dat veel werkgevers hun
balansrisico vanwege de pensioenregeling hebben
afgebouwd door premieovereenkomsten in plaats
van uitkeringsovereenkomsten af te sluiten. Een
volgende stap is overdracht naar een APF, waardoor
de uitvoering van de regeling los staat van de
bedrijfsvoering van een werkgever. Het volgende
kabinet zal echte fundamentele keuzes maken op
gebied van pensioenen. De beweging zal voorlopig
nog wel even aanhouden.
Auteur: Marcel Hulsegge
Penningmeester CNV Vakmensen
Een onafhankelijke publicatie van Pulse Media Group, gedistribueerd bij Management Team op 16 september.
gebied van pensioenen. De beweging zal voorlopig
nog wel even aanhouden.
Talentmanagement
HR analytics
Verzuimmanagement
Assessments
Duurzame inzetbaarheid
Sociaal zekerheidsrecht

3. 3PENSIOENENPULSE MEDIA GROUP HR-STRATEGIEËN EN PENSIOEN
Nederland is per 1 januari 2016 een
nieuw soort pensioenuitvoerder
rijker: het algemeen pensioenfonds (APF).
Centraal Beheer is een van de partijen die
een algemeen pensioenfonds opricht.
Zeven vragen hierover aan Rob ter Mors,
directeur Pensioen bij Centraal Beheer.
Wat is een APF?
“Een algemeen pensioenfonds (APF)
is een nieuw type pensioenfonds
en een aanvulling op bestaande
pensioenuitvoerders, zoals verzekeraars,
premiepensioeninstellingen en pensioen-
fondsen (bedrijfstak -, ondernemings-
en beroepspensioenfondsen). Een
APF bestaat uit collectiviteitskringen.
Deze collectiviteitskringen bieden de
mogelijkheid om verscheidene pensioen-
regelingen te bundelen in één kring,
zonder dat dit invloed heeft op een andere
kring binnen hetzelfde APF. Binnen die
kring delen de deelnemers de risico’s
en de resultaten. Daarbij kun je denken
aan de resultaten van beleggingen en
de risico’s van arbeidsongeschiktheid,
overlijden of lang leven.”
Waarom een nieuwe pensioenuitvoerder?
“Het APF is in eerste instantie in het leven
geroepenomdeconsolidatievanmetname
pensioenfondsen te vergemakkelijken.
Die behoefte zien we in het bijzonder bij
de ondernemingspensioenfondsen. Van
alle ondernemingspensioenfondsen die
er zijn, heeft een groot aantal te maken
met uitdagingen op het gebied van
toekomstbestendigheid. Zo hebben ze
moeite om te voldoen aan steeds hogere
eisen die aan fondsbestuurders worden
gesteld. Daarnaast hebben ze te maken
met de lage rente, waardoor beleggingen
minder opbrengen. Ook nemen de
uitvoeringskosten toe. Bovendien moeten
ze meer uitkeren, doordat mensen langer
leven, en dus langer gebruikmaken van
een pensioenuitkering. Tegelijkertijd
neemt de instroom van nieuwe premies
af omdat er minder jonge werkenden zijn,
terwijl het aantal ouderen toeneemt.”
Voor wie is het APF interessant?
“Naast ondernemingspensioenfondsen
kunnen ook beroepspensioenfondsen,
niet-verplichtgestelde bedrijfstakpen-
sioenfondsen en natuurlijk werkgevers
met een verzekerde pensioenregeling
toetreden tot het APF. We zien zeker
ook bij deze laatste groep een grote
belangstelling. Werkgevers met een
verzekerde uitkeringsovereenkomst (DB),
zowel eind- als middelloonregelingen,
zien de premies de afgelopen jaren flink
stijgen. Dat komt met name door de lage
rente en stijgende levensverwachting.
Hierdoor worden de ‘nominale garanties’
steeds duurder. Maar naast uitkerings-
overeenkomsten mogen APF’en ook
(netto-)premieovereenkomsten (DC)
Zeven vragen aan Rob ter Mors over het
algemeen pensioenfonds aanbieden.
Eigenlijk is het APF dus interessant voor
alle werkgevers die niet bij een verplicht
gesteld bedrijfstakpensioenfonds zijn
aangesloten.“
Waaruit blijkt deze interesse?
“Naast onze eigen gesprekken met
werkgevers en pensioenfondsen en de
vele vragen die wij ontvangen lieten wij
onlangs onderzoek doen door Motivaction
onder deze doelgroep. Van de werkgevers
met een ondernemingspensioenfonds
vindt meer dan de helft zijn pensioen niet
toekomstbestendig. Zij overwegen hun
pensioenregeling te wijzigen of bij een
andere uitvoerder onder te brengen. Die
onzekerheid over de houdbaarheid van
pensioenenheerstookbijeengrootdeelvan
de grote werkgevers met een verzekerde
regeling. Bij pensioenfondsbestuurders
speelt dit nog meer. Zo blijkt dat
zij bijna allemaal twijfelen over de
toekomstbestendigheid van de eigen
regelingen. Het APF biedt uitkomst voor
veel van de uitdagingen waar werkgevers
en pensioenfondsen voor staan.”
Wat zijn de voordelen van een APF?
“Het APF biedt een platform voor
consolidatie van pensioenfondsen en
daarmee schaalvoordelen in besturing,
administratie en vermogensbeheer. Ten
opzichte van bedrijfstakpensioenfondsen
biedt het APF meer flexibiliteit, bredere
toegankelijkheid en mogelijkheden voor
behoud van de eigen identiteit. Als je een
APF vergelijkt met verzekeraars, zie je dat
een APF geen nominale garanties biedt
en daar dus ook geen kosten voor maakt.
Omdat het APF onder een ander toezicht
valt, namelijk het Financieel
Toetsingskader, zijn er meer mogelijk-
heden om te beleggen. Dat vertaalt zich
in een hoger verwacht pensioen en een
indexatieambitie. Vergeleken met een
premiepensioeninstelling (PPI) voert
het APF niet alleen DC- maar ook DB-
regelingen uit, wordt niet alleen de
opbouwfase, maar ook de uitkeringsfase
aangeboden, en werkt een APF met slechts
één overeenkomst voor alle regelingen.
Alles onder één dak dus. Als je kijkt
naar de gemiddelde werkgever, heeft
deze vanuit het verleden verscheidene
pensioentoezeggingen open. Vaak een
uitkeringsovereenkomst (DB), en voor
nieuwe medewerkers en/of vanaf een
bepaald salaris, een premieovereenkomst
(DC). Juist het APF kan en mag alle soorten
regelingen geïntegreerd aanbieden en
uitvoeren.”
Wat maakt het Centraal Beheer APF
bijzonder voor werknemers?
“Ten eerste is dat ons streven naar zoveel
mogelijk pensioen per euro inleg. Want
daar draait het uiteindelijk om. Dat
bereikenwenietalleendankzijlagekosten
door onder meer schaalgrootte, maar ook
door goed fiduciair management en slim
vermogensbeheer. Wat daar ook
aan bijdraagt, is een nieuwe manier
van beleggen bij DC regelingen;
‘automatisch sturen’ en daarnaast ook
de mogelijkheid om door te beleggen
door de pensioendatum. Ten tweede
willen wij werknemers meer de regie
geven over hun pensioen. Dat doen
we door inzicht te bieden in de totale
oudedag, plus de mogelijkheden om
(bij) te sturen. Werknemers krijgen
online een samenhangend inzicht in alle
pensioenpotjes.Daarvooriseenkoppeling
gemaakt met het Pensioenregister,
waardoor ook pensioenen van vorige
werkgevers naar voren komen. Verder
komen ook de AOW-gegevens in beeld.
Tot slot kan de werknemer spaargeld
en andere (individuele) pensioenpotjes
toevoegen. Zo ontstaat een totaalbeeld
van de oudedag. Ook bijzonder is dat
we communiceren in termen van netto
besteedbaar inkomen van vandaag.
Hiervoor hebben we een koppeling met
het Nibud en geven we een indicatie van
de uitgaven, die de werknemer natuurlijk
kan aanpassen. De cijfers straks rekenen
we terug naar bedragen van vandaag
de dag, dus het netto reëel besteedbaar
inkomen.”
Zijn er nog bijzonderheden aan het
Centraal Beheer APF voor werkgevers
en pensioenfondsen?
“Jazeker, ik noem er drie. Ten eerste ons
streven om werkgevers te ontzorgen.
Zij kunnen bij ons terecht voor alle
pensioenvormen (DB en DC), ook in
combinatie met elkaar. De communicatie
daarover verloopt digitaal en via één
portaal, waarbij een koppeling kan worden
gemaakt naar de salarisadministratie van
dewerkgever.Eentweedepluspuntvanhet
Centraal Beheer APF is dat van inspraak en
zeggenschap. Dit vindt plaats zowel vanuit
het belanghebbendenorgaan, als via de
digitale community ‘SamenPensioen’.
Ook via deze community willen wij
werknemers en werkgevers betrekken
bij hun pensioen. Als derde noem ik
nog de wijze waarop we tegemoet
komen aan de consolidatiebehoefte
van pensioenfondsen; we bieden een
eigen kring met een eigen belang-
hebbendenorgaan. Vanuit deze Eigen
kring kunnen zij later ook toetreden tot
een of meer van de standaard kringen.
Welke keuze ze ook maken; via een
uitgebreide transitieservice ondersteunen
wij hen daarbij.”
Zeven vragen aan Rob ter Mors over het algemeen pensioenfonds
ADVERTORIAL
Wilt u meer weten over de
pensioenoplossingen van het Centraal
Beheer Algemeen Pensioenfonds?
Kijk dan op www.centraalbeheer.nl/apf
Meer informatie
Rob ter Mors
“Het APF is in eerste instantie
in het leven geroepen om
de consolidatie van met
name pensioenfondsen te
vergemakkelijken”
“Wij willen werknemers
meer de regie geven over hun
pensioen”

4. S
inds 1 januari 2016 is het mogelijk een
Algemeen Pensioenfonds op te richten. Een
APF is een pensioenfonds dat een of meer
pensioenregelingen uitvoert. Het APF heeft drie
‘doelgroepen’: ondernemingspensioenfondsen
en bedrijven die defined benefit (DB)- of defined
contribution (DC)-pensioenregelingen hebben bij een
verzekeraar. Inmiddels heeft De Nederlandsche Bank
de eerste vergunningen verleend voor de oprichting
van een APF.
Het aantal ondernemingspensioenfondsen is de
afgelopen tien jaar met zo’n 75 procent afgenomen.
De druk op de resterende fondsen blijft aanhouden
en naar alle waarschijnlijkheid zal ook de komende
jaren menig fonds besluiten te liquideren. Premies
voor DB-regelingen stijgen als gevolg van de lage
marktrente en de hoge levensverwachting fors. En in
de uitvoering van een DC-regeling gelden beperkingen
ten aanzien van de beleggingen. Deze moeten in de
aanloop naar de pensioendatum worden afgebouwd
en tijdens de uitkeringsfase mag zelfs helemaal niet
belegd worden. Die laatste regel kan, zeker als het
pensioenkapitaal tegenvalt, grote gevolgen hebben
voor de uiteindelijke pensioenuitkering. Doorbeleggen
na de pensioendatum biedt deelnemers immers
de kans op een hoger, maar ook het risico op een
lager, pensioen. In al die gevallen kan een APF een
alternatief zijn.
Collectiviteitskringen
Werkgevers kunnen bij een APF hun pensioenregeling
in afzonderlijke collectiviteitskringen onderbrengen.
Door de strikte vermogensscheiding ontstaat
er geen overdracht tussen de kringen. De
pensioenbeleggingen worden alleen gebruikt
voor pensioenuitkeringen van de deelnemers aan
de betreffende kring. Een multi-clientkring kan
bestaan uit diverse bedrijven maar ook uit kleine
en middelgrote pensioenfondsen. Voor iedere kring
wordt een ander beleggingsbeleid, dekkingsgraad,
premie- en indexatiebeleid gehanteerd. Grote
pensioenfondsen en grote ondernemingen kunnen
ervoor kiezen hun pensioenregeling onder te brengen
in een single-clientkring. Op die manier kunnen zij
een bestaande regeling indien gewenst zelfs een op
een voortzetten.
Keuze kring van groot belang
Soms zal een APF starten met diverse kringen met
een aantal opties voor regelingen. Een ander APF
start wellicht met slechts één kring en zal dat aantal
in een later stadium uitbreiden. Het beleid van een
kring is direct van invloed op de premiehoogte en
de potentiële waardeontwikkeling door offensief
of juist defensief te beleggen. Een kring die kiest
voor een hoge dekkingsgraad kent een hoge premie.
Een kring die een lagere dekkingsgraad accepteert,
berekent een lagere premie, maar het risico op een
korting is aanmerkelijk groter. “Welk beleid past
bij jouw bedrijf en wat wil je je werknemers bieden?
Dat is de vraag waar het om draait”, stelt hoogleraar
pensioenrecht Erik Lutjens. “Ga je voor zekerheid
of wil je je medewerkers de kans bieden op een
hoger pensioen met het risico dat het ook lager kan
uitvallen.”
Invloed op beleid
Net als andere pensioenfondsen valt ook een APF
onder de governancewetgeving. Het APF is een
stichting met een onafhankelijk bestuur, een raad van
toezicht en per kring een belanghebbendenorgaan.
Dit orgaan bestaat uit vertegenwoordigers van
de werkgevers, de werknemers in actieve dienst
en de werknemers die al met pensioen zijn. Het
belanghebbendenorgaan heeft over sommige
onderwerpen adviesrecht. Op het moment dat
het bestuur niets doet met een negatief advies
kan het orgaan de kwestie voorleggen aan de
Ondernemingskamer. Deze instantie kan het besluit
blokkeren indien het in redelijkheid niet genomen
had kunnen worden.
