1. Доклад П.В. Малиновского
Актуальность разработки, миссия,
цели и задачи Национальной
системы квалификаций и
компетенций России
Москва, 13 апреля 2012 г.

2. Миссия Национальной системы квалификаций
и компетенций
Зачем нужна НСКК?
Обеспечить навигацию в трансформирующемся
глобальном мире:
России как государству-цивилизации
институтам РФ и Русского мира (ЕврАзЭС и др.
страны)
каждому гражданину России, государств Русского
мира дать возможность реализовать свои таланты,
построить иосуществить свои карьерные планы.

3. Глобальная трансформация
Цепочки глобальных революций на
рубеже тысячелетий: информационно-
коммуникативная, образовательная,
управленческая, профессиональная …
Ветвящаяся или хаотическая
глобальная трансформация?
Как соуправлять этими глобальными
трансформациями?

4. Парадигмы процессов развития
1. Линейная
2. Круговая
3. Спиральная
4. Ветвящаяся
(ризоматическая)
5. Хаотическая
(разнонаправленная) ?

5. Варианты проектов глобальной цивилизации
Реализация принципа
многовариантности Геокультура
развития
Тр
ия ан
ац сци
из ви
ивил л из
ц ац
та и
Ме я
Центральная
цивилизация
Суперцивилизация
Геополитика Геоэкономика

6. Вызовы государству-
цивилизации
Необходимо удержать все три проектной линейки
глобальной цивилизации, чтобы быть
конкурентоспособными:
чтобы претендовать на суперцивилизацию –
поддерживать свой суперэтнос (Русский мир);
чтобы занимать достойное место в глобальной
метацивилизации, лидировать в цивилизации
профессионалов, образующей ядро Центральной
цивилизации;
чтобы выстраивать трансцивилизацию (проект творческой
цивилизации Ф.Знанецкого, 1931), лидировать в
строительстве инновационной экономики.

7. Цели НСКК
Обеспечить собирание Русского мира в глобальной
цивилизации = выживание РФ в качестве самоценной
цивилизации (рамки ЕврАзЭС, БРИКС, ЕС, АТЭС) – на русском
языке должны быть созданы конкурентные регуляторы
трансформационных процессов.
Создать отвечающую мировым стандартам и лучшим
практикам систему регулирования профессиональных
деятельностей – традиционных и инновационных, чтобы
ликвидировать «дефицит профессионализма».
Сформировать условия для расширенного воспроизводства и
эффективного использования (капитализации) человеческих
активов Русского мира – ключевого ресурса инновационного
развития (те, кто может делать уникальные продукты, которые
нужны всему миру).

8. Портфельные карьеристы – «дети» глобальной
профессиональной революции:
как работать на рынках человеческого капитала?
Как строить отношения с портфельными карьеристами, которые
одновременно стремятся реализовать три жизненные стратегии:
жизненного благополучия
жизненного успеха
жизненной самореализации?
Как писал в 1995 г. Чарльз Хэнди в книге «Beyond certainty. The
Changing Worlds of Organisations» («По ту сторону уверенности»,
Лондон, 1995 г.): « Организации, если хотят удержать у себя
лучших исполнителей, должны будут привлекать непрерывные
серии привлекательных ролей. Чтобы удержать лучших
портфельных карьеристов, одной бесплатной медицинской
страховки уже недостаточно. Им необходимы сложности, которые
нужно преодолевать, возможность развиваться в своей
профессиональной сфере, а также деньги, и работать они будут
там, где могут найти первое, второе и третье.»
С 2006 г. начинается глобальная война за таланты!
Великобритания первая в мире реализует проект управления
человеческим капиталом в общенациональном масштабе Код
человеческого капитала (результаты опубликованы в 2006-2007 гг.)

