Laki yksityisyyden suojasta työelämässä - 13§ Henkilö- ja soveltuvuusarvioinnit
•
0 likes•716 views
Työlainsäädännön opintopiirin ensimmäisen kokoontumisen alustus. Kokoontumisen aiheena oli laki yksityisyyden suojasta työelämässä ja alustuksen pidin sen 13. pykälästä.
Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to Laki yksityisyyden suojasta työelämässä - 13§ Henkilö- ja soveltuvuusarvioinnit
Similar to Laki yksityisyyden suojasta työelämässä - 13§ Henkilö- ja soveltuvuusarvioinnit (16)
Laki yksityisyyden suojasta työelämässä - 13§ Henkilö- ja soveltuvuusarvioinnit
- 1. Laki yksityisyyden suojasta työelämässä 13 § Henkilö-‐ ja soveltuvuusarvioin5tes5t Työlainsäädännön opintopiiri 28.1.2014 / Juho Toivola
- 2. Suostumus testaamiseen • “Työntekijää voidaan hänen suostumuksellaan…” • Työnhakijaa tai -‐tekijää voidaan siis testata vain, jos hän antaa siihen suostumuksensa • Millaisia käytäntöjä Gedät olevan tämän suostumuksen kysymisessä?
- 3. Milloin voidaan testata? “...henkilö-‐ ja soveltuvuusarvioinnein työtehtävien hoidon edellytysten tai koulutus-‐ ja muun ammaGllisen kehi;ämisen tarpeen selviIämiseksi.” Testeillä saatavien tulosten tulee olla myös väliIömäsG kunkin työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia. Tämä vaaGmus rajoiIaa tosiasiallisesG sekä tesGen sisältöä eIä niiden laajuuIa, sillä eri ammateissa ja tehtävissä on vaaGmuseroja. (TEM)
- 4. Työnantajan vastuu testaamisessa “Työnantajan on varmisteIava, eIä testejä tehtäessä käytetään luote;avia testausmenetelmiä, niiden suoriIajat ovat asiantuntevia ja testauksella saatavat Gedot ovat virhee;ömiä.”
- 5. Miten varmistua luoteIavuudesta? Työ-‐ ja elinkeinoministeriön mukaan esim. seuraavasG: • turvautumalla asiantunGja-‐apuun • selviIämällä testaajan koulutuksen • perustamalla valintansa testejä suoriIavan yrityksen yleisesG tunneIuun asiantuntemukseen • selviIämällä etukäteen, miten, missä ja kuka on kehiIänyt tesGn ja mitä sillä tosiasiallisesG pystytään milläkin todennäköisyydellä saamaan selville • pyytämällä nähtäväkseen esimerkin testaajan laaGmasta kirjallisesta lausunnosta ja
- 6. TesGmenetelmien virheeIömyys “Koska useimmiten on kyse käyIäytymisGeteisiin perustuvasta arvioinnista, Getojen ehdotonta virheeIömyyIä ei kuitenkaan voida edellyIää. Tämän vuoksi työnantajan vastuuta arvioitaessa on oteIava huomioon testausmenetelmä ja sen luonne.” (Työ-‐ ja elinkeinoministeriö, 2008)
- 7. Palaute testaIavalle • “Työnantajan tai tämän osoiIaman testaajan on työntekijän pyynnöstä anneIava työntekijälle maksu;a henkilö-‐ tai soveltuvuusarvioinnissa anneIu kirjallinen lausunto.” • Jos lausunto on anneIu työnantajalle suullisena, voidaan se antaa työntekijällekin suullisena. Työnantaja vastaa viime kädessä siitä, eIä työntekijä saa lausunnon.
- 8. YLEISIMMÄT KOMPASTUSKIVET JA HARMAAN ALUEEN KÄYTÄNNÖT
- 9. 1. Henkilöiltä ei kysytä suostumusta arvioin5in Voi olla kyse esim. siitä, eIä työnantaja oleIaa eIä testaaja kysyy tämän ja sama toisinpäin. Todennäköisempää on kuitenkin, eIei tätä asiaa muisteta ja kun “rekryprosessissa eteenpäin pääseminen” on posiGivinen uuGnen hakijalle, ei asiaa jakseta riitauIaa tai kyseenalaistaa. Joskus myös oletetaan tai ajatellaan, eIä koska työnhakija on hakenut työpaikkaa, hän on myös samalla suostunut kaikenlaiseen toimintaan työnhaun Gimoilta, ellei vastustustaan erikseen ilmaise. Näin asia ei kuitenkaan ole. Vastuu suostumuksen kysymisestä on kuitenkin viime kädessä työnantajalla.
- 10. 2. Käyte;ävät menetelmät ja niiden tulokset eivät liity työtehtävien hoitoon tai kehi;ämistarpeen selvi;ämiseen Käytetään esimerkiksi lauseentäydennystehtävää tai persoonallisuuskyselyä, jossa joutuu oIamaan kantaa omiin vanhempiinsa tai lapsiinsa liiIyviin asioihin.
- 11. 3. Soveltuvuus-‐ ja henkilöarvioin5a tehdään pikakurssilta hankitun ser5fikaa5n antamalla pätevyydellä Kyseenalaiseksi jää, täyIääkö pelkkä tesGserGfioinG laissa määritellyn asiantunGjuuden kriteerin, jos testaajan k o u l u t u s t a u s t a o n e s i m e r k i k s i k a u p a l l i n e n t a i kasvatusGeteellinen. Psykologiliiton mielestä ei, muIa toisaalta heillä on asiaan ammaTliiIona vahva intressi, ja siksi heidän näkemystään ei voi pitää täysin puolueeIomana. Suurin riski on tesGn taustateorian puuIeellinen ymmärrys ja siitä aiheutuva vääränlaisten tai liian pitkälle menevien johtopäätösten tekeminen. Usein käy niin, eIä tunnetaan kyllä tesGn mahdollisuudet, muIa ei sen rajoituksia. Psykologisen asiantuntemuksen suurin lisäarvo onkin usein siinä, eIä ymmärtää, mitä tesGn perusteella EI voida päätellä.
- 12. 4) Testa;ava ei saa samansisältöistä palaute;a toimeksiantajan kanssa Tyypillisin harmaan alueen käytäntö on se, eIä testaajakonsulT täydentää laaGmaansa kirjallista raporTa suullisesG erilaisilla toimintaohjeilla tai täydentävillä tulkinnoilla toimeksiantajalle, muIa ei anna vastaavaa palauteIa testaIavalle.
- 13. Riskit? “Työnantaja tai hänen edustajansa, joka tahallaan tai törkeästä huolimaIomuudesta testaa työntekijän henkilö-‐ tai soveltuvuusarvioinnein tämän suostumukseIa taikka jäIää varmistamaIa testausmenetelmän luoteIavuuden, testaajan asiantuntevuuden tai testauksilla saatavien Getojen virheeIömyyden taikka ei anna tehtyä lausuntoa työntekijälle, voidaan tuomita työelämän Getosuojalain rikkomisesta sakkoon.” (Työ-‐ ja elinkeinoministeriö, 2008)
- 14. KIITOS