Uploaded byManpowerGroup Nederland
Manpower Nederland - De Human Age
Een nieuw tijdperk: de Human Age We staan aan de vooravond van een nieuw tijdperk, de Human Age, waarin talenten de motor zijn voor economische groei Talent vormt het onderscheidend vermogen. Het benutten van talent vraagt om maatwerk en een persoonlijker aanpak van bedrijven. Er ontstaat een machtsverschuiving van kapitaal naar individu: kapitaal is belangrijk maar talent is onmisbaar
Manpower Nederland - De Human Age
- 1. Welkom in deHuman Age Naam Datum
- 2.
- 3. Talent is hetsleutelwoord De druk om meer te doen met minder middelen maakt werkgevers bewust van het menselijk potentieel. Talent wordt - net zoals kapitaal vroeger - een schaars middel. De manier waarop een land of een bedrijf talent aantrekt, mobiliseert en benut,wordt succesbepalend. Menselijk potentieel wordt de motor voor economische groei. De belangrijkste vraag voor bedrijven is hoe zij dat potentieel gaan benutten en vergroten
- 4. Een nieuw tijdperk:de Human Age We staan aan de vooravond van een nieuw tijdperk, de Human Age, waarin talenten de motor zijn voor economische groei Talent vormt het onderscheidend vermogen. Het benutten van talent vraagt om maatwerk en een persoonlijker aanpak van bedrijven. Er ontstaat een machtsverschuiving van kapitaal naar individu: kapitaal is belangrijk maar talent is onmisbaar
- 5. Megatrends in deveranderende Wereld van Werk
- 6. Wereldwijd onderzoek doorManpower naar het tekort aan talent 2010 De top-10 moeilijkst invulbare banen (op volgorde van moeilijkheid): Geschoolde vakmensen Vertegenwoordigers Technici Ingenieurs Boekhouding/Financi ë n 6. Productiemedewerkers 7. Secretaresses/PA's/Assistenten/ Kantoormedewerkers 8. Management/Leidinggevenden 9. Chauffeurs 10. Arbeiders Wereldwijd
- 7. Discrepantie tussen vraagen aanbod van talent Tekort aan personeel creëert spanning op de arbeidsmarkt Te groot aanbod van laag of verkeerd geschoolde krachten leidt tot onvoldoende werkgelegenheid en werkloosheid. Vraag naar vaardigheden Beschikbaarheid van vaardigheden
- 8. De wereldwijde beroepsbevolking Source: Deloitte Research/UN Population Division (http://esa.un.org/unpp/) It’s 2008: Do You Know Where Your Talent Is? Why Acquisition and Retention Strategies Don’t Work, p.6
- 9. Individuele keuzevrijheid Eenstandaardaanpak werkt niet Elke generatie benadert werken op een andere manier. Tammy Erickson, Photo Credits; Alfred Eisenstaedt, Getty Images, People Magazine, Padre Steve Boomer Born 1946-1964 Pragmatisch Hier en nu Idealistisch Hierarchisch
- 10. Verwachtingen van klantenIn een wereld met volop onderlinge contacten weten en verwachten uw klanten meer van u. De verwachtingen van klanten over prijzen en waarde nemen toe Productproblemen worden meteen wereldwijd bekend Door allerlei online ontwikkelingen worden banen en bedrijven volledig transparant voor hun werknemers What Happens Next? McKinsey & Company
- 11. Eerdere veranderingen inde beroepsbevolking Industrieel Informationeel Virtueel
- 12. Dit is nogmaar het begin … Twitter, Facebook en andere platforms hebben al bewezen dat ze voor het bedrijfsleven een zegen zijn. We beginnen nog maar net te begrijpen hoe we social media kunnen inzetten, dus we moeten ervoor open blijven staan. Zoals bij alle technologische ontwikkelingen die de Wereld van Werk hebben veranderd - telefoon, pc, internet -, moeten organisaties ook nu hun cultuur en werkmethodes aanpassen.
