SlideShare a Scribd company logo
1 of 12
Rekrytointijutskia
Juho Toivola
@juhotoivola
11.1.2017
Rekrytointihaastattelu
Strukturoitu haastattelu tarkoittaa täysin vakioitua
keskustelua, jossa hakijan vastaukset arvioidaan tietyllä
systematiikalla. Ennustevaliditeetti on hyvä, mutta kokemus
voi olla mekanistinen.
Puolistrukturoitu haastattelu tarkoittaa osittain vakioitua
keskustelua, johon sisältyy tiettyjä vapausasteita. Käytetyin
haastattelumuoto. Ennustevaliditeetti on keskinkertainen.
Strukturoimaton haastattelu tarkoittaa käytännössä
vapaamuotoista keskustelua, jossa ei ole mitään vakioitua
elementtiä. Ennustevaliditeetti on huono.
Klassikko valintamenetelmien validiteetista: The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychoogy: Practical
and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings, (Schmidt & Hunter, 1998).
Haastattelukysymykset
Suljettu kysymys rajaa vastausvaihtoehdot ja ohjaa vastaamista. Tyypillinen
suljettu kysymys on ns. kyllä-ei: “onko sinulla hyvä paineensietokyky?”. Sopii
hyvin eksaktiin tiedonkeruuseen.
Avoin kysymys ei rajaa vastausvaihtoehtoja ja antaa vastaajalle
mahdollisuuden vastata laajemmin. Voi olla myös pyyntö: “kerro
paineensietokyvystäsi”. Sopii hyvin vastaajan aktivointiin.
Esimerkit tuovat konkretiaa keskusteluun. Tyypillisesti kysytään vaikkapa
tilannekuvauksia: “kerro tilanteesta, jossa veit hankalan projektin
onnistuneesti maaliin”. Sopii hyvin osaamisen ja ajattelun tason
haarukointiin.
Ehdokkaan arviointi ja arvioinnin virhelähteet
Heuristiikat eivät ole aukottomia: suosi monimenetelmäisyyttä
Selkeä pisteytys helpottaa vertailuja: muista painokertoimet!
Ymmärrä omat reaktiosi ja päätöksentekosi aidot perusteet
Vältä tyypilliset kompastuskivet: mustavalkoisuus, ylitulkitseminen,
oleellisen tiedon sivuuttaminen ja valintakriteerien muokkaus kesken
prosessin
Kompetenssipohjaisuus ja STAR-malli
Kompetenssipohjaisuus tarkoittaa henkilön taidokkuuden ja todennäköisen
käyttäytymisen arviointia tietyn kriteerin osalta. Esimerkki haettavasta ja
arvioitavasta kriteeristä voisi olla vaikkapa “tiimin johtaminen”.
SITUATION “Kerro tilanteesta, jossa sait uuden tiimin vedettäväksesi.”
TASK “Mitä sinun piti saada aikaiseksi tiimin vetäjänä?”
ACTION “Mitä siis käytännössä teit? Mitä juuri SINÄ teit?”
RESULT “Mitä sait aikaiseksi? Mikä oli lopputulos?”
Harjoitellaan STAR-mallin käyttöä
• Valitse työpari
• Valitse kompetenssi / kriteeri, jota haluat arvioida
• Laadi STAR-mallin mukaiset neljä kysymystä
• SITUATION = “Tilanne”
• TASK = “Tehtävä”
• ACTION = “Toiminta”
• RESULTS = “Tulokset”
• Haastatelkaa toisianne
• Haastattelujen jälkeen lyhyt, rakentava palaute: “miltä tuntui?”
