Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Chức Cấp Xã Của Huyện Ân Thi, Tỉnh Hưng Yên

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI
NẦNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
CỦA HUYỆN ÂN THI, TỈNH HƯNG YÊN
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
BAN TỔ CHỨC HUYỆN ỦY ÂN THI
Người hướng dẫn : Dương Đình Hiệu
Sinh viên thực hiện : Đặng Thị Nhung
Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực
Lớp : 1205.QTND
Khóa học : 2012 - 2016
Hà Nội - 2015

2. MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................................1
A. PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................2
Thông qua nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề chất lượng cán bộ, công chức cấp xã; đánh giá
thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên, đề tài đưa ra
những quan điểm, giải pháp góp phần vào việc nâng cao hiệu quả thực thi công vụ, cải cách hành
chính cũng như góp phần vào việc phát triển kinh tế của địa phương............................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................2
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài......................................................................................................2
7. Kết cấu đề tài..............................................................................................................................3
B. PHẦN NỘI DUNG....................................................................................................................4
CHƯƠNG 1....................................................................................................................................4
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HUYỆN ÂN THI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ................................................................4
1.1. Khái quát chung về huyện Ân Thi...........................................................................................4
1.1.1. Điều kiện tự nhiên.................................................................................................................4
1.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội......................................................................................................5
1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã......................................5
1.2.1. Hệ thống khái niệm...............................................................................................................5
1.2.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã............................................................7
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã....................................9
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã..........................14
1.3. Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã......................20
1.3.1. Xuất phát từ yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.....................................20
1.3.2. Xuất phát từ yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa...............................................................................................................................................22
1.3.3. Xuất phát từ thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức xã...............................22
CHƯƠNG 2..................................................................................................................................24
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA HUYỆN
ÂN THI, TỈNH HƯNG YÊN........................................................................................................24

3. 2.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ân Thi...........................................24
2.1.1. Về số lượng, cơ cấu............................................................................................................24
2.1.2. Về sức khỏe........................................................................................................................26
2.1.3. Về trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước..............................27
2.1.4. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao.........................................................................29
2.1.5. Về phẩm chất đạo đức và lối sống......................................................................................30
2.2. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi.......30
2.2.1. Ưu điểm..............................................................................................................................30
2.2.2. Hạn chế...............................................................................................................................31
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Ân
Thi thời gian qua còn bộc lộ những thiếu sót, hạn chế sau:...........................................................31
2.2.3. Nguyên nhân.......................................................................................................................33
CHƯƠNG 3..................................................................................................................................35
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA
HUYỆN ÂN THI, TỈNH HƯNG YÊN.........................................................................................35
3.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân
Thi, tỉnh Hưng Yên........................................................................................................................35
3.1.1. Quan điểm...........................................................................................................................35
Trong giai đoạn hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang tập chung xây dựng một nền hành chính
trong sạch, vững mạnh, có năng lực, phầm chất để quản lý, điều hành có hiệu lực, hiệu quả mọi
công việc của đất nước. Bởi vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý nhà nước có đạt hiệu quả
hay không đều tùy thuộc vào đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đội ngũ này đa số đều trưởng
thành từ thực tiễn sản xuất và công tác, gắn bó với thực tiễn sản xuất và đời sống của nhân dân ở
địa phương. Hơn ai hết, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là người am hiểu đặc điểm tình hình
địa phương, thấu hiểu cuộc sống, tâm tư, nguyện vọng của quần chúng nhân dân. Họ có mối liên
hệ mật thiết, thường xuyên với quần chúng nhân dân...................................................................35
Nhận thức được vai trò đó, huyện Ân Thi đã không ngừng tập trung các nguồn lực, đưa các biện
pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Trong đó chú trọng đến các chủ
chương, chính sách của Đảng và Nhà nước, xuất phát từ những quan điểm của chủ nghĩa Mác-
Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ trong điều kiện đất nước đang tiến hành sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhằm biến nước ta từ nước nông nghiệp lạc hậu
trở thành nước công nghiệp vào năm 2020. Tất cả các tư tưởng đó được tập trung trong các nghị
quyết như: Nghị quyết Trung ương 3 khóa VII, Nghị quyết Trung ương 3 và Trung ương 7 khóa
VIII, Nghị quyết Trung ương 3 và Nghị quyết Trung ương 5 và Nghị quyết Trung ưng 6 khóa IX
và các quy định hướng dẫn của Trung ương về công tác cán bộ...................................................35

4. Trên cơ sở đó, việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi phải quán
triệt các quan điểm sau đây:...........................................................................................................35
3.1.2. Mục tiêu..............................................................................................................................36
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi có phẩm chất và bản lĩnh chính
trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu tham nhũng; có tư duy đổi mới,
sáng tạo có kiến thức chuyên môn, kỹ thật và có năng lực hoạt động thực tiễn, đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ; có tinh thần hợp tác, cón ý thức kỷ luật cao, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy với công
việc được giao; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đủ về số lượng và sự chuyển tiếp
liên tục giữa các thế hệ cán bộ. Thực hiện tốt công tác quy hoạch và đào tạo để có nguồn cán bộ,
trong mỗi nhiệm kỳ, phấn đấu năm 2016 đạt 100% các cấp ủy Đảng xây dựng quy hoạch cán bộ,
lãnh đạo, quản lý; đưa vào quy hoạch tỷ lệ cán bộ quản lý là nữ đạt 30% trở lên. Nâng tỷ lệ cán
bộ ở độ tuổi trẻ và có trình độ cao.................................................................................................36
Đội ngũ cán bộ, công chức phải đồng bộ, đảm bảo tiêu chuẩn. Phấn đấu đến năm 2020 đối với
cán bộ cấp xã, 95% cán bộ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định, 98% công
chức được đào tạo đạt chuẩn về trình độ chuyên môn ( từ trung cấp trở lên) theo đúng chuyên
ngành; trong đó trên 35% được đào tạo chuyên môn cao đẳng và đại học. 80% cán bộ có trình độ
lý luận chính trị từ trung cấp trở lên, 100% cán bộ, công chức được đạo, bồi dưỡng về chuyên
môn, nghiệp vụ..............................................................................................................................36
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi, tỉnh
Hưng Yên.......................................................................................................................................37
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của
huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên.......................................................................................................37
3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã........................37
Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã huyện Ân Thi cần chú ý
đến đổi mới mạnh mẽ nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã, cụ thể:.......................................................................................................................................37
3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã....................................39
3.2.4. Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật.......................................39
3.2.5. Chuẩn hóa các chức danh...................................................................................................40
3.2.6. Các giải pháp khác..............................................................................................................40
3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện
Ân Thi, tỉnh Hưng Yên..................................................................................................................41
3.3.1. Khuyến nghị với Nhà nước và các cấp ủy Đảng................................................................41
3.3.2. Khuyến nghị với tỉnh Hưng Yên........................................................................................42

5. Thứ nhất, thực hiện đúng các chủ chương, chính sách của Đảng và Nhà nước về nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã........................................................................................42
Thứ hai, cần phải tập trung nguồn lực và kinh phí cho công tác xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã giỏi về chuyên môn, có lối sống lành mạnh, tuân thủ quy định của Nhà
nước...............................................................................................................................................42
Thứ ba, xây dựng chính sách hoàn thiện cho công tác phân bổ cán bộ, công tác bầu cử và công
tác đánh giá cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh. Có văn bản quy định và hướng dẫn rõ ràng tới
từng địa phương để thực hiện tốt công tác này..............................................................................42
3.3.3. Khuyến nghị với huyện Ân Thi..........................................................................................42
3.3.4. Khuyến nghị với cá nhân cán bộ, công chức xã.................................................................42
Thứ nhất, rèn luyện sức khỏe về cả thể chất lẫn tinh thần để có thể thực hiện và hoàn thành công
việc một cách hiệu quả nhất...........................................................................................................42
3.4. Kinh nghiệm tỉnh Thái Bình và Đồng tháp về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
.......................................................................................................................................................43
3.4.1. Kinh nghiệm tỉnh Thái bình................................................................................................43
3.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Đồng Tháp.......................................................................................44
Trong những năm qua, các cấp chính quyền tỉnh Đồng tháp luôn quan tâm xây dựng bộ máy
chính quyền cấp cơ sở, nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội, an ninh- quốc
phòng ở địa phương. Đến nay, hệ thống tổ chức chính quyền địa phương cấp xã đã đi vào nề nếp
và ổn định; Uỷ ban nhân dân đã tổ chức thực hiện tốt đường lối, chủ trương của Đảng, chính
sách pháp luật của Nhà nước, an ninh trật tự, an toàn xã hội được giữ vững, kinh tế-xã hội phát
triển, quản lý, bảo vệ biên giới được tăng cường, phát huy quyền làm chủ của nhân dân trong
việc tham gia quản lý Nhà nước và giải quyết những vấn đề bức xúc trong dân. Các biện pháp cụ
thể mà tỉnh Đồng Tháp đã thực hiện trong thời gian qua là:.........................................................44
* Quy hoạch cán bộ chính quyền:.................................................................................................44
3.4.3. Đúc rút kinh nghiệm chung của các địa phương trong công tác nâng cao chất lượng cán
bộ, công chức cấp xã......................................................................................................................46
C. PHẦN KẾT LUẬN..................................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................49
PHỤ LỤC.......................................................................................................................................1
Phụ lục số 5.....................................................................................................................................3
Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức.................................................................................3
cấp xã trên địa bàn huyện Ân Thi năm 2014..................................................................................3

7. LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “ Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên” tôi đã nhận được sự giúp đỡ
rất nhiệt tình của các cô, chú, anh, chị trong Ban Tổ chức huyện ủy Ân Thi, cùng
các thầy cô và bạn bè trong và ngoài trường Đại học Nội Vụ Hà Nội. Tôi xin chân
thành cảm ơn các cô, chú, anh, chị và các thầy cô, bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi
hoàn thành đề tài này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của anh Dương Đình Hiệu –
Phó trưởng Ban Tổ chức huyện ủy Ân Thi, người đã hướng dẫn tôi trong suốt quá
trình thực hiện đề tài này. Xin kính chúc anh thật nhiều sức khỏe và hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối của mọi người về sự giúp đỡ quý báu
đó.
Tuy có nhiều sự cố gắng nhưng cũng không tránh khỏi những hạn chế, thiếu
sót nhất định khi thực hiện đề tài. Kính mong các thầy cô và các bạn giúp đỡ, chỉ
bảo để đề tài của tôi có thể hoàn thiện hơn.
Hưng Yên, ngày 30 tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Đặng Thị Nhung

8. A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Khi đánh giá về vai trò của cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói rằng: Cán bộ là
dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù có
tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng bị tê liệt. Cán bộ là những người đem đường lối,
chính sách của chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì
chính sách hay cũng không thể thực hiện được. Từ lý luận đó, Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã khẳng định: “Cán bộ là gốc mọi công việc, công việc thành công hoặc
thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Ngày nay trước yêu cầu của công cuộc phát triển kinh tế - xã hội, nhận thức rõ
được vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức. Đảng và Nhà nước ta đã khẳng định một
trong những vấn cốt lõi được đặt lên hàng đầu là cần phải xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, có đủ phẩm chất và năng lực
công tác để trở thành “công bộc” của nhân dân, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự
phát triển đất nước.
Thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, cùng với sự
chỉ đạo của lãnh đạo tỉnh Hưng Yên vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức mà cụ thể là đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Trong những năm gần đây, huyện
Ân Thi, tỉnh Hưng Yên đã không ngừng nỗ lực, cố gắng thực hiện các biện pháp nhằm
nâng cao chât lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã trên địa bàn huyện. Bên cạnh việc
đạt được những kết quá đáng khích lệ, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã của huyện trên thực tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn và còn nhiều vấn đề tồn
tại. Do đó, nhận biết được thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là yếu tố cơ
bản có tính quyết định góp phần đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã, phường nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã của huyện Ân Thi nói riêng.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên” làm đề tài báo cáo kiến tập
của mình.
1

9. 2. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề chất lượng cán bộ, công
chức cấp xã; đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Ân
Thi, tỉnh Hưng Yên, đề tài đưa ra những quan điểm, giải pháp góp phần vào việc
nâng cao hiệu quả thực thi công vụ, cải cách hành chính cũng như góp phần vào
việc phát triển kinh tế của địa phương.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích cơ sở lý luận và tính cấp thiết của việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã;
- Khảo sát, làm rõ thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên từ đó đưa ra những điểm mạnh, điểm yếu và tìm
ra nguyên nhân;
- Đưa ra các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức xã của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên.
4. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên năm 2012 đến nay.Trên cơ sở đó đề
ra giải pháp hoàn thiện công tác cán bộ, công chức trên địa bàn huyện trong những
năm tiếp theo.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các nhiệm nghiên cứu, đề tài nghiên cứu tập chung sử dụng
các phương pháp sau:
- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp so sánh, đánh giá.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê.
- Phương pháp biện chứng duy vật.
Ngoài ra đề tài còn sử dụng các phương pháp bổ trợ như: phỏng vấn, điều tra,
khảo sát thực tế,...
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Đóng góp về lý luận:
2

10. - Góp phần hệ thống các quan điểm của Đảng và Nhà nước về cán bộ công
tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
- Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã và
quá trình xây dựng đội ngũ này trên toàn tỉnh Hưng Yên.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
Đề tài có thể cung cấp thêm các luận cứ khoa học giúp các cấp lãnh đạo của
tỉnh Hưng Yên trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục đề
tài gồm 3 chương:
CHƯƠNG 1: Khái quát chung về huyện Ân Thi và cơ sở lý luận nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
CHƯƠNG 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của
huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên
CHƯƠNG 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên
3

11. B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1.
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HUYỆN ÂN THI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Khái quát chung về huyện Ân Thi
1.1.1. Điều kiện tự nhiên
- Vị trí địa lý: Ân thi là một huyện nằm ở tả ngạn sông Hồng thuộc châu thổ
đồng bằng Bắc bộ. Phía Đông giáp huyện Thanh Miện và Bình Giang (Hải
Dương), phía Tây giáp huyện Kim Động và Châu Giang, phía Nam giáp huyện
Phù Cừ và Tiên Nữ, phía Bắc giáp huyện Mỹ Vân. Toàn huyện có 20 xã và một thị
trấn. Ân Thi có huyện lỵ là thị trấn Ân Thi và các xã: Phù Ủng, Bãi Sậy, Bắc Sơn,
Đào Dương, Tân Phúc, Văn Nhuệ, Hoàng Hoa Thám, Quang Vinh, Vân Du, Xuân
Trúc, Quảng Lãng, Đặng Lễ, Cẩm Ninh, Nguyễn Trãi, Đa Lộc, Tiền Phong, Hồ
Tùng Mậu, Hồng Vân, Hồng Quang, Hạ Lễ. Huyện lỵ Ân Thi cách thị xã Hưng
Yên khoảng 20Km về phía tây nam, cách thủ đô Hà Nội khoảng 50Km.
- Địa chất: Ân Thi là một huyện thuộc vùng trũng của tỉnh Hưng Yên, với cốt
đất so với mực nước biển nơi cao nhất là gần 5 mét, chỗ thấp nhất là gần 2 mét.
- Địa hình: Tương đối bằng phẳng, không có núi, đồi. Hướng dốc của địa
hình từ tây bắc xuống đông nam, độ dốc 14 cm/km, độ cao đất đai không đồng đều
với các dải, khu, vùng đất cao thấp xen kẽ nhau.
- Khí hậu: Ân Thi thuộc vùng nhiệt đới gió mùa, có mùa đông lạnh. Nhiệt độ
trung bình hàng năm là 23,2 độ, nhiệt độ trung bình mùa hè 27 độ, mùa đông dưới
20 độ. Lượng mưa trung bình dao động trong khoảng 1.500 - 1.600 mm, trong đó
tập trung vào tháng 5 đến tháng 10 mưa (chiếm 80 - 85% lượng mưa cả năm). Số
giờ nắng trung bình hàng năm khoảng 1.400 giờ (116,7 giờ/tháng), trong đó từ
tháng 5 đến tháng 10 trung bình 187 giờ nắng/tháng, từ tháng 11 đến tháng 4 năm
sau, trung bình 86 giờ nắng/tháng.
- Sông ngòi: Ân Thi có mạng lưới sông ngòi khá dày đặc, có sông Hoan Ái,
sông Cửu Yên,...và rất nhiều những con sông nhỏ...là điều kiện thuận lợi không chỉ
cho sản xuất nông nghiệp mà còn cho sự phát triển công nghiệp, sinh hoạt và giao
thông đường thuỷ.
4

12. - Tài nguyên đất: Tổng diện tích đất tự nhiên là 12.498,23 ha. Trong đó, diện
tích đất nông nghiệp chiếm 68,74%, đất chuyên dùng chiếm 16,67%, đất ở chiếm
7,91%, đất chưa sử dụng và sông suối chiếm 6,68%. Diện tích đất nông nghiệp
phong phú, nhưng đất xây dựng công nghiệp và đô thị còn hạn chế.
1.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội
- Kinh tế: Cùng với sự phát triển kinh tế của tỉnh, Ân Thi được đánh giá là
một trong những tỉnh có tốc độ tăng trưởng kinh tế tương đối nhanh và cao. Tốc độ
tăng trưởng kinh tế bình quân trên 12% / năm. Nền kinh tế Ân Thi đang đổi thay
từng ngày. Cơ cấu kinh tế đang dần chuyển dịch theo hướng công nghiệp hoá, hiện
đại hoá. Nông nghiệp, nông thôn có nhiều chuyển biến tích cực, tỷ trọng giữa chăn
nuôi và trồng trọt được cân đối. Cơ cấu kinh tế nông nghiệp-tiểu thủ công nghiệp,
xây dựng-dịch vụ, thương mại (48% - 20% - 32%).
Vùng đất Ân Thi còn là nơi phát sinh một số nghề thủ công truyền thống, đó
là nghề dệt vải, kéo đũi làm quạt ở Đào Xá, Lưu Xá, nghề đan thuyền ở Nội Lễ.
- Dân số - lao động: Nguồn nhân lực Ân Thi khá dồi dào. Với số dân là
1241714 người, tuy nhiên tỷ lệ người thất nghiệp vẫn còn cao, gây sức ép đến vấn
đề việc làm.
- Văn hoá - xã hội: Nét nổi bật trong truyền thống văn hiến của người Ân Thi
là truyền thống hiếu học và khoa bảng, như Hoàng Công Chi, người Thổ Hoàng
đậu tiến sĩ đời Lê, Hoàng Đình Chính, người Thổ Hoàng đậu tiến sĩ năm Ất Mùi
(1775), tướng quân Phạm Ngũ Lão quê Phù Ủng là một danh tướng đời Trần, ...
1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã
1.2.1. Hệ thống khái niệm
Nước ta bước vào thời kỳ mới vừa đẩy mạnh CNHHĐH, vừa tiến lên xây dựng
Nhà nước pháp quyền XHCN, vừa tiến hành xây dựng nền văn hóa tiên tiến đậm đà
bản sắc dân tộc. Chính vì vậy chúnh ta cần phải xây dựng cán bộ, công chức có chất
lượng đồng bộ và nâng cao chất lượng đội ngũ này để phù với với những yêu cầu mới
đặt ra, đặc biết là cán bộ, công chức cấp xã. Để làm được điều đó, trước hết chúng ta
cần phải làm rõ một số khái niệm về việc nâng cao chất lượng cán bố công chức cấp xã.
a. Khái niệm cán bộ, công chức
*Khái niệm cán bộ:
5

13. Theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Luật cán bộ công chức năm 2008:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
(sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau
đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội”.
Như vậy, cán bộ cấp xã có các chức danh sau đây:
- Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
- Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
- Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
- Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt
động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);
- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
*Khái niệm công chức
Theo quy định tại khoản 2 và khoản 3, Điều 4 Luật cán bộ công chức năm
2008: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
6

14. đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Như vậy, công chức xã gồm các chức danh sau:
- Trưởng Công an;
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Văn phòng – thống kê;
- Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc
địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường (đối với xã);
- Tài chính – kế toán;
- Tư pháp – hộ tịch;
- Văn hóa – xã hội.
b. Khái niện chất lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Theo từ điển tiếng Việt thì “chất lượng” được hiểu theo nghĩa chung nhất là
“cái tạo nên những phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc”.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã là một hệ thống những phẩm chất,
giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện được thể hiện qua phẩm chất
chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của
mỗi cán bộ, công chức và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần của cả đội ngũ cán
bộ công chức xã.
c. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã là hệ thống những
biện pháp, chính sách, những hoạt động nhằm cải thiện, phát triển toàn diện năng
lực, phẩm chất đạo đức, trình độ, thành phần của đội ngũ cán bộ, công chức xã.
1.2.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là độ ngũ cán bộ. Cán
7

15. bộ là một nhân tố quan trong quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp
cách mạng. Lênin chỉ rõ: “ Trong lịch sử chưa hề có một giai cấp nào giành được
quyền thống trị nếu không đào tạo ra được hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính
trị, người đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào”.
Năm 1992 khi giành được chính quyền Lênin khẳng định : “nghiên cứu con người,
tìm ra những cán bộ có bản lĩnh. Hiện nay đó là then chốt, nếu không thế thì tất cả
mệnh lệnh và quyết định chỉ là mớ giấy lộn”.
Để xây dựng nước Việt Nam độc lập có chủ quyền với mục tiêu “ dân giàu,
nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ văn minh”. Hồ Chí Minh đã khẳng định:
“cán bộ là cái gốc của mọi công việc và công việc thành công hay thất bại đều do
cán bộ tốt hay kém”.
Đảng ta luôn coi trọng công tác cán bộ, đặc biệt là thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng ta nhận định: “ Cán bộ là nhân tố quyết
định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ, là
khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” . Sự quan tâm của Đảng còn được
thể hiện thông qua Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3 ( khóa VII) khẳng định
trong công cuộc đổi mới đất nước thì: Cán bộ hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến
trình đổi mới. Cán bộ nói chung có vai trò rất quan trọng, cán bộ cơ sở nói riêng có
vị trí nền tảng cơ sở. Cấp cơ sở là cấp trực tiếp tổ chức thực hiện mọi chủ chương
đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Chất lượng và hiệu quả thực thi
pháp luật một phần được quyết định bởi sự triển khai ở cơ sở. Cấp cơ sở là trực
tiếp gắn với quần chúng; tạo dựng phong trào cách mạng quần chúng. Cơ sở xã,
phường, thị trấn mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng đội
ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn.
Thật vậy, đội ngũ cán bộ cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện
chức năng làm cầu nối giữa Đảng với nhân dân, giữa công dân với Nhà nước. Sở
dĩ như vậy vì họ là những cán bộ trực tiếp tuyên truyền. phổ biến, vận động và tổ
chức nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước trên địa bàn dân cư, giải quyết mọi nhu cầu của dân cư, bảo đảm sự
8

16. phát triển kinh tế của địa phương, duy trì trật tự, an ninh, an toàn xã hội trên địa
bàn cấp xã. Do tính chất công việc của cấp xã, họ vừa giải quyết những công việc
hàng ngày, vừa phải quán triệt các Nghị quyết, Chỉ thị của cấp trên, lại phải nắm
tình hình thực tiễn ở địa phương để từ đó đề ra kế hoạch, chủ trương, biện pháp
đúng đắn, thiết thực, phù hợp. Nhiệm vụ của họ rất nặng nề, vai trò của họ có tính
then chốt xét cả trong quan hệ giữa Đảng với dân, giữa công dân với Nhà nước.
Thực tế đã chứng minh, đội ngũ cán bộ cấp xã có vai trò quan trọng trong
việc phát huy sức mạnh của hệ thống chính trị, tạo dựng các phong trào cách mạng
của quần chúng, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển
kinh tế - xã hội ở địa phương.
Họ có khả năng tổ chức, tập hợp và huy động mọi nguồn lực ở địa phương
để thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng
ở cơ sở.
Họ giữ vai trò quyết định năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức cơ
sở đảng, năng lực lãnh đạo và quản lý của chính quyền cơ sở. Mọi đường lối chủ
trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước có thể thành hiện thực hay
không nhất thiết phải thông qua phong trào cách mạng của quần chúng.
Do đó để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp cơ sở
thì trước hết phải nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã. Họ không chỉ là người có nhiệt tình cách mạng, có phẩm chất đạo đức tốt
mà cần phải có tri thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có năng lực công tác để
hoàn thành nhiệm vụ của Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó. Vì thế xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức,
trong sạch về lối sống, trong đó nâng cao trình độ của đội ngũ này để họ có trình
độ, kiến thức và năng lực hoạt động là yếu tố quan trọng nhất trong việc nâng cao
chất lượng hoạt động của chính quyền cấp cơ sở.
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
a. Về số lượng, cơ cấu
9

17. Số lượng, cơ cấu hợp lý là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã.
Tính hợp lý trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xã biểu hiện ở
việc tinh giảm biên chế một cách tối ưu, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động có chất
lượng, trong đó mỗi cá nhân cán bộ, công chức phát huy được hết năng lực, sở
trường của mình, có thể đảm đương tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo cho bộ máy
hoạt động thông suốt hiệu quả. Tính hợp lý còn thể hiện ở chỗ số lượng cán bộ,
công chức không quá đông, nếu không sẽ dư thừa, lãng phí nguồn nhân lực, đồng
thời cũng không quá ít vì nó tạo ra sức ép lớn trong công việc, gây sự mệt mỏi,
căng thẳng cho cán bộ, công chức.
Một đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có cơ cấu hợp lý, đó là sự cân đối
giữa các thành phần dân tộc, giai cấp, nghề nghiệp, giới tính, độ tuổi; sự hợp lý đó
sẽ tạo nên sức mạnh tổng hợp, tính năng động, phối hợp nhịp nhàng, hài hòa và kế
thừa, phát triển trong đội ngũ cán bộ, công chức.
b. Về sức khỏe, thâm niên công tác
Sức khoẻ của đội ngũ cán bộ, công chức cũng là một trong những tiêu chí
đánh giá chất lượng cán bộ, công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể
chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên.
Sức khỏe của con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, song có hai tiêu
chí cơ bản là thể lực và trí lực. Thể lực được đánh giá qua sức mạnh cơ bắp, còn trí
lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn, linh hoạt trong phản ứng, trong giải
quyết công việc. Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để
truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Tất cả công chức
đều phải có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu. Sức khoẻ là nền tảng quan trọng
cho mọi hoạt động. Chất lượng đội ngũ công chức biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh
thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động.
Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ của người lao động nói
chung và công chức nói riêng: loại A là loại có thể lực tốt, loại B là trung bình, loại
C là yếu. Yêu cầu về sức khoẻ của công chức không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi
10

