Download luận văn thạc sĩ ngành chính sách công với đề tài: Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
LÊ THANH LUẬN
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
HÀ NỘI, năm 2019

2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
LÊ THANH LUẬN
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM
Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số : 8 34 04 02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN PHÚ THÁI
HÀ NỘI, năm 2019

3. LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu
sắc tới quý thầy cô, bạn bè những người đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian
thực hiện đề tài này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới TS. Nguyễn Phú
Thái, với sự hướng dẫn nhiệt tình, tận tâm Thầy đã hướng dẫn tôi trong suốt
thời gian thực hiện đề tài này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các thầy cô giáo trong khoa
Chính sách công đã tạo điều kiện cho tôi trong thời gian học tập và thực hiện
luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cơ quan, đơn vị, cán
bộ, công chức đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện Hiệp
Đức, tỉnh Quảng Nam đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi để tôi có
điều kiện hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Mặc dù đã cố gắng hết sức nhưng do khả năng còn hạn chế nên luận
văn khó có thể tránh khỏi những sai sót, tôi rất mong nhận được sự đóng góp
ý kiến của quý vị để luận văn được hoàn thiện hơn.

4. LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận văn “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi. Các thông tin có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc
trích dẫn tài liệu. Nghiên cứu hoàn toàn trung thực và chưa được công bố ở
công trình, đề tài nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.
Tác giả luận văn
Lê Thanh Luận

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ........................... 9
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 9
1.2. Cơ sở thực tiễn .........................................................................................26
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH
QUẢNG NAM ...............................................................................................32
2.1. Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội huyện Hiệp Đức.........................32
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng
Nam .................................................................................................................37
2.3. Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức huyện Hiệp Đức, tỉnh
Quảng Nam .....................................................................................................40
CHƯƠNG 3. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ
YẾU ĐỂ THỰC HIỆN TỐT CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM TRONG
GIAI ĐOẠN HIỆN NAY..............................................................................61
3.1. Quan điểm, mục tiêu thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở
huyện Hiệp Đức ..............................................................................................61
3.2. Nhiệm vụ, giải pháp thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở
huyện Hiệp Đức ..............................................................................................63
3.3. Một số kiến nghị.......................................................................................72
KẾT LUẬN....................................................................................................75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

6. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
- GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo
- HĐND : Hội đồng nhân dân
- HĐND&UBND : Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân
- MTTQ : Mặt trận Tổ quốc
- TB&XH : Thương binh và xã hội
- TN&MT : Tài nguyên và môi trường
- UBND : Ủy ban nhân dân
- UBKT : Ủy ban Kiểm tra

7. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Số liệu cán bộ, công chức cấp huyện năm 2017.............................34
Bảng 2.2. Số liệu cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Hiệp Đức năm 2017
.........................................................................................................................36
Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức huyện Hiệp
Đức ..................................................................................................................37
Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức...........................38
Bảng 2.5. Trình độ tin học và ngoại ngữ của cán bộ, công chức huyện Hiệp
Đức năm 2017 .................................................................................................39
Bảng 2.6. Độ tuổi và giới tính cán bộ công chức huyện Hiệp Đức năm 2017.40
Bảng 2.7. Đánh giá của lãnh đạo huyện về cán bộ, công chức huyện Hiệp Đức
.........................................................................................................................50
Bảng 2.8. Đánh giá của lãnh đạo các cơ quan, đơn vị về cán bộ, công chức
huyện Hiệp Đức ..............................................................................................50
Bảng 2.9. Đánh giá về kiến thức chuyên môn của công chức huyện Hiệp Đức
.........................................................................................................................51
Bảng 2.10. Đánh giá về kỹ năng làm việc của cán bộ, công chức huyện Hiệp
Đức ..................................................................................................................51
Bảng 2.11. Kết quả phân loại cán bộ, công chức huyện Hiệp Đức năm 201752

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, có tính chất quyết định
đối với sự thành công hay thất bại. Chủ tịch Hồ Chí Minh, Người sáng lập, tổ
chức và rèn luyện Đảng Cộng sản Việt Nam đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của
công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay
kém” [30]. Do đó, xây dựng đội ngũ cán bộ luôn là công việc then chốt của tổ
chức Đảng trong bất cứ thời kỳ lịch sử nào.
Gần 90 năm qua, dưới sự lãnh đạo của Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng
Cộng sản Việt Nam, đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức
cấp huyện nói riêng có sự phát triển nhanh cả về số lượng và chất lượng, góp
phần quan trọng thực hiện nhiệm vụ xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội, đưa
nước ta thoát khỏi nghèo nàn, lạc hậu, trở thành nước có nền kinh tế đang
phát triển.
Sự thay đổi về kinh tế - xã hội trong những năm đổi mới, đặc biệt trong
thời kỳ hội nhập quốc tế hiện nay đặt ra những thách thức lớn đối với việc
thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước ở địa phương. Trước yêu cầu đó, đội
ngũ cán bộ, công chức có vai trò cực kỳ quan trọng, là một trong những nhân
tố đặc biệt quyết định sự thành bại của phát triển. Thực tiễn chỉ ra rằng, vấn
đề quy hoạch, bầu cử, bổ nhiệm, tuyển dụng, sử dụng, chế độ chính sách, đào
tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá đối với đội ngũ cán bộ, công chức nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đảm bảo đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong thời kỳ mới, thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
là vô cùng bức thiết. Trong thời gian qua, công tác quản lý, đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ, công chức của nước ta đã luôn bám sát nhiệm vụ chính trị, bám
sát yêu cầu của thời kỳ quá độ trong điều kiện khởi đầu nền kinh tế thị trường

9. 2
định hướng xã hội chủ nghĩa, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
của dân, do dân và vì dân. Nội dung, phương pháp, cách làm trong xây dựng
và thực hiện chính sách cán bộ, công chức đã có nhiều đổi mới, tiến bộ, mở
rộng dân chủ, công khai trong xây dựng và thực hiện chính sách cán bộ. Đa số
cán bộ, công chức phấn khởi và tin tưởng vào thành công của công cuộc đổi
mới đất nước, tham gia tích cực vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước, góp phần to lớn vào quá trình xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt nam
xã hội chủ nghĩa.
Trong những năm qua, trên cơ sở thực hiện tốt công tác đại hội Đảng,
bầu cử Đại biểu HĐND, UBND và các đoàn thể, liên tục tổ chức các kỳ thi
tuyển công chức để kịp thời bổ sung vào các vị trí cán bộ, công chức còn
thiếu, đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Quảng Nam nói chung và huyện
Hiệp Đức nói riêng đã được tăng cường về số lượng và chất lượng. Công tác
đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, kỹ năng công
vụ và tin học, ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ, công chức được quan tâm.
Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Hiệp Đức
còn nhiều mặt hạn chế, một bộ phận cán bộ, công chức còn yếu về năng lực
chuyên môn, phẩm chất đạo đức chưa đáp ứng được yêu cầu, tác phong làm
việc thiếu chuyên nghiệp, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức chưa thật phù
hợp, công tác quy hoạch cán bộ chưa có chiều sâu, tỷ lệ cán bộ, công chức nữ
còn thấp, cơ chế hoạt động còn thiếu đồng bộ. Việc đánh giá, tổng kết một
cách có hệ thống chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện
chưa được tiến hành thường xuyên và chưa có giải pháp đồng bộ để nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức…
Từ thực tế nêu trên, nên tác giả đã đề tài “Thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam” làm
Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành Chính sách công.

10. 3
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Thực hiện chính sách phát triển cán bộ và nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác cán
bộ và đã được nhiều chính khách, nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên
cứu. Đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu được công bố, như:
- “Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ” của Bùi Đình
Phong, 2002;
- “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của TS. Thang Văn
Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương, NXB Chính trị quốc gia, 2004;
- “Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của Viện Nghiên cứu và
Đào tạo về quản lý, NXB Lao động Xã hội, 2004;
- “Công vụ, công chức - Những khía cạnh pháp lý và hành chính” của
GS.TS Phạm Hồng Thái, 2004;
-“Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế
giới” của TS. Thang Văn Phúc - TS. Nguyễn Minh Phương - TS. Nguyễn
Thu Huyền, NXB Chính trị quốc gia, 2004;
Ngoài ra, trong các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ cũng đã có nhiều
nghiên cứu liên quan đến phát triển đội ngũ cán bộ, công chức như:
- Luận án tiến sỹ “Trách nhiệm pháp lý của công chức trong điều kiện
xây dựng nhà nước pháp quyền hiện nay” của tác giả Ngô Hải Phan 2004;
- Luận văn thạc sỹ “Chất lượng công chức quận Hải Châu, thành phố
Đà của tác giả Đặng Văn Khánh (2014);
- Luận văn thạc sỹ “Chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tế
huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dương” của tác giả Nguyễn Hữu Biên (2015);
- Luận văn thạc sỹ “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh” của tác giải Nguyễn Hồng

11. 4
Cấp (2015);
- Luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của
Ủy ban nhân dân Quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội” của tác giải Trần Minh
(2016);
- Luận văn thạc sỹ “Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
từ thực tiễn Quận Thủ Đức, thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Nguyễn Thị
Kim Cúc (2018);
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu nêu trên đều đề cập đến vấn đề
cán bộ, công chức, hoặc là ở dạng chung nhất hoặc đặt nó nằm trong từng
phạm vi nghiên cứu cụ thể đã cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận,
về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói
chung. Tuy nhiên, đến nay chưa có một nghiên cứu cụ thể nào về thực hiện
chính sách phát triển cán cán bộ, công chức tại huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng
Nam. Tiếp thu có chọn lọc những kiến thức khoa học đã được nghiên cứu và
nêu ra trong các tài liệu trên, luận văn đi sâu phân tích những kết quả đã đạt
được, tìm ra những hạn chế và nguyên nhân, đồng thời đề ra các giải pháp, các
khuyến nghị để nâng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện
Hiệp Đức nói riêng và tỉnh Quảng Nam nói chung.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chính sách công, thực hiện
chính sách công và vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ, công chức;
- Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam;
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao các chính sách
phát triển cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam

12. 5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản của việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung cũng như việc thực hiện chính
sách phát triển cán bộ, công chức nói riêng.
- Nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương về thực hiện chính
sách phát triển cán bộ, công chức, rút ra bài học có thể vận dụng cho huyện
Hiệp Đức.
- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng thực hiện chính sách phát triển
đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Hiệp Đức; những kết quả đạt được tồn tại
và nguyên nhân của những hạn chế.
- Đề xuất, kiến nghị phương hướng và những giải pháp cơ bản nhằm
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Hiệp Đức đáp ứng yêu cầu của
tỉnh giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách phát triển cán bộ, công
chức của huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến
các chính sách như: quản lý, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, điều
động, luân chuyển, tuyển dụng, khen thưởng, kỷ luật, chính sách ưu tiên…
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại các cơ quan Đảng,
chính quyền, Mặt trận, đoàn thể và tại UBND các xã, thị trấn trên địa bàn
huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam. .
- Phạm vi về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2012 - 2017.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí

13. 6
Minh về công tác cán bộ. Đồng thời, kế thừa có chọn lọc và phát huy kết quả
các công trình nghiên cứu của các tác giả khác có liên quan đến vấn đề đang
nghiên cứu như: Luận án, luận văn, đề tài nghiên cứu, bài viết đăng trên các
tạp chí, báo,...
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin: Để thu thập thông tin phục vụ cho
nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và số
liệu thứ cấp.
+ Số liệu thứ cấp, là những số liệu liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp
đến đề tài nghiên cứu và được tác giả thu thập thông qua các báo cáo, các sổ
theo dõi về tình hình đội ngũ cán bộ ở huyện Hiệp Đức. Ngoài ra, tác giả còn
thu thập các số liệu thông qua các phương tiện đại chúng: đài, báo, ti vi,
internet,… để đảm bảo được tính thời sự của thông tin. Đề tài thu thập tài liệu,
thông tin từ các cơ quan thống kê, cơ quan chuyên môn như: Chi cục Thống
kê huyện Hiệp Đức, Phòng Nội vụ huyện Hiệp Đức, Ban Tổ chức Huyện ủy
Hiệp Đức,…
+ Số liệu sơ cấp, tác giả dự kiến nguồn số liệu sơ cấp được thu thập
thông qua phỏng vấn và điều tra trực tiếp bằng việc phỏng vấn các đối tượng
sau: người dân địa phương và đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hiệp Đức.
- Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin:
+ Phương pháp xử lý thông tin bằng phần mềm Excel, tác giải sử dụng
phần mềm Excel để tổng hợp, tính toán kết quả phiếu điều tra đối với từng
loại phiếu làm căn cứ để minh chứng cho các nghiên cứu.
+ Phương pháp tổng hợp thông tin, là phương pháp liên kết các yếu tố,
các thành phần thông tin thu thập được, thành một chỉnh thể nhằm liệt kê tất
cả các dữ liệu có liên quan để thu được những dữ liệu đầy đủ, chính xác.
- Phương pháp phân tích số liệu:

14. 7
+ Phương pháp thống kê mô tả, dùng để thống kê số tuyệt đối, số
tương đối, số bình quân các chỉ tiêu thống kê sẽ được tính toán để mô tả thực
trạng, đặc điểm của cán bộ, công chức, tình hình sử dụng đội ngũ này và
những thuận lợi, khó khăn trong quá trình công tác.
+ Phương pháp so sánh, được sử dụng này để tìm ra mối liên hệ giữa
các hiện tượng, lượng hóa thông qua hệ thống chỉ tiêu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần làm rõ một số vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn
trong thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức, đồng thời đóng góp
các giải pháp để thúc đẩy và thực hiện có hiệu quả chính sách đã ban hành,
góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa thiết thực nhằm góp phần
nâng cao hiệu quả của thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức giúp cho các cơ quan quản lý và lãnh đạo huyện Hiệp Đức tiếp tục đổi
mới công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước,
phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế.
Ngoài ra, Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo bổ ích cho những
người quan tâm đến các chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện;
đồng thời là tài liệu tham khảo cho học viên các khóa đào tạo, bồi dưỡng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung chính của luận văn được bố cục theo 3 chương, gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển
cán bộ, công chức.

15. 8
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức trên địa bàn huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam
Chương 3: Quan điểm, mục tiêu và giải pháp để hoàn thiện chính sách
phát triển cán bộ, công chức ở huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam trong giai
đoạn hiện nay.

16. 9
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Quan niệm về thực hiện chính sách công
1.1.1.1. Khái niệm chính sách công
Hiện nay, về định nghĩa chính sách công vẫn là một chủ đề tranh luận
sôi động và khó đạt được sự nhất của các nhà nghiên cứu trên thế giới. Ở Việt
Nam, các học giả cũng có nhiều cách hiểu không giống nhau về chính sách
công, như:
- “Chính sách công là những hành động ứng xử của Nhà nước với các
vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng, được thể hiện bằng nhiều hình
thức khác nhau, nhằm thúc đẩy xã hội phát triển” (Nguyễn Hữu Hải, 2010);
- “Chính sách công là những sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt
một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và thực tế mà đề
ra” (Nguyễn Thị Như Mai, 2010).
- “Chính sách công là những hành động ứng xử của Nhà nước với các
vấn đề phát sinh trong đời sống cộng đồng, được thể hiện bằng nhiều hình
thức khác nhau, nhằm thúc đẩy xã hội phát triển theo định hướng” (Nguyễn
Khắc Bình);
- “Chính sách công là tổng thể chương trình hành động của chủ thể nắm
quyền lực công nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng trên lĩnh vực
của đời sống xã hội theo phương thức nhất định nhằm đạt các mục tiêu đề
ra” (Hồ Việt Hạnh).
Tuy có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về chính sách công, song
điều đó không có nghĩa chính sách công mang những bản chất khác nhau.

17. 10
Thực ra, tùy theo quan niệm của mỗi tác giả mà các định nghĩa đưa ra nhấn
mạnh vào đặc trưng này hay đặc trưng khác của chính sách công. Những đặc
trưng này phản ánh chính sách công từ các góc độ khác nhau, song chúng đều
hàm chứa những nét đặc thù thể hiện bản chất của chính sách công.
1.1.1.2. Khái niệm thực hiện chính sách công
“Thực hiện chính sách công là quá trình biến ý chí của chủ thể chính
sách trở thành hiện thực, nhằm mục đích là đưa chính sách vào trong thực
tiễn cuộc sống” [7]. Thực trạng việc thực hiện chính sách công ở nước ta đã
đạt được những thành công rất lớn, song bên cạnh đó vẫn còn một số hạn cần
phải xem xét. Chính vì vậy, việc nghiên cứu vấn đề về thực hiện chính sách
công có ý nghĩa vô cùng to lớn trong thời kỳ hiện nay.
Thực hiện chính sách là là quá trình biến các ý đồ của chủ thể thành
hiện thực, triển khai chính sách vào trong thực tiễn của cuộc sống. Đây là một
khâu đặc biệt quan trọng vì nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của
một chính sách. Trong quá trình thực hiện chính sách, sẽ giúp chúng ta thấy
được những mặt mạnh, những mặt hạn chế của chính sách; từ đó có những
giải pháp phù hợp để cải thiện và khắc phục những mặt hạn hạn chế của chính
sách, đồng thời đề xuất những giải pháp hữu hiệu để hoàn thiện chính sách.
Qua đó đưa chính sách vào trong thực tiễn cuộc sống một cách tốt nhất [7].
1.1.1.3. Vai trò thực hiện chính sách công
Chính sách công đang ngày càng trở thành một công cụ quản lý của
Nhà nước ngày càng quan trọng của quốc gia và trên thế giới. Thông qua quá
trình thực hiện chính sách công, nhà nước điều tiết những vấn đề nảy sinh
trong đời sống kinh tế - xã hội của đất nước theo những mục tiêu mong muốn,
tạo ra môi trường thuận lợi cho phát triển bền vững.
Thực hiện chính sách công có vai trò định hướng cho hành động của
các chủ thể kinh tế - xã hội trong việc đề ra các biện pháp, các giải pháp. Mục

18. 11
tiêu chính sách công thể hiện thái độ ứng xử của nhà nước trước một vấn đề
công, nên nó thể hiện rõ xu hướng tác động của Nhà nước lên các thực thể xã
hội để chúng vận động phù hợp với những giá trị tương lai mà Nhà nước theo
đuổi.
Thực hiện chính sách công giúp chúng ta biến những ý đồ của chính
sách thành hiện thực.
Qua quá trình thực hiện chính sách giúp chúng ta từng bước thực hiện
mục tiêu chính sách và mục tiêu chung.
Tổ chức thực hiện chính sách công là một khâu vô cùng quan trọng và
có ý nghĩa rất lớn đối với một chính sách, vì đây là quá trình hiện thực hóa
chính sách vào trong thực tiễn của cuộc sống. Thực hiện chính sách công là
một là một khâu vô cùng quan trọng và có ý nghĩa quyết định đến sự thành
công của một chính sách. Các mục tiêu chính sách công chỉ có thể đạt được
thông qua quá trình thực hiện chính sách công, bởi thực thi chính sách công
bao gồm các hoạt động có tổ chức được thực hiện bởi các cơ quan nhà nước
và các đối tác xã hội hướng tới đạt được các mục tiêu và mục đích đã tuyên
bố trong chính sách công.
Quá trình thực hiện chính sách công làm cho chính sách công tiếp tục
được bổ sung, phát triển và phù hợp hơn trong từng giai đoạn, đáp ứng yêu
cầu của xã hội [7].
1.1.1.4. Mục tiêu thực hiện chính sách công
Theo nguyên lý triết học, xung quanh chúng ta là các dạng vật chất tồn
tại khách quan với những chức năng nhất định. Chức năng là tập hợp những
hoạt động có mục đích gắn liền với sự tồn tại và phát triển của thực thể theo
yêu cầu xã hội, hay nói một cách chung nhất, chức năng là lý do tồn tại của
các dạng thức vật chất. Về mặt bản chất, chính sách là kết tinh ý chí của chủ
thể về phương thức tác động đến các đối tượng nên cũng được coi như những