9. Трилемма Д.Бочарда (1994 г.),
или Как управлять карьерами в современных корпорациях
Больше не следует никому доверять планирование своей
карьеры - ни корпорациям, ни профсоюзам, ни государству, ни
судьбе. Ваша карьера – предмет Вашего собственного
творчества и зона Вашей ответственности.
Планирование карьеры стало настолько сложным делом, что в
одиночку с ним не справиться. Эту потребность и призваны
удовлетворять консультанты-профессионалы,
специализирующиеся в области управления карьерами.
При разработке карьеры следует учитывать рыночную
стоимость уникальных качеств и талантов индивидуума.
Уникальный личностный профиль необходимо перевести в
конкретные карьерные планы, которые вряд ли могут еще кому-
нибудь пригодится.

10. Развитие – атрибут Цивилизации
профессионалов
Развитие – универсальный принцип нового
профессионализма. Как развивалась сама
профессиональная культура?
Уникализация
Транспрофессионалы Свободные профессии
IV I
<СТД> <СИД>
Универсализация Специализация
Парапрофессии Массовые профессии
III II
<СПД/СВД> <СПД/СИД>
Унификация

11. Представители свободных профессий
Установка на развитие – находить оригинальные решения
научных, технических и практических задач (проблем) путем
постоянного совершенствования собственный знаний, умений,
навыков в рамках своей специализации.
Горизонт развития – конкурентоспособность выбранной
специализации и перспективы ее превращения в ведущую
научную/техническую дисциплину.
Наука Знания
Техника Умения
Практика Навыки

12. Представители массовых профессий
Установка на развитие – стремление эффективно решать свои
профессиональные задачи на определенном рабочем месте, используя
возможности повышения квалификации для профессионального и
должностного роста.
Горизонт развития – технологические и организационные ограничения
систем деятельности, в рамках которых массовый профессионал должен
работать.
Наука
Техника Система
повышения
Практика квалификации

13. Парапрофессионалы
Установка на развитие – стремление овладеть первой наиболее
универсальной технологией.
Горизонт развития – доступность новейших технологических разработок
(нововведений).
Страты
Высшая
Средняя
Высшая

14. Транспрофессионалы
Установка на развитие – поиск оптимальных вариантов комплексного решения уникальных
проблем на основе трансдисциплинарных исследований действием с обязательным
включением в этот процесс всех заинтересованных лиц.
Горизонт развития –
Наука
Техника
Практика

15. Институциональные формы
самоорганизации профессий
Свободные профессии – профессиональные
сообщества (ассоциации).
Массовые профессии – профессиональные союзы
(вертикальные и горизонтальные).
Парапрофессионалы – профессиональные страты
(статусные объединения).
Транспрофессионалы – образуют с другими
профессионалами сетевые сообщества практик (НП,
СРО).

16. Зачем нужны компетенции?
Глобальная цивилизация за последние полвека приняла
общепризнанные системы учета основных активов – физического,
финансового и фиктивного капитала. Для неосязаемых активов,
источником которых является человеческий потенциал и без
которых эффективная капитализация человеческих активов
невозможна (социальный, культурный, репутационный,
интеллектуальный капиталы), необходима собственная
международная система учета = роль компетенций как учетных
единиц для этих активов.
Риск того, что эти активы останутся неучтенными для совокупного
цивилизационного капитала страны слишком велик, чтобы делать
эту работу непрофессионально! Пока из-за недоучета неосязаемых
активов страны и ее корпораций Россия и другие страны Русского
мира заведомо проигрывают на рынках внимания (в рейтингах), и,
как следствие, не имеют инвестиционной привлекательности.

17. Зачем и какие нужны
квалификационные рамки?
(опыт ЕС)
Уровень 1-2 – для
парапрофессионалов.
Уровень 3-4 – для массовых
профессий.
Уровень 5-6 – для свободных
профессий.
Уровень 7-8 – для
транспрофессионалов.

