Học viện Kỹ năng Masterskills - Các Cách Tạo Động Lực Thúc Đẩy Nhân Viên Hiệ...MasterSkills Institute
Đối với hầu hết các nhân viên, thỏa mãn với công việc có ý nghĩa rất quan trọng. Nó giúp tạo ra thái độ làm việc tích cực, hăng say, cho ra kết quả cao trong công việc. Bạn muốn nhân viên của mình vui vẻ, năng động, và làm việc hiệu quả? Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên hiệu quả nhất?
BEST giới thiệu bài viết sau đây của Dave Lavinsky – trong đó là những chia sẻ kinh nghiệm của tác giả sau nhiều năm làm việc, nghiên cứu. Theo các bước đơn giản sau sẽ giúp bạn rất nhiều trong việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực.
Qua nhiều năm nghiên cứu, thử nghiệm, và làm việc với các công ty thuộc mọi quy mô, ngành nghề, tôi đã xác định được 16 cách quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Hãy tìm hiểu các phương pháp sau và áp dụng thường xuyên trong doanh nghiệp của bạn.
Huấn luyện nhân viên dù xuất hiện từ lâu tại nhiều doanh nghiệp trên thế giới, tuy nhiên ở Việt Nam “Coaching” cho cấp dưới chỉ bắt đầu phổ cập rộng rãi trong những năm trở lại đây. Chính vì vậy, không ít Manager, Teamleader loay hoay đi tìm thông tin, nội dung chuyên sâu về “ Tài liệu Coaching”.
Thấu hiểu khó khăn và trăn trở ở nhiều nhà quản lý, trưởng nhóm tại các doanh nghiệp Việt, cũng như thấy được tầm quan trọng ngày càng lớn của “Coaching”. VMP Academy trân trọng gửi đến các quản lý cấp trung, trưởng nhóm “Tài liệu Coaching” do chúng tôi biên soạn nên.
Thông qua “Tài liệu Coaching” này, bạn được cung cấp giá trị:
+ Phân biệt cụ thể và rõ ràng giữa 3 vai trò Coaching, Training, Mentoring
+ Sở hữu những kỹ năng, mô hình, phương pháp cần thiết nhằm tạo ra cuộc huấn luyện hiệu quả
+ Hiểu rõ cơ chế tư duy giúp nhân viên phát huy tiềm năng và chủ động giải quyết công việc
+ Thấu hiểu khung năng lực chuyên môn của một nhà quản lý cấp trung hoặc các cấp giám sát
+ Nhận được những lời khuyên hữu ích của chuyên gia trong quá trình huấn luyện cho từng nhân viên
Hy vọng tài liệu Coaching sẽ mang đến góc nhìn mới hơn và những phương pháp đúng về vai trò Huấn Luyện, tạo tiền đề giúp nhà quản lý xây dựng một tập thể tài năng.
Link: https://coachingskills.vn/tai-lieu-coaching/
Học viện Kỹ năng Masterskills - Các Cách Tạo Động Lực Thúc Đẩy Nhân Viên Hiệ...MasterSkills Institute
Đối với hầu hết các nhân viên, thỏa mãn với công việc có ý nghĩa rất quan trọng. Nó giúp tạo ra thái độ làm việc tích cực, hăng say, cho ra kết quả cao trong công việc. Bạn muốn nhân viên của mình vui vẻ, năng động, và làm việc hiệu quả? Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để tạo động lực làm việc cho nhân viên hiệu quả nhất?
BEST giới thiệu bài viết sau đây của Dave Lavinsky – trong đó là những chia sẻ kinh nghiệm của tác giả sau nhiều năm làm việc, nghiên cứu. Theo các bước đơn giản sau sẽ giúp bạn rất nhiều trong việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực.
Qua nhiều năm nghiên cứu, thử nghiệm, và làm việc với các công ty thuộc mọi quy mô, ngành nghề, tôi đã xác định được 16 cách quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Hãy tìm hiểu các phương pháp sau và áp dụng thường xuyên trong doanh nghiệp của bạn.
Huấn luyện nhân viên dù xuất hiện từ lâu tại nhiều doanh nghiệp trên thế giới, tuy nhiên ở Việt Nam “Coaching” cho cấp dưới chỉ bắt đầu phổ cập rộng rãi trong những năm trở lại đây. Chính vì vậy, không ít Manager, Teamleader loay hoay đi tìm thông tin, nội dung chuyên sâu về “ Tài liệu Coaching”.
Thấu hiểu khó khăn và trăn trở ở nhiều nhà quản lý, trưởng nhóm tại các doanh nghiệp Việt, cũng như thấy được tầm quan trọng ngày càng lớn của “Coaching”. VMP Academy trân trọng gửi đến các quản lý cấp trung, trưởng nhóm “Tài liệu Coaching” do chúng tôi biên soạn nên.
Thông qua “Tài liệu Coaching” này, bạn được cung cấp giá trị:
+ Phân biệt cụ thể và rõ ràng giữa 3 vai trò Coaching, Training, Mentoring
+ Sở hữu những kỹ năng, mô hình, phương pháp cần thiết nhằm tạo ra cuộc huấn luyện hiệu quả
+ Hiểu rõ cơ chế tư duy giúp nhân viên phát huy tiềm năng và chủ động giải quyết công việc
+ Thấu hiểu khung năng lực chuyên môn của một nhà quản lý cấp trung hoặc các cấp giám sát
+ Nhận được những lời khuyên hữu ích của chuyên gia trong quá trình huấn luyện cho từng nhân viên
Hy vọng tài liệu Coaching sẽ mang đến góc nhìn mới hơn và những phương pháp đúng về vai trò Huấn Luyện, tạo tiền đề giúp nhà quản lý xây dựng một tập thể tài năng.
Link: https://coachingskills.vn/tai-lieu-coaching/
Chuong trinh đào tạo doanh nghiệp năng lực lãnh đạo và quản lý - 2021Lại Thế Luyện
Xây dựng đội ngũ doanh nhân và những nhà quản trị doanh nghiệp xuất sắc là điều kiện không thể thiếu để góp phần phát triển kinh tế - xã hội của đất nước hiện nay trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. Chương trình đào tạo nâng cao Năng lực lãnh đạo và quản trị sẽ chia sẻ những kiến thức tinh hoa về quản trị, đặc biệt chú trọng cách phát triển các kỹ năng quản trị - lãnh đạo từ cơ bản đến nâng cao, dành riêng cho đội ngũ doanh nhân và các cấp lãnh đạo doanh nghiệp trên toàn quốc.
