Dokumen ini membahas pentingnya kerjasama tim dalam mencapai keberhasilan kerja, menyatakan bahwa kerjasama dapat mendorong ide-ide cemerlang dan memperkuat kinerja individu. Terdapat berbagai jenis tim, seperti tim formal dan tim dengan kepemimpinan mandiri, serta karakteristik yang mempengaruhi efektivitas tim, termasuk ukuran tim, peran anggota, dan norma tim. Selain itu, indikator-indikator seperti kerjasama, kepercayaan, dan kekompakan dibahas sebagai faktor penentu kinerja tim.

1. 15
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kerjasama TIM
2.1.1 Pengertian Kerjasama TIM
Kerjasama dalam tim menjadi sebuah kebutuhan dalam mewujudkan
keberhasilan kerja. Kerjasama dalam tim akan menjadi suatu daya dorong yang
memiliki energi dan sinergisitas bagi individu-individu yang tergabung dalam
kerjasama tim. Tanpa kerjasama yang baik tidak akan memunculkan ide-ide
cemerlang. Sebagaimana yang dinyatakan Bachtiar (2004) bahwa ”Kerja sama
merupakan sinergisitas kekuatan dari beberapa orang dalam mencapai satu tujuan
yang diinginkan. Kerjasama akan menyatukan kekuatan ide-ide yang akan
mengantarkan pada kesuksesan”.
Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau lebih yang
berinteraksi dan mengkoordinasi kerja mereka untuk tujuan tertentu. Definisi ini
memiliki 3 (tiga) komponen. Pertama, dibutuhkan dua orang atau lebih. Kedua,
orang-orang dalam sebuah tim memiliki interaksi regular. Ketiga, orang-orang
dalam sebuah tim memiliki tujuan yang sama.
Setiap tim maupun individu sangat berhubungan erat dengan kerja sama
yang dibangun dengan kesadaran pencapaian prestasi dan kinerja. Dalam kerja
sama akan muncul berbagai penyelesaian yang secara individu tidak
terselesaikan. Keunggulan yang dapat diandalkan dalam kerja sama pada kerja tim
adalah munculnya berbagai penyelesaian secara sinergi dari berbagai individu
yang tergabung dalam kerja tim.

2. 16
Tabel 2.1
Perbedaan antara kelompok dan tim
KELOMPOK TIM
• Memiliki pemimpin yang ditunjuk
• Akuntabilitas individual
• Tujuan kelompok dan organisasi
sama
• Hasil kerja individual
• Mengadakan pertemuan–pertemuan
Efisien
• Efektifitas secara tidak langsung
diukur oleh pengaruh bisnis
• mendiskusikan, memutuskan,
mendelegasikan pekerjaan untuk para
individu
• Berbagi peran kepemimpinan
• Akuntabilitas mutual dan individu
• Visi atau tujuan khusus tim
• Hasil kerja kolektif
• Pertemuan– pertemuan mendorong
diskusi terbuka
• Efektifitas secara langsung diukur
dengan menilai kerja kolektif
• mendiskusikan, memutuskan,
berbagi pekerjaan
Sumber: West (2002:174)
2.1.2 Jenis Tim
2.1.2.1 Tim Formal
Tim formal diciptakan oleh organisasi sebagai bagian dari struktur formal
organisasi. Dua jenis tim formal yang paling umum adalah tim vertikal dan tim
horizontal.
2.1.2.2 Tim Vertikal
Tim vertikal terdiri dari seorang manajer dan para bawahannya dalam rantai
komando formal. Terkadang tim ini disebut tim fungsional atau tim komando.
Setiap tim diciptakan oleh organisasi untuk mencapai tujuan – tujuan tertentu
lewat aktifitas dan interaksi bersama para anggota.

