Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành tâm lí học với đề tài: Một số phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH
Ngô Khánh Tường
MỘT SỐ PHẨM CHẤT TÂM LÝ CƠ BẢN
CỦA CHUYÊN VIÊN NHÂN SỰ
LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC
Thành phố Hồ Chí Minh – 2012

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH
Ngô Khánh Tường
MỘT SỐ PHẨM CHẤT TÂM LÝ CƠ BẢN
CỦA CHUYÊN VIÊN NHÂN SỰ
Chuyên ngành : Tâm lý học
Mã số : 60 31 80
LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. TRẦN THỊ PHƯƠNG
Thành phố Hồ Chí Minh – 2012

3. LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến:
 TS. Trần Thị Phương – người hướng dẫn khoa học – đã tận tình
hướng dẫn, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề
tài này.
 Quý Thầy, Cô đã giảng dạy, hướng dẫn, cung cấp tri thức khoa học
cho toàn thể học viên lớp cao học Tâm lý K.21.
Xin gửi lời cảm ơn đến:
 Quý Thầy, Cô trong Ban lãnh đạo trường ĐH Sư Phạm Tp. Hồ Chí
Minh.
 Cán bộ Phòng Sau Đại học thuộc trường ĐH Sư Phạm Tp. Hồ Chí
Minh.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị, bạn bè cùng khóa học Tâm lý
K.21; người thân và gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
học tập cũng như thực hiện luận văn này.
Tác giả luận văn

4. MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Mục lục
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHẨM CHẤT TÂM LÝ CƠ BẢN CỦA
CHUYÊN VIÊN NHÂN SỰ .....................................................................................5
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề................................................................................5
1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài...........................................................................5
1.1.2. Nghiên cứu ở trong nước...........................................................................7
1.2. Một số khái niệm công cụ ..............................................................................12
1.2.1. Phẩm chất tâm lý .....................................................................................12
1.2.1.1. Phẩm chất..........................................................................................12
1.2.1.2. Phẩm chất tâm lý...............................................................................15
1.2.2. Nghề nhân sự ...........................................................................................19
1.2.2.1. Nghề nghiệp ......................................................................................19
1.2.2.2. Nghề nhân sự.....................................................................................26
1.2.2.3. Sự phù hợp nghề và vấn đề phẩm chất cá nhân đáp ứng yêu cầu nghề
........................................................................................................................33
1.2.2.4. Phẩm chất tâm lý đáp ứng yêu cầu của nghề....................................34
1.2.3. Phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự .................................36
1.2.3.1. Những yêu cầu chung đối với chuyên viên nhân sự.........................36
1.2.3.2. Những yêu cầu về phẩm chất tâm lý.................................................38
1.2.3.3. Phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự .........................47
1.2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển phẩm chất tâm
lý của chuyên viên nhân sự......................................................................48
1.2.4.1. Các yếu tố khách quan ......................................................................49
1.2.4.2. Các yếu tố chủ quan..........................................................................50
Tiểu kết chương 1....................................................................................................53
Chương 2: THỰC TRẠNG MỘT SỐ PHẨM CHẤT TÂM LÝ CƠ BẢN CỦA
CHUYÊN VIÊN NHÂN SỰ ...................................................................................55
2.1. Tổ chức nghiên cứu........................................................................................55
2.1.1. Xây dựng phiếu điều tra ..........................................................................55

5. 2.1.2. Vài nét về khách thể nghiên cứu..............................................................56
2.1.2.1. Tổng thể ............................................................................................56
2.1.2.2. Phương pháp chọn mẫu.....................................................................57
2.1.2.3. Kích thước mẫu.................................................................................57
2.1.2.4. Mô tả về khách thể nghiên cứu.........................................................57
2.2. Mô tả cách thức thu thập và xử lý số liệu.......................................................59
2.3. Đề xuất một số PCTL cơ bản của CVNS.......................................................61
2.3.1. Cơ sở đề xuất một số PCTL cơ bản của CVNS.......................................61
2.3.2. Đề xuất một số PCTL cơ bản của CVNS ................................................63
2.4. Khảo sát tính cần thiết của một số PCTL cơ bản của CVNS.........................64
2.4.1. Khảo sát mức độ cần thiết của một số phẩm chất tâm lý cơ bản của
chuyên viên nhân sự ..........................................................................................64
2.4.2. Kết quả so sánh các nhóm PC theo các thông số điều tra .......................68
2.4.2.1 . Kết quả so sánh các nhóm PC theo thông số giới tính.....................68
2.4.2.2. Kết quả so sánh các nhóm PC theo thông số trình độ đào tạo..........69
2.4.2.3 . Kết quả so sánh các nhóm PC theo thông số chuyên ngành đào tạo
........................................................................................................................71
2.4.2.2. Kết quả so sánh các nhóm PC theo thông số thâm niên công tác...........74
2.5. Kết quả nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hình thành và
phát triển một số PCTL cơ bản của CVNS....................................................76
2.5.1. Nhận định chung về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hình
thành, phát triển PCTL của CVNS........................................................77
2.5.2. Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành, phát triển
PCTL của CVNS theo các thông số điều tra.........................................81
2.5.2.1. Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng theo giới tính .....................81
2.5.2.2. Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng theo trình độ được đào tạo.83
2.5.2.3. Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng theo chuyên ngành được
đào tạo.............................................................................................86
2.5.2.4. Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng theo thâm niên công tác của
CVNS..............................................................................................88
Tiểu kết chương 2..................................................................................................911
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................................955
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

6. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
- CVNS : chuyên viên nhân sự
- KBYN : khác biệt ý nghĩa
- KKB : không khác biệt
- KTLĐ và QLNNL : Kinh tế lao động và quản lý nguồn nhân lực
- P : mức ý nghĩa
- PC : phẩm chất
- PCTL : phẩm chất tâm lý
- QTKD : Quản trị kinh doanh
- QTNL : Quản trị nhân lực
- SL : số lượng
- TB : trung bình

7. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 : Khách thể khảo sát ..............................................................................58
Bảng 2.2 : Các mức độ biểu hiện các phẩm chất tâm lý của chuyên viên nhân sự......60
Bảng 2.3 : Đánh giá của khách thể về mức độ cần thiết một số PCTL cơ bản
của CVNS............................................................................................64
Bảng 2.4 : So sánh các nhóm PC theo thông số giới tính.....................................68
Bảng 2.5 : Ý nghĩa khác biệt giữa các nhóm PC theo đánh giá của nam và nữ...68
Bảng 2.6 : So sánh các nhóm PC theo thông số trình độ đào tạo.........................69
Bảng 2.7 : Ý nghĩa khác biệt giữa các nhóm PC theo thông số trình độ được
đào tạo .................................................................................................70
Bảng 2.8 : So sánh các nhóm PC theo thông số chuyên ngành đào tạo ...............72
Bảng 2.9 : Ý nghĩa khác biệt giữa các nhóm PC theo thông số chuyên ngành
được đào tạo ........................................................................................73
Bảng 2.10 : So sánh các nhóm PC theo thông số thâm niên công tác....................74
Bảng 2.11 : Ý nghĩa khác biệt giữa các nhóm PC theo thông số thâm niên
công tác................................................................................................75
Bảng 2.12 : Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành, phát triển PCTL của
CVNS ..................................................................................................77
Bảng 2.13 : So sánh các yếu tố ảnh hưởng theo đánh giá của nam và nữ ...............82
Bảng 2.14 : So sánh các yếu tố ảnh hưởng theo theo trình độ đào tạo............................84
Bảng 2.15 : So sánh các yếu tố ảnh hưởng theo đánh giá của CVNS có sự khác
nhau về chuyên ngành được đào tạo ...................................................87
Bảng 2.16 : So sánh các yếu tố ảnh hưởng theo đánh giá của CVNS có sự khác
nhau về thâm niên công tác.................................................................89

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn vấn đề nghiên cứu
Tại Việt Nam, nhiều năm qua, Quản trị nhân sự (Human Resource
Management) không là yếu tố quyết định nhất của hầu hết các công ty. Họ thường
cho rằng Quản trị nhân sự là một bộ phận kém quan trọng, chỉ làm tiêu tốn tiền bạc
mà không mang lại lợi ích kinh tế cụ thể nào. Vì vậy, nó luôn được xếp cuối cùng
trong danh sách những việc cần làm khi vận hành doanh nghiệp. Tuy nhiên trong
thực tế, Quản trị nhân sự lại đóng một vai trò quan trọng và thử thách nhất tại bất kỳ
một doanh nghiệp.
Bất kỳ một công ty nào cũng không thể tồn tại nếu không có yếu tố con
người. Vì thế, chúng ta có thể thấy được việc quản lý nhân sự trong một công ty
quan trọng đến mức nào. Đó chính là vai trò của nghề quản lý nhân sự. Từ việc
tuyển chọn nhân viên mới vào công ty cho đến việc giúp đỡ nhân viên ổn định công
việc, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm về nguồn lực quan trọng nhất của một công
ty - đó là con người. Mức độ quan trọng của công việc quản lý nhân sự trong mỗi
công ty là khác nhau, song các doanh nghiệp đều dựa vào các chuyên viên nhân sự
để giúp họ qua các giai đoạn phát triển mạnh và thời kỳ khủng hoảng. Cho dù một
công ty có thành công hay không thì luôn cần đến các chuyên viên nhân sự.
Quản trị nhân sự không chỉ đơn thuần là “tuyển dụng nhân sự” cho doanh
nghiệp mà nó mang một trọng trách cao hơn trong việc thu hút và “giữ chân” nhân
tài. Không có một chính sách nhân sự tốt đồng nghĩa với việc doanh nghiệp khó thể
tuyển dụng được các ứng viên xuất sắc. Vai trò của quản trị nhân sự từ đó được thể
hiện cụ thể qua việc xây dựng các kế hoạch và chính sách nhân sự hợp lý nhất để
đảm bảo có thể thu hút, lựa chọn, duy trì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xuất
sắc cần thiết sự phát triển của doanh nghiệp. Như vậy, quản trị nhân sự đóng vai trò
rất quan trọng trong việc đảm bảo thành công của doanh nghiệp. Áp dụng một chế
độ Quản trị nhân sự đúng đắn không những giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề
ra mà còn giảm thiểu các rủi ro thất bại do các yếu tố về nhân sự gây ra.