Là một trưởng nhóm, bạn đã bao giờ đánh giá kỹ năng tạo động lực cho các thành viên trong nhóm chưa? Hầu hết các nhà quản lý đều muốn mọi thành viên trong nhóm phải làm việc thật chăm chỉ, tập trung và đạt được chỉ tiêu công ty đề ra, nhưng đôi lúc bạn cũng cần phải cho họ thời gian để học hỏi thêm nhiều kỹ năng làm việc khác, giúp họ dễ đạt được thành quả mong muốn.
Áp dụng những cách tạo động lực nhóm mà JobStreet.com gợi ý bên dưới, bạn sẽ có thể tìm ra cho mình cách riêng để tạo môi trường làm việc tích cực, giúp khuyến khích các nhân viên làm việc nhóm thật gắn bó và hoàn thành xuất sắc những việc làm được giao.
Đưa ra những thử thách. Bước đầu tiên này rất quan trọng vì khi xây dựng một nhóm có động lực làm việc cao thì khối lượng công việc và thử thách cũng phải tương ứng. Giao cho các thành viên trong nhóm những dự án mà họ được giao toàn quyền quyết định và chịu trách nhiệm. Điều này sẽ khuyến khích họ nâng cao kỹ năng quản trị và là một cách để người lãnh đạo khơi gợi được động lực tiềm ẩn trong mỗi thành viên của nhóm, khiến họ cảm thấy việc làm thật thú vị và mỗi ngày đi làm là một ngày vui. Đây cũng là cách mà những nhà lãnh đạo giỏi tạo động lực hay làm. Việc thiết kế những kế hoạch làm việc và nhiệm vụ riêng cho từng thành viên, nhằm đáp ứng đúng nhu cầu và khát vọng của nhân viên là chìa khoá để ảnh hưởng lên hiệu suất làm việc của họ.
Đặt ra những mục tiêu có thể đạt được. Bước tiếp theo bạn phải cho nhân viên thấy rằng mục tiêu đặt ra rõ ràng và có thể đạt được. Sau đó hãy đưa ra mục tiêu cho từng cá nhân và cả tập thể. Có như vậy thì nhân viên của bạn sẽ cùng chung chí hướng và mục đích làm việc để đạt đến thành công.
Thấu hiểu động lực của mỗi thành viên. Động lực thường mang hơi hướng cá nhân. Động lực của người này sẽ là cực hình của người khác. Một số người thích được nhiều ngày nghỉ phép hơn, số khác thì lại muốn có vị trí cao hơn trong công ty. Vì vậy bạn phải tìm hiểu về nhân viên của mình xem họ muốn gì, từ đó có thể phát huy thế mạnh của từng cá nhân và thúc đẩy năng suất làm việc cao hơn.
Công nhận và khen thưởng. Khen thưởng bằng tiền mặt là ý kiến hay, nhưng đó chỉ là một phần trong các hình thức khen thưởng. Hầu hết mọi người đều phản ứng tích cực khi được t
Tài Liệu UMM | Tài liệu năng năng lực toàn diện cho Quản lý cấp trungssuserec9391
Gửi đến các bạn đã, đang và sẽ trở thành các nhà quản lý cấp trung bộ tài liệu chuyên sâu “Phát triển kỹ năng toàn diện cho quản lý cấp trung mang tên UMM – Ultimate Middle Manager” nhằm trang bị khung năng lực chuyên môn nhằm bước sang một năm 2021 với sự biến động còn tồn đọng từ 2020.
Nội dung:
Tổng quan quản lý cấp trung – mắc xích quan trọng của doanh nghiệp
Tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng dành cho quản lý cấp trung
Bộ tài liệu chuyên sâu “UMM – Phát triển năng lực toàn diện cho quản lý cấp trung”
https://umm.edu.vn/tin-tuc/bo-tai-lieu-chuyen-sau-phat-trien-ky-nang-toan-dien-cho-quan-ly-cap-trung/
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai.
Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không (khen thưởng).
Soát xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá nhân, và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết
Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này
Performance management involves considering both an employee's behaviors and results. It aims to develop individuals to work competently and committaly towards shared goals that support the organization. Performance management directs and assists employees to work effectively and efficiently for the organization. It creates a high performance culture by aligning individual objectives with organizational objectives and empowering employees to exceed expectations through development, motivation and rewards. It is a continuous and flexible process focusing on planning, agreement, measurement, feedback and dialogue.
