1. Merja Tuomola
Urheilupsykologi, psykoterapeutti, työnohjaaja
www.amandum.fi
Kehitysyhtiö Fokus www.psyfokus.com
merja.tuomola@amandum.fi
AMANDUM

2. PSYKOLOGINEN HENKILÖARVIOINTI
REKRYTOINNISSA
Luonnontieteiden Akateemisten Liitto
1.10.2013 klo 17-20
Miten hakija voisi hyödyntää henkilöarviointeihin
osallistumista
Mikä on henkilöarviointia, mikä ei
Miksi henkilöarviointia käytetään ja millaisissa
tilanteissa?
Henkilöarviointi prosessina osana rekrytointiprosessia
Käytetyistä menetelmistä
Miten laki ja eettiset ohjeet ohjaavat henkilöarviointia?
Työnhakijan oikeudet ja velvollisuudet

3. HENKILÖARVIOINTITUTKIMUKSEEN
OSALLISTUJA
Olet yksi varteenotettavista hakijoista
paikkaan, yksi parhaista, kun saat kutsun
henkilöarviointitutkimukseen
Kun olet osallistunut kerran
arviointitutkimukseen, seuraavat kerrat ovat
helpompia
Prosessissa haetaan henkilöä tiettyyn
paikkaan, mikä tarkoittaa riittävän hyvää
sopivuutta toimintakulttuuriin ja työyhteisöön

4. Henkilöarviointitutkimuksen
periaatteita
Soveltuvuusarviointi on aina vapaaehtoinen, vetäytyminen
prosessista on mahdollista joka vaiheessa
Toimeksiantaja perustelee arvioinnin tarpeellisuuden
ehdokkaille (laki yksityisyyden suojasta työelämässä
759/2004, § 3)
Perustiedot arviointia tekevän organisaation
tutkimuskäytännöistä usein organisaation nettisivuilla
Kertynyt tieto ja tulokset luottamuksellisia
Tutkimuksen tulokset ovat yksi osa päätöksentekoon
vaikuttavista tekijöistä
Toimeksiantaja joutuu miettimään, mikä merkitys
tutkimuksen tuloksilla on päätöksenteossa

5. Henkilöarviointitutkimus
rekrytointiprosessissa
Tutkimus, jonka tekee organisaation
sisäinen tai ulkopuolinen asiantuntija
Työnantajan on varmistauduttava arvioijan
asiantuntevuudesta (laki yksityisyyden suojasta työelämässä
759/2004 § 13)
Tutkimuksessa käytetään useita erilaisia ja toisiaan
täydentäviä menetelmiä

6. Mikä on henkilöarviointia ja mikä
ei?
Valintahaastattelu ei ole
henkilöarviointitutkimus
Haastattelun tueksi voidaan käyttää
haastattelu- ja kyselylomakkeita
Lomakkeiden on tarkoitus jäsentää,
standardoida ja tehostaa haastattelua
Kysymykset liittyvät osaamiseen,
työhistoriaan, työkäyttäytymiseen

7. Mikä on henkilöarviointia ja mikä
ei?
Näiden kyselyiden vastauksia käydään läpi
haastattelussa sellaisenaan
Jos niistä tehdään yhteenvetoja, ne perustuvat
mahdollisimman suureen läpinäkyvyyteen
Jos haastattelussa tai kyselyssä saatuja
vastauksia luokitellaan, pisteitetään tai lasketaan
yhteen jonkin teoreettisen tai tilastollisen
tulkintamallin avulla, kyseessä on henkilöarviointi-
tai testausmenetelmä (henkilöarviointitutkimus
lain määrittelemässä mielessä)

8. Mikä on henkilöarviointia ja mikä
ei?
Henk.arv.tutkimuksessa arvioidaan yksilön osaamista ja
ominaisuuksia
Pyritään ennustamaan ja kuvaamaan yksilön
suoriutumista työtehtävissä
Arviot ja ennusteet on pystyttävä perustelemaan: mistä
tietolähteistä ja millä menetelmillä ne on saatu