3. 17
2.1.2.3 Tim Horizontal
Tim horizontal terdiri atas karyawan – karyawan dari tingkat hierarkis yang
hamper sama, tetapi dari bidang keahlian yang berbeda. Dua jenis tim horizontal
yang paling umum adalah angkatan tugas dan komite.
1. Angkatan tugas adalah kelompok karyawan dari departemen – departemen
berbeda yang dibentuk untuk menangani aktifitas tertentu dan hanya bertahan
sampai tugas itu selesai.
2. Komite biasanya berumur panjang dan mungkin merupakan bagian permanen
dari struktur organisasi. Komite memberikan keuntugan yaitu: memungkinkan
para anggota organisasi untuk bertukar informasi, menghasilkan saran – saran
untuk mengoordinasi unit – unit organisasional yang diwakilkan,
mengembangkan berbagai ide dan solusi baru untuk masalah – masalah
organisasional yang ada, dan membantu perkembangan berbagai praktik dan
kebijaksanaan organisasional yang baru.
2.1.2.4 Tim dengan Tujuan Khusus
Tim dengan tujuan khusus adalah tim yang diciptakan diluar organisasi
formal untuk mengerjakan proyek kepentingan atau kreatifitas khusus. Tim
dengan tujuan khusus masih merupakan bagian dari organisasi formal dan
memiliki struktur laporannya sendiri.
2.1.2.5 Tim dengan Kepemimpinan Mandiri
Tim yang dibentuk dalam satu departemen yang sama dan anggotanya
adalah karyawan untuk mendiskusikan cara-cara peningkatan kualitas, efisiensi
dll. Tim pemecahan masalah biasanya terdiri atas 5 sampai 12 karyawan per jam

4. 18
dari departemen yang sama yang dengan sukarela bertemu untuk mendiskusikan
cara – cara peningkatan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja. Tim pemecahan
masalah biasanya merupakan langkah pertama dalam langkah perusahaan menuju
partisipasi karyawan yang lebih besar. Seiring dengan bertambah dewasanya
perusahaan, tim pemecahan masalah berangsur – angsur berkembang menjadi tim
dengan kepemimpinan mandiri.
Kepemimpinan mandiri biasanya terdiri dari 5 sampai 20 pekerja dengan
lebih dari satu keterampilan yang menggilir pekerjaan untuk menghasilkan produk
atau layanan yang menyeluruh atau setidaknya satu aspek menyeluruh atau bagian
dari sebuah produk atau layanan. Ide pokoknya adalah bahwa tim – tim itu
sendiri, dan bukan para manajer atau supervisor, bertanggung jawab atas
pekerjaan mereka, membuat keputusan, mengawasi kinerja mereka sendiri, dan
mengubah perilaku kerja mereka seperti yang dibutuhkan untuk memecahkan
masalah, mencapai tujuan, dan menyusuaikan diri terhadap kondisi – kondisi yang
berubah.
Tim dengan kepemimpinan mandiri merupakan tim permanen yang secara
khusus meliputi elemen – elemen berikut ini :
1. Tim mencakup para karyawan yang memiliki beberapa keterampilan dan
fungsi, dan keterampilan – keterampilan yang dikombinasikan sudah
cukup untuk mengerjakan tugas organisasional yang besar.
2. Tim diberi akses menuju sumber – sumber daya seperti informasi,
peralatan, mesin dan persediaan yang dibutuhkan untuk mengerjakan
seluruh tugas.

5. 19
3. Tim diberi kekuasaan dengan otoritas pembuatan keputusan yang berarti
bahwa para anggota memiliki kebebasan untuk memilih anggota baru,
memecahkan masalah, menghabiskan uang, mengawasi hasil, dan
merencanakan masa depan.
2.1.2.6 Tim di Lingkungan Kerja yang Baru
Dua jenis tim yang semakin sering digunakan adalah tim virtual/maya dan
tim global
1. Tim virtual terdiri atas anggota – anggota yang tersebar secara geografis dan
organisasional yang terikat terutama oleh kemajuan teknologi informasi dan
telekomunikasi. Tim virtual sering meliputi para pekerja lepas, anggota
organisasi rekanan, pelanggan, pemasok, konsultan, atau pihak – pihak luar
lainnya. Salah satu keuntungan dari tim virtual adalah kemampuan untuk
dengan cepat mengumpulkan kelompok orang yang paling tepat untuk
menyelesaikan proyek yang kompleks, memecahkan masalah tertentu, atau
mengekploitasi peluang strategis tertentu.
2. Tim global adalah tim kerja lintas batas yang terbentuk dari anggota – anggota
dengan kebangsaan yang berbeda yang aktifitasnya menjangkau banyak
Negara. Tim global dapat dibagi dalam dua kategori yaitu tim interkultiral
yang para anggotanya berasl dari berbagai negara atau budaya yang berbeda
dan bertemu dengan berhadapan secara langsung, dan tim global virtual yang
para anggotanya tinggal di lokasi yang terpisah di seluruh penjuru dunia dan
melaksanakan pekerjaan mereka dengan bantuan teknologi elektronik.