Liên hệ page để tải tài liệu
https://www.facebook.com/garmentspace
My Blog: http://congnghemayblog.blogspot.com/
http://congnghemay123.blogspot.com/
Từ khóa tìm kiếm tài liệu : Wash jeans garment washing and dyeing, tài liệu ngành may, purpose of washing, definition of garment washing, tài liệu cắt may, sơ mi nam nữ, thiết kế áo sơ mi nam, thiết kế quần âu, thiết kế veston nam nữ, thiết kế áo dài, chân váy đầm liền thân, zipper, dây kéo trong ngành may, tài liệu ngành may, khóa kéo răng cưa, triển khai sản xuất, jacket nam, phân loại khóa kéo, tin học ngành may, bài giảng Accumark, Gerber Accumarkt, cad/cam ngành may, tài liệu ngành may, bộ tài liệu kỹ thuật ngành may dạng đầy đủ, vật liệu may, tài liệu ngành may, tài liệu về sợi, nguyên liệu dệt, kiểu dệt vải dệt thoi, kiểu dệt vải dệt kim, chỉ may, vật liệu dựng, bộ tài liệu kỹ thuật ngành may dạng đầy đủ, tiêu chuẩn kỹ thuật áo sơ mi nam, tài liệu kỹ thuật ngành may, tài liệu ngành may, nguồn gốc vải denim, lịch sử ra đời và phát triển quần jean, Levi's, Jeans, Levi Straus, Jacob Davis và Levis Strauss, CHẤT LIỆU DENIM, cắt may quần tây nam, quy trình may áo sơ mi căn bản, quần nam không ply, thiết kế áo sơ mi nam, thiết kế áo sơ mi nam theo tài liệu kỹ thuật, tài liệu cắt may,lịch sử ra đời và phát triển quần jean, vải denim, Levis strauss cha đẻ của quần jeans. Jeans skinny, street style áo sơ mi nam, tính vải may áo quần, sơ mi nam nữ, cắt may căn bản, thiết kế quần áo, tài liệu ngành may,máy 2 kim, máy may công nghiệp, two needle sewing machine, tài liệu ngành may, thiết bị ngành may, máy móc ngành may,Tiếng anh ngành may, english for gamrment technology, anh văn chuyên ngành may, may mặc thời trang, english, picture, Nhận biết và phân biệt các loại vải, cotton, chiffon, silk, woolCÁCH MAY – QUY CÁCH LẮP RÁP – QUY
Chuong trinh đào tạo doanh nghiệp năng lực lãnh đạo và quản lý - 2021Lại Thế Luyện
Xây dựng đội ngũ doanh nhân và những nhà quản trị doanh nghiệp xuất sắc là điều kiện không thể thiếu để góp phần phát triển kinh tế - xã hội của đất nước hiện nay trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. Chương trình đào tạo nâng cao Năng lực lãnh đạo và quản trị sẽ chia sẻ những kiến thức tinh hoa về quản trị, đặc biệt chú trọng cách phát triển các kỹ năng quản trị - lãnh đạo từ cơ bản đến nâng cao, dành riêng cho đội ngũ doanh nhân và các cấp lãnh đạo doanh nghiệp trên toàn quốc.
Là một trưởng nhóm, bạn đã bao giờ đánh giá kỹ năng tạo động lực cho các thành viên trong nhóm chưa? Hầu hết các nhà quản lý đều muốn mọi thành viên trong nhóm phải làm việc thật chăm chỉ, tập trung và đạt được chỉ tiêu công ty đề ra, nhưng đôi lúc bạn cũng cần phải cho họ thời gian để học hỏi thêm nhiều kỹ năng làm việc khác, giúp họ dễ đạt được thành quả mong muốn.
Áp dụng những cách tạo động lực nhóm mà JobStreet.com gợi ý bên dưới, bạn sẽ có thể tìm ra cho mình cách riêng để tạo môi trường làm việc tích cực, giúp khuyến khích các nhân viên làm việc nhóm thật gắn bó và hoàn thành xuất sắc những việc làm được giao.
Đưa ra những thử thách. Bước đầu tiên này rất quan trọng vì khi xây dựng một nhóm có động lực làm việc cao thì khối lượng công việc và thử thách cũng phải tương ứng. Giao cho các thành viên trong nhóm những dự án mà họ được giao toàn quyền quyết định và chịu trách nhiệm. Điều này sẽ khuyến khích họ nâng cao kỹ năng quản trị và là một cách để người lãnh đạo khơi gợi được động lực tiềm ẩn trong mỗi thành viên của nhóm, khiến họ cảm thấy việc làm thật thú vị và mỗi ngày đi làm là một ngày vui. Đây cũng là cách mà những nhà lãnh đạo giỏi tạo động lực hay làm. Việc thiết kế những kế hoạch làm việc và nhiệm vụ riêng cho từng thành viên, nhằm đáp ứng đúng nhu cầu và khát vọng của nhân viên là chìa khoá để ảnh hưởng lên hiệu suất làm việc của họ.
Đặt ra những mục tiêu có thể đạt được. Bước tiếp theo bạn phải cho nhân viên thấy rằng mục tiêu đặt ra rõ ràng và có thể đạt được. Sau đó hãy đưa ra mục tiêu cho từng cá nhân và cả tập thể. Có như vậy thì nhân viên của bạn sẽ cùng chung chí hướng và mục đích làm việc để đạt đến thành công.
Thấu hiểu động lực của mỗi thành viên. Động lực thường mang hơi hướng cá nhân. Động lực của người này sẽ là cực hình của người khác. Một số người thích được nhiều ngày nghỉ phép hơn, số khác thì lại muốn có vị trí cao hơn trong công ty. Vì vậy bạn phải tìm hiểu về nhân viên của mình xem họ muốn gì, từ đó có thể phát huy thế mạnh của từng cá nhân và thúc đẩy năng suất làm việc cao hơn.
Công nhận và khen thưởng. Khen thưởng bằng tiền mặt là ý kiến hay, nhưng đó chỉ là một phần trong các hình thức khen thưởng. Hầu hết mọi người đều phản ứng tích cực khi được t
Tài Liệu UMM | Tài liệu năng năng lực toàn diện cho Quản lý cấp trungssuserec9391
Gửi đến các bạn đã, đang và sẽ trở thành các nhà quản lý cấp trung bộ tài liệu chuyên sâu “Phát triển kỹ năng toàn diện cho quản lý cấp trung mang tên UMM – Ultimate Middle Manager” nhằm trang bị khung năng lực chuyên môn nhằm bước sang một năm 2021 với sự biến động còn tồn đọng từ 2020.
Nội dung:
Tổng quan quản lý cấp trung – mắc xích quan trọng của doanh nghiệp
Tầm quan trọng của việc phát triển kỹ năng dành cho quản lý cấp trung
Bộ tài liệu chuyên sâu “UMM – Phát triển năng lực toàn diện cho quản lý cấp trung”
https://umm.edu.vn/tin-tuc/bo-tai-lieu-chuyen-sau-phat-trien-ky-nang-toan-dien-cho-quan-ly-cap-trung/
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai.
Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không (khen thưởng).
Soát xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá nhân, và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết
Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này
Performance management involves considering both an employee's behaviors and results. It aims to develop individuals to work competently and committaly towards shared goals that support the organization. Performance management directs and assists employees to work effectively and efficiently for the organization. It creates a high performance culture by aligning individual objectives with organizational objectives and empowering employees to exceed expectations through development, motivation and rewards. It is a continuous and flexible process focusing on planning, agreement, measurement, feedback and dialogue.