9. Henkilöarvioinnin vaativuuden
tasot
1. Käytännönläheinen pätevyyden ja osaamisen arviointi
 esimiesten tekemät haastattelut, simulaatiot, kyselyt
2. Osaamis- ja suoriutumispohjaiset arvioinnit
 arvioidaan työssä suoriutumista menetelmillä, jotka liittyvät
työhön suoraan tai läheisesti
3. Psykologinen arviointi
 lisäksi arvioidaan yksilöllisiä valmiuksia ja psyykkisiä
voimavaroja, joilla on olennainen merkitys työssä
suoriutumiseen (esim. paineensieto, pitkäjännitteisyys,
vuorovaikutustyyli)
 hyödynnetään monipuolisia arviointimenetelmiä, jotka
edellyttävät syvällistä osaamista sekä tulkintataitoja
 arvioijalla psykologin pätevyys, kun kyseessä psykologiset
testit

10. Miksi ja missä tilanteissa
henkilöarviointia käytetään
1. Työntekijän valinta
2. Henkilöresurssien uudelleen organisointi
3. Henkilöstön osaamisen arviointi ja kehittäminen
(resurssikartoitukset)
 Soveltuvuusarviointien pohjalta organisaatio tekee
suunnitelmia ja ratkaisuja
 Mitä vaativampi työ, sitä todennäköisemmin
soveltuvuusarviointi tehdään
 Toimeksiantajat pitävät henkilöarviointia luotettavana
ja oikeudenmukaisena menetelmänä, joka ennustaa
hyvin työsuoriutumista
 Oman mielipiteen vahvistus, lisätiedon saanti, riskien
minimoiminen (virhevalintojen karsiminen)

11. Miksi ja missä tilanteissa
henkilöarviointia käytetään
Alkuvaiheessa ehdokkaiden esivalinnassa
Kohtalaisen yleisluontoinen: löydetään suuresta
hakijajoukosta lupaavimmat hakijat sekä karsitaan
soveltumattomat
Loppuvaiheen ehdokkaiden vertailussa
Yksityiskohtaista tarkastelua, jonka perusteella
toimeksiantaja peilaa muihin saamiinsa tietoihin
sekä tekee lopullisen valintapäätöksen
Usein 2-4 sopivinta ehdokasta/paikka lähetetään
arviointiin

12. Henkilöarviointitutkimuksen hyötyjä
työnantajalle ja työnhakijalle
Työntekijän palkkaaminen on investointi
Hakuprosessi vie aikaa ja rahaa, joten
valinnan huolellisuus on tärkeä
Laskelmien antamien tulosten mukaan
monimenetelmäinen henkilövalinta tuo
euromääräistä hyötyä organisaatiolle

13. Henkilöarviointitutkimuksen hyötyjä
työnantajalle ja työnhakijalle
Sekä työnantajan että hakijan etu on se, että hakija
soveltuu työhön ja menestyy siinä
Tehtävän sisältö ja valinnan tarve tarkentuvat
tutkimusprosessin kuluessa toimeksiantajalle
Esimies saa ehdokkaista objektiivista tietoa ja
systemaattista vertailutietoa kriittisistä
menestystekijöistä
Riskitekijät tulevat huomioiduiksi
Tieto perehdytyksen, ohjaamisen ja kehittämisen
suuntaamiseen lisääntyy

14. Henkilöarviointitutkimusten hyötyjä
työnantajalle ja työnhakijalle
Myönteinen mielikuva työnantajasta
vahvistuu työnhakijalle (parhaimmillaan)
Arvioidun ehdokkaan itsetuntemus
lisääntyy, ehdokas saa tukea valinnoilleen
tulevaisuudessa
Ehdokkaiden yhdenvertaisuus ja
tasavertainen kohtelu saavat vahvistusta

15. HENKILÖARVIOINTIPROSESSI
1. Tavoitteiden määrittely
2. Kriteerien määrittely
3. Menetelmien valinta
4. Arviointitilanteen toteutus
5. Tulosten analysointi, raportin laatiminen
6. Raportin käyttö ja palautteet
7. Seuranta