19. 12
dạng thức vật chất đặc biệt, vì vậy chính sách cũng cần phải có những chức
năng nhất định để tồn tại. Tổ chức thực hiện chính sách công là một bước vô
cùng quan trọng nhằm để duy trì chính sách và đưa chính sách đó đạt được
những mục tiêu như mong muốn [24].
Thực hiện chính sách công là giai đoạn quan trọng, để chính sách đi
vào thực tiễn đời sống xã hội. Chính sách tốt phải tiến tới mục tiêu phát triển
chung, đối với Việt Nam thì mục tiêu đó là “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ,
công bằng và văn minh” đây là mục tiêu phù hợp với xu thế chung của thời
đại vì mục tiêu chính sách sẽ phản ánh mong muốn của Nhà nước về những
giá trị kinh tế và xã hội, mục tiêu chung và mục tiêu chính sách luôn có sự
gắn bó mật thiết với nhau vì vậy khi hoạch định chính sách phải đạt được cả
hai mục tiêu mới là tốt.
Trên cơ sở nhận thức về vị trí vai trò của thực thi chính sách công trên
đây cho thấy hoạt động này có những ý nghĩa to lớn sau đây:
Thứ nhất, trong quản lý, điều hành nền kinh tế nhiều thành phần hoạt
động theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhà nước phải đối
xử với nhiều đối tượng có quan hệ khác nhau nên việc thực thi chính sách
nhằm biến ý đồ chính sách thành hiện thực là rất quan trọng.
Thứ hai, mục tiêu chính sách công có liên quan đến các vấn đề về kinh
tế, xã hội nên cùng một lúc không thể giải quyết tất cả mọi vấn đề liên quan
mà phải trải qua nhiều quá trình. Mục tiêu chính sách công đạt được phải trải
qua quá trình thực hiện chính sách, các mục tiêu của chính sách công luôn gắn
kết với nhau, có quan hệ mật thiết với nhau và có tính quyết định đến mục
tiêu chung.
Thứ ba, tính đúng đắn của chính sách sẽ được khẳng định thông qua
việc giải quyết các mâu thuẫn bằng chính sách đã hiệu quả hay không của vấn
đề chính sách. Một chính sách nếu đáp ứng được yêu cầu của xã hội, giải

20. 13
quyết được những bức xúc trong đời sống thực tiễn thì được coi là đúng đắn
và hợp lý. Một chính sách tốt là chính sách khi triển khai thực hiện luôn được
sự đồng tình, ủng hộ của người dân; đáp ứng được các yêu cầu mà những
người thụ hưởng mong muốn; giải quyết được các vấn đề bức thiết trong đời
sống thực tiễn của xã hội.
Thứ tư, chính sách ngày càng hoàn chỉnh thông qua việc thực thi chính
sách, bởi chính sách công được hoạch định bởi một tập thể, nên không thể
tránh khỏi sự ảnh hưởng của ý chí chủ quan. Do ảnh hưởng của nhiều yếu tố
khách quan và chủ quan cũng như tác động của môi trường nên giữa chính
sách công và thực tiễn của đời sống xã hội có những vấn đề cần phải được
khắc phục, điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp. Quá trình điều chỉnh, bổ sung
sẽ góp phần làm cho chính sách ngày càng hoàn thiện, đồng thời qua đó làm
cơ sở để triển khai thực hiện các chính sách sau này.
1.1.1.5. Nguyên tắc thực hiện chính sách công
Phải đáp ứng được yêu cầu thực hiện mục tiêu: Thực hiện chính sách
công là những hoạt động cụ thể của các cơ quan quản lý nhà nước và các đối
tượng tham gia nhằm đạt được những mục tiêu trực tiếp [24].
- Đảm bảo tính hệ thống, bao gồm hệ thống mục tiêu và biện pháp của
chính sách; hệ thống trong tổ chức bộ máy tổ chức thực hiện chính sách công;
hệ thống trong điều hành, phối hợp thực hiện; hệ thống trong sử dụng công cụ
quản lý khác của nhà nước.Yêu cầu này được đảm bảo trong thực hiện chính
sách công sẽ là cơ sở trực tiếp cho việc đạt mục tiêu đề ra.
- Đảm bảo tính pháp lý, tính pháp lý được thể hiện trong quá trình tổ
chức thực hiện chính sách công là việc chấp hành các chế định, các quy định
về thực hiện chính sách công nhằm đảm bảo tính tập trung, thống nhất trong
chấp hành chính sách. Tính khoa học thể hiện trong quá trình tổ chức thực
hiện chính sách công là sự phối hợp đồng bộ của các cơ quan quản lý chính

21. 14
sách, việc thu hút các nguồn lực nhằm thực hiện mục tiêu chính sách, hình
thành nên các dự án để thực hiện chính sách ở huyện Núi Thành một cách có
hiệu quả.
- Đảm bảo lợi ích thật sự cho các đối tượng thụ hưởng: Trong xã hội
có rất nhiều đối tượng thụ hưởng, vì vậy Nhà nước phải là người đứng ra bảo
vệ cho các đối tượng đó bằng chính sách công của mình.
- Đảm bảo tính thực tiễn: Quá trình thực hiện chính sách công phải sát
với thực tiễn nhằm để nâng cao hiệu lực, hiệu của chính sách, và trong quá
trình xây dựng chính sách phải đặc biệt chú ý đến các nguồn lực (con người,
kinh phí, điều kiện vật chất, thời gian, công nghệ - kỹ thuật). Công tác phân
công, phối hợp phải thật sự hợp lý, đảm bảo chu trình và thời gian thực hiện.
Phải đặc biệt quan tâm đến công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục
về mục đích, nội dung, yêu cầu của chính sách; và luôn quan tâm đến trình
độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức thực thi chính sách.
Phải thường xuyên theo dõi, kiểm tra, đôn đốc quá trình thực hiện
chính sách để phát hiện kịp thời những hạn chế, bất cấp của chính sách để
kiến nghị sửa đổi, bổ sung hoàn thiện chính sách và rút kinh nghiệm nhằm
điều chỉnh kịp thời việc tổ chức thực hiện chính sách.
1.1.2. Quy trình tổ chức thực thi chính sách công
Thực hiện chính sách công có ý nghĩa và tâm quan trọng vô cùng to lớn
đối với một chính sách, chính vì vậy mà các cấp, các ngành luôn có sự quan
tâm đặc biệt trong quá trình triển khai thực hiện, nhằm đạt được mục tiêu đề
ra. Để triển khai thực hiện một cách hiệu quả việc thực hiện chính sách công
thì cần phải thực hiện nhiều nội dung quản lý khác nhau, nhưng trước tiên cần
tuân thủ các bước tổ chức thực thi cơ bản sau đây [7]:
1.1.2.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách công
Việc xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách công được căn

22. 15
cứ vào các quy định trong chính sách công và hướng dẫn các cơ quan cấp trên
có thẩm quyền. Trong kế hoạch nêu rõ nội dung, cách thức tổ chức điều hành,
các nguồn lực, thời gian triển khai thực hiện, phương thức kiểm tra, đôn đốc
thực hiện chính sách công, dự kiến nội quy, quy chế tổ chức điều hành, nhiệm
vụ, quyền hạn của cá nhân, tổ chức tham gia và các biện pháp khen thưởng,
kỷ luật. Nhìn chung, các cấp chính quyền địa phương đều quan tâm đến việc
xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách công một cách cụ thể. Các kế hoạch
triển khai thực hiện chính sách công đều có sự tham gia của các sở, ban,
ngành và được Chủ tịch UBND ký phê duyệt. Điều này tạo cơ cơ sở pháp lý
để triển khai thực hiện chính sách công. Tuy nhiên, một số địa phương xây
dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách công còn đơn giản, thiếu chặt
chẽ, không quy định cụ thể nhiệm vụ và trách nhiệm của tổ chức, cá nhân
trong việc triển khai thực hiện chính sách công. Trong kế hoạch, có trường
hợp không quy định các nguồn lực để thể hiện chính sách, dẫn đến việc tổ
chức thực hiện gặp khó khăn và hiệu quả không cao
1.1.2.2. Phổ biến, tuyên truyền chính sách công
Sau khi bản kế hoạch triển khai thực hiện được thông qua, các cơ quan
Nhà nước tiến hành triển khai tổ chức thực hiện theo kế hoạch. Vấn đề đầu
tiên là phải đẩy mạnh công tác tuyên truyền, vận động nhân dân tham gia thực
hiện chính sách công, nó có ý nghĩa vô cùng quan trong trong quá trinhg triển
khai thực hiện chính sách. Qua đó giúp người dân hiểu được ý nghĩa, vai trò
và tầm quan trọng của chính sách. Đồng thời còn giúp cho mỗi cán bộ, công
chức luôn có tinh thần trách nhiệm trong quá trình triển khai tổ chức công
việc được giao.
1.1.2.3. Phân công thực hiện chính sách công
Chính sách công được thực thi trên phạm vi rất rộng lớn, chính vì thế
số lượng tham gia thực thi chính sách là rất lớn. Các hoạt động thực hiện mục

23. 16
tiêu chính sách công rất rộng lớn và vô cùng phức tạp. Do đó, muốn tổ chức
thực thi chính sách có hiệu quả cần phải tiến hành phân công, phối hợp giữa
các cơ quan quản lý, các cấp, các ngành trong quá trình triển khai thực hiện
chính sách. Quá trình phân công phải thật sự hợp lý, đảm bảo đúng quy trình
nhằm duy trì chính sách một cách ổn định và mang lại hiệu quả thiết thực.
1.1.2.4. Duy trì chính sách công
Hoạt động này có ý nghĩa làm cho chính sách được duy trì và tiếp tục
được phát huy tác dụng trong đời sống xã hội.
Trong quá trình triển khai thực hiện chính sách, dựa trên các kết quả đã
đạt được, cơ quan, tổ chức, cá nhân có trách nhiệm thực thi chính sách có
trách đối chiếu, so sánh với mục tiêu chính sách đề ra, những thuận lợi, khó
khăn trong quá trình thực thi chinh sách, để qua đó đề xuất với cấp có thẩm
quyền điều chỉnh chính sách cho hợp lý. Trong điều kiện cần thiết, các cơ
quan có thẩm quyền sẽ sử dụng các biện pháp để duy trì chính sách nhằm đảm
bảo lợi ích chung của xã hội.
1.1.2.5. Điều chỉnh chính sách công
Cơ quan điều chỉnh, bổ sung chính sách là cơ quan ban hành chính
sách, chủ thể ban hành chính sách. Nhưng thực tế, việc điều chỉnh sẽ được các
cơ quan nhà nước linh hoạt điều chỉnh để triển khi thực hiện có hiệu quả và
không làm thay đổi mục tiêu chung. Mục đích của việc điều chỉnh làm làm
cho chính sách được tiếp tục được tồn tại và đáp ứng tốt với từng giai đoạn
phát triển của xã hội.
1.1.2.6. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách công
Trong các điều kiện hoàn toàn không giống nhau về kinh tế, chính trị,
văn hóa, xã hội, cũng như môi trường và năng lực tổ chức, điều hành của các
cơ quan nhà nước cũng khác nhau, vì vậy, để cho chính sách công được thực
hiện có hiệu quả thì cần phải có sự theo dõi, kiểm tra và đôn đốc thực hiện.