18. tuyển dụng công chức mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời công vụ
của công chức. Công chức phải đảm bảo sức khoẻ mới có thể duy trì việc thực hiện
công việc liên tục với áp lực cao.
Mặt khác, độ tuổi hay thâm niêm công tác cũng biểu hiện phần nào nâng lực
của cán bộ, công chức. Thông thưởng tuổi càng cao, thâm niên công tác càng lâu
thì kinh nghiệm của cán bộ, công chức càng nhiều, dày dạn, họ đã tích lũy nhiều
kiến thức, kỹ năng, phương pháp để giải quyết công việc nhanh chóng, hiệu quả.
Tuy nhiên, hiện nay một số những người trẻ họ cũng rất ham hiểu biết, trình độ,
năng lực của họ khá cao mặc dù họ chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế. Do đó độ
tuổi cũng chỉ là một tiêu chí phản ánh chất lượng cán bộ, công chức một cách
tương đối.
c. Phẩm chất đạo đức
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “ cũng như sông thì có nguồn, mới có
nước, không có nguồn thì cạn, cây phải có gốc, không có gốc thì héo; người cách
mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo
được nhân dân”.
Phẩm chất đạo đức chính là cái “gốc” của người cán bộ, công chức. Nó
chính là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và
đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã
hội. Đạo đức của người cán bộ công chức, phản ánh mối quan hệ giữa công chức
với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ. Nó được xã hội đánh
giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ.
Người cán bộ có phầm chất đạo đức là người cán bộ có hội tụ 5 đức tính, đó
là Nhân, Nghĩa, Trí, Dũng, Liêm. Nhưng đức tính đó phải được thể hiện ra bên
ngoài trong công việc hàng ngày của người cán bộ, công chức. Luôn gương mẫu,
có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư, không
tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần đấu tranh tham nhũng,
quan hệ mật thiết với quần chúng, sâu sát với công việc, không quan liệu cậy
11

19. quyền, gây phiền hà cho nhân dân, không chạy theo vụ lợi, nói đi đôi với làm, làm
nhiều hơn nói – đó là tiêu chí đánh giá đạo đức của người cán bộ.
Ngoài ra người cán bộ phải luôn có ý thức kỷ luật và tinh thần tập thể, khiêm
tốn, giản dị, trung thực, không cơ hội, có nếp sống văn minh, nêu gương cho quần
chúng. Như vậy mới tạo lòng tin từ phía nhân dân, thuyết phục được nhân dân tin
vào sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước.
d. Về trình độ
- Trình độ văn hóa:
Trình độ văn hóa là mức độ học vấn giáo dục mà cán bộ, công chức đạt được.
Hiện nay, trình độ văn hóa của cán bộ, công chức nước ta được phân thành 3 cấp
với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ
thông. Đây là hệ thống kiến thức phổ thông làm nền tảng cho nhận thức, tư duy và
hoạt động của con người. Trình độ văn hóa không phải yếu tố duy nhất quyết định
toàn bộ năng lực và hiệu quả làm việc nhưng là yếu tố cơ bản ảnh hưởng, đồng
thời là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã.
Hạn chế về trình độ văn hóa sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và năng
lực tổ chức thực hiện các văn bản của Nhà nước, cản trở việc thực hiện nhiệm vụ
quyền hạn và trách nhiệm của người cán bộ, công chức. do vậy cần phải nâng cao
trình độ văn hóa đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức là trình độ được đào
tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công
việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và được
chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học.
Nếu như trình độ văn hóa giúp cho cán bộ, công chức cấp xã có những kiến
thức nền tảng thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ chính là những đòi cao hơn để có
thể giải quyết, thực hiện công việc. Thực tế cho chính quyền cấp xã là nơi trực tiếp
mọi hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống phát sinh trong thực tế do đó nếu
cán bộ, công chức không có trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà chỉ làm theo kinh
12

20. nghiệm hay cảm tính thì chắc chắn hiệu quả công việc sẽ không cao và có thể sẽ
mắc phải những sai lầm nghiêm trọng.
- Trình độ quản lý nhà nước:
Trình độ quản lý nhà nước là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức về lĩnh
vực quản lý nhà nước, bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà nước, pháp
luật, nguyên tắc, công cụ...quản lý nhà nước. Hệ thống kiến thức này giúp người
cán bộ, công chức hiểu rõ nhiệm vụ, quyền hạn của mình là gì và thực hiện như
thế nào, cụ thể là họ được làm những gì và không làm những gì; công cụ quản lý,
kỹ năng và phương pháp điều hành ra sao, hiểu được và vận hành của hệ thống tổ
chức bộ máy nhà nước nói chung và cơ sở nói riêng, từ đó thực thi công việc đúng
pháp luật và hiệu quả.
Cũng giống như trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì
trình độ quản lý nhà nước cũng được chia thành: Chuyên viên cao cấp, chuyên
viên chính, chuyên viên, cán sự,...
- Trình độ lý luận chính trị:
Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong hệ thống những kiến
thức lý luận về chính trị, lĩnh vực giành và giữ chính quyền, bao gồm các kiến thức
về quyền lực chính trị, đảng phái chính trị, đấu tranh chính trị...Hệ thống kiến thức
này trang bị và củng cố lập trường giai cấp, lập trường quan điểm của Đảng lãnh
đạo là Đảng Cộng sản Việt Nam. Nó giúp cho mỗi cán bộ, công chức cấp xã có
quan điểm và lập trường đúng đắn trong thực hiện nhiệm vụ của mình.
Trình độ lý luận chính trị được chia thành các cấp khác nhau bao gồm:
Cao cấp, trung cấp, sơ cấp và tương đương.
e. Năng lực công tác:
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức,
phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức
trách, nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Đánh giá thực hiện công việc là phương
pháp, nội dung của quản trị nhân lực trong tổ chức, cơ quan hành chính nhà nước.
Đánh giá thực hiện công việc, thực chất là xem xét, so sánh giữa nhiệm vụ cụ thể
của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc,
tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
13

21. Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép cho phép phân tích và đánh
giá về chất lượng công chức trên thực tế. Nếu như cán bộ, công chức liên tục
không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức thì nghĩa là cán bộ,
công chức đó không đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong trường hợp này có thể
có thể kết luận chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ
được giao ngay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu
công việc.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã
a. Hệ thống triết lý, chính sách trong tổ chức
Triết lý, chính sách đối với cán bộ, công chức là hệ thống các quan điểm,
chủ chương, mục tiêu của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ, công chức, kèm
theo các giải pháp thực hiện các mục tiêu đó nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức đồng bộ, có chất lượng đáp ứng yêu cầu chính trị của mỗi thời kỳ, bao gồm:
chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ, công chức; chính sách đaog
tạo, bồi dưỡng, chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng, kỷ luật cán bộ,
công chức; các chính sách đãi ngộ khác đối với cán bộ, công chức... Triết lý,
chính sách phù hợp tào điều kiện cho cán bộ, công chức cấp xã yên tâm, phấn
khởi, nhiệt tình trong công tác; ngược lại nó sẽ kìm hãm, gây ra sự hời hợt, thiết
trách nhiệm trong thực hiện công việc.
Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều các chính sách liên quan
đến cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói riêng như:
- Luật cán bộ, công chức năm 2008;
- Nghị quyết 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán
bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
- Nghị định 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/1013 về cán bộ, công chức xã,
phường, thị trấn;
- Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức;....
b. Thực tiễn hoạt động quản lý
14

22. - Trong công tác quy hoạch cán bộ, công chức:
Quy hoạch (xác định phương hướng, kế hoạch phát triển dài hạn, bước đi,
các nguồn lực,..) là một yêu cầu khách quan đối với mọi lĩnh vực hoạt động của
toàn xã hội.
Quy hoạch cán bộ, công chức là khâu cơ bản trong công tác cán bộ, nó là kế
hoạch tổng thể, dài hạn để tạo nguồn cán bộ, công chức nhằm đáp ứng nhiệm vụ
lâu dài cho công tác cán bộ. Công tác quy hoạch nhằm chủ động tạo nguồn nhân sự
trẻ, tập hợp nhiều nhân tài; làm cơ sở cho việc đào tạo, bố trí, sử dụng và phát triển
đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị nhằm bảo đảm về số lượng và chất lượng,
có cơ cấu hợp lý và chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ.
Quy hoạch cán bộ tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức và đổi mới cán bộ một
cách thường xuyên, điều quan trọng trong công tác quy hoạch cán bộ là xác định
đúng đội tượng cán bộ phải quy hoạch và thời gian quy hoạch, từ đó xác định rõ
mục tiêu trong một thời gian nhất định những cán bộ cần phải đạt được những yêu
cầu cụ thể gì. Khi xác định mục tiêu quy hoạch cán bộ phải đảm bảo những yêu
cầu như: Đáp ứng yêu cầu về số lượng cán bộ đang thiếu hoặc phải bổ sung, khăc
phục việc thiếu cán bộ trong cơ cấu lãnh đạo, thiếu cán bộ hiểu biết về lĩnh vực
khoa học kỹ thuật, về kinh tế, khắc phục tình trạng thiếu tính kế thừa. Do đó việc
thực hiện tốt công tác quy hoạch góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm:
Bổ nhiệm cán bộ là việc cấp có thẩm quyền ra quyết định giao cho một cán
bộ giữ vị trí lãnh đạo, quản lý một cơ quan, đơn vị trong một thời hạn nhất định.
Tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức là một quá trình phức tạp. Nói đến
tuyển dụng, bổ nhiệm tức là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn và bố trí
đúng người đúng việc nhằm phát huy năng lực, sở trường của họ để đạt kết quả cao
trong công việc.
Tuy nhiên việc tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức phải phụ thuộc vào
15