16. 1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY
A. Organisaatio- ja tehtäväanalyysi
Tehtävänkuvauksen pohjalta tehdään tehtäväanalyysi:
Sisältötekijät
Tarvittavat kyvyt (tekniset, kielelliset sosiaaliset) ja valmiudet
Toimintatyyli, työote, asennoituminen
Tehtävän haasteet, oppimistilaisuudet, vaikuttamismahdollisuudet,
kehittymisen väylät, ylenemismahdollisuudet
Tulevat muutokset työn sisällöissä, tehtävänkuvan muutos/pysyvyys
Vastuuseen liittyvät muutokset, osaamistarpeet ja taidolliset tarpeet
tulevaisuudessa
Suoriutumisen kannalta kriittiset tilanteet, riskitekijät

17. 1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY
A. Organisaatio- tehtäväanalyysi
Toimintaympäristön haasteet
Suoritustilanteet ja fyysinen ympäristö
Työyhteisön toimintakulttuuri ja ilmapiiri
Rooliodotukset, minkälaisia ihmisiä organisaatioon toivotaan
Asiakassuhteiden, sidosryhmien ja sisäisen yhteistyön asettamat
puitteet
Tulevaisuuden hankkeet, organisaation/yksikön
menestysnäkymät, niihin kohdistuvat paineet
Arvioinnin tavoitteet pyritään kytkemään myös organisaation
henkilöstöstrategiaan

18. 1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY
Esimerkkejä
Johtajien valinnassa:
Tarvitaanko dynaamista muutosjohtamista vai
toimintojen ylläpitämistä vakiintuneissa olosuhteissa
Vastuullisuus: mitä työ edellyttää henkilön
itsenäisyyden, päätöksentekokyvyn,
aloitteellisuuden ja paineensiedon osalta?
Minkälaista paineensietoa: kiire-, vastuu-,
tulospainetta, ristiriitaisten vaatimusten tai
epäselvien tilanteiden tai esiintymistilanteiden
luomaa painetta

19. 1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY
Esimerkkejä
- Asiantuntijan rooli: onko tärkeää
jonkin erityisalueen kattava hallinta
vai yksikön muiden työntekijöiden
asiantuntijuuden hyödyntäminen
- Ollaanko työssä enemmän
taustalla vai vaaditaanko sujuvaa
esiintymistä

20. 1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY
B. Organisaatio- ja tehtäväanalyysin
pohjalta pyritään määrittämän, mihin
tarpeeseen tietoa kerätään
Mihin tietoa käytetään päätöksenteossa,
johtamisessa tai organisaation
henkilöstön suunnittelussa?
Mitä lisäarvoa henkilöarviointi voisi
tuottaa?

21. 1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY
C. Konsultti informoi toimeksiantajaa arvioinnin
mahdollisuuksista, rajoituksista ja periaatteista
 Menettelytapa, prosessi ja eettiset periaatteet
 Tutkimuksen tavoitteista sovitaan ja tehdään sopimus

22. 1. TAVOITTEIDEN MÄÄRITTELY
D. Toimeksiantaja informoi hakijoita
arvioinnin tarkoituksesta
 arvioitaville tieto arvioinnin
suorittamistavasta, tarpeellisuudesta ja
siitä, mihin arviointitietoja käytetään
 Konsultti kertaa nämä asiat hakijoille
vielä ennen varsinaista arviointitilannetta

23. 2. Arviointikriteerien
määrittely
Konkreettisuus
 Kuvaavat konkreettisesti sellaista
osaamista, valmiuksia, taitoja, joita
tehtävässä tarvitaan
 Voidaan tehdä tavoiteprofiili
 Kompetenssilähtöisessä arvioinnissa
kuvataan mahdollisimman konkreettisesti
miten pätevyys näkyy työssä, esim.
minkälaisia sosiaalisia taitoja tarvitaan,
miten sos.taidot näkyvät työn tuloksissa.