Case-tehtävät ja työsimulaatio
Työsimulaatiot ovat strukturoidun haastattelun ohella yksi luotettavimmista
työmenestyksen ennustajista. Yksinkertaisesti ideana on siis laittaa henkilö
tekemään jotain sellaista, mitä pääsisi myös työssään tekemään.
Tyypillisiä työsimulaation tai case-tehtävän muotoja ovat esimerkiksi ääneen
ajattelu, esiintyminen, suunnittelu, ryhmätilanteet ja ongelmanratkaisu.
Lyhyen työsimulaation voi hyvin sijoittaa haastattelun yhteyteen. Kannattaa
myös miettiä, tulisiko case-tehtävä tai simulaatio ohjeistaa etukäteen vai
onko parempi, että se tulee hakijalle “yllätyksenä”.
Harjoitellaan työsimulaatioiden suunnittelua
Valitse jokin rooli, jonka rekrytointiin todennäköisimmin osallistut.
Laadi selkeä ja ymmärrettävä simulaatio, joka mittaa yhtä tai useampaa
kyseisessä tehtävässä vaadittavaa taitoa tai ominaisuutta.
Kirjaa ylös simulaation ohjeistus ja kerro myös, mitä asioita simulaation
avulla on tarkoitus arvioida (ja miten arviointi käytännössä tapahtuu).
Lähetä valmis työsimulaatio-ohjeistus HR:lle. Kerro myös
minkätyyppiseen tehtävään simulaatio on tarkoitettu.
Haastatteluun valmistautuminen ja
tunnelman luominen
• Perehdy ehdokkaaseen jo ennen haastattelua, ettei haastatteluaikaa kulu
tietojen selaamiseen ja itsestäänselvyyksien toteamiseen
• Jos et pysty olemaan aidosti kiinnostunut ja läsnä, kannattaa miettiä
kannattaako koko haastattelua edes pitää (voiko esim. siirtää)?
• Haastateltavaa jännittää todennäköisesti enemmän kuin sinua: tee kaikkesi,
jotta tilanteesta tulisi mahdollisimman avoin ja rento
• Kysy aluksi hakijan toiveita keskustelun sisällöstä ja pyri mahdollisuuksien
mukaan toteuttamaan ne: molemmilla on tilaisuuteen oma agendansa
Työpaikan “myyminen” ehdokkaalle
• Tunnin haastattelusta vähintään 15min olisi hyvä varata hakijan
kysymyksiin vastaamiselle ja työpaikan “myymiselle”
“Miksi tulisin?”  Mitä vastaat?
Hyvän hakijakokemuksen peruselementit
Aktiivinen ja nopea viestintä
Avoimuus ja rehellisyys
Mahdollisuus palautteeseen
Arvostus ja kunnioitus
Riittävän ajan varaaminen rekryprosessin hoitamiselle
Muista ainakin seuraavat asiat
• Rekrytointien strateginen rooli
• Nykypäivän rekrytointi on sosiaalista, digitaalista ja mobiilia
• Rekrytointi on kaikkien yhteisellä vastuulla: sinäkin voit auttaa!
• Työhaastattelussa valmistautuminen ja suunnittelu parantaa laatua
• Tunne itsesi ja kehitä objektiivisen arvioinnin taitoasi
• Kompetenssipohjaisuus haastattelussa ja työsimulaatiot
• Hakijakokemus on työnantajamaineen keskeinen elementti
Jos tarvitset sparrausta, niin ole yhteydessä:
Juho Toivola, juho@juhotoivola.fi, +358505066362, @juhotoivola

