Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội Tỉnh Quảng Bình.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
HÀ THÙY TRINH
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 834 01 01
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐÀ NẴNG, 2020

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. LÊ VĂN HUY
Phản biện 1: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 2: PGS. TS. Nguyễn Tài Phúc
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận
văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường
Đại học Kinh tế, vào ngày 14 tháng 11 năm 2020
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

 Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình qua gần 25 năm hình thành
và phát triển, đã và đang phấn đấu phục vụ hết mình cho sự nghiệp
an sinh xã hội trên địa bàn toàn tỉnh. Nhận biết được vai trò quyết
định của đội ngũ viên chức trong việc hoàn thành nhiệm vụ được
giao của Ngành, nên ngay từ những ngày đầu thành lập cho đến nay,
BHXH tỉnh Quảng Bình luôn xem việc đào tạo và phát triển đội ngũ
viên chức, nhất là về mặt chất lượng. Đến nay, BHXH tỉnh Quảng
Bình đã nhanh chóng phát triển cả về số lượng và chất lượng, hoàn
thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Tuy vậy, do có sự sửa đổi bổ sung các điều luật cộng với yêu
cầu công việc ngày càng tăng do tiếp tục mở rộng đối tượng tham gia
BHXH, BHYT, cùng với việc đưa công nghệ thông tin vào công tác
quản lý và hội nhập với BHXH các nước trong khu vực và trên thế
giới, BHXH tỉnh Quảng Bình cần có một nguồn nhân lực chất lượng
cao hơn để đáp ứng yêu cầu của một ngành không những đòi hỏi
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn kỹ năng ngoại ngữ, tin học
và tính chuyên nghiệp trong công tác. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác
giả đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Quảng Bình” làm đề tài luận văn thạc sĩ, nhằm mục đích đánh
giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, rút ra những mặt
được, mặt hạn chế, từ đó đề xuất quan điểm, định hướng giải pháp để
hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực của BHXH tỉnh
Quảng Bình trong thời gian tới, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong
chiến lược phát triển của Ngành.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm giải quyết các mục tiêu sau:
- Hệ thống hóa lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực.

VIETKHOALUAN.COM
2
- Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình
- Đề xuất các kiến nghị, giải pháp nhằm khắc phục các vấn đề
còn tồn tại góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nguồn
nhân lực
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề
tài Về không gian:
Đánh giá thực tế đào tạo nguồn nhân lực tại một số đơn vị trực
thuộc BHXH tỉnh Quảng Bình, chủ yếu là các đối tượng liên quan
đến thu BHXH.
Về thời gian:
Các số liệu phục vụ phân tích đánh giá thực trạng được thu
thập cho giai đoạn từ năm 2017-2019. Điều tra khảo sát đội ngũ
CCVC Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình dự kiến sẽ được thực hiện
trong thời gian từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập dữ liệu
- Thu thập số liệu thứ cấp: dữ liệu thứ cấp được tổng hợp chọn
lọc một số nguồn dữ liệu từ các đề tài và công trình nghiên cứu trước
đây đã được công bố như các báo cáo, niên giám thống kê, báo cáo
của ngành BHXH, trên các trang báo mạng, các công trình nghiên
cứu luận văn...
- Thu thập số liệu sơ cấp: nguồn dữ liệu được thu thập bằng
phương pháp điều tra thực tế thông qua phiếu điều tra và khảo sát, cụ
thể: Tác giả xây dựng phiếu điều tra và phát cho CCVC để thu thập

VIETKHOALUAN.COM
3
thông tin. Luận văn dự kiến sẽ khảo sát hơn 70 CCVC làm việc tại
một số cơ quan BHXH cấp huyện và tại một một số Phòng nghiệp vụ
thu thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình. Mẫu phiếu nhằm thu
thập được thông tin phản ánh chất lượng, thể lực và cơ cấu lao động,
những đánh giá của đối tượng điều tra về môi trường chính sách, luật
pháp tổ chức quản lý, sự phấn đấu của người lao động và nguyện
vọng của họ về nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực.
* Phương pháp xử lý số liệu
- Phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá: Số liệu thu thập
được từ điều tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê
thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng
cao chất lượng đào tạo NNL tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình.
Mẫu phiếu đối với cán bộ quản lý ngành BHXH nhằm đánh giá được
thực trạng chất lượng nhân lực hiện nay, những mặt mạnh, mặt yếu
của đội ngũ CCVC; đánh giá về cơ chế chính sách, tổ chức quản lý
và ý chí phấn đấu vươn lên của nhân lực; Đồng thời cũng khái quát
đề xuất giải pháp đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình thời gian tới.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài
liệu tham khảo thì nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã
hội.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình.
Chương 3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình.
6. Tổng quan các đề tài nghiên cứu
Trần Kim Dung (2010) đã xuất bản cuốn Quản trị nguồn nhân