Algemeen Pensioenfonds officieel van start
4 PENSIOENEN PULSE MEDIA GROUP HR-STRATEGIEËN EN PENSIOEN
Steedsmeerbedrijvenwillenwerknemers
compenseren voor de versoberingen
in de pensioenregeling die de afgelopen
jaren zijn doorgevoerd. Ook een overgang
van een DB naar een DC-pensioen is voor
werkgevers aanleiding om een extra
pensioenpotje voor de medewerkers op te
tuigen. “Wij zien een groeiende trend om
hierin te faciliteren”, aldus Ronald Sminia
van NN Investment Partners.
Werkgevers op zoek naar compensatie-
mogelijkheden
“Wij merken dat steeds meer werkgevers
op zoek zijn naar een manier om hun
medewerkerstecompenserenenvoorhen
iets extra’s te regelen”, vertelt Sminia, bij
NN IP verantwoordelijk voor beleggings-
platform FitVermogen.nl. “Wij bieden
sinds ruim een jaar een aanvullende
pensioenoplossing aan en hebben
inmiddels al tientallen werkgevers als
klant. De belangstelling is groot: er zijn op
dit moment ook diverse ondernemingen
die zich op de oplossing oriënteren of
bezig zijn met de implementatie.”
Flexibele invulling voor werkgevers
Hoe de extra opbouw precies wordt
ingevuld verschilt van werkgever tot
werkgever. Als het gaat om compensatie
voor de overgang van DB naar DC,
wordt vaak alle werknemers een extra
pensioenpakket in de derde pijler
aangeboden. “Bij ons kan dat op zowel
individuele als collectieve basis. In
de laatste variant kan de werkgever
direct vanuit de salarisadministratie
op de beleggingsrekeningen van de
werknemers storten”, legt Sminia uit.
Sommige bedrijven kiezen ervoor
om alleen de groep medewerkers te
compenseren met een salaris boven
de €101.519,- (2016). Hiervoor heeft
FitVermogen een fiscaal vriendelijke
pensioenvariant beschikbaar in de vorm
van een nettolijfrente.
Mailtje sturen niet voldoende
Veel ondernemingen ervaren zorgplicht
richting het pensioen van hun
werknemers. Een goed pensioen is ook een
mooi uithangbord voor een bedrijf. Het valt
echter niet altijd mee om de boodschap
over te brengen dat pensioen echt iets
is om je (regelmatig) in te verdiepen.
“Weinig mensen zijn direct ontvankelijk
voor het onderwerp. Een mailtje sturen
of een bericht op intranet plaatsen is niet
voldoende, blijkt in de praktijk. Wij helpen
ondernemingen graag om het onderwerp
aan te kaarten. Voor bedrijven loont het
echt om mensen bewust te maken van het
onderwerp pensioen. Het is een grote stap
richting verantwoord werkgeverschap.”
Sparen of beleggen?
Is sparen voor pensioen niet beter?
“Beleggen is al geruime tijd de enige
manier om op (middel-)lange termijn
voldoende rendement te genereren. Niet
voornietsbeleggenallepensioenfondsen”,
vindt Sminia. “Aan beleggen zijn
natuurlijk risico’s verbonden: je kan
je inleg (gedeeltelijk) kwijtraken. Maar
beleggen is voor pensioenopbouw meer
dan een interessant alternatief.”
FitVermogen biedt met FitVoorLater
een beleggingsoplossing die speciaal
is ingericht om extra vermogen voor
pensioen op te bouwen. “Deelnemers
profiteren van transparantie, lage
kosten en bekroonde beleggingsfondsen.
De sterke prijs-kwaliteitverhouding
is recent ook weer bevestigd in
onderzoeken van de Consumentenbond
en Beleggingsmatch.nl”, aldus Sminia.
“Wij bieden daarnaast een reguliere én
fiscaal-vriendelijke beleggingsrekening
(netto-lijfrente) en de mogelijkheid om
collectief te storten.”
Vrijblijvend op de koffie
Lezen over pensioen is één, maar een
gesprek werkt vaak extra verhelderend,
vindtSminia.“Ikkomgraagopdekoffieom
vrijblijvend van gedachten te wisselen over
de wensen die in uw organisatie leven.”
ADVERTORIAL
Werkgevers willen extra pensioenpotje voor werknemers
Webpagina FitVoorLater.nl
Brochure werkgevers
Uitlegvideo (02:17)
FitVermogen.nl
info@FitVermogen.nl
070 – 379 19 19
Ronald Sminia
Ronald.Sminia@NNIP.com
06 – 52 42 01 30
Meer informatie
Winnaar cash innovatieprijs 2016 Ronald Sminia, directeur FitVermogen.nl

5. PULSE MEDIA GROUP | MVO
Mogelijkheden en risico’s
Wie overweegt over te stappen naar een APF moet
goed op de hoogte zijn van de mogelijkheden en
van de risico’s. “In tegenstelling tot verzekerde
regelingen is het, net als bij andere pensioenfondsen,
ook bij een APF niet uitgesloten dat pensioenrechten
worden gekort”, stelt Lutjens. “Daar staat tegenover
dat een APF, net als pensioenfondsen, het vermogen
belegt en dat daarmee ook de kans bestaat op een
zodanig resultaat dat indexatie tot de mogelijkheden
behoort.” Voordeel van een nieuw gestart APF is dat
er geen resultaten uit het verleden meetellen. Een
APF moet bij aanvang beschikken over een houdbare
financiële opzet. Dat biedt de mogelijkheid om direct
vanaf de start beter te sturen in de financiële positie.
De andere kant van de medaille is dat een APF ook
nog geen ‘bewijs’ kan leveren voor goede prestaties.
Kosten en opbrengsten
Het APF is niet de oplossing voor alle problematiek
die in het verleden is ontstaan. Als een pensioenfonds
een weinig rooskleurige financiële positie heeft,
zal dat niet direct veranderen in een florerend
geheel. Wel kan een APF, dankzij de bundeling van
krachten, schaalvoordelen behalen bij beleggen en is
het mogelijk de werkzaamheden uit te voeren tegen
een lager kostenniveau. Daardoor kunnen, zeker
voor deelnemers die overstappen uit een verzekerde
regeling, aanmerkelijke voordelen worden behaald.
Verzekeraars vragen momenteel garantieopslagen
die soms tot een derde van de totaal te betalen premie
kunnen oplopen. Dat betekent dat slechts twee derde
van de premie beschikbaar is voor het pensioen. Bij
een APF wordt, afgezien van een klein deel van kosten
en risicopremies, vrijwel de volledige premie belegd.
Details
Net als bij het aangaan van andere contracten
is het verstandig om aandacht te besteden aan
details. “Stel veel vragen en neem niet zonder
meer genoegen met een standaardregeling”,
adviseert bijzonder hoogleraar pensioenrecht Mark
Heemskerk. “En zorg dat de financiële en juridische
gevolgen van entree en exit duidelijk zijn voordat
je iets ondertekent.” Garanties voor wat betreft
resultaten kan niemand geven. Maar er kunnen
en moeten wel afspraken worden gemaakt op het
gebied van bijvoorbeeld beperking van kosten en
de premieontwikkeling tijdens en na de eerste
contractperiode. Ook welke partij bevoegd is om
de regeling te wijzigen en op welke punten, dient
te worden vastgelegd. “Je kunt contractbepalingen
laten wijzigen en extra bepalingen laten opnemen in
de uitvoeringsovereenkomst zodat duidelijk is wie
bevoegd is dingen te wijzigen.”
Relatie beëindigen
Hoewel het de opzet is om een langdurige relatie
aan te gaan, is het van belang op voorhand rekening
te houden met de mogelijkheid dat het contract na
korte of langere tijd wordt beëindigd. Hoe zit het met
de opzegtermijn? Welke financiële verplichtingen
resteren nadat je hebt opgezegd? Wat gebeurt er met
het belegd vermogen? Ook hiervoor dienen in de
overeenkomst bepalingen te worden opgenomen. Net
als de transitie bij toetreding moet ook de transitie bij
uittreding zorgvuldig plaatsvinden.
Van onze redactie
Auteur: Petra Lageman
5PENSIOENENPULSE MEDIA GROUP HR-STRATEGIEËN EN PENSIOEN
Nu het bewustzijn rondom pensioenen
groeit, stijgt de vraag naar flexibiliteit
en keuzevrijheid. Tel daarbij op de
veranderende wetgeving en groeiende
groep 65-plussers, en het is duidelijk dat
we niet meer om pensioen heen kunnen.
Allianz heeft haar pensioenassortiment
daaromuitgebreid.“Daarbijisnadrukkelijk
geluisterd naar de wensen van adviseurs
en klanten”, vertelt Mart Vreven,
directeur Pensioen bij Allianz Leven.
“Allianz heeft voor alle klanten nieuwe
pensioenproducten ontwikkeld: de dga
(directeur-grootaandeelhouder), het mkb
en ook de zzp’er, nu met BrightPensioen
een samenwerking is gestart”, zegt Henk
Boeve, CEO Allianz Leven.
Optimale lifecycle
Allianz biedt voor pensioenen uitsluitend
beschikbare premieregelingen, ook wel
defined contribution (DC)-regelingen
genoemd. Dit type pensioenregeling
wordt veelvuldig genoemd in de
pensioendialoog over het toekomstige
pensioenstelsel. Boeve: “Wij geloven
dat DC de beste pensioenregeling is,
en de lifecycles (beleggingsprofielen)
daarbinnen cruciaal. We hebben alle tijd
en energie gestoken in het ontwikkelen
van lifecycles die leiden tot een optimale
risico-rendementsverhouding. De
expertise van Allianz als een van de
grootste beleggers ter wereld zorgt
ervoor dat we de premies zo beleggen
dat we een maximaal pensioenresultaat
voor de deelnemer behalen met zo
min mogelijk kans op negatieve
schokken.” Hoe Allianz de premies
precies voor een deelnemer belegt, dát
hangt af van de keuzemogelijkheden
die de werkgever beschikbaar
stelt. Een werkgever kan kiezen uit
verschillende beleggingsprofielen voor
de deelnemer: actieve en passieve life-
cycles en zelf beleggen. Naast de eigen
beleggingsfondsen, stelt Allianz ook
beleggingsfondsen van BlackRock en
Lyxor beschikbaar. Hiermee wordt een
maximale risicospreiding bereikt.
Heldere communicatie
Om deelnemers de juiste keuzes te laten
maken, is de pensioencommunicatie
flink op de schop gegaan. Via een nieuwe
persoonlijke online portal kunnen
deelnemers hun voorkeuren voortaan
aangeven. En er valt veel te kiezen. In de
opbouwfase van het pensioen is de Allianz
Pensioenklik een mogelijkheid voor de
deelnemer die 100 procent zekerheid
wil. Ook doorbeleggen behoort tot de
mogelijkheden.Zodradepensioendatumin
zicht komt, kan de deelnemer kiezen voor
een hoog/laag-constructie en wel of geen
stijgendeuitkering.Eenfinancieeladviseur
wordt daarom door Allianz aangeraden
voor werkgevers en deelnemers. “De
nieuwe online portal is met oog op de
deelnemerszogebruiksvriendelijkmogelijk
ingericht”, vertelt Boeve. Vreven, eerder
jarenlang werkzaam als pensioenadviseur
en daarom als geen ander bekend met
het perspectief van de klant, beaamt dit:
“Deelnemers zien in hun persoonlijke
portal grafieken, afbeeldingen en heldere
bedragen. Waar vaak alleen brutobedragen
worden genoemd, toont Allianz ook de
nettobedragen, zodat het werkelijke bedrag
dat straks op de rekening komt, geen
verrassing zal zijn.”
Deelnemer meer aan het roer
“De tijd dat werkgevers alle pensioen-
beslissingen namen, ligt achter ons”,
zegt Boeve. De deelnemer staat meer zelf
aan het roer. Voor de deelnemer die geen
keuze wil maken, is een default passieve
lifecycle mogelijk: een pensioenprofiel
geschikt voor de gemiddelde deelnemer.
Allianz heeft geluisterd naar de markt
en het pensioenassortiment hierop
aangepast. “Bij Allianz zijn er meer
smaken, meer krachtige oplossingen én
meer verantwoordelijkheden”, besluit
Vreven. De taak van Allianz is eigenlijk
eenvoudig: zo goed mogelijk beleggen en
zo helder mogelijk communiceren.
ADVERTORIAL
Uw pensioen bij Allianz: ‘Goed beleggen, helder communiceren’
Mart Vreven
088 – 577 60 31
mart.vreven@allianz.nl
Meer informatie
Mart Vreven
Henk Boeve

6. PULSE MEDIA GROUP HR-STRATEGIEËN EN PENSIOEN6 SOCIAAL ZEKERHEIDSRECHT
Het APF is een nieuwe
pensioenoplossing voor fondsen
en bedrijven in de tweede pijler
van de pensioenmarkt. “Het is een
toekomstbestendige oplossing die een
antwoord biedt op een aantal problemen
waarmee fondsen en bedrijven momen-
teel kampen”, vertelt Maarten van der
Tuin, directeur van AZL. AZL is met NN
Investment Partners de oprichter van De
Nationale APF “Pensioenfondsen worden
in toe-nemende mate geconfronteerd
met zwaardere eisen aan deskundigheid
van de bestuurders, hogere kosten en een
complexere beleggingsomgeving.”
Waarom overwegen werkgevers de
overstap naar een APF?
“Het besturen van een ondernemings-
fonds vereist niet alleen steeds meer
kennis en ervaring maar vergt ook
steeds meer tijd. Het is niet iets wat je
erbij doet en daarom is het voor veel
bedrijven moeilijk om mensen bereid te
vinden zitting te nemen in een bestuur.