- 13. En nu …? Winnen in de veranderende Wereld van Werk vraagt een nieuwe manier van denken: Aantrekken Behouden Ontwikkelen van Talent
- 14. Hoe geven weleiding aan een divers en virtueel personeelsbestand? Hoe bouwen we ons personeelsbestand flexibeler op? Leiding geven aan een divers en virtueel personeelsbestand Flexibiliteit aan het personeelsbestand toevoegen: tijdelijk en vast Technologie inzetten voor efficiëntie, productiviteit en innovatie Sneller en flexibeler oplossingen voor de markt ontwikkelen, gedifferentieerder en wereldwijd Optimaal benutten van uw personeel Werkmodellen
- 15. Optimaal benutten vanuw personeel Omgaan met mensen Onze huidige methodes zijn ontwikkeld op basis van gedateerde veronderstellingen - waarom gebruiken we ze dan nog steeds? Welke nieuwe methodes hebben we nodig om talent aan te trekken, te ontwikkelen en behouden? Alert en modern leiderschap Collega’s die contact maken en samenwerken Stimuleren van transparante en heldere communicatie
- 16. Optimaal benutten vanuw personeel Bronnen van talent Wat gaat u doen om de toegang tot talent te verbeteren? Welke strategie heeft u nodig om nieuwe of onvoldoende benutte bronnen van talent aan te boren? Flexibele strategiëen om talent aan te trekken, te ontwikkelen en om te scholen op nieuwe manieren Bereiken van nieuwe en onvoldoende benutte bronnen van talent: Denk aan talentmigratie, de inzet van meer vrouwen, het binden van oudere werknemers en het ontwikkelen van jonge werknemers Teachable Fit = hogere productiviteit
- 17.
Editor's Notes
- #3 Macro-economische krachten De wereld van werk verandert snel. Niet langer zijn geld of technologie voor bedrijven de belangrijkste onderscheidende factoren, maar menselijk kapitaal. Door ontgroening en vergrijzing verandert de arbeidsmarkt van een aanbod- in een vraagmarkt. En door technologische ontwikkelingen vervagen de grenzen en ontstaat er een internationale arbeidsmarkt. Talent wordt een schaars goed. Goed opgeleide werknemers realiseren zich dat ze een sterke positie hebben: ze bepalen zelf waar en onder welke voorwaarden ze aan de slag gaan. Talentmanagement (Talentism) In the Human Age is de menselijke factor de belangrijkste motor van economische groei en verandering. Door ontgroening en vergrijzing ontstaat een gebrek aan talent: vooral de vraag naar hoogopgeleide werknemers is groter dan het aanbod. In 2050 wonen er in Europa bijna twee keer zoveel 65-plussers als jongeren onder de 15 jaar. Het aantal 65-plussers in China is dan naar verwachting groter dan de totale bevolking van de Verenigde Staten. In de Verenigde Staten zijn er voor het eerst in 60 jaar meer gepensioneerden dan tieners (bron: Time Magazine, juli 2008). De discrepantie tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is al voelbaar: 30% van de werkgevers heeft nu al moeite om voor cruciale functies de juiste kandidaten te vinden. Dat blijkt uit de meest recente Talent Shortage Survey van Manpower, gehouden onder 35.000 werkgevers in 36 landen (bron: Manpower 2010 Talent Shortage Survey). De wereldwijde kentering (The Global Readjustment) De veranderingen in de wereld van werk zijn zo groot dat we kunnen spreken van een nieuwe realiteit. Er ontstaan andere businessmodellen, waardeproposities en sociale verbanden. De menselijke factor is in deze nieuwe realiteit de belangrijkste motor voor economische groei. De veranderingen die zich wereldwijd voltrekken, leiden tot andere machtsverhoudingen. Bedrijven worden hierdoor gedwongen om anders met talent om te gaan. Opkomende markten worden steeds machtiger, terwijl ontwikkelde markten het steeds moeilijker krijgen: zij hebben veel last van de demografische ontwikkelingen (vergrijzing). Sociale scheidingen (social bifurcation) De huidige ontwikkelingen (globalisering, de opkomst van nieuwe markten) kunnen leiden tot sociale separatie. Ook tekent de scheiding tussen de boven- en onderlaag zich in een aantal landen sterker af. In opkomende markten is de middenklasse sterk in opkomst. Deze opkomende markten hebben meer hoogopgeleide mensen nodig dan er beschikbaar zijn. China is zich daar bijvoorbeeld heel sterk van bewust en ontwikkelt zijn middenklasse in een ongekend tempo. De economie groeit momenteel met 7-12% en de industriële productie neemt toe met 15-20% per jaar. Het ziet er bovendien naar uit dat deze groei doorzet (bron: Goldman Sachs, Global Economic Paper N° 166). Werkgevers in India, China, Taiwan en Brazilië hebben de meest optimistische plannen voor het aannemen van personeel. Zo blijkt uit de Employment Outlook Survey van Manpower. Werkgevers in deze landen moeten er alles aan doen om goed opgeleide medewerkers vast te houden; de concurrentie ligt op de loer (bron: Manpower Employment Outlook Survey Q1 2011). Technologische revolutie (technological revolution) Technologie maakt het steeds beter mogelijk om menselijk potentieel te benutten; internet maakt een snelle, internationale uitwisseling van ideeën en innovaties mogelijk. Internationale contacten nemen hierdoor toe. Goed opgeleide professionals krijgen steeds meer vrijheid om hun vak overal ter wereld uit te oefenen en zelf te bepalen hoe, waar en wanneer ze werken. De opkomst van sociale media en mobiel internet dwingt bedrijven om consistent en transparant te zijn in hun beleid. Het benutten van talent vergt steeds meer maatwerk en een persoonlijke aanpak.