Liên hệ page để tải tài liệu
https://www.facebook.com/garmentspace
My Blog: http://congnghemayblog.blogspot.com/
http://congnghemay123.blogspot.com/
Từ khóa tìm kiếm tài liệu : Wash jeans garment washing and dyeing, tài liệu ngành may, purpose of washing, definition of garment washing, tài liệu cắt may, sơ mi nam nữ, thiết kế áo sơ mi nam, thiết kế quần âu, thiết kế veston nam nữ, thiết kế áo dài, chân váy đầm liền thân, zipper, dây kéo trong ngành may, tài liệu ngành may, khóa kéo răng cưa, triển khai sản xuất, jacket nam, phân loại khóa kéo, tin học ngành may, bài giảng Accumark, Gerber Accumarkt, cad/cam ngành may, tài liệu ngành may, bộ tài liệu kỹ thuật ngành may dạng đầy đủ, vật liệu may, tài liệu ngành may, tài liệu về sợi, nguyên liệu dệt, kiểu dệt vải dệt thoi, kiểu dệt vải dệt kim, chỉ may, vật liệu dựng, bộ tài liệu kỹ thuật ngành may dạng đầy đủ, tiêu chuẩn kỹ thuật áo sơ mi nam, tài liệu kỹ thuật ngành may, tài liệu ngành may, nguồn gốc vải denim, lịch sử ra đời và phát triển quần jean, Levi's, Jeans, Levi Straus, Jacob Davis và Levis Strauss, CHẤT LIỆU DENIM, cắt may quần tây nam, quy trình may áo sơ mi căn bản, quần nam không ply, thiết kế áo sơ mi nam, thiết kế áo sơ mi nam theo tài liệu kỹ thuật, tài liệu cắt may,lịch sử ra đời và phát triển quần jean, vải denim, Levis strauss cha đẻ của quần jeans. Jeans skinny, street style áo sơ mi nam, tính vải may áo quần, sơ mi nam nữ, cắt may căn bản, thiết kế quần áo, tài liệu ngành may,máy 2 kim, máy may công nghiệp, two needle sewing machine, tài liệu ngành may, thiết bị ngành may, máy móc ngành may,Tiếng anh ngành may, english for gamrment technology, anh văn chuyên ngành may, may mặc thời trang, english, picture, Nhận biết và phân biệt các loại vải, cotton, chiffon, silk, woolCÁCH MAY – QUY CÁCH LẮP RÁP – QUY
KỸ NĂNG ỨNG PHÓ VỚI CÁC TÌNH HUỐNG GÂY CĂNG THẲNG VÀ QUẢN LÝ CẢM XÚC CHO HỌC ...Lenam711.tk@gmail.com
1. Khái niệm sự căng thẳng và các tình huống gây căng thẳng
2. Biểu hiện của sự căng thẳng
3. Các biện pháp ứng phó với căng thẳng và ý nghĩa
4. Các bước rèn luyện kỹ năng ứng phó với căng thẳng
5. Kỹ năng kiểm soát cảm xúc và vai trò của nó trong cuộc sống
6. Các bước để rèn luyện kỹ năng kiểm soát cảm xúc.
7. Vận dụng giải quyết một số tình huống đơn giản và duy trì thái độ tích cực.
[Bachkhoa-Aptech] Bài giảng Kỹ năng sống - Giảng viên Lê Văn ChiếnPhạm Văn Hưng
http://bachkhoa-aptech.com Hệ thống đào tạo Lập trình viên Quốc tế Bachkhoa - Aptech, CNTT, Lập trình, Lập trình viên, Aptech, Aptech Bach khoa, Lập trình viên quốc tế, Lập trình ACCP, Lập trình ITT, Khóa học ACCP, Khóa học ITT, Tuyển sinh Lập trình, Hướng nghiệp, Đào tạo Lập trình viên quốc tế, Đào tạo ACCP, Đào tạo lập trình...
This document discusses various methods used for performance appraisal. It describes past-oriented methods like rating scales, confidential reports, essays and checklists that evaluate past performance. Future-oriented methods like management by objectives, 360-degree feedback, and psychological appraisals focus on future potential. The document emphasizes that performance appraisal is important to set goals, recognize performance, guide progress, identify problems, and improve performance. It also leads to competitive advantage by improving strategy, behavior, decision-making and ensuring legal compliance.
Slide bài giảng Kỹ năng Thuyết trình Thuyết phục - Tâm ViệtTâm Việt Group
Slide bài giảng Kỹ năng Thuyết trình thuyết phục của Tâm Việt.
Các khóa học liên tục được khai giảng lúc 18h00 Thứ Hai, Thứ Ba hàng tuần tại 347 Đội Cấn, Ba Đình, Hà Nội.
Liên hệ: 0936.311.668
Email: dangkyhoc@tamviet.edu.vn
www.tamviet.edu.vn - www.facebook.com/tamvietgroup
Những yếu tố động viên có khả năng động viên khi chúng được thỏa mãn. Nhưng khi không được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không giảm.
Được Chia Sẻ Bởi: http://biquyethoctap.com/
Cộng Đồng Chia Sẻ Bí Quyết Học Tập.
Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nổ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động. Việc tạo động lực lao động trong tổ chức sẽ giải quyết được lợi ích kép cho việc thực hiện công việc của người lao động và hiệu quả của tổ chức. Đối với người lao động, đó là lực đẩy thực hiện công việc tốt hơn và cơ hội làm thoả mãn nhu cầu của mình, đồng thời giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Đối với doanh nghiệp, tạo động lực lao động sẽ giúp cho người lao động hoàn thành công việc hiệu quả nhất, gắn bó lâu dài với tổ chức, do đó giúp tổ chức tăng hiệu quả sử dụng lao động, nâng cao năng suất lao động.Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC. Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
The document contains 76 hyperlinks to YouTube videos from a playlist about music. The videos are from an unspecified music playlist and cover a range of musical pieces.
The document contains over 70 links to YouTube videos. The videos appear to be part of a playlist focusing on a particular topic or collection, though the topic is not specified in the document. Each link includes the video title and identifies its sequential position in the playlist. The extensive list of linked videos suggests the document aims to direct readers to a substantial YouTube playlist for viewing or further exploration.
The document contains a list of 75 YouTube video URLs from the same playlist. The videos are part of a compilation or series but the topic or content of the videos is not provided in the document.