Daarnaast worden bedrijven die hun
regeling hebben ondergebracht bij een
verzekeraar nog weleens geconfronteerd
met steeds hogere premies.”
Kunnen fondsen hun eigen regeling en
hun opgebouwde vermogen binnen een
APF apart houden van andere fondsen?
“Een APF biedt multi-cliëntkringen
waarbinnen verschillende fondsen en
werkgevers kunnen samenwerken.
Dankzij die samenwerking ontstaan
schaalvoordelen en dat biedt mogelijk-
heden tot, soms aanzienlijke, kosten-
reductie. Een multicliëntkring biedt de
meeste schaalvoordelen. Maar een APF
biedt grotere fondsen ook de mogelijkheid
om een eigen kring te realiseren en zo
het vermogen afgescheiden te houden
van andere kringen en deelnemers. Zo’n
eigen kring kan een van de aangeboden
beleggingsstrategieën volgen maar ook
kiezen voor een eigen strategie.”
Hoe verloopt een eerste gesprek met
een APF?
“Het is heel belangrijk dat een
inventarisatie wordt gemaakt van de
huidige regeling. Daarna is de vraag
wat de wensen zijn. En vervolgens
moet duidelijk worden hoe dat alles
inpasbaar is in het alternatief dat
wordt geboden. De Nationale Algemeen
Pensioenfonds biedt veel keuzevrijheid.
Maar hoe meer wordt afgeweken van
de standaardmogelijkheden die wij
hebben ontwikkeld, hoe minder van het
kostenvoordeel kan worden geprofiteerd.
Bij De Nationale APF worden de
keuzemogelijkheden en de consequenties
van die keuzes tot in detail duidelijk
gemaakt zodat de werkgever tot een goed
besluitvormingsproces kan komen.”
Is het belangrijk dat de werkgever zich
laat begeleiden door een onafhankelijke
expert?
“Natuurlijk zal De Nationale APF
de diensten van experts zoals van
experts zoals actuarissen, juristen en
beleggingsexperts aanbieden om vragen
te beantwoorden en de werkgever
en werknemers zo goed mogelijk te
voorzien van informatie. Maar het is
niet meer dan logisch dat werkgevers
een onafhankelijke consultant mee laten
kijken en denken. Het gaat immers om
een beslissing die grote gevolgen heeft
voor de financiële toekomst van de
werknemers.”
Wat zijn de vervolgstappen bij een
positieve beslissing?
“De transitie moet goed worden
voorbereid en foutloos worden
uitgevoerd. Het is geen kwestie van een
offerte sturen en ondertekend retour
krijgen waarna een APF het wel eventjes
zal regelen. Overstappen naar een APF
is niet simpelweg het onderbrengen
van de pensioenregeling bij een andere
organisatie. Het gaat ook en zelfs vooral
om de wijze waarop wordt omgegaan
met de beleggingen en de al opgebouwde
rechten van werknemers. Doorgaans
zijn daar grote bedragen mee gemoeid.
De gevolgen van die transitie moet
je vooraf goed doorrekenen zodat bij
besluitvorming iedereen al op de hoogte
is van de financiële gevolgen.”
INTERVIEW met Maarten van der Tuin
Oplossing voor pensioenfondsen
De Nationale APF (vetgedrukt)
Contactpersoon: Dennis van Dinter
06-50280135
dennis.van.dinter@denationaleapf.nl
www.denationaleapf.nl
Meer informatie
Maarten van der Tuin
Per 1 januari 2017 treedt het slotstuk
van de BeZaVa in werking en worden
WGA Vast en WGA Flex samengevoegd.
Eigenrisicodrager voor de WGA worden
of blijven is een vraag die vele werkgevers,
met de naderende deadline, momenteel
bezighoudt. Wat hebben werkgevers nodig
omtoteenhelderadviestekomen,rekening
houdend met de wet- en regelgeving?
Deskundige ondersteuning is noodzakelijk
om de vraag te kunnen beantwoorden of
WGA-eigenrisicodragerschap ook na 1
januari 2017 strategisch de beste keuze is,
legt Daniel Classen, RADI – Recura, uit.
De werkgever is twaalf jaar ver-
antwoordelijk voor een arbeidsongeschikte
(ex-)werknemer en krijgt de kosten o.a.
toegerekend middels de gedifferentieerde
werkhervattingskaspremie (WHK). Dat is
eenfinancieelrisicowaarvandekostenfors
kunnen oplopen. Door een aantal recent
doorgevoerde wetswijzigingen neemt de
omvang van dit risico verder toe. Hoe gaat
u als werkgever om met deze risico’s?
Een overzicht van de situatie per 1
januari 2017:
• Samenvoegen WGA Vast en WGA
Flex tot één WGA Totaalpremie
• Invoering publieke terugkeerpremie
WGA op basis van de zogenaamde T-2
systematiek. Geen minimumpremie
meer bij terugkeer naar het UWV
• De staartlasten blijven per 2017 voor
de (middel)grote werkgever achter
bij het UWV. Ontstaat daarmee een
gelijker speelveld tussen UWV en
verzekeraar?
• Bij terugkeer naar het UWV blijft men
verplicht drie jaar publiek verzekerd
Garantieverklaring ook voor WGA-flex
Als WGA-eigenrisicodrager bent u wettelijk
verplichtomeenbank-ofgarantieverklaring
te overleggen aan de Belastingdienst.
Deze wordt meestal verstrekt door een
private verzekeraar. Wanneer u vanaf 2017
eigenrisicodrager wilt blijven of worden,
moet u uw garantieverklaring voor WGA
uitbreiden met WGA Flex. Doet u dit niet
(of niet tijdig) dan wordt u voor een periode
van drie jaar automatisch bij het UWV
verzekerd voor de WGA. Bestaande WGA-
eigenrisicodragers hebben tot 1 januari
2017 de tijd om een garantieverklaring in te
dienen bij de Belastingdienst. Werkgevers
die nog publiek verzekerd zijn hebben tot 1
oktober 2016 de tijd om een keuze te maken.
Voor die werkgevers is geen uitstel tot 1
januari 2017. Dit betekent dat de adviseur
rekening dient te houden met verschillende
termijnen.
WGA en Ziektewet
Eigenrisicodragerschap voor de WGA staat
los van eigenrisicodragerschap voor de
Ziektewet. Dit betekent dat u kunt kiezen
om wel eigenrisicodrager te worden voor
de Ziektewet, maar niet voor de WGA
en andersom. De meeste verzekeraars
zullen echter een combinatie van WGA
en Ziektewet verlangen. Daarnaast dient
voor het Ziektewet-eigenrisicodragerschap
vóór 1 oktober 2016 een definitieve
keuze gemaakt te zijn. Er moet dus
rekening gehouden worden met de
WGA in combinatie met Ziektewet en de
geldende termijnen. Daarnaast blijkt het
acceptatiebeleid van de verzekeraars in
de praktijk weerbarstig te zijn. Er worden
vaak eisen gesteld met betrekking tot een
verplichte combinatie ziekteverzuim,
Ziektewet-eigenrisicodragerschap
(verzekering)ofarbo-/ZW-dienstverlening.
Premievergelijk of inzetbaarheid?
Momenteel komen verzekeraars met
voorstellen ter verlenging van WGA-
contracten. Opvallend is dat er nog
veelvuldig op basis van premie een
advies wordt samengesteld. Daarnaast
wordt er veel gedifferentieerd naar
grootte van de loonsom van organisaties
in de advieswereld. Mede door
samenvoegen van WGA Vast en WGA
Flex wordt inzetbaarheid, re-integratie
en schadelastbeheer steeds belangrijker.
Focus op inzetbaarheid start niet bij
arbeidsverzuim van een medewerker
maar is een continu proces binnen uw
organisatie. Het is ook niet samen te vatten
naar één verantwoordelijke (afdeling),
maar is de verantwoordelijkheid van
ieder betrokken persoon. Op die manier
blijven de kosten structureel laag en
wordt niet enkel naar een ‘hokje’ gekeken,
maar wordt inzetbaarheid een duurzaam
begrip. Hierdoor kan een strategisch en
goed onderbouwd besluit naar WGA Totaal
worden genomen.
EXPERTBIJDRAGE van Daniel Classen
De weg naar WGA Totaal
Recura
Marshalllaan 2
2625 GZ Delft
0800 66 55 333
info@recura.nl
www.recura.nl
Meer informatie

7. PULSE MEDIA GROUP | MVO
D
e wet WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk
Arbeidsongeschikten) gaat per 1 januari
2017 veranderen. Het hybride stelsel, waarbij
verzekeren via het UWV of private verzekeraars
mogelijk is, blijft gehandhaafd. Maar met name voor
tijdelijk personeel verandert er veel en dat heeft
gevolgen voor elk bedrijf. Daar komt bij dat werkgevers
bepaalde keuzes al voor 1 oktober 2016 moeten maken.
Een overzicht
De Wet BeZaVa (beperking ziekteverzuim en
arbeidsongeschiktheid vangnetters) bepaalt dat een
werkgever twaalf jaar lang financieel verantwoordelijk
is voor een zieke (ex-)medewerker. Ook als die maar
tijdelijk in dienst is of was. Na twee jaar ziekte
(en verplichte doorbetaling door de werkgever)
ontstaat voor werknemers een gewijzigde situatie.
Een werkgever is dan nog tien jaar financieel
verantwoordelijk en hij betaalt mee aan de kosten voor
re-integratie en uitkering. Hoe ziet die uitkering er
momenteel uit?
De website van de Rijksoverheid geeft een simpele
weergave van de huidige situatie. De WIA is de wet
Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. Er zijn
binnen de WIA twee verschillende uitkeringen: de WGA
(Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten)
en de IVA (Inkomensvoorziening Volledig
Arbeidsongeschikten). Iemand krijgt een WGA-
uitkering als hij minstens 35 procent, maar maximaal
voor 80 procent arbeidsongeschikt is. Een WGA wordt
ook uitgekeerd als de werknemer minstens 80 procent
arbeidsongeschikt is, maar een redelijke kans op herstel
heeft: de werknemer is tijdelijk arbeidsongeschikt. Een
IVA wordt uitgekeerd als de kans op herstel heel klein
of nul is. Minder dan 35 procent arbeidsongeschikt?
Helaas, dan is er geen WIA-uitkering en blijft de
werknemer ‘gewoon’ in dienst, eventueel in een andere
of aangepaste functie. Maar het ontslagverbod bij ziekte
vervalt na twee jaar en de werknemer zal vaak alsnog
zijn baan verliezen.
Een werkgever kan ervoor kiezen om de kosten voor
WGA (en ook de Ziektewet trouwens) te verzekeren
via het UWV of om eigenrisicodrager (ERD) te worden.
De werkgever kiest er in het tweede geval bijna altijd
voor om een verzekering af te sluiten met een private
verzekeringsmaatschappij.
Wet vernieuwd
Tot zover de wet. Maar ook wetten zijn er om aangepast
te worden. In de Wet BeZaVa staat dat werkgevers
eigenrisicodrager kunnen worden voor de totale WGA-
lasten (vast en flex samen). Dit deel van de wet gaat
in op 1 januari 2017. Paul Koopman van het Verbond
van Verzekeraars stelt dat de wetgever na evaluatie
concludeerde dat de invoering van de WGA, tien jaar
geleden, een positief effect had op de beperking van
de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregeling.
De instroom van werknemers in de WGA is hiermee
aanzienlijk lager dan tijdens het voorgaande regime
van de WAO. “Alleen profiteerden mensen met een
tijdelijk contract onvoldoende van deze ontwikkeling.
Daarom is besloten om voor de zogenaamde
flexwerkers dezelfde prikkels in te voeren als voor vast
personeel.” Voor de duidelijkheid: er zijn twee soorten
flexwerkers: de uitzendkrachten die verzekerd zijn
via de uitzendwerkgever en de mensen met tijdelijke
contracten die verzekerd zijn bij reguliere werkgevers.
Wibaut Jeurissen, econometrist en verbonden aan het
UWV, stelt dat er in feite sprake is van drie wijzingen
in de WGA. Ten eerste: de WGA-verzekering voor de
tienjaarslasten, zoals we die nu kennen voor vaste en
voor tijdelijke dienstverbanden, wordt samengevoegd
tot één verzekering. Dat heeft een aantal gevolgen.
Voor de WGA is er dus nog maar één premie, al zal dat
voor werkgevers die via het UWV verzekerd zijn niet tot
grote verschillen leiden. “Geen lastenverzwaring”, aldus
Jeurissen. “Maar voorheen konden werkgevers voor
WGA-vast, dus voor werknemers met een vast contract,
wél eigenrisicodrager worden en voor WGA-flex niet.
Dat gaat nu veranderen.” Eigenrisicodragers moeten
daardoor hun garantieverklaring uitbreiden, omdat
WGA-flex erbij komt.
Dat moet voor het eind van 2016 geregeld worden. Wie
eigenrisicodrager wil worden, kan dat elk jaar doen
per 1 januari en 1 juli. Dat moet drie maanden van
tevoren aangevraagd worden. Wie per 1 januari 2017
eigenrisicodrager wil worden, moet dat dus uiterlijk 1
oktober 2016 aanvragen. Een consequentie van deze
wijziging: een werkgever neemt iemand in dienst
met een tijdelijk contract. Als deze werknemer na een
maand ziek wordt en niet meer terugkeert, blijft de
werkgever twaalf jaar lang financieel verantwoordelijk.
Voorheen was het zo dat het contract van deze
werknemer niet werd verlengd, zodat hij ziek uit dienst
ging. Dit geldt nog steeds, maar het verschil is dat de
werkgever in kwestie de financiële consequenties voor
de ZW en eventueel later de WGA niet kan ontlopen.