- #4 Talent is het sleutelwoord (alles draait om talent) Vroeger werd vooruitgang bewerkstelligd door menselijk vernuft of innovatie. In de tijdperken die volgden waren de beschikbaarheid van grondstoffen – steen, ijzer en brons – maatgevend voor het tempo waarin de veranderingen zich voltrokken. Daarna werd economische vooruitgang bereikt door nieuwe gebieden te veroveren. Nu is het menselijk potentieel zelf de katalysator van verandering in economisch, politiek en sociaal opzicht. Onze vaardigheid om de passie, creativiteit en innovatie van ons eigen menselijk potentieel in te zetten, bepaalt of we ons kunnen aanpassen aan deze nieuwe realiteit. Nu menselijk potentieel zo cruciaal wordt, wordt de bron van dat potentieel (het opgeleide talent waar een organisatie over beschikt) het belangrijkste concurrentievoordeel. “ Kapitaalmanagement” ontwikkelt zich tot “talentmanagement”. Het gaat dus niet meer om de vraag of landen en bedrijven over voldoende kapitaal kunnen beschikken, maar of ze het talent kunnen aantrekken dat ze nodig hebben om te winnen in de veranderende wereld van werk
- #5 Een nieuw tijdperk: de Human Age <Voeg hier eventueel het ManpowerGroup filmpje toe> In de afgelopen tien jaar is de wereld enorm veranderd. En het tempo waarin de veranderingen zich voltrekken, neemt alleen maar toe. Manpower volgt de megatrends in de wereld van werk die bepalend zijn voor de arbeidsmarkt en het bedrijfsleven. Deze veranderingen ressorteren in een nieuwe realiteit die Manpower aanduidt als de Human Age. Bedrijven die deze verandering snel doorhebben en er goed op inspelen, komen straks als winnaars uit de bus. Steeds vaker zullen hoogopgeleide kandidaten hun werkgevers vertellen tegen welke voorwaarden ze willen werken. Uiteraard zullen ze vooral kiezen voor bedrijven die de beste carrièremogelijkheden bieden en kunnen aantonen dat ze maatschappelijk verantwoord ondernemen. Bedrijven moeten flexibeler worden in het aantrekken, opleiden en ontwikkelen van hun personeel. Ook moeten ze opnieuw nadenken over de manier waarop het werk is georganiseerd en de context waarbinnen het werk plaatsvindt (denk aan Het Nieuwe Werken). Zo creëren ze een omgeving waarin creativiteit, innovatie, empathie, passie en intellectuele nieuwsgierigheid alle ruimte krijgen.
- #6 Megatrends Demografie/Tekort aan talent Bedrijven krijgen steeds vaker te maken met demografische ontwikkelingen die leiden tot discrepanties tussen vraag en aanbod van talent. Bedrijven zullen gerichter gaan zoeken, tegelijk worden werknemers selectiever. Demografische en economische veranderingen versnellen de discrepantie tussen het aanbod en de vraag naar talent. De druk om de juiste mensen op de juiste locatie en het juiste moment beschikbaar te hebben, neemt toe naarmate de beroepsbevolking afneemt, de economie zich herstelt, opkomende markten groeien en de aard van het werk verandert. Individuele keuzevrijheid Individuele keuzevrijheid wint steeds meer terrein, naarmate werknemers ervaren dat hun positie op de arbeidsmarkt steviger wordt. Dat daagt bedrijven uit om beter na te denken over de vraag hoe ze talent kunnen aantrekken, motiveren en behouden. Door de toegenomen individuele keuzevrijheid is een standaardaanpak achterhaald en neemt de behoefte aan maatwerk toe. Mensen passen hun keuzevrijheid in allerlei situaties toe, waarbij ze kansen benutten of laten liggen. Terwijl werkgevers steeds vaker op zoek zijn naar specifieke vaardigheden, maken werknemers steeds meer gebruik van hun keuzevrijheid. Dat heeft grote gevolgen voor overheden, organisaties en individuen. Klanten worden steeds ‘wereldwijzer’ De transparantie en snelheid waarmee informatie in de hele waardeketen wordt uitgewisseld, leidt in elke schakel tot innovatie en spanning. De verwachtingen die klanten hebben over prijs en waarde zullen stijgen. Hierdoor is de belangrijkste concurentiefactor niet langer de beschikbaarheid van kapitaal, maar van talent. Klanten hebben steeds beter toegang tot informatie, deskundigheid en goedkope afzetkanalen, waardoor de druk op bedrijven om te zorgen voor een gunstige prijs-kwaliteitverhouding toeneemt. In reactie daarop stellen werkgevers steeds hogere eisen aan de kennis en vaardigheden van hun medewerkers. Technologische revoluties Technologische revoluties staan bijna altijd aan de basis van deze processen. Technologie zorgt ervoor dat we kunnen bepalen waar, wanneer en hoe we werken, en geeft bedrijven de mogelijkheid om flexibeler en innovatiever te zijn.