9. 2
Hơn nữa, khoa học tâm lý cũng đã chỉ ra rằng, bất kỳ hoạt động nào của con
người muốn đạt hiệu quả cao cũng đòi hỏi chủ thể có những phẩm chất tương ứng
đáp ứng yêu cầu của hoạt động đó, nhất là với những hoạt động có tính chất chuyên
môn.
Hoạt động của một chuyên viên nhân sự cũng vậy, hoạt động này được coi là
một loại nghề đặc biệt yêu cầu chủ thể phải có những PCTL để vừa hoàn thành
được những nhiệm vụ đặt ra, vừa thực hiện tốt những kỹ năng nghề nghiệp, vừa để
khắc phục những hiện tượng tâm lý tiêu cực có thể xảy ra trong quá trình hoạt động.
Việc nghiên cứu, tìm hiểu và xác định những PCTL cơ bản của chuyên viên nhân sự
có ý nghĩa hết sức quan trọng để làm cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng
và sử dụng nguồn lực những người làm công tác nhân sự. Nếu chuyên viên nhân sự
không đảm bảo được những PCTL cơ bản mà nghề đòi hỏi thì hiệu quả hoạt động
công việc sẽ rất hạn chế.
Hiện nay, nhu cầu tuyển dụng chuyên viên nhân sự đã và đang ngày càng gia
tăng do các tổ chức doanh nghiệp đang dần nhận ra tầm quan trọng của bộ phận
Quản trị nhân sự. Tuy nhiên phần lớn đội ngũ nhân viên đang làm việc trong lĩnh
vực nhân sự hiện nay đều có nền tảng được đào tạo từ các chuyên ngành khác nhau.
Do nhu cầu của xã hội, họ chuyển sang làm việc trong ngành nhân sự mà chưa có
được một sự đào tạo hoàn chỉnh.
Từ những lí do nêu, việc nghiên cứu đề tài “Một số phẩm chất tâm lý cơ
bản của chuyên viên nhân sự ” là việc làm cần thiết, vừa mang ý nghĩa lý luận,
vừa có giá trị thực tiễn. Nghiên cứu này góp phần đáp ứng nhu cầu hiện nay về việc
tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ những người đang và sẽ đảm
nhận công việc quản lý nhân sự có đầy đủ PCTL cơ bản về nghề nghiệp, đạo đức,
tác phong …. nhằm giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn nhằm làm rõ và đề xuất một số các phẩm
chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự. Khảo sát tính cần thiết của một số
phẩm chất tâm lý này góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của chuyên viên nhân

10. 3
sự trong quá trình làm việc tại các doanh nghiệp.
3. Đối tượng nghiên cứu và khách thể nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Một số phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự.
3.2. Khách thể nghiên cứu
- Chuyên viên nhân sự đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh.
- Chuyên gia nhân sự (gồm: Giám đốc nhân sự, Trưởng phòng nhân sự).
4. Giả thuyết nghiên cứu
- Hiện nay, các PCTL cần có của người lao động theo yêu cầu của một số
ngành nghề chưa phải là những PCTL cơ bản của CVNS.
- Có sự khác biệt giữa các nhóm khách thể khi lựa chọn nhóm PCTL cơ bản cần
có của CVNS.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về phẩm chất tâm lý của CVNS.
5.2. Đề xuất một số phẩm chất tâm lý cơ bản của CVNS.
5.3. Khảo sát tính cần thiết của các phẩm chất tâm lý này đối với chuyên viên
nhân sự.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
6.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu
- Đề tài tập trung nghiên cứu một số phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên
nhân sự phụ trách các công việc: tuyển dụng và đào tạo, phát triển nhân viên
ở một số doanh nghiệp.
- Đề tài tập trung nghiên cứu ở một số loại hình doanh nghiệp như sau: Công
ty Trách nhiệm hữu hạn, Công ty Cổ phần, Công ty Liên doanh, Công ty
100% vốn nước ngoài.
6.2. Giới hạn về địa bàn nghiên cứu
Một số doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

11. 4
7. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành các nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra và đạt được mục đích
nghiên cứu của đề tài, chúng tôi đã sử dụng phối hợp các phương pháp như sau:
7.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Mục đích: Thu thập những tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu nhằm
làm rõ các vấn đề lý luận của đề tài cần nghiên cứu.
Cách tiến hành: Đọc, phân tích, tổng hợp các tài liệu cần thiết phục vụ cho
việc nghiên cứu, nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho việc triển khai, nghiên cứu thực
tiễn.
7.2. Phương pháp xin ý kiến chuyên gia
Xin ý kiến chuyên gia về các vấn đề quản trị nhân sự để hoàn thành phần đề
cương và xây dựng phiếu khảo sát.
7.3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Đây là một trong những phương pháp chủ yếu của đề tài.
Mục đích: Thu thập thông tin từ phía chuyên viên nhân sự về:
+ Nhận thức hệ thống danh mục các phẩm chất tâm lý cần thiết.
+ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành, phát triển phẩm chất tâm lý của
chuyên viên nhân sự.
Cách tiến hành: Phát phiếu thăm dò ý kiến.
7.4. Phương pháp thống kê toán học
Dùng chương trình SPSS phiên bản 11.5 để xử lý số liệu, phân tích, đánh giá
kết quả nghiên cứu.

12. 5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHẨM CHẤT TÂM LÝ
CƠ BẢN CỦA CHUYÊN VIÊN NHÂN SỰ
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Cùng với sự phát triển của xã hội, sự phân công lao động mang tính chuyên
môn hóa ngày càng cao và nó cũng được nghiên cứu khi phân công lao động xã hội
đã xác định những loại hình nghề nghiệp.
Hoạt động của con người là hoạt động luôn có mục đích, có ý thức, có tính
xã hội và có tính tập thể được thể hiện bằng những thao tác công cụ nhất định đòi
hỏi con người phải có những phẩm chất tâm lý nhất định.
Nhằm phục vụ cho việc nâng cao hiệu quả lao động của con người, hợp lý
hóa quá trình sản xuất và tiết kiệm trong đào tạo nghề, đã có nhiều tác giả trong và
ngoài nước nghiên cứu vấn đề PCTL trên những bình diện khác nhau.
1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài
Ngay từ thời Cổ đại, triết gia Arixtốt (384 – 322 TCN) đã có quan niệm về
“phẩm hạnh” của giới thượng đẳng. Nội dung của phẩm hạnh là biết định hướng,
biết làm việc, biết tìm tòi. Người có phẩm hạnh sẽ thu hút, điều khiển được người
khác và họ đều cao thượng, đáng kính. Ngay cả việc tuyển chọn người vào phục vụ
trong cung đình phải trải qua sự tuyển chọn cực kỳ khắt khe về kỹ năng lao động,
về sự phục tùng, tính nhẫn nhục chịu đựng, lòng dũng cảm, tinh thần khắc phục khó
khăn.
Các triết gia Trung Hoa Cổ đại như Khổng Tử, Mạnh Tử, Tuân Tử cũng đã
có những quan niệm về “trí” và “đức” của người “quân tử”. Khổng Tử cho rằng,
người quân tử phải “trên thông thiên văn, dưới tường địa lý”, lấy chữ “đức” làm
trọng, thu phục nhân tâm làm việc lớn, lòng dạ ngay thẳng, đức độ khoan dung….
Năm 1983, nhà TLH người Anh F.Galton đã dùng test chẩn đoán nhân cách
để phục vụ cho việc tư vấn nghề; năm 1908, nhà TLH người Mỹ F.Parsons cũng đã
dùng test và bảng hỏi anket để nghiên cứu năng lực học sinh nhằm mục đích hướng
nghiệp.

13. 6
Ở Liên Xô (trước đây), từ những năm 20 của thế kỷ 20, việc nghiên cứu tâm
lý phục vụ cho tuyển chọn, tư vấn và đào tạo nghề đã được chú trọng. Năm 1921,
phòng thí nghiệm tâm lý chuyên nghiên cứu nhân cách học sinh phục vụ hướng
nghiệp được thành lập trong viện nghiên cứu lao động trung ương và tâm sinh lý lao
động và tuyển chọn nghề được tổ chức ở Matxcơva. Nhiều nhà TLH nổi tiếng như:
K.K. Platônôv, G.G.Gôlubev, E.A.Climov, V.I.Segurova…đã đi sâu nghiên cứu về
xu hướng, về hứng thú nghề nghiệp như là PC quyết định hiệu quả hoạt động nghề.
Trong lĩnh vực nghiên cứu về phẩm chất nghề nghiệp và sự phát triển nghề
cũng đã có nhiều tác giả quan tâm, nghiên cứu trong các công trình như: R.Parsons
(1942), I.C.Diggory (1966), I.G.Bachman (1977). Các nghiên cứu đã phát hiện ra
một số kỹ năng nghề nghiệp và sự hình thành phát triển những kỹ năng đó trong quá
trình lao động. Họ đã đưa ra những tiêu chí đánh giá người lao động, trong đó đặc
biệt là các kỹ năng lao động. Trên cơ sở đó để tuyển chọn và huấn luyện người lao
động đem lại hiệu quả kinh tế và lợi nhuận cho các nhà tư bản.
Nhà TLH R.M.Stogdill đã nghiên cứu sâu về những PC của người lãnh đạo
và xác định người lãnh đạo cần có 5 đặc điểm về thể chất (chiều cao, ngoại hình,
sức khỏe,…), 4 đặc điểm về tri thức, 16 đặc điểm về nhân cách, 9 đặc điểm về xã
hội và 6 đặc điểm tính cách… Ông cho rằng, từng đặc điểm riêng lẽ có thể không có
ý nghĩa, nhưng một nhóm đặc điểm thì liên quan rất chặt chẽ với sự thành công.
Stogdill khẳng định rằng: “có một mối tương quan nhất định giữa các đặc điểm về
sự thông minh, uyên bác, đáng tin cậy, trách nhiệm, sự tham gia xã hội, và địa vị
kinh tế - xã hội của người lãnh đạo so với người không phải là lãnh đạo” [34, tr.6]
A.G. Côvaliov trong cuốn “Tâm lý học xã hội” lại cho rằng đề bạt người
lãnh đạo phải căn cứ vào 4 tiêu chí sau:
1. Trình độ đào tạo, bao gồm: trình độ văn hóa chung, trình độ nghề nghiệp, kiến
thức, kỹ năng, kỹ xảo..
2. Phẩm chất chính trị - đạo đức, bao gồm: niềm tin Cộng sản, tính nguyên tắc, ý
thức nghĩa vụ, lòng yêu lao động, tính kiên định.

14. 7
3. Phẩm chất công tác, bao gồm: khả năng tổ chức, tính yêu cầu cao, tính kỷ luật.
thái độ lao động sáng tạo, ý thức nâng cao trình độn công tác.
4. Hiệu quả lao động, bao gồm: tinh thần đoàn kết tập thể, năng suất lao động. sự
thuyên chuyển cán bộ, sự tổn thương (an toàn lao động), uy tín của cán bộ lãnh
đạo đối với tập thể.[8, tr. 19 - 20.]
Riêng đối với ngành sư phạm, tác giả Ph.N.Gônôbôlin với công trình nghiên
cứu: “Những phẩm chất tâm lý của người giáo viên”, ông đã vạch ra được các
PCTL quyết định sự thành công của người giáo viên trong công tác giảng dạy và
giáo dục học sinh, là: đạo đức, chí hướng, hứng thú, năng lực, quá trình nhận thức,
hoạt động trí tuệ, tình cảm, PC ý chí. [11].
Tóm lại, qua các nghiên cứu về PCTL của một số tác giả nước ngoài, chúng
tôi thấy vấn đề PCTL trong hoạt động nghề từ lâu đã được khá nhiều nhà khoa học
quan tâm nghiên cứu. Xuất phát từ những đặc điểm của hoạt động, từ yêu cầu của
công việc đòi hỏi ở chủ thể phải có những PCTL để đáp ứng. Đồng thời chính trong
hoạt động lại là điều kiện để hình thành và phát triển những PCTL mà hoạt động đó
đòi hỏi. Những kết quả nghiên cứu của các tác giả nước ngoài về PCTL trong hoạt
động nghề nói chung đã cung cấp những cơ sở quan trọng giúp chúng tôi định
hướng trong quá trình nghiên cứu của mình.
1.1.2. Nghiên cứu ở trong nước
Ở Việt Nam, từ lâu các triều đại vua chúa và tướng lĩnh cũng rất chú ý đến
những PCTL trong việc tuyển chọn và sử dụng người hiền tài phục vụ đất nước.
Trong “Binh thư yếu lược”, vị anh hùng dân tộc – nhà quân sự kiệt xuất –
Trần Quốc Tuấn đã nêu 8 phương pháp để chọn người làm tướng, 8 phương pháp
đó nhằm xác định những PCTL là: sự linh hoạt (biến hóa), khả năng diễn đạt, lòng
trung thành, tư cách đạo đức (đức hạnh), tính liêm khiết (thanh liêm), tác phong
đứng đắn, lòng dũng cảm, khả năng tự chủ [34, tr. 7].
Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn nhắc nhở cán bộ phải luôn tự tu dưỡng, trau dồi
PC cách mạng, chống chủ nghĩa cá nhân, vì “đạo đức là cái gốc của người làm cách
mạng”.