Gelijk speelveld
De tweede en derde wijziging hebben te maken met
de Wet verbetering hybride marktwerking WGA. Deze
nieuwe wet is bedoeld om een aantal ongewenste
negatieve mechanismen in het huidige systeem weg
te werken. Jeurissen: “Het UWV heeft een aantal
onbedoelde voordelen ten opzichte van verzekeraars,
die ervoor zorgen dat het voor werkgevers heel
aantrekkelijk is om de overstap te maken van een
private verzekeraar naar het UWV.” Een ander punt
is dat overstappen moeilijk werd als er inmiddels
uitkeringen waren ontstaan, omdat de werkgever
deze staartlasten dan bij een verzekeraar moest
onderbrengen. Die rekende dat uiteraard door in
de offerte voor de premie. De nieuwe wet zegt dat
deze staartlasten kunnen achterblijven bij het UWV,
zodat het switchen van de ene naar de andere partij
makkelijker wordt. Werkgevers die terug willen
naar het UWV, krijgen een premie op basis van het
hele schadeverleden, terwijl zij voorheen ‘schoon’
terugkeerden. De schade bepaalt hiermee de hoogte
van de premie, maar wordt niet meegenomen, want
de uitkeringen blijven gewoon door de verzekeraar
betaald worden. Voorwaarde is wel dat zij minstens drie
jaar bij het UWV blijven. Overigens gaat de premie van
het UWV bij het achterlaten van de staartlasten niet
omhoog, omdat hiervoor de rentehobbel, een spaarpotje
dat in de eerste jaren van de WIA is opgebouwd, voor
ingezet wordt.
Van onze redactie
Auteur: Cor DolAanpassing WGA vraagt om zorgvuldige keuzes
7SOCIAAL ZEKERHEIDSRECHTPULSE MEDIA GROUP HR-STRATEGIEËN EN PENSIOEN
DE KRACHT VAN
DUURZAME
INZETBAARHEID

8. Goede keuze
Een resumé. Voor vaste én tijdelijke contracten kan
een werkgever straks dus kiezen voor verzekeren
van de WGA via het UWV, of om eigenrisicodrager
te worden en de WGA desgewenst te verzekeren bij
een private verzekeringsmaatschappij. Dan is de
volgende vraag: hoe maak je een goede keuze? Kees
Boer is partner bij een adviesbureau, dat verbonden
is met de Noordeloos Groep, en lid van Adfiz, de
branchevereniging van onafhankelijk financieel
adviseurs. “Of je nu de premie aan het UWV of aan
een verzekeringsmaatschappij betaalt, uiteindelijk
betaal je als werkgever toch”, stelt hij. De keuze wordt
daarom vooral ingegeven door de wens in hoeverre
de werknemer grip wil houden op de situatie rondom
zieke werknemers. “Wil je in control zijn? En de vraag
die dan volgt is of je al in control bent en bijvoorbeeld
een goed en gericht verzuimmanagement voert.”
Koopman noemt eveneens de grip op verzuim en re-
integratie als belangrijkste argument. Op die manier
neem je als werkgever de verantwoordelijkheid voor
preventie en re-integratie van arbeidsongeschikte
werknemers. Een werkgever kan zo meer invloed
uitoefenen om zoveel mogelijk mensen te behouden
voor de arbeidsmarkt en, niet onbelangrijk, op de
premielast. Boer nogmaals: “Veel werkgevers vinden
het onprettig om het uit te besteden aan het UWV,
waarvan ze geen idee hebben wat er vervolgens
gebeurt, maar wel de rekening op hun bordje
krijgen.” Hoewel tot nu toe niet is gebleken dat re-
integratie door commerciële partijen effectiever is
dan door het UWV, liggen hier wel kansen. Anderzijds
geldt weer dat het UWV, dat zonder winstoogmerk
werkt, een lager kostenniveau kan hanteren.
Mkb of groot bedrijf
Veel kleinere bedrijven missen de ervaring en routine
om actief beleid te voeren op verzuim en re-integratie.
De algemene tendens is dan ook dat zij kiezen voor
het UWV. Grote bedrijven hebben die routine en
mankracht (of zelfs complete afdeling) wel. Zij maken
in de regel andere keuzes. Maar zeker voor veel
ondernemers van middelgrote bedrijven is het zaak
om de keuze bewust te maken. Wim van den Boomen
(portefeuille sociaaleconomisch beleid LTO Nederland)
geeft een voorbeeld voor zijn branche. “Het merendeel
van de agrarische bedrijven is relatief klein en heeft
ook na 1 januari 2017 te maken met de sectorale WGA-
premie van het UWV. Hierdoor worden kleine bedrijven
minder zwaar belast. Middelgrote en grote bedrijven
krijgen door de samenvoeging meer keuzevrijheid
inzake de WGA-flex.” Het UWV publiceert de eigen
premies vanaf 1 september 2016. De organisatie stelt
online tools beschikbaar voor ondernemers om een
goede afweging te maken. Aan het overstappen van
privaat naar publiek zijn geen extra kosten verbonden.
Bij een overgang van publiek naar privaat
dient een garantieverklaring overlegd
te worden. Hier zijn in de regel
wel kosten aan verbonden.
Aangezien de keuze voor 1
oktober gemaakt moet
worden, verwacht Boer
een druk najaar. “In
een maand tijd moet
je beslissen of je
eigenrisicodrager
wilt worden
en overzien
wat daar de
consequenties
van zijn. Mijn
advies is dan
ook: laat je goed
informeren.”
Gevolgen voor
bedrijfsleven
Wat de
gevolgen voor
het Nederlandse
bedrijfsleven als geheel
zullen zijn, is vooralsnog
speculeren. Maar toch.
“Wij zien dat werknemers van
werkgevers die eigenrisicodrager
zijn, minder kans hebben om
arbeidsongeschikt te raken en dat er meer
werk wordt gemaakt om mensen die eenmaal
arbeidsongeschikt zijn geraakt, te re-integreren naar
betaald werk”, vertelt Koopman. Hij verwacht wel
8 SOCIAAL ZEKERHEIDSRECHT PULSE MEDIA GROUP HR-STRATEGIEËN EN PENSIOEN
Per 1 januari 2017 worden belangrijke
wijzigingen in de WGA doorgevoerd.
Met name voor het verzekeren van
tijdelijke arbeidskrachten verandert er
veel. Wat betekent dit voor ondernemers?
Theo van der Helm is commercieel
manager van SAZAS, gespecialiseerd in
verzuimmanagement. SAZAS heeft als
verzekeraar zijn roots in de agrarische
sector, maar is ook in andere markten
actief. Van der Helm geeft een toelichting.
Wat zijn de belangrijkste wijzigingen in
de WGA per 1 januari aanstaande?
“Je kon altijd al kiezen tussen
verzekeren van WGA via het UWV of
als eigenrisicodrager (ERD) en dan
desgewenst via een verzekeraar. Dit gold
echter alleen voor vast personeel, de
WGA voor tijdelijk personeel kon je niet
privaat verzekeren. Per 1 januari wordt
dit voor vast én voor tijdelijk personeel
één regeling. Dat betekent dat je als
werkgever vóór 1 januari opnieuw aan
moet geven of je WGA bij het UWV of
privaat wilt verzekeren. Het risico wijzigt
dus.”
Wat zijn andere overwegingen om deze
afweging juist nu opnieuw te maken?
“Als je voorheen bij het UWV weg wilde
en een eigenrisicodrager wilde worden,
moest je de staartlasten meenemen. Dit
zijn de oude lasten van de WGA-instroom
uit het verleden. Dat ging een verzekeraar
je dan uiteraard doorberekenen. Het
gevolg was dat er lange tijd geen sprake
was van een eerlijk speelveld. Dat gaat
nu veranderen: je kunt de staartlasten
bij het UWV achterlaten, dus je kunt
‘schoon’ naar een verzekeraar stappen
om het eigen risico te verzekeren. Je kunt
de stap ook andersom maken, van ERD
naar UWV. Dan zit je vervolgens wel drie
jaar aan het UWV vast. Dat zijn allemaal
afwegingen waar je je als ondernemer
bewust van moet zijn.”
Ook in de agrarische en groene sector is
veel sprake van tijdelijk personeel. Hoe
ziet u de ontwikkelingen?
“De kleine bedrijven zullen niet zo snel
bewegen en dat hoeft ook niet. Maar
voor middelgrote en grote bedrijven
is het wel zaak om zich bewust te
zijn van de keuzemogelijkheden en
consequenties. SAZAS is gespecialiseerd
in het verzekeren van het financiële
risico van arbeidsongeschiktheid en helpt
de werkgever met vraagstukken rondom
verzuim en arbeidsongeschiktheid.
Hoe kun je als werkgever bepalen wat
voor jou de beste keuze is?
“Met onze WGA-ERD keuzehulp kun je aan
de hand van enkele vragen bepalen of een
overstap interessant kan zijn. Verder zou
ik ondernemers in hun overweging willen
meegeven zich af te vragen hoe ze de regie
op de verzuimaanpak kunnen vergroten.
Dat helpt arbeidsongeschiktheid
en WGA-instroom te voorkomen en
daarmee bespaart de ondernemer
uiteindelijk het meeste geld. Dat is
ook de reden dat SAZAS WGA altijd in
combinatie met een verzuimverzekering
aanbiedt: onze 12-jaars aanpak. Dat
zorgt voor de beste regie op verzuim
en arbeidsongeschiktheid. Langdurige
arbeidsongeschiktheid voorkom je aan
de voorkant: door vanaf dag één te sturen
op reïntegratie. Dat vergt tijd en ervaring.
Die zorg kunnen wij de werkgever uit
handen nemen. In bepaalde gevallen
belandt een werknemer helaas in
de WGA. Ook dan is er nog veel wat
we kunnen doen voor werkgever en
werknemer. Onze WIA-expert geeft uitleg
en hulp over de WIA en WGA. Ook kan hij
ondersteunen bij een beschikking waar
de werkgever en werknemer zich niet in
kunnen vinden. Dat kan soms financieel
veel beter uitpakken voor de werkgever
en werknemer.”
INTERVIEW met Theo van der Helm
WGA-flex voor ondernemers
www.sazas.nl
Meer informatie
Theo van der Helm

9. PULSE MEDIA GROUP | MVO
dat met het toevoegen van werknemers met
een tijdelijk contract aan het hybride
stelsel WGA, een werkgever een
sterkere prikkel krijgt om in te
zetten op preventie en re-
integratie voor het totale
personeelsbestand. Voor
een werkgever die al
eerder een keuze
heeft gemaakt en bij
die keuze blijft, zijn
de veranderingen
volgens Jeurissen
niet immens.
De aanpassing
en vernieuwing
van de wet
werkt niet
lastenverzwarend
en is puur
bedoeld om de
hybride markt een
zetje te geven. “We
verwachten dat de
meeste werkgevers die
nu al eigenrisicodrager
zijn voor WGA-vast, dat straks
ook zullen zijn voor vast én flex.
Er ontstaat een wat gelijkmatigere
markt en werkgevers worden aangespoord
om een keuze te maken voor de langere termijn,
doordat kortetermijnpremievoordelen wegvallen.”
Kleine werkgevers (minder dan 10 man personeel)
betalen bij het UWV en bij verzekeraars bijna altijd
een sectorale premie; in de nieuwe situatie zal die
niet veel gaan veranderen. Middelgrote bedrijven - tot
100 man - hebben vaak dezelfde sectorale premie,
maar met een individuele component. Voor grote
werkgevers geldt een puur individuele premie. “Als
ik puur vanuit het UWV kijk, hebben de wijzigingen
weinig of geen effect op de sectorale premies.”
Van den Boom constateert dat de BeZaVa vanaf de
introductie in 2013 bij werkgevers in de agrarische
sector tot veel ongenoegen heeft geleid. “Er dient
WGA-flexpremie betaald te worden voor vangnetters,
terwijl werkgevers geen of nauwelijks invloed
hebben op de kwaliteit van de re-integratie.” Door de
invoering van de nieuwe wet kunnen middelgrote en
grote werkgevers ervoor kiezen om eigenrisicodrager
te worden en kunnen zij zelf afspraken maken over
de re-integratie. Hierdoor kunnen de WGA-kosten
worden beheerst. “Hoewel het ongenoegen over
de WGA-flex bij werkgevers blijft, zorgt de nieuwe
BeZaVa ervoor dat de belangrijkste pijnpunten worden
weggenomen.”
Contractengedoe
Op dit moment is het mogelijk om vrij eenvoudig
een eigenrisicodrager te worden, al zullen er in de
praktijk sectoren zijn die de private verzekeraars
moeilijk verzekerbaar vinden. Ook Boer verwacht in
dat kader geen al te grote wijzigingen. Wel: “Het idee
is dat de arbeidsmarkt uiteindelijk wat soepeler gaat
lopen. Veel werkgevers zitten met cao’s waarbij alles
zo ongeveer in beton is gegoten, terwijl van het mkb
nu juist gevraagd wordt om heel flexibel te reageren
op de veranderende marktomstandigheden.” En dat
betekent dat je je als ondernemer (pro-)actief op zult
moeten stellen: flexibel, soepel en alert reageren.
Dat vraagt om een arbeidsmarkt die daar in enige
mate in mee kan gaan. Als je als ondernemer sneller
mensen aan kunt nemen en kunt inleveren, zou die
gewenste soepelere arbeidsmarkt in de hand werken,
verwacht hij. Door mensen met een tijdelijk contract
en vast contract samen te voegen in één WGA, kan
het gesjoemel met contracten mogelijk tot een einde
komen. Het komt voor dat iemand met een contract
voor een oproepkracht standaard elke week 20 uur
op dezelfde dagen werkt. Maar als deze werknemer
ziek en/of arbeidsongeschikt wordt, is het niet de
verantwoordelijkheid voor de werkgever. Terwijl in
feite sprake is van een vast parttimedienstverband.