VIETKHOALUAN.COM
4
lực, nội dung cuốn sách được trình bày khá cô đọng, hấp dẫn trong
mười hai chương. Nguyễn Quốc Tuấn (2018) đã xuất bản cuốn sách
Quản trị nguồn nhân lực tiếp cận chiến lược. Phan Thanh Khôi,
Nguyễn Văn Sơn (2011), Xây dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, chất
lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước, Tạp chí Tuyên giáo
số 7/2011. Nguyễn Thị Kim Chi (2012) Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu
cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay, luận văn thạc sĩ Trường
Đại học Quốc gia Hà Nội. Lê Minh Thùy (2012) với tên đề tài Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Kiên Long trên địa
bàn Tỉnh Kiên Giang. Cho tới nay đã có một số công trình nghiên
cứu về nguồn nhân lực BHXH như: Nguyễn Thị Thu Mai (2013),
Chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội
tỉnh Ninh Bình, Luận văn Thạc sĩ. Luận văn đã hệ thống hóa những
vấn đề nguồn nhân lực và chính sách tạo động lực cho nguồn nhân
lưc, phân tích và đưa ra những đánh giá thực trạng chính sách tạo
động lực cho nguồn nhân lực BHXH tỉnh Ninh Bình, trong đó phân
tích và đưa ra thực trạng đào tạo nguồn nhân lực. Đặng Mai Phương
(2014), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành BHXH Việt
Nam. Luận văn phân tích chi tiết về thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực cũng như thực trạng về công tác nâng cao chất lượng của
ngành BHXH Việt Nam trong những năm qua. Tuy nhiên, việc đánh
giá công tác nâng cao chất lượng nhân lực của ngành còn mang tính
chủ quan của tác giả mà chưa thu thập ý kiến, quan điểm của chính
CCVC trong ngành BHXH Việt Nam. Đào Việt Phương (2015) với
tên đề tài Phát triển nguồn nhân lực tại BHXH thành phố Đà Nẵng,
đã nêu được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong ngành BHXH
đối với an sinh xã hội. Đào Việt Ánh (2019) với bài viết Xây dựng
ngành Bảo hiểm xã hội hiện đại, chuyên nghiệp, hướng tới sự hài

VIETKHOALUAN.COM
5
lòng của người dân trên tạp chí Tài chính có đề cập đến vấn đề cần
tiếp tục đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, ứng dụng CNTT trong
thực hiện chính sách BHXH, BHYT; hoàn thiện cơ sở hạ tầng, hệ
thống các phần mềm nghiệp vụ, cơ sở dữ liệu tập trung; mở rộng
cung cấp các dịch vụ công trực tuyến mức độ 3, mức độ 4 theo
Quyết định số 846/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
BẢO HIỂM XÃ HỘI
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân
lực a. Khái niệm nguồn nhân lực
Trong phạm vi tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu: “Nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Khái
niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong
một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau.
b. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
“ĐTNNL là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức
nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra sự thay đổi tích
cực thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, các sáng kiến và
các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức, phát triển cá
nhân.”
1.1.2. Mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành
BHXH a. Đặc điểm của ngành BHXH

VIETKHOALUAN.COM
6
Một là, BHXH góp phần ổn định đời sống của người lao động
và gia đình khi đã hết tuổi lao động hoặc không đủ sức tiếp tục lao
động, hoặc quá trình làm việc không may gặp phải rủi ro.
Hai là, BHXH làm gắn bó lợi ích giữa người lao động, người
sử dụng lao động đối với Nhà nước.
Ba là, BHXH góp phần thực hiện công bằng xã hội.
Bốn là, BHXH góp phần thực hiện mục tiêu tăng trưởng và
phát triển kinh tế của đất nước, góp phần đảm bảo ổn định chính trị,
xã hội...
b. Đặc điểm nhân lực của ngành BHXH
* Khái niệm công chức, viên chức
* Đặc điểm nguồn nhân lực ngành BHXH
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
a. Phân tích tổ chức
Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn, sứ mạng của tổ chức
để phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức từ ngắn hạn cho đến dài
hạn là gì: gia tăng hiệu quả hoạt động, phát triển thêm nhiều lĩnh vực
hoạt động, đáp ứng nhu cầu của xã hội,…
Thứ hai: Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất và lượng”
để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung
nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như bên ngoài.
Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu
quả quản trị nguồn nhân lực như: năng suất lao động, chi phí nhân
công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các
chỉ tiêu này hay không.
b. Phân tích công việc
c. Phân tích nhân viên

VIETKHOALUAN.COM
7
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Thông thường nhà quản trị dựa trên ba cơ sở sau đây để chọn
người đưa đi đào tạo: (1) Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của
người lao động; (2) Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và
(3) Triển vọng nghề nghiệp của từng người.
1.2.4. Nội dung và phƣơng pháp đào tạo
- Nội dung đào tạo: Người học cần học các kỹ năng cơ bản
hay kiến thức cơ bản; học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở;
phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên
sâu, theo đặc điểm riêng của tổ chức).
- Các phƣơng pháp đào tạo: Các phương pháp đào tạo hay
kỹ thuật đào tạo phù hợp với từng nội dung đào tạo cần được đánh
giá thật kỹ trước khi triển khai đào tạo.
1.2.5. Lựa chọn giáo viên
Nhà quản trị có thể lựa chọn giáo viên cho hoạt động đào tạo
nhân sự của tổ chức mình theo 2 phương án sau: Lựa chọn những
người quản lý có kinh nghiệm trong tổ chức để tham gia giảng dạy
hoặc Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài.
1.2.6. Chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào
tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạoTheo các tiêu chí sau:
Phản ứng của người học; Kết quả học tập; Áp dụng kết quả
học tập; Tác động đến kết quả hoạt động
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔ CHỨC
1.3.1. Nhân tố bên ngoài
1.3.2. Nhân tố bên trong