24. 2. Arviointikriteerien määrittely
Kriteerien laatu ja psykologisuus
 Ratkaisee menetelmien käytön
 On tärkeä erottaa erityyppiset kriteerit:
 Osaamiseen, taitoihin ja
työskentelymalleihin liittyvät kriteerit
 Persoonallisuuden rakenteeseen,
älykkyyden osatekijöihin,
stressinhallintamekanismeihin,
oppimiskykyyn liittyvät kriteerit

25. 2. Arviointikriteerien määrittely
 Alle 10 kriteeriä, jotta voi toimia
päätöksenteon tukena
 Kompetenssimalleissa kriteerit, toivotut
kompetenssit esitetään usein
hierarkkisesti
 Kriteerit muodostavat raportin rungon
 Organisaatiokansalaisen vahvuuksia:
Yhteistyötaidot, positiivisuus,
ratkaisuhakuisuus, auttaminen
 Stressinsieto, stressinhallintakeinot

26. 3. MENETELMIEN VALINTA
 Soveltuvuustutkimuksissa käytettyjen
menetelmien pitäisi olla tieteellisesti tutkittuja,
tarkoituksenmukaisia ja luotettaviksi havaittuja
menetelmiä (laki yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004)
 Tarkoitus on saada käsitys hakijasta työntekijänä
syvemmällä tasolla kuin haastattelussa on
mahdollista
 henkilön työssä suoriutumista ja työuralla
kehittymistä pyritään ennustamaan henkilön
työkäyttäytymisen taustalla vaikuttavien
psykososiaalisten voimien ja tekijöiden avulla

27. 3. MENETELMIEN VALINTA
A.Menetelmien tarkoituksenmukaisuus ja
luotettavuus
 Arvioijien pätevyys
B. Psykologisia testejä saa käyttää vain psykologin
pätevyydellä
C. Menetelmien kattavuus
varmistaudutaan siitä, että arviointikriteereitä
arvioidaan riittävän kattavasti
D. Haastattelu sisältyy aina arviointimenettelyyn

28. TESTIMENETELMIEN LUOTETTAVUUDEN JA
LAADUN TARKISTUSLISTA
 Reliabiliteetti (missä, miten laskettu)
 Menetelmän alkuperä
 Sovittaminen Suomen oloihin
 Sopivuus työelämään
 Arvioinnin suorittajan pätevyys

29. 4. ARVIOINTITILANNE JA SIIHEN
VALMISTAUTUMNEN
 Etukäteen voi pohtia, miten kokee
sopivansa tähän tehtävään, mitä
annettavaa on työlle ja mitä annettavaa
on työllä itselle
 Omia, toiveita mielikuvia ihannetyöstä,
millaisissa rooleissa haluaa toimia, mistä ei
pidä, missä tilanteissa on parhaimmillaan,
missä ei
 Missä haluaa kehittyä
 Tutustuminen organisaatioon ja tehtävään

30. 4. ARVIOINTITILANNE JA SIIHEN
VALMISTAUTUMNEN
 Levänneenä, kiireettä arviointipäivään
 Jos jokin tekijä vaikuttaa omaan suoriutumiseesi
heikentävästi, siitä on tärkeä kertoa arvioijalle
 Muista, että olet yksi varteenotettavista hakijoista
 Luota itseesi!

31. 4. ARVIOINTITILANNE JA SIIHEN
VALMISTAUTUMNEN
 Arviointiin varattava koko päivä
 Yleensä erilaisia kirjallisia tehtäviä sekä vähintään yksi
haastattelu
 Arviointitilanteen alussa käydään läpi päivän kulku
 Kannattaa suhtautua siihen positiivisena haasteena,
mahdollisuutena oppia itsestä uutta
 Mahdollisuus näyttää oma sopivuutensa
 Tärkeintä on olla oma itsensä ja vastata kysymyksiin
rehellisesti
 Tiedon tarkoitus auttaa ehdokkaita motivoitumaan ja
orientoitumaan tilanteeseen ja toimimaan parhaansa
mukaan
 Velvollisuutena hakijana on keskittyä, tehdä
parhaansa, esim. kysyä, jos ei ymmärrä ohjeita

32. Henkilöarvioinnissa käytetyt
menetelmät
 Menetelmällä tarkoitetaan menettelytapaa, jolla
kerätään standardoidulla tavalla tietoa
 Jokaista arviointikriteeriä pitäisi arvioida vähintään
kahdella toisistaan riippumattomalla menetelmällä
 MENETELMÄTYYPIT
 1. Persoonallisuustestit
 2. Työskentely- ja toimintatyylitestit
 3. kykytestit
 4. simulaatiot
 5. haastattelu