9SOCIAAL ZEKERHEIDSRECHTPULSE MEDIA GROUP HR-STRATEGIEËN EN PENSIOEN
Dit jaar maken werkgevers een
keuze voor de Wet Gedeeltelijke
Arbeidsongeschiktheid (WGA) in 2017.
Vóór 1 oktober kiezen zij of ze volgend
jaar eigenrisicodrager (ERD) zijn of niet.
Als een werkgever geen beslissing neemt,
keert hij terug naar of blijft bij UWV. Als
ERD is een werkgever maximaal twaalf
jaar financieel verantwoordelijk voor
zieke werknemers, dat kan oplopen
tot €200.000 per persoon. De private
uitvoering van de sociale zekerheid
verloopt aanzienlijk succesvoller,
ondervindt Maudie Derks, algemeen
directeur van Acture, de grootste private
uitvoerder van sociale zekerheid.
Waardoor slaagt Acture erin een drie
keer lagere doorstroom naar de WGA
van UWV te realiseren?
“Samen met UWV hebben wij medio
2014 een onafhankelijk onderzoek
laten uitvoeren om de uitstroom uit de
Ziektewet te vergelijken. Daaruit bleek dat
Acture gemiddeld een 50 procent kortere
verblijfsduur in de uitkering realiseerde
dan UWV. Dankzij de directe aanpak
vanaf de eerste dag van de melding en
door weer werk te gaan zoeken. Wij
ondersteunen de inzet van jobcoaches
die uitkeringsgerechtigden helpen bij het
vinden van werk.”
Welke geluiden bereiken Acture vanuit
het werkgeverskamp?
“Niet alle werkgevers realiseren zich dat
zij voor de keuze staan voor publiek of
privaat verzekeren, al voelen zij wel aan
dat er iets significants staat te gebeuren.
Draait de werkgever in toenemende
mate op voor de lasten van ziekte en
arbeidsongeschiktheid?
“Dat is een misverstand: de lasten
worden zichtbaarder voor de werkgever
door individuele toerekening van
premies. Altijd al werden alle lasten
van ziekte- en arbeidsongeschiktheid
betaald door de werkgevers, via een
omslagstelsel in de premies van UWV
dan wel privaat verzekerd. Omdat de
lastentoerekening directer plaatsvindt,
lijkt het in de perceptie van de werkgever
alsof de lasten toenemen. De werkgever
ervaart wel een lastenverzwaring in
betrokkenheid en verantwoordelijkheid.
Acture tracht de balans te vinden
tussen werkgeversverantwoordelijkheid,
professionele uitvoering en lagere totale
kosten. Daarbij ondersteunen we de
werkgever in de uitvoering van de sociale
zekerheid en kiest hij zelf het risico
dat hij bij de verzekeraar neerlegt. Met
direct zicht op de totale kosten profiteert
de werkgever mee wanneer de WGA-
uitkeringen in premies dalen.
Hoe zorg je voor de juiste prikkels bij de
werkgever?
“In de ontwikkeling van de private
verzekeringsmarkt voor de WGA is er in
eerste instantie een scheefgroei ontstaan
in de financiële prikkels. De risicodrager
had de volledige verantwoording voor
de schade maar geen rechten richting
de WGA-er om deze te beïnvloeden.
De werkgever heeft deze rechten wel,
maar benutte deze nauwelijks omdat
de financiële verantwoording bij de
risicodragerwasweggelegd.Metalsgevolg
een toenemende schade, forse verliezen
bij de risicodragers en daarna sterk
stijgende premies voor de werkgevers.
Via de door Acture in samenwerking met
VSZ assuradeuren ontwikkelde propositie
WGA deels verzekerd wordt geprobeerd
deze ontstane scheefgroet te corrigeren.
Met de WGA deels verzekerd oplossing
kiest de werkgever voor een eigen risico
van 25, 50 of 75%. Dat maakt dat wanneer
de kosten van de WGA uitkering dalen,
de werkgever dit direct terugziet op
zijn eigen rekening. De prikkel om zijn
rechten uit te oefenen is daarmee veel
rechtstreekser aanwezig en leidt tot
betere resultaten. Door een verdeling
van de risico’s tussen werkgever en
risicodrager is ook de samenwerking
vanzelfsprekend gericht op het bereiken
van de totale laagste kosten en leidt goed
gedrag tot een financiële beloning voor
alle partijen. Niet voor niets resulteert
de inzet van de Acture methode al in een
realisatie van 30% uitstroom uit de WGA.”
Over Acture:
• Acture realiseert 30% uitstroom uit
WGA (UWV 5,5% en vergelijkbare
uitvoerders 18%)
• De gemiddelde uitkeringsduur is bij
Acture 50% korter dan bij UWV
• Acture realiseert een drie keer lagere
doorstroom naar de WGA dan UWV
• Acture is de grootste private uitvoerder
van sociale zekerheid in Nederland
(ruim 70.000 dossiers per jaar)
ADVERTORIAL
De nieuwe WGA vraagt eigen regie werkgever
Acture BV
Kerkenbos 12-38
6546 BE Nijmegen
024 - 890 94 70
www.acture.nl
Meer informatie
Maudie Derks

10. SOCIAAL ZEKERHEIDSRECHT10 PULSE MEDIA GROUP HR-STRATEGIEËN EN PENSIOEN
De door veel adviseurs veroorzaakte
druk voor publiek verzekerden om vóór
2 oktober de overstap naar privaat te
maken is volkomen onterecht. Ook in
2017 of 2018 kan de keuze gemaakt
worden, zodat er tijd is om de organisatie
voor te bereiden op een eventueel
eigenrisicodragerschap, het verzuim
omlaag te brengen (o.a. voor een beter
risicoprofiel) en de financiële gevolgen
rustig te analyseren.
De keuze voor eigenrisicodragerschap is
niet alleen een financiële, althans voor
de werkgever. Met eigenrisicodrager-
schap wordt een werkgever immers
eindverantwoordelijk voor de financiële
gevolgen van verzuim binnen de
organisatie. Het is essentieel om zowel de
financiële, beleidsmatige, operationele
als administratieve meerjarige gevolgen
van de diverse scenario’s in kaart te
brengen. Hierbij hoort ook het maken van
een inschatting van eventuele kosten bij
terugkeer naar het publieke systeem.
Bovendien is het op dit moment slecht
kiezen. Mocht een private oplossing
de beste keuze zijn: het aanbod van
verzekeraars is nog beperkt en naar
verwachting zal dat aanbod volgend jaar
volwassener zijn. Nog een reden dus om
rustig de tijd te nemen.
Voor een totaalbeeld van de gevolgen
van de keuze voor publiek of privaat is
een objectief, onafhankelijk en volledig
onderzoek onontbeerlijk!
Voor werkgevers die al per 1 janauri 2017
ERD willen worden of blijven, biedt Juiszt
de mogelijkheid van een second opinion
op de aanbiedingen. Het is namelijk
in veel gevallen essentieel om een
vertaalslag te maken, zodat appels met
appels vergeleken worden.
PROFIEL
WGA 2017: geen haast, niets moet
Advies is op veel plekken te verkrijgen.
Misschien zelfs ook goed advies. Maar
goed, objectief én onafhankelijk advies
is lastiger te vinden. Hoe weet je, dat
een advies niet gekleurd wordt door het
commerciële belang van een verzekering-
sopdracht? Dat weet je vaak niet zeker. Bij
Juiszt.nu wel, omdat Juiszt niet bemiddelt
in verzekeringen..
Meer informatie
Marco Lodders
Veel bij het UWV publiek verzekerde
werkgevers denken dat WGA-
schadelast in het publieke domein
nauwelijks beïnvloedbaar is. Dat is een
grote misvatting.
50 procent reductie van schadelast
Het strategische concept van WGA Control
behelst het consequent controleren van
WGA-dossiers op medische, arbeids-
deskundige en juridische correctheid
waardoor in vier jaar de initiële schadelast
met 50 procent wordt gereduceerd. WGA
Control pakt alle WGA-dossiers op en voert
bezwaar- en beroepsprocedures. WGA
Control heeft een ‘stevig’ imago en een
goede naam bij het UWV, als hoogwaardige
inhoudelijke partij.
Terug naar het UWV: direct een
verhoogde premie
Als een werkgever per 1 janauri a.s.
terugkeert naar het UWV, dan betaalt hij
direct een verhoogde premie. Deze premie
is gebaseerd op de uitkeringslasten van twee
jaar geleden.
Het is van het grootste belang om de WGA-
dossiers die deze verhoging veroorzaken zo
snel mogelijk op te pakken, zodat de premie
kan dalen. Overigens, de wereld is essentieel
veranderd op dit punt. Vroeger betaalde de
werkgever na terugkeer pas na vier jaar een
verhoogde premie. Nu dus per direct.
Zuivere eigenrisicodragers
Ook voor zuivere eigenrisicodragers is het
conceptvanWGAControlideaal.Zijmerken
directresultaatvaneensucces(bijvoorbeeld
omzetting van een WGA-uitkering naar een
IVA-uitkering). Op het declaratieoverzicht
van het UWV is na ingrijpen door WGA
Control de betreffende uitkeringslast
namelijk niet meer aanwezig.
Betalen bij Succes
WGA Control is de enige aanbieder die deze
specifieke, hoogwaardige dienstverlening
aanbiedt op basis van Betalen bij Succes.
Oftewel: bij de inzet op dossiers waar voor de
werkgever geen financieel voordeel behaald
wordt,volgtgeenrekening.Indienerweleen
voordeelbehaaldwordt,vraagtWGAControl
een percentage van het gerealiseerde
voordeel. Indien gewenst werkt WGA
Control op basis van urendeclaratie.
Privacy en vertrouwelijkheid
Het UWV erkent WGA Control als
professioneel rechtshulpverlener, evenals
de rechtbanken. Voor WGA Control is
bescherming van verkregen gegevens het
hoogste goed en zij heeft daarom heeft de
organisatie beveiligd om de privacy van
haar relaties optimaal te beschermen.
ADVERTORIAL
WGA Control: uw partner in het publieke domein
WGA Control realiseert voor de werkgever,
die bij het UWV zit, duurzaam de laagste
WGA-lasten. WGA Control checkt en stuurt
op alle WGA-dossiers d.m.v. een medische,
arbeidskundige en juridische controle.
www.wgacontrol.nl
010-5191573
Meer informatie
Wouter Nieuwenhuizen
Het toekennen van een WGA-uitkering
aan een werknemer kan voor de
werkgever een kostbare aangelegenheid
zijn. “Ook hier geldt: voorkomen is beter
dan genezen”, vertelt Martijn Vaessen van
Sprengers Advocaten.
Hoe voorkom je de toekenning van een
WGA-uitkering?
“Inzetten op re-integratie tegen een
zo hoog mogelijke loonwaarde is de
beste manier om te voorkomen dat een
werknemer in de WGA komt. In de praktijk
zien wij dat het voor werkgevers vaak lastig
is om hierin de juiste stappen te zetten.
Mijn ervaring is dan ook dat veel kansen
worden gemist doordat werkgevers maar
ook Arbodiensten onvoldoende bekend
zijn met de richtlijnen en toetsingskaders
van het UWV. Je ziet dit bijvoorbeeld bij het
aanvragen van een deskundigenoordeel.
Juist daarbij is het van groot belang om
op het juiste moment de juiste vragen te
stellen. Wij begeleiden vaak dergelijke
aanvragen.”
Wat als er toch een WGA- uitkering
wordt toegekend?
“Een werkgever kan binnen zes weken
bezwaar maken tegen een WGA-beslissing.
Dit bezwaar kan ertoe leiden dat het
arbeidsongeschiktheidspercentage wordt
verlaagd of dat de WGA-uitkering wordt
ingetrokken. Met als resultaat minder
kosten voor de werkgever. Bezwaar maken
kan dus zeker de moeite waard zijn. Het is
wel zinvol om eerst te laten onderzoeken
of een bezwaar kans van slagen heeft en of
het voor de werkgever daadwerkelijk iets
oplevert.”
Bezwaar maken is het enige wat een
werkgever kan doen?
“Nee, zeker niet. Een werkgever kan ook
altijd om een herbeoordeling bij het UWV
vragen. Dat doe ik in de praktijk vaak
namens een werkgever. Het voordeel is dat
een advocaat inzage heeft in het rapport
van de verzekeringsarts en dat aan de
hand van de wet, rechtspraak en diverse
protocollen kan beoordelen. Ook hierbij
is kennis van het toetsingskader van het
UWV van groot belang.”
INTERVIEW met Martijn Vaessen
WGA-beoordeling: een black-box?
Sprengers advocaten is gespecialiseerd
in zowel het arbeidsrecht als het
socialezekerheidsrecht. De advocaten
doceren op deze terreinen andere
advocaten. Het kantoor beschikt over alle
kennis en proceservaring die nodig is
om een werkgever optimaal bij te staan
in re-integratie en sociale zekerheids-
vraagstukken.
Voor meer vrijblijvende informatie belt
u Sprengers Advocaten te Utrecht op
030-2520900. U kunt vragen naar Suzanne
Broens, Pauline Burger, Annette Terpstra,
Martijn Vaessen of Erica Wits. Zie ook:
www.sprengers.nl
Meer informatie
Martijn Vaessen

11. PULSE MEDIA GROUP | MVO SOCIAAL ZEKERHEIDSRECHT 11PULSE MEDIA GROUP HR-STRATEGIEËN EN PENSIOEN
W
erkgevers die te maken hebben met langdurig
zieke werknemers dragen daarvoor in elk
geval de eerste twee jaar de lasten: zij moeten
immers het loon gewoon doorbetalen. Minder bekend is
dat er ook nog behoorlijke financiële gevolgen kunnen
zijn als de werknemer daarna een WIA-uitkering krijgt
van het UWV, omdat de werknemer helemaal niet
meer kan werken of slechts deels. Vandaar dus dat
werkgevers regelmatig in beroep gaan tegen een WIA-
toekenning.