24. 17
Qua đó, khẳng định được mục tiêu cụ thể của chính sách, đồng thời để có sự
tập trung cao cho những vấn đề quan trọng trong quá trình thực hiện hiện
chính sách. Để từ đó, các cá nhân, tổ chức phải có trách nhiệm kiểm tra quá
trình thực hiện nhằm giúp cho chính sách đạt được hiệu quả mong muốn.
1.1.2.7. Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm
Công tác đánh giá quá trình thực thi chính sách là công việc bắt buộc
đối với mỗi chính sách. Qua đó, nhìn nhận một cách tổng thể, khách quan
nhất, phân tích, đánh giá những kết quả đã đạt được, những hạn chế cần rút
kinh nghiệm cho xây dựng chính sách sau này.
Chủ thể đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm là các cơ quan Nhà nước,
các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội các cấp để từ đó đưa ra các cơ chế, biện
pháp hợp lý để tiến hành thực hiện tốt các mục tiêu chính sách trong từng điều
kiện cụ thể.
1.1.3. Các giải pháp, công cụ và nhân tố ảnh hưởng đến thực hiện
chính sách
1.1.3.1. Các giải pháp, công cụ thực hiện chính sách
- Giải pháp kinh tế là giải pháp dùng công cụ kinh tế (miễn, giảm thuế,
hỗ trợ lãi suất vốn vay,…) để tác động vào đối tượng chính sách. Công cụ này
được sử dụng rộng rãi, phổ biến nhất là trong nền kinh tế thị trường định
hướng XHCH của nước ta.
- Giải pháp giáo dục, thuyết phục, để đạt được mục tiêu chính sách, các
nhà quản lý sử dụng công cụ tuyên truyền, giáo dục, thuyết phục như là biện
pháp “mưa dầm thấm lâu” để nâng cao tính tự giác của các đối tượng thực thi
chính sách. Giải pháp này thật sự có hiệu quả khi có sự vào cuộc đồng bộ của
cả hệ thống chính trị và đối tượng tuyên truyền cần phải có kiến thức, kỹ năng
truyền đạt .
- Giải pháp hành chính, các nhà quản lý sử dụng quyền lực Nhà nước

25. 18
để tác động vào đối tượng chính sách buộc đối tượng thực thi chính sách tuân
theo mệnh lệnh hành chính của mình nhằm lập lại trật tự và dọn đường cho 02
giải pháp trên được triển khai có hiệu quả [7].
Ngoài ra, trong một số chính sách có thể sử dụng giải pháp kết hợp
giữa các công cụ trên để đạt được mục tiêu chính sách.
1.1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tổ chức thực thi chính sách
- Nhân tố khách quan, là những nhân tố xuất hiện và tác động đến quá
trình thực thi chính sách mà không do chủ thể thực thi chính sách đề ra, như:
Tính chất của vấn đề chính sách; Môi trường thực thi chính sách; Mối quan hệ
giữa các đối tượng thực thi chính sách; Tiềm lực của các nhóm đối tượng
chính sách; Đặc tính của đối tượng chính sách.
- Nhân tố chủ quan, là những nhân tố do cơ quan quản lý và cán bộ,
công chức gây ảnh hưởng, tác động đến quá trình tổ chức thực thi chính sách,
như: Một số nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến quá trình thực thi chính sách:
Thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình thực thi chính sác; năng lực thực
thi chính sách của đội ngũ cán bộ, công chức; điều kiện về cơ sở vật chất; sự
hưởng ứng của người dân.
1.1.4. Quan niệm về cán bộ, công chức
1.1.4.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Mỗi quốc gia theo một thể chế chính trị và có hệ thống pháp luật khác
nhau nên quan niệm về cán bộ, công chức cũng không giống nhau. Nhưng
nhìn chung, đa số các nước đều giới hạn cán bộ, công chức trong phạm vi bộ
máy hành chính Nhà nước, còn những người được bầu cử hay làm việc trong
các cơ quan sự nghiệp và cơ sở kinh doanh của Nhà nước không gọi là công
chức.
Ở Việt Nam, theo quy định của Luật Cán bộ, công chức đã được Quốc
hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông

26. 19
qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 thì:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước [31]..
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật [31].
Cụ thể, “Cán bộ, công chức” là những người làm việc trong các cơ
quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội
sau đây, gồm:
+ Văn phòng Trung ương Đảng và các Ban đảng Trung ương;
+ Văn phòng Quốc hội;
+ Văn phòng Chủ tịch nước;
+ Các cơ quan nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã;
+ Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân, cơ quan thi hành án dân

27. 20
sự các cấp;
+ Cơ quan đại diện Nước CHXHCN Việt Nam ở nước ngoài;
+ Đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân;
Riêng đối với cán bộ, công chức cấp xã Nghị định số 92/2009/NĐ-CP
ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ quy định:
- Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:
+ Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
+ Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
+ Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
+ Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
+ Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị
trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân
Việt Nam);
+ Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
- Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
+ Trưởng Công an;
+ Chỉ huy trưởng Quân sự;
+ Văn phòng - thống kê;
+ Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
+ Tài chính - kế toán;
+ Tư pháp - hộ tịch;
+ Văn hoá - xã hội [12].
1.1.4.2. Phân loại cán bộ, công chức
- Phân loại theo ngạch:

28. 21
Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức. Hiện nay cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước
ta được xếp theo ngạch: Chuyên viên cao cấp và tương đương; Chuyên viên
chính và tương đương; Chuyên viên và tương đương; Cán sự và tương đương;
Nhân viên.
- Theo bậc:
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một
ngạch. Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong
phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và
kỷ luật công chức. Người cán bộ công chức khi được nâng bậc không phải thi
tuyển, cũng không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu người
cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật
và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp.
Tuy nhiên những cán bộ công chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng
bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc. Cán bộ công chức cũng có thể không được
chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ liên tục được nâng bậc.
1.1.4.3. Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức
- Tiêu chí về tuổi của cán bộ, công chức, theo quy định hiện nay
cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18
đến 60 đối với Nam. Trừ một số trường hợp khi đến độ tuổi nghỉ hưu nhưng
có thể được xem xét kéo dài thời gian công tác.
Thường thì đội ngũ cán bộ, công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh
nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả.
Tuy nhiên cũng có nhiều cán bộ, công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do
được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm
việc khá tốt… Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến để có được đội ngũ cán bộ,
công chức có chất lượng.

29. 22
- Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ, công chức, thể hiện quá
trình đào tạo, học tập của cán bộ, công chức. Ở nước ta hiện nay tùy từng yêu
cầu công việc mà sự đòi hỏi của bằng cấp là khác nhau. Vì vậy, Tuỳ theo yêu
cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác nhau.
- Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước Đối với mỗi
vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ quản lý Nhà nước là
khác nhau. Thông thường, khi xem xét hay đề bạt cán bộ, công chức vào vị trí
quản lý, vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ
chính trị, trình độ quản lý Nhà nước được quan tâm và đóng vai trò quan
trọng.
- Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng. Tiêu chí phẩm
chất đạo đức, lập trường tư tưởng của cán bộ, công chức cũng ảnh hưởng rất
nhiều đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu một người cán bộ,
công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả
công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao.
1.1.5. Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
1.1.5.1. Khái niệm
Chính sách phát triển cán bộ, công chức là những chủ trương, những
quyết sách của cơ quan có thẩm quyền nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức có chuyên môn, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.
1.1.5.2. Yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay
- Về số lượng: Trên cơ sở phân định rõ từng loại cán bộ, công chức với
các loại lao động khác để xác định số lượng cán bộ, công chức nhà nước một
cách hợp lý dựa trên dân số và trình độ, yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước.
- Về cơ cấu: Tuỳ theo chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu của từng cơ quan

30. 23
trong hệ thống chinh trị mà xây dựng cơ cấu cán bộ hợp lý, trong đó chú ý về
trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, dân tộc,...
- Về chất lượng: Để thực hiện tốt công cuộc xây dựng đất nước trong thời
kỳ mới, đội ngũ cán bộ, công chức phải đáp ứng các yêu cầu sau:
+ Về năng lực: Phải đảm bảo cả năng lực chuyên môn và năng lực tổ
chức quản lý.
+ Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Trong mọi giai đoạn cách mạng,
phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối
với đội ngũ cán bộ, công chức.
+ Về văn hóa: Trong giao tiếp và ứng xử, cán bộ, công chức phải có thái
độ lịch sự, tôn trọng; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực rõ ràng, không được
có thái độ hách dịch, nhũng nhiễu, khi thi hành công vụ.
Thực tế cho thấy, nếu có đội ngũ cán bộ, công chức tài giỏi thì mọi chủ
trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống được
thuận lợi và đạt hiệu quả cao; nếu đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất
chính trị và phẩm chất đạo đức yếu kém sẽ gây nên độc đoán, chuyên quyền,
tiêu cực, tham nhũng,... khiến cho tài sản Nhà nước sẽ bị thất thoát, lòng tin
của người dân bị giảm sút, kinh tế đình trệ và tình hình xã hội bị rối loạn. Do
vậy, Đảng và Nhà nước cần tạo mọi điều kiện thuận lợi để đội ngũ cán bộ,
công chức phát huy khả năng phục vụ, cống hiến nhiều nhất cho đất nước,
đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước trong thời kỳ
cách mạng mới.
1.1.5.3. Xác định vấn đề thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức
- Quy hoạch cán bộ, công chức:
Việc quy hoạch cán bộ, công chức nhằm mục đích phát hiện sớm nguồn
cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng. Có hai loại đối tượng cán bộ, công