The document contains a list of 75 YouTube video URLs. The videos are part of a YouTube playlist about an unspecified topic. They cover a range of content as part of the larger playlist.
The document contains 78 links to YouTube videos from a playlist about computer programming tutorials. The videos cover a range of programming topics and languages like Python, C++, and Java and include tutorials on things like data structures, algorithms, and web development.
The document provided is a list of 79 YouTube video URLs from a playlist titled "The Best of Classical Music". The videos in the playlist likely feature various classical music performances and compositions from renowned classical musicians and composers from different eras. The playlist provides a broad selection of classical music for listeners to explore.
The document contains a list of 77 YouTube video URLs. The videos are part of a playlist on YouTube related to music. The document provides a high-level index to various music videos but does not include any other context or description.
The document contains a list of 76 YouTube video URLs. The videos are part of a playlist on a YouTube channel. While the individual videos are not described, they appear to be part of a coherent series or collection focused on a common topic, as they are sequentially numbered and linked in a playlist on the same YouTube channel.
The document consists of a list of 77 YouTube video URLs. The videos are part of a playlist on a YouTube channel. They cover a range of topics as they are part of a large compilation playlist containing many videos from the channel. The document provides access to the playlist and its constituent videos for viewing on YouTube.
The document contains a playlist of 78 YouTube videos. The videos are all part of the same playlist and cover a variety of topics related to machine learning and artificial intelligence. Specifically, the videos provide educational content about different machine learning algorithms and techniques as well as their applications.
The document contains a list of 77 YouTube video URLs. The videos are part of a YouTube playlist about an unspecified topic. Each video in the playlist is numbered in the URL.
The document contains a list of 77 YouTube video URLs. The videos are part of a YouTube playlist on the topic of computer networking fundamentals. The playlist appears to cover basic networking concepts through a series of short video lectures.
The document contains a list of 79 YouTube video URLs that are part of a playlist. The videos are likely related to a common topic or theme based on their inclusion in the same playlist, but the individual video titles and contents are not provided in the document.
The document is a collection of 83 YouTube video links that are part of a playlist. The videos cover a range of topics from business, marketing, self-improvement and more based on their titles and descriptions in the playlist.
The document contains over 75 links to YouTube videos that are part of a playlist on the site. The videos cover a variety of topics related to science, technology, engineering and mathematics (STEM). The playlist appears to be curated educational content aimed at teaching concepts across several STEM domains.
The document contains a list of 79 YouTube video URLs that are part of a playlist on the topic of machine learning. The videos cover various aspects of machine learning such as algorithms, techniques, applications and more.
The document is a playlist of 80 YouTube videos. The videos are all part of the same playlist and cover a range of topics as they are sequentially ordered in the playlist. The document provides the URLs and links to each individual video in the playlist.
The document contains a playlist of 80 YouTube videos on various topics ranging from science to music to comedy. Each video has a title and description providing more context about its content. Overall the playlist covers a wide breadth of subjects through short-form video format.
Tuyển tập 9 chuyên đề bồi dưỡng Toán lớp 5 cơ bản và nâng cao ôn thi vào lớp ...Bồi Dưỡng HSG Toán Lớp 3
Tuyển tập 9 chuyên đề bồi dưỡng Toán lớp 5 cơ bản và nâng cao ôn thi vào lớp 6 trường chuyên. Đăng ký mua tài liệu Toán 5 vui lòng liên hệ: 0948.228.325 (Zalo - Cô Trang Toán IQ).
Smartbiz_He thong MES nganh may mac_2024juneSmartBiz
Cách Hệ thống MES giúp tối ưu Quản lý Sản xuất trong ngành May mặc như thế nào?
Ngành may mặc, với đặc thù luôn thay đổi theo xu hướng thị trường và đòi hỏi cao về chất lượng, đang ngày càng cần những giải pháp công nghệ tiên tiến để duy trì sự cạnh tranh. Bạn đã bao giờ tự hỏi làm thế nào mà những thương hiệu hàng đầu có thể sản xuất hàng triệu sản phẩm với độ chính xác gần như tuyệt đối và thời gian giao hàng nhanh chóng? Bí mật nằm ở hệ thống Quản lý Sản xuất (MES - Manufacturing Execution System).
Hãy cùng khám phá cách hệ thống MES đang cách mạng hóa ngành may mặc và mang lại những lợi ích vượt trội như thế nào.
4. 4
1. Tại sao phải quan tâm tới động cơ làm việc ?
• Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức
mạnh rảy sinh ngay trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó
hành động hướng tới một mục tiêu nhất định. Một nhân
viên có động cơ làm việc cao là một người năng động,
chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc
của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra
• Một nguyên tắc cơ bản trong quản trị là : Hiệu quả làm
việc : f (năng lực * động cơ). Do đó nhiệm vụ của nhà
quản lý là khơi nguồn động cơ và xây dựng một hệ
thống động viên có hiệu quả.
5. 5
2. Các cấp bậc nhu cầu theo Maslow
NHU CẦU TỰ THỂ HIỆN :
• Giao trách nhiệm, ủy quyền
• Mở rộng công việc.
NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG :
• Biểu dương / khen thưởng.
• Kêu gọi tham gia.
NHU CẦU XÃ HỘI :
• Tạo không khí thoải mái.
• Xây dựng tinh thần đồng đội
• Cung cấp thông tin.
NHU CẦU AN TOÀN :
• Cải tiến điều kiện làm việc.
• Tiền thưởng / thù lao
NHU CẦU SINH LÝ :
• Tiền lương.
• Điều kiện làm việc
Tự thể hiện
Được tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
6. 6
2. Các cấp bậc nhu cầu theo Maslow
Nguyên tắc hoạt động của kim tự tháp này là : cho đến khi nào
những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì thật khó
mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn.
Áp dụng trong lãnh vực động cơ làm việc :
• Những nhu cầu sinh lý : Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu
để tồn tại. Bao gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một
mái nhà... Nhu cầu sinh lý thường không kích thích nhân viên đạt
hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình.
• Những nhu cầu về an toàn : Khi các cá nhân nghĩ đến việc bảo đảm
cho tương lai thì có nghĩa là họ đang có những nhu cầu về an toàn
trong công ăn việc làm, trong tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm, ...