More Related Content

Similar to Rekryjutskia

Slow kysymysten testausta, versio 3-1
Slow kysymysten testausta, versio 3-1Slow kysymysten testausta, versio 3-1
Slow kysymysten testausta, versio 3-1Matti Leskinen
 
Tyoelamanosaaminen
TyoelamanosaaminenTyoelamanosaaminen
Tyoelamanosaaminensumartik
 
Työkyvyn alenemisen varhainen tunnistaminen työterveyshuollossa, Yksikönjohta...
Työkyvyn alenemisen varhainen tunnistaminen työterveyshuollossa, Yksikönjohta...Työkyvyn alenemisen varhainen tunnistaminen työterveyshuollossa, Yksikönjohta...
Työkyvyn alenemisen varhainen tunnistaminen työterveyshuollossa, Yksikönjohta...Työterveyslaitos
 
Webinar asiakaspalautteesta kilpailuetu
Webinar asiakaspalautteesta kilpailuetuWebinar asiakaspalautteesta kilpailuetu
Webinar asiakaspalautteesta kilpailuetupiiacarita
 
Kerran kokeiltu on melkein tehty - työkaluja palvelukeskuksen kehittämiseksi
Kerran kokeiltu on melkein tehty - työkaluja palvelukeskuksen kehittämiseksiKerran kokeiltu on melkein tehty - työkaluja palvelukeskuksen kehittämiseksi
Kerran kokeiltu on melkein tehty - työkaluja palvelukeskuksen kehittämiseksiElina Soukola
 
Ketterien kasvuyritysten henkilöstöjohtaminen – alustavia tutkimushavaintoja
Ketterien kasvuyritysten henkilöstöjohtaminen – alustavia tutkimushavaintojaKetterien kasvuyritysten henkilöstöjohtaminen – alustavia tutkimushavaintoja
Ketterien kasvuyritysten henkilöstöjohtaminen – alustavia tutkimushavaintojaTyöterveyslaitos
 
Uuden työntekijän perehdyttäminen: Miksi se on niin tärkeätä ja miten se onni...
Uuden työntekijän perehdyttäminen: Miksi se on niin tärkeätä ja miten se onni...Uuden työntekijän perehdyttäminen: Miksi se on niin tärkeätä ja miten se onni...
Uuden työntekijän perehdyttäminen: Miksi se on niin tärkeätä ja miten se onni...Jaakko Koivula
 
Laki yksityisyyden suojasta työelämässä - 13§ Henkilö- ja soveltuvuusarvioinnit
Laki yksityisyyden suojasta työelämässä - 13§ Henkilö- ja soveltuvuusarvioinnitLaki yksityisyyden suojasta työelämässä - 13§ Henkilö- ja soveltuvuusarvioinnit
Laki yksityisyyden suojasta työelämässä - 13§ Henkilö- ja soveltuvuusarvioinnitJuho Toivola
 
Tt tutkimuksellisena-lahestymistapana
Tt tutkimuksellisena-lahestymistapanaTt tutkimuksellisena-lahestymistapana
Tt tutkimuksellisena-lahestymistapanaEsko Johnson
 
Realistinen arviointi sosiaalityössä
Realistinen arviointi sosiaalityössäRealistinen arviointi sosiaalityössä
Realistinen arviointi sosiaalityössäMinna Kivipelto
 
Päivi Rissanen: Miten löytää mielekkyys muuttuvassa työssä?
Päivi Rissanen: Miten löytää mielekkyys muuttuvassa työssä?Päivi Rissanen: Miten löytää mielekkyys muuttuvassa työssä?
Päivi Rissanen: Miten löytää mielekkyys muuttuvassa työssä?Työterveyslaitos
 
16.5.2017 Seminaarin työkirja
16.5.2017 Seminaarin työkirja16.5.2017 Seminaarin työkirja
16.5.2017 Seminaarin työkirjaTyöterveyslaitos
 
Laadullinen tutkimus 3.
Laadullinen tutkimus 3. Laadullinen tutkimus 3.
Laadullinen tutkimus 3. Pirkko Hyvönen
 
13.3.2018 Aivotyo toimivaksi esite
13.3.2018 Aivotyo toimivaksi esite13.3.2018 Aivotyo toimivaksi esite
13.3.2018 Aivotyo toimivaksi esiteTyöterveyslaitos
 
Kesäksi työhön sujuva haastattelu 2015 20141211pptx
Kesäksi työhön   sujuva haastattelu 2015 20141211pptxKesäksi työhön   sujuva haastattelu 2015 20141211pptx
Kesäksi työhön sujuva haastattelu 2015 20141211pptxSuomen Ekonomit
 
Cbmxiii d1 i1 porautuminen ja ryhmamentorointiharjoitus
Cbmxiii d1 i1 porautuminen ja ryhmamentorointiharjoitusCbmxiii d1 i1 porautuminen ja ryhmamentorointiharjoitus
Cbmxiii d1 i1 porautuminen ja ryhmamentorointiharjoitusCxO Professional Oy
 