VIETKHOALUAN.COM
8
1.4. KINH NGHIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUÔN NHÂN LƢC BẢO
HIỂM XÃ HỘI TẠI MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG
1.4.1. Bảo hiểm xã hội tỉnh Đồng Nai
1.4.2. Bảo hiểm xã hội tỉnh Hà Tĩnh
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho BHXH tỉnh Quảng
Bình
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH
QUẢNG BÌNH
2.1.1. Khái quát về BHXH tỉnh Quảng Bình
Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình được thành lập theo Quyết
định số 41/QĐ-TC ngày 20/07/1995 của Tổng Giám đốc Bảo hiểm
xã hội Việt Nam trên cơ sở sáp nhập Bảo hiểm xã hội của Sở Lao
động Thương binh và Xã hội và Ban Bảo hiểm xã hội thuộc Liên
đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình.
Đến nay, Quảng Bình đã có 839.399 người tham gia BHXH,
BHYT, BHTN, với 3.984 đầu mối. Thành công có được một phần
quan trọng là bởi sự mở rộng độ che phủ của BHXH và tư duy đồng
hành cùng doanh nghiệp sẽ bảo đảm sự bình đẳng giữa các thành
phần kinh tế.
2.1.2. Vị trí, chức năng của BHXH tỉnh Quảng Bình
2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn của BHXH tỉnh Quảng Bình
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của BHXH tỉnh Quảng Bình
2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ
HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH
2.2.1 Số lƣợng lao động tại BHXH tỉnh Quảng Bình

VIETKHOALUAN.COM
9
2.2.2 Chất lƣợng lao động tại BHXH tỉnh Quảng Bình
Nhìn chung chất lượng đội ngũ CCVC có trình độ học vấn đại
học và trên đại học chiếm tỷ lệ rất lớn, số lượng CCVC có trình độ
Trung cấp ngày càng giảm và chiếm tỷ lệ thấp. Tuy nhiên, do khối
lượng công việc của ngành BHXH rất lớn, thường xuyên tiếp xúc với
người dân và các doanh nghiệp trong khi số lượng CCVC còn thiếu
theo chỉ tiêu biên chế nên việc tham gia các lớp về Chính trị và Quản
lý Nhà nước rất ít. Vì vậy, trong thời gian tới, Ban lãnh đạo cũng như
các cấp cơ sở cần tạo điều kiện cho CCVC tham gia các khóa học
này.
2.3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO
HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH
2.3.1 Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo trong những
năm qua
Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo của BHXH tỉnh Quảng Bình giai
đoạn 2017-2019
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Các chỉ tiêu Số Tỷ trọng Số Tỷ trọng Số Tỷ trọng
ngƣời (%) ngƣời (%) ngƣời (%)
1. Số lượng
120 50.00 123 51.68 127 53.81
(người)
2. Loại hình đào tạo
Dài hạn 5 4.17 12 9.76 19 14.96
Ngắn hạn 115 95.83 111 90.24 108 85.04
3. Chức danh công việc
Cán bộ quản lý 16 13.33 24 19.51 27 21.3
Nhân viên 104 86.67 99 80.49 100 78.7
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

VIETKHOALUAN.COM
10
Dựa vào bảng trên có thể thấy nhu cầu đào tạo số lượng cán bộ
nhân viên của BHXH tỉnh Quảng Bình tăng dần từ năm 2017 đến
năm 2019. Năm 2017 có 120 người trên tổng số 240 người và chiếm
50%; năm 2018 thì số lượng nhu cầu nhân lực cần đào tạo tăng lên
không nhiều so với năm 2017 là 123 người trên tổng số 238 người và
chiếm tỷ trọng là 51.68%; đến năm 2019 thì có 127 người trên tổng
số 236 người chiếm tỷ trọng là 53.81%. Trong đó, nhu cầu đào tạo
ngắn hạn cho nhân lực từ năm 2017 là 95.83%, năm 2018 là 90.24%
và năm 2019 là 85.04% đều chiếm tỷ trọng lớn.
2.3.2. Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
a. Xác định mục tiêu đào tạo
Kết quả điều tra khảo sát đối với nhân lực Thu về mức độ hợp
lý của nội dung đào tạo và mục tiêu đề ra của BHXH tỉnh Quảng
Bình như sau:
Bảng 2.9. Ý kiến đánh giá về mức độ hợp lý của nội dung đào tạo
và mục tiêu đề ra của BHXH tỉnh Quảng Bình
STT Mức độ hợp lý Số phiếu Tỷ lệ (%)
1 Rất hợp lý 2 2.90
2 Hợp lý 6 8.57
3 Tương đối hợp lý 7 10
4 Ít hợp lý 13 18.57
5 Không hợp lý 42 60
Tổng 70 100
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả,2020) Qua kết quả
điều tra, có thể thấy nội dung đào tạo và mục tiêu đề ra là chưa thỏa
mãn đối với nhu cầu đào tạo của nhân lực, cụ thể
là mức độ không hợp lý chiếm tỷ lệ cao nhất là 60% và mức độ ít
hợp lý chiếm 18.57%. Khi hỏi những người được điều tra cụ thể về
nguyên nhân này thì có tới 42 phiếu điều tra nhận định rằng BHXH

