2. 26%
Scienze
26
24%
Finanza/
Contabilità
24
23%
Vendite
23
21%
IT
21
21%
Engineering
21
20%
Healthcare
20
17%
Marketing
17
17%
Sicurezza
17
16%
Formazione
16
14%
Legge
14
8%
Matematica
8
PENSI DI ESSERE PAGATO/A A SUFFICIENZA? (PER COMPETENZE) SÌ
Svezia 24%
Russia 70%
Polonia 55%
Germania 43%
Ungheria 38%
Italia 35% Cina 75%
India 67%
Thailandia 75%
Hong Kong 62%
Malesia 72%
Indonesia 75%
Australia 29%
Nuova Zelanda 36%
Svizzera 40%
Paesi Bassi 48%
Lussemburgo 36%
Danimarca 21%
Norvegia 32%
UK 30%
Irlanda 26%
Canada 40%
USA 32%
Messico 47%
Portorico 47%
Brasile 48%
Francia 36%
Portogallo 36%
Singapore 63%
Belgio 45%
Sudafrica 50%
La retribuzione basata sulla
performance si sta affermando a livello
globale, in particolare nelle economie
in rapida espansione dell’APAC,
mentre nazioni sviluppate come
Danimarca e Svezia fanno registrare
le percentuali più basse di retribuzioni
legate alla performance.
È interessante notare che quasi la
metà dei lavoratori di tutto il mondo
è d’accordo nell’affermare che
lavorerebbe meglio se la retribuzione
fosse basata su performance e
produttività; tuttavia, meno della metà
di essi riceve una retribuzione basata
su questo approccio.
La retribuzione basata sulla performance
comprende qualsiasi accordo in cui un
elemento della retribuzione totale è legata al
raggiungimento di determinati obiettivi e può
includere partecipazione agli utili, bonus legati alla
performance e commissioni sulle vendite.
20-29% 30-39% 40-49% 50-59% 60-69% 70-79%
PENSI DI ESSERE PAGATO/A A SUFFICIENZA?
(PER AREA GEOGRAFICA)
Americas EMEA APAC
45% 32% 43%
RETRIBUZIONE VARIABILE, BASATA SU OBIETTIVI DI PERFORMANCE (PER PAESE)
SÌ
Americhe EMEA APAC
PAGATI
PER
LAVORARE
BENE
3. 3Kelly Global Workforce Index™
Sezione 1:
4 Introduzione
5 Incidenza della Retribuzione Legata alla
Performance (per area geografica)
6 Incidenza della Retribuzione Legata
alla Performance (per Paese)
7 Incidenza della Retribuzione Legata alla
Performance (per gruppo generazionale)
8 Incidenza della Retribuzione Legata alla
Performance (per ambito di competenza)
9 Impatto della Retribuzione
Legata alla Performance
10 Opzione di Pagamento preferita
11 Equità della Retribuzione
(per area geografica)
12 Equità della Retribuzione
(per ambito di competenza)
Sezione 2:
13 Introduzione
14 Telelavoro
15 Vantaggi del Telelavoro
16 Svantaggi del Telelavoro
Sezione 3:
17 Introduzione
18 Esperienze di Crowdsourcing
19 Interesse per il Crowdsourcing
20 Conclusioni
INDICE
Il Kelly Global Workforce Index 2013
(KGWI) raccoglie le informazioni relative al
mondo del lavoro ricavate dalle risposte
di 120.000 persone provenienti da 31
Paesi di Americhe, EMEA e APAC.
È un’indagine annuale che raccoglie opinioni su
una vasta gamma di tematiche che impattano
sul mondo del lavoro contemporaneo, con un
focus particolare sui punti di vista di persone
diverse per gruppo generazionale, settore in
cui lavorano, occupazione e competenze.
Tra i temi affrontati nel 2013:
• Avanzamento di Carriera
e Sviluppo delle Competenze
• Performance sul Lavoro
• Engagement e Retention dei Dipendenti
• Social Media e Tecnologia
Questa seconda puntata, dedicata al tema della
Performance sul Lavoro, analizza la sempre
più ampia diffusione della retribuzione basata
sulle performance, che viene scelta anche
da categorie professionali inaspettate.
IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013
I dati dell’indagine suggeriscono che i dipendenti
sono oggi più disposti ad accettare un elemento
di “rischio” nella loro retribuzione, in cambio
dell’opportunità di soddisfare standard che
facciano crescere i bonus legati alla performance.
Inoltre, l’indagine fornisce dati che riguardano
ciò che i dipendenti pensano veramente
rispetto all’equità della propria retribuzione,
con un particolare focus su diversi gruppi
generazionali e mercati globali.
Viene, inoltre, toccato anche il tema del
telelavoro, con gli ultimi dati sulla diffusione di
questa modalità e sui fattori che lo favoriscono
e quelli che lo ostacolano a livello globale.
Infine, il report dà un’occhiata al fenomeno del
crowdsourcing, in virtù del quale le aziende
utilizzano Internet per accedere ad una fonte di
fornitori di vari servizi estesa a livello globale.
4. 4Kelly Global Workforce Index™
PAGATI PER LAVORARE BENE
SEZIONE 1
La retribuzione basata sulla performance si è diffusa gradualmente in varie parti del
mondo, fin da quando vennero condotte le prime indagini su questo tema in Europa
nel 2005, in cui il 20% circa degli intervistati dichiarava di essere retribuito in base alla
performance.
Attualmente, il 39% dei dipendenti della region EMEA ha una forma di retribuzione
legata al raggiungimento di obiettivi di performance, e la media mondiale è del 44%.
Nelle retribuzioni a performance rientrano tutti gli accordi nei quali un elemento del
pacchetto retributivo è legato al raggiungimento di determinati target e può includere
partecipazione agli utili, bonus legati alla performance e commissioni sulle vendite.
5. 5Kelly Global Workforce Index™
INCIDENZA DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE
(PER AREA GEOGRAFICA)
La più alta incidenza di retribuzioni
legate alla performance si riscontra
nelle economie in rapida espansione
dell’area APAC, con il 59% degli
intervistati che riceve forme di
retribuzione ad incentivo, rispetto al
39% in EMEA e al 36% nelle Americhe.
Una parte della tua retribuzione è variabile, ovvero legata alla performance individuale o al raggiungimento di target di produttività?
(% di Sì per area geografica)
AMERICAS EMEA
36% 39%
APAC GLOBALE
59% 44%
6. 6Kelly Global Workforce Index™
INCIDENZA DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE (PER PAESE)
A livello globale, c’è una notevole
differenza rispetto all’adozione della
retribuzione legata alla performance,
che riflette i diversi modi di
considerare lavoro e retribuzione.
La più alta incidenza tra i partecipanti
alla nostra indagine si registra nell’area
dell’Asia-Pacifico e tra le economie
emergenti. Tra i partecipanti cinesi,
c’è un’alta percentuale di dipendenti
con retribuzioni variabili, ma anche in
Indonesia, Thailandia, Malesia, Russia,
India, Singapore e Hong Kong più
del 60% dei partecipanti riceve una
retribuzione legata alla performance.
Il tasso scende al 30% o meno in
Danimarca, Svezia, Irlanda, Australia e UK.
Una parte della tua retribuzione è variabile, ovvero legata alla performance individuale
o al raggiungimento di target di produttività? (% di Sì per Paese)
75%
75%
75%
72%
70%
67%
63%
62%
55%
48%
50%
48%
47%
47%
45%
43%
40%
40%
38%
36%
36%
36%
36%
35%
32%
32%
30%
29%
26%
24%
21%
Danimarca
Svezia
Irlanda
Australia
UK
Norvegia
USA
Italia
Portogallo
Lussemburgo
Francia
NuovaZelanda
Ungheria
Svizzera
Canada
Germania
Belgio
Messico
Portorico
PaesiBassi
Brasile
Sudafrica
Polonia
HongKong
Singapore
India
Russia
Malesia
Thailandia
Indonesia
Cina
7. 7Kelly Global Workforce Index™
INCIDENZA DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE
(PER GENERAZIONE)
Tra i principali gruppi generazionali di
lavoratori, c’è una significativa preminenza
di lavoratori che ricevono una retribuzione
variabile tra gli appartenenti alla Gen X
(48%) e alla Gen Y (45%), rispetto al 36%
dei Baby Boomer.