Similar to Rekryjutskia (18)

Slow kysymysten testausta, versio 3-1
Slow kysymysten testausta, versio 3-1Slow kysymysten testausta, versio 3-1
Slow kysymysten testausta, versio 3-1
 
Tyoelamanosaaminen
TyoelamanosaaminenTyoelamanosaaminen
Tyoelamanosaaminen
 
Työkyvyn alenemisen varhainen tunnistaminen työterveyshuollossa, Yksikönjohta...
Työkyvyn alenemisen varhainen tunnistaminen työterveyshuollossa, Yksikönjohta...Työkyvyn alenemisen varhainen tunnistaminen työterveyshuollossa, Yksikönjohta...
Työkyvyn alenemisen varhainen tunnistaminen työterveyshuollossa, Yksikönjohta...
 
Webinar asiakaspalautteesta kilpailuetu
Webinar asiakaspalautteesta kilpailuetuWebinar asiakaspalautteesta kilpailuetu
Webinar asiakaspalautteesta kilpailuetu
 
Kerran kokeiltu on melkein tehty - työkaluja palvelukeskuksen kehittämiseksi
Kerran kokeiltu on melkein tehty - työkaluja palvelukeskuksen kehittämiseksiKerran kokeiltu on melkein tehty - työkaluja palvelukeskuksen kehittämiseksi
Kerran kokeiltu on melkein tehty - työkaluja palvelukeskuksen kehittämiseksi
 
Ketterien kasvuyritysten henkilöstöjohtaminen – alustavia tutkimushavaintoja
Ketterien kasvuyritysten henkilöstöjohtaminen – alustavia tutkimushavaintojaKetterien kasvuyritysten henkilöstöjohtaminen – alustavia tutkimushavaintoja
Ketterien kasvuyritysten henkilöstöjohtaminen – alustavia tutkimushavaintoja
 
Uuden työntekijän perehdyttäminen: Miksi se on niin tärkeätä ja miten se onni...
Uuden työntekijän perehdyttäminen: Miksi se on niin tärkeätä ja miten se onni...Uuden työntekijän perehdyttäminen: Miksi se on niin tärkeätä ja miten se onni...
Uuden työntekijän perehdyttäminen: Miksi se on niin tärkeätä ja miten se onni...
 
Laki yksityisyyden suojasta työelämässä - 13§ Henkilö- ja soveltuvuusarvioinnit
Laki yksityisyyden suojasta työelämässä - 13§ Henkilö- ja soveltuvuusarvioinnitLaki yksityisyyden suojasta työelämässä - 13§ Henkilö- ja soveltuvuusarvioinnit
Laki yksityisyyden suojasta työelämässä - 13§ Henkilö- ja soveltuvuusarvioinnit
 
Tt tutkimuksellisena-lahestymistapana
Tt tutkimuksellisena-lahestymistapanaTt tutkimuksellisena-lahestymistapana
Tt tutkimuksellisena-lahestymistapana
 
Realistinen arviointi sosiaalityössä
Realistinen arviointi sosiaalityössäRealistinen arviointi sosiaalityössä
Realistinen arviointi sosiaalityössä
 
Päivi Rissanen: Miten löytää mielekkyys muuttuvassa työssä?
Päivi Rissanen: Miten löytää mielekkyys muuttuvassa työssä?Päivi Rissanen: Miten löytää mielekkyys muuttuvassa työssä?
Päivi Rissanen: Miten löytää mielekkyys muuttuvassa työssä?
 
16.5.2017 Seminaarin työkirja
16.5.2017 Seminaarin työkirja16.5.2017 Seminaarin työkirja
16.5.2017 Seminaarin työkirja
 
voisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksia
voisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksiavoisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksia
voisinpa tehda-tyoni-paremmin-palvelutyota-tekevien-naisten-tyoelamakokemuksia
 
Laadullinen tutkimus 3.
Laadullinen tutkimus 3. Laadullinen tutkimus 3.
Laadullinen tutkimus 3.
 