15. 8
Trong một số bài viết mà Người để lại trong tác phẩm “Hồ Chí Minh toàn
tập”, bài “Đạo đức cách mạng” được đánh giá là nổi bật nhất. Người xem đạo đức
cách mạng là nền tảng, là tiêu chuẩn số một đối với người cán bộ lãnh đạo quản lý.
Người nói: “Sức có mạnh mới gánh được nặng và đi được xa. Người cách mạng
phải có đạo đức cách mạng làm nền tảng, mới hoàn thành được nhiệm vụ cách
mạng vẻ vang”. Đó là lòng trung thành hết mực đối với sự nghiệp cách mạng, đây
là phẩm chất chính trị hàng đầu của người cán bộ lãnh đạo quản lý, …. Đặt lợi ích
của Đảng và của nhân dân lao động lên trên, lên trước lợi ích của cá nhân. Vì
Đảng, vì dân mà đấu tranh quên mình, gương mẫu trong mọi việc.[18, tr. 236 –
238].
Ngoài ra, Người còn nhắc nhở, người cán bộ lãnh đạo phải có tính quyết
đoán, tính sáng tạo cao và dám nghĩ dám làm, chứ không phải là “loại cán bộ tròn
trĩnh, dễ bảo, tập đi, bò, đứng. [18, tr. 494 – 495].
Lấy đạo đức cách mạng làm nền tảng, làm gốc là tư tưởng lớn của Hồ Chí
Minh. Tuy nhiên, Người chưa bao giờ xem nhẹ tài năng. Người luôn quan tâm giáo
dục cán bộ lãnh đạo cả hai mặt: Phẩm chất cách mạng và năng lực công tác, không
nên tách rời và coi nhẹ mặt nào, “Có tài không có đức, tham ô hủ hóa có hại cho
nhà nước. Có đức không có tài như ông bụt ngồi trong chùa, không giúp ích được
ai”.[19, tr. 90]
Người cho rằng: con đường để hình thành phát triển những phẩm chất của
mỗi người chúng ta đó là giáo dục, tự giáo dục và tự rèn luyện.
Tác giả Phạm Tất Dong trong nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến vấn
đề những PC cá nhân đáp ứng yêu cầu của nghề và tuyển chọn tâm lý đối với nghề,
đặc biệt đối với nghề y, đòi hỏi phải có những PC: tinh thần trách nhiệm; sự tận
tình; sự thông cảm; sự quan tâm; lòng từ thiện [6].
Khi nghiên cứu về PC nhân cách của người quản lý, hai tác giả: Nguyễn
Quang Uẩn và Nguyễn Bá Dương đã chia nhân cách người lãnh đạo thành 4 nhóm
cơ bản:

16. 9
1. Nhóm phẩm chất chính trị - tư tưởng (tập hợp các phẩm chất thể hiện khuynh
hướng hoạt động, lập trường chính trị của người lãnh đạo).
2. Nhóm phẩm chất về tâm lý – đạo đức (nói lên trình độ trưởng thành về ý thức,
hành vi đạo đức, lập trường đạo đức cũng như tính cách của người lãnh đạo)
3. Nhóm các phẩm chất về năng lực công tác, gồm: năng lực chung, năng lực
chuyên môn và năng lực tổ chức.
4. Nhóm hiệu quả hoạt động lãnh đạo.[8, tr. 20]
Tác giả Bùi Ngọc Oánh cũng nêu lên các nhóm phẩm chất nhân cách cần có
ở nhà quản lý. Đó là:
1. Nhóm phẩm chất tư tưởng, chính trị, đạo đức, bao gồm: giác ngộ về chính trị,
trung thành với Tổ quốc, với nhân dân; có khả năng giải quyết các vấn đề
chính trị, công bằng, nhân ái, tế nhị, trung thực, gương mẫu; cần kiệm, liêm
chính, chí công, vô tư; cao thượng, …
2. Những phẩm chất cá tính, bao gồm: say mê đối với công việc, cởi mở, hòa
nhã, vui vẻ, lịch thiệp; quả quyết, táo bạo, dám nghĩ dám làm; tự chủ; cách
nhìn tổng hợp, khái quát hệ thống, chiến lược.
3. Những phẩm chất về năng lực, bao gồm: năng lực tổ chức quản lý; năng lực
chuyên môn .[22. Tr. 264 – 269.]
Trong luận án tiến sĩ “Cơ sở tâm lý học của sự hình thành và phát triển nhân
cách người thầy thuốc quân đội tương lai ”của mình, tác giả Nguyễn Sinh Phúc đưa
ra mô hình các PC nhân cách của bác sỹ quân y gồm 15 PC sau: Năng lực tổ chức
chỉ huy; Năng lực chuyên môn; Lòng nhân ái; Lập trường tư tưởng; Sẵn sàng nhận
nhiệm vụ; Khả năng giao tiếp; Tinh thần trách nhiệm; Nhiệt tình công tác, Tính kỷ
luật; Uy tín; Trung thực; Ham nghiên cứu khoa học, Khiêm tốn; Tính tập thể; Tính
sáng tạo [34, tr. 8].
Tác giả Trần Trọng Thủy đề cập nhiều đến việc xây dựng họa đồ nghề
nghiệp cho các nghề, trong đó cũng rất chú trọng vấn đề mô tả những đặc điểm tâm
lý của nghề trong họa đồ tâm lý mà phần hết sức quan trọng là những PCTL đáp
ứng đòi hỏi của nghề. [31]

17. 10
Trong lĩnh vực nghiên cứu PC và PCTL đáp ứng yêu cầu của nghề cụ thể
cũng đã có khá nhiều tác giả nghiên cứu sâu và chỉ ra một số PCTL cơ bản đáp ứng
yêu cầu của nghề như:
Tác giả Nguyễn Thị Phương Anh (1996) nghiên cứu: “Một số đặc điểm tâm
lý – xã hội của doanh nghiệp”, qua quá trình phân tích các đặc điểm của hoạt động
kinh doanh đã nêu ra 14 PCTL của các nhà doanh nghiệp Việt Nam trong hoạt động
kinh doanh. Đó là: Bền bỉ; Cần cù; Dám mạo hiểm; Có đầu óc tính toán kinh
doanh; Ham học hỏi, hiểu biết; Linh hoạt, năng động; Nhạy bén; Óc sáng kiến,
sáng tạo; Quảng giao; Quyết đoán; Thạo việc; Có kinh nghiệm về lĩnh vực mình
kinh doanh; Thận trọng; Thông minh; Tự tin.
Tác giả Nguyễn Thị Kim Phương (1996) trong “Nghiên cứu một số đặc điểm
tâm lý – xã hội của giới doanh nghiệp trẻ Việt Nam” đã chia các PC thành 3 nhóm:
những khả năng, những kỹ năng và những PCTL đặc trưng hiện có ở giới doanh
nghiệp trẻ Việt Nam trong đó có 60 PC cụ thể . [34, tr. 8].
Trên lĩnh vực tâm lý học quân sự có khá nhiều tác giả nghiên cứu về PCTL
của người quân nhân trong các lĩnh vực khác nhau của hoạt động quân sự, như:
Tác giả Đỗ Văn Thọ trên cơ sở phân tích đặc điểm hoạt động của Cảnh sát
hình sự đã nêu lên hai nhóm đặc điểm tâm lý (biểu hiện thông qua tính tích cực và
tiêu cực) và 22 PCTL cần có của những chiến sĩ công an: Lòng yêu nghề, hứng thú
với nghề; Lòng trung thành với Đảng CSVN, với nhà nước CHXHCN Việt Nam;
Tinh thần đấu tranh bảo vệ lẽ phải; Tinh thần chịu đựng gian khổ, nỗ lực vượt khó;
Khả năng tư duy linh hoạt, nhanh nhạy; Trí nhớ tốt; Khả năng thích nghi cao, dễ
hòa nhập; Khả năng giao tiếp tốt; Khả năng phản ứng nhanh; Lòng dũng cảm;
Tính kiên quyết; Tính quyết đoán; Tính độc lập; Khả năng tự chủ, tự kiềm chế; Tính
thận trọng; Tính kiên trì; Tính trung thực; Khả năng phán đoán tốt; Có lòng tin vào
những điều tốt đẹp; Khả năng quan sát tốt; Tính kỷ luật (cao); Tinh thần trách
nhiệm (cao).[29]
Tác giả Nguyễn Văn Tập trong công trình nghiên cứu của mình đã xác định
28 PCTL cần có của cán bộ quản giáo trong hoạt động cải tạo phạm nhân: Nhận

18. 11
thức sâu sắc về Chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh; Lập trường tư
tưởng, chính trị vững vàng; Nắm vững đường lối, chính sách, pháp luật; Trung
thành với Đảng, với chế độ XHCN; Tính giáo dục; Tính vị tha, nhân ái; Liêm khiết;
Tận tụy với công việc; Tinh thần trách nhiệm cao; Tính công tâm (công bằng); Tính
kế hoạch; Tính kỷ luật; Tính đoàn kết; Tính nguyên tắc; Tính trung thực; Tính
cương quyết; Tính kiên trì; Tính dũng cảm; Tính nghị lực; Tính tự chủ; Tính quyết
đoán; Năng lực nghiệp vụ Công an; Năng lực tổ chức; Năng lực sư phạm; Năng lực
giao tiếp; Thói quen nói năng lịch sự, có văn hóa; Tác phong đàng hoàng, đĩnh
đạc; Tác phong sâu sát, cụ thể, rõ ràng. [26]
Các tác giả nói trên là những người đi đầu, đột phá trong việc nghiên cứu
tâm lý nghề nghiệp ở Việt Nam. Tuy kết quả nghiên cứu như thế nào đi nữa, nhưng
chắc chắn những tác giả trên cùng với công trình nghiên cứu của mình đã góp phần
lớn vào thực tiễn trong công tác tư vấn hướng nghiệp, tuyển chọn và đào tạo nghề ở
nước ta.
• Riêng đối với ngành quản trị nhân sự, trong quá trình tìm hiểu thông qua các
phương tiện thông tin đại chúng và quá trình tìm kiếm tài liệu phục vụ cho luận văn,
tác giả nhận thấy: cho đến nay có rất ít công trình khoa học nghiên cứu chính thức
về những PCTL cần có của người làm công tác quản lý nhân sự, đặc biệt là đối với
chuyên viên phụ trách công việc nhân sự. Những công trình này hầu hết chỉ tập
trung ở việc đưa ra một số nhận định và ý kiến chủ quan được đút kết từ kinh
nghiệm thực tiễn của những người làm công tác quản lý nhân sự (đặc biệt là đối với
các tác giả nước ngoài) cũng như của một số tác giả trong nước đang thực hiện công
tác giảng dạy tại một số trường đại học, cao đẳng có đào tạo các chuyên ngành:
Quản trị nhân lực; Quản trị kinh doanh hoặc Kinh tế lao động và quản lý nguồn
nhân lực.
Những nhận định, đóng góp của các tác giả nói trên khi đề cập những PC cần
có tiêu biểu của những người làm công việc liên quan đến quản lý nhân sự đã bước
đầu khái quát tuy chưa rõ ràng và cụ thể nhưng cũng giúp chúng ta xây dựng được
hệ thống PCTL cần có của những người quản lý nhân sự nói chung và chuyên viên

19. 12
nhân sự nói riêng.
Tóm lại, trong và ngoài nước đã có không ít công trình nghiên cứu về PCTL
của nhiều tác giả trên các lĩnh vực: giáo dục, kinh doanh, hoạt động quản lý, y học,
hoạt động quân sự, …. Các nghiên cứu này đã chỉ ra rằng: đặc điểm, tính chất của
hoạt động đòi hỏi chủ thể của hoạt động ấy phải có những PC tương ứng để thực
hiện. Đồng thời chính trong hoạt động ấy lại làm nảy sinh và phát triển những
PCTL mà hoạt động ấy đòi hỏi.
Những nghiên cứu trên là một trong những cơ sở quan trọng giúp tác giả xây
dựng cơ sở lý luận định hướng trong quá trình nghiên cứu đề tài này. Tuy nhiên, có
thể nói cho đến nay vẫn chưa có một công trình, một đề tài nào nghiên cứu về
PCTL của chuyên viên nhân sự một cách đầy đủ và hệ thống.
Do đó, vấn đề PCTL của chuyên viên nhân sự trong hoạt động quản lý nhân sự
rất cần thiết phải có sự nghiên cứu một cách có hệ thống và khoa học đáp ứng với
đòi hỏi của lý luận cũng như thực tiễn vấn đề này.
1.2. Một số khái niệm công cụ
1.2.1. Phẩm chất tâm lý
1.2.1.1. Phẩm chất
Trong từ điển tiếng Việt có định nghĩa: Phẩm chất là cái làm nên giá trị của
người hay vật. [37] Ta có thể hiểu “phẩm chất” theo định nghĩa này là những thuộc
tính, đặc điểm của đối tượng mà căn cứ vào đó người ta có thể đánh giá, xác định
giá trị đối tượng đó.
Trong tiếng Anh, danh từ Quality được dùng với nghĩa là: phẩm chất, đặc
tính, loại, hạng.
Theo từ điển Tâm lý học (Dictionary of psychology) của J.P.Chaplin thì PC
là “mức độ tương đối giữa cái tốt hoặc cái tuyệt với về lĩnh vực nào đó”. [2, tr.686]
Trong khi phân tích quan điểm về những phẩm chất chung của nhân cách,
K.K. Platonốp đề cập đến vị trí của xu hướng, tính cách, khí chất, năng lực trong
cấu trúc nhân cách.