7. 7
2. Các cấp bậc nhu cầu theo Maslow
• Những nhu cầu về xã hội : Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt
hái những lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có
cảm giác được là thành viên của một tập thể, một hội đoàn, một
nhóm bạn bè.
• Nhu cầu được tôn trọng : Bây giờ con người lại mong muốn cảm
thấy mình là người có ích trong một lãnh vực nào đó, được người
khác công nhận và đánh giá cao và xứng đáng được như vậy. Đấy
là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác.
Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc.
• Nhu cầu tự thể hiện : Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực
hiện được điều gì họ mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ
đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong lãnh vực mà họ đã
chọn.
8. 8
3. Thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg
Herzberg phân biệt hai loại yếu tố :
• Những yếu tố về môi trường có khả năng làm giảm động
cơ làm việc nếu như không được thỏa mãn, nhưng
ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì động cơ
làm việc cũng không tăng lên mấy.
• Những yếu tố động viên có khả năng động viên khi
chúng được thỏa mãn. Nhưng khi không được thỏa mãn
thì động cơ làm việc cũng không giảm.
9. 9
Những yếu tố về môi trường có khả năng gây
ra sự không thỏa mãn
• Chính sách và phương thức quản lý của doanh nghiệp.
• Phương pháp kiểm tra.
• Tiền lương (tương ứng với chức vụ).
• Mối quan hệ với cấp trên.
• Điều kiện làm việc.
• Các mối quan hệ khác và không khí việc.
• Cuộc sống riêng.
10. 10
Những yếu tố động viên có khả năng tạo nên
sự thỏa mãn
• Tính thử thách của công việc.
• Các cơ hội thăng tiến.
• Cảm giác hoàn thành tốt một công việc.
• Sự công nhận kết quả công việc.
• Sự tôn trọng của người khác.
• Trách nhiệm.
• Tiền lương (tương ứng với thành tích).
11. 11
Có thể rút ra được những nhận xét sau đây
• Tiền lương là một yết tố cần thiết, nhưng không phải là tất cả. Không hẳn
cứ phải tăng lương mới thúc đẩy người ta làm công việc tốt hơn mức cần
thiết.
• Những yếu tố về môi trường là rất nhiều nhưng khó thay đổi (một cá nhân
hầu như không làm được gì để thay đổi chính sách của doanh nghiệp,
điều kiện làm việc, tiền lương, ...). Khi tác động đến những yếu tố về môi
trường, trước hết là nhằm mục đích giảm thiểu các bất bình, gia tăng sự
thỏa thuận, chuẩn bị cho việc xuất hiện các yếu tố động viên.
• Những yếu tố động viên thì có thể thay đổi : cá nhân có thể điều chỉnh
sáng kiến của bản thân mình, tự mình xác định những mục tiêu cao và
khó. Kết quả của việc thực hiện hoàn toàn tùy thuộc vào chính người thực
hiện và anh ta có thể đo lường được kết quả của việc mình làm.
• Ước muốn của nhân viên là trưởng thành và phát triển về mặt nghề
nghiệp. Vì vậy, một người có động cơ làm việc là một người quan tâm đến
công việc mình làm. Sự quan tâm rày bao giờ cũng tăng lên khi cá nhân
được tự mình tổ chức công việc của mình.
12. 12
Từ đó có một số điểm cần lưu ý :
• Con người được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được
những ý định của mình.
• Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh
giá đúng thông qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc
xử phạt (khi không đạt yêu cầu).
• Để một người được động viên lâu dài, anh ta cần phải được động
viên thường xuyên.
• Con người thường hay bị chán nản khi nhận những lời chê bai về
bản thân hoặc về cách cư xử mà anh ta không thay đổi được
(hoặc không biết nên thay đổi như thế nào).
• Không có nguồn động viên nào lớn hơn là vượt qua khó khăn để
đạt được một mục tiêu tự định ra cho mình.
13. 13
4. Động cơ thúc đẩy con người làm việc
→ Tại sao con người lại có động cơ làm việc ?
• Điều gì động viên con người ? người ta làm việc vì mục
đích gì ? nội dung của động cơ làm việc là gì ?
→ Người ta được động viên như thế nào ?
• Việc động viên được tiến hành như thế nào ? dựa theo
quá trình nào ?
14. 14
5. Quá trình cơ bản làm nảy sinh động cơ
1.Nhu cầu (chưa thỏa mãn)
2. Tìm cách thức để thỏa mãn nhu cầu.
3. Hành động nhắm tới một mục đích nào đó
4. Kết quả thể hiện của hành động
5. Được khen thưởng / bị phạt
6. Đánh giá lại mức độ thỏa mãn của bản thân…
15. 15
6. Mong đợi của nhân viên
Theo mức độ ưu tiên : (kết quả điều tra ở 300 người tại VN)
• Thăng tiến và phát triển
• Tiền lương xứng đáng
• An toàn về công ăn việc làm
• Công việc hấp dẫn và tương xứng với khả năng
• Được người khác đánh giá cao, được tôn trọng
• Có quyền lực
16. 16
7. Cảm nhận của nhân viên
So sánh phần đóng góp và phần đãi ngộ của bản thân và
của người khác → Căng thẳng và bất mãn nếu cảm thấy
bất công.
Tìm kiếm sự công bằng → Điều chỉnh phần đóng góp của
bản thân so với phần đãi ngộ bản thân được hưởng.
Chuyển công tác hoặc xin nghỉ việc
17. 17
II/ CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN
• Làm phong phú công việc / mở rộng công việc → tránh nhàm chán trong
công việc.
• Tham gia của nhân viên (trong quá trình xác định mục tiêu, thực hiện công
việc)
• Thăng chức / Thăng tiến
• Giao trách nhiệm
• Thành tích (từ những thử thách)
• Biểu dương / Khen thưởng
• Hổ trợ / Cải thiện môi trường làm việc
• Tiền thù lao
18. 18
1. Động viên một tập thể
• đơn giản, rõ ràng, chính xác
• thực tế, hợp lý so với tình hình tại thời điểm đó
• tương ứng với một khoảng thời gian nhất định (thời gian
tiến hành và thời hạn kết thúc)
• với các chỉ số cho phép đo lường mức độ kết quả đạt
được.