33. PERSOONALLISUUSTESTIT
Inventaarit (kyselylomaketyyppiset menetelmät)
 Perustuvat jäsentyneeseen tapaan kartoittaa henkilön
omaa näkemystä itsestään
 Arvioitavat osa-alueet ja niiden laajuus vaihtelevat
riippuen taustalla vaikuttavasta työkäyttäytymisen
mallista ja persoonallisuuden teoriasta
 Osa-alueet on kehitetty yleensä joko teorian pohjalta,
käytännön tutkimuksen perusteella tai näiden
yhdistelmänä
 Kuvailevat persoonallisuuden piirteitä tai pyrkivät
ymmärtämään niitä jonkin teorian kautta

34. ”THE BIG FIVE”

viiden suuren persoonallisuusfaktorin teoria on
monen inventaarin taustalla (16PF, The Sixteen
Personality Factor Questionnare, PRF, Personality
Research Form, NEO-PI-R, PK5 )
 1) ulospäinsuuntautuneisuus (extroversion)
 2) sovinnollisuus (agreeableness)(miellyttävyys.
ystävällisyys
 3) tunnollisuus (conscientiousness)
 4) avoimuus kokemuksille (openness to
experience) tai järki (intellect)
 5) emotionaalinen vakaus (emotional stability)

35. Projektiiviset persoonallisuustestit
(Rorschachin menetelmä, CAST, Cartoon Attribution Test,
lauseentäydennykset, WZT, Warteggin menetelmä)
 Pyydetään reagoimaan ärsykkeisiin, jotka ovat
monitulkintaisia ja kompleksisia
 Oletetaan, että vastaukset heijastavat ihmisen
tunnemaailman tietoisia ja tiedostamattomia
pyrkimyksiä
 Herättävät kritiikkiä ja keskustelua, mutta
toisaalta simuloivat työelämän moniselitteisiä,
epävarmuutta herättäviä tilanteita
 Antavat arvioijalle näkökulmia ja täydentävät
kokonaiskuvaa

36. Työskentely- ja
toimintatapakyselyt
 Johtamistyylit
 Vuorovaikutustyylit, ryhmäroolit
 Esim. ristiriitojen ratkaisutapoja mittaava testi
 Oppimistyylit
 Ajattelutyylien, stressinkäsittelytapojen ja arvojen
mittarit
 Luovuus-innovointikyky

37. Ryhmäroolimittari
mielikuva omasta ryhmäkäyttäytymisestä
Eivät ole kovin pysyviä, muuttuvat
kokemuksen ja työyhteisön mukaan
Kertoo vahvuuksista ja alueista, joissa
ihminen parhaiten toteuttaa itseään
Ryhmäroolit: 1. ideoija 2. mahdollisuuksien
tutkija 3. puheenjohtaja 4. tehostaja 5.
varoittaja 6. diplomaatti 7. toteuttaja 8.
viimeistelijä 9. spesialisti

38. Työskentely- ja
toimintatapakyselyt
 MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
 Jäsennetään ihmisten erilaisuutta neljän erilaisen
vastaparityypin avulla, jolloin saadaan 16 erilaista
tyyppiä
 Jokaisella tyypillä on sille eniten tunnusomaiset
toiminta- ja ajattelutyylit
 E-I ekstrovertti-introvertti, mistä itselle psyykkistä
energiaa
 S-N tosiasiallinen-intuitiivinen, tapa hankkia tietoa
 T-F ajatteleva-tunteva, tapa tehdä päätöksiä
 J-P järjestelmällinen-spontaani, suunnitelmallisuus,
informaation hankinta,ymmärtäminen

39. Työskentely- ja
toimintatyylitestit
 Selviytymisstrategiat ja –keinot
 Stressinhallinta
 Coping Inventory for Stressful Situations
CISS
 Kolme psyykkisen selviytymisen strategiaa:
 Ongelmaan suuntautuminen, omien
tunteiden ja mielialojen säätely,
ongelmaa pakoileva selviytymisstrategia