23. nhu cầu công việc của cơ quan. Cán bộ, công chức phải có phẩm chất đạo đức tốt,
đáp ứng được tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ. Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm
ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác cán bộ, công chức. Vì vậy, khi tuyển dụng
phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, chú ý đến việc sắp xếp “ đúng lúc, đúng
người, đúng việc, đúng ngành nghề, đúng sở trường” thì mới phát huy năng lực
công tác của từng cán bộ và đem lại hiệu quả công việc cao, góp phần nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu công tác tuyển dụng, bổ nhiệm thực
hiện không tốt sẽ làm cho những cá nhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn,
không muốn phấn đấu vươn lên. Mặt khác những cán bộ, công chức không có năng
lực mà phải đảm nhiệm những công việc quá sức dẫn đến hiệu quả công việc
không cao.
- Điều động, luân chuyển cán bộ:
Điều động và luân chuyển cán bộ, công chức là những khâu quan trọng
trong công tác cán bộ.Cần phải phân biệt giữa điều động và luân chuyển cán bộ,
công chức. Cả hai việc đều là bố trí cán bộ từ nơi này đến nơi khác; đều có mục
đích là hoàn thành nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phương. Luân chuyển cán bộ,
công chức ngoài mục đích để hoàn thành nhiệm vụ chính trị còn mục đích khác là
để rèn luyện, thử thách, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dự bị, cán bộ có triển vọng
nhằm chuẩn bị cho những chức vụ lãnh đạo cao hơn, gánh vác những trọng trách
lớn hơn.
Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức là công tác hết sức quan trọng, nó
phải căn cứ vào tiêu chuẩn, yêu cầu từng nhiệm vụ của từng danh sách cán bộ,
công chức đảm bảo cho cán bộ, công chức phát huy tốt sở trường cá nhân, sử dụng
đúng chuyên môn đào tạo từ đó giúp nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của
cán bộ, công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng:
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã coi đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện cán
bộ là rất quan trọng, thậm chí là “công việc gốc của Đảng”, phải được tiến hành
thường xuyên. Người nhấn mạnh: Học để hành, nghĩa là để làm việc chứ không
16

24. phải là để có bằng cấp, để cho oai và để có chức này chức nọ. Việc giảng dạy, học
tập, đào tạo, huấn luyện phải gắn liền với nghiên cứu công việc thực tế, kinh
nghiệm thực tế, “kinh nghiệm và thực tế phải đi cùng nhau”, “lý luận cùng thực
hành phải luôn luôn đi liền với nhau”. Người cho rằng: cán bộ đảng viên phải học
tập lý luận Mác - Lênin, học tập đường lối, chính sách của Đảng, đồng thời phải
học văn hóa, kỹ thuật nghiệp vụ, “làm việc gì học việc đấy”, tức là cán bộ làm ở
lĩnh vực gì, phụ trách ở ngành nghề gì đều phải học cho thành thạo công việc ở
lĩnh vực đó.
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt của công tác
cán bộ, là yêu cầu khách quan trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức. Nó có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao
trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán
bộ, công chức; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi
nhiệm vụ chuyên môn của cán bộ, công chức.
Công tác đánh giá cán bộ, công chức:
Đánh giá cán bộ, công chức là một trong những khâu quan trong và xuyên
suốt trong công tác cán bộ. Nó giữ vai trò quan trọng, có tác dụng phát huy những
ưu điểm, khắc phục những khuyết điểm, hạn chế, thiếu sót của mỗi cán bộ để bố
trí, sử dụng cán bộ hợp lý, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị. Tuy
nhiên đánh giá cán bộ là công việc rất khó, đòi hỏi phải công tâm khách quan. Phải
căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ và việc hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ để đánh giá,
trọng dụng những người có đức, có tài. Để đánh giá, nhận xét đúng cán bộ thì đảng
bộ, chi bộ cần nắm vững và thực hiện những quy trình sau đây:
+ Dựa vào tiêu chuẩn cán bộ đã được cụ thể hoá cho phù hợp với yêu cầu và
nhiệm vụ của đảng bộ, chi bộ. Lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị và hiệu
quả công tác của cán bộ, dựa vào sự tín nhiệm của đảng viên, của quần chúng làm
thước đo chủ yếu.
+ Có phương pháp đánh giá, phân tích, nhận xét cán bộ một cách khách
quan, khoa học, công tâm theo một quy trình chặt chẽ đảm bảo sự lãnh đạo của
17

25. Đảng, phát huy dân chủ. Phải kết hợp theo dõi thường xuyên với đánh giá theo
định kỳ. Đánh giá phải kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, chọn
lọc; nhận xét, đánh giá công khai và trực tiếp.
Do đó công tác đánh giá cán bộ, công chức có vai trò quan trọng, thực hiện
tốt công tác đánh giá không chỉ góp phần vào thực hiện công tác đào tạo phát triển,
thù lao, thăng tiến, kỷ luật,...mà còn góp phần vào việc tạo động lực cho cán bộ,
công chức, cải tiến sự thực hiện công việc từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức.
- Chế độ đãi ngộ:
Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã bao gồm các chế độ, chính
sách như : tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế,... Đây chính là một
trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân cũng như là
động lực, là điều kiện để đảm bảo để họ phấn đấu nâng cao trình độ, năng lực
trong việc hoàn thành tốt công việc được giao.
Thực tế cho thấy khi thu nhập nhập của con người không tương xứng với
công sức họ bỏ ra hoặc không có chế độ chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngoài tiền
lương đối với cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ
sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có khi còn là nguyên
nhân dẫn đến tệ nạn như tham nhũng, hối lộ. Ngoài ra việc thực hiện tốt chế độ đãi
ngộ ngoài việc tạo động lực lao động thì còn giúp họ gắn bó hơn với tổ chức, giúp
cho cán bộ, công chức nâng cao trách nhiệm, tinh thần làm việc từ đó nâng cao
hiệu quả làm việc và chất lượng đội ngũ cán bộ.
c. Văn hóa tổ chức, điều kiện, môi trường làm việc
- Văn hóa tổ chức:
Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm
được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của các cá
nhân trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức chính là nét riêng của mỗi tổ chức, việc xây dựng văn hóa
tổ chức có ý nghĩa quan trọng nó không chỉ mang đến nét riêng biệt cho mỗi tổ
chức mà còn là chất keo dính gắn kết mọi thành viên trong tổ chức lại với nhau,
18

26. đồng thời nó cũng giúp hình thành nên thái độ và hành vi của mỗi người trong tổ
chức. Mặt khác văn hóa tổ chức còn có tác động đến mỗi cá nhân tạo cho họ động
lực, niềm tự hào tổ chức từ đó nâng cao hiệu quả làm việc, chất lượng của các
thành viên trong tổ chức.
Ngược lại, văn hóa tổ chức cũng có thể là gánh nặng khi những giá trị chung
không phù hợp. Từ đó có thể gây áp lực lên mỗi cá nhân dẫn đến hiệu quả công
việc giảm sút.
- Điều kiện, môi trường làm việc:
Đây cũng là một trong số những yếu tố tác động trực tiếp đến hiệu quả làm
việc của cán bộ, công chức. Rõ ràng một tổ chức có điều kiện làm việc thuận lợi,
môi trường làm việc thân thiện sẽ tạo ra sự thõa mãn, từ đó làm tăng hiệu quả công
việc, sự gắn kết với tổ chức từ đó tăng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
d. Bản thân cán bộ, công chức
Đây là yếu tố cơ bản và quyết định nhất đến chất lượng của mỗi cán bộ,
công chức nói chung và của cán bộ, công chức cấp xã nói riêng bởi đây là yếu tố
chủ quan, yếu tố nội tạng bên trong mỗi con người. Nhận thức đúng là tiền đề, là
kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược
lại. Bản thân người cán bộ, công chức phải luôn tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi
những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc hiệu quả, luôn rèn
luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững phẩm chất, đạo
đức cánh mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm.
Ngược lại, khi cán bộ, công chức còn xem thường những chuẩn mực đạo
đức, nhân cách, thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thường xuyên rèn luyện, tu
dưỡng, dùi mài tinh thần trách nhiệm sẽ mắc bệnh quan liệu, mệnh lệnh, chủ quan,
tự tư, tư lợi; phai nhạt lý tưởng, mất cảnh giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức
kỷ luật, tha hóa về đạo đưc, lối sống từ đó dẫn đến làm giảm uy tín của Đảng và
niềm tin của nhân dân đối với Nhà nước.
19