- #7 Tekort aan talent 30% van de werkgevers heeft nu al moeite om cruciale vacatures in te vullen. Dat blijkt uit de meest recente Talent Shortage Survey van Manpower, die werd gehouden onder 35.000 werkgevers in 36 landen. Werkgevers hebben moeite met de discrepantie tussen het beschikbare talent en het talent dat ze zoeken. Er zijn grote tekorten in landen die met vergrijzing te maken hebben. In Japan bijvoorbeeld heeft 76% van de werkgevers problemen met het vinden van de juiste medewerkers. Dit is zorgwekkend, want maar liefst 60% van de werknemers die we voor dit onderzoek spraken, geeft aan een nieuwe baan te gaan zoeken zodra de economie herstelt. Geschoolde vakmensen en commercieel medewerkers zijn het moeilijkst te vinden, omdat de eisen voor die functies specifieker worden
- #8 Discrepantie tussen vraag en aanbod Laat u niet misleiden door de huidige werkloosheidscijfers, want die hebben betrekking op beschikbaar talent – er is nú al te veel aanbod van arbeid en een tekort aan talent. Wereldwijd zijn er – vooral door demografische factoren – te weinig mensen voorhanden die beschikken over de juiste vaardigheden. Sterker nog: in veel werelddelen treden er minder mensen toe tot de beroepsbevolking in de komende 20 jaar. In 2050 heeft Italië 28% minder inwoners. Om de beroepsbevolking op peil te houden, moet Italië ruim 350.000 immigranten per jaar toelaten, of ervoor kiezen mensen door te laten werken tot ze 75 jaar zijn (bron: OESO, “Trends in Worker Requirements and the Need for Better Information to Make More Informed Decisions in a Global Economy,” juni 2007). In de komende 19 jaar bereiken elke dag 10.000 babyboomers de leeftijd van 65 jaar (bron: Pew Research Center). Jongeren lopen twee tot drie keer meer risico om werkloos te worden dan volwassenen (bron: International Labor Organization). Elk jaar betreden wereldwijd 45 miljoen mensen de arbeidsmarkt – meestal jongeren. Dat betekent dat er tussen nu en 2015 300 miljoen nieuwe banen nodig zijn om de groei van de beroepsbevolking bij te houden (bron: Recovering from the crisis: A Global Jobs Pact, aangenomen door de International Labour Conference bij de 89e Vergadering in Genève op 19 juni 2009). In Noord- en West-Afrika is meer dan 25% van de bevolking jonger dan 15, terwijl de werkloosheid onder jongeren ruim 30% bedraagt (bron: International Institute for Labour Studies. “Making Migration a Development Factor: The Case of North and West Africa”, 2010). Om het tekort te beperken, blijven ontwikkelde landen de oudere werknemers (financieel) stimuleren om hun pensionering uit te stellen en langer actief te blijven, zodat er voldoende geschoold talent beschikbaar blijft. Er kunnen zelfs aantrekkelijke premies worden geboden aan gepensioneerden om opnieuw te gaan werken. En sommige opkomende economieën kunnen geschoolde arbeidsmigranten overhalen om naar hun vaderland terug te keren. Daar ontstaan door economische groei immers nieuwe kansen. Werkgevers blijven ook kijken naar markten waar wel talenten zijn die aan hun behoefte kunnen voldoen. Zo kunnen er kansen ontstaan voor bepaalde opkomende markten met een groeiende bevolking, zoals bepaalde landen in Afrika
- #9 Wereldwijde beroepsbevolking De beroepsbevolking groeide tussen 1970 en 2010. Naar verwachting neemt die groei sterk af. Het is zelfs goed denkbaar dat de bevolking rond het midden van de 21e eeuw krimpt. Let op: we zitten al in de &quot;groene&quot; fase. Waar vindt u talent als het er niet is? Deze grafiek laat zien hoe de bevolking zich in omvang de komende veertig jaar ontwikkelt. Bedrijven kunnen geen kandidaten vinden voor de vacatures die ze moeten vervullen om te kunnen groeien: de Europese beroepsbevolking (15-64) begint al in 2012 te krimpen. Als we de effecten van migratie buiten beschouwing laten, is de Europese beroepsbevolking met 12% in 2030 en met 33% in 2060 gekrompen (in vergelijking met 2009). Hierdoor dreigen sociale voorzieningen in gevaar te komen (bron: Europese Commissie). In de komende 19 jaar bereiken elke dag 10.000 babyboomers de leeftijd van 65 jaar, waarna ze stoppen met werken