40. KYKYTESTIT
 Mitataan erityyppisiä kykyjä ja lahjakkuuden osa-
alueita
 Aikarajallisia (aikapaineen alla työskentely) ja ilman
aikarajaa
 Keskittymiskyky vaikuttaa suoriutumiseen
 Esim. numeerinen, kielellinen käsityskyky,
avaruudellinen hahmottaminen, havainnon nopeus ja
tarkkuus, sorminäppäryys, päättelykyky
 Ennustavat työmenestystä

41. SIMULAATIOT
Tilannetestit ja työnäytteet
 Ennustavat työmenestystä hyvin, jos edustavat työn
todellisia piirteitä
 Jäljitellään todellista työtehtävää, konkreettista
toimintaa
Arviointikeskus
Sisältää useita yksittäisiä simulaatioita
Pääpaino usein ryhmässä tehtävissä harjoituksissa
Useita arvioijia
Ryhmä- ja pariharjoitukset, esiintymistehtävät
- esim. esimies-alaiskeskustelut, reklamaatiot,
- lehdistötilaisuus-simulaatio
- Arvioidaan viestintäkykyä, taitoa pitää puoliaan,
suostuttelu- ja vaikuttamistaitoja, kuuntelutaitoa jne

42. SIMULAATIOT
Ryhmäkeskustelu, monisuuntaisen
vuorovaikutuksen simulointi
 Johtajaton ryhmäkeskustelu, analysoidaan
ja ratkaistaan ongelmia sekä tehdään
päätöksiä
 yhteistoimintaan tai kilpailemiseen
virittävät
 Taito jäsentää epäselviä tilanteita ja
toimia niissä, edistää ryhmää
päätöksenteossa, saavuttaa muiden
ryhmäläisten arvostus

43. SIMULAATIOT
Hallintotyön simulointi: postikori
 Edellytetään tiedon etsimistä, seulomista,
päätöksentekoa, johtamistaitoa, aikataulujen
laadintaa, viestien tai muistioiden kirjoittamista
 1-4 tuntia
 Sisältää haastatteluosuuden
 Hallinnointi-, suunnittelu-, organisointi-,
delegointitaitoja

44. HAASTATTELU
 Strukturoitu haastattelu on
arviointimenetelmä
 Käydään läpi etukäteen määritellyt työssä
menestymisen kannalta olennaiset osa-
alueet
 Kaikilta kysytään samat asiat
systemaattisesti
 Tärkeä luotaessa kokonaiskuvaa
arvioitavasta sekä eri arviointimenetelmien
tuottaman tiedon yhteen nivomisessa

45. 5. TULOSTEN TULKINTA JA
JOHTOPÄÄTÖSTEN TEKO
 Tuloksia tulkitaan suhteessa arviointikriteereihin
 Konsultin raportin kirjoittamista ohjaa tutkimuksen
tarkoitus, jolloin kaikkea tietoa ei ole tarpeen
käyttää tai sitä ei saa käyttää
 Terveydentilaa koskevaa tietoa ei saa käyttää
(psykologi ei voi olla samanaikaisesti konsulttina ja
terveydenhuollon ammattihenkilönä)
 Jos terveydellisiä ongelmia, saattavat vaikuttaa
testeistä suoriutumiseen heikentävästi ja sitä kautta
johtopäätöksiin
 Jos psyykkinen tai fyysinen terveys on oleellista
työssä, se tutkitaan muussa yhteydessä, esim.
terveydenhuollon piirissä

46. 5. TULOSTEN TULKINTA JA
JOHTOPÄÄTÖSTEN TEKO
 Kaikkiin havaintoihin sisältyy aina virhemahdollisuus
 Mahdolliset häiriötekijät ulkoiset, sisäiset
 Ammattitaitoinen arvioija tietää, että tulokset
kuvaavat ja ennustavat henkilön suoriutumista vain
tietyllä todennäköisyydellä