Una parte della tua retribuzione è variabile, ovvero legata alla performance individuale o al
raggiungimento di target di produttività? (% di Sì per gruppo generazionale)
GEN Y GEN X
45% 48%
BABY BOOMER
36%
8. 8Kelly Global Workforce Index™
INCIDENZA DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE
(PER AMBITO DI COMPETENZA)
La retribuzione legata alla performance
predomina in alcuni settori-chiave,
come le Vendite, in cui il 76% dei
dipendenti percepisce una retribuzione
variabile, Marketing (56%), IT
(52%) ed Engineering (51%).
Una parte della tua retribuzione è variabile, ovvero legata alla performance individuale o al
raggiungimento di target di produttività? (% di Sì per ambito di competenza)
76%
56%
52%
51%
46%
45%
43%
38%
37%
31%
31%Scienze
Formazione
Sicurezza
Health Care
Legge
Matematica
Finanza/Contabilità
Engineering
IT
Marketing
Vendite
9. 9Kelly Global Workforce Index™
IMPATTO DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE
Tra gli intervistati che non percepiscono
una retribuzione legata alla
performance, è forte la convinzione
che lavorerebbero meglio se potessero
passare ad un accordo di questo tipo.
A livello globale, il 46% si dichiara
convinto di ciò, con una percentuale
più alta in APAC (56%), seguita da
Americhe (44%) ed EMEA (41%).
I risultati dell’indagine mostrano che molti
lavoratori confidano nella loro capacità di
lavorare meglio e sono convinti di poter
incrementare i propri guadagni con una
retribuzione basata sulla performance.1
Se non percepisci una retribuzione legata alla performance, sei d’accordo o in disaccordo con l’affermazione secondo la quale
lavoreresti meglio se la tua retribuzione fosse legata alla tua performance/ produttività? (% di “D’accordo” per area geografica)
1
Agli intervistati è stato chiesto di rispondere indicando
un valore da 1 a 5, dove 1= Molto in disaccordo
e 5= Molto d’accordo. Il totale delle risposte
“D’accordo” comprende tutti i 4 e 5 espressi.
AMERICHE EMEA
44% 41%
APAC GLOBALE
56% 46%
10. 10Kelly Global Workforce Index™
Retribuzione legata a performance/produttività
OPZIONE DI PAGAMENTO PREFERITA
Il cambio di atteggiamento rispetto ad
accordi legati alla retribuzione variabile
è ben rappresentato dalle risposte
ricevute alla domanda sulla scelta tra
retribuzione legata alla performance e
retribuzione legata agli straordinari.
In effetti, ai dipendenti è stato chiesto di
scegliere tra la certezza di una retribuzione
aggiuntiva per il lavoro extra o l’incertezza
di un premio basato unicamente su
performance e produttività.
Uniformemente, a livello globale, la
maggioranza degli intervistati ha scelto
l’incertezza della retribuzione legata alla
performance, sulla base della convinzione
che i propri sforzi e la propria iniziativa gli
farebbero avere una retribuzione più alta
rispetto all’extra derivante dallo straordinario.
A livello globale, il 57% degli intervistati
sceglie l’opzione della performance, con
l’APAC a far registrare il dato più alto (66%)
rispetto ad EMEA (54%) e Americhe (51%).
Se ti venisse offerta una retribuzione legata a lavoro straordinario o una legata a performance e produttività, quale preferiresti?
(% per area geografica)
AMERICHE
EMEA
APAC
GLOBALE
43% 51%
37% 54%
28% 66%
36% 57%
Retribuzione per lavoro straordinario
Retribuzione legata a performance/produ
Altro
11. 11Kelly Global Workforce Index™
EQUITÀ DELLA RETRIBUZIONE (PER AREA GEOGRAFICA)
Dalle risposte alla domanda se i
dipendenti ritengono di percepire una
retribuzione equa emerge un aspetto
rivelatore circa il nuovo atteggiamento
mentale del lavoratore.