13.3.2018 Aivotyo toimivaksi esite
13.3.2018 Aivotyo toimivaksi esite13.3.2018 Aivotyo toimivaksi esite
13.3.2018 Aivotyo toimivaksi esite
 
Sorsa Matti Päätöksenteon haasteet ryhmässä
Sorsa Matti Päätöksenteon haasteet ryhmässäSorsa Matti Päätöksenteon haasteet ryhmässä
Sorsa Matti Päätöksenteon haasteet ryhmässä
 
Kesäksi työhön sujuva haastattelu 2015 20141211pptx
Kesäksi työhön   sujuva haastattelu 2015 20141211pptxKesäksi työhön   sujuva haastattelu 2015 20141211pptx
Kesäksi työhön sujuva haastattelu 2015 20141211pptx
 
Cbmxiii d1 i1 porautuminen ja ryhmamentorointiharjoitus
Cbmxiii d1 i1 porautuminen ja ryhmamentorointiharjoitusCbmxiii d1 i1 porautuminen ja ryhmamentorointiharjoitus
Cbmxiii d1 i1 porautuminen ja ryhmamentorointiharjoitus
 

Rekryjutskia

  • 2. Rekrytointihaastattelu Strukturoitu haastattelu tarkoittaa täysin vakioitua keskustelua, jossa hakijan vastaukset arvioidaan tietyllä systematiikalla. Ennustevaliditeetti on hyvä, mutta kokemus voi olla mekanistinen. Puolistrukturoitu haastattelu tarkoittaa osittain vakioitua keskustelua, johon sisältyy tiettyjä vapausasteita. Käytetyin haastattelumuoto. Ennustevaliditeetti on keskinkertainen. Strukturoimaton haastattelu tarkoittaa käytännössä vapaamuotoista keskustelua, jossa ei ole mitään vakioitua elementtiä. Ennustevaliditeetti on huono. Klassikko valintamenetelmien validiteetista: The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychoogy: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings, (Schmidt & Hunter, 1998).
  • 3. Haastattelukysymykset Suljettu kysymys rajaa vastausvaihtoehdot ja ohjaa vastaamista. Tyypillinen suljettu kysymys on ns. kyllä-ei: “onko sinulla hyvä paineensietokyky?”. Sopii hyvin eksaktiin tiedonkeruuseen. Avoin kysymys ei rajaa vastausvaihtoehtoja ja antaa vastaajalle mahdollisuuden vastata laajemmin. Voi olla myös pyyntö: “kerro paineensietokyvystäsi”. Sopii hyvin vastaajan aktivointiin. Esimerkit tuovat konkretiaa keskusteluun. Tyypillisesti kysytään vaikkapa tilannekuvauksia: “kerro tilanteesta, jossa veit hankalan projektin onnistuneesti maaliin”. Sopii hyvin osaamisen ja ajattelun tason haarukointiin.
  • 4. Ehdokkaan arviointi ja arvioinnin virhelähteet Heuristiikat eivät ole aukottomia: suosi monimenetelmäisyyttä Selkeä pisteytys helpottaa vertailuja: muista painokertoimet! Ymmärrä omat reaktiosi ja päätöksentekosi aidot perusteet Vältä tyypilliset kompastuskivet: mustavalkoisuus, ylitulkitseminen, oleellisen tiedon sivuuttaminen ja valintakriteerien muokkaus kesken prosessin
  • 5. Kompetenssipohjaisuus ja STAR-malli Kompetenssipohjaisuus tarkoittaa henkilön taidokkuuden ja todennäköisen käyttäytymisen arviointia tietyn kriteerin osalta. Esimerkki haettavasta ja arvioitavasta kriteeristä voisi olla vaikkapa “tiimin johtaminen”. SITUATION “Kerro tilanteesta, jossa sait uuden tiimin vedettäväksesi.” TASK “Mitä sinun piti saada aikaiseksi tiimin vetäjänä?” ACTION “Mitä siis käytännössä teit? Mitä juuri SINÄ teit?” RESULT “Mitä sait aikaiseksi? Mikä oli lopputulos?”