31. 24
chức cần quy hoạch là đối tượng rộng và đối tượng hẹp. Đối với mỗi loại đối
tượng, nội dung, phương pháp làm quy hoạch phải khác nhau, nhưng phải
được thực hiện công khai dưới sự lãnh đạo tập trung, thống nhất của các cấp
ủy đảng, đồng thời có sự phân cấp hợp lý về thẩm quyền quy hoạch cán bộ,
phù hợp với phân cấp quản lý, sử dụng cán bộ; quy hoạch phải sát với thực
tiễn trên cơ sở nắm chắc đội ngũ hiện có, nguồn cán bộ và dự báo trước yêu
cầu phát triển đồng thời phải gắn với các khâu trong công tác cán bộ một cách
đồng bộ từ trên xuống dưới, đảm bảo nguyên tắc “mở” và “động”.
- Tuyển dụng cán bộ, công chức:
Việc tuyển dụng cán bộ, công chức phải theo yêu cầu nhiệm vụ, vị trí
việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng. Có hai hình thức tuyển
dụng là thi tuyển và xét tuyển, ngoài ra có thể tiếp nhận vào công chức đối
với một số trường hợp đặc biệt. Đối tượng tuyển dụng càng mở rộng và việc
tuyển dụng càng công khai, minh bạch, bình đẳng thì cơ hội tuyển được người
tài, đáp ứng yêu cầu công việc càng cao. Ngược lại, tuyển dụng khép kín,
thiếu công khai, minh bạch thì những người yếu về chuyên môn, nghiệp vụ và
phẩm chất đạo đức sẽ dễ dàng chiu vào bộ máy công quyền, gây nguy hại đến
uy tín của Đảng và Nhà nước, làm chậm quá trình phát triển của đất nước.
- Sử dụng cán bộ, công chức:
Để sử dụng đúng cán bộ, nhằm phát huy sở trường công tác của từng
người và để đạt hiệu quả cao nhất, nhà quản lý đặc biệt là người đứng đầu các
cơ quan, đơn vị, địa phương cần phải biết cách nhìn người, phải tìm hiểu kỹ
ưu điểm, nhược điểm của người đó trước khi giao việc. Khi giao việc phải
thường xuyên theo dõi, giúp đỡ, uốn nén và tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ,
công chức nỗ lực, phấn đầu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Người sử
dụng cán bộ phải đánh giá đúng khả năng của cán bộ một cách khách quan,
chính xác để có hướng bố trí, sử dụng cho hiện tại và tương lai.

32. 25
- Quản lý cán bộ, công chức: Quản lý cán bộ bao gồm các nội dung
chính sau:
+ Tuyển chọn, bố trí, phân công, điều động, luân chuyển và phân cấp
quản lý cán bộ;
+ Đánh giá cán bộ;
+ Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ;
+ Bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử; miễn nhiệm cán bộ;
+ Khen thưởng, kỷ luật cán bộ;
+ Thực hiện chế độ, chính sách cán bộ;
+ Kiểm tra, giám sát công tác cán bộ; giải quyết khiếu nại, tố cáo về công
tác cán bộ và cán bộ.
Quản lý cán bộ dựa trên các nguyên tắc sau:
+ Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ;
đề ra đường lối, chủ trương, chính sách, tiêu chuẩn, quy chế, quy định về
công tác cán bộ; chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.
+ Việc quản lý cán bộ, công chức được thực hiện theo quy định phân cấp
của Đảng và Nhà nước; và do bầu cử được thực hiện theo quy định của Luật
Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa
phương, Điều lệ của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, là nhiệm vụ của mỗi cơ quan,
đơn vị nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, kiến
thức quản lý nhà, kỹ năng thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức đáp
ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn hiện nay và trong tương
lai. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải gắn với quy hoạch
chức danh cán bộ, tránh trường hợp đào tạo, bồi dưỡng tràn lan, hiệu quả
thấp.
- Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức:

33. 26
Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc tạo điều kiện cho cán bộ, công chức
rèn luyện ở nhiều môi trường công tác khác nhau, cơ quan có thẩm quyền
thực hiện việc điều động hoặc luân chuyển cán bộ, công chức. Tuy nhiên,
luân chuyển chỉ áp dụng đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý và nằm trong quy
hoạch ở các chức danh cao hơn.
- Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức:
Để khuyến khích, động viên cán bộ, công chức yên tâm công tác, phát
huy hết khả năng, trí tuệ đóng góp cho sự nghiệp phát triển của đất nước,
Đảng và Nhà nước có những chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chức.
Ngoài ra, tùy điều kiện cụ thể của từng địa phương, có những chính sách khác
nhau nhằm thu hút nhân tài và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của địa
phương mình.
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Thực tiễn từ tỉnh Quảng Nam
Qua 5 năm triển khai thực hiện Nghị quyết số 04-NQ/TU, ngày 30-6-
2011 của Tỉnh ủy (khóa XX) về công tác cán bộ giai đoạn 2011 - 2015 và
định hướng đến năm 2020, công tác cán bộ và chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức từ tỉnh đến cơ sở đã có nhiều chuyển biến tích cực và
đạt nhiều kết quả. Hầu hết các cấp, các ngành đã thể hiện rõ quyết tâm trong
việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức; tập
trung quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và đẩy mạnh việc luân chuyển cán bộ;
kịp thời củng cố, kiện toàn đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; chủ trương thực
hiện thí điểm thi tuyển để bổ nhiệm một số chức danh cán bộ lãnh đạo, quản
lý ở đơn vị sự nghiệp và Đề án tuyển chọn đào tạo nguồn cán bộ chủ chốt xã,
phường, thị trấn tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2011-2016 (Đề án 500) bước đầu
đạt kết quả; công tác cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ là người dân tộc thiểu số có
nhiều chuyển biến.

34. 27
Nhờ thực hiện tốt các khâu trong công tác cán bộ, nên chất lượng đội ngũ
cán bộ từ tỉnh đến cơ sở nâng lên đáng kể, nhiều chỉ tiêu trong Nghị quyết số
04 đã đạt và vượt. Đội ngũ cán bộ cấp xã có trình độ đại học trở lên đạt
55,83%, tăng 28,37% so với trước khi có Nghị quyết số 04; trong đó, đội ngũ
cán bộ các xã thuộc huyện đồng bằng có trình độ đại học chuyên môn trở lên
đạt 67,3% (Nghị quyết 60%), các xã thuộc huyện miền núi đạt 39,5% (Nghị
quyết 30%). Đội ngũ cán bộ huyện có trình độ sau đại học đạt 9,68% (Nghị
quyết 5%). Đội ngũ giám đốc, phó giám đốc các sở, ban, ngành và tương
đương của tỉnh có trình độ sau đại học đạt 35,1% (Nghị quyết 25%). Chất
lượng cấp ủy các cấp nhiệm kỳ 2015 - 2020 được nâng lên.
Tuy nhiên, công tác cán bộ nói chung, từng khâu của công tác cán bộ nói
riêng còn hạn chế và có mặt chưa đáp ứng với yêu cầu, nhiệm vụ trong tình
hình mới. Việc nhận xét đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhưng chậm được
khắc phục. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ chưa thực sự
gắn với quy hoạch. Chất lượng và tính liên thông trong quy hoạch cán bộ
chưa cao. Đào tạo sau đại học ở nước ngoài và đào tạo ngoại ngữ theo chuẩn
quốc tế, đào tạo người có trình độ chuyên môn cao ở một số ngành, lĩnh vực
mũi nhọn còn hạn chế. Công tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ ở
một số nơi còn bị động. Tỷ lệ nữ, trẻ là cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cấp,
các ngành còn thấp. Một số chỉ tiêu đề ra trong Nghị quyết số 04 của Tỉnh ủy
thực hiện chưa đạt. Tinh thần trách nhiệm, tính năng động, sáng tạo, năng
lực quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của một bộ phận cán bộ có mặt
chưa đáp ứng yêu cầu.
Những hạn chế, khuyết điểm trên có nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên
nhân chủ quan là do: Một số cấp ủy đảng, người đứng đầu cấp ủy, cơ quan,
đơn vị, địa phương chưa quan tâm đúng mức đối với công tác cán bộ; thiếu
quyết tâm và chưa có giải pháp chỉ đạo thực hiện các mục tiêu đề ra trong

35. 28
Nghị quyết số 04; một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức, đảng viên thiếu
tu dưỡng rèn luyện về phẩm chất chính trị, đạo đức, tinh thần trách nhiệm, tác
phong, lề lối làm việc..., chưa tự phấn đấu để vươn lên.
1.2.2. Thực tiễn từ huyện Nông Sơn, tỉnh Quảng Nam
Là huyện mới chia tách từ huyện Quế Sơn, trong thời gian qua các cấp
ủy Đảng, chính quyền đã nỗ lực xây dựng hệ thống chính trị, trong đó tập
trung phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ
kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng ở địa phương. Trong đó huyện đã tập
trung một số biện pháp như: thời gian qua là:
- Công tác quy hoạch cán bộ cho bộ máy chính quyền: Trên cơ sở quy
định của Trung ương và của tỉnh, Huyện ủy Nông Sơn đã tập trung quy hoạch
các chức danh lãnh đạo của HĐND và UBND huyện và xã, trong đó chú ý
quy hoạch những cán bộ có năng lực thực tiễn, có uy tín trong nhân dân. Vì
vậy, trong bầu cử đại biểu HĐND các cấp nhiệm kỳ 2016 - 2021 những cán
bộ, công chức nằm trong quy hoạch đều trúng cử với số phiếu rất cao (trên
80%). Đồng thời, tại kỳ họp thứ nhất của HĐND huyện nhiệm kỳ 2016 - 2021
đã bầu các chức danh Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND, Chủ tịch, Phó Chủ tịch
UBND huyện đảm bảo số lượng và cơ cấu.
- Công tác tuyển dụng công chức cấp xã: Là huyện miền núi, có điều
kiện kinh tế - xã hội khó khăn nên việc tuyển dụng công chức cấp xã được
thực hiện bằng hình thức xét tuyển. Năm 2015, huyện đã ban hành kế hoạch
xét tuyển và tổ chức tuyển dụng được 41 công chức cấp xã, tất cả những
người trúng tuyển đều đáp ứng yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất
chính trị và đã kịp thời bổ sung vào đội ngũ cán bộ, công chức của huyện.
- Đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức cấp xã: Bám sát các quy định về
đánh giá, phân loại cán bộ, công chức cấp xã, hằng năm UBND huyện đã chỉ
đạo công tác đánh giá, phân loại đối với cán bộ, công chức cấp xã đảm bảo