VIETKHOALUAN.COM
11
tỉnh Quảng Bình chưa tổ chức đào tạo các lớp đào tạo về tin học và
ngoại ngữ trong thời gian gần đây. Đây là một hạn chế đối với hoạt
động đào tạo nhân lực Thu nói riêng và dẫn đến hạn chế về kiến thức
tin học và ngoại ngữ của nhân lực.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Qua điều tra những nhân lực làm việc tại bộ phận Thu BHXH
được lựa chọn đào tạo, kết quả như bảng 2.10:
Bảng 2.10. Nhu cầu đào tạo của nhân lực làm việc tại bộ phận
Thu BHXH được lựa chọn đào tạo
STT Nhu cầu đào tạo Số phiếu Tỷ lệ (%)
1 Rất muốn 16 22.86
2 Muốn 33 47.14
3 Bình thường 21 30
4 Không muốn 0 0
Tổng 70 100
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả) Kết quả điều tra cho
thấy, nhu cầu đào tạo của những nhân lực được lựa chọn đào tạo là
khác nhau. Tỷ lệ trả lời bình thường chiếm
30%, tiếp đến là nhu cầu đào tạo ở mức độ muốn chiếm tỷ lệ cao
47.14%, tỷ lệ nhu cầu đào tạo ở mức độ rất muốn chiếm 22.86%. Sở
dĩ có sự khác nhau như vậy là xuất phát từ mục đích đào tạo từ bản
thân nhân lực.
Bảng 2.11. Mục đích tham gia đào tạo của nhân lực làm việc tại bộ
phận Thu BHXH
STT Mục đích đào tạo Số phiếu Tỷ lệ (%)
1 Thực hiện công việc tốt hơn 43 61.43
2 Học hỏi thêm 22 31.43
3 Thăng tiến 5 7.14
Tổng 70 100
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)

VIETKHOALUAN.COM
12
c. Xây dựng chính sách đào tạo
+ Đào tạo cán bộ quản lý: Đối với các cán bộ quản lý làm việc tại
bộ phận Thu trong diện quy hoạch cán bộ nguồn của BHXH tỉnh đã
được cử đi học tại lớp Trung cấp chính trị lý luận tại Học viện Chính trị
quốc gia, kinh phí đào tạo được BHXH tỉnh hỗ trợ hoàn toàn.
+ Đào tạo nội bộ: BHXH tỉnh Quảng Bình thường xuyên tổ
chức đào tạo nội bộ nhằm nâng cao kiến thức về nghiệp vụ Thu
BHXH chuyên sâu cho cán bộ nhân viên trong quá trình làm việc.
+ Đào tạo các kỹ năng khác: Hiện nay, BHXH tỉnh vẫn chưa
chú trọng đến việc tổ chức các lớp đào tạo về tin học, ngoại ngữ; các
lớp kỹ năng mềm khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết
trình,… do kinh phí cho đào tạo còn hạn hẹp; nhân lực phải tự
nghiên cứu và học hỏi trong quá trình làm việc.
d. Lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo
Bảng 2.13. Ý kiến đánh giá mức độ phù hợp của hình thức, phương
pháp đào tạo nhân lực Thu BHXH của BHXH tỉnh Quảng Bình
Đơn vị tính: số phiếu, %
S Hình
Mức độ phù hợp
Không Tƣơng Rất
T thức/Phƣơng Ít phù Tổng
phù đối phù Phù hợp phù
T pháp đào tạo hợp
hợp hợp hợp
Hình thức đào tạo
1
Đào tạo nội bộ
0 0 21 38 11 70
0% 0% 30% 54.29% 15.71% 100%
Phương pháp đào tạo
Giảng dạy hướng 0 3 23 34 10 70
dẫn tại lớp
2 0% 4.29% 32.86% 48.57% 14.29% 100%
Kèm cặp tại nơi 0 8 26 29 7 70
làm việc 0% 11.43% 37.14% 41.43% 10% 100%
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả) Kết quả điều tra khảo
sát cho thấy mức độ phù hợp của phương pháp giảng dạy hướng dẫn
chiếm tỷ lệ là 48.57%, mức độ tương đối phù

VIETKHOALUAN.COM
13
hợp là 32.86%, mức độ rất phù hợp là 14.29%. Mức độ ít phù hợp
chiếm tỷ lệ nhỏ là 4.29%, qua quá trình tìm hiểu nguyên nhân cho
thấy rằng phương pháp đào tạo này vẫn còn chưa phù hợp là do
người học chưa thể hiểu hết được kiến thức mà người giảng dạy mà
học được dạy truyền đạt, người học vẫn phải tự nghiên cứu lại hoặc
trao đổi lại với người có kinh nghiệm trong bộ phận.
e. Xây dựng chương trình đào tạo
Bảng 2.14. Ý kiến đánh giá về các chương trình đào tạo nghiệp vụ
ngắn hạn
STT Mức độ phù hợp Số phiếu Tỷ lệ(%)
1 Rất phù hợp 10 14.29
2 Phù hợp 35 50.0
3 Tương đối phù hợp 24 34.29
4 Ít phù hợp 5 7.14
5 Không phù hợp 0 0
Tổng 70 100
(Nguồn: kết quả điều tra khảo sát của tác giả) Kết quả điều tra cho
thấy trong số những người được hỏi, tỷ lệ mức độ phù hợp chiếm tỷ
lệ cao nhất là 50%; mức độ tương đối phù
hợp là 34.29%; trong khi đó tỷ lệ mức độ ít phù hợp chỉ chiếm
7.14%; mức độ không phù hợp là không có. Nhìn chung, các chương
trình đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn đối với nhân lực Thu BHXH được
xây dựng khá tốt. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại tỷ lệ nhỏ nhân lực cảm
thấy mức độ phù hợp chương trình đào tạo mà họ được cử đi học tập
là ít phù hợp. Nguyên nhân chủ yếu của mức độ ít phù hợp đó là về
phương pháp đào tạo được áp dụng trong các chương trình đào tạo.
f. Dự tính kinh phí đào tạo
Việc dự tính kinh phí đào tạo quyết định lựa chọn hình thức và
phương pháp đào tạo. Hiện nay, đối với chương trình đào tạo chuyên môn