27. Như vậy, bản thân chính cán bộ, công chức là vấn đề quan trọng cần quan
tâm trong việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã cũng như các cấp
khác trong bộ máy nhà nước hiện nay.
1.3. Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã
1.3.1. Xuất phát từ yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Công nghiệp hóa là bước đi tất yếu trong tiến trình phát triển của mỗi quốc
gia, dân tộc vươn tới văn minh, hiện đại. Trong điều kiện nước ta, với những điều
kiện thuận lợi do sự nghiệp đổi mới tạo ra và trên cơ sở kế thừa có chọn lọc tri thức
của văn minh nhân loại về công nghiệp hóa, Đảng ta đã xác định công nghiệp hóa
phải đi liền với hiện đại hóa.
Bước đầu quan trọng trong công cuộc đổi mới đã đưa đất nước đến thời cơ
phát triển mới. Tuy nhiên, đất nước đang đứng trước thách thức tụt hậu về kinh tế,
quốc nạn tham nhũng, chiến lược diễn biến hòa bình của kẻ thù. Các nguy cơ đó
đặt ra nhiều vấn đề đối với việc đổi mới chất lượng cán bộ và công tác cán bộ.
Trong quá tình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa vai trò của đội
ngũ cán bộ, công chức là hết sức quan trọng, họ phải là những người đề ra kế
hoạch để thực hiện từng mục tiêu , đồng thời lại là người tổ chức, quản lý quá trình
thực hiện và gương mẫu thực hiện những mục tiêu. Việc nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ , công chức là hết sức quan trọng. Có thể khẳng định, không thể thực
hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa thành công với một cơ chế quản lý lạc hậu, xơ
cứng với một nền hành chính vừa cồng kềnh, vừa thiếu dân chủ, không biết tôn
trọng và phát huy năng lực xã hội, vừa lỏng lẻo, vừa trì trệ, vừa cửa quyền của đội
ngũ cán bộ chất lượng thấp, cơ cấu không hợp lý.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm tới
việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức chính
quyền cấp xã nói riêng. Đây là nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm
là phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh công nghiệp
hoá, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế.
20

28. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đã đề ra mục tiêu: "Xây dựng
đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh,
không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu,
tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa;
có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong cách làm việc
khoa học, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân, dám nghĩ dám làm, dám chịu
trách nhiệm. Đội ngũ cán bộ phải đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số
lượng và cơ cấu hợp lý".
Tóm lại, để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cần
phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã với đầy đủ những yếu
tố về trí tuệ, phẩm chất chính trị, đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nghiệp và có tính
dân chủ. Vì đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là những người có trách nhiệm tham
gia trực tiếp vào công cuộc đổi mới đất nước. Đầu tư cho đội ngũ cán bộ, công
chức nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nói riêng là đầu tư có hiệu quả
cho tương lai đất nước.
21

29. 1.3.2. Xuất phát từ yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa
Trong giai đoạn ngày nay khi mà Đảng và Nhà nước ta đang quyết tâm thực
hiện cải cách hành chính nhằm tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa; xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững
mạnh, từng bước hiện đại; đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực;
hệ thống cơ quan nhà nước hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với thể chế kinh
tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế, đáp ứng
yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Mà nhiệm vụ trước mắt là cải
cách hành chính.
Xuất phát từ nhiệm vụ đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói
chung, cán bộ, công chức cấp xã nói riêng thực sự có trình độ, năng lực, ngang
tầm, trung thành với sự nghiệp đổi mới của Đảng, có tâm huyết với cơ sở phải
được chú trọng, quan tâm hơn bao giờ hết, có như vậy cải cách hành chính nhà
nước mới đạt hiệu quả, góp phần xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa
Việt Nam vững mạnh, đưa đất nước vượt qua những khó khăn, thách thức, tiếp tục
đổi mới mạnh mẽ, toàn diện, đồng bộ, phát triển nhanh và bền vững.
1.3.3. Xuất phát từ thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức
xã
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã từng bước
phát triển cả số lượng và chất lượng, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của thời kỳ
mới. Đa số cán bộ, công chức cấp xã có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với lý
tưởng, tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của Đảng; có lối sống giản dị, trong sáng, gần
gũi với nhân dân, tâm huyết với công việc. Đây là nhân tố quan trọng góp phần đảm
bảo tổ chức thực hiện thành công đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước, lãnh đạo nhân dân phát triển kinh tế - xã hội và thực hiện thắng lợi các mục tiêu
đề ra.
Tuy nhiên, trước tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, một bộ phận cán bộ,
công chức nói chung, cán bộ, công chức cấp xã nói riêng có biểu hiện suy thoái về
22

30. phẩm chất đạo đức, thái độ quan liêu, hách dịch, chưa thực hiện tốt công tác dân chủ cơ
sở; có dấu hiệu, tư tưởng cơ hội, ý thức kỷ luật kém gây mất đoàn kết nội bộ; tinh thần
phê bình và tự phê bình còn thấp, gây tổn hại đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của
nhân dân đối với Đảng, Nhà nước. Mặt khác, tỉ lệ cán bộ, công chức chưa đạt chuẩn
còn cao. Theo số liệu thống kê của Bộ Nội vụ, tính đến tháng 12/2012, số lượng và chất
lượng cán bộ, công chức ở nước ta như sau:
- Về đội ngũ cán bộ cấp xã, cả nước có 145.112 cán bộ chuyên trách. Trong
đó, số cán bộ người dân tộc thiểu số là 27.571 người (chiếm 19%); số cán bộ nữ là
24.959 người (chiếm 17,2%). Về trình độ chuyên môn, số cán bộ chưa qua đào tạo
có 45.071 người (chiếm 31,06%); trình độ sơ cấp là 9.375 người (chiếm 6,46%);
cao đẳng là 6.095 người (chiếm 4,20%) và đại học là 32.142 người (chiếm
22,15%). Về trình độ lý luận chính trị, số người chưa qua đào tạo là 25.571 người
(chiếm 17,46%); trình độ sơ cấp là 23.639 người (chiếm 16,29%); trung cấp
89.244 người (chiếm 61,5%) và cao cấp là 6.893 người (chiếm 4,75%).
- Đội ngũ công chức cấp xã có 111.496 người. Trong đó, số công chức người
dân tộc thiểu số là 17.728 người (chiếm 15,9%), số công chức nữ là 28.097 người
(chiếm 25,2%). Về trình độ chuyên môn: có 8.507 công chức (chiếm 7,63%) chưa
qua đào tạo chuyên môn; công chức có trình độ sơ cấp là 2.409 người (chiếm
2,16%); trung cấp là 66.251 người (chiếm 59,42%); cao đẳng là 6.790 người
(chiếm 6,09%) và trình độ đại học là 27.539 người (chiếm 24,7%). Về trình độ lý
luận chính trị, số công chức chưa qua đào tạo là 46.082 người (chiếm 41,33%);
trình độ sơ cấp là 23.481 người (chiếm 21,06%); trung cấp là 41.119 người (chiếm
36,88%) và trình độ cao cấp là 814 người (chiếm 0,73%).
Qua số liệu trên cho thấy, trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức chính
quyền cấp xã ở nước ta còn thấp. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức chính quyền cấp xã là việc làm rất cần thiết hiện nay.
23

31. CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
XÃ CỦA HUYỆN ÂN THI, TỈNH HƯNG YÊN
2.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ân Thi
2.1.1. Về số lượng, cơ cấu
a. Về số lượng ( Phụ lục 1)
Đánh giá về số lượng cán bộ đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Ân
Thi ta xem xét đánh giá thông qua số liệu trong Phụ lục số 1.
Căn cứ vào bảng số liệu về số lượng cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân
Thi năm 2014 ta thấy:
- Tổng số lượng cán bộ, công chức cấp xã của huyện là 428 người. Trong đó, số
lượng cán bộ là 212 người, số lượng công chức là 216 người.
- Trong tổng số lượng cán bộ, công chức cấp xã thì cán bộ cấp xã chiếm tỉ lệ
thấp hơn công chức cấp xã. Cụ thể:
+ Số lượng cán bộ cấp xã là 212 người, chiếm tỉ lệ 49,5%.
+ Số lượng công chức cấp xã là 216 người, chiếm tỉ lệ 50,5%.
Như vậy số lượng cán bộ cấp xã ít số lượng công chức cấp xã 04 người, tương
đương ít hơn 1%.
Qua việc phân tích trên ta thấy các xã trên địa bàn huyện Ân Thi cũng đã quan
tâm bổ sung về mặt số lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Tỉ lệ số lượng cán
bộ, công chức cấp xã của huyện khá đều nhau.
b. Về cơ cấu
* Cơ cấu theo giới tính ( Phụ lục 2)
Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi năm 2014 theo giới tính
là không đồng đều, cụ thể:
- Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã của huyện tập trung chủ yếu vào nam
giới.
- Năm 2014, tổng số có 428 cán bộ, công chức cấp xã thì có tới 226 cán bộ,
công chức cấp xã là nam giới chỉ có 202 cán bộ, công chức cấp xã là nữ giới. Như
vậy mức chênh lệch cán bộ, công chức nam/ nữ là 140 người.
24