36. 29
khách quan, trung thực, chính xác. Theo đó, UBND huyện trực tiếp nhận xét,
phân loại đối với chức danh Chủ tịch UBND xã, các chức danh còn lại ủy
quyền cho Chủ tịch UBND xã trực tiếp nhận xét và phân loại. Theo báo cáo
thống kê của Phòng Nội vụ huyện Nông Sơn năm 2016, trong 134 cán bộ,
công chức cấp xã được phân loại thì có đến 84,32% cán bộ, công chức xếp
loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ, 11,94% hoàn
thành nhiệm vụ và chỉ có 3,73% cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm
vụ.
1.2.3. Thực tiễn từ huyện Tây Giang, tỉnh Quảng Nam
Tây Giang là huyện miền núi có điều kiện kinh tế - xã hội rất khó khăn
của tỉnh Quảng Nam với đa số đồng bào các dân tộc sinh sống, trong đó chủ
yếu là dân tộc Cơtu. Vì vậy, việc thực chính sách đối cán bộ, công chức cũng
có những đặc thù riêng:
- Về công tác quy hoạch cán bộ: Thực hiện theo các nguyên tắc trong
quy hoạch, ngoài cơ cấu theo ngành nghề thì Huyện ủy cũng đặc biệt quan
tâm cơ cấu theo độ tuổi, giới tính và dân tộc, trong đó ưu tiên nguồn quy
hoạch tại chỗ. Vì đây, là huyện miền núi cao, có nhiều đồng bào dân tộc thiểu
số sinh sống nên vấn đề am hiểu phong tục, tập quán sinh hoạt của người dân
là rất cần thiết. Nhờ làm tốt công tác quy hoạch, nên đội ngũ cán bộ, công
chức của huyện luôn ổn định và thường xuyên được bổ sung, góp phần thực
hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
- Về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức: Đây là
nhiệm vụ được Huyện ủy, UBND huyện quan tâm hàng đầu. Hằng năm, trên
cơ sở rà soát quy hoạch cán bộ và xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, huyện
đã chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của địa phương. Qua đó,
làm việc với cơ sở đào tạo, tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn tại
huyện, tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức tham gia học tập để

37. 30
nâng cao trình độ, nhất là đối với cán bộ, công chức cấp xã. Ngoài ra, trong
năm 2016, huyện đã cử hơn 76 lượt cán bộ, công chức tham gia các lớp đào
tạo, bồi dưỡng do tỉnh tổ chức. Vì vậy, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công
chức được nâng lên đáng kể so với trước đây, đáp ứng yêu cầu phát triển của
huyện trong tình hình mới.
- Về luân chuyển cán bộ: Huyện ủy đã tập trung chỉ đạo thực hiện tốt
công tác luân chuyển cán bộ, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm
nhiệm vụ. Trong luân chuyển luôn đảm bảo nguyên tắc khách quan, công
khai, minh bạch, công bằng, nhằm ngăn chặn tiêu cực, tham nhũng, lợi ích
nhóm, quan hệ dòng họ, thân quen. Kết hợp luân chuyển với điều động, bố trí
hợp lý đội ngũ cán bộ trong toàn hệ thống chính trị, tăng cường cán bộ cho
những nơi khó khăn có nhu cầu, khắc phục tình trạng nơi thừa, nơi thiếu,
khép kín trong công tác cán bộ. Ngoài ra, huyện cũng đã mạnh dạn thực hiện
chủ trương thí điểm bố trí một số chức danh lãnh đạo chủ chốt ở cấp xã không
là người địa phương.
1.2.3. Bài học từ thực tiễn trong thực hiện chính sách phát triển cán
bộ, công chức
Qua nghiên cứu việc thực thi chính sách phát triển cán bộ, công chức ở
các địa phương trong và ngoài tỉnh, có thể thấy đội ngũ cán bộ, công chức và
công tác cán bộ đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và
bảo vệ Tổ quốc Việt Nam XHCN. Vì vậy, cấp ủy, chính quyền cần quan tâm
công tác cán bộ và có những chính sách để phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức, trong đó tập trung một số nội dung sau:
- Đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ, bồi dưỡng và các chính sách ưu đãi
ngộ để thu hút và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng (thi tuyển hoặc xét tuyển), đảm bảo
công khai, công bằng, minh bạch.

38. 31
- Hoàn thiện phương thức đánh giá, nhận xét, phân loại cán bộ đảm bảo
chính xác, khách quan, công tâm làm cơ sở trong bố trí, sử dụng cán bộ.
- Công tác luân chuyển cán bộ cần tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc, các
quy định của cấp có thẩm quyền nhằm phát huy tối đa hiệu quả của hoạt động
luân chuyển cán bộ.
Ngoài ra, tùy theo đặc điểm tình hình và điều kiện kinh tế - xã hội của
từng địa phương mà có những lựa chọn để ban hành chính sách phát triển cán
bộ một cách tốt nhất.
Tiểu kết Chương 1
Tóm lại, trong chương 1 của Luận văn, tác giả làm rõ một số vấn đề lý
luận liên quan đến các khái niệm về chính sách, chính sách công; khái niệm,
mục đích, yêu cầu, ý nghĩa, quy trình tiến hành, các công cụ và các nhân tố
tác động đến tổ chức thực hiện chính sách; các khái niệm về cán bộ, công
chức và chính sách phát triển cán bộ công chức; thực tiễn thực hiện chính
sách phát triển cán bộ, công chức ở số địa phương trên địa bàn tỉnh Quảng
Nam. Qua đó rút ra một số kinh nghiệm làm cơ sở cho việc hoạch định chính
sách phát triển cán bộ của huyện Hiệp Đức, tỉnh Quảng Nam.

39. 32
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN HIỆP ĐỨC, TỈNH QUẢNG NAM
2.1. Khái quát về điều kiện kinh tế - xã hội huyện Hiệp Đức
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Huyện Hiệp Đức được thành lập ngày 25/02/1986 theo Quyết định số
289-HĐBT 31/12/1985 của Hội đồng Bộ trưởng, trên cơ sở diện tích tự nhiên
và dân số của các xã thuộc các huyện: Thăng Bình, Quế Sơn và Phước Sơn.
Là huyện miền núi của tỉnh Quảng Nam, cách trung tâm tỉnh lỵ (thành phố
Tam Kỳ) 50km về phía Tây; phía Đông giáp huyện Thăng Bình; phía Tây
giáp huyện Phước Sơn; phía Nam giáp huyện Tiên Phước và huyện Bắc Trà
My; phía Bắc giáp huyện Quế Sơn và huyện Nông Sơn; diện tích tự nhiên hơn
499 km2
, dân số hơn 40 nghìn người, có các dân tộc anh em như Kinh,
Cadong, Mơnong cùng chung sống. Đến nay, sau khi được chia tách, thành
lập thêm các xã mới, huyện Hiệp Đức hiện có 11 xã và 01 thị trấn, với 46
thôn, khối phố. Theo phân loại đơn vị hành chính, có 02 xã loại I (Bình Lâm,
Quế Thọ), 06 xã loại II (Quế Bình, Hiệp Hòa, Thăng Phước, Sông Trà, Phước
Trà, Phước Gia), 04 xã loại III (Hiệp Thuận, Bình Sơn, Quế Lưu và thị trấn
Tân An).
Trên địa bàn huyện có Quốc lộ 14E và đường Đông Trường Sơn đi qua,
giữ vị trí quan trọng trong chiến lược quốc phòng - an ninh, đồng thời, tạo
điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội [33].
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế - xã hội
Đối với Hiệp Đức nông nghiệp vẫn là ngành kinh tế chủ đạo của huyện,
trong những năm qua lĩnh vực kinh tế nông nghiệp chú trọng phát triển theo
hướng tăng trưởng về giá trị, hiệu quả kinh tế và đạt được kết quả rất đáng

40. 33
khích lệ, giá trị sản xuất của ngành tăng bình quân hàng năm khoảng 12.900
triệu đồng (tăng khoảng 11%) [34].
Về công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn huyện đã có những
bước chuyển biến tích cực. Tính đến nay toàn huyện đã có 263 cơ sở sản xuất
kinh doanh trong lĩnh vực công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp, cụ thể ở các
lĩnh vực sau: Chế biến thực phẩm, sản xuất da, may mặc, chế biến gỗ, khai
thác khoáng sản, sản xuất sản phẩm từ kim loại,... Một số cơ sở sản xuất cũng
đã phát triển thành các mô hình làng nghề như: bánh tráng Việt An, chiếu Nga
Sơn Sông Trà, kẹo đậu Bình Lâm, đan lát Quế Thọ, Sông Trà, nấm Nhì Tây
[34]....
Ngành thương mại - dịch vụ của huyện trong những năm qua phát triển
nhanh chóng theo hướng tích cực. Số luợng cơ sở hoạt động lĩnh vực dịch vụ
tăng nhanh, các ngành kinh doanh ngày càng phát triển đa dạng, chất lượng
ngày càng tăng. Tỷ trọng hàng hóa bán lẻ chiếm 32% trên tổng mức lưu thông
trên thị trường. Thị trường thương mại ngày càng được mở rộng và phong
phú, số lượng người tham gia cung ứng, mua bán được tăng lên đáng kể [34].
Về dân số, lao động theo số liệu năm 2017, dân số trung bình toàn
huyện là 41.485 người, mật độ dân số là 84 người/km2
. Dân số phân bố tập
trung chủ yếu ở khu vực trung tâm huyện, trung tâm các xã và dọc theo các
tuyến đường chính của huyện [34].
Bên cạnh đó, các hoạt động xây dựng văn hóa, xã hội có nhiều khởi
sắc. Chất lượng giáo dục và đào tạo được nâng cao. Công tác chăm sóc, bảo
vệ sức khỏe nhân dân được quan tâm thực hiện, tình hình dịch bệnh ít xảy ra
Đặc biệt, chương trình giảm nghèo bền vững đạt kết quả cao. Công tác quốc
phòng, quân sự địa phương và trật tự an toàn xã hội được tăng cường. Ngoài
ra, huyện cũng đã đạt những kết quả khả quan trong thi đua thực hiện công tác
cải cách hành chính, xây dựng Đảng, xây dựng chính quyền… góp phần tích