VIETKHOALUAN.COM
14
nghiệp vụ các hệ cao đẳng, đại học không còn được hỗ trợ kinh phí,
nhân lực muốn tham gia vào các khóa đào tạo này phải tự túc về chi phí.
2.3.3. Triển khai đào tạo nhân lực
Bảng 2.16. Mức độ truyền đạt kiến thức của người giảng dạy
Đơn vị: số phiếu, %
S
Phƣơng pháp
Mức độ truyền đạt
T Tổng
Rất dễ Dễ Bình Khó
đào tạo
T hiểu hiểu thƣờng hiểu
1 Giảng dạy hướng 10 34 23 3 70
dẫn tại lớp 14.29% 48.57% 32.86% 4.29% 100%
2 Kèm cặp tại chỗ 7 29 26 8 70
làm việc 10% 41.43% 37.14% 11.43% 100%
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả) Qua kết quả điều tra
cho thấy mức độ truyền đạt khó hiểu của người giảng dạy vẫn chiếm
tỷ lệ nhỏ, đối với phương pháp giảng dạy tại lớp là 4.29% và kèm
cặp tại chỗ làm việc là 11.43%. Do đó, BHXH tỉnh Quảng Bình cần
phải có biện pháp khắc phục trong việc
lựa chọn người giảng dạy và phương pháp đào tạo phù hợp.
2.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực a.
Đánh giá kết quả học tập của nhân viên
b. Sự phù hợp giữa thời gian đào tạo với kiến thức đào tạo
Bảng 2.17. Ý kiến đánh giá mức độ phù hợp giữa thời gian đào tạo
với kiến thức đào tạo
STT Mức độ phù hợp Số phiếu Tỷ lệ (%)
1 Thời gian quá nhiều 28 40
2 Thời gian phù hợp 27 38.57
3 Thời gian quá ít 15 21.43
Tổng 70 100
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)
Qua bảng khảo sát cho thấy có 38.57% số phiếu điều tra cho

VIETKHOALUAN.COM
15
rằng thời gian đào tạo là phù hợp với kiến thức đào tạo; có đến 40%
người đánh giá thời gian quá nhiều và 21.43% cho là thời gian quá ít.
c. Đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo
Kết quả trên cho ta thấy rằng khả năng làm việc tốt hơn sau
đào tạo chiếm tỷ lệ cao nhất chiếm tỷ lệ lớn là 61.43%. Tỷ lệ mức độ
khả năng làm việc không thay đổi lớn hơn nhiều so với mức độ khả
năng làm việc tốt hơn nhiều và không có ai khả năng làm việc kém
đi. Điều này cho ta thấy rằng khả năng làm việc sau các chương trình
đào tạo của nhân lực Thu BHXH đã tăng lên, tốt hơn so với trước khi
được đào tạo.
2.4. THỰC TRẠNG YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TÌNH
QUẢNG BÌNH
2.4.1. Đặc điểm, lĩnh vực ngành Bảo hiểm xã hội
2.4.2. Sự phát triển của khoa học – công nghệ
2.4.3. Hệ thống cơ sở đào tạo về lĩnh vực Bảo hiểm xã hội
2.4.4. Chiến lƣợc phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh
Quảng Bình
2.4.5. Quan điểm lãnh đạo của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng
Bình
2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH
2.5.1. Những thành công và nguyên nhân
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân
- Về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: phương pháp thu thập
thông tin trong quá trình xác định nhu cầu còn mang tính một chiều,
chưa phong phú, đầy đủ, chưa căn cứ vào nhu cầu và nguyện vọng
đào tạo của nhân viên, chưa triển khai phương pháp khảo sát nhu cầu
đào tạo của nhân lực.

VIETKHOALUAN.COM
16
- Về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực:
+ Xác định mục tiêu đào tạo: nội dung và mục tiêu đào tạo
chưa thỏa mãn đối với nhu cầu của nhân lực, BHXH tỉnh Quảng
Bình chưa tổ chức các lớp đào tạo tin học và ngoại ngữ cho nhân lực
làm việc tại cơ quan.
+ Xác định đối tượng đào tạo: chưa quan tâm tới nhu cầu và
mục đích của những người được đi đào tạo.
+ Xây dựng chính sách đào tạo: BHXH tỉnh Quảng Bình chưa
chú trọng đến việc tổ chức các lớp đào tạo tin học, ngoại ngữ, các kỹ
năng mềm cho nhân lực Thu BHXH.
- Về đánh giá đào tạo nhân lực: việc đánh giá kết quả học tập
chưa phản ánh được hết chất lượng sau đào tạo của người được đào
tạo, chỉ dựa vào kết quả bài kiểm tra, bảng điểm học tập hoặc chứng
chỉ đào tạo, chưa đáp ứng được nhu cầu của công việc mà BHXH
tỉnh Quảng Bình đề ra.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGÀNH CỦA BẢO HIỂM
XÃ HỘI VIỆT NAM VÀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG
BÌNH
3.1.1. Định hƣớng phát triển ngành của Bảo hiểm xã hội
Việt Nam
- Phấn đấu đến năm 2025 có khoảng 50% lực lượng lao động
tham gia bảo hiểm xã hội; 35% lực lượng lao động tham gia bảo
hiểm thất nghiệp và trên 80% dân số tham gia bảo hiểm y tế.
- Quản lý, sử dụng đúng quy định và có hiệu quả quỹ bảo hiểm
xã hội, quỹ bảo hiểm y tế nhằm bảo đảm quỹ bảo hiểm xã hội cân