  • 6. Harjoitellaan STAR-mallin käyttöä • Valitse työpari • Valitse kompetenssi / kriteeri, jota haluat arvioida • Laadi STAR-mallin mukaiset neljä kysymystä • SITUATION = “Tilanne” • TASK = “Tehtävä” • ACTION = “Toiminta” • RESULTS = “Tulokset” • Haastatelkaa toisianne • Haastattelujen jälkeen lyhyt, rakentava palaute: “miltä tuntui?”
  • 7. Case-tehtävät ja työsimulaatio Työsimulaatiot ovat strukturoidun haastattelun ohella yksi luotettavimmista työmenestyksen ennustajista. Yksinkertaisesti ideana on siis laittaa henkilö tekemään jotain sellaista, mitä pääsisi myös työssään tekemään. Tyypillisiä työsimulaation tai case-tehtävän muotoja ovat esimerkiksi ääneen ajattelu, esiintyminen, suunnittelu, ryhmätilanteet ja ongelmanratkaisu. Lyhyen työsimulaation voi hyvin sijoittaa haastattelun yhteyteen. Kannattaa myös miettiä, tulisiko case-tehtävä tai simulaatio ohjeistaa etukäteen vai onko parempi, että se tulee hakijalle “yllätyksenä”.
  • 8. Harjoitellaan työsimulaatioiden suunnittelua Valitse jokin rooli, jonka rekrytointiin todennäköisimmin osallistut. Laadi selkeä ja ymmärrettävä simulaatio, joka mittaa yhtä tai useampaa kyseisessä tehtävässä vaadittavaa taitoa tai ominaisuutta. Kirjaa ylös simulaation ohjeistus ja kerro myös, mitä asioita simulaation avulla on tarkoitus arvioida (ja miten arviointi käytännössä tapahtuu). Lähetä valmis työsimulaatio-ohjeistus HR:lle. Kerro myös minkätyyppiseen tehtävään simulaatio on tarkoitettu.
  • 9. Haastatteluun valmistautuminen ja tunnelman luominen • Perehdy ehdokkaaseen jo ennen haastattelua, ettei haastatteluaikaa kulu tietojen selaamiseen ja itsestäänselvyyksien toteamiseen • Jos et pysty olemaan aidosti kiinnostunut ja läsnä, kannattaa miettiä kannattaako koko haastattelua edes pitää (voiko esim. siirtää)? • Haastateltavaa jännittää todennäköisesti enemmän kuin sinua: tee kaikkesi, jotta tilanteesta tulisi mahdollisimman avoin ja rento • Kysy aluksi hakijan toiveita keskustelun sisällöstä ja pyri mahdollisuuksien mukaan toteuttamaan ne: molemmilla on tilaisuuteen oma agendansa
  • 10. Työpaikan “myyminen” ehdokkaalle • Tunnin haastattelusta vähintään 15min olisi hyvä varata hakijan kysymyksiin vastaamiselle ja työpaikan “myymiselle” “Miksi tulisin?”  Mitä vastaat?
  • 11. Hyvän hakijakokemuksen peruselementit Aktiivinen ja nopea viestintä Avoimuus ja rehellisyys Mahdollisuus palautteeseen Arvostus ja kunnioitus Riittävän ajan varaaminen rekryprosessin hoitamiselle
  • 12. Muista ainakin seuraavat asiat • Rekrytointien strateginen rooli • Nykypäivän rekrytointi on sosiaalista, digitaalista ja mobiilia • Rekrytointi on kaikkien yhteisellä vastuulla: sinäkin voit auttaa! • Työhaastattelussa valmistautuminen ja suunnittelu parantaa laatua • Tunne itsesi ja kehitä objektiivisen arvioinnin taitoasi • Kompetenssipohjaisuus haastattelussa ja työsimulaatiot • Hakijakokemus on työnantajamaineen keskeinen elementti Jos tarvitset sparrausta, niin ole yhteydessä: Juho Toivola, juho@juhotoivola.fi, +358505066362, @juhotoivola