41. 34
cực trong thực hiện nhiệm vụ kinh tế - xã hội [34].
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hiệp Đức, tỉnh
Quảng Nam
2.2.1. Số lượng
- Đối với cấp huyện: Tổng số người làm việc trong cơ quan Đảng,
chính quyền, Mặt trận và các đoàn thể chính trị - xã hội huyện 135 người.
Bảng 2.1. Số liệu cán bộ, công chức cấp huyện năm 2017
(Không tính các cơ quan thuộc ngành dọc đóng trên địa bàn huyện)
TT Cơ quan
Biên chế
được giao
Số người
hiện có
01 Văn phòng Huyện ủy 12 10
02 Ban Tổ chức Huyện ủy 8 7
03 Ban Dân vận Huyện ủy 4 4
04 Ban Tuyên giáo Huyện ủy 5 5
06 Ủy ban Kiểm tra Huyện ủy 5 4
07 Ủy ban Mặt trận TQVN huyện 6 6
08 Hội Liên hiệp phụ nữ huyện 4 4
09 Hội Nông dân huyện 4 4
10 Hội Cựu Chiến binh huyện 3 3
11 Đoàn Thanh niên huyện 5 4
12 Văn phòng HĐND&UBND huyện 16 14
13 Phòng Nội vụ huyện 9 8
14 Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện 8 7
15 Phòng Tư pháp huyện 5 4
16 Phòng Y tế huyện 4 2
17 Phòng Kinh tế và Hạ tầng huyện 9 7

42. 35
TT Cơ quan
Biên chế
được giao
Số người
hiện có
18 Phòng Văn hóa và Thông tin huyện 4 3
19
Phòng Lao động - Thương binh và
Xã hội huyện
9 8
20 Thanh tra huyện 5 4
21 Phòng Nông nghiệp và PTNT huyện 10 8
22 Phòng Tài chính - Kế hoạch huyện 8 8
23 Phòng Tài nguyên và Môi trường 7 6
Tổng 150 130
Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Hiệp Đức
Nhìn chung, trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức, lối sống của đội
ngũ cán bộ, công chức huyện được nâng lên, cơ bản đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ công tác đề ra; có bản lĩnh chính trị vững vàng, tin tưởng tuyệt đối
vào sự lãnh đạo của Đảng, có phẩm chất đạo đức tốt; có tinh thần đoàn kết
thống nhất cao; gần dân, sát cơ sở. Phần lớn cán bộ, công chức có ý thức tự
học tập rèn luyện để nâng cao trình độ; khả năng nắm bắt thực tiễn để đề xuất
một số chủ trương, giải pháp sát với tình hình cụ thể ở địa phương và vận
dụng sáng tạo đường lối, nghị quyết của Đảng vào thực tiễn cuộc sống, hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao.
Trong những năm gần đây, số lượng cán bộ, công chức huyện có biến
động nhưng không lớn, chủ yếu là biến động giảm do giảm chỉ tiêu biên chế
và thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo chủ trương của Chính phủ.
- Đối với cấp xã, toàn huyện có 12 xã, thị trấn với tổng số cán bộ, công
chức 227 người (Theo bảng số liệu sau).

43. 36
Bảng 2.2. Số liệu cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Hiệp Đức
năm 2017
TT Xã, Thị trấn
Loại đơn
vị hành
chính
Biên chế
được giao
Số lượng đã
thực hiện
01 Thị trấn Tân An 3 21 19
02 Xã Bình Lâm 2 23 21
03 Xã Quế Thọ 2 23 20
04 Xã Quế Bình 3 21 18
05 Xã Quế Lưu 3 21 19
06 Xã Hiệp Thuận 3 21 19
07 Xã Hiệp Hòa 2 23 21
08 Xã Thăng Phước 3 23 20
09 Xã Bình Sơn 3 21 19
10 Xã Sông Trà 2 23 18
11 Xã Phước Trà 2 23 17
12 Xã Phước Gia 2 23 16
Cộng 266 227
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Hiệp Đức
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được hình thành từ nhiều nguồn
khác nhau nhưng chủ yếu là cán bộ địa phương và một số ít mới tuyển dụng.
Những người đã có thời gian công tác lâu năm có bề dày kinh nghiệm phong
phú và có lập trường tư tưởng vững vàng và một bộ phận không nhỏ có trình
độ chuyên môn đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Số lượng cán bộ, công chức cấp xã được tuyển dụng tương đối đầy đủ,
phân bổ đồng đều ở các xã, thị trấn, chỉ số ít xã (các xã vùng cao) còn thiếu
cán bộ, công chức so với biên chế được giao. Trong những năm gần đây, số

44. 37
lượng cán bộ, công chức cấp xã không ngừng tăng lên cả số lượng và chất
lượng do áp dụng nhiều chính sách phát triển cán bộ. Đội ngũ cán bộ này
ngày càng thể hiện tốt vai trò quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện các
chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước trực tiếp đến với
nhân dân.
2.2.2. Chất lượng
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:
+ Năm 2015, với 130 công chức hành chính cấp huyện thì có 82 người
có trình độ đại học, chiếm tỷ lệ 63,07%; cao đẳng 17 người, chiếm tỷ lệ
13,07%, trung cấp 31 người, chiếm tỷ lệ 23,85%.
+ Năm 2016, với 136 công chức hành chính cấp huyện thì có 02 người
có trình độ thạc sỹ, chiếm tỷ lệ 1,47%; đại học 119, chiếm tỷ lệ 87,5%; cao
đẳng 08 người, chiếm tỷ lệ 5,88%, trung cấp 07 người, chiếm tỷ lệ 5,14%.
+ Năm 2017, với 135 công chức hành chính cấp huyện thì có 05 người
có trình độ thạc sỹ, chiếm tỷ lệ 3,7%; đại học 126 người, chiếm tỷ lệ
93,33%; cao đẳng 02 người, chiếm tỷ lệ 1,48%, trung cấp 02 người, chiếm
tỷ lệ 1,48%.
Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức
huyện Hiệp Đức
Trình độ
đào tạo
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(100%)
Thạc sỹ 00 00 02 1,47 05 3,7
Đại học 82 63,07 119 87,5 126 93,33
Cao đẳng 17 13,07 08 5,88 02 1,48
Trung cấp 31 23,85 07 5,14 02 1,48
Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Hiệp Đức

45. 38
Qua bảng số liệu trên, có thể thấy rằng giai đoạn 2015-2017, số lượng
cán bộ, công chức có trình độ thạc sỹ, đại học liên tục tăng lên; cán bộ, công
chức có trình độ cao đẳng, trung cấp đang có xu hướng giảm mạnh.
- Trình độ lý luận chính trị
+ Năm 2015, với 130 công chức hành chính cấp huyện thì có 17 người
có trình độ đại học và cao cấp chính trị, chiếm tỷ lệ 13,07%; có 59 người có
trình độ trung cấp chính trị, chiếm tỷ lệ 45,38%; sơ cấp và chưa qua đào tạo
là 54 người, chiếm tỷ lệ 41,54%
+ Năm 2016, với 136 công chức hành chính cấp huyện thì có 23 người
có trình độ đại học và cao cấp chính trị, chiếm tỷ lệ 16,91%; có 72 người có
trình độ trung cấp chính trị, chiếm tỷ lệ 52,94%; sơ cấp và chưa qua đào tạo
là 41 người, chiếm tỷ lệ 30,14%.
+ Năm 2017, với 135 công chức hành chính cấp huyện thì có 26 người
có trình độ đại học và cao cấp chính trị, chiếm tỷ lệ 19,26%; có 81 người có
trình độ trung cấp chính trị, chiếm tỷ lệ 60%; sơ cấp và chưa qua đào tạo là
28 người, chiếm tỷ lệ 20,74% .
Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức
huyện Hiệp Đức
Trình độ
đào tạo
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(100%)
Cử nhân,
Cao cấp
17 13,07 23 16,91 26 19,26
Trung cấp 59 45,38 72 52,94 81 20,74
Sơ cấp và
chưa qua
đào tạo
54 41,54 41 30,14 28 20,74
Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Hiệp Đức

46. 39
Qua 3 năm, số lượng cán bộ, công chức có trình độ cao cấp và trung
cấp lý luận chính trị không ngừng tăng lên.
- Trình độ tin học, ngoại ngữ:
Bảng 2.5. Trình độ tin học và ngoại ngữ của cán bộ, công chức
huyện Hiệp Đức năm 2017
Trình độ đào tạo
Trình độ tin học Trình độ ngoại ngữ
Số lượng
(người)
Tỷ lệ (%)
Số lượng
(người)
Tỷ lệ (%)
Đại học 3 2,22 2 1,48
Cao đẳng 2 1,48 1 0,74
Trung cấp 12 8,89 0 0
Chứng chỉ 118 87,4 132 97,77
Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Hiệp Đức
Qua phân tích trên, có thể thấy bên cạnh sự phát triển về số lượng thì
chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Hiệp Đức cũng không
ngừng được nâng lên. Điều đó phản ánh đúng xu hướng phát triển của nền
hành chính “hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu lực, hiệu quả” mà nước ta đang
thực hiện.
Tuy nhiên, cũng còn một bộ phận công chức còn yếu về kỹ năng quản
lý, kinh nghiệm tổ chức thực hiện nhiệm vụ và thiếu ý thức rèn luyện nên
mức độ hoàn thành nhiệm vụ chưa cao. Bên cạnh đó, do mức thu nhập thấp
nên không ít công chức chuyển sang làm việc ở các lĩnh vực ngoài nhà nước,
trong đó có nhiều người có chuyên môn cao, được đào tạo bài bản
- Về độ tuổi và giới tính:
Theo báo cáo của Ban Tổ chức Huyện ủy Hiệp Đức năm 2017 thì nhìn
chung độ tuổi của cán bộ, công chức được phân chia hợp lý, xu hướng trẻ
hóa ngày càng tăng. Mặt khác, tỷ lệ cán bộ nữ tham gia trong bộ máy hành
chính khá cao, nhất là cán bộ lãnh đạo quản lý và cấp ủy các cấp.