VIETKHOALUAN.COM
17
đối trong dài hạn, quỹ bảo hiểm y tế cân đối hàng năm.
3.1.2. Định hƣớng phát triển ngành của Bảo hiểm xã hội
tỉnh Quảng Bình
Thứ nhất, phản ánh kịp thời tình hình thực hiện chính sách
BHXH, BHYT trên địa bàn tỉnh Quảng Bình nhất là chính sách đối
với người tham gia BHXH tự nguyện, BHYT toàn dân (hộ gia đình).
Thứ hai, đẩy mạnh cải cách các thủ tục hành chính, thực hiện
nghiêm túc việc tiếp nhận và trả kết quả giải quyết các chế độ
BHXH, BHYT theo cơ chế một cửa.
Thứ ba, giải quyết đúng, đủ, kịp thời các chế độ chính sách
BHXH theo luật BHXH, BHYT.
Thứ tư, tăng cường quản lý quỹ khám chữa bệnh BHYT; phối
hợp chặt chẽ với ngành Y tế và các cơ sở khám chữa bệnh trên địa
bàn tỉnh Quảng Bình.
Thứ năm, quản lý vả tổ chức chi trả theo quy định an toàn,
hiệu quả. Tăng cường công tác kiểm tra giám sát việc thực hiện các
quy định, định mức trong chi phí khám chữa bệnh, công tác chi trả
lương hưu, trợ cấp BHXH
Thứ sáu, tăng cường công tác đào tạo cán bộ, nâng cao năng
lực quản lý của bộ máy, nâng cao tinh thần trách nhiệm, tác phong lề
lối làm việc của đội ngũ cán bộ công chức BHXH Thành phố.
Thứ bảy, thường xuyên kiểm tra đôn đốc cán bộ đảng viên,
công chức viên chức ngành BHXH tỉnh Quảng Bình thực hiện học
tập, rèn luyện theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh.
3.2. QUAN ĐIỂM HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH
3.2.1. Đào tạo nhân lực là vấn đề căn bản, cấp thiết phải
triển khai và thực thi một cách thƣờng xuyên
3.2.2. Xây dựng chiến lƣợc dài hạn trong đào tạo nhân lực

VIETKHOALUAN.COM
18
3.2.3. Đào tạo nhân lực phải đƣợc hiện đại hóa
3.2.4. Xây dựng một chƣơng trình đào tạo cần nhất quán,
chú trọng vào kết hợp quá trình đào tạo với kế hoạch nhân lực
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG BÌNH
3.3.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân
lực a. Xác định đầy đủ các căn cứ: b. Đổi mới phân
tích công việc:
Bảng 3.1. Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công
việc của nhân lực Thu BHXH
Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

Chức vụ: chuyên viên thu BHXH



Mục đích công việc: Làm việc với tư cách là một thành viên tại cơ quan
nhằm thực hiện việc quản lý thu BHXH của các cơ quan đơn vị tham gia BHXH
trên địa bàn tỉnh Quảng Bình.



Các trách nhiệm:

 Chịu trách nhiệm quản lý tình hình đóng và số lượng lao động tham gia

BHXH.

 Phụ trách các vấn đề về BHXH, BHYT và BHTN cho các đối tượng cá
nhân, cơ quan đơn vị tham gia BHXH, BHYT, BHTN.

 Làm việc với các cơ quan ban ngành có liên quan như cơ quan Thuế, các
phòng /Sở Lao động – Thương Binh Xã hội, Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng
Bình và UBND huyện/thị xã, các phòng/Sở giáo dục và đào tạo, các cơ sở
giáo dục trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, Tòa án nhân dân cấp tỉnh/huyện,
Công an…

 Kiểm tra, rà soát, đốc thu đối với các cơ quan, tổ chức nợ đọng BHXH.

 Trả lời mọi thắc mắc của cơ quan, tổ chức liên quan đến các vấn đề về
thu BHXH, BHYT.

 Thực hiện các nhiệm vụ được giao khác của lãnh đạo.

Tiêu chuẩn, trình độ, kỹ năng:

 Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Kế toán, Bảo hiểm.

 Sử dụng tốt phần mềm quản lý thu BHXH, phần mềm giao dịch hồ sơ
điện tử.

 Am hiểu luật lao động, luật BHXH, luật BHYT.

VIETKHOALUAN.COM
19
Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
 Thành thạo các ứng dụng tin học văn phòng, đặc biệt là Microsoft Excel.

 Bằng B tiếng Anh trở lên hoặc tương đương.

 Kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và thuyết trình

Những phẩm chất cần có.

 Làm việc chăm chỉ, tỉ mỉ, cẩn thận, chi tiết

 Tinh thần trách nhiệm cao trong công việc

 Khả năng sáng tạo và học hỏi
(Nguồn: Đề xuất của tác giả,2020) c. Thực hiện phương
pháp khảo sát trong phân tích nhân
lực:
Bảng 3.2. Đề xuất nội dung câu hỏi phỏng vấn xác định nhu cầu đào
tạo
STT Nội dung câu hỏi
1 Hiện tại đồng chí đang đảm trách công việc gì trong cơ quan?
2 Đồng chí có gặp khó khăn, trở ngại gì trong thực hiện công việc và
khi tham gia đào tạo không?
3 Đồng chí có nhu cầu đào tạo gì cho bản thân?
4 Hình thức đào tạo mà đồng chí mong muốn là gì? (Nội bộ/Bên
ngoài cơ quan? Trực tiếp?...)
5 Phương pháp đào tạo mà đồng chí cho rằng phù hợp nhất ở cơ
quan? (kèm cặp? tổ chức lớp học giảng dạy? tự nghiên cứu?...)
6 Sáng kiến của đồng chí để nâng cao hiệu quả đào tạo là gì?
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
3.3.2. Đổi mới xây dựng kế hoạch đào tạo nhân
lực a. Xác định cụ thể mục tiêu đào tạo
Bảng 3.3. Đề xuất các mục tiêu có thể lựa chọn trong đào tạo nhân
lực Thu của BHXH tỉnh Quảng Bình
STT Các loại mục tiêu Phƣơng pháp đào tạo
1 Cập nhật các văn bản pháp lý: Giảng dạy tại lớp học do
- Luật BHXH sửa đổi 2014, Luật BHYT cơ quan tổ chức
sửa đổi 2014; Các nghị định, thông tư