6. 20
2.1.3 Karakteristik Tim
2.1.3.1 Ukuran Tim
Secara umum, ketika ukuran tim meningkat, akan lebih sulit bagi setiap
anggota untuk dapat saling berinteraksi dan mempengaruhi satu sama lain.
Ukuran kelompok mengusulkan hal hal berikut ini :
1. Tim kecil (2 sampai 4 anggota) menunjukan lebih banyak persetujuan,
mengajukan lebih banyak pertanyaan, dan bertukar lebih banyak opini. Merek
cenderung bersikap informaldan tidak banyak menuntut pemimpin.
2. Tim besar cenderung memiliki lebih banyak perselisihan pendapat dan
perbedaan opini. Karena kurangnya kepuasan dihubungkan dengan tugas yang
dispesialisasikan serta komunikasi yang buruk, para anggota tim memiliki
sedikit kesempatan untuk berpatisipasi dan merasakan keakraban kelompok.
2.1.3.2. Peran Anggota
Dalam tim-tim yang sukses syarat kinerja tugas dan kepuasan social
dipenuhi oleh munculnya dua jenis peran yaitu spesialis tugas dan
sosioemosional.
Orang-orang yang memainkan peran spesialis tugas menghabiskan waktu
dan energi untuk membantu tim meraih tujuannya. Mereka sering memperlihatkan
perilaku-perilaku berikut :
1. Memprakarsai ide
2. Memberikan opini
3. Mencari informasi
4. Memberi semangat

7. 21
Orang – orang yang menggunakan peran sosioemosional mendukung
kebutuhan emosional para anggota tim dan membantu menguatkan kesatuan
social. Mereka memperlihatkan perilaku – perilaku berikut :
1. Mendorong
2. Berpadu
3. Mengurangi Ketegangan
4. Mengikuti
5. Berkompromi
2.1.4 Proses Tim
2.1.4.1 Tingkat Perkembangan Tim
1. Pembentukan. Tingkat pembentukan adalah periode orientasi dan
perkenalan. Selama tigkat pembentukan ini, pemimpin tim harus
memberikan waktu bgi para anggota untuk mengenal satu sama lain dan
mendorong mereka terlibat dalam diskusi informal dan social.
2. Prahara. Selam tingkat prahara kepribadian individual muncul. Tingkat
ini ditandai oleh konflik dan perselisihan pendapat.
3. Penetuan norma. Selama tingkat penentuan norma, konflik konflik
diselesaikan, dan keharmonisan serta kesatuan tim muncul. konsensus
terwujud pada siapa yang memiliki kekuasaan, siapa pemimpinnya, dan
peran – perab para anggota.
4. Pelaksanaan. Selama tingkat pelaksanaan, penekanan utama ada pada
pemecahan masalah dan penyelesaian tugas yang diberikan. Selama
tingkat ini pemimpin harus berkonsentrasi terhadap pelaksanaan kinerja