In 2004 ging de WAO (Wet op de arbeids-
ongeschiktheidsverzekering) over in de WIA, de
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen.
De WIA bestaat uit twee soorten uitkeringen.
Als iemand nauwelijks nog kan werken en er is
weinig kans op herstel, kan diegene een beroep
doen op de Inkomensvoorziening Volledig
Arbeidsongeschikten (IVA-uitkering). Als iemand
gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, kan hij een beroep
doen op de uitkering Werkhervatting Gedeeltelijk
Arbeidsgeschikten (WGA).
Er zijn verschillende types WGA-uitkeringen. De
werknemer kan eerst in aanmerking komen voor een
loongerelateerde uitkering (LGU), die gebaseerd is op
het vroegere en huidige loon en het arbeidsverleden.
Als deze uitkering is afgelopen kan hij in aanmerking
komen voor een Loonaanvullingsuitkering of een
Vervolguitkering.
Gedifferentieerde premie
De werkgever betaalt net als bij de WAO via premies
mee aan de uitvoering van deze wet. Alleen waar
vroeger iedereen hetzelfde percentage van de
loonsom af moest dragen, is er nu differentiatie in
de premie. “Hun premie wordt nu afgestemd op de
uitkeringslast die in hun bedrijf wordt gegenereerd”,
zegt Willemijn Roozendaal, bijzonder hoogleraar
socialezekerheidsrecht en universitair hoofddocent
arbeidsrecht aan de Vrije Universiteit in Amsterdam.
“Hiermee wil de wetgever werkgevers een financiële
prikkel geven om eraan bij te dragen dat zo min
mogelijk mensen in de WIA terecht komen.” Die prikkel
wordt alleen gegeven bij werknemers die in de WGA
terechtkomen, omdat de overheid de werkgever niet
wil afrekenen op mensen die echt niet meer kunnen
werken.
Werkgevers hebben echter een alternatief. Ze kunnen er
ook voor kiezen om eigenrisicodrager (ERD) te worden.
Eigenrisicodragers kunnen vervolgens hun risico
verzekeren bij een private verzekeraar. Doen zij dit niet,
dan moeten zij de volledige WIA-uitkering zelf betalen
aan de (ex-)werknemer. “In de praktijk zijn het vooral
de grote bedrijven die hiervoor kiezen”, legt Barend
Barentsen, hoogleraar sociaal recht aan de Universiteit
Leiden, uit. “Zij kunnen door de wet van de grote
getallen veel beter hun risico’s inschatten en de kosten
hiervoor dragen.” Kleinere bedrijven die zo’n risico niet
(volledig) willen lopen en toch eigenrisicodrager willen
zijn, zullen het WIA-risico privaat verzekeren. Eventueel
kunnen ze in die verzekering nog een eigen risico
opnemen.
Bezwaar maken
Door de financiële gevolgen die de toekenning van een
WIA-uitkering heeft, zijn werkgevers er bij gebaat dat
die toekenning zeer zorgvuldig gebeurt. Daarom wordt
er regelmatig bezwaar gemaakt tegen de toekenning
van een uitkering. “Je moet van goeden huize komen
om zo’n proces te winnen en dus goed kunnen aantonen
waarom je denkt dat de medische beoordeling niet goed
in elkaar zit”, zegt Barentsen. “De rechter neemt het
oordeel van de arts van het UWV over het algemeen
zeer serieus, dus dan sta je in de rechtszaal al met 1-0
achter.”
Volgens Roozendaal heeft het om diezelfde reden ook
alleen zin om bezwaar te maken als beoordeeld is dat
iemand net in de WGA valt, omdat hij ofwel net iets
meer dan 35 procent - de ondergrens - of net iets minder
dan 80 procent - de bovengrens - arbeidsongeschikt
is. Enorm afwijken van het oorspronkelijke oordeel
zal namelijk niet zo snel gebeuren. Wanneer een
werknemer volgens oordeel van de rechter niet in de
WGA, maar in de IVA valt, doordat hij duurzaam meer
dan 80 procent arbeidsongeschikt is, zal die werknemer
een hogere uitkering krijgen, maar wordt de werkgever
hier niet op afgerekend.
Wil een werkgever bezwaar maken, dan is enige
alertheid van groot belang, waarschuwt Roozendaal.
Er zijn namelijk twee momenten waarop je in bezwaar
kunt gaan. Het eerste is bij het toekenningsbesluit,
het tweede moment is als de werkgever zijn
gedifferentieerde premie onder ogen krijgt.
“Werkgevers komen vaak pas in actie als ze de rekening
gepresenteerd krijgen, maar dat is te laat. Dan kun je
alleen nog op details bezwaar maken, de toekenning
van de uitkering zelf kun je dan niet meer aan de orde
stellen.”
Organisaties die eigenrisicodrager zijn en dat eigen
risico niet hebben verzekerd hebben het grootste
financiële belang. Wanneer het eigen risico wel is
verzekerd, zullen verzekeraars degenen zijn die de
WIA-toekenning graag onder de loep willen nemen en
zullen zij hun cliënten eventueel ondersteunen bij een
bezwaar. De verhoging van de gedifferentieerde premie
na toekenning van een WIA-uitkering kan aanzienlijk
zijn, tot wel enkele procenten van de loonsom.
Barentsen: “Naarmate de invloed op de eindrekening
groter is, gaan werkgevers vaker in beroep tegen een
beslissing van het UWV.”
Een vreemd besluit
Recent oordeelde de Centrale Raad van beroep in een
rechtszaak dat wanneer het UWV een (ex-)werknemer
een loongerelateerde WGA-uitkering op grond van de
WIA toekent, de (ex-) werknemer de LGU-uitkering
behoudt zelfs indien in bezwaar of beroep wordt
vastgesteld dat de WIA-uitkering ten onrechte is
gegeven. Op het eerste gezicht een vreemd besluit, maar
het is wel in lijn met de wet, zo stellen de twee juristen
vast. De LGU-uitkering is namelijk deels bedoeld als
alternatief voor de WW, en de wetgever heeft willen
voorkomen dat de werknemer moet switchen tussen
WIA en WW. Daarom loopt een eenmaal toegekende
WIA-uitkering pas af als de LGU-fase is afgelopen.
Maar betekent deze uitspraak nu dat bezwaar maken
überhaupt geen zin meer heeft? “Het is natuurlijk
uiterst zuur voor een werkgevers als hij gelijk krijgt,
maar daar in financieel opzicht niets mee opschiet”,
zegt Barentsen. Er is nu echter gelukkig een truc
bedacht om werkgevers voor dit soort situaties te
beschermen: de doorberekening van de uitkering
kan in zo’n geval worden doorbelast naar alle publiek
verzekerden. En als dat niet automatisch gecorrigeerd
wordt, maakt de werkgever een goede kans bij de
rechter. Roozendaal: “Als werkgever kun je het UWV
aansprakelijk stellen voor jouw kosten, maar dan
moet je wel kunnen aantonen dat zij een fout hebben
gemaakt.”
Van onze redactie
Auteur: Mirjam StreefkerkBezwaar tegen WIA-uitkering kan hoge kosten voorkomen

12. VERZUIMMANAGEMENT12 PULSE MEDIA GROUP HR-STRATEGIEËN EN PENSIOEN
Goed verzuimmanagement kan essen-
tieel zijn voor een organisatie. Maar
hoe pak je dat aan en waarom is het
juist nu van groot belang? Richard Roth,
directeur van Fith, laat hieronder zijn
licht over de materie schijnen.
Duurzame inzetbaarheid is iets van
alle tijden, waarom is het juist nu zo
belangrijk?
“Mensen worden gemiddeld steeds
ouder, onze beroepsbevolking vergrijst.
Het is voor de samenleving en voor
de individuele persoon van belang
dat men tot op een zo hoog mogelijke
leeftijd participeert. Zeker ook in het
arbeidsproces. Dit bereik je alleen als
de competenties van mensen matchen
met het werk dat beschikbaar is of komt.
Dit vergt een focus op de behoeften en
mogelijkheden van zowel de werknemer
als de werkgever. Om werkgevers die
steedsmeerflexibiliteitvragenduurzaam
te verbinden aan een beroepsbevolking
die perspectief en (voor een belangrijk
deel ook) zekerheid zoekt, zullen andere
vormen van samenwerken ontstaan.
Wij leveren hieraan een bijdrage door
de oprichting van bijvoorbeeld Fithflex:
een intermediair die flexibiliteit voor de
werkgever combineert met duurzame
inzetbaarheid en continuïteit voor de
werknemer.”
Wat kunnen financiële consequenties
zijn bij slecht verzuimmanagement?
“Slecht verzuimmanagement kost
geld. Werkgevers hebben de wettelijke
verplichting om zieke werknemers twee
jaar loon door te betalen en er alles aan
te doen om verzuimende werknemers zo
snel mogelijk te re-integreren. Binnen
de eigen organisatie (1e spoor) en als
dat niet (snel genoeg) lukt ook bij een
andere werkgever (2e spoor). Hierin
steken laten vallen levert onnodig
lange loondoorbetaling op, mogelijk
zelfs resulterend in een loonsanctie
van een jaar. En instroom van een (oud)
werknemer in de WIA (3e spoor) levert
bovendien nog eens extra kosten op. Goed
verzuimmanagement en tijdige acties
lonen dus.”
Wat zijn de cruciale elementen als het
komt tot re-integratie?
“Een match maken met de arbeidsmarkt
is ingewikkeld als er beperkende
factoren zijn, zoals lichamelijke of
psychische belemmeringen. Het
cliché is waar: zowel zieke werk-
nemers als werkgevers hebben de
menselijke neiging te focussen op
de belemmeringen en risico’s. Door
te denken vanuit de competenties
en resterende mogelijkheden van
werknemer en werkgever kunnen
duurzame matches echter wel degelijk
tot stand worden gebracht. Denken en
handelen vanuit toegevoegde waarde
voor elkaar is daarbij essentieel.”
Zou je kunnen zeggen dat een
organisatie zoals de uwe eigenlijk
eerder ingeschakeld zou kunnen
worden, zodat de kans op succesvolle
re-integratie en het voorkomen van een
loonsanctie groter wordt?
“Hoe eerder je als Fith je deskundigheid
in kunt zetten, hoe groter de kans op
goede re-integratie en besparing van
kosten. Absoluut. We organiseren in het
najaar ontbijtsessies voor (HR-)managers
waarbij we onder andere tips geven om
verzuim aan de voorkant terug te dringen
en loonsancties aan de achterkant te
voorkomen.”
INTERVIEW met Richard Roth
Richten op snellere re-integratie
Fith is een arbeidsbemiddelingsbureau
waar alles draait om mensen, werk en
mogelijkheden. De werkwijze van Fith is
gebaseerd op de inzet van senior adviseurs
met veel werkervaring en een sterk
netwerk, voor werkzoekenden die om zeer
uiteenlopende redenen moeilijk (ander)
werk vinden. Fith is al meer dan 15 jaar
actief door heel Nederland. Alle adviseurs
van Fith zijn manager of ondernemer
geweest. www.fith.nl
Meer informatie
Richard Roth
“Het cliché is waar: zowel zieke
werknemers als werkgevers
hebben de menselijke
neiging te focussen op de
belemmeringen en risico’s”
Menselijkekapitaalishetwaardevolste
bezitvaneenorganisatie.WalterVoll
en Ellen Uilenreef vormen de directie van
vitaliteitsbureau GezondEffect en leggen
uit hoe je in dat kapitaal kunt investeren.
Duurzaam investeren in gezondheid en
welzijn levert veel meer rendement op
dan investeren in andere trainingen en
opleidingen, is hun ervaring.
Steeds meer werkgevers houden zich
bezig met de vitaliteit van hun mede-
werkers. Waar komt deze ontwikkeling
vandaan?
Uilenreef: “Het menselijk kapitaal is
het grootste bezit van de onderneming.
Door daarin te investeren en te laten
zien dat je als werkgever een gezonde
leefstijl belangrijk vindt, stimuleer je de
werknemers ook om daarin mee te gaan.
Het dringt steeds beter door dat een vitale
medewerker productiever en creatiever
is dan iemand die zich niet fit voelt op
het werk. Maar er zijn ook financiële
afwegingen: waar voorheen de overheid
grotendeels opdraaide voor de kosten
van een zieke werknemer, is dat nu de
werkgever. Die heeft er dus meer belang
bij dat zijn personeel niet ziek wordt.”
Zitten werknemers er wel op te wachten
dat hun werkgever zich met hun
gezondheid gaat bemoeien?
Voll: “Gezondheid en leefstijl krijgen
overal om ons heen veel aandacht,
waardoor mensen zich steeds beter
realiseren dat zij zelf ook actief hun
gezondheid kunnen verbeteren. Over het
algemeen vinden mensen het heel prettig
als hun werkgever hen iets aanbiedt
dat ook hun persoonlijke leven positief
beïnvloedt. Voor hen is het vaak een
startpunt om ook in hun privéleven de
leefstijl aan te passen.”
Wat kunnen bedrijven doen om de
vitaliteit van hun medewerkers te
vergroten?