VIETKHOALUAN.COM
20
STT Các loại mục tiêu Phƣơng pháp đào tạo
của ngành BHXH
- Nghị định liên quan đến Luật lao động
2 Nâng cao kỹ năng quản lý nhân sự Giảng dạy tại lớp học tại
cơ sở đào tạo bên ngoài
3 Nâng cao kỹ năng nghiệp vụ Thu Giảng dạy tại lớp học do
BHXH: cơ quan tổ chức hoặc
- Thủ tục, hồ sơ tham gia BHXH, BHYT kèm cặp tại nơi làm việc
- Quy trình giải quyết hồ sơ
- Sử dụng phần mềm quản lý Thu SMS
- Sử dụng phần mềm giao dịch hồ sơ
điện tử
4 Nâng cao kỹ năng mềm: Giảng dạy tại lớp học
- Kỹ năng giao tiếp ứng xử bên ngoài cơ quan thông
- Kỹ năng thuyết phục qua nghiên cứu tình
huống và đóng vai trong
một tình huống giả định
5 Nâng cao các kỹ năng tiếng Anh Giảng dạy tại lớp do cơ
quan tổ chức hoặc học
lớp trực tuyến trên các
website tiếng Anh
6 Kỹ năng tin học nâng cao Giảng dạy tại lớp do cơ
quan tổ chức hoặc học
tại cơ sơ đào tạo tin học
7 Đào tạo nhân lực mới: Lịch sử phát triển, Giảng dạy tại lớp học do
bản chất tổ chức, văn hóa tổ chức, nội cơ quan tổ chức hoặc tự
dung hoạt động BHXH nghiên cứu
b. Lựa chọn đối tượng đào tạo
c. Đối với hình thức và phương pháp đào tạo
+ Có phân công đối tượng được kèm cặp rõ ràng. Ở đây cán
bộ quản lý phải chỉ rõ ai là người chịu trách nhiệm kèm cặp, tránh
tình trạng giao trách nhiệm tập thể.
+ Có văn bản giao nhiệm vụ, điều này buộc người được giao
nhiệm vụ kèm cặp nhận thức rõ nhiệm vụ mang tính chính thức, vì

VIETKHOALUAN.COM
21
vậy họ sẽ phải đưa công việc này vào trong kế hoạch công tác của cá
nhân.
+ Có rà soát, kiểm tra, đánh giá công tác kèm cặp vào cuối
năm công tác. Đưa nội dung này vào bình bầu, đánh giá công chức
hàng năm.
d. Dự trữ nguồn kinh phí riêng cho các chương trình đào
tạo
Việc dự tính nguồn kinh phí đào tạo nhân lực cũng là một
trong những bước quan trọng. Phòng tổ chức phải lập kế hoạch và
quản lý nguồn kinh phí đào tạo rõ ràng, phải chủ động trong việc dự
tính chi phí, phân bổ chi phí cho từng khâu đào tạo, từng nội dung
đào tạo một cách cụ thể, chi tiết. Vì việc dự tính nguồn kinh phí sẽ
giúp cho BHXH tỉnh Quảng Bình tiết kiệm được kinh phí.
3.3.3. Chú trọng triển khai đào tạo nhân
lực a. Đối với đào tạo nội bộ
Bảng 3.8. Đề xuất danh sách cán bộ giảng dạy nội bộ về nghiệp vụ
Thu của BHXH tỉnh Quảng Bình
S
Họ và tên Chức danh
Số năm kinh Nội dung đào tạo có
TT nghiệm thể đảm nhiệm
1 Nguyễn Phó giám đốc 14 Đào tạo nội bộ về hướng
Mậu Tuyển BHXH Thành dẫn các văn bản pháp lý
phố liên quan đến Thu
BHXH, ứng dụng phần
mềm giao dịch hồ sơ
điện tử.
2 Nguyễn Giám đốc Đào tạo nội bộ về quy
Công Lý BHXH Huyện 11 trình giải quyết hồ sơ
Quảng Ninh Thu BHXH.
3 Nguyễn Trưởng phòng
8
Đào tạo nội bộ về thủ
Hữu Quân Thu BHXH tục, quy trình giải quyết