18. Развилки глобальной профессиональной
революции
Переход от профессионального специализма к
универсальному профессионализму: ставка на
парапрофессионализацию (поверхностная глобализация
для кастомизированных, компетентных потребителей) или
на транспрофессионализм (глубинная глобализация для
производителей конкурентоспособных инноваций)?
Переход к транспрофессионализму: через
полипрофессинализм (новые полиматы = пожизненное
образование) или через метапрофессионализм
(владельцы универсальных технологий, манипуляторы
символами, по определению Э.Перо, 1998)

19. Риски постпрофессионализма
Постпрофессионализм = завершение доминирования
классического для Нового времени типа
профессионализма – «специализма».
К власти приходят парапрофессиональные элиты
(от большевиков до манипуляторов символами,
освоивших универсальные технологии манипуляции,
спекуляции или симуляции деятельности), которые
делают ставку на дилетантизм, в том числе и в
системе образования.
Альтернатива – новый «истинный профессионализм»
(Д.Мейстер), выращивание Т-компетенций. В первую
очередь у руководителей (Т-менеджеры).

20. Транспрофессиональные компетенции (Гартнер, 2005)
Howard Gardner (американский психолог, род.11.07.1943, ИКТ
консультант )
Специалист
- глубокие знания
- узкий кругозор
- признаваемый специалистами
- неизвестен за пределами
Версатилист предметной области
Глубина знаний
Генералист
- широкий кругозор
- поверхностные знания
Специалист - быстрый отклик
- недостаток доверия
Версатилист
Генералист - глубокие знания
- широкий диапазон ролей
- обширный опыт
- известен в других предметных
областях
Диапазон ролей и задач

21. Что регулируют компетенции?
Базовая онтологическая схема компетенций

22. Контексты употребления терминов
«компетенция» и «компетентность»
Компетентность = Способность человека справляться
с решением разнообразных задач, как стандартных, так
и нестандартных, как в пределах, так и на границах его
компетенции (области ответственности).
Компетенция = Требование организации к работнику,
предписывающее ему ответственность за определенный
результат на определенном участке в организации
(в рамках определенной «области ответственности»).
Второе значение, которое часто используется в контексте
ассессмента, определяет компетенцию, как желательный
для организации стандарт поведения в определенной
должностной роли (бизнес-ситуации), обеспечивающий
успешное достижение организацией своих целей.

23. Типологии компетенций
Профессиональных
Персональных/индивидуальных
Организационных

24. Компетенция (определение)
Компетенция – фиксация права заниматься какой-то
деятельностью на/в определенном месте, исполнять
определенные функции.
Компетенция – регулятор взаимосвязи процессов,
необходимых для успешной деятельности,
конкурентоспособности субъектов. Регулируемые
процессы:
– процесс индивидуализации (персональные компетенции)
– процесс профессиональной социализации
(профессиональные компетенции)
– процесс организационной социализации
(организационные компетенции)

25. Структура компетенции
Непрерывное образование ( Life long learning)
Профессионализация
Индивидуализация
Индивидуум Работа
(амплуа) ( роли)
О
м
рг
во
ан
ст
из
че
ац
ка
Организация
ио
еи
нн
( места)
ен
ое
вл
ра
на
Социализация
Уп
уч
ен
еи

26. Как стать истинно глобальной компанией? Завещание
гуру менеджмента
C. K. Prahalad
(8.08.1941-16.04.2010)
"Стержневые компетенции – это
область специальных умений,
получающаяся в результате
гармонизации сложных потоков
технологий и человеческой
деятельности." – К. К. Прахалад
26

27. Варианты задач для НСКК
1. Вариант базовый (догоняющего
развития, ЕС начала прошлого
десятилеьтия)
2. Вариант инновационный
(опережающей модернизации системы
регулирования и поддерживающих
инфраструктурных проектов)

28. Три узловые проблемы для семинара:
Как осуществить межотраслевую -
общенациональную - сборку профессиональных
стандартов в рамках НСКК, соразмерную мировым
стандартам и лучшим практикам?
Как вовлечь бизнес в решение отложенной задачи по
повышению собственной глобальной
конкурентоспособности на основе НСКК, используя
площадки госкорпораций-маяков?
Как на основе НСКК отработать механизмы
повышения эффективности бюджетных расходов,
инвестируемых в человеческий капитал и смежные
неосязаемые активы (социальный, репутационный и
культурный капитал)?

29. БЛАГОДАРЮ ЗА
ВНИМАНИЕ !