Uilenreef: “Duurzame gedrags-
verandering moet het uitgangspunt
zijn. Je wilt immers niet dat mensen
na een bepaald traject weer in oude,
ongezonde patronen vervallen. Daarom
is het goed om per persoon te bekijken
wat belangrijk is. Het BRAVO-kompas
van het Nederlands Instituut voor
Sport en Beweging kan hierbij een goed
uitgangspunt zijn. BRAVO staat voor
Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en
Ontspanning. Het mooie is dat als mensen
iets aanpakken wat ze zelf gekozen
hebben, er ook bijvangst ontstaat: ze
krijgen meer zelfvertrouwen en worden
proactiever. Ook organisatiebreed kan
zo’n traject veel opleveren: mensen leren
elkaar op een andere manier kennen. Er
ontstaat meer binding, want iedereen,
van directeur tot schoonmaker, is een
gelijke als ze met dit onderwerp bezig
zijn. Dat is mooi om te zien en werkt ook
door in het dagelijks werk. Elkaar vinden,
aanspreken en benaderen is makkelijker
geworden.”
Wat is in zo’n traject belangrijk?
Voll: “Mensen moeten echt zelf mee willen
doen. Als je meedoet omdat je werkgever
het wil, dan ga je weinig bereiken. Ook het
borgen van de privacy is erg belangrijk.
Mensenzijnsomsterughoudendomdeelte
nemen omdat ze niet willen dat er allerlei
gezondheidsgegevens bij hun werkgever
komen te liggen. Van ons krijgen de
werkgever alleen geconsolideerde en dus
anonieme gegevens, zodat hij de grote
lijn in de gaten kan houden. Wij vinden
het ook altijd erg belangrijk dat het
management meedoet. Daarmee geven
ze het goede voorbeeld en laten ze zien
dat ze vitaliteit écht belangrijk vinden.
Met onze individuele en persoonlijke
aanpak creëren we een krachtige en
gezonde medewerker. Dat is niet alleen
winst voor die persoon zelf, maar levert
ook rendement op voor de organisatie als
geheel.”
INTERVIEW met Ellen Uienreef
Vitaliteit van medewerkers duurzaam verbeteren
www.gezondeffect.nl/contact/
Meer informatie
Ellen Uienreef Walter Voll

13. PULSE MEDIA GROUP | MVO
L
angdurig ziekteverzuim is een grote kostenpost
voor bedrijven en de samenleving. Het
verzuimpercentage ligt al jarenlang redelijk stabiel
rond de 4 procent, al is er wel verschil per sector. In
het eerste kwartaal van 2016 steeg het van gemiddeld
3,9 procent in 2015 naar 4,3 procent. Hogere werkdruk
en langer doorwerken kunnen factoren zijn die
langdurig ziekteverzuim doen toenemen. De overheid
heeft de afgelopen jaren maatregelen genomen om
ziekteverzuim terug te dringen, zoals met de wet
Verbeterde Poortwachter. Bedrijven zijn nu actiever
in het contact opnemen met en begeleiden van zieke
werknemers, maar er valt ook nog wel het een en ander
te verbeteren.
Langer doorwerken
Langdurig ziekteverzuim is een aandachtspunt,
aldus Joyce Schaeffer, manager HR-innovatie &
arbeidstijdmanagement van werkgeversorganisatie
AWVN. Een oorzaak van toenemend langdurig
ziekteverzuim kan zijn dat mensen langer doorwerken
met als gevolg dat ouderen boven de 50 zich weliswaar
niet vaker, maar wel langer ziekmelden. De aard van het
verzuim kan dan bijvoorbeeld liggen in fysieke klachten
door slijtage, maar ook in psychische arbeidsbelasting
(werkdruk) waardoor vormen van overspannenheid
kunnen ontstaan. “Vaak heeft dat te maken met
de combinatie werk en privé die niet in balans is.”
Schaeffer kan zich voorstellen dat deze trend zich
voortzet, wanneer er een verband is tussen toenemend
langdurig ziekteverzuim en vergrijzing.
Wet Verbetering Poortwachter
De wet Verbetering Poortwachter is volgens haar
succesvol, omdat het langdurig ziekteverzuim voor
een groot deel heeft teruggedrongen. Werkgevers
zoeken vaker contact met de zieke werknemer.
Daar worden concrete afspraken over gemaakt. Ook
wordt een plan opgesteld en is er meer begeleiding.
Bedrijven met een laag ziekteverzuim hadden al goede
arbeidsomstandigheden of zitten er nu bovenop als
iemand langdurig ziek is. Dat is verplicht. Bedrijven
worden erop aangesproken als ze het niet doen.
Probleem dat werkgevers met de wetgeving hebben,
is dat ze de zieke werknemer twee jaar moeten
doorbetalen, ook als de schuld niet bij de werkgever
ligt. Ze vinden dat de overheid daar iets aan moet
doen. “Maar men kijkt ook kritischer naar andere
mogelijkheden, dus aangepast werk.”
Verzuimcijfers goed analyseren
Bedrijven kunnen ziekteverzuim reduceren door
eerst goed te kijken wat de problematiek is en dan te
bepalen welke maatregelen daartegen kunnen worden
genomen. Door actief contact te houden met de zieke
werknemer kun je de oorzaak eerder vinden. Het is zaak
verzuimcijfers goed te analyseren. Hebben werknemers
vergelijkbare klachten, dan is een aanpassing van het
werk wellicht noodzakelijk. In het geval van werkdruk
kent een goed functionerende Arboarts de klachten,
aldus Schaeffer. Dat impliceert dat Arboartsen niet
allemaal goed functioneren. Schaeffer beaamt dat daar
zaken beter kunnen. Onder de begeleiding van een zieke
werknemer hoort een periodiek medisch onderzoek
(PMO). Idealiter worden verzuimcijfers er dan naast
gelegd, maar dat gebeurt niet altijd. “Dat kan beter,
want als je ziet welke mensen niet ziek zijn, maar wel
klachten hebben, heb je meer informatie over de risico’s
en kun je beter advies geven.” Klachten kunnen volgens
haar per bedrijf of zelfs per afdeling verschillen.
Intermediairs
Een aandachtspunt vindt Schaeffer verder wie de
zieke werknemer begeleidt als deze in dienst is bij een
intermediair, maar bij een ander bedrijf op de werkvloer
werkt. De verantwoordelijkheid ligt dan bij degene bij
wie je in dienst bent, maar daar werk je dan niet. Piet
Meij, hoofd Sociaal-Economische Zaken bij de NBBU,
brancheorganisatie van intermediairs met leden in
detachering, payrolling en zzp-bemiddeling, wijst
erop dat hij NBBU-leden attendeert op ziekteverzuim.
Het project Duurzame Inzetbaarheid trekt het zelfs
breder naar vitaliteit. “Investeer daarin, met name bij
flexibel personeel.” Uitzendbureaus concurreerden
vroeger puur op prijs, vertelt Meij. Nu is het advies
meer vanuit verantwoordelijkheid voor flexpersoneel te
concurreren. Dat is commercieel aantrekkelijker, want
gesprekken met opdrachtgevers gaan niet alleen over
prijs. Je kunt je beter opstellen als HR-businesspartner
en afspraken maken over carrièreperspectief van
flexpersoneel. “Weet hen te binden en te boeien.”
Reguliere werkgevers voelen zich vaak verantwoordelijk
voor medewerkers met vaste en tijdelijke contracten,
maar voor inhuurpersoneel kunnen intermediairs zelf
verantwoordelijkheid nemen en zo de kwaliteit van hun
dienstverlening verbeteren.
Hogere premie
Als een uitzendkracht ziek is, eindigt het dienstverband
en is het UWV vangnet. De wet Beperking Ziekteverzuim
en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa) is een
vervolg op de wet Verbetering Poortwachter, waarbij
de werkgever verantwoordelijk is voor de begeleiding
van mensen die tijdelijk in dienst zijn, maar dus niet
voor het flexpersoneel. Volgens Meij is de consequentie
van de wet dat degene die de ziektekosten veroorzaakt
de prijs moet betalen. Het UWV kijkt hoeveel schade
iemand veroorzaakt en stemt daar de hoogte van de
premie op af. “Het is in het belang van de intermediair
dat het ziekteverzuim wordt teruggebracht.” De
vangnetuitkering wordt op jaarbasis omgeslagen in
de premie die de intermediair betaalt. De wet heeft
daarmee zijn doel bereikt. Knelpunt in de wet is dat
uitzendbureaus voorzichtiger zijn geworden met het
aannemen van uitkeringsgerechtigden, omdat zij bij
veel verzuim worden gestraft met een hogere premie.
“Dat is spijtig, want 1 op de 3 uitkeringsgerechtigden
die weer aan het werk komen, doen dat via een
uitzendbureau. Zorg dus dat die maximale premie
niet te hoog wordt, anders is het niet rendabel
voor intermediairs.” De Participatiewet heeft voor
uitzendbureaus een andere uitwerking dan voor
reguliere werkgevers, aangezien er geen quotum is voor
aan te nemen mensen uit de kwetsbare groep. Maar wie
in de doelgroep valt, wordt geteld bij de werkgever waar
hij of zij werkt. “Zo ontzorgen wij de opdrachtgever.”
Voor deze groep zijn specifieke afspraken over ziekte.
Er zijn geen premieconsequenties voor intermediairs,
aangezien deze werknemers bij ziekte terugvallen in de
uitkering.
Begeleiding oudere werknemers
Meij noemt oudere werknemers absoluut een risico voor
langdurig ziekteverzuim. We moeten actief omgaan met
deze groep. Schilders of stratenmakers krijgen rond hun
45ste fysieke klachten. Om langdurig ziekteverzuim
te voorkomen, moeten we voor die tijd al preventief
bezig zijn met omscholing. “Intermediairs kunnen hen
prima naar een andere sector begeleiden.” Probleem
is dat scholingsfondsen gescheiden zijn naar sectoren.
De NBBU pleit voor een Nationaal Scholingsfonds dat
die schotten slecht. Je kunt eerst een overgangsregeling
instellen. Een laatste taak die intermediairs op zich
kunnen nemen, is dat zij oudere mensen die te maken
hebben met hoge werkdruk op tijd in hun carrière
naar een minder belastende baan begeleiden. “Anders
verplaats je mensen van de AOW naar de WIA.”
Van onze redactie
Auteur: Wouter BoonstraZiekteverzuim, van preventie tot re-integratie
bezig zijn met omscholing. “Intermediairs kunnen hen
prima naar een andere sector begeleiden.” Probleem
is dat scholingsfondsen gescheiden zijn naar sectoren.
De NBBU pleit voor een Nationaal Scholingsfonds dat
die schotten slecht. Je kunt eerst een overgangsregeling
instellen. Een laatste taak die intermediairs op zich
kunnen nemen, is dat zij oudere mensen die te maken
hebben met hoge werkdruk op tijd in hun carrière
naar een minder belastende baan begeleiden. “Anders
verplaats je mensen van de AOW naar de WIA.”
VERZUIMMANAGEMENT 13PULSE MEDIA GROUP HR-STRATEGIEËN EN PENSIOEN

14. TALENTMANAGEMENT14 PULSE MEDIA GROUP HR-STRATEGIEËN EN PENSIOEN
Organisaties kunnen hun prestaties
flink verbeteren door de effectiviteit
van hun medewerkers te vergroten.
Stephan van der Vat, directeur van
organisatieadviesbureau Management
Drives, vertelt hoe.
Op welke manier kun je de effectiviteit
van medewerkers vergroten?
“Onderzoekers van Harvard hebben
aangetoond dat zachte factoren als
bedrijfscultuur en motivatie van mede-
werkers voor bijna 75 procent het al dan
niet slagen van een project bepalen.
Reden genoeg dus om die motivatie eens
nader te onderzoeken. Of werknemers
effectief zijn wordt voor een belangrijk
deel bepaald door de manier waarop
hun werk aansluit bij hun persoonlijke
drijfveren. De ene persoon wil meer
analyseren, begrijpen en doorgronden,
een ander stelt mensen en sociale
verbanden voorop, terwijl een derde weer
gefocust is op resultaten.”
Wat betekenen deze verschillen voor
het leiderschap in een organisatie?
“Je hebt leiders en managers: managers
denken dat ze vanuit hun eigen
drijfveren hun team moeten aansturen,
terwijl een leider weet dat hij mensen
moet aansturen vanuit hún drijfveren,
uiteraard zonder daarbij zichzelf te
verliezen. Ik heb eens iemand gecoacht
die zijn personeel in een korte speech had
verteld dat hun afdeling ging verhuizen
en dat ze dan meteen maar het nieuwe
werken zouden invoeren. Vanuit de zaal
kwam er behoorlijk wat commentaar op
de uitvoerbaarheid. En waarom had hij
niet eerst de OR ingelicht? ‘Zie je wat voor
mensen ik heb’, klaagde hij bij mij. Mijn
reactie was: ‘zie je wat voor leider deze
mensen hebben?’ Deze man hield totaal
geen rekening met de drijfveren van
zijn personeel. Hij was zeer doelgericht
en had een duidelijke visie. Maar zijn
medewerkers waren juist veel meer
van de uitvoering, zo bleek. Toen hij dat
inzag, kon deze leider veel beter met die
verschillen omgaan.”
Hoe doe je dat dan?
“Als je als leider weet met welke
verschillende profielen je te maken hebt
en wat je zelf voor profiel hebt, heb je
een goede basis om verder te werken
aan de ontwikkeling van je team en
het leiderschap. Je weet dan namelijk
niet alleen wat jou drijft, maar ook
waar anderen warm van worden. In de
eerste plaats is het dus belangrijk dat
je achterhaalt wat ieders drijfveren
zijn. Wij ontwikkelden daartoe een
model waarbinnen we zes profielen
onderscheiden die allemaal een kleur
hebben gekregen. Geel is bijvoorbeeld de
visionair, oranje de ondernemer en blauw
de bestuurder. Elke kleur is bij iedereen
aanwezig, alleen de mate waarin verschilt
per persoon. Op basis van een vragenlijst
kunnen we zien wat voor profiel iemand
heeft en zo ontstaat er een duidelijk
beeld van welke verschillen er allemaal
zijn binnen een team of organisatie. Wij
geven vervolgens ook handvatten om die
verschillen te overbruggen.”