8. 22
tugas yang tinggi. Spesialis sosioemosional dan spesialis tugas harus
memberikan kontribusi.
5. Pembubaran. Tingkat pembubaran muncul dalam komite, angkatan tugas,
dan tim yang memiliki tugas yang terbatas untuk dikerjakan dan
dibubarkan setelahnya. Pada saat ini, pemimpin berharap untuk
memberitahukan pembubaran tim dengan suatu ritual atau upacara,
barangkali memberikan piagam dan penghargaan untuk menandakan
penutupan dan kelengkapan.
2.1.4.2 Kekompakan Tim
Kekompakan tim didefinisikan sebagai sejauh mana para anggota tertarik
pada tim dan termotivasi untuk tinggal didalamnya. Faktor – faktor yang
menentukan kekompakan tim :
1. Interaksi tim. Hubungan yang lebih baik antara anggota tim dan semakin
banyak waktu yang dihabiskan bersama, semakin kompak tim tersebut.
2. Konsep tujuan yang sama. Anggota tim sepakat dengan tujuan dan
menjadikan lebih kompak
3. ketertarikan pribadi terhadap tim. Para anggota memiliki sikap dan nilai yang
serupa dan senang berkumpul.
2.1.4.3 Norma Tim
Norma tim adalah standar perilaku yang sama – sama dimiliki oleh para
anggota tim dan membimbing perilaku mereka. Norma bersifat informal. Norma
juga tidak tertulis, seperti halnya peraturan dan prosedur.

9. 23
Norma mengidentifikasikan nilai – nilai utama, mengklarifikasi harapan –
harapan peran, dan memudahkan kelangsungan hidup tim. Norma yang relevan
dengan perilaku sehari – hari dan hasil kerja serta kinerja karyawan secara
berangsur –angsur berkembang. Empat cara berkembangnya norma tim yang
lazim untuk mengendalikan dan mengarahkan perilaku yaitu :
1. Peristiwa penting. Peristiwa penting dalam sejarah tim membangun teladan
yang penting.
2. Keunggulan. Keunggulan berarti bahwa perilaku pertama yang muncul dalam
tim sering kali menentukan teladan untuk harapan – harapan tim nantinya.
3. Perilaku pembawaan. Perilaku pembawaan menghadirkan norma – norma ke
dalam tim dari luar.
4. Pernyataan yang eksplisit. Dengan pernyataan yang eksplisit, para pemimpin
atau para anggota tim dapat memprakarsai norma–norma dengan
mengungkapkannya pada tim.
2.1.5 Indikator-Indikator Kerjasama Tim
2.1.5.1 Kerjasama
Kerjasama dilakukan oleh sebuah tim lebih efektif daripada kerja secara
individual. Menurut West (2002) “Telah banyak riset membuktikan bahwa kerja
sama secara berkelompok mengarah pada efisiensi dan efektivitas yang lebih baik.
Hal ini sangat berbeda dengan kerja yang dilaksanakan oleh perorangan”.
Selain keunggulan di atas, kerjasama juga dapat menstimulasi seseorang
berkontribusi dalam kelompoknya, sebagaimana yang dinyatakan Davis (dalam
Dewi, 2006) bahwa, ”Kerja sama adalah keterlibatan mental dan emosional orang-

10. 24
orang di dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan
kontribusi kepada tujuan kelompok atau berbagai tanggung jawab pencapaian
tujuan”.
Kontribusi tiap-tiap individu dapat menjadi sebuah kekuatan yang
terintegrasi. Individu dikatakan bekerja sama jika upaya-upaya dari setiap
individu tersebut secara sistematis terintegrasi untuk mencapai tujuan bersama.
Semakin besar integrasinya semakin besar tingkat kerja samanya.
Indikator-indikator Kerja Sama:
West (2002) menetapkan indikator-indikator kerja sama sebagai alat
ukurnya sebagai berikut :
1. Tanggung jawab secara bersama-sama menyelesaikan pekerjaan, yaitu
dengan pemberian tanggung jawab dapat tercipta kerja sama yang baik.
2. Saling berkontribusi, yaitu dengan saling berkontribusi baik tenaga maupun
pikiran akan terciptanya kerja sama.
3. Pengerahan kemampuan secara maksimal, yaitu dengan mengerahkan
kemampuan masing-masing anggota tim secara maksimal, kerja sama akan
lebih kuat dan berkualitas.
2.1.5.2 Kepercayaan
Maxwell (2002) menyatakan bahwa ”Kepercayaan (trust) adalah keyakinan
bahwa seseorang sungguh-sungguh dengan apa yang dikatakan dan dilakukannya.
Kepercayaan lahir dari sikap yang dimunculkannya ketika berinteraksi dengan
orang lain, misalnya pemimpin dengan bawahan, bawahan dengan pemimpin atau
antarkaryawan di sebuah perusahaan. Kepercayaan adalah bentuk perlakuan diri