20. 13
Một điều được K. K. Platonốp nhấn mạnh trong tác phẩm của mình, đó là:
các khái niệm “thuộc tính”, “đặc điểm” và “phẩm chất” thường được áp dụng một
cách tùy tiện và không chính xác trong học thuyết về nhân cách. Đôi khi người ta
coi chúng là đồng nghĩa, nhưng sự thật thì không phải như vậy. Cụ thể theo ông:
“Thuộc tính” đó là khái niệm rộng nhất, nó là một cái gì vốn có của cá nhân,
là một nét của cá nhân, cái nét ấy quy định sự giống nhau hay khác nhau của một cá
nhân so với những cá nhân khác.
“Đặc điểm” cá nhân đó là những thuộc tính cá biệt hoặc sự tổng hòa những
thuộc tính ấy.
“Phẩm chất” đó là thuộc tính cơ bản nhất làm cho cá nhân được xác định.
Phẩm chất của cá nhân thay đổi, thì nói chung cá nhân ấy thay đổi.
“Phẩm chất, Hê – ghen viết, là tính xác định trực tiếp, nói chung đồng nhất
với tồn tại …. Nhờ vào phẩm chất của mình mà một cái gì đó lại là chính nó, và khi
mất đi cái phẩm chất ấy thì nó không trở thành nó nữa ”. [23, tr.18]
Và 4 tiểu cấu trúc nhân cách trong phẩm chất chung mà K. K. Platonốp đề
cập ở đây với vai trò là phẩm chất tâm lý chứ không phải theo một cách hiểu phiến
diện khi đồng nhất toàn bộ chúng như một phẩm chất xã hội.
Trong từ điển Tâm lý học (The dictionary of psychology) của Raymond
J.Corsini “Phẩm chất (quality) là đặc điểm (hoặc đặc trưng) về cảm giác (Sensation)
hoặc thực thể khác để cho nó trở thành độc đáo, là sự khác về chất (loại, thứ, hạng)
chứ không phải về số lượng” [1, tr.796]. Như vậy, theo cách hiểu này, PC được hiểu
là những đặc điểm (đặc trưng) về thực thể hoặc về sự phản ánh thế giới (tinh thần)
của đối tượng để tạo nên sự khác biệt với đối tượng khác về tính chất, giúp đánh giá
phân loại hay xếp hạng đối tượng. Có hai loại phẩm chất: PC của thực thể (vật chất
- Entity) và PC của cảm giác (tinh thần - Sensation).
Tuy cách nói khác nhau, nhưng có thể khái quát một số nội dung cơ bản sau:
PC là đặc điểm, thuộc tính gắn bó với đối tượng; PC là mức độ giá trị của những
đặc điểm, thuộc tính…của đối tượng để tạo nên sự khác biệt của chúng, làm cơ sở
cho sự đánh giá, phân loại, xếp hạng; Có những phẩm chất thiên về tinh thần (xét

21. 14
riêng về khía cạnh con người), nhưng cũng có những phẩm chất thiên về thực thể
vật chất (cả con người và đồ vật, vật chất).
Trong thực tiễn đời sống xã hội, chúng ta thường dùng những khái niệm:
phẩm chất tốt, phẩm chất chưa tốt, chưa đảm bảo đầy đủ các phẩm chất theo yêu
cầu của nghề nghiệp,…, khi nhận xét hay đánh giá về một người nào đó. Phẩm chất
và Năng lực là hai khía cạnh được đề cập đến nhiều nhất. Về thực chất khi đánh giá
nhân cách của một con người là chúng ta đã dựa trên những mặt phẩm chất, phẩm
giá mà trong đó đã bao hàm cả mặt năng lực của con người đó. Và Phẩm chất và
Năng lực được xem như hai nhóm phẩm chất cơ bản của nhân cách.
Xuất phát từ quan điểm của C. Mác: “ Bản chất của con người là tổng hòa
các quan hệ xã hội”, tác giả Nguyễn Ngọc Bích đã đưa ra hệ thống phẩm chất nhân
cách bao gồm: Phẩm chất về mặt đạo đức và Phẩm chất về mặt năng lực. [2. tr.244]
 Phẩm chất về mặt đạo đức, bao gồm :
1. Thế giới quan, lý tưởng bao gồm: quan điểm chính trị, lập trường, vai trò
xã hội của cá nhân.
2. Thái độ và hành vi ứng xử xã hội của cá nhân; Thái độ và hành vi đối với
người khác, đối với gia đình, đối với xã hội: đoàn thể, nhân dân, Tổ quốc;
Thái độ đối với lao động.
3. Tình cảm và ý chí:
a) Mặt tình cảm: Tình cảm đạo đức, tình cảm trí tuệ, tình cảm thẩm mỹ.
b) Mặt ý chí: Tính tự chủ, tính cân bằng, tính mục đích, tính dũng cảm,
tính hòa nhập.
 Phẩm chất về mặt năng lực, bao gồm :
1. Năng lực trí tuệ - năng khiếu, năng lực chuyên môn, tài năng.
2. Năng lực thể chất – tâm lý.
Có thể nói, khi đề cập đến mặt phẩm chất, phẩm giá của con người là ta đã
bao hàm cả mặt năng lực của con người đó.
Như vậy, có thể thống nhất hiểu “phẩm chất” là những đặc điểm của người
hay vật đạt mức độ chất lượng cần thiết đáp ứng yêu cầu nào đó của xã hội, và tạo

22. 15
nên sự khác biệt về hạng, loại với đối tượng khác. Phẩm chất thường được xem xét
theo những tiêu chí nhất định và được phân biệt với những đặc điểm âm tính (thói,
tật, kém phẩm chất,…) và những đặc điểm không điển hình khác.
1.2.1.2. Phẩm chất tâm lý
Cho đến nay, các tài liệu ở Việt Nam (kể cả các loại từ điển Tâm lý học của
các tác giả trong và ngoài nước) chưa thấy một tài liệu nào định nghĩa hay giải thích
thế nào là PCTL? Tuy nhiên, khái niệm này lại được dùng khá phổ biến trong các
công trình nghiên cứu và tác phẩm của một số tác giả như: Ph.N Gônôbôlin:
“Những phẩm chất tâm lý của người giáo viên”; Mai Hữu Khuê: “Tâm lý học trong
quản lý Nhà nước”; Ngô Công Hoàn: “Tâm lý học xã hội trong Quản lý”; Nguyễn
Thạc, Phạm Thành Nghị : “Tâm lý học sư phạm đại học”; Lê Văn Hồng: “Tâm lý
học Lứa tuổi và Sư phạm”; Đỗ Văn Thọ: “Những phẩm chất tâm lý cơ bản của
Cảnh sát hình sự”; …..
Tác giả Mai Hữu Khuê không sử dụng khái niệm PCTL đối với người lãnh
đạo, nhưng cho rằng những phẩm chất mà người lãnh đạo không thể thiếu được: 1.
Những phẩm chất về chính trị; 2. Những phẩm chất về nghiệp vụ - chuyên môn; 3.
Năng lực tổ chức (Khả năng biết giao tiếp, Khả năng biết nghe và chịu nghe người
khác, Biết nghiên cứu người khác theo những số liệu chưa đầy đủ, Biết tác động
một cách có hiệu quả tới người dưới quyền, biết khuyến khích họ hoàn thành việc
chung, Khả năng biết đoàn kết mọi người, Biết kích thích và duy trì nhiệt tình công
tác của tập thể ).[17]
Cùng với cách sử dụng thuật ngữ “phẩm chất”, tác giả Ngô Công Hoàn đã
đưa ra những phẩm chất cần có của người Cán bộ quản lý: 1. Phẩm chất đạo đức; 2.
Phẩm chất trí tuệ; 3. Những năng lực của nhân cách quản lý (Nhu cầu làm công tác
quản lý, Năng lực tổ chức, Năng lực chuyên môn, Năng lực hợp tác với mọi
người).[13]
Tác giả Lê Văn Hồng cũng đề cập đến PC người giáo viên bao gồm:
1. Thế giới quan khoa học
2. Lý tưởng đào tạo thế hệ trẻ

23. 16
3. Lòng yêu trẻ
4. Lòng yêu nghề
5. Một số phẩm chất đạo đức và ý chí của người thầy giáo: tinh thần, nghĩa vụ
mình vì mọi người – tinh thần nhân đạo, tôn trọng, thái độ công bằng, chính
trực – Thái độ ngay thẳng, giản dị, khiêm tốn. [14, tr.169]
Trong luận án tiến sĩ: “Những phẩm chất tâm lý cơ bản của Cảnh sát hình
sự” của mình, tác giả Đỗ Văn Thọ cho rằng: phẩm chất tâm lý là những thuộc tính,
những đặc điểm tinh thần của cá nhân (phân biệt với PC sinh lý, thể chất); là
những thuộc tính, đặc điểm tâm lý tích cực được đánh giá theo hệ thống tiêu chí
nhất định, bao gồm những PC chính trị, đạo đức; những PC trí tuệ, năng lực;
những PC ý chí, tính cách. Những PC đó hình thành, phát triển, thể hiện ở hoạt
động và giao tiếp, đồng thời chi phối toàn bộ hoạt động và giao tiếp của cá nhân
trong đời sống và trong nghề nghiệp. [29, tr. 20]
Riêng đối với tác giả Nguyễn Văn Tập trong công trình nghiên cứu của mình
đã cho rằng: PCTL là những thuộc tính tâm lý quy định hành vi và cách ứng xử có ý
nghĩa xã hội của con người trong những tình huống khác nhau của quan hệ giao
tiếp và hoạt động. PCTL thường là những thuộc tính tâm lý biểu hiện mặt tư tưởng,
tính cách, ý chí, năng lực, phong cách của con người. [26]
Có nhiều cách phân loại các PCTL, nếu ta phân loại theo cấu trúc nhân cách
thì sẽ có các nhóm PC như sau: xu hướng, tính cách, khí chất, năng lực. Nhưng nếu
chúng ta dựa trên cơ sở của sự phân loại theo giá trị (giá trị đạo đức, giá trị thẩm
mỹ, giá trị kinh tế) thì sẽ có các nhóm PCTL như: nhóm PCTL thuộc về chính trị -
tư tưởng, nhóm PCTL thuộc về đạo đức và nhóm PCTL thuộc về trình độ năng lực.
Qua các cách sử dụng khái niệm như trên cho thấy một thực tế là: nhiều tác
giả trong khi đề cập đến những PC của người cán bộ, PC nghề nghiệp nào đó
thường không dùng khái niệm PCTL; có tác giả dùng khái niệm này đồng nghĩa với
nhân cách; có tác giả lại phân biệt tách rời PCTL và PC nhân cách, coi chúng là hai
loại khác nhau; có tác giả lại coi tri thức là PCTL; hoặc ngược lại không coi PC
chính trị, năng lực của con người là PCTL. Có tác giả coi năng lực là PCTL nhưng