47. 40
Bảng 2.6. Độ tuổi và giới tính cán bộ công chức huyện Hiệp Đức năm 2017
Diễn giải Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
1. Phân theo độ tuổi
Dưới 35 tuổi 27 20
Từ 35 - 50 tuổi 76 56,3
Trên 50 tuổi 32 23,7
2. Phân theo giới tính
Nam 96 71,11
Nữ 39 28,88
Nguồn: Ban Tổ chức Huyện ủy Hiệp Đức
2.3. Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức huyện Hiệp
Đức, tỉnh Quảng Nam
2.3.1. Kết quả
2.3.1.1. Về tuyển dụng
Theo quy định hiện nay, việc tuyển dụng công chức cấp huyện do tỉnh
tổ chức trên cơ sở nhu cầu và vị trí cần tuyển dụng của huyện. Trong 5 năm
qua, tỉnh Quảng Nam đã tổ chức hai kỳ tuyển dụng công chức (cho cả khối
Đảng, Mặt trận, đoàn thể và khối Nhà nước), việc tuyển dụng được thực hiện
bằng hình thức thi tuyển với các môn thi như: kiến thức chung về quản lý nhà
nước, kiến thức pháp luật chuyên ngành, tin học, ngoại ngữ. Người tham gia
dự tuyển phải hội đủ các tiêu chuẩn, điều kiện và đạt số điểm theo quy định.
Đối với việc tuyển dụng công chức cấp xã do huyện tổ chức trên cơ sở
nhu cầu của từng xã, thị trấn. Do là huyện miền núi nên việc tổ chức tuyển
dụng công chức cấp xã được thực hiện bằng hình thức xét tuyển, gồm các nội
dung như: kiểm tra về điều kiện, tiêu chuẩn của người dự tuyển, tính điểm
học tập cộng với điểm phỏng vấn. Năm 2014, huyện Hiệp Đức tổ chức xét
tuyển công chức cấp xã và đã tuyển dụng được 47 công chức, trong đó có 11
công chức tham gia Đề án tuyển chọn, đào tạo nguồn cán bộ chủ chốt xã,

48. 41
phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2011-2016 ban hành
kèm theo Quyết định số 2398/QĐ-UBND ngày 28/7/2011 của UBND tỉnh
Quảng Nam. Nhìn chung, công tác tuyển dụng công chức của huyện Hiệp
Đức được thực hiện đúng quy định của pháp luật hiện hành, trong tuyển dụng
đảm bảo công khai, khách quan, công bằng và trung thực. Qua đó, đã tuyển
chọn được những người đáp ứng tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ, phẩm
chất chính trị để bổ sung vào đội ngũ cán bộ, công chức huyện [35].
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng cán bộ, công chức còn nhiều bất cập về
phương thức, cách thức tuyển dụng, đặc biệt là quy định nội dung và các môn
thi tuyển. Nội dung thi tuyển tập trung quá nhiều vào các vấn đề lý luận
chung, nhẹ về kiến thức chuyên môn, chưa xác định được những nội dung,
yêu cầu thống nhất cho việc thi tuyển phù hợp với từng loại đối tượng. Việc
phân cấp tuyển dụng hiện nay chưa chặt chẽ.
2.3.1.2. Về quy hoạch cán bộ
Công tác quy hoạch cán bộ của huyện Hiệp Đức luôn được Huyện ủy,
UBND huyện quan tâm chỉ đạo và tổ chức thực hiện chu đáo, chặt chẽ. Ngay
sau đại hội Đảng bộ huyện, Ban Thường vụ Huyện ủy đã chỉ đạo cấp ủy các
cấp xây dựng quy hoạch cán bộ trong nhiệm kỳ và cho nhiệm kỳ tiếp theo.
Hằng năm, trên cơ sở quy hoạch, cấp ủy các cấp đã rà soát bổ sung vào quy
hoạch những cán bộ đủ điều kiện, tiêu chuẩn và đưa ra khỏi quy hoạch những
cán bộ không còn đáp ứng đủ yêu cầu.
Trong 02 năm (năm 2016, 2017), công tác rà soát, bổ sung quy hoạch
cán bộ tiếp tục được tập trung thực hiện khá tốt, đúng quy trình, có tính khả
thi hơn; số lượng cấp ủy, ban thường vụ cấp ủy nhiệm kỳ 2020-2025 đối với
cấp huyện đạt hệ số từ 1,5 đến 2 lần, cấp xã đạt từ 1 đến 1,2 lần; tỷ lệ cán bộ
nữ, cán bộ trẻ cơ bản đảm bảo theo quy định. Các chức danh lãnh đạo chủ
chốt huyện, xã đều đảm bảo có từ 2 đến 3 người cho một chức danh. Cán bộ

49. 42
đưa vào quy hoạch đều có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống tốt, có ý thức
tổ chức, kỷ luật, năng lực công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, trình
độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ được nâng lên so với quy hoạch ở
nhiệm kỳ trước [6].
Tuy nhiên, công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo còn hạn chế, một số cơ
quan, đơn vị, địa phương còn nhầm lẫn công tác quy hoạch cán bộ với công
tác nhân sự; chưa thực hiện tốt yêu cầu "mở" và "động", vẫn còn tình trạng bị
động, khép kín trong công tác quy hoạch cán bộ; nguồn quy hoạch chưa
phong phú, cơ cấu cán bộ chưa đảm bảo cơ cấu ba độ tuổi, cán bộ trẻ ít, tuổi
bình quân còn cao; tỷ lệ cán bộ đào tạo không cơ bản (tại chức, vừa làm vừa
học) đưa vào quy hoạch các chức danh lãnh đạo chủ chốt giai đoạn hiện nay
và khoảng 5-7 năm tới còn cao.
2.3.1.3. Về sử dụng cán bộ, công chức
Từ năm 2012 đến nay đã xem xét, bổ nhiệm và giới thiệu ứng cử các
chức danh cán bộ, công chức lãnh đạo chủ chốt đối với 26 lượt cán bộ, công
chức, trong đó 98,1% cán bộ, công chức được bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử có
trình độ đại học về chuyên môn trở lên, 46,7% có trình độ cao cấp lý luận
chính trị trở lên. Cán bộ, công chức nằm trong quy hoạch được bổ nhiệm, giới
thiệu ứng cử chiếm tỷ lệ cao (hơn 89,6%) [7].
Công tác phân cấp quản lý tổ chức và cán bộ cũng được chú trọng,
hàng loạt các văn bản quy định về phân cấp quản lý tổ chức và cán bộ đã
được ban hành như: Quyết định số 103-QĐ/HU ngày 11/12/2015 của Ban
Thường vụ Huyện ủy Hiệp Đức ban hành Quy định về phân cấp quản lý cán
bộ, công chức, viên chức; Quyết định số 104-QĐ/HU ngày 11/12/2015 của
Ban Thường vụ Huyện ủy Hiệp Đức ban hành Quy định bổ nhiệm, giới thiệu
ứng cử, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển đối với cán bộ, công chức, viên
chức lãnh đạo, quản lý.

50. 43
2.3.1.4. Về điều động, luân chuyển cán bộ, công chức
Việc luân chuyển cán bộ được thực hiện theo đúng quy trình và chủ yếu
là cán bộ trẻ, được đào tạo cơ bản về chuyên môn, chính trị (trình độ đại học
chính quy hoặc thạc sỹ, cao cấp chính trị chính quy), nằm trong diện quy
hoạch, có khả năng phát triển, không những luân chuyển cán bộ theo hướng
bố trí đảm nhận chức vụ cao hơn, mà còn thực hiện luân chuyển ngang, luân
chuyển đến những nơi có môi trường công tác khó khăn hơn.
Trong luân chuyển cán bộ, huyện luôn tuân thủ nguyên tắc khách quan,
công khai, minh bạch, công bằng, nhằm ngăn chặn tiêu cực, tham nhũng, lợi
ích nhóm, quan hệ dòng họ, thân quen. Kết hợp luân chuyển với điều động,
bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ trong toàn hệ thống chính trị, tăng cường cán bộ
cho những nơi khó khăn có nhu cầu, khắc phục tình trạng nơi thừa, nơi thiếu,
khép kín trong công tác cán bộ. Ngoài ra, huyện cũng đã mạnh dạn thực hiện
chủ trương thí điểm bố trí một số chức danh lãnh đạo chủ chốt ở cấp xã không
là người địa phương.
Sau hơn 5 năm thực hiện luân chuyển cán bộ, công chức, huyện Hiệp
Đức đã luân chuyển được 14 lượt cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý và dự
nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý; ngoài ra còn có 26 lượt công chức
được điều động thay đôi vị trí việc làm từ địa phương, cơ quan này sang địa
phương, cơ quan khác hay tại nội bộ cơ quan, đơn vị [7].
Tuy nhiên, công tác điều động, luân chuyển cán bộ, công chức chưa
được thực hiện thường xuyên. Luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp huyện
xuống cấp xã chưa nhiều; cán bộ theo quy hoạch còn hạn chế; nguồn cán bộ
trong quy hoạch, nhất là cán bộ trẻ, cán bộ nữ còn ít, chưa đảm bảo yêu cầu.
Cá biệt có trường hợp cán bộ đã đủ thời gian luân chuyển nhưng rất khó trong
việc bố trí ở vị trí cao hơn trước khi luân chuyển.