11. 25
kita kepada orang lain secara tulus. Kepemimpinan akan sukses bila dilandasi
adanya kepercayaan satu sama lain”.
Selanjutnya Sopiah (2008) memberikan definisi bahwa ”Kepercayaan adalah
suatu harapan positif bahwa orang tidak akan bertindak secara oportunistik. Bila
pengikut mempercayai pemimpinnya, mereka bersedia berkorban bagi tindakan
pimpinan, demikian pula sebaliknya pemimpin harus memberikan kepercayaan
atas kemampuan pengikutnya”.
Kerjasama tim yang berkinerja tinggi dicirikan oleh kepercayaan (trust)
timbal balik yang tinggi di antara anggota-anggotanya. Artinya para anggota
meyakini akan integritas, karakter dan kemampuan setiap anggotanya.
Kepercayaan sangat kuat di dalam sebuah perusahaan, orang-orang tidak
akan berbuat terbaik jika mereka tidak percaya bahwa mereka akan diperlakukan
secara adil, tak ada kronisme dan setiap orang memiliki sasaran yang nyata. Satu-
satunya cara yang diketahui untuk menciptakan kepercayaan semacam itu adalah
dengan menyusun nilai-nilai dan kemudian melakukan apa yang telah
dibicarakan.Artinya seseorang harus mengerjakan apa yang dikatakan akan
dilakukan, secara konsisten, sepanjang waktu.
Maxwell (2002) mengindikasikan indikator-indikator kepercayaan, yaitu:
1. Kejujuran, yaitu dengan adanya kejujuran anggota tim akan menciptakan rasa
saling percaya.
2. Pemberian tugas, yaitu dengan pemberian tugas pada anggota tim berarti telah
memberikan kepercayaan bahwa anggota tim mampu melaksanakannya.

12. 26
3. Integritas, yaitu setiap anggota dianggap memiliki integritas atau bersikap
sebenarnya (truthfulness) dalam bekerja.
2.1.5.3 Kekompakan
Dewi (2007) memberikan defenisi bahwa kekompakan adalah bekerja sama
secara teratur dan rapi, bersatu padu dalam menghadapi suatu pekerjaan yang
biasanya ditandai adanya saling ketergantungan.
Selanjutnya Mangkuprawira (2009) menyatakan bahwa “Kekompakan
(cohesiveness) adalah tingkat solidaritas dan perasaan positif yang ada dalam diri
seseorang terhadap kelompoknya”.
Kekompakan kelompok bukanlah senjata rahasia dalam pencarian untuk
peningkatan kinerja kelompok atau tim. Caranya agar berhasil adalah dengan
menjaga agar ukuran kelompok-kelompok tugas tetap kecil, menyakinkan
standar-standar kinerja dan sasaran-sasaran harus jelas dan dapat diterima,
mencapai beberapa keberhasilan awal dan mengikuti petunjuk-petunjuk praktis.
Tim kerja yang dipilih sendiri dimana orang-orang mengangkat teman satu timnya
sendiri dan cara-cara sosial selepas kerja dapat merangsang kekompakan sosio-
emosional. Membantu perkembangan kekompakan sosio-emosional perlu
diseimbangkan dengan kekompakan tim. Jika sosio-emosional tidak disesuaikan
dengan kekompakan tim, hal ini dapat mengganggu kinerja dan prestasi tim, yang
pada akhirnya mengganggu prestasi-prestasi individu.
Pada dunia usaha, penggunaan team work seringkali merupakan solusi
terbaik untuk mencapai suatu kesuksesan. Team work yang solid akan
memudahkan manajemen dalam mendelegasikan tugas-tugas organisasi. Namun