24. 17
lại phân chia: “PC tâm lý – PC nhân cách – PC tâm lý khác”.
Trong các tác giả trên khi đề cập đến khái niệm, chỉ có tác giả Đỗ Văn Thọ
và Nguyễn Văn Tập đưa ra định nghĩa, nhưng cuối cùng lại quy về PC nhân cách.
Dường như các tác giả nói trên đều có một sự gò ép nào đó khi dùng khái niệm
PCTL và PC nhân cách. Phải chăng các tác giả không muốn đề cập đến một vấn đề
có thể nảy sinh tranh cãi hay vì một lý do tế nhị nào đó, nhưng rõ ràng là khái niệm
PCTL vẫn chưa có được cách hiểu thống nhất với nhau.
Tuy nhiên khi đề cập đến PCTL hay PC nhân cách, các tác giả đều nói đến
những đặc điểm về ý thức chính trị, đạo đức, những đặc điểm về nhận thức, tình
cảm, tính cách, ý chí, năng lực … của con người, tức là đều nói về những PC tinh
thần chứ không phải những PC về sinh lý – thể chất hay đặc điểm xã hội thuần túy.
Theo quan điểm của Ph.N.Gônôbôlin trong tác phẩm “Những phẩm chất tâm
lý của người giáo viên”, tuy không đưa ra định nghĩa nhưng ông đã đề cập đến
người giáo viên cần có những PC: Phẩm chất đạo đức, chí hướng; Năng lực sư
phạm; Phẩm chất ý chí. Chúng tôi nhất trí với quan niệm của Gônôbôlin coi những
PC thuộc về năng lực, ý chí, đạo đức, xu hướng…là những PCTL, bởi năng lực, khí
chất hay bất cứ hiện tượng tâm lý nào của cá nhân, tuy đều có yếu tố sinh vật tham
gia (cơ sở sinh lý), nhưng chúng đều là hiện tượng tinh thần – là tâm lý – không thể
coi năng lực là cái gì khác hay tương đương với PCTL. Các năng lực cụ thể nào đó
chính là PCTL.
Còn khi nói đến nhân cách cũng tức là nói đến những thuộc tính tâm lý cơ
bản tạo nên nhân cách. Do đó, PC nhân cách chính là PCTL. Nhưng “nhân cách”
không phải là sự cộng lại tất cả các đặc điểm tâm lý mà là kết tinh của những đặc
điểm đặc trưng, không phải tất cả các PCTL đều là PC nhân cách (mặc dù chúng
cũng góp phần nhất định tạo nên đặc trưng nhân cách của cá nhân). PCTL là khái
niệm bao trùm lên khái niệm PC nhân cách, không thể thay thế cho nhau được và
cũng hoàn toàn không tách rời nhau.
Một vấn đề nữa đặt ra là: PCTL là “cái xã hội” hay “cái sinh vật” hay là một
cái gì khác nữa? Về vấn đề này, có thể nhất trí với quan điểm của E.V. Xôrôkhôva

25. 18
(1996) khi cho rằng: Các PCTL không chỉ quy về xã hội, cũng không quy về sinh
học hay nằm giữa hai phạm trù (hoặc dưới hai phạm trù đó). Tuy nhiên, cũng không
nên tách chúng ra khỏi một phạm trù nào: PCTL dường như thấm sâu vào cả xã hội
và sinh học bằng hình thức nhất định, “xuyên sâu”, gắn liền chúng. Mặt khác, có
nhiều đặc điểm xã hội, sinh học được thể hiện trong hành vi và hoạt động của con
người thông qua các PCTL.[1, tr.125]
Một số nhà tâm lý khi đề cập đến vấn đề tuyển chọn tâm lý nghề nghiệp, cho
rằng: PCTL – nhân cách chịu ảnh hưởng nhiều của điều kiện giáo dục, hoàn cảnh
sống và hoạt động để hình thành, phát triển, tuy nhiên cũng có nhiều PC chịu nhiều
ảnh hưởng của yếu tố bẩm sinh.
Như vậy, việc tách riêng để định nghĩa PCTL là gì chỉ có tính qui ước một
cách trừu tượng tương đối để nghiên cứu chứ không có ý định phân định máy móc,
rạch ròi PCTL hay PC nhân cách.
Trong luận văn này, chúng tôi đồng tình với quan điểm của Đỗ Văn Thọ và
tạm xác định PCTL là những thuộc tính, những đặc điểm tinh thần của cá nhân
được quy định, hình thành và phát triển thông qua hoạt động và giao tiếp của con
người, đồng thời chi phối lại toàn bộ đời sống và hoạt động nghề nghiệp của cá
nhân. PCTL thường là những thuộc tính tâm lý thể hiện về mặt đạo đức; trí tuệ-
năng lực và ý chí - tính cách của con người.
Theo đó, mức độ năng lực của con người về nhận thức, hành động, các thái
độ tích cực của cá nhân với xung quanh…đều là biểu hiện của các PCTL. Tất cả các
đặc điểm tâm lý đạt đến mức độ tương đối ổn định, tích cực (có ích) cho hoạt động
của cá nhân, cho việc đánh giá về cá nhân, đó là những phẩm chất tâm lý. Nói cách
khác PCTL là đặc tính hay mức độ chất lượng cần thiết của các chức năng tâm lý,
giúp cá nhân tiến hành các hoạt động đạt đến mục đích. Đương nhiên những biểu
hiện tâm lý nhất thời, không gắn bó với chức năng tâm lý của cá nhân, không có ý
nghĩa để đánh giá thì chưa phải là PCTL.
Căn cứ trên những cơ sở về mặt lý luận như đã được trình bày ở phần trên,
chúng tôi phân tích các phẩm chất tâm lý của CVNS theo 3 khía cạnh:

26. 19
 Phẩm chất đạo đức.
 Phẩm chất trí tuệ - năng lực.
 Phẩm chất ý chí – tính cách.
1.2.2. Nghề nhân sự
1.2.2.1. Nghề nghiệp
Trong đời sống sản xuất của xã hội, trong việc đào tạo cán bộ kỹ thuật, đào
tạo công nhân chúng ta thường nói đến một khái niệm khác. Đó là nghề.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về nghề: Theo từ điển Tiếng Việt “Nghề là
nghề nghiệp, việc làm chuyên môn để sống”. [38, tr. 570]
Tác giả Nguyễn Hùng đưa ra nhận định nhằm phân biệt hai khái
niệm:“nghề” và “chuyên môn”.
“Nghề” là những chuyên môn có những đặc điểm chung, gần giống nhau
được xếp thành một nhóm chuyên môn và được gọi là nghề. Nghề là tập hợp của
một nhóm chuyên môn cùng loại, gần giống nhau.
“Chuyên môn” là một dạng lao động đặc biệt, mà qua đó con người dùng
sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của mình để tác động vào những đối tượng
cụ thể nhằm biến đổi những đối tượng đó theo hướng phục vụ mục đích, yêu cầu và
lợi ích của con người. [15, tr. 11]
Trong tiếng Anh, nghề nghiệp được gọi là career (công việc chuyên môn,
công việc cụ thể) dùng để phân biệt với job (việc làm nói chung).
Với cách phân biệt như trên ta có thể hiểu nghề nghiệp bao hàm trong nó một
phạm vi rộng hơn; Nghề là một lĩnh vực hoạt động lao động mà trong đó, nhờ được
đào tạo, con người có được những tri thức, những kỹ năng để làm ra các loại sản
phẩm vật chất hay tinh thần nào đó, đáp ứng được những nhu cầu của xã hội.
Trong khi đó, chuyên môn dùng để chỉ một lĩnh vực lao động sản xuất hẹp
mà ở đó, con người bằng năng lực thể chất và tinh thần của mình làm ra những giá
trị vật chất (thực phẩm, lương thực, công cụ lao động…) hoặc giá trị tinh thần (sách
báo, phim ảnh, âm nhạc, tranh vẽ…) với tư cách là những phương tiện sinh tồn và
phát triển của xã hội. Trong mỗi nghề lại bao gồm nhiều chuyên môn khác nhau.

27. 20
Theo E.A.Klimov: “Nghề nghiệp là lĩnh vực sử dụng sức lao động, vật chất
và tinh thần của con người một cách có giới hạn cần thiết cho xã hội (do sự phân
công lao động mà có), nó tạo ra khả năng cho con người sử dụng lao động của mình
để thu lấy những phương tiện cần thiết cho sự tồn tại và phát triển”. [16, tr.1 – 3].
Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học cũng xác định: “Nghề nghiệp là một lĩnh
vực mà trong đó con người sử dụng sức lao động của mình để tạo ra những cái cần
thiết cho xã hội, nhờ đó con người có thể thoả mãn những nhu cầu cần thiết cho
việc tồn tại và phát triển của mình”. [36, tr. 68]
Tác giả Phạm Tất Dong đã đưa ra định nghĩa: “Nghề là nhóm những chuyên
môn gần nhau. Một nghề bao gồm nhiều chuyên môn” [6, tr. 4], trong mỗi nghề lại
có những chuyên môn hẹp hơn.
Và tác giả còn cho rằng: Nói đến nghề, những dấu hiệu quan trọng nhất cần
đề cập là sự gắn bó lâu dài với công việc chuyên môn, là trình độ kĩ năng, kĩ xảo đối
với việc làm đó nhờ quá trình đào tạo dài hạn hoặc ngắn hạn.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm đã có sự phân biệt cụ thể khái niệm nghề và
các khái niệm có liên quan, khi cho rằng: Trong tổ chức, do sự chuyên môn hóa lao
động mà các nghề được chia ra thành các công việc. Mỗi một công việc lại được tạo
thành từ nhiều nhiệm vụ cụ thể và được thực hiện bởi một hoặc một số người lao
động tại một hoặc một số vị trí việc làm. Nghề, công việc, vị trí việc làm và nhiệm
vụ được định nghĩa như sau:
Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ
thể mà mỗi người lao động phải thực hiện. Ví dụ: soạn thảo một văn bản trên máy
tính, trả lời điện thoại.
Vị trí (vị trí việc làm): biểu thị tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng
một người lao động. Ví dụ: tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một nhân viên
thao tác máy tính, hoặc một thư ký, một nhân viên đánh máy.
Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao
động. Chẳng hạn, các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi các nhân viên đánh