47. Raportti
 Arviointia käytetään yhtenä tiedonlähteenä muiden
tiedonlähteiden joukossa
 Lopullisen päätöksen henkilövalinnasta tekee toimeksiantaja
 Arvioijalle on oltava selvää, miten raportin on tarkoitus tukea
esim. esimiestä päätöksen teossa tai kehittämistarpeitaan
miettivää työntekijää
 Kirjallinen raportti vain osa palautteesta, suullinen tulosten
käsittely toimeksiantajan ja hakijan kanssa tärkeää
 Raporttia ei saa käyttää muuhun kuin siihen tarkoitukseen,
johon se on laadittu
 Henkilötietolain mukaan ei saa ilmaista sivullisille tietoja
henkilöstä (sivullisia eivät ole henkilö itse, konsultti,
työnantaja, tietoja käsittelevä työnantajan palveluksessa
oleva henkilö)

48. Raportti
 Konsultti antaa yhden alkuperäisen
raportin toimeksiantajalle
 Jos raportista otetaan kopioita tiettyä
valintaryhmän tilaisuutta varten,
tilaisuuden jälkeen kopiot kerätään
pois sekä hävitetään
 Jos konsultti tekee yhteenvetoa
raporteista, kysyttävä lupa arvioidulta
omien tietojen osalta
 Yhteenvedot hävitetään heti käytön
jälkeen

49. 6.Raportin käyttö ja
hyödynnettävyys
 Raportti kuvaa soveltuvuutta tiettyyn työhön
 Raportin uudelleenkäyttöön tarvitaan aina
1)alkuperäisen toimeksiantajan lupa 2) arvioinnin
laatineen konsultin lupa sekä 3) arvioidun
henkilön lupa
 Esim. uusi työnantaja ei voi ottaa vastaan
raporttia ilman asianmukaisia lupia
 Lisäksi yli vuoden vanhoja raportteja ei ole
suositeltavaa käyttää sellaisenaan
päätöksenteon pohjana
 Arvioidun henkilön elämäntilanne, motiivit, kyvyt
ja osaaminen ovat voineet muuttua olennaisesti
vuoden aikana

50. Palaute arvioidulle
 Arvioidulla on oikeus joka vaiheessa vetäytyä
prosessista: jos arvioitu haluaa keskeyttää prosessin,
konsultti ei luovuta raporttia edelleen
 Halutessaan arvioitu saa kopion raportista
 Jos raportti on suullinen, toimeksiantajalle ja
arvioidulle annetaan samanlainen raportti
 Arvioidulla on oikeus tietää, mitä tietoja hänestä on
tallennettu henkilörekisteriin
 On mahdollista tutustua henkilöarvioinnin aikana
tehtyjen testien ja harjoitusten tuloksiin ja
haastattelumuistiinpanoihin, mutta pyyntö voidaan
evätä, jos niiden antamisesta saattaisi aiheutua
vaaraa jonkun muun kuin henkilöarvioinnin
kohteena olleen henkilön oikeuksille

51. Palautteen antaminen arvioidulle ja
toimeksiantajalle, kaksi vaihtoehtoa
 1. Palaute
toimeksiantajalle
 Raportti luovutetaan ja
käydään läpi
 2. Palaute arvioidulle
 Palaute tuloksista ja
raporttiin tutustuminen
 3. Kopio raportista
arvioidulle, jos hän
haluaa
 1. Palaute arvioidulle
 Palautetta arvioinnista
sekä tutustum.
raporttiluonnokseen
 2. Palaute
toimeksiantajalle
 Raportti luovutetaan ja
käydään läpi
 3. Kopio raportista
arvioidulle, jos hän
haluaa

52. 7. SEURANTA
 Arvioinnin lopputuloksen onnistuneisuus
 Prosessin toimivuus kokonaisuutena
 Arvioitavan palvelun laatu: asiallinen kohtelu, kerätyn
tiedon asiallisuus ja tarkoituksenmukaisuus
 Tietosuojan ja luottamuksellisuuden säilyminen liittyen
tuloksiin