13. 27
demikian untuk membentuk sebuah tim yang solid dibutuhkan komitmen yang
tinggi dari manajemen. Hal terpenting adalah bahwa team work harus dilihat
sebagai suatu sumber daya yang harus dikembangkan dan dibina sama seperti
sumber daya lain yang ada dalam perusahaan. Proses pembentukan, pemeliharaan
dan pembinaan team work harus dilakukan atas dasar kesadaran penuh dari tim
tersebut sehingga segala sesuatu berjalan secara normal sebagai suatu aktivitas
sebuah team work, meskipun pada kondisi tertentu manajemen dapat melakukan
intervensi (Mangkuprawira, 2009).
Dalam melihat sejauhmana hubungan kekompakan terhadap kerjasama tim,
Dewi (2007) menetapkan indikator-indikator sebagai berikut :
1. Saling ketergantungan tugas, yaitu saling ketergantungan pada tugas
menciptakan kekompakan.
2. Saling ketergantungan hasil, yaitu anggota tim merasa hasil yang dicapai
bukanlah hasil secara individu, tetapi hasil kekompakan bersama dalam
bekerja.
3. Komitmen yang tinggi, yaitu anggota tim dianggap memiliki komitmen yang
tinggi pada tujuan yang akan dicapai tim.
2.2 Efektivitas Kerja
2.2.1 Pengertian Efektivitas Kerja
Suatu organisasi yang berhasil dapat diukur dengan melihat pada sejauh
mana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.
Pentingnya efektivitas organisasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan
efektivitas adalah kunci dari kesuksesan suatu organisasi

14. 28
Menurut Etzioni dalam Tangkilisan (2005:139) Efektivitas adalah tingkat
sejauh mana suatu organisasi yang merupakan system social dengan segala
sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa
pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-
anggotanya”. Menurut Argris dalam Tangkilisan (2005:139), efektivitas kerja
adalah keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan,
kemampuan dan pemanfaatan tenaga manusia”. Menurut Pabundu (2006:16),
efektivitas kerja adalah fungsi dari peraturan-peraturan dan praktik-praktik yang
digunakan perusahaan dengan konsisten. Bentuk konsistensi ini sebagai sumber
kekuatan organisasi dan sebagai cara untuk memperbaiki kinerja dan efektivitas
organisasi.
Jadi konsep efektivitas menunjukkan sejauh mana organisasi melaksanakan
kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai
dengan menggunakannya secara optimal melalui alat-alat dan sumber-sumber
daya yang ada.
2.2.2 Indikator Efektivitas Kerja
Menurut Agraris dalam Tangkilisan (2003:131), menyebutkan tolok ukur
efektivitas kerja sebagai berikut:
1. Pencapaian Tujuan
Kemampuan perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi berupa
peningkatan profit, kualitas dan kuantitas pelayanan. Setiap individu harus
dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang diberikan
sehingga tercapai efektivitas kerja yang optimal.

15. 29
2. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja merupakan volume kerja yang dihasilkan pada saat kondisi
normal. Hal ini didapat dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang
didapat atau dialaminya selama bekerja.
3. Tepat Waktu
Menyelesaiakan pekerjaan tepat waktu serta mencapai sasaran yang telah
dicapai. Hal ini dilakukan untuk mengurangi biaya yang timbul. Setiap
karyawan harus dapat menggunakan waktu seefisien mungkin dengan cara
datang tepat waktu dan berusaha menyelesaikan tugas sebaik-baiknya
seperti yang telah ditetapkan melalui kebijakan perusahaan.
4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan langsung dengan Sumber
Daya Manusia (SDM) sebagai karyawan dalam pencapaian tujuan
organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan
seseorang atas peranan atau pekerjaan organisasi. Tingkat rasa puas
individu, bahwa mereka dapat imbalan yang setimpal, dari bermacam-
macam aspek situasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka berada.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti menarik kesimpulan tentang pengertian
kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan dalam melaksanakan pekerjaan
yang dibebankan sebagai akibat dari imbalan yang diterima untuk
memenuhi kebutuhan, bila kebutuhan karyawan terpenuhi maka mereka
akan merasa puas dan senang.