28. 21
máy thuộc bộ phận đánh máy.
Nghề: là tập hợp những công việc tương tự về nội dung và có liên quan với
nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động có
những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có những kỹ năng – kỹ xảo và
kinh nghiệm cần thiết để thực hiện. Ví dụ: các công việc kế toán, kiểm toán và thủ
quỹ đều thuộc nghề tài chính.
Mỗi cách nhận định của các tác giả đều có những ưu điểm và hạn chế nhất
định, chúng không thể bao hàm lẫn nhau, vì vậy tùy theo mục đích nghiên cứu mà
tiếp cận vấn đề theo cách phù hợp. Như vậy, có thể hiểu khái niệm nghề nghiệp
được dùng để chỉ một lĩnh vực hoạt động của con người, mang tính chuyên môn (có
đối tượng, phương thức, công cụ phương tiện, sản phẩm,…riêng, chủ thể lao động
chuyên nghiệp) và tương đối ổn định, được qui định bởi nhu cầu và sự phân công
lao động xã hội.
Theo thống kê gần đây, trên thế giới mỗi năm có tới 500 nghề bị đào thải và
khoảng 600 nghề mới xuất hiện. Ở nước ta, mỗi năm ở cả 3 hệ trường (dạy nghề,
trung học chuyên ngiệp và cao đẳng – đại học) đào tạo trên dưới 300 nghề bao gồm
hàng nghìn chuyên môn khác nhau.
Theo tác giả Đặng Danh Ánh, tại Việt Nam theo danh mục nghề đào tạo
công nhân do Viện khoa học dạy nghề xây dựng có khoảng 400 nghề, còn trong xã
hội thực tế lại có hàng chục nghìn nghề khác nhau. Có nhiều cách phân loại nghề
dựa trên những căn cứ khác nhau thành những nghề và nhóm nghề nhất định. Căn
cứ vào mức độ phức tạp kỹ thuật, về trình độ chuyên môn mà nghề đòi hỏi để thực
hiện công việc, các nghề được chia thành 3 nhóm:
• Các nghề không chuyên môn (lao động đơn giản, không cần qua đào tạo
nghề).
• Các nghề nửa chuyên môn hóa (chỉ cần đào tạo các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo
đủ để thực hiện các thao tác đơn giản hay những thao tác được chuyên môn hóa
trong dây chuyền sản xuất).
• Các nghề chuyên môn hóa (đòi hỏi đào tạo chính quy, chuyên sâu). [21]

29. 22
Tác giả Phạm Tất Dong đã phân loại nghề theo các hình thức như sau:
1. Phân loại nghề theo hình thức lao động (Lĩnh vực lao động):
- Lĩnh vực quản lý, lãnh đạo (gồm 10 nhóm nghề: Lãnh đạo các cơ quan
Đảng, Nhà nước, đoàn thể và các bộ phận trong các cơ quan đó; Lãnh đạo doanh
nghiệp; Cán bộ kinh tế, kế hoạch tài chính, thống kê, kế toán ….; Cán bộ kỹ thuật
công nghiệp; Cán bộ kỹ thuật nông, lâm nghiệp; Cán bộ khoa học giáo dục; Cán bộ
văn hóa nghệ thuật; Cán bộ y tế; Cán bộ luật pháp, kiểm sát; Thư ký các cơ quan và
một số nghề lao động trí óc khác).
- Lĩnh vực sản xuất (gồm 23 nhóm nghề: Làm việc trên các thiết bị động lực;
Khai thác mỏ, dầu, than, hơi đốt, chế biến than; Luyện kim, đúc, luyện cốc; Chế tạo
máy, gia công kim loại, kỹ thuật điện và điện tử, vô tuyến điện; Công nghiệp hóa
chất; Sản xuất giấy và sản phẩm bằng giấy, bìa; Sản xuất vật liệu xây dựng, bê tông,
sành sứ, gốm, thủy tinh; Khai thác và chế biến lâm sản; In; Dệt; May mặc; Công
nghiệp da, da lông, da giả; Công nghiệp lương thực và thực phẩm; Xây dựng; Nông
nghiệp; Lâm nghiệp; Nuôi và đánh bắt thủy sản; Vận tải; Bưu chính viễn thông;
Điều khiển máy nâng, chuyển; Thương nghiệp, cung ứng vật tư, phục vụ ăn uống;
Phục vụ công cộng và sinh hoạt; Các nghề sản xuất khác).
2. Phân loại nghề theo đào tạo:
Theo cách phân loại này, nghề được chia thành 2 loại:
- Nghề được đào tạo.
- Nghề không được đào tạo.
Khi trình độ sản xuất và khoa học, công nghệ được nâng cao, dân cư được
phân bố đồng đều trong cả nước thì số nghề cần có sự đào tạo qua các trường lớp sẽ
tăng lên. Ngược lại quốc gia nào có trình độ dân trí thấp, trình độ sản xuất, khoa học
và công nghệ chậm phát triển, dân cư phân tán thì tỉ lệ nghề không qua đào tạo rất
cao.
3. Phân loại nghề theo yêu cầu của nghề đối với người lao động:
• Những nghề thuộc lĩnh vực hành chính.
• Những nghề tiếp xúc với con người.

30. 23
• Nghề thợ (công nhân).
• Nghề kỹ thuật.
• Những nghề trong lĩnh vực văn học – nghệ thuật.
• Những nghề thuộc lĩnh vực nghiên cứu khoa học.
• Nghề tiếp xúc với thiên nhiên.
• Những nghề có điều kiện lao động đặc biệt. [7].
Gần đây nhất, nghề nghiệp được phân loại theo Danh mục Nghề nghiệp Việt
Nam ban hành theo Quyết định 1019/QĐ – TCTK ngày 12 tháng 11 năm 2008.
Danh mục Nghề nghiệp này được soạn thảo dựa theo bảng phân loại chuẩn quốc tế
về nghề nghiệp 2008 (ISCO 88) kế thừa bảng Danh mục Nghề nghiệp ban hành
theo Quyết định số 114/1998/QĐ – TCTK ngày 29 tháng 3 năm 1999 của Tổng cục
trưởng Tổng cục Thống kê và hệ thống chức danh hiện hành của Việt Nam. Có 10
nhóm nghề Cấp 1 (các số phía trước là mã nhóm nghề cấp 1)như sau:
0. Lực lượng quân đội.
1. Nhà lãnh đạo trong các ngành, các cấp và các đơn vị.
2. Nhà chuyên môn bậc cao trong các lĩnh vực.
3. Nhà chuyên môn bậc trung trong các lĩnh vực.
4. Nhân viên trợ lý văn phòng.
5. Nhân viên dịch vụ và bán hàng.
6. Lao động có kỹ năng trong nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản.
7. Lao động thủ công và các nghề nghiệp có liên quan khác.
8. Thợ lắp ráp và vận hành máy móc, thiết bị.
9. Lao động giản đơn.
Nếu sắp xếp theo Danh mục nghề mà Tổng cục thống kê đã ban hành như
trên thì trong mã nhóm nghề số 2 có nhóm nghề Quản lý (tổng hợp, sản xuất, dịch
vụ) với mã 2.4.1. Trong các nhóm nghề quản lý thì Nghề nhân sự có thể được xếp
vào nhóm nghề Tổ chức nhân sự, tổ chức, quản lý lao động với mã số 2.4.1.2.
Để được xác định là một nghề, thì phải dựa trên 4 dấu hiệu cơ bản:
1. Đối tượng lao động

31. 24
2. Mục đích lao động.
3. Công cụ lao động.
4. Điều kiện lao động.
Bên cạnh các bản mô tả công việc của chuyên viên nhân sự mà các công ty
đăng tuyển dụng khi có nhu cầu, thì bản họa đồ nghề nhân sự được chúng tôi sưu
tầm được từ địa chỉ http://khamphabanthanvala.com của Văn phòng Tham vấn Gia
đình và Trẻ em VALA đã được mô tả rất chi tiết như sau:
 Đặc trưng nghề nghiệp:
1. Đối tượng lao động: Con người.
2. Mục đích lao động: Khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay
một công ty một cách hợp lý và hiệu quả.
3. Công cụ thực hiện:
- Các trắc nghiệm tâm lý,
- Các chương trình, chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực, …
4. Hoạt động chủ yếu:
- Tuyển dụng, đào tạo, khai phá tiềm năng và quản lý con người,
- Lương, thưởng, phúc lợi,
- Định mức công việc, tổ chức lao động, …
5. Địa điểm làm việc: Mọi nơi, mọi chỗ diễn ra hoạt động tập thể.
6. Điều kiện làm việc: Chủ yếu làm việc trong nhà
 Yêu cầu nghề nghiệp:
1. Trình độ:
- Được đào tạo chuyên môn từ hệ cao đẳng, đại học.
- Kiến thức chuyên sâu về tâm lý học lao động, xã hội học, …
2. Khả năng:
- Khả năng phán đoán, phân tích, tổng hợp về con người cao.
- Khả năng giao tiếp tốt, quản lý cảm xúc tốt.
- Khả năng làm việc nhóm, tổ chức hoạt động, …
3. Phẩm chất tâm lý:

32. 25
- Niềm say mê với nghề nghiệp.
- Lạc quan, bình tĩnh, tự tin.
- Người của mọi người – cư xử đúng mực và luôn biết lắng nghe.
4. Thể lực: Thần kinh ổn định.
5. Chống chỉ định của nghề nghiệp:
- Mắc bệnh thần kinh.
- Không có khả năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm.
- Nói ngọng, nói nhịu, nói lắp.
- Không có lòng đam mê với nghề, …
 Trường đào tạo: ĐH KHXH và NV (ĐH Quốc gia Hà Nội, Đại học Quốc gia
Tp.Hồ Chí Minh), ĐH Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh, ĐH Kinh tế Quốc dân, …..
 Xu hướng phát triển nghề nghiệp:
- Ngày một phát triển theo sự cạnh tranh của xã hội.
- Cơ hội làm việc nhiều.
- Thu nhập ổn định, …
Về thực chất, bản họa đồ nghề là bản mô tả nội dung, tính chất, phương
pháp, đặc điểm tâm - sinh lý cần phải có, những điều cần phải tránh khi lao động
trong nghề. Dựa trên những tiêu chí cần có của một bản họa đồ được trình bày trong
Sách Giáo dục Hướng nghiệp lớp 9.[7, tr. 30 – 31], nghề nhân sự đã thỏa mãn được
những tiêu chí trên. Như vậy, dựa trên các căn cứ đã làm rõ, ta có thể xem nhân sự
là một nghề, mặt dù tại Việt Nam nó chưa được phổ biến rộng rãi và công nhận như
các nước trên thế giới. Chẳng hạn, trên thế giới đã có các tổ chức hoạt động trong
lĩnh vực nghiên cứu, đào tạo về nhân sự như: Hiệp hội quản trị kinh doanh Châu Á
(ABMA), Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human Resource
Management), Liên hiệp các Hiệp hội Quản lý Nhân sự Thế giới (World Federation
of Personnel Management Associations).
Tuy nhiên, hiện nay ở nước ta đã có một số trường đại học bước đầu đào tạo
những con người ra làm công việc quản lý về nhân sự thông qua các chuyên ngành
như sau:

33. 26
1. Chuyên ngành Kinh tế lao động và quản lý nguồn nhân lực (mã ngành 413)
do Trường ĐHKT Tp. Hồ Chí Minh đào tạo.
2. Chuyên ngành Quản trị nhân lực (Quản trị nhân sự), tại một số trường như:
Đại học Hoa Sen, Đại học Lao động và Xã hội (Tp.Hồ Chí Minh); Đại học Kinh tế
Quốc dân, Đại học Công Đoàn, Đại học Nội vụ, Đại học Đại Nam (Hà Nội), …
3. Ngoài ra, nghề nhân sự được đào tạo tại các trường Cao đẳng, Đại học thông
qua Chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
Bên cạnh đó, Nghề nhân sự còn được đào tạo thông qua các khóa học ngắn
hạn với các nội dung: quản trị nhân sự, giám đốc nhân sự chuyên nghiệp hay
chuyên viên nhân sự chuyên nghiệp, v.v. …. được tổ chức từ 1  2 tháng do các
công ty, các trung tâm chuyên về lĩnh vực đào tạo liên kết với các trường Đại học
như: Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh, Trường đào tạo Kinh doanh A.S.K., Trung
tâm Bồi dưỡng và Tư vấn Quản trị kinh doanh, Viện Quản trị doanh nghiệp, Trung
tâm Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thuộc Đại học Quốc gia Tp. Hồ Chí Minh,
công ty TNHH Giải pháp chiến lược Censs, trường Doanh nhân Pace, trường Doanh
nhân quốc tế Sài Gòn, trường Doanh nhân Á Châu AEG, ….
1.2.2.2. Nghề nhân sự
a) Khái niệm Quản trị nhân sự
Vì kinh tế - xã hội phát triển nên có sự đòi hỏi khắt khe hơn ở người quản lý
trong công tác quản lý con người. Đòi hỏi nhà quản lý phải có những năng lực nhất
định và có tính chuyên môn hoá cao hơn, sâu hơn. Đó chính là những tiền đề cho sự
ra đời nghề quản trị nhân sự.
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân sự (còn gọi là quản trị nhân lực, quản lý
nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nhân sự có thể được trình bày
dưới nhiều góc độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
QTNS bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm
thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ
chức.