VIETKHOALUAN.COM
22
S
Họ và tên Chức danh
Số năm kinh Nội dung đào tạo có
TT nghiệm thể đảm nhiệm
tỉnh Quảng hồ sơ Thu BHXH; các
Bình nghiệp vụ Thu khác.
4 Nguyễn Phó phòng Đào tạo nội bộ về sử
Ngọc Long Thu BHXH
8
dụng phần mềm quản lý
tỉnh Quảng Thu SMS, các nghiệp vụ
Bình Thu.
b. Đối với đào tạo bên ngoài
3.2.4. Tăng cƣờng đánh giá kết quả đào tạo nhân
lực a. Đánh giá kết quả học tập của nhân lực
b. Đánh giá kết quả làm việc của nhân lực sau đào tạo
c. Đánh giá chương trình đào tạo nhân lực
3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
3.4.1. Đối với đơn vị chủ quản là Bảo hiểm xã hội tỉnh
Quảng Bình
3.4.2. Đối với Bảo hiểm xã hội Việt Nam
KẾT LUẬN
Chúng ta đã bước sang cuộc cách mạng 4.0, sự thay đổi mạnh
mữ về khoa học kĩ thuật ảnh hưởng rất lớn đến nhiều lĩnh vực khác
nhau nhưng trong lĩnh vực BHXH thì nhân tố con người ngày càng
trở nên quan trọng, được coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của tổ chức. Tất cả các tổ chức muốn tồn tại và phát triển
thì cần phải có một nguồn lực mạnh, đủ về số lượng và trình độ
nghiệp vụ. Do vậy, các tổ chức phải càng ngày hoàn thiện hơn nữa
trong việc đào tạo nhân lực.
Nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực đối với sự tồn tại
và phát triển của BHXH tỉnh Quảng Bình và hiểu được đào tạo nhân

VIETKHOALUAN.COM
23
lực là cách tốt nhất để có thể sử dụng có hiệu quả lực lượng lao
động, BHXH tỉnh Quảng Bình đã và đang chú trọng hơn nữa đến đào
tạo nhân lực nhằm có được một đội ngũ lao động có đủ trình độ
chuyên môn, kỹ năng cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của
công việc và sự phát triển vững chắc để BHXH tỉnh Quảng Bình có
thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao phó, đảm bảo công tác an sinh
xã hội, quyền lợi của con người.
Luận văn Thạc sĩ với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Quảng Bình” đã đạt được kết quả sau:
Phần mở đầu, luận văn giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, vai
trò quan trọng của đào tạo nhân lực của tổ chức cũng như của BHXH
tỉnh Quảng Bình. Trong phần này, tác giả đã nêu được tổng quan tình
hình nghiên cứu, mục tiêu của đề tài, đối tượng nghiên cứu và đã
trình bày về các phương pháp nghiên cứu đề tài đó là: phương pháp
thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích và xử lỹ dữ liệu.
Trong chương 1, luận văn đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản
về đào tạo nhân lực. Cụ thể:
Luận văn đã phân tích một số khái
niệm có liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực như: khái niệm nguồn
nhân lực, nhân lực, quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực.
Sau khi
phân tích nội hàm của đào tạo nhân lực, luận văn đã đưa ra được quy
trình đào tạo nhân lực trong tổ chức gồm có các nội dung: xác định nhu
cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá
kết quả đào tạo nhân lực.
Luận văn đã chỉ ra các nhân tố ảnh
hưởng trực tiếp tới đào tạo nhân lực trong tổ chức.
Chương 2 của luận văn đã tập trung khảo sát thực trạng đào tạo
nhân lực, cụ thể ở chương này là đào tạo nhân lực Thu BHXH của
BHXH tỉnh Quảng Bình. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn đã
tập trung vào các vấn đề chính:
Phân tích thực trạng đào tạo
nhân lực, cụ thể là nhân lực Thu BHXH của BHXH tỉnh Quảng

VIETKHOALUAN.COM
24
Bình Nội trong thời gian từ năm 2017-2019 dựa trên nội dung về quy
trình đào tạo đã được trình bày ở chương 1, đưa ra những đánh giá về
thực trạng đào tạo nhân lực Thu BHXH.
Phân tích thực trạng các
nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Bình.

Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nhân lực của BHXH tỉnh
Quảng Bình


Trong chương 3 của luận văn đã làm rõ các quan điểm giải
quyết vấn đề, đồng thời luận văn đã đưa ra các giải pháp và kiến nghị
nhằm đào tạo nhân lực của BHXH tỉnh Quảng Bình nói chung và

nhân lực Thu BHXH nói riêng. Cụ thể:
Luận văn đã trình bày một số
điểm chính yếu trong định hướng phát triển của BHXH Việt Nam

và BHXH tỉnh Quảng Bình.
Bằng ý kiến cá nhân luận văn đã đưa ra
bốn quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực của BHXH tỉnh Quảng

Bình
Luận văn đã xây dựng 4 nhóm giải pháp và 2 nhóm kiến
nghị nhằm thực hiện các mục tiêu đào tạo nhân lực của BHXH tỉnh
Quảng Bình trong thời gian tới.

Ngành Bảo hiểm xã hội đã trải qua gần 25 năm trưởng thành
và phát triển, cùng với sự phát triển của xã hội, đứng trước nhiều cơ
hội và thách thức. Để nắm bắt được các cơ hội, vượt qua các thách
thức để phát triển, ngành Bảo hiểm xã hội nói chung và Bảo hiểm xã
hội tỉnh Quảng Bình nói riêng cần phải có hệ thống đồng bộ các giải
pháp hướng tới sự phát triển bền vững. Trong đó, vấn đề đào tạo
nhân lực đóng vai trò quan trọng, giúp cho BHXH tỉnh Quảng Bình
có thể giảm thiểu những sai sót trong hoạt động của cơ quan. Chắc
chắn trong tương lai cùng với sự phát triển của nền kinh tế thì đào
tạo nhân lực là một nhiệm vụ vô cùng quan trọng và không thể thiếu
trong ngành BHXH.

Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội Tỉnh Quảng Bình.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội Tỉnh Quảng Bình.doc

Similar to Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội Tỉnh Quảng Bình.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (19)

Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội Tỉnh Quảng Bình.doc