19. 19
1. Động viên một tập thể
Bản chất của quá trình động viên là:
• Bạn phải nhận thức rằng nhiệm vụ của mình là làm cho
nhân viên cam kết gắn bó với công việc chớ không phải
là kiểm tra họ.
• Bạn phải chấp nhận rằng động viên là một cam kết lâu
dài về phía bạn và về phía công ty.
20. 20
2. Các nội dung động viên
Kotter (1990) đã đưa ra một ví dụ nêu rõ động viên liên quan đến
những vấn đề gì ở cấp cơ quan, doanh nghiệp như sau :
• Truyền đạt những định hướng chiến lược một cách đều đặn.
• Việc truyền đạt phải đi xa hơn là chỉ thông báo đơn giản; nó phải tạo được
sự hưng phấn đối với nhân viên khi gắn liền với những giá trị của họ.
• Lôi kéo nhân viên tham gia vào việc quyết định thực hiện các định hướng
chiến lược như thế nào - quá trình tham gia phải thật sự chứ không phải là
chỉ làm một cách giả tạo.
• Hổ trợ để nhân viên có thể thành công trong quá trình vươn tới để đạt được
mục tiêu chiến lược.
• Bảo đảm rằng những khen thưởng và biểu dương là đúng đắn.
21. 21
3.Làm phong phú công việc/Mở rộng công việc
Bản chất: Làm phong phú công việc nhằm gia tăng sự
thách thức và thành tựu cũng lớn hơn trong công việc.
Mở rộng công việc cho rằng công việc cần phải được thay
đổi và làm cho thú vị hơn bằng cách loại trừ những sự
nhàm chán chường hay xuất hiện khi phải thực hiện những
công việc lập đi lập lại.
Lý do căn bản là công nhân càng làm những công việc
thay đổi và thú vị thì họ càng được động viên.
22. 22
3.Làm phong phú công việc/Mở rộng công việc
• Để cho nhân viên có nhiều tự do hơn trong việc lựa
chọn phương pháp làm việc, trình tự thực hiện công
việc và nhịp độ tiến hành công việc (làm việc theo giờ
giấc linh hoạt là một ví dụ).
• Khuyến khích nhân viên tham gia (vào các quyết định).
• Giao trách nhiệm cá nhân đối với những công việc.
• Khuyến khích nhân viên giao lưu, tiếp xúc qua lại với
nhau.
23. 23
3.Làm phong phú công việc/Mở rộng công việc
• Cho nhân viên thấy rằng vai trò của họ là quan trọng.
• Cho nhân viên thấy rằng công việc của họ phù hợp, hài
hòa với mục tiêu của toàn công ty.
• Kịp thời cung cấp các thông tin phản hồi về hiệu quả
công tác.
• Cho nhân viên phát biểu về điều kiện vật chất tại nơi
làm việc.
24. 24
5. Tham gia của nhân viên
• Nhân viên của bạn sẽ cam kết gắn bó nhiều hơn với công việc nếu
như họ được quyền phát biểu về chúng. Họ có khuynh hướng tin
tưởng và ủng hộ những quyết định mà trong đó có phần của họ
tham gia vào.
• Một trong những phương pháp tuyệt hảo để mở rộng việc tham gia
của nhân viên là lôi kéo họ vào trong việc xác định các mục tiêu
công việc.
• Nhiều nhân viên muốn tham gia vào các quyết định : nhất là khi các
quyết định này tác động lên công việc của họ. Nếu họ có thể đóng
góp điều gì đó họ sẽ cảm thấy rất hãnh diện về những đóng góp
của mình và quyết tâm nhiều hơn để thực hiện quyết định đó
25. 25
6.Khuyến khích NV tham gia bằng cách:
• Bạn có thể hỏi ý kiến nhân viên trong các cuộc họp chính thức hoặc
trong các cuộc tiếp chuyện ngắn thân mật. Những câu hỏi tương tự
như :
“Theo ý kiến Anh / Chị, chúng ta nên cải tiến hệ thống thư thế
nào ?” rất có ích để đẩy mạnh việc tham gia khi bạn hỏi trục tiếp các
nhân viên của mình.
• Bạn cũng không cần phải nổ lực gì nhiều khi phải hỏi một nhân viên
một ý kiến hoặc lời khuyên về cách thức giải quyết một vấn đề.
Nhưng điều đó ngược lại có rất nhiều ý nghĩa đối với nhân viên
được bạn tham khảo ý kiến đó.
• Nếu bạn yêu cầu nhân viên nêu các đề nghị, bạn phải nghiên cứu
các đề nghị đó một cách nghiêm túc. Nếu bạn chỉ luôn luôn hỏi mà
không có hành động gì thì trong tương lai bạn sẽ nhận được rất ít
các câu trả lời của nhân viên.
26. 26
7. Những thành tích.
• Nhân viên cảm thấy được động viên khi hoàn thành xuất sắc một
công việc cụ thể nào đó ví dụ thư hoàn tất một công việc, giải quyết
xong một vấn đề, bán một đơn hàng thành công hoặc hoàn thành
đúng hạn
• Thật không may là những cảm giác hoàn thành một công việc cụ
thể nào đó không kéo dài lâu. Ngay khi chúng ta bắt đầu một công
tác mới, cảm giác về thành tích đó nhanh chóng tan biến. Về
phương diện này, chính nhiệm vụ của bạn là tạo cơ hội để cho
nhân viên có được những thành tích một cách đều đặn.
• Đơn giản như bạn vừa thành công trong trận bóng đá vô địch các
CLB Châu Âu, không thể nào lại không khui Sambanh để ăn mừng.