32. + Cán bộ cấp xã là nam giới có 176 người, chiếm 77,9%; trong khi cán bộ
là nữ giới chỉ có 36 người, chiếm 17,8 %. Như vậy mức chênh lệch cán bộ nam/
nữ là 116 người.
+ Công chức cấp xã là nam giới có 166 người, chiếm 82,2 %. Công chức
cấp xã là nữ giới có 50 người, chiếm 22,1%. Như vậy mức chênh lệch công chức
nam/ nữ là 116 người.
Như vậy, số lượng cán bộ, công chức cấp xã là nam giới cao rất nhiều so với
nữ giới. Nguyên nhân của vấn đề này có thể do nam giới thường có điều kiện học
tập để nâng cao trình độ hơn nữ giới, khả năng di chuyển và chấp nhận đi công tác
xã tốt hơn nữ giới trong khi nữ giới còn gặp nhiều vấn đề về gia đình hơn. Vấn đề
này cũng là thực trạng chung của cả nước, ngoài ra vẫn còn định kiến bất bình
đẳng giới, điều này khiến cho nữ giới ít được trọng dụng hơn.
* Cơ cấu theo độ tuổi ( Phụ lục 3)
Để có thể đánh giá về cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi
theo độ tuổi năm 2014, ta có thể quan sát bảng số liệu ở phụ lục số 3.
Căn cứ vào bảng số liệu về cơ cấu cán bộ theo độ tuổi cho thấy độ tuổi cán
bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi tập chung không đồng đều ở các nhóm độ
tuổi, cụ thể:
-Đối với cán bộ cấp xã của huyện tập trung chủ yếu trong độ tuổi từ 45-
dưới 55 tuổi và từ 55 - 60 tuổi là chủ yếu.
+ Độ tuổi cán bộ cấp xã từ 44 - dưới 55 tuổi là 110 người trên tổng số 212 người,
chiếm tỉ lệ 52%;
+ Độ tuổi cán bộ cấp xã từ 55-60 tuổi là 61 người trên tổng số 212 người, chiếm
tỉ lệ 28,7%.
+ Trong tổng số 212 cán bộ cấp xã thì chỉ có tất cả 6 người trong độ tuổi dưới 30
tuổi và trên 60 tuổi chiếm 2,8%. Độ tuổi từ 30-dưới 45 có 35 người, chiếm 16,5%
-Đối với công chức cấp xã của huyện tập trung chủ yếu trong độ tuổi từ 30-dưới
45 tuổi và từ 45-dưới 55 tuổi là chủ yếu.
25

33. + Độ tuổi công chức cấp xã từ 30-dưới 45 tuổi là 95 người trong tổng số 216
người, chiếm tỉ lệ 44%.
+ Độ tuổi công chức cấp xã từ 45-dưới 50 tuổi là 77 người trong tổng số 216
người, chiếm tỉ lệ 35,5%.
+ Trong đó độ tuổi dưới 30 chỉ có 25 người trong tổng số 216 người, chiếm tỉ lệ
11,5%. Độ tuổi từ 55-60 có 19 người, chiếm 9%. Độ tuổi trên 60 không có công chức
nào.
Qua việc phân tích cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi theo
độ tuổi có thể cho thấy cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện là chưa
hợp lý. Thể hiện ở tỷ lệ cán bộ cấp xã của huyện trong độ tuổi từ 44-dưới 55 tuổi
và từ 55-60 tuổi chiếm tỉ lệ khá cao trong tổng số cán bộ công chức xã. Đây là độ
tuổi có nhiềm kinh nghiệm làm việc và thâm niên công tác, điều này sẽ góp phần
nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ cấp xã. Song điều này minh chứng rằng
việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chưa được chú trọng, dẫn đến cán bộ
về hưu hoặc luân chuyển công tác không có nguồn kế cận. Nên cần có giải phải
đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn cán bộ trẻ để có nguồn kế cận sau
này.
2.1.2. Về sức khỏe
Sức khỏe là yếu tố cần thiết đối với tất cả mọi người. Đối với cán bộ,công
chức cấp xã của huyện Ân Thi nói riêng thì sức khỏe là yếu tố cần thiết để cán bộ,
công chức có một thể lực tốt, một tinh thần thỏa mái để có thể hoàn thành nhiệm
vụ.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, huyện Ân Thi hàng năm đã đều tổ chức
khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ, công chức của huyện trong đó có bao gồm cán
bộ, công chức các xã trên địa bàn huyện.
Nhìn chung cán bộ, công chức cấp xã của huyện đều có thể lực, sức khỏe tốt do
công tác tuyển chọn và khám sức khỏe được tiến hành nghiêm túc. Với tỉ lệ cán bộ,
công chức là nam giới chiếm đa số thường có sức khỏe tốt hơn, cường độ làm việc cao
hơn nữ giới nên về cơ bản có thể đảm bảo thực hiện công việc một cách tốt nhất.
26

34. 2.1.3. Về trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà
nước
a. Về trình độ văn hóa ( Phụ lục 4)
Trình độ văn hóa của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi
được phân làm 3 cấp là: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông.
Căn cứ vào bảng số liệu ở phụ lục 4 ta có thể thấy trình độ văn hóa của đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi năm 2014 như sau:
Số cán bộ, công chức cấp xã có trình độ văn hóa tập trung chủ yếu ở cấp
Trung học phổ thông chiếm tỉ lệ đa số là 97,9%, tương đương với 419 người trên tổng
số 428 người.
Số cán bộ cấp xã có trình độ Trung học phổ thông vẫn còn 9 người, chiếm tỉ lệ
4,3%. Trong khi đó công chức cấp xã có tỉ lệ 100% có trình độ văn hóa Trung học phổ
thông, tương đương với 216 người.
Qua phân tích về trình độ văn hóa của đội ngũ cán bộ, công chức ở trên ta thấy
được sự cần thiết phải chuẩn hóa chất lượng cán bộ về trình độ văn hóa nhằm nâng cao
hơn nữa chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức.
b. Về trình độ chuyên môn (Phụ lục 5)
Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi
được phân theo 5 cấp là: Sơ cấp và chưa qua đào tạo, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học,
Trên đại học.
- Trong tổng số 428 cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ân Thi chỉ có
72 cán bộ, công chức có trình độ Đại học chiếm tỉ lệ 16,8 %. Trong đó, cán bộ cấp xã
có 32 người, chiếm 15%; công chức cấp xã có 40 người, chiếm 18,5%.
- Số cán bộ, công chức cấp xã có trình độ Cao đẳng là 40 người trong tổng số
428 người, chiếm tỉ lệ 9%. Trong đó, cán bộ cấp xã có 6 người, chiếm tỉ lệ 3%; công
chức cấp xã có 34 người, chiếm tỉ lệ 16%.
- Số cán bộ, công chức có trình độ Trung cấp là 261 người chiếm tỉ lệ 61%.
Trong đó, cán bộ có 120 người, chiếm 57%; công chức có 141 người chiếm tỉ lệ 65%.
- Số cán bộ, công chức có trình độ Sơ cấp và chưa qua đào tạo có 54 người
chiếm tỉ lệ 13%.
27

35. - Số cán bộ, công chức có trình độ trên đại học chỉ có 1 người, rơi vào công chức
cấp xã, chiếm tỉ lệ 0,2%.
Như vậy, qua kết quả phân tích ở trên cho thấy trình độ chuyên môn của đội ngũ
cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Ân Thi có nhiều bất cập. Cụ thể, số lượng cán bộ,
công chức có trình độ trung cấp chiếm tỉ lệ rất cao, lên đến 61%. Ngược lại, số cán bộ,
công chức có trình độ Cao đẳng, Đại học và trên Đại học chiếm tỉ lệ rất thấp. Do có
cần phải có các biện pháp, kế hoạch để tiếp tục nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn huyện. Đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
có trình độ chuyên môn sơ cấp và chưa qua đào tạo cần phải có biện pháp quyết liệt, cụ
thể.
c. Về trình độ lý luận chính trị ( Phụ lục 6)
Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện
Ân Thi được phân theo 3 cấp: Sơ cấp và chưa qua đào tạo, Trung cấp, Cao cấp.
Căn cứ vào bảng số liệu trong phụ lục 6 về trình độ lý luận của cán bộ, công
chức cấp xã trên địa bàn huyện Ân Thi ta thấy:
Trong tổng số 428 cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi thì có tới 184
cán bộ, công chức cấp xã có trình độ lý luận chính trị là Sơ cấp và chưa qua đào
tạo, chiếm tỉ lệ 43%. Trong đó số cán bộ cấp xã có 49 người, chiếm tỉ lệ 23%; công
chức cấp xã có 135 người, chiếm tỉ lệ 62,5%.
Số cán bộ, công chức cấp xã có trình độ lý luận chính trị ở bậc Trung cấp lên
tới 240 người, chiếm tỉ lệ 56%. Trong đó, số cán bộ cấp xã chiếm tỉ lệ 75%, tương
đương với 159 người; số công chức cấp xã chiếm tỉ lệ 37,5% tương đương với 81
người.
Số cán bộ, công chức cấp xã có trình độ lý luận chính trị bậc Cao cấp chỉ có
4 người, chiếm tỉ lệ 1%, và tập trung hết vào đội ngũ cán bộ xã.
Như vây, qua kết quả phân tích ở trên có thể thấy được trình độ lý luận
chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ân Thi còn rất
nhiều bất cập. Số cán bộ, công chức có trình độ Sơ cấp và chưa qua đào tạo, Trung
cấp chiếm đa số, trong khi đó số cán bộ, công chức có trình độ lý luận chính trị chỉ
28