16. 30
5. Kualitas Kerja
Kualitas kerja merupakan sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa
hasil kerja dalam bentuk kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan dalam mengerjakan pekerjaan.
2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja
Menurut Strees dalam Tangkilisan (2005:151) ada empat faktor yang
mempengaruhi efektivitas kerja yaitu:
1. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi.
Struktur dan teknologi dengan berbagai cara. Struktur yang dimaksud
adalah hubungan yang relatif tatap sifatnya, seperti dijumpai dalam
organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya manusia. Struktur
meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orang atau
mengelompokkan orang-orang di dalam menyelesaikan pekerjaan.
Sedangkan yang dimaksud teknologi adalah mekanisme suatu perusahaan
untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi. Dengan teknologi yang
tepat akan menunjang kelancaran organisasi didalam mencapai sasaran,
disamping itu juga dituntut adanya penempatan orang yang tepat pada
tempat yang tepat pula.
Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas di samping
lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap
efektivitas. Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan
misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam

17. 31
lingkup perusahaan misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan
tersebut. Keberhasilan hubungan organisasi lingkungan tampaknya amat
tergantung pada tiga variable yaitu:
a. Tingkat keterdugaan keadaan lingkungan
b. Ketepatan persepsi atas keadaan lingkungan
c. Tingkat rasionalitas organisasi.
Ketiga faktor ini mempengaruhi ketepatan tanggapan organisasi terhadap
perubahan lingkungan makin tepat tanggapannya, makin berhasil adaptasi
yang dilakukan oleh organisasi.
2. Karakteristik Pekerja
Pada kenyataanya, para karyawan atau para pekerja perusahaan merupakan
faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena perilaku
merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi
tercapainya tujuan organisasi. Pekerja merupakan sumberdaya yang
langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di
dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh
terhadap pencapaian tujuan organisasi.
3. Kebijakan dan Praktek Manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan kejamnya
lingkungan, maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan
proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan dan
praktek manajemen dapat mempengaruhi atau dapat merinangi pencapaian

18. 32
tujuan, ini tergantung bagaimana kebijaksanaan dan praktek manajemen
dalam tanggung jawab terhadap para karyawan dan organisasi.
2.3 Penelitian Terdahulu
Harry Wijaya Hutasuhut (2011) Judul penelitian “Analisis Tim Kerja Pada
PT. Buana Varia Komputama Site, Medan.” Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh Kerjasama Tim terhadap kinerja
karyawan pada PT. Buana Varia Komputama Site, Medan. Pengujian data
menggunakan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik
seperti : uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi linear
berganda pada α=5% dengan bantuan SPSS 15.0 for Windows. Hasil penelitian
ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara
variabel budaya kerja dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Buana Varia Komputama Site, Medan. Pada uji F diketahui bahwa variabel
kerja tim karyawan secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja
karyawan pada PT. Buana Varia Komputama Site, Medan secara positif dan
signifikan. Pada pengujian koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R
Square) diperoleh nilai sebesar 0.389, yang memiliki arti bahwa variabel kinerja
karyawan pada PT. Buana Varia Komputama Site, Medan dipengaruhi oleh
variabel kerjasama tim sebesar 38.9% dan sisanya 61.1% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dewi (2005), dengan
judul Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan pada
Bagian Produksi PT. DUPANTEX Kabupaten Pekalongan. Batasan operasional