27. 27
8. Biểu dương / Khen thưởng
• biểu dương là xác nhận và đánh giá cao công sức đóng
góp của một cá nhân hoặc một tập thể cho cơ quan
• Bạn có thể ngạc nhiên là nhiều nhà quản lý thậm chí rất
ít khi nghĩ đến việc công nhận các thành tích của nhân
viên
• Nếu một nhân-viên hoàn thành một công việc đặc biệt
và không được biểu dương, thì bạn cũng đừng ngạc
thiên nếu như lần sau họ không còn nổ lực nữa
28. 28
8. Biểu dương / Khen thưởng
• Là một nhà quản lý biết động viên, bạn hãy công nhận
những thành tích của nhân viên. Một số nhà quản lý lại
có ý định giành hết công trạng của các nhân viên
• Vai trò lãnh đạo của bạn là sử dụng khen thưởng hoặc
biểu dương để động viên nhân viên. Điều này thật khó
khăn bởi vì bạn phải chia sẽ công trạng khi hoàn thành
tốt công việc trong khi bạn biết rằng chính bạn là người
phải chịu sự khiển trách nếu có điều gì sai trái - đây
chính là một trong những khó khăn của một nhà quản lý
hiệu quả
29. 29
8. Biểu dương / Khen thưởng
• Bạn hãy nhớ rằng, bạn chỉ biểu dương khi nó xứng
đáng. Thỉnh thoảng bạn có thể dùng nó để khuyến khích
nhân viên, nhưng nếu bạn sử dụng không thích đáng
hoặc cho một việc nhếch nhác, bạn đã gửi đi một thông
điệp sai lầm
• Nếu như bạn có thể làm cho nhân viên công nhận
những đóng góp của họ lẫn nhau, họ sẽ cảm thấy được
động viên nhiều hơn nữa
30. 30
8. Biểu dương / Khen thưởng
• Làm thế lào bạn có thể khen thưởng và công nhận
những đóng góp của nhân viên trong cơ quan của
mình ? Trong quân đội, người ta dùng các huân chương
cho các công trạng đặc biệt; nhiều cửa hàng có tấm
bảng “nhân viên xuất sắc trong tháng”; và một số công ty
tặng tiền thưởng như là hình thức để công nhận một
việc làm tốt. Một số công ty khác có thể có những hình
thức khen thướng khác như để tên trên bàn làm việc,
danh thiếp, hoặc diện thoại cá nhân. Hoặc ngay cả
những điều nhỏ nhặt như một cái vỗ vai hoặc “Hôm nay
Anh (Chị) có thể về sớm” cũng có thể là những biện
pháp động viên rất lớn.
31. 31
9. Trách nhiệm
• Phần lớn nhân viên thích có được trách nhiệm và họ
nhận thức rằng điều này là quan trọng.
• Chìa khóa để phát triển tinh thần trách nhiệm nơi nhân
viên là bạn dám chấp nhận rủi ro và tin tưởng nơi nhân
viên của mình. Ủy quyền cho một nhân viên thực hiện
một việc là một hình thức biểu hiện sự tin tưởng và là
phương tiện để hình thành tinh thần trách nhiệm.
• Tất nhiên bạn cũng nên giao cho nhân viên những trách
nhiệm mới và quan trọng. Khi làm điều này bạn có thể
đã mạo hiểm nhưng cũng là một cách thức để tỏ ra là
bạn công nhận tài năng của nhân viên
32. 32
10. Thăng chức / Thăng tiến
• Thăng chức và tạo điều kiện thăng tiến là những phần
thưởng và sự công nhận rằng ta có thể hoàn thành trách
nhiệm được giao.
• Thăng chức lên một vị trí cao hơn hoặc ủy quyền thêm
một nhiệm vụ là một hình thức khen thưởng và động
viên mạnh mẽ.
• Ảnh hưởng của bạn trong việc đề bạt hoặc thăng chức
cho phép bạn động viên nhân viên, đặc biệt nếu họ là
những người có hoài bảo và có năng lực. Không nghi
ngờ gì, triển vọng thăng tiến là một nhân tố động viên có
nhiều tiềm năng
33. 33
10. Thăng chức / Thăng tiến
• Chúng ta phải suy nghĩ trước để đảm bảo rằng việc
thăng tiến được dựa trên công trạng và kết quả hơn là
những yếu tố khác, ví dụ như do thân quen hoặc do nịnh
bợ.
• Việc thăng chức bao gồm gia tăng địa vị và quyền lợi
phải được dành cho nhân viên nào có đóng góp nhiều
nhất cho đơn vị.
• Bạn không thể động viên nhân viên bằng việc hứa cho
thăng chức vào một chức vụ không có thật, hậu quả là
cả đơn vị sẽ bất mãn với bạn.
34. 34
11. Hổ trợ / Môi trường làm việc
• Nhân viên cần được hổ trợ để có họ thể hoàn thành tốt
công việc. Nếu bạn không cung cấp các nguồn lực cần
thiết cho họ, dù đó là thời gian, vật tư, tiền bạc hoặc
nhân lực, họ sẽ nhanh chóng mất hứng thú trong công
việc
• Nhân viên cũng có thể được động viên hoặc cảm thấy
chán nản do môi trường làm việc hàng ngày. Chúng ta
dùng từ môi trường để bao quát những thứ như giờ giấc
làm việc, điều kiện vệ sinh và nhiệt độ
35. 35
11. Hổ trợ / Môi trường làm việc
• Nếu nhân viên của bạn than phiền về môi trường làm
việc và bạn biết rằng chí ít thì điều đó cũng có lý, bạn
hãy tìm hiểu những lý do khác có thể gây ra sự không
hài lòng. Thông thường nhân viên sẽ không than phiền
môi trường làm việc nếu như họ gắn bó và yêu thích
công việc. Tuy nhiên, bạn phải xem môi trường là yếu tố
quan trọng. Ít người nào có thể làm việc với hiệu quả tối
ưu trong môi trường quá nóng hoặc quá lạnh
36. 36
12. Tiền thù lao
• Chúng ta không thể kết thúc phần này mà không nói về
tiền bạc như là một yếu tố động viên. Thật là ngờ
nghệch cho rằng tiền bạc không phải là yếu tố động
viên. Hầu hết chúng ta đều muốn có tiền, và thông
thường muốn có nhiều hơn số tiền mà chúng ta hiện có.
Nhưng có nhiều tiền hơn không phải là yết tố động viên
lâu dài. Về phương diện thuần tuý động viên, những
chiến lược khác mà chúng tôi đã đề cập đến tỏ ra có
hiệu quả hơn. Bạn hãy nhớ câu khẳng định mà chúng tôi
nói ở phần đầu của các biện pháp động viên. Chắc chắn
tiền bạc là yếu tố khiến người ta đến làm việc nhưng
không nhất thiết là yếu tố khiến cho người ta phải làm
việc một cách hăng say.