34. 27
Đi sâu vào việc làm của QTNS, người ta có thể hiểu QTNS là việc tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân
lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở góc độ nào thì QTNS vẫn là tất cả hoạt động của một tổ chức để thu
hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng.
Vậy, thực chất của QTNS là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một
tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNS chịu
trách nhiệm đưa con người vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao
cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. [10, tr. 8 - 9]
b) Quy mô, cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực
Hiện nay, trong các tổ chức, bộ phận chức năng về nguồn nhân lực được
thành lập với quy mô rất đa dạng và tên gọi cũng không thống nhất. Các doanh
nghiệp nước ngoài hoặc liên doanh với nước ngoài thường thành lập phòng nguồn
nhân lực, thể hiện một cách nhìn hiện đại hơn đối với công tác quản lý lao động. Ở
các doanh nghiệp nước ta, bộ phận này thường được thành lập thành một phòng,
một ban độc lập với tên gọi khác nhau như: phòng hay ban “tổ chức lao động”, “tổ
chức cán bộ”, “lao động – tiền lương” hoặc sát nhập với chức năng quản trị hành
chính thành phòng “tổ chức – hành chính”, “hành chính – tổng hợp”.
Trong các doanh nghiệp Việt Nam, người đứng đầu lĩnh vực nguồn nhân lực
thường là Trưởng phòng nhân sự, chịu sự lãnh đạo trực tiếp của một Phó giám đốc
công ty. Trong các công ty lớn hay tổng công ty, bộ phận nhân sự ở các cấp cũng
thường được gọi là phòng và chịu sự lãnh đạo của phòng nhân sự ở cấp cao hơn.
Các phòng thường gồm các chuyên viên và nhân viên nguồn nhân lực thực hiện các
công việc có tính chất tổ chức, điều hành chung cho toàn công ty hay tổng công ty.
Như trên đã đề cập, vấn đề đặt ra là tùy thuộc vào các điều kiện cụ thể của tổ
chức mà lựa chọn và hình thành bộ phận chức năng cho phù hợp về mặt quy mô,
cách tổ chức, tên gọi cũng như sự phân nhóm các chức năng nhỏ bên trong như:
tuyển dụng, đào tạo, lương bổng và phúc lợi, quan hệ lao động và phát triển công ty.

35. 28
Hầu hết các chuyên viên nhân sự đều có kinh nghiệm trong một hay vài lĩnh vực
đặc biệt này. Những lĩnh vực này đều liên quan tới việc giúp nhân viên trong một
công ty thực hiện công việc một cách hiệu quả và hài lòng hơn.
Với mỗi vị trí, công việc mà CVNS đảm nhận sẽ đòi hỏi ở họ ngoài những
phẩm chất năng lực chung thì các CVNS phải có những năng lực riêng do tính chất
công việc đòi hỏi, yêu cầu. Chẳng hạn, đối với chuyên viên phụ trách về lương bổng
và phúc lợi, ngoài vấn đề họ phải có khả năng tốt trong việc giữ bí mật các thông tin
về lương bổng thì tính chi tiết và tỉ mỉ cũng là một tiêu chuẩn thiết yếu. Hay là
những nhân viên này cần phải biết các kiến thức về kinh tế lao động để giải quyết
những vấn đề về năng suất lao động, về tổ chức tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm,
lập quỹ phúc lợi,..
Vì những lý do trên, chúng tôi chỉ giới hạn đề tài nghiên cứu CVNS phụ
trách công việc tuyển dụng và công việc đào tạo, phát triển nhân viên.
c) Vai trò của chuyên viên nhân sự
Bộ phận chức năng về nguồn nhân lực của công ty có trách nhiệm trợ giúp
cho các cán bộ quản lý và lãnh đạo thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực
trong bộ phận của mình.
Với trách nhiệm là người trợ giúp cho những người quản lý, thông thường,
bộ phận chức năng về nguồn nhân lực nói chung, CVNS (hay còn gọi là chuyên gia
nguồn nhân lực, cán bộ quản lý nguồn nhân lực, nhân viên chuyên môn nguồn nhân
lực) nói riêng thực hiện ba vai trò sau:
 Vai trò tư vấn:
Trong vai trò này, các chuyên gia nguồn nhân lực được coi như những người
tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp,
đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác để giải quyết các
vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức. Chẳng hạn, cán bộ quản lý nguồn nhân lực
đưa ra những lời tư vấn về biên chế, đánh giá thực hiện công việc, các chương trình
đào tạo và thiết kế lại công việc. Trong những tình huống như vậy, phòng nguồn
nhân lực cung cấp đầu vào để các cán bộ quản lý trực tuyến ra các quyết định.

36. 29
 Vai trò phục vụ:
Trong vài trò này, các nhân viên nguồn nhân lực thực hiện các hoạt động mà
việc thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so với
các nỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau. Những hoạt động này là những
hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý hay các bộ phận chức năng khác
trong tổ chức, như tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo
cáo về nhân sự, …
 Vai trò kiểm tra:
Phòng nguồn nhân lực được yêu cầu kiểm tra những chính sách và chức năng
quan trọng trong nội bộ tổ chức. Để thực hiện vai trò này, phòng nguồn nhân lực
xây dựng các chính sách và các thủ tục (quy chế) và giám sát sự thực hiện chúng.
Khi thực hiện vai trò này, các thành viên của bộ phận nguồn nhân lực được coi là
những người đại diện hoặc người được ủy quyền của quản lý cấp cao. Do yêu cầu
của luật pháp (ở nước ta là Bộ luật Lao động), vai trò kiểm tra ngày càng trở nên
quan trọng trong các lĩnh vực như: an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động và thù lao
lao động.
d) Trách nhiệm của chuyên viên nhân sự
 Trách nhiệm của chuyên viên tuyển dụng
Nói một cách đơn giản, chuyên viên nhân sự phụ trách vấn đề tuyển dụng
chịu trách nhiệm tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên mới. Tuyển dụng là một phần
chiến lược của công tác nhân sự và của toàn công ty. Tuyển dụng đúng người, đúng
thời điểm có thể khiến công ty phát triển hoặc khiến công ty bị đỗ vỡ.
Công tác tuyển dụng được bắt đầu với việc công ty lên kế hoạch cho nhu cầu
tuyển dụng hàng năm của công ty. Công việc này thường được bắt đầu từ ban lãnh
đạo, người phụ trách cao nhất của công tác nhân sự tại công ty sẽ trình bày các
đường hướng nhân sự của mình và kế hoạch phát triển trong năm trước ban lãnh
đạo cao nhất.
Một khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới thì luôn phải chuẩn bị một kế
hoạch. Điều này bao gồm việc lên kế hoạch xác định các yêu cầu đối với ứng viên

37. 30
và cách thức tìm kiếm những ứng viên đó. Trước hết chuyên viên tuyển dụng phải
hiểu được trình độ chuyên môn của vị trí cần tuyển dụng. Thông thường chuyên
viên tuyển dụng sẽ phải làm việc với giám đốc phụ trách bộ phận muốn tuyển dụng
nhân viên mới để thống nhất được một bản mô tả công việc. Xây dựng được bản mô
tả công việc chuẩn là một điều kiện căn bản để có thể tuyển dụng được đúng người
và nó cũng thể hiện năng lực tốt của một chuyên viên tuyển dụng.
Chuyên viên tuyển dụng phải làm việc với chuyên viên phụ trách phúc lợi để
xác định mức lương dành cho vị trí tuyển dụng mới. Trong một số công ty, chuyên
viên tuyển dụng có thể phải chịu trách nhiệm cả việc tuyển dụng và phúc lợi tùy
thuộc vào quy mô hoạt động của công ty. Chuyên viên tuyển dụng sẽ không thể
tuyển được nhân viên nếu không biết được công ty cạnh tranh trả lương bao nhiêu
cho vị trí tương tự.
Sau khi hoàn chỉnh bản mô tả công việc thì chuyên viên tuyển dụng phải lập
kế hoạch công tác tuyển dụng. Kế hoạch này sẽ phải xác định nguồn để có thể tìm
được ứng viên và là một trong những phần chiến lược nhất của toàn bộ quy trình.
Chuyên viên tuyển dụng phải cáo những kiến thức sâu sắc về việc xác định nguồn
có thể tuyển dụng các ứng viên phù hợp nhất cho công việc.
Tìm kiếm ứng viên chỉ là một phần công việc. Trách nhiệm chính yếu khác
của chuyên viên tuyển dụng nhân sự là phải quản lý toàn bộ quy trình tuyển dụng.
Việc này bao gồm: sàng lọc hồ sơ ứng tuyển của các ứng viên, phỏng vấn các ứng
viên, trợ giúp trưởng phòng phụ trách tuyển dụng ra quyết định tuyển dụng, chuẩn
bị hợp đồng và thực hiện các thủ tục hoàn thiện một quy trình tuyển dụng.
Đọc hồ sơ ứng viên không phải là một công việc đơn giản. Chuyên viên
tuyển dụng là người chịu trách nhiệm từ việc sàng lọc các hồ sơ ứng viên, thực hiện
việc phỏng vấn sơ tuyển ứng viên, … đến việc phải nắm rõ các yêu cầu công việc
và yêu cầu của giám đốc muốn tuyển dụng nhân sự vào làm việc trong bộ phận của
mình. Đồng thời chuyên viên tuyển dụng còn thực hiện chức năng của một người
giám sát những vị trí tuyển dụng mới.