- #10 Individuele keuzevrijheid Werknemers die beschikken over de meest gevraagde vaardigheden hebben een ruime keuze op de arbeidsmarkt. We kunnen stellen dat mensen die in een bepaalde periode zijn opgegroeid voor een deel dezelfde gebeurtenissen hebben meegemaakt en dus bepaalde ervaringen delen. Die ervaringen leiden tot overeenkomsten in houdingen en gedragingen. Zo kunnen we een aantal generaties onderscheiden. Traditionalisten (geboren tussen 1928 – 1945) stonden onder invloed van het eind van de Tweede Wereldoorlog; ze dachten hetzelfde over: Optimisme en naoorlogse financiële beloning Hiërarchie en controle waren effectief, ze vertrouwden op autoriteit Veel van hun waarden zijn nog sterk vertegenwoordigd in het werkmodel van de twintigste eeuw Motivatie door complimenten voor kennis De babyboomers (geboren tussen 1946 – 1964) zijn een generatie die onder invloed stond van sociale onrust en protestbewegingen (de Britse antikernenergiebeweging, Vietnamoorlog); zij dachten hetzelfde over: De noodzaak tot verandering Autoriteit (daar hebben ze een weerzin tegen) Winnen (ze zijn gevormd door concurrentie, doordat deze generatie zo groot was) Motivatie door het besef dat ze in hun werk nodig zijn en er waardering voor krijgen Generatie X (geboren tussen 1965 en 1979) staat onder invloed van een grote verandering in de thuissituatie; door een aantal oorzaken hechten zij evenveel aan onafhankelijkheid en pragmatisme. Het percentage vrouwen in de beroepsbevolking verdubbelde, terwijl er weinig naschoolse opvang was, dus tieners moesten het zelf maar uitzoeken Het aantal scheidingen nam toe Dit is de eerste generatie die aids en hongersnood in andere delen van de wereld op tv zag Motivatie doordat ze hun eigen weg kunnen volgen en zonder regels kunnen Gen Y (geboren tussen 1980 en 1995), hun tienerjaren stonden onder invloed van willekeurige, bedreigende gebeurtenissen zoals 9/11 en de tsunami, die in één klap levens veranderden; ze groeiden daarnaast digitaal op. Ze werken graag samen en halen motivatie uit het oplossen van problemen en zinvol bezig zijn “ Hier en nu” is hun meest bepalende eigenschap en dit verandert nu al hun verwachting van werkmethodes Motivatie door samenwerken met andere slimme en creatieve mensen Verwijs hierin naar de onderzoeken die we doen, zoals bijvoorbeeld het witboek De Grenzeloze Generatie. Informatie over dit witboek vind je op MI.
- #11 Verwachting van klanten (customer sophistication) Werkgevers benaderen hun personeelsbestand geraffineerder en zoeken naar specifieke vaardigheden waardoor ze meer kunnen doen met minder middelen. Elk bedrijf moet verdedigen welke waarde het levert om in de markt geaccepteerd te worden. Zo ontstaan er innnovatie en procesverbetering. Naast de transparantie over kosten en diensten zorgt internet ook voor transparantie over productproblemen, die meteen wereldwijd bekend worden; het wereldwijde netwerk maakt groei mogelijk in opkomende markten. Voor ons zijn wereldwijze klanten ook belangrijk omdat er volledige transparantie ontstaat over banen en bedrijven op websites .
- #12 Eerdere veranderingen in de opbouw van de beroepsbevolking Door technologie blijft werk veranderen; dat is al zo sinds de tijd dat werk zich ontwikkelde van landbouw naar industrie en het virtuele tijdperk, toen er door technologie informatie vrij beschikbaar kwam.
- #13 Talent kunt u overal vinden, dat betekent dus ook dat u overal concurrenten hebt.