19. 33
dalam penelitian tersebut menggunakan pembagian kerja sebagai variabel bebas
(X) dan efektivitas kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). Penelitian
menggunakan metode Analisis Regresi Sederhana serta Validitas dan reabilitas
Analisis yang didapat bahwa uji korelasi dengan menggunakan rumus korelasi (r)
sebesar 0,828 kemudian uji signifikansi koefisien korelasi dengan menggunakan
uji t memperoleh T hitung = 8,22 dan Tabel = 2,040 karena T hitung > T tabel ini
artinya terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara pembagian kerja
terhadap efektivitas kerja. Selanjutnya koefisien determinasi (R2
2.4 Kerangka Konseptual
) diperoleh
sebesar 68,58% artinya kontribusi pembagian kerja dalam menjelaskan
variabilitas efektivitas kerja sebesar 68,58% sisanya sebesar 31,44% adalah
kontribusi faktor-faktor lain, seperti: produktivitas, kemampuan adaptasi kerja,
kepuasan kerja dan lain-lain yang mana dalam penelitian ini tidak ikut dibahas.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dan
signifikan antara pembagian kerja terhadap efektivitas kerja.
Kerjasama tim pegawai sangat diperlukan dalam suatu perusahaan. Menurut
Williams (2008) “Kerjasama tim adalah kemampuan untuk bekerjasama menuju
suatu visi yang sama, kemampuan mengarahkan pencapaian individu ke arah
sasaran organisasi”. Setiap anggota tim berkontribusi mengerahkan
kemampuannya dalam mencapai visi yang telah ditetapkan, sehingga prestasi
kerja individual dan kelompok dapat terwujud.
Selanjutnya dalam melihat terciptanya kerjasama tim yang baik, Buhler
(2006) menyatakan, ”Kerjasama tim bergantung pada prestasi kerja sama dan juga

20. 34
prestasi individu. Anggota tim bekerja sama untuk mengumpulkan sumber daya
mereka, biasanya dalam hal ini kecakapan untuk mencapai sasaran-sasarannya”.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), ”Kerjasama memiliki 3 (tiga)
keunggulan, yaitu: 1) Kerjasama lebih unggul dibandingkan dengan kompetisi
dalam meningkatkan prestasi dan produktivitas, 2) Kerja sama lebih unggul
dibandingkan upaya-upaya individualistis dalam meningkatkan prestasi dan
produktivitas, 3) Kerjasama tanpa kompetisi antar kelompok dapat meningkatkan
prestasi dan produktivitas lebih tinggi daripada kerjasama dengan kompetisi antar
kelompok”.
Menurut Argris dalam Tangkilisan (2005:139), efektivitas kerja adalah
keseimbangan atau pendekatan optimal pada pencapaian tujuan, kemampuan, dan
pemanfaatan tenaga manusia “jadi konsep efektivitas menunjukkan seberapa jauh
organisasi melaksanakan kegiatan atau fungsi-fungsi sehingga tujuan yang telah
ditetapkan perusahaan dapat tercapai dengan menggunakan alat-alat dan sumber
daya yang ada secara optimal. Indikator dari efektivitas kerja dalam penelitian ini
adalah pencapaian tujuan, kuantitas kerja, ketepatan waktu, kepuasan kerja, dan
kualitas kerja.
Berdasarka uraian di atas, maka dapat dibuat kerangka skema sistematis
kerangka konseptual pada Gambar 2.1
Sumber: Williams (2008) dan Tangkilisan (2005) data diolah
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
Efektivitas Kerja
(Y)
Kerjasama Tim
(X)

21. 35
Dari gambar hipotesis tersebut dapat dijelaskan bahwa antara variabel bebas
dan variabel terikat saling memiliki keterkaitan yaitu:
Kerjasama tim dilakukan menciptakan kerjasama yang baik diantara
karyawan ataupun kelompok di dalam sebuah perusahaan, komunikasi yang baik
dan adanya keterlibatan personal yang lebih positif dan berpengaruh terhadap
efektivitas kerja karyawan. Pengaruh ini akan lebih terlihat dengan adanya
indikator-indikator pada kerjasama tim yaitu kerjasama, kepercayaan dan
kekompakan yang terjadi diantara para karyawan.
2.5 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap objek permasalahan
(Sugiyono, 2008:47). Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis penelitian ini
adalah “Kerjasama tim berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas
kerja karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Solider, Pancur Batu.