36. chiếm một tỉ lệ rất nhỏ. Điều này cho thấy chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của
huyện Ân Thi chưa thực sự tốt và cần có các biện pháp, kế hoạch nâng cao trình độ
lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện. Như việc mở lớp
đào tạo, bồi dưỡng; cử đi học nâng cao trình độ,..
d. Về trình độ quản lý nhà nước ( Phụ lục 7)
Trình độ quản lý nhà nước của công chức cấp xã của huyện Ân Thi còn rất
thấp. Số lượng công chức cấp xã chưa qua bồi dưỡng về trình độ quản lý nhà nước
chiếm tỉ lệ tuyệt đối là 100%.
Tuy nhiên bên cạnh sự bất cập về trình độ quản lý nhà nước của công chức
cấp xã thì ngược lại, trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ cấp xã chưa qua
bồi dưỡng chiếm tỉ lệ rất nhỏ là 2%, tương đương với 4 cán bộ. Số cán bộ có trình
độ quản lý nhà nước là Chuyên viên chính và tương đương là 49 cán bộ, chiếm tỉ lệ
23%, Chuyên viên và tương đương có 159 cán bộ, chiếm tỉ lệ rất cao là 75%.
Qua đánh giá ở trên ta thấy trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức
còn rất thấp. Vì vậy cần phải quan tâm hơn nữa tới trình độ quản lý nhà nước cho
đội ngũ công chức cấp xã của huyện để nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ
cấp xã.
2.1.4. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao
Nhận thưc được trách nhiệm, nhiệm vụ của mình, hều hết cán bộ, công chức cấp
xã của huyện Ân Thi đều tích cực phấn đấu, vượt qua những khó khăn để hoàn thành
nhiệm vụ được giao. Tích cực làm công tác tham mưu cho cấp trên để đề ra các chính
sách, chủ chương đúng đăn và triển khai có hiệu quả để lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện các
nhiệm vụ chính trị tại địa phương.
Tuy nhiên, tính nhạy bén, chủ động còn hạn chế. Một số cán bộ, công chức cấp
xã của huyện còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn, một số chưa đáp ứng được yêu cầu và
nhiệm vụ mới, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức cấp xã còn nhiều
hạn chế, từ đó ảnh hưởng tới chất lượng chất lượng công việc. Qua kết quả đánh giá
cán bộ, công chức hàng năm cho thấy, có tới 97% cán bộ, công chức cấp xã của huyện
Ân Thi hoàn thành nhiệm vụ.
29

37. 2.1.5. Về phẩm chất đạo đức và lối sống
Về phẩm chất đạo đức và lối sống, số đông cán bộ, công chức cấp xã của huyện
Ân Thi vẫn giữ được phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, gắn bó với nhân dân.
Trong hoàn cảnh kinh tế thị trường, môi trường xã hội rất phức tạp, bên cạnh mặt tích
cực thì mặt trái của nó hàng ngày, hàng giờ tác động tiêu cực không nhỏ đến xã hội,
nhưng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện đã phát huy tính tích cực lao động,
làm giàu chính đáng; động viên nhân dân làm giàu đi đôi với xóa đói giảm nghèo.
Không ít những tấm gương sáng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện về
đạo đức, lối sống, không mắc phải những tiêu cực xã hội, mà còn có ý thức đi đầu,
ngăn chặn tiêu cực, làm lành mạnh hóa môi trường xã hội. Họ giữ được lòng trung thực
và là hạt nhân đoàn kết quần chúng, hăng hái đấu tranh tham nhũng, quan liêu.
2.2. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
của huyện Ân Thi
2.2.1. Ưu điểm
Qua việc phân tích về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã của huyện Ân Thi ta có thể nhận thấy chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức
xã của huyện có nhiều ưu điểm đáng để kể đến như sau:
- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi có nhiều người được
giáo dục và rèn luyện qua thực tiễn đấu tranh cách mạng giải phóng Tổ quốc, bảo
vệ xây dựng nhà nước. Trải qua nhiều hoàn cảnh khó khăn, gian khổ, đại bộ phận
cán bộ, công chức cấp xã của huyện đã phát huy được truyền thống vẻ vang của
dân tộc thể hiện ở bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức độc lập tự chủ, kiên định
mục tiêu lý tưởng xã hội chủ nghĩa, luôn trung thành với Đảng, với nhân dân, cống
hiến trí tuệ, tài năng cho đất nước, quan hệ chặt chẽ với nhân dân, được nhân dân
tín nhiệm và ủng hộ. Đây là một ưu điểm rất quan trọng của đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã của huyện Ân Thi. Bởi Nhà nước ta là Nhà nước “của dân, do dân, vì
dân”, do vậy, cán bộ, công chức là “công bộc của dân”.
- Trong quá trình thực hiện các chủ chương của Đảng và Nhà nước về nâng
cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã, huyện Ân Thi đã coi trọng lãnh đạo các
khâu trong công tác cán bộ; từ tuyển dụng, tiếp nhận, bố trí, sử dụng đến quy
30

38. hoạch, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, chú trọng đến nâng cao phẩm
chất chính trị, đạo đức của của cán bộ, công chức. Từ đó giúp nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức của huyện.
- Hầu hết các cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ân Thi đều là
những người có phẩm chất đạo đức và lối sống tốt. Có ý thức kỷ luật tốt, công tác
tốt.
- Đại đa số cán, bộ công chức cấp xã của huyện luôn cần cù, chịu khó học
hỏi, đổi mới tư duy, do đó có trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận
chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức mặc dù không cao nhưng đã từng bước
khắc phục và tăng lên qua mỗi nhiệm kỳ, thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ
chuyên môn, tạo bước chuyển quan trọng về kinh tế-xã hội, góp phần ổn định
chính trị, thúc đẩy sự nghiệp đổi mới của nhà nước.
- Có sự đa dạng về các loại hình đào tạo để bổ sung kiến thức, kỹ năng cho
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện,
- Tất cả những hoạt động trên đã góp phần giảm bớt những khó khăn trước
mắt và nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Ân Thi. Do đó cần tiếp tục phát huy để nâng cao hơn nữa chất lượng của đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện.
2.2.2. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức của huyện Ân Thi thời gian qua còn bộc lộ những thiếu sót, hạn chế sau:
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng tuy có nhiều cố gắng nhưng còn chạy theo số
lượng (một số địa phương, đơn vị chưa cử đúng đối tượng, nhu cầu, chuyên ngành cần
đào tạo), chưa cân đối giữa đào tạo với sử dụng, chưa quản lý chặt chẻ đội ngũ cán bộ
dự nguồn sau đào tạo (hiện nay còn nhiều trường hợp được cử đi đào tạo tại các trường
trung cấp và đại học đã tốt nghiệp chưa được bố trí công việc theo quy hoạch), chưa có
kế hoạch cụ thể để thực hiện tốt quá trình chuyển đổi các thế hệ cán bộ cấp xã.
- Nội dung và chất lượng đào tạo (nhất là hệ tại chức) chưa cao; một số cán bộ,
công chức cấp xã có hiện tượng học nhằm hợp thức hoá bằng cấp. Việc đào tạo lại đội
ngũ cán bộ cấp cơ sở chưa được thực hiện đồng bộ về mọi mặt, mới chỉ đào tạo về lý
31
Tải bản FULL (75 trang): https://bit.ly/34Mzoug
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

39. luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản lý
điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống khó khăn ở cơ sở; phương
thức đào tạo chưa đa dạng hoá.
- Trong quy hoạch cán bộ cơ sở, mới chỉ dừng lại ở các chức danh cán bộ lãnh
đạo, quản lý chủ chốt mà chưa chú ý đến các chức danh khác, còn 25% cán bộ cấp xã
của huyện chưa qua đào tạo sơ cấp chuyên môn; 23% chưa qua đào tạo lý luận chính trị
sơ cấp; 65% công chức chưa qua đào tạo từ trung cấp chuyên môn; 62,5% công chức
chưa qua đào tạo lý luận chính trị sơ cấp.
- Trong công tác chỉ đạo, điều hành một số nơi còn bộc lộ yếu kém về năng lực,
trình độ, nhất là việc cụ thể hóa chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước vào tình hình cụ thể địa phương còn lúng túng, chưa đủ sức giải quyết những vấn
đề nảy sinh phức tạp theo thẩm quyền, tính tự chủ trong công việc còn hạn chế.
- Trong đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi vẫn
còn tình trạng nể nang, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chưa đủ tiêu chuẩn về trình độ đào tạo,
khả năng quản lý, chỉ đạo điều hành.
- Trong chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần, thu hút nhân tài, hỗ trợ cán
bộ, công chức cấp xã trong học tập nâng cao trình độ trên địa bàn huyện tuy đã có song
chế độ còn thấp.
- Ở một số xã, một số CBCC cấp xã hoạt động chưa thực sự dựa vào pháp luật,
đôi khi còn giải quyết công việc theo ý muốn chủ quan, việc ứng xử với nhân dân, với
cộng đồng còn nặng về tập quán, thói quen, tình cảm.
32
Tải bản FULL (75 trang): https://bit.ly/34Mzoug
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net