En wat levert dat dan op?
“Anders Moberg, de voormalig CEO van
Ahold en IKEA formuleerde het wel mooi.
Hij zei dat onze aanpak heeft gezorgd voor
een sterkere samenwerking, het sneller
oplossen van conflicten en uiteindelijk
voor een betere uitvoering in de bedrijven
die hij heeft geleid. En dat is precies wat je
als leider wil bereiken.”
INTERVIEW met Stephan van der Vat
Wat zijn jouw drijfveren?
Management Drives
Herenlaan 2
3701 AT Zeist
030 63 55 400
info@managementdrives.com
www.managementdrives.com
Meer informatie
“Als je als leider weet met welke
verschillende profielen je te
maken hebt en wat je zelf voor
profiel hebt, heb je een goede
basis om verder te werken aan
de ontwikkeling van je team en
het leiderschap”
Stephan van der Vat
De meest competitieve organisaties
van nu zijn in een ingewikkelde
oorlog verwikkeld geraakt: de oorlog
om talent. Investeren in medewerkers is
anno 2016 daarom van cruciaal belang.
Richard Hulshof, directeur van trainings-
en coachingsbureau Hulshof TCP, legt uit
hoe organisaties dat het beste kunnen
doen.
Waarom is investeren in medewerkers
juist nu erg belangrijk?
“Organisaties realiseren zich meer dan ooit
datzijalleenkunnenexcellerentenopzichte
van hun concurrentie door de crème de la
crème van de kersverse arbeidskrachten
binnen te halen. Echter, te veel organisaties
nemen een passieve of verkeerde houding
aan in deze ‘war on talent’. Zij denken nog
steeds dat de talenten in de rij staan om bij
hun geweldige bedrijf te mogen beginnen.
Maar de realiteit zit anders in elkaar.
Getalenteerde arbeidskrachten realiseren
zich namelijk dat ze gewild zijn en doen
er alles aan om hierop te kapitaliseren. Zij
bouwen een zeer solide cv op en marketen
zichzelf zo goed mogelijk. Hierdoor hebben
zij de organisaties voor het uitzoeken
en moeten die organisaties om hen
concurreren.”
Hoe kunnen organisaties effectief
inspelen op deze ontwikkeling?
“Organisaties moeten een actieve
houdingaannemenbijhetrekruterenvan
talent en zichzelf als het ware aanbieden
bij de talenten. Om te identificeren waar
het beste en meest betrouwbare talent
vandaan komt dienen organisaties
gebruik te maken van vooruitstrevende
technieken zoals geavanceerde data-
analyses. Voor de traditionele manager
kan dit als de omgekeerde wereld
klinken: de organisatie solliciteert bij
de werknemer. En dus moet de mindset
van die manager worden aangepast.
Daarvoor is professionele begeleiding
nodig.”
Hoe haalt een organisatie het maximale
uit zijn talenten als hij ze eenmaal heeft
binnengehaald?
“Een zeer specifiek talent, als het
kunnen programmeren van een
supercomputer of het kunnen managen
van crossfunctionele teams, kan niet
tot maximale wasdom komen in een
algemeen carrièreprogramma of al-
gemene leerweg. De leerweg moet dus
perfect aansluiten bij de specifieke
competenties en wensen van het talent.
Ik kom regelmatig managers tegen die
zeggen: maar wat als we nu veel in onze
talenten investeren en ze vervolgens
vertrekken? Ik begrijp dat die vraag
wordt gesteld, maar hij is onterecht:
meervoudig onderzoek heeft namelijk
aangetoond dat bedrijven met de beste
begeleiding en trainingen talenten het
langst vasthouden. Een speciaal voor hen,
op maat gemaakt programma creëert
verhoogd engagement met en verhoogde
loyaliteit aan de organisatie.”
Voor iedereen een training op maat dus?
“Dat werkt wel het beste. Maar daarbij is
hetwelbelangrijkdatwedebehoeftenvan
de organisatie niet uit het oog verliezen.
Daarom geven wij trainingen altijd
vorm op basis van overleg met alle direct
betrokkenen: dat kan de HR-manager zijn,
een leidinggevende, maar dat kunnen
ook de uiteindelijke deelnemers zelf zijn.
Flexibiliteit in het programma vinden
wij erg belangrijk en waar mogelijk
passen wij ook gamification toe, beide
sluiten nauw aan bij de wensen van de
Y-generatie. Door trainingen op maat aan
te bieden, zijn uw HR-experts optimaal
bewapend in de oorlog om talent.”
INTERVIEW met Richard Hulshof
Optimale bewapening in ‘war on talent’
Hulshof TCP
Geestbrugweg 60
2281 CN Rijswijk
+31 617 16 71 86
office@hulshoftcp.com
www.hulshoftcp.com
Meer informatie
Richard Hulshof

15. PULSE MEDIA GROUP | MVO
O
rganisaties zien steeds vaker de toegevoegde
waarde van talentmanagement. Dat is kortweg
het optimaal benutten en bewust inzetten
van talent, vertelt Suzanne Jungjohann, auteur op
het gebied van talentmanagement en zelf al jaren
werkzaam in HR. Het begint met bewustwording.
Organisaties veranderen, mensen willen door-
ontwikkelen en vertrekken eerder wanneer hun
potentieel niet benut wordt. “Doormodderen is geen
optie meer.”
Talentmanagement is ook: toegang krijgen tot
steeds nieuw, eenmalig talent voor verschillende
werkzaamheden, zegt Jeroen Busscher, expert
talentmanagement en leiderschapstrainer. Dus niet
(alleen) zoeken naar het juiste ‘poppetje’ voor de positie,
maar het faciliteren van nieuwe samenwerkingen en
nieuwe inzichten.
Een geheel van onderdelen
One size fits all-programma’s bestaan niet, zegt
Jungjohann. Er zijn onderdelen die iedereen kan
toepassen, maar hoe talentmanagement wordt
ingezet, verschilt per organisatie. De HR-strategie
moet bepaald worden en samenvallen met de algehele
bedrijfsstrategie. Allerlei onderdelen van rekrutering,
beoordeling en beloning, en het analyseren van deze
processen – hoe richten wij dit in? – vormen samen
talentmanagement. Organisaties moeten die personele
cyclus schetsen en daarna stap voor stap verbeteringen
doorvoeren. Busscher vindt daarbij het faciliteren van
mogelijkheden heel belangrijk, maar ook het personeel
zichzelf steeds opnieuw laten uitvinden.
Talentmanagement komt met meer
verantwoordelijkheden voor de werknemer en dat
past in bredere ontwikkelingen. Organisaties worden
transparanter en flexwerkers veranderen de werksfeer.
Waar vroeger de top voor het hele bedrijf beslissingen
nam, zijn werknemers nu autonomer geworden.
Hierdoor is ook talentmanagement, dat zich voorheen
veelal richtte op de hogere regionen van organisaties,
aan het verschuiven. Een goede zaak, vindt Jungjohann:
ook werknemers in lagere functies moeten hun talenten
kunnen ontwikkelen. Bovendien wordt uitvoerend
werk steeds vaker uitbesteed of door computers
overgenomen. Daarom is talent volgens Busscher niet
meer het kunnen van een ‘trucje’, maar de vaardigheid
wendbaar en creatief te zijn en kunnen samenwerken.
Obstakels overbruggen
Onder sommige werkgevers bestaat nog
terughoudendheid om talentmanagement in te
zetten. Investeren in een werknemer wanneer die
ergens anders kan gaan werken? Lifetime eployment
is niet meer van deze tijd en dat is niet erg, vinden
beide experts. Personeel kan in hun latere loopbaan
ambassadeur, klant of leverancier worden. “Wil je liever
investeren in iemand die misschien weggaat, dan niet
investeren in iemand die blijft?”, vraagt Jungjohann.
Belangrijk voor het vasthouden van personeel is een
werksfeer creëren waarin mensen kunnen doorgroeien
en willen blijven, en hun drijfveren kennen. Die
zijn volgens haar bij iedereen anders. Vrouwen zijn
bijvoorbeeld in het algemeen gevoeliger voor sfeer en
hoe betekenisvol het werk is.
Bewustwording rondom het managen van talent wordt
gelukkig steeds groter, zegt Busscher. Alle werknemers
vinden het prettig om waardering te krijgen en hun
talenten te ontdekken. Zelfkennis is daarbij volgens hem
de eerste stap. Toch bestaat ook onder werknemers nog
struisvogelpolitiek. Jungjohann: “Sommigen denken nog
steeds, ik ga gewoon door zoals altijd. Terwijl digitalisering
voor een enorm veranderende arbeidsmarkt zorgt.” Benut
dus alle kansen die er zijn, is het devies.
Een laatste tip van Busscher: vraag werknemers wat hen
morgen met 1 procent meer plezier naar hun werk zou
laten komen. Deze vraag kun je ook aan jezelf stellen.
“Welke zaken komen daaruit die je kunt veranderen?
Begin daarmee.”
Talentmanagement: “doormodderen is geen optie meer”
Van onze redactie
Auteur: Ruby Sanders
TALENTMANAGEMENT 15PULSE MEDIA GROUP HR-STRATEGIEËN EN PENSIOEN
Prof. dr. Lidewey van der Sluis is
hoogleraar aan Nyenrode Business
Universiteit en de North-West
University in Zuid-Afrika. Daarnaast
werkt zij als spreker, schrijver, en
adviseur op het gebied van strategisch
talentmanagement, het vakgebied waar
zij in Nederland de grondlegger van was.
Inmiddels een populair onderwerp.
Van der Sluis vindt dat de werkgevers
aan zet zijn om talentmanagement vorm
te geven. In de huidige maatschappij van
ver doorgevoerde individualisering zijn
veel mensen op zichzelf gericht: waar
ben ik goed in en hoe kan ik mijn sterke
punten ontwikkelen? “Maar uiteindelijk
moet je het samen doen, ook als land, en
daar zijn werkgevers juist goed in. Daarbij
moet je niet alleen kijken naar je eigen
kwaliteiten en kracht, maar vooral hoe
je een ander kan laten opbloeien en een
podium kan geven.”
Wat is een talent?
Van der Sluis heeft talentmanagement
zo gedefinieerd dat het in een organisatie
idealiterzoisgeregelddatdemedewerkers
hun salaris waard zijn. Ze realiseert
zich als econoom dat het beoordelen
van waarde en daarmee talent in deze
definitie subjectief is. “Economie is nou
eenmaal voor een groot deel emotie”,
zegt ze. Maar hoe manage je talent? Een
deel van het antwoord is gelegen in het
maken van afspraken tussen werkgever
en werknemer en daarmee in goed
leiderschap. Dit lijkt een open deur, maar
afspraken over wat beide partijen voor
elkaar gaan betekenen, blijven opvallend
vaak achterwege of onduidelijk. “Dat is
een gemiste kans om op talent te sturen,
want een talent ben je nooit alleen”, zegt
ze overtuigend. Er is altijd een ander
nodig die zegt dat je voor hem een talent
bent en een leidinggevende is daar bij
uitstek de aangewezen persoon voor. Oog
hebben voor elkaar is de essentie van
talentmanagement. “In dat kader zijn
uitsprakenals‘wijzijnopzoeknaartalent’
een lege huls. Wel een mooie profilering
is dat je als organisatie een podium voor
talent wilt zijn, om mensen een kans te
bieden om te laten zien wat ze kunnen en
om tot ontwikkeling te komen.”
Ontslagrecht
Veel organisaties drijven op mensen
en dat zou volgens Van der Sluis
reden genoeg moeten zijn om van
talentmanagement een prioriteit te
maken. Het ontslagrecht in Nederland
werkt in dat opzicht nog steeds wel eens
tegen. “Hoe soepeler het ontslagrecht
geregeld is, hoe beter talentmanagement
functioneert. Ontslagrecht is bedoeld
om medewerkers te beschermen voor
baanverlies. Maar werkgevers kunnen
alleen mensen werk blijven bieden als zij
financieel gezond zijn. Het beschermen
van mensen die eigenlijk een kostenpost
zijn gaat daar tegenin”, legt ze uit.
“Talentmanagement is er op gericht om
medewerkers een rendabele investering
te laten zijn, vandaag maar zeker morgen.
Dat is in het belang van de werkgever,
maar ook in het belang van werknemers.
Iedereen wil uiteindelijk van betekenis en
waardevol bezig zijn.”
Mensenwerk
Voor de komende twee, drie jaar verwacht
Van der Sluis twee routes binnen
talentmanagement. De eerste gaat langs
het pad van het meetbaar maken van
talent: data driven talentmanagement
en HR-analytics. De tweede route is
een tegenpool. “We kunnen alles wel
meten, maar wat meten we en waarom?
Waarom meet je bijvoorbeeld verzuim
en hoe interpreteer je die cijfers? Wat
zegt zo’n indicator over de kwaliteit van
het podium voor talent in de organisatie,
over het leiderschap in het team?”, stelt
Van der Sluis zichzelf retorische vragen.
“We moeten er enerzijds voor zorgen dat
we kunnen meten wat we willen weten
en anderzijds moeten we de menselijke
maat en de interactie en eventuele klik
tussen mensen niet uit het oog verliezen.
Talentmanagement is en blijft tenslotte
mensenwerk.”
EXPERTBIJDRAGE van Lidewey van der Sluis
Talentmanagement blijft mensenwerk
Lidewey van der Sluis
“Talentmanagement is er op
gericht om medewerkers een
rendabele investering te laten
zijn, vandaag maar zeker
morgen”