Özel Antalya Referans Kariyer ve Bilişim Merkezi, İnsan Kaynakları Kursu, bu alanda çalışan veya çalışmak isteyen kişilere bu alandaki bakış açılarını genişletme ve kendilerini geliştirme fırsatı sunar. Günümüzde işletmelerin alt yapısını oluşturan, sistemini kuran rekabet ortamında firmaların kendilerini ön plana çıkarmalarını sağlayan esas güç insan kaynağıdır. Bu kaynağı nasıl kullanacağını bilmek ise esas stratejik güçtür.

1. İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ
BÖLÜM 8

2. İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ
İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

3. İK Talebi (İhtiyacı) Nedir?
İnsan kaynakları talebi; bir işletmenin gelecekte ihtiyaç duyacağı insan
kaynağıdır.
İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

4. İK İhtiyacının Belirlenmesine
Yardımcı Araçlar
1. İş Analizi
2. Gerçek İnsan Kaynağı İhtiyacı
3. İnsan Kaynağı Devir Oranı
4. Ek İnsan Kaynağı İhtiyacı
5. Devamsızlık Oranı
6. Yedek İnsan Kaynağı İhtiyacı
İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

5. 1. İş Analizi
İş analizleri personelin bölümlendirilmesini sağlayan işin yapısına ve temel
karakteristiklerine ilişkin temel iş bilgilerini sunar.
İş analizi bilgileri belirli biçimlerde düzenlenerek iş tanımları ve iş gerekleri
oluşturur.
İNSAN KAYNAKLARI TAL1

6. 2. Gerçek İnsan Kaynağı İhtiyacı
GİKİ, işletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için, hedeflenen işi fiilen
gerçekleştirecek insan kaynağına olan ihtiyaçtır.
İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

7. 3. İnsan Kaynağı Devir (Dönüşüm) Oranı
Personel devir oranıyla ilgili bilgiler; personelin işten ayrılma tarihi, nedenleri,
iletişim adresi, yapılacak ödemeler, yeniden işe alma olasılığıyla ilgili bilgileri
içerir.
İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

8. 4. Ek İnsan Kaynağı İhtiyacı
EİKİ, işten çıkmalar nedeniyle ortaya çıktığından üzerinde durulacak konu
insan kaynağı devir oranıdır. Ek insan kaynağı ihtiyacı üretimin aksamaması
için boşalan kadrodaki yerin doldurulması için kullanılır.
İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ
1

9. 5. Devamsızlık Oranı
Devamsızlık oranı; izinlerin ve tatillerin dışında çalışanın işe geç gelmesi ya
da gelmemesi durumudur.
İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

10. 6. Yedek İnsan Kaynağı İhtiyacı
YİKİ; kaza, izin ve benzeri nedenlerle ortaya çıkacak kaçınılmaz devamsızlık
durumları karşısında, işin aksatılmadan yürütülmesi için gereksinilecek insan
kaynağını ifade eder.
İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ1

11. 1. Sezgisel Yöntemler
2. Basit Matematiksel Yöntemler
3. Karmaşık Matematiksel Yöntemler
İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ
1
İK Talep (İhtiyaç) Belirleme Yöntemleri

12. Sezgisel yöntemler; geleceğin tahmininde insan bilgisinden yararlanılır.
En basit sezgisel yöntemler şunlardır;
Aşağıdan yukarıya tahmin yöntemi: Her birim ya da bölüm kendi personel
ihtiyaçlarını tahmin eder.
Yukarıdan aşağıya tahmin: Deneyimli üst yöneticiler tarafından yukarıdan
aşağıya yapılan tahmindir.
Delphi yöntemi: Tahmin için grubun ortak karar vermesi yöntemini kullanan
oldukça yapılanmış sezgisel bir yöntemdir. Bu yöntemde uzmanlar yüz yüze
gelmez. Eğer uzmanlar farklı yerlerde ise, oldukça ekonomik bir yöntemdir.
Yıkıcı kişilik çatışmalarını en aza indirerek ve karar sürecinde baskın bir grup
üyelerinin baskısını önleyerek karar vermenin kalitesini arttırabilir.
İNSAN KAYNAKLARI TAL1
1. Sezgisel Yöntemler

13. Talep tahmininde sadece bir faktörü göze alarak tahmin yapan
yöntemlerdir.
Verimlilik oranı: Bir yılda üretilen ortalama ürün sayısının direkt personel
sayısına oranıdır.
Kadrolama oranı: Direkt ve endirekt işçiliğin kullanıldığı kadrolama oranı,
diğer işlerdeki personel gereksinimlerinin sayısı hesaplanarak bulunur.
Öğrenme eğrileri: Verimlilik oranı temel alınarak yapılan tahminlerde
öğrenme eğrileri de kullanılabilir.
İNSAN KAYNAKLARI TAL1
2. Basit Matematiksel Yöntemler

14. Uzun zamandır insan kaynakları planlaması yapan büyük
organizasyonlar bu istatistiki yöntemleri kullanmayı tercih ederler.
Çoklu regresyon
Doğrusal programlama
İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ
1
3. Karmaşık Matematiksel Yöntemler

15. …