53. Hakuprosessissa tulevan tiedon
kerääminen ja käsittely
 Hakijan henkilötiedot kerätään ensi sijalta työntekijältä
itseltään
 Jos muualta tietoa hankitaan, tarvitaan työnhakijan
suostumus
 Henkilötietolain mukaan (523/1999) henkilötietoja on
käsiteltävä huolellisesti ja ehdokkaiden yksityisyyden
suojaa kunnioittaen
 Jos tietoja on tarpeen säilyttää rekrytoinnin jälkeen, on
kysyttävä suostumus siihen hakijalta
 Myös organisaation työnhakulomakkeella saa kerätä
ainoastaan sellaista tietoa, joka liittyy työhön
 Tarpeettomat tiedot hävitetään, testi- ja tehtäväaineisto
1-2 vuoden kuluessa (tasa-arvokanteen ja
työsyrjintäkanteen kanneajat)
 Luottamuksellisuus koskea kaikkea hakijoihin liittyvää
tietoa kaikissa hakuun liittyvissä tilanteissa

54. Pohjoismaiden psykologien
ammattieettiset säännöt
1. YKSILÖN OIKEUKSIEN JA ARVON KUNNIOITTAMINEN
 - luottamuksellisuus ja salassapitovelvollisuus
 - tutkittavan suostumus tietoon perustuva ja
valinnanvapaus osallistumisesta tutkimukseen
 -tutkittavan itsemääräämisen kunnioittaminen

55. Pohjoismaiden psykologien
ammattieettiset säännöt
2. AMMATILLINEN PÄTEVYYS
 - ammattieettinen tiedostaminen
 - pätevyys ja pätevyyden kehittäminen
 - pätevyyden rajoitukset
 - menetelmistä johtuvat rajoitukset
 - ulkoiset rajoitukset

56. Pohjoismaiden psykologien
ammattieettiset säännöt
3. VASTUU
- Henkilökohtainen vastuu oman
ammattityön laadusta ja seurauksista
- Väärinkäytösten/vahinkojen
välttäminen
- Jatkuvuus, ammatillisen kontaktin kulku,
lopettaminen ja seuranta
- Ammattieettisten ongelmien käsittely

57. Pohjoismaiden psykologien
ammattieettiset säännöt
 4. AMMATILLINEN RIIPPUMATTOMUUS
(INTEGRITEETTI)
 - rehellisyys, puolueettomuus
 - avoimuus ja selkeys
 - psykologi tiedostaa omat tarpeensa,
asenteensa ja arvonsa eikä käytä
väärin valtaansa
 Psykologi pitää kiinni ammatillisuudesta
suhteessa asiakkaaseen

58. LÄHTEET
 Honkanen, H., Nyman, K. (2001) Hyvän
henkilöarvioinnin käsikirja. Psykologien kustannus Oy.
 Honkanen, H. (Toim) (2005) Henkilöarviointi
työelämässä. Edita.
 Honkaniemi, L. Junnila, K., Ollila, J., Poskiparta, H.,
Rintala-Rasmus, A., Sandgerg, J. (2006) Viisaat
valinnat. Työterveyslaitos.
 Lavonen, T., Myyry, L., Helkama, K. (2004)
Yksityisyyden suoja työelämässä. Selvitys
henkilöarviointimenetelmien käytöstä Suomessa.
Työpoliittinen tutkimus nro 256. Työministeriö.
 Leciejewski K. Fertsch-Röver, C. (2005)
Soveltuvuusarviointi. Rastor Oy.
 Niitamo, P. (2003) Henkilöarviomenetelmät
työelämässä. Työterveyslaitos.

59. LÄHTEET
 Sundvik, L. (2007) Henkilöarviointi tänään –tutkijan ja
soveltajan teoksessa Puheenvuoroja työ- ja
organisaatiopsykologiasta. Työ- ja
organisaatiopsykologit ry:n vuosikirja. 222-239.
 Syrjänen P. (2007) Luotettava henkilöarviointi ja
yksityisyyden suoja. Talentum.

60. Lainsäädäntö ja eettiset
periaatteet
 www.finlex.fi
 Henkilötietolaki 523/1999
 Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004)
 Yhdenvertaisuuslaki 21/2004
 Pohjoismaiden psykologien ammattieettiset
säännöt. Suomen Psykologiliitto. www.psyli.fi
 Ks. Myös henkilöarvioinnin sertifikaatti Suomen
Psykologiliitto