Dokumen ini adalah panduan fasilitator untuk diklat teknis manajemen sumber daya manusia pegawai negeri sipil yang mencakup berbagai aspek penting seperti kompetensi, metode pembelajaran, dan evaluasi. Tujuannya adalah untuk meningkatkan profesionalisme dan efisiensi pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas pemerintahan sejalan dengan desentralisasi kepegawaian. Selain itu, dokumen ini juga mencakup kurikulum dan modul-modul yang diperlukan untuk pelatihan tersebut.

1. PANDUAN FASILITATOR
DIKLAT TEKNIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
(HUMAN RESOURCE MANAGEMENT)
BERSERTI FI KAT

2. DAFTAR ISI
DAFTAR ISI ................................................................................................................. vi
BAB I
PENDAHULUAN .......................................................................................... 1
A. Latar Belakang.......................................................................................... 1
B. Kompetensi............................................................................................... 1
BAB II
SATUAN ACARA PEMBELAJARAN DAN ALOKASI WAKTU ......... 4
A. Satuan Acara Pembelajaran (SAP) ........................................................... 4
B. Alokasi Waktu ........................................................................................ 23
BAB III METODE DAN SARANA/PRASARANA DIKLAT ............................... 24
A. Metoda Pembelajaran ............................................................................. 24
B. Sarana/Prasarana Diklat.......................................................................... 26
BAB IV EVALUASI................................................................................................... 27
A. Pre-Test dan Post Test ............................................................................ 27
B. Evaluasi Proses dan Hasil Diskusi (Kelompok dan Pleno) .................... 34
BAB V
PENUTUP .................................................................................................... 35
LAMPIRAN
vi

3. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dengan berlakunya Undang-undang No.32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan
Daerah dan kaitannya dengan Undang-undang No. 8 Tahun 1974 tentang Pokokpokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang No. 43
Tahun 1999, maka penyerahan sebagian wewenang kepegawaian harus didorong
kepada daerah sebagai wujud pelaksanaan desentralisasi. Untuk memberikan
landasan yang kuat bagi desentralisasi kepegawaian itu, diperlukan adanya
pengaturan kebijakan manajemen Pegawai Negeri, khususnya Pegawai Negeri
Sipil secara nasional yang berkenaan dengan norma, standar dan prosedur yang
sama dan bersifat nasional sebagai instrumen perekat persatuan dan kesatuan
bangsa dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI).
Yang dimaksud Manajemen Pegawai Negeri Sipil tersebut di atas adalah
keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas dan derajat
profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang
meliputi: perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi,
penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian.
Pengertian Manajemen Pegawai Negeri Sipil tersebut sekaligus menunjukan
tujuan dan arahnya yaitu untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan
dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna dengan dukungan
Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui
pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier
yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.
Dalam rangka upaya meningkatkan Manajemen Pegawai Negeri Sipil
sebagaimana tersebut di atas, Proyek Peningkatan Kapasitas Berkelanjutan untuk
Desentralisasi “Sustainable Capacity Building for Decentralization Project”,
disingkat SCB-DP, (ADB Loan No. 1964-INO), akan menylenggarakan Diklat
Teknis Manajemen Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil (nomor referensi
4.6.3) bagi Pejabat Struktural yang menangani tugas pokok di bidang manajemen
Pegawai Negeri Sipil pada satuan unit kerja kepegawaian dari instansi Pemerintah
Daerah Kabupaten/Kota. Ada yang sebagai Kepala Bagian Kepegawaian (Eselon
III), juga ada yang sebagai Kepala Sub-Bagian Kepegawaian (Eselon IV) di
bawah Eselon III bukan kepegawaian.
B. Kompetensi
Kompetensi menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 101 Tahun
2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil adalah
kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil
1