38. 31
Việc đánh giá ứng viên cũng do chuyên viên tuyển dụng chịu trách nhiệm.
Cụ thể là trong quá trình thúc đẩy việc ra quyết định tuyển dụng bằng cách cân bằng
ý kiến của tất cả các bên liên quan và có thẩm quyền quyết định xem ứng viên nào
có thể được tuyển dụng.
Sau khi quyết định được đưa ra, thường chuyên viên tuyển dụng sẽ phải chịu
trách nhiệm chuẩn bị thư tuyển dụng đối với ứng viên. Việc này bao gồm trả lời các
câu hỏi của ứng viên cũng như thương lượng về mức lương (nếu có). Một phần
quan trọng của chuyên viên tuyển dụng là phải thuyết phục được ứng viên chấp
nhận các điều kiện của thư tuyển dụng. Nếu như ứng viên không đồng ý thì quy
trình tuyển dụng phải thực hiện lại từ đầu và sẽ tiêu tốn thêm chi phí.
Thông thường hiệu suất làm việc của chuyên viên tuyển dụng được đánh giá
dựa trên các tiêu chí: số liệu kết quả công việc (cụ thể: tuyển dụng được một số
nhân viên nhất định trong một thời gian nhất định), tỷ lệ thành công (cụ thể: có bao
nhiêu ứng viên được mời làm việc sẽ chấp nhận lời mời đó).
 Trách nhiệm của chuyên viên đào tạo và phát triển nhân viên
Đào tạo và phát triển là một phương pháp giúp các nhân viên trong công ty
làm việc tốt hơn và phát triển sự nghiệp của mình. Tùy vào mức độ phát triển của
công ty, công tác đào tạo và phát triển có thể có các hình thức khác nhau, từ việc
học trong môi trường lớp học đến các cuộc hội thảo hoặc các chương trình tự học.
Có khi đó là những khóa học chuyên sâu phát triển kỹ năng lãnh đạo trong 6 tháng
nhưng cũng có khi chỉ là một buổi học kéo dài 1 giờ về kỹ năng bán hàng, kỹ năng
chăm sóc khách hàng, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng kiềm chế xúc cảm tiêu
cực, kỹ năng làm việc nhóm, …
Trách nhiệm đầu tiên của các chuyên viên phụ trách về đào tạo và phát triển
nhân sự là đánh giá nhu cầu. Việc này bao gồm việc nghiên cứu để xác định loại
hình đào tạo nào đang thực sự cần thiết cho công ty.
Giả sử một công ty chuyên kinh doanh về lĩnh vực điện máy đang chuẩn bị
tung ra chuỗi sản phẩm mới của một thương hiệu nổi tiếng. Vậy về phía công ty cần
phải đào tạo cho đội ngũ nhân viên bán hàng về tính ưu việt của những sản phẩm

39. 32
đó, cách thức sử dụng, khách hàng tiềm năng và lý do để khách hàng chọn mua sản
phẩm. Trong trường hợp này thì giám đốc (trưởng phòng) đào tạo sẽ được cử đến
và làm việc với nhà sản xuất (hoặc bộ phận kỹ thuật) tạo ra sản phẩm, bộ phận bán
hàng để đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo là gì. Đánh giá nhu cầu được thực hiện
tốt thì vấn đề về đào tạo có thể được giải quyết.
Sau khi xác định được nhu cầu, các chuyên viên về đào tạo và phát triển
nhân sự phải đối mặt với vấn đề là quyết định xem họ sẽ phải giải quyết các vấn đề
đó như thế nào; có cần thiết phải thiết lập một chương trình đào tạo trên diện rộng;
hay một chương trình đào tạo tại nơi làm việc. Trong một công ty lớn sẽ có một
nhóm các chuyên viên về đào tạo và phát triển nhân sự duy nhất chỉ chịu trách
nhiệm về việc xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn chương trình đào tạo, còn việc
thiết kế chương trình là phần trách nhiệm của các đồng nghiệp khác. Tuy nhiên,
trong các công ty nhỏ thì tất cả các công việc này lại có thể chỉ do một người thực
hiện.
Thiết kế chương trình đào tạo có thể là một công việc chiếm nhiều thời gian
nhất trong quá trình đào tạo. Vì các chuyên viên về đào tạo và phát triển nhân sự
phải làm việc với các đồng nghiệp của mình trong công ty để xác định xem khóa
đào tạo nên kéo dài bao lâu, ai sẽ chịu trách nhiệm giảng dạy hoặc quản lý chương
trình; làm cách nào có thể mang lại hiệu quả cao nhất cho những người tham gia
đào tạo và cách thức đánh giá kết quả của chương trình đào tạo.
Sau khi chương trình đào tạo được phê duyệt thì sẽ đưa vào thực hiện, chính
các chuyên viên về đào tạo và phát triển là người phụ trách việc giảng dạy cho các
nhân viên. Đôi khi họ cần có sự phối hợp với các đồng nghiệp ở các bộ phận khác
như: kỹ thuật, công nghệ thông tin, …
Công đoạn cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nhân sự.
Đây là yếu tố quyết định xem chương trình đó có đạt được mục tiêu đề ra không. Có
nhiều cách để đánh giá, từ việc đánh giá dựa trên một bảng câu hỏi khảo sát đến
việc đánh giá tại nơi làm việc để kiểm tra xem nhân viên sau đào tạo có tiến bộ hơn
so với trước khi được đào tạo hay không.

40. 33
1.2.2.3. Sự phù hợp nghề và vấn đề phẩm chất cá nhân đáp ứng yêu
cầu nghề
PC cá nhân đáp ứng yêu cầu nghề là một trong những vấn đề cơ bản được
quan tâm trong những nghiên cứu về nghề nghiệp và có liên quan nhiều đến khái
niệm “Phù hợp nghề”.
Theo tác giả Đặng Danh Ánh, sự phù hợp nghề đối với một người là: người
đó phải có nguyện vọng (tự giác) làm nghề đó; người đó phải có khả năng làm nghề
đó; có đặc điểm thể chất, tâm lý đáp ứng đòi hỏi nghề - phân biệt với năng lực nghề
là những thuộc tính tâm lý giúp chủ thể nắm vững một nghề cụ thể; xã hội, tập thể
và gia đình cần người đó làm nghề đó.[34, tr - 19]
Đối với tác giả Phạm Tất Dong, sự phù hợp nghề là tập hợp những đặc điểm
tâm – sinh – lý đảm bảo cho con người đạt kết quả cao trong lao động nghề nghiệp
[8].“Một người được coi là phù hợp một nghề nào đấy nếu họ có những phẩm chất,
đặc điểm tâm lý và sinh lý đáp ứng với những yêu cầu cụ thể mà nghề đó đòi hỏi ở
người lao động”.[6, tr. 64]
Từ góc độ của tâm lý học lao động, phù hợp nghề thường được hiểu theo hai
nghĩa: nghĩa thứ nhất được hiểu theo bình diện cá nhân, tức là những đặc điểm của
cá nhân có đáp ứng được yêu cầu mà nghề đòi hỏi để có thể thuận lợi trong việc
thực hiện các công việc đạt hiệu quả cao hay không?. Ở bình diện này sự phù hợp
nghề chủ yếu được xem xét trên cơ sở hứng thú của cá nhân đối với nghề và năng
lực nghề của cá nhân đó nhằm phục vụ cho công tác tư vấn nghề nghiệp, giúp cho
việc chọn nghề có cơ sở vững chắc hơn và trên hết việc chọn nghề phải đảm bảo
mức độ phù hợp với hứng thú, sở thích sở trường và năng lực của từng cá nhân;
Nghĩa thứ hai được hiểu theo bình diện xã hội, tức là sự phù hợp nghề không chỉ
được xem xét không chỉ trên cơ sở tương ứng giữa những đòi hỏi của nghề với
hứng thú và năng lực cá nhân của chủ thể, mà còn ở khía cạnh những yêu cầu của
thị trường lao động, phải đáp ứng được yêu cầu về nhân lực của xã hội. [21, tr. 81].
Ở bình diện này, sự phù hợp nghề đối với cá nhân không chỉ là người đó muốn và
có thể làm nghề đó mà còn ở chỗ xã hội có cần nghề đó hay không và cần như thế
nào?

41. 34
Theo tác giả Phạm Tất Dong, có 3 mức độ phù hợp nghề: Phù hợp hoàn
toàn, phù hợp có mức độ, không phù hợp. [6, tr.64]
Riêng tác giả Mạc Văn Trang và các cộng sự lại đưa ra 4 mức độ phù hợp
nghề: Rất phù hợp (cao), phù hợp (trung bình), ít phù hợp (dưới trung bình), không
phù hợp (kém). [34, tr. 20]
Vấn đề PC cá nhân đáp ứng yêu cầu của nghề được xem xét ở góc độ hẹp
hơn, đó là những đặc điểm tâm – sinh – lý xã hội mà cá nhân khi làm nghề cần phải
có thì mới thực hiện được những công việc cụ thể của nghề một cách có hiệu quả,
đồng thời tránh được những sai sót không mong muốn và thuận lợi cho sự phát triển
nhân cách. Những PC cá nhân đáp ứng yêu cầu của nghề bao gồm những PC thuộc
về thể chất (giải phẫu, sinh lý), những PCTL và PC xã hội (phân chia 1 cách tương
đối), trong đó những PC đáp ứng yêu cầu của nghề có ý nghĩa đặc biệt quan trọng,
vì nó là yếu tố giúp cá nhân có thể huy động tối đa tiềm năng của mình (phát huy
những đặc điểm cá nhân thuận lợi) để học và hành nghề có hiệu quả cao, đồng thời
có thể giúp khắc phục bớt những khuyết điểm của cá nhân (những đặc điểm không
đáp ứng tốt đòi hỏi của nghề) về những mặt khác.
Với mục đích nghiên cứu những PCTL cơ bản nhằm định hướng và phát
triển nghề, trong luận văn này chỉ đề cập đến những PCTL đáp ứng đòi hỏi của
nghề mà CVNS cần phải có để thực hiện tốt các công việc cụ thể và phát triển nhân
cách nói chung, phẩm chất nghề nghiệp nói riêng.
1.2.2.4. Phẩm chất tâm lý đáp ứng yêu cầu của nghề
Khi người lao động lựa chọn được cho mình một nghề phù hợp sẽ có ý nghĩa
về mặt kinh tế và mang tính nhân văn sâu sắc, mà trong thực tế nhiều khi cả xã hội
và bản thân người lao động chưa ý thức hết được ý nghĩa quan trọng của nó. Phù
hợp nghề sẽ giúp cho việc giáo dục đào tạo nghề đạt hiệu quả hơn; cá nhân có
PCTL phù hợp với nghề sẽ làm việc với chất lượng, năng suất lao động cao, người
lao động sẽ cảm thấy hứng thú, sáng tạo, nhiệt huyết và gắn bó với nghề hơn.
Từ lâu trong xã hội đã chú trọng đến việc đảm bảo cho người lao động ở bất
kỳ một nghề nào cũng phải có những phẩm chất phù hợp với nghề mà người lao

42. 35
động đang tham gia. Để xác định những PCTL phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp
của cá nhân cần phải tính đến những thiên hướng và năng lực của bản thân, cần phải
tính đến những phẩm chất của cá nhân có phù hợp với những yêu cầu, quy định của
nghề đó hay không. Trong đó cần phải xét đến các đặc điểm về tính cách, xu hướng,
khí chất, hứng thú, khả năng về thể chất, tri thức, kỹ năng – kỹ xảo, … và bao hàm
cả mặt tình cảm và ý chí.
Nhằm đảm bảo cho người lao động khi tham gia vào hoạt động nghề nghiệp
có được những PCTL phù hợp với nghề cao, người sử dụng lao động đã rất quan
tâm đến khâu tuyển chọn. Sự tuyển chọn đó cần phải được thực hiện trước hết trên
cơ sở nghiên cứu một cách khoa học năng lực của từng cá nhân và cân nhắc đến
hứng thú của họ.
Trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả, con
người cần phải có một số PCTL cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này được gọi
là năng lực. Theo quan điểm của Tâm lý học mác xít, năng lực của con người luôn
gắn liền với hoạt động của chính họ. Năng lực là một trong những vấn đề được quan
tâm nghiên cứu vì nó có ý nghĩa thực tiễn và lý luận to lớn bởi "sự phát triển năng
lực của mọi thành viên trong xã hội sẽ đảm bảo cho mọi người tự do lựa chọn một
nghề nghiệp phù hợp với khả năng của cá nhân, làm cho hoạt động của cá nhân có
kết quả hơn, ...và cảm thấy hạnh phúc khi lao động".
Phạm Tất Dong trong cuốn "Giúp bạn chọn nghề" đã định nghĩa năng lực
nghề nghiệp là sự tương ứng giữa những đặc điểm tâm sinh lý của con người với
những yêu cầu do nghề đặt ra.
Như chúng ta đã biết, nội dung và tính chất của hoạt động được quy định bởi
nội dung và tính chất của đối tượng tạo nên nó. Tuỳ thuộc vào nội dung và tính chất
của đối tượng mà hoạt động đòi hỏi ở chủ thể những yêu cầu xác định. Nói một
cách khác thì mỗi một hoạt động khác nhau, với tính chất và mức độ khác nhau sẽ
đòi hỏi ở cá nhân những thuộc tính tâm lý (điều kiện cho hoạt động có hiệu quả)
nhất định phù hợp với nó. Như vậy, khi nói đến năng lực nghề nghiệp có nghĩa là
chúng ta nói đến sự tương ứng giữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với