Forse a sorpresa, meno della metà degli
intervistati (38%), a livello globale, pensa
di percepire una retribuzione commisurata
al lavoro che svolge.
Il livello più basso, dal punto di vista
del lavoratore, si tocca in EMEA, dove
appena il 32% ritiene equa la propria
retribuzione, contro il 43% dell’APAC e il
45% delle Americhe.
Quanto sei d’accordo con l’affermazione secondo la quale la retribuzione che percepisci per il tuo lavoro è equa?
(% di “D’accordo” per area geografica)
AMERICHE EMEA
45% 32%
APAC GLOBALE
43% 38%
12. 12Kelly Global Workforce Index™
EQUITÀ DELLA RETRIBUZIONE (PER AMBITO DI COMPETENZA)
Analizzando i vari ambiti in cui
operano i lavoratori intervistati,
emerge un quadro molto vario
rispetto all’equità delle retribuzioni.
La percezione di ricevere una retribuzione
equa è più alta tra i dipendenti che
lavorano in IT, Matematica e Vendite,
dove il 43% degli intervistati ritiene equa
la propria retribuzione. I settori considerati
meno equi sul piano retributivo dagli
intervistati sono Formazione (31%),
Healthcare (33%) e Scienze (35%).
Quanto sei d’accordo con l’affermazione secondo la quale la retribuzione che percepisci per il tuo lavoro è equa? (% di “D’accordo” per settore)
43%
43%
43%
42%
41%
41%
38%
37%
35%
33%
31%Formazione
Healthcare
Scienze
Legge
Sicurezza
Marketing
Finanza/Contabilità
Engineering
Vendite
Matematica
IT
13. 13Kelly Global Workforce Index™
Con l’ingresso nel mondo del lavoro di modalità più flessibili, il telelavoro - ovvero, il lavoro da
casa o da remoto - è diventato più diffuso.
LIBERTÀ DI VAGABONDARE - L’APPEAL DEL TELELAVORO
SEZIONE 2
14. 14Kelly Global Workforce Index™
Più di un quarto degli intervistati (29%),
a livello globale, lavora da remoto
almeno per parte della settimana
lavorativa. Per quanto riguarda le aree
geografiche, sono molti di più quelli
dell’APAC (37%) a lavorare da casa o,
comunque, da remoto, rispetto a quelli
di Americhe (24%) ed EMEA (23%). 2
TELELAVORO
Lavori da casa o da remoto? (% di Sì per area geografica)
2
Domanda effettiva: “Attualmente, per quanti
giorni a settimana lavori da casa o da remoto?”
10%
20%
30%
40%
GlobaleAPACEMEAAmeriche
15. 15Kelly Global Workforce Index™
La scelta del telelavoro rappresenta
un grande cambiamento nel modo di
lavorare, per cui benefici e costi vanno
soppesati attentamente, tanto dai
datori di lavoro che dai dipendenti.
Il più grande vantaggio del telelavoro
secondo i dipendenti è il tempo
risparmiato sul pendolarismo da-verso
il luogo di lavoro, e le relative spese,
con il 65% delle risposte da parte di
quanti lavorano da casa o da remoto
per una parte della settimana.
Altri importanti vantaggi sono “minor
numero di interruzioni” (47%) e
“maggiore flessibilità” (45%).
VANTAGGI DEL TELELAVORO
Quali sono i vantaggi del lavoro da casa/ da remoto?
(% di persone che lavorano da casa/ da remoto per una parte della settimana, globalmente. Consentite le risposte multiple)
Ridotto il tempo
dedicato agli spostamenti
e le relative spese
Meno interruzioni,
ovvero più
concentrazione
e produttività
La giornata
lavorativa può
essere più corta,
lasciando maggior
tempo libero
Più
motivazione
Miglior
comunicazione
con manager
e colleghi
Altro
65%
47%
45%
31%
26%
13%
5%
16. 16Kelly Global Workforce Index™
Ci sono anche svantaggi, nel telelavoro.
Al primo posto, la “perdita di opportunità
di collaborazione e networking in
ufficio coi colleghi/ col management”,
citata dal 55% degli intervistati.
Altri lati negativi importanti sono la
“difficoltà a separare/ stabilire confini
tra lavoro e vita privata”, citata dal 37%,
e il “minore accesso alle informazioni
aziendali e minore coinvolgimento
nelle attività di team” (36%).
SVANTAGGI DEL TELELAVORO
Quali sono gli svantaggi del lavoro da casa/ da remoto?
(% di persone che lavorano da casa/ da remoto per una parte della settimana, globalmente. Consentite le risposte multiple)
Minore
accesso alle
informazioni
aziendali e
minore
coinvolgimento
nelle attività
di team
La tentazione
di lavorare
per più ore
o di non fare
pause regolari
Minor visibilità,
che provoca
svantaggi in
termini di
responsabilità,
valutazione delle
performance
o promozioni
Carenza
di
motivazioni
Altro
37%
55%
36%
34%
30%
29%
23%
15%
2%
17. 17Kelly Global Workforce Index™
Una delle applicazioni più imprenditoriali di Internet è il fenomeno del crowdsourcing, in
virtù del quale un business diventa un mercato globale di individui, consulenti e freelance in
relazione ad un determinato prodotto o servizio. Ha una portata globale e cerca di attrarre
l’offerta più competitiva che arriva dall’audience globale.
SFRUTTARE LA FOLLA
SEZIONE 3
18. 18Kelly Global Workforce Index™
Ad oggi, le esperienze di crowdsourcing
sono relativamente poche, con solo il
13% degli intervistati che dichiara di
aver avuto un’esperienza lavorativa
diretta di questo tipo. Nell’APAC, il dato
(16%) è relativamente più alto rispetto
ad Americhe (12%) ed EMEA (11%).
ESPERIENZE DI “CROWDSOURCING”
Hai avuto esperienze lavorative legate al “crowdsourcing”? (% di Sì per area geografica)
10%
20%
30%
40%
GlobaleAPACEMEAAmeriche
19. 19Kelly Global Workforce Index™
Per quanto l’esperienza effettiva col
crowdsourcing sia relativamente bassa, è
decisamente più alto il livello d’interesse
verso la possibilità di essere coinvolti
in progetti che lo comprendano.
Un terzo degli intervistati si dichiara
interessato ad intraprendere attività in
crowdsourcing, con il livello più alto, di
nuovo, registrato in APAC (34%), seguita
da EMEA (33%) ed Americhe (29%).3
INTERESSE PER IL “CROWDSOURCING”
Quanto saresti interessato a lavorare in “crowdsourcing”? (% di “Interessati” per area geografica)
3
Agli intervistati è stato chiesto di rispondere alla
domanda indicando un valore su una scala da 1 a 5, dove
1= Per nulla interessato e 5= Molto interessato. Il totale
delle risposte “Interessate” comprende i punteggi 4 e 5.
10%
20%
30%
40%
GlobaleAPACEMEAAmeriche
20. 20Kelly Global Workforce Index™
Questo passaggio riflette tanto un cambio
di atteggiamento quanto un cambiamento
nelle pratiche lavorative. La retribuzione
basata sulla performance modifica il modo
in cui dipendenti e datori di lavoro pensano
a temi quali performance, fatica e premi.
La perdurante recessione economica in molti
Paesi e un nuovo focus sulla produttività
hanno aiutato ad allineare meglio il business
e gli obiettivi dei lavoratori. L’alto tasso di
disoccupazione in molti mercati ha anche
fatto sì che i lavoratori fossero pronti ad
accettare un elemento di rischio nella propria
retribuzione in cambio di un risultato migliore.
Sembra che tale cambiamento si sia
esteso tra aree geografiche, settori e
gruppi generazionali, rompendo di
fatto un modello di lunga durata.
La flessibilità che ciò implica è evidente
anche nel modo in cui i dipendenti
utilizzano le nuove tecnologie per lavorare
da remoto o da casa, e nel modo in cui le
aziende stanno cercando nuovi fornitori
globali per i servizi legati al business.
CONCLUSIONI
UN EQUILIBRIO CHE SI STA SPOSTANDO
L’idea di una retribuzione basata sulla performance si è sviluppata
velocemente e sta prendendo sempre più piede, anche in settori
che, prima, sembravano scettici o contrari.