4. 2
berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap-perilaku yang diperlukan dalam
pelaksanaan tugas jabatannya.
Standar kompetensi jabatan bagi pejabat struktural yang menangani Manajemen
Pegawai Negeri Sipil antara lain adalah:
1.
Kemampuan merencanakan formasi Pegawai Negeri Sipil;
2.
Kemampuan merencanakan dan memproses pengadaan Pegawai Negeri Sipil;
3.
Kemampuan merencanakan dan memproses kenaikan pangkat Pegawai
Negeri Sipil;
4.
Kemampuan merencanakan dan memproses pengangkatan Pegawai Negeri
Sipil;
5.
Kemampuan merencanakan dan memproses pemberhentian Pegawai Negeri
Sipil;
6.
Kemampuan merencanakan dan memproses kesejahteraan Pegawai Negeri
Sipil; dan
7.
Kemampuan-kemampuan dalam pengembangan sikap dan perilaku positif
sebagai pejabat kepegawaian.
Khusus Diklat Teknis Manajemen SDM PNS yang bersertifikat ini, sesuai
dengan kesepakatan akhir pada peserta Pilot Testing dari Pemda Kabupaten/Kota,
Service Provider, dan Tim ”Technical Review Panel (TRP)” yang beranggotakan
tenaga ahli Manajemen SDM PNS dari Badan Kepegawaian Negara (BKN) dan
Lembaga Administrasi Negara (LAN), bahwa kemampuan-kemampuan yang perlu
dilatihkan (training needs) bagi peserta minimal 3 (tiga) kemampuan sebagai
berikut:
Pertama
: Kemampuan dalam menerapkan pembinaan jiwa korps, kode etik
dan disiplin Pegawai Negeri Sipil
Kedua
: Kemampuan dalam menyusun kompetensi jabatan Pegawai Negeri
Sipil
Ketiga
: Kemampuan dalam menerapkan budaya kerja aparatur.
Penulis Modul dari dari Tim Konsultan Paket C.1, SCBD Project dengan
persetujuan Tim Technical Review Panel (TRP) dan Core Team SCBD Project
menambahkan satu kemampuan (Modul) yang berjudul ”Pembinaan Sumber daya
Manusia Berdasarkan Paradigma Pribadi Utuh” sebagai pengantar (payung) dan
pembuka wawasan untuk 3 (tiga) kemampuan (modul) tersebut di atas.
Sebagai tambahan, jika Pemda Kabupaten/Kota dan atau Service Provider (Paket
C.2, SCB-DP) memutuskan diklat teknis ini lengkap atau sebagiannya mencakup
semua fungsi manajemen PNS, maka sebaiknya menggunakan kurikulum dan
modul-modulnya yang ditetapkan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara
(BKN), Nomor 2 B Tahun 2006, tanggal 10 Februari 2006 tentang Pedoman

5. 3
Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Teknis Manajemen Pegawai Negeri
Sipil.

6. BAB II
SATUAN ACARA PEMBELAJARAN DAN ALOKASI WAKTU
A. Satuan Acara Pembelajaran (SAP)
1.
Modul 1: Pembinaan Sumber Daya Manusia Berdasarkan Paradigma
”Pribadi Utuh”
SATUAN ACARA PEMBELAJARAN (SAP)
[L EARNING ACTIVITIES PLAN (LAP)]
MODUL 1
A. Modul Diklat
: PEMBINAAN SUMBER DAYA MANUSIA
BERDAARKAN PARADIGMA ”PRIBADI
UTUH”
B. Hasil Belajar
: Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta
diharapkan mampu mengekspresikan paradigma
“Pribadi Utuh” dalam Pembinaan Aparatur
Pemerintah
mencakup
penyadaran
dan
pengembangan keempat kecerdasan manusia
Physical Quotient (PQ), Intelligence Quotient (IQ),
Emosional Quotient (EQ) dan Spritual Quotient
(SQ) ), agar mampu membangun komitmen yang
kuat terhadap Visi, Disiplin, Gairah / Semangat /
Etos Kerja / Kecintaan dan Pengembangan Nurani
untuk senantiasa berpegang pada Prinsip.
C. Indikator Hasil
Belajar
: Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta
diharapkan dapat :
1. Menjelaskan lima zaman peradaban manusia
2. Menjelaskan Implikasi peninggalan zaman
industri pada pembinaan SDM di abad ini.
3. Menerapkan konsep Paradigma ”Pribadi Utuh”
meliputi :
a. Memahami Latar belakang Paradigma
Pribadi Utuh
b. Mengekspresikan konsep ”Pribadi Utuh”
c. Mengekspresikan konsep Kebebasan dan
Kemampuan Memilih
d. Mengekspresikan konsep Prinsip-Prinsip
Universal
e. Mengekspresikan konsep Empat Kecerdasan
Alamiah Manusia
4. Mengekspresikan konsep paradigma ”Pribadi
Utuh” dalam pembinaan SDM (Aparatur
Pemerintah) meliputi :
a. Visi
4

7. 5
b. Disiplin
c. Gairah
d. Nurani
D. Pokok Bahasan
: 1. Tantangan Zaman Peradaban Manusia dan
implikasinya pada pembinaan SDM.
a. Lima Zaman Peradaban Manusia
b. Implikasi peninggalan zaman Industri pada
pembinaan SDM di abad ini
2. Paradima “Pribadi Utuh”
a. Latar Belakang Paradigma “Pribadi Utuh”
b. Pribadi Utuh
c. Kebebasan dan kemampuan Memilih
d. Prinsip-Prinsip Universal
e. Empat Kecerdasan
3. Mengekspresikan Paradigma “Pribadi Utuh”
dalam pembinaan SDM
a. Visi
b. Disiplin
c. Gairah
d. Nurani
E.
Waktu
Pembelajaran
: 14 Jampel @ 45 menit = 630 menit
F.
Kegiatan
Pembelajaran
: Tercantum dalam Tabel berikut ini.

8. 6
Tabel
NO
I.
TAHAP
KEGIATAN
PENDAHULUAN
1.
2.
II.
PENYAJIAN
MATERI
PEMBELAJARAN
KEGIATAN
FASILITATOR
Memfasilitasi penciptaan suasana belajar yang
dinamis, kondusif dan partisipatif
Menjelaskan Hasil belajar dan indikatornya dan
minta persetujuan peserta sebagai kontrak belajar
3.
Melakukan Pre Test
4.
Bagikan Bahan Serahan I (Derita Kita) kepada
peserta dan minta peserta untuk mengidentifikasi
poin2 mana saja dari Daftar Derita Kita yang
dialami oleh peserta atau teman-teman sekerjanya.
MOTODE
Ice-breaker:
- Games
- dinamika lompok
- anekdot/ceritera yang
relevan
- dll.
Ceramah singkat dan tanya
jawab
Tes Pilihan Ganda
Kerja perorangan
ALAT BANTU
Infocus
Papan Tulis
Chart
Spidol
Infocus
Flipchart
(dipampangkan di
papan tulis di depan
kelas)
Lembar pre test
Alat tulis
Bahan Serahan I
Infocus
Papan Tulis
Chart
Spidol
Infocus
Papan Tulis
Chart
Spidol
WAKTU
(MENIT)
5 MENIT
5 MENIT
10 MENIT
10 MENIT
Minta peserta untuk mengemukakan pendapatnya
tentang apa kira-kira yang menyebabkan hal itu
terjadi, melalui curah pendapat. Tuliskan pendapat
peserta secara berurutan di kertas chart atau papan
tulis.
5.
Curah Pendapat
Minta peserta untuk mendiskusikan dalam
kelompok-kelompok kecil untuk menentukan
faktor penyebab utama atau akar masalah
berdasarkan daftar penyebab hasil curah pendapat
Minta perwakilan kelompok untuk
mempresentasikannya secara bergiliran
Diskusi Kelompok
Alat tulis
45 MENIT
Presentasi & diskusi
Infocus, Papan Tulis
Chart, Spidol
40 MENIT
15 MENIT

9. 7
NO
TAHAP
KEGIATAN
KEGIATAN
FASILITATOR
MOTODE
ALAT BANTU
WAKTU
(MENIT)
Berikan komentar tanpa menyalahkan, lanjutkan
dengan Kuliah singkat tentang lima Zaman
Peradaban Manusia. (II.A). Beri kesempatan
peserta untuk bertanya
7.
Infocus
Papan Tulis
Chart
Spidol
45 MENIT
Bagikan Bahan Serahan I (Derita Kita) kepada
peserta dan minta peserta untuk mengidentifikasi
poin2 mana saja dari Daftar Derita Kita yang
dialami oleh peserta atau teman-teman sekerjanya.
Kerja perorangan
Bahan Serahan I
Infocus
Papan Tulis
Chart
Spidol
10 MENIT
Minta peserta untuk mengemukakan pendapatnya
tentang apa kira-kira yang menyebabkan hal itu
terjadi, melalui curah pendapat. Tuliskan pendapat
peserta secara berurutan di kertas chart atau papan
tulis.
6.
Tanggapan
Kuliah Singkat
Tanya Jawan
Curah Pendapat
Infocus
Papan Tulis
Chart
Spidol
15 MENIT
Diskusi Kelompok
Alat tulis
45 MENIT
Presentasi & diskusi
Infocus, Papan Tulis
Chart, Spidol
Infocus
Papan Tulis
Chart
Spidol
40 MENIT
Alat Tulis
Infocus
Papan Tulis
Chart
Spidol
15 MENIT
Minta peserta untuk mendiskusikan dalam
kelompok-kelompok kecil untuk menentukan
faktor penyebab utama atau akar masalah
berdasarkan daftar penyebab hasil curah pendapat
8. Minta perwakilan kelompok untuk
mempresentasikannya secara bergiliran
9. Berikan komentar tanpa menyalahkan, lanjutkan
dengan Kuliah singkat tentang lima Zaman
Peradaban Manusia. (II.A). Beri kesempatan
peserta untuk bertanya
Bagikan Bahan Serahan III (5 Skenario) kepada
peserta untuk dipelajari dan minta masing-masing
peserta secara bergiliran untuk menyampaikan
pilihannya. Catat pilihan peserta pada Daftar Rekap
Pilihan Peserta dan jumlahkan setiap pilihan
peserta pada setiap Nomor.
Tanggapan
Kuliah Singkat
Tanya Jawan
Kerja perorangan
Curah Pendapat
45 MENIT

10. 8
NO
TAHAP
KEGIATAN
KEGIATAN
FASILITATOR
Minta peserta untuk memberikan tanggapan
terhadap hasilnya. Catat tanggapan peserta di papan
di papan tulis atau kertas chart.
10. Berikan komentar atas tanggapan peserta tanpa
menyalahkan pendapat mereka, lanjutkan dengan
Penjelasan singkat Pokok Bahasan : Pengertian,
latar-belakang dan konsep Paradigma Pribadi
Utuh. Beri kesempatan peserta untuk bertanya.
11. Ajak peserta untuk melakukan perenungan
bersama “Mendengarkan Suara Hati”
Minta tanggapan, pendapat atau kesimpulan peserta
terhadap hasil perenungan. Catat pendapat peserta
di papan tulis.
12. Berikan komentar terhadap tanggapan peserta
tanpa menyalahkan, dan bagikan Bahan Serahan
IV”Mendengarkan Suara Hati” kepada peserta
Kuliah singkat tentang Konsep Kebebasan
Memilih, Prinsip Universal dan 4 Kecerdasan
Manusia. Beri kesempatan peserta untuk bertanya
13. Membagikan Lembar Penilaian Sementara Hasil
Belajar
14. Bagikan Bahan Serahan V : ”Kisah Muhammad
Yunus” dan minta Peserta untuk mengidentifikasi
dan menganalisis faktor-faktor keberhasilan kasus
Muh. Yunus dengan Grameen Bank-nya melalui
pisau analisis Paradigma ”Pribadi Utuh” dalam
diskusi kelompok
Masing-masing kelompok diminta untuk
mempresentasikan hasil diskusi
15. Berikan komentar terhadap Hasil Presentasi
Peserta tanpa menyalahkan dengan Kuliah singkat
penjelasan Pokok Bahasan : Mengekspresikan
MOTODE
Curah Pendapat
Tanggapan
Kuliah singkat
Tanya jawab.
Simulasi ”Perenungan”
Curah Pendapat
ALAT BANTU
Infocus
Papan Tulis
Chart
Spidol
Infocus
Papan Tulis
Chart
Spidol
Infocus
Sound System
Infocus,Papan Tulis
Chart, Spidol
WAKTU
(MENIT)
15 MENIT
45 MENIT
30 MENIT
15 MENIT
Tanggapan untuk
Pemantapan
Infocus
10 MENIT
Kuliah singkat
Tanya Jawab
Infocus
Papan Tulis
Chart
Spidol
Lembar penilaian diri
sendiri & alat tulis
Infocus
Papan Tulis
Chart
Spidol
45 MENIT
Infocus, Papan Tulis
Chart, Spidol
Infocus,
Papan tulis,
Chart,
40 MENIT
Penilaian diri sendiri (check
list)
Diskusi Kelompok
Presentasi
Tanya Jawab
Tanggapan
Kuliah singkat
Tanya jawab
10 MENIT
45 MENIT
45 MENIT

11. 9
NO
III.
TAHAP
KEGIATAN
PENUTUP
KEGIATAN
FASILITATOR
Pribadi Utuh (Visi, Disiplin, Gairah, Nurani dan
Panggilan Jiwa). Beri kesempatan peserta untuk
bertanya
16. Membagikan Lembar Penilaian Sementara Hasil
Belajar
17. Memfasilitasi untuk menyimpulkan atau
merangkum Hasil Belajar para peserta
18. Memfasilitasi peserta untuk menyusun rencana
penerapan hasil belajar di dinas / instansinya
masing-masing.
19. Post Test
20. Memberitahukan Tindak lanjut atau pembelajaran
berikutnya, dan menutup kegiatan pembelajaran
SAP tersebut.
JUMLAH WAKTU
MOTODE
ALAT BANTU
WAKTU
(MENIT)
Spidol
Penilaian diri sendiri (check
list)
Diskusi terfokus
Diskusi terfokus dan kerja
mandiri
Tes Pilihan Ganda
Pemberian informasi
Lembar penilaian diri
sendiri & alat tulis
White board
Flipchart
Infokus
White board
Flipchart
Infokus
Lembar Post Test
Alat tulis
10 MENIT
15 MENIT
30 MENIT
15 MENIT
10 MENIT
630 MENIT

12. 10
2.
Modul 2 : Pembinaan Jiwa Korps, Kode Etik, Dan Disiplin Pegawai
Negeri Sipil
SATUAN ACARA PEMBELAJARAN (SAP)
[L EARNING ACTIVITIES PLAN (LAP)]
MODUL 2
A. Modul Diklat
: PEMBINAAN JIWA KORPS, KODE ETIK,
DAN DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL
B. Hasil Belajar
: Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta
diharapkan mampu:
1. Memahami peraturan tentang Pembinaan Jiwa
Korps PNS;
2. Menganalisis masalah, penyebab masalah, dan
alternatif pemecahan masalah dala pembinaan
jiwa korps PNS;
3. Memahami peraturan tentang Pembinaan
Kode Etik PNS;
4. Menganalisis masalah, penyebab masalah, dan
alternatif
pemecahan
masalah
dalam
pembinaan kode etik PNS;
5. Memahami peraturan disiplin PNS;
6. Menganalisis masalah, penyebab masalah dan
alternatif
pemecahan
masalah
dalam
pembinaan disiplin PNS.
C. Indikator Hasil
Belajar
: Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta
diharapkan dapat:
1. Menjelaskan pengertian jiwa korps PNS,
2. Menjelaskan maksud pembinaan jiwa korps
Pegawai Negeri Sipil,
3. Menjelaskan tujuan pembinaan jiwa korps
Pegawai Negeri Sipil,
4. Menjelaskan ruang lingkup pembinaan jiwa
korps Pegawai Negeri Sipil,
5. Menjelaskan nilai-nilai dasar bagi Pegawai
Negeri Sipil,
6. Mengidentifikasi masalah dan penyebabnya
dalam pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri
Sipil,
7. Menetapkan alternatif pemecahan masalah
pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil
dan merencanakan tindakan pemecahan
masalahnya,
8. Menjelaskan pengertian kode etik Pegawai
Negeri Sipil,
9. Menjelaskan kewajiban Pegawai Negeri Sipil

13. 11
D. Pokok Bahasan
tentang etika,
10. Menjelaskan etika dalam bernegara,
11. Menjelaskan etika dalam berorganisasi,
12. Menjelaskan etika dalam bermasyarakat,
13. Menjelaskan etika terhadap diri sendiri,
14. Menjelaskan etika terhadap sesama Pegawai
Negeri Sipil,
15. Menjelaskan cara penegakan kode etik,
16. Menjelaskan pembentukan, keanggotaan, dan
keputusan Majelis Kode Etik,
17. Mengidentifikasi masalah dan penyebabnya
pembinaan kode etik Pegawai Negeri Sipil,
18. Menetapkan alternatif pemecahan masalah
pembinaan kode etik Pegawai Negeri Sipil dan
merencanakan
tindakan
pemecahan
masalahnya,
19. Menjelaskan kewajiban Pegawai Negeri Sipil
tentang disiplin,
20. Menjelaskan larangan yang tidak boleh
dilanggar Pegawai Negeri Sipil,
21. Menjelaskan pembatasan berusaha,
22. Menjelaskan pelanggaran disiplin,
23. Menjelaskan hukuman disiplin,
24. Menjelaskan
pejabat
yang
berwenang
menghukum,
25. Menjelaskan penjatuhan hukuman disiplin,
26. Menjelaskan keberatan atas hukuman disiplin,
27. Menjelaskan berlakunya keputusan hukuman
disiplin,
28. Mengidentifikasi masalah dan penyebabnya
dalam penegakan peraturan disiplin Pegawai
Negeri Sipil,
29. Menetapkan alternatif pemecahan masalah
dalam penegakan Peraturan Disiplin Pegawai
Negeri Sipil dan merencanakan tindakan
pemecahan masalahnya.
: 1. Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri
Sipil
a. Pengertian jiwa korps Pegawai Negeri
Sipil,
b. Maksud pembinaan jiwa korps Pegawai
Negeri Sipil,
c. Tujuan pembinaan jiwa korps Pegawai
Negeri Sipil,
d. Ruang lingkup pembinaan jiwa korps
Pegawai Negeri Sipil,
e. Nilai-nilai dasar bagi Pegawai Negeri

14. 12
Sipil.
2. Pembinaan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil
(PNS)
a. Pengertian kode etik Pegawai Negeri Sipil.
b. Kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang
etika.
c. Etika dalam bernegara.
d. Etika dalam berorganisasi.
e. Etika dalam bermasyarakat.
f. Etika terhadap diri sendiri.
g. Etika terhadap sesama Pegawai Negeri
Sipil.
h. Penegakan Kode Etik.
i. Majelis Kode Etik.
3. Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
(PNS)
a. Kewajiban Pegawai Negeri Sipil.
b. Larangan Pegawai Negeri Sipil.
1) Larangan yang tidak boleh dilanggar
Pegawai Negeri Sipil,
2) Pembahasan berusaha.
3) Pelanggaran disiplin.
c. Hukuman disiplin.
d. Pejabat yang berwenang menghukum.
1) Presiden.
2) Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat.
3) Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah
Propinsi.
4) Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah
Kabupaten/Kota.
5) Pendelegasian wewenang penjatuhan
hukuman disiplin.
e. Penjatuhan Hukuman Disiplin
1) Pemeriksaan pelanggaran disiplin.
2) Tata cara pemeriksaan pelanggaran
disiplin.
3) Kewajiban melapor.
4) Keputusan hukuman disiplin.
5) Penyampaian keputusan disiplin.
6) Penyampaian keputusan hukuman
disiplin.
f. Keberatan terhadap keputusan hukuman
disiplin.
g. Berlakunya keputusan hukuman disiplin.
1) Hapusnya kewajiban menjalankan
hukuman disiplin.
2) Pelanggaran disiplin oleh Calon

15. 13
Pegawai Negeri Sipil.
3) Kartu hukuman
E.
Waktu
Pembelajaran
: 16 Jampel @ 45 menit = 720 menit
F.
Kegiatan
Pembelajaran
: Tercantum dalam Tabel berikut ini.

16. 14
Tabel Kegiatan Pembelajaran Modul 1
No
I
II
Tahap Kegiatan
PENDAHULUAN
PENYAJIAN MATERI
PEMBELAJARAN
PENYAJIAN MATERI
PEMBELAJARAN
Kegiatan Fasilitator/Pelatih
1. Menjelaskan Indikator Keberhasilan (Tujuan
Pembelajaran Khusus) dan minta persetujuan
peserta sebagai kontrak belajar.
2. Menguraikan tahapan dan atau proses
pembelajaran dari awal sampai akhir
3. Melakukan Pre Test
4. Menjelaskan Pembinaan Jiwa Korps Pegawai
Negeri Sipil
5. Menugaskan para peserta peserta menilai hasil
belajarnya (on going evaluation) dalam
pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil
6. Merangkum Pembinaan Jiwa Korps Pegawai
Negeri Sipil
7. Menjelaskan Pembinaan Kode Etik Pegawai
Negeri Sipil
8. Menugaskan para peserta peserta menilai hasil
belajarnya (on going evaluation) dalam
Pembinaan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil
9. Merangkum Pembinaan Pembinaan Kode Etik
Pegawai Negeri Sipil
10. Menjelaskan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri
Sipil
11. Menugaskan para peserta peserta menilai hasil
belajarnya (on going evaluation) dalam Peraturan
Disiplin Pegawai Negeri Sipil
12. Merangkum Penegakan Peraturan Disiplin
Pegawai Negeri Sipil
13. Menugaskan para peserta melakukan studi kasus
”Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil”
a. Tahap Pertama; mengidentifikasi masalah dan
penyebabnya:
Metode
Alat Bantu
Waktu
(menit)
Ceramah & Tanya Jawab
Infocus & Flipchart
5’
Ceramah & Tanya Jawab
Infocus & Flipchart
5’
Tes tertulis
Kertas & Alat Tulis
15’
Ceramah & Tanya Jawab
Infocus & Flipchart
20’
Tes tertulis
Kertas & Alat Tulis
5’
Ceramah Singkat
Infocus & Flipchart
10’
Ceramah & Tanya Jawab
Infocus & Flipchart
35’
Tes tertulis
Kertas & Alat Tulis
5’
Ceramah
Infocus & Flipchart
20’
Ceramah Singkat
Infocus & Flipchart
35’
Tes tertulis
Kertas & Alat Tulis
5’
Ceramah Singkat
Infocus & Flipchart
20’

17. 15
Tahap Kegiatan
Metode
Alat Bantu
Studi Kasus
Studi Kasus
Flipchart
Flipchart
Waktu
(menit)
45’
45’
Studi Kasus
Studi Kasus
Flipchart
Flipchart
45’
45’
Studi Kasus
Studi Kasus
Flipchart
Flipchart
45’
45’
Studi Kasus
Studi Kasus
Flipchart
Flipchart
45’
45’
15. Menugaskan para peserta melakukan studi kasus
”Penegakan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri
Sipil”
a. Tahap Pertama; mengidentifikasi masalah dan
penyebabnya:
1) Diskusi Kelompok
2) Diskusi Pleno
No
Studi Kasus
Studi Kasus
Flipchart
Flipchart
45’
45’
b. Tahap
kedua;
menetapkan
alternatif
pemecahan masalah dan merencanakan
tindakan pemecahan masalahnya
1) Diskusi Kelompok
2) Diskusi Pleno
16. Post-Test
Studi Kasus
Studi Kasus
Tes tertulis
Flipchart
Flipchart
Kertas & Alat Tulis
45’
45’
15’
Kegiatan Fasilitator/Pelatih
1) Diskusi Kelompok
2) Diskusi Pleno
b. Tahap
kedua;
menetapkan
alternatif
pemecahan masalah dan merencanakan
tindakan pemecahan masalahnya
1) Diskusi Kelompok
2) Diskusi Pleno
14. Menugaskan para peserta melakukan studi kasus
” Pembinaan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil”
a. Tahap Pertama; mengidentifikasi masalah dan
penyebabnya:
1) Diskusi Kelompok
2) Diskusi Pleno
b. Tahap
kedua;
menetapkan
alternatif
pemecahan masalah dan merencanakan
tindakan pemecahan masalahnya
1) Diskusi Kelompok
2) Diskusi Pleno
III
PENUTUP
JUMLAH WAKTU
720’

18. 16
3.
Modul 3: Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil
SATUAN ACARA PEMBELAJARAN (SAP)
[LEARNING ACTIVITIES PLAN (LAP)]
MODUL 3
A. Modul Diklat
: KOMPETENSI JABATAN PEGAWAI NEGERI
SIPIL
B. Hasil Belajar
: Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta
diharapkan mampu:
1. Memahami pengertian, unsur utama dan klasifikasi
kompetensi.
2. Memahami Kompetensi Jabatan PNS.
3. Memahami
Prosedur
penyusunan
standar
Kompetensi Jabatan (SKJ) PNS.
4. Menganalisis masalah, penyebab masalah dan
alternatif pemecahan dalam penyusunan standar
kompetensi jabatan (SKJ) PNS.
Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta
:
diharapkan dapat:
C. Indikator Hasil
Belajar
1. Menjelaskan
kompetensi;
pengertian
dan
unsur
utama
2. Menjelaskan klarifikasi kompetensi;
3. Menjelaskan jenis kompetensi dan profesi;
4. Menjelaskan struktur isi keputusan Kepala Kepala
Badan Kepegawaian Negara (BKN) Nomor 46 A
Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar
Kompetensi Jabatan Struktural PNS;
5. Menjelaskan pengertian dan klasifikasi Jabatan
PNS;
6. Menjelaskan rumus kompetensi jabatan;
7. Menjelaskan prosedur pengumpulan data untuk
penyusunan SKJ - PNS;
8. Menjelaskan
Jabatan;
prosedur
Identifikasi
Kompetensi
9. Menjelaskan prosedur penyusunan daftar sementara
kompetensi jabatan;
10. Menjelaskan prosedur validasi kompetensi jabatan;
11. Menjelaskan
jabatan;
prosedur
penentuan
kompetensi
12. Menganalisis masalah dan penyebabnya dalam

19. 17
penyusunan SKJ-PNS;
D. Pokok Bahasan
13. Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam
penyusunan SKJ-PNS.
: Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan
Struktural Pegawai Negeri Sipil.
1. Pengertian, unsur utama dan klasifikasi Kompetensi
a. Pengertian dan unsur utama Kompetensi.
b. Klasifikasi Kompetensi.
c. Jenis Kompetensi dan Profesi.
2. Kompetensi Jabatan PNS.
a. Struktur isi Keputusan Kepala BKN Nomor 46
A Tahun 2003.
b. Pengertian dan Klasifikasi Jabatan PNS.
c. Ramus Kompetensi Jabatan.
3. Prosedur Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan
PNS.
a. Pengumpulan Data.
b. Identifikasi Kompetensi Jabatan.
c. Penyusunan Daftar Sementara Kompetensi
Jabatan.
d. Validasi kompetensi Jabatan.
e. Penentuan Kompetensi Jabatan.
E.
Waktu
Pembelajaran
: 9 Jampel @ 45 menit = 405 menit
F.
Kegiatan
Pembelajaran
: Tercantum dalam Tabel berikut ini.

20. 18
Tabel : Kegiatan Pembelajaran SAP Modul 3
I
II
Tahap Kegiatan
PENDAHULUAN
PENYAJIAN MATERI
PEMBELAJARAN
Metode
Alat Bantu
Waktu
(menit)
1. Menjelaskan Indikator Keberhasilan (Tujuan
Pembelajaran Khusus) dan minta persetujuan peserta
sebagai kontrak belajar.
Ceramah & Tanya
Jawab
Infocus & Flipchart
10’
2. Menguraikan tahapan dan atau proses pembelajaran dari
awal sampai akhir
No
Ceramah & Tanya
Jawab
Infocus & Flipchart
5’
Tes tertulis
Kertas & Alat Tulis
15’
Ceramah & Tanya
Jawab
Infocus & Flipchart
45’
Tes tertulis
Kertas & Alat Tulis
5’
Ceramah Singkat
Infocus & Flipchart
15’
Diskusi
White Board & Flip
Chart
15’
Ceramah dan Tanya
Jawab
Infocus & Flipchart
45’
Tes tertulis
Kertas dan Alat tulis
5’
Ceramah singkat
Infocus & Flipchart
10’
Diskusi
Flipchart
15’
Kegiatan Fasilitator/Pelatih
3. Melakukan Pre-Test
4. Menjelaskan Pokok Bahasan II
5. Menugaskan para peserta peserta menilai hasil
belajarnya (on going evaluation) Pokok Bahasan II
6. Merangkum Pokok Bahasan II
7. Menjadi fasilitator diskusi kelas Pokok Bahasan II
8. Menjelaskan Pokok Bahasan III
9. Menugaskan para peserta menilai hasil belajarnya
”Pokok Bahasan III”
10. Merangkum Poko Bahasan III
11. Menjadi fasilitator diskusi kelas Pokok Bahasan III

21. 19
Alat Bantu
Waktu
(menit)
Ceramah & Tanya
Jawab
White Board & Infocus
90’
Tes Tertulis
Kertas &Alat Tulis
10’
Ceramah
Infocus & Flipchart
15’
15. Menugaskan para Peserta diskusi kelompok
Tahap Kegiatan
Metode
14. Merangkum ”Pokok Bahasan IV”
No
Diskusi
White Boart &
Flipchart
45’
Diskusi Pleno
Flipchart
45’
Tes tertulis
Kertas & Alat Tulis
15’
Kegiatan Fasilitator/Pelatih
12. Menjelaskan Pokok Bahasan IV
13. Menugaskan para peserta menilai hasil belajarnya
”Pokok Bahasan IV”
16. Menjadi Fasilitator diskusi Pleno
III
PENUTUP
17. Melakukan Post-Test
JUMLAH WAKTU
405’

22. 20
4.
Modul 4: Pengembangan Budaya Kerja Aparatur
SATUAN ACARA PEMBELAJARAN (SAP)
[LEARNING ACTIVITIES PLAN (LAP)]
MODUL 4
A. Modul Diklat
: PENGEMBANGAN
APARATUR
B. Hasil Belajar
: Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta
diharapkan mampu:
1. Memahami kebijakan pengembangan budaya kerja
aparatur;
2. Memahami nilai-nilai dasar, penerapan dan
sosialisasi budaya kerja aparatur;
3. Menganalisis masalah, penyebab masalah, dan
alternatif pemecahan masalah dalam pengembangan
budaya kerja aparatur.
: Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta
diharapkan dapat:
C. Indikator Hasil
Belajar
BUDAYA
KERJA
1. Menjelaskan sejarah budaya kerja;
2. Menjelaskan Pengertian Budaya Kerja;
3. Menjelaskan arah kebijakan pengembangan budaya
kerja aparatur;
4. Menjelaskan manfaat pengembangan budaya kerja
aparatur;
5. Menjelaskan syarat keberhasilan dan
pengembangan budaya kerja aparatur;
6. Menguraikan
aparatur;
nilai-nilai
dasar
budaya
metode
kerja
7. Menjelaskan bagaimana cara penerapan nilai-nilai
dasar budaya kerja aparatur;
8. Menjelaskan begaimana cara melakukan sosialisasi
pengembangan budaya kerja aparatur;
9. Mengidentifikasi masalah dan penyebabnya dalam
pengembangan budaya kerja aparatur;
D. Pokok Bahasan
10. Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam
pengembangan budaya kerja aparatur.
1. Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur
:
a. Sejarah Budaya Kerja
b. Pengertian Budaya Kerja
c. Arah Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja
Aparatur

23. 21
d. Manfaat Pengembangan Budaya Kerja Aparatur
e. Syarat Keberhasilan dan Metode Pengembangan
Budaya Kerja Aparatur
2. Nilai-Nilai Dasar, Penerapan dan Sosialisasi
Budaya Kerja Aparatur
a. Nilai-Nilai dasar Budaya Kerja Aparatur
b. Penerapan Nilai-Nilai Dasar Budaya Kerja
Aparatur
c. Sosialisasi Pengembangan Budaya Kerja
Aparatur
E.
Waktu
Pembelajaran
: 13 Jampel @ 45 menit = 585 menit
F.
Kegiatan
Pembelajaran
: Tercantum dalam Tabel berikut ini.

24. 22
Tabel : Kegiatan Pembelajaran SAP Modul 4
PENDAHULUAN
Alat Bantu
Waktu
(menit)
1. Menjelaskan Indikator Keberhasilan (Tujuan Pembelajaran Khusus)
dan minta persetujuan peserta sebagai kontrak belajar.
Ceramah & Tanya Jawab
Infocus & Flipchart
10’
2. Menguraikan tahapan dan atau proses pembelajaran dari awal sampai
akhir
Ceramah & Tanya Jawab
Infocus & Flipchart
5’
Tes tertulis
Kertas & Alat Tulis
15’
Ceramah & Tanya Jawab
Infocus & Flipchart
90’
Tes tertulis
Kertas & Alat Tulis
10’
Ceramah Singkat
Infocus & Flipchart
25’
Diskusi Pleno
White Board & Flipchart
30’
Ceramah & Tanya Jawab
Infocus & Flipchart
90’
Tes tertulis
Kertas &Alat Tulis
10’
Ceramah Singkat
Infocus & Flipchart
15’
Kasus
White Board & Flipchart
135’
12. Menjadi fasilitator Diskusi Pleno membahas 3 Studi kasus
I
Tahap Kegiatan
Metode
11. Menugaskan para peserta diskusi 3 studi kasus (Diskusi Kelompok)
No
Kasus
White Board & Flipchart
135’
Tes tertulis
Kertas & Alat Tulis
15’
Kegiatan Fasilitator/Pelatih
3. Mengadakan Pre-Test
4. Menjelaskan Pokok Bahasan Bab II
5. Menugaskan para peserta peserta menilai hasil belajarnya (on going
evaluation) Bab II
6. Merangkum Bab II
II
PENYAJIAN MATERI
PEMBELAJARAN
7. Menjadi fasilitator Diskusi Pleno untuk Bab II
8. Menjelaskan Pokok Bahasan III
9. Menugaskan para peserta menilai Hasil Belajar, Bab III
10. Merangkum Bab III
III
PENUTUP
13.Mengadakan Post-Test
JUMLAH WAKTU
585’

25. 23
B. Alokasi Waktu
Dapat dilihat dari 4 (empat) SAP diatas, alokasi waktu untuk pelaksanaan Diklat
Teknis ini selama 52 jam pelajaran yang terdiri dari pemaparan materi Modul
(ceramah dan tanya jawab) 20 jam pelajaran dan lainnya (partisipasi aktif peserta)
32 jam pelajaran @ 45 menit; Penetapan jumlah atau lama hari diklat ini
berlangsung tergantung keputusan penyelenggara Diklat di daerah.

26. BAB III
METODE DAN SARANA/PRASARANA DIKLAT
A. Metoda Pembelajaran
Didalam Metoda Pembelajaran/pelatihan sangat perlu diketahui oleh fasilitator/
trainer tentang Prinsip-Prinsip Cara Pendekatan Belajar Orang Dewasa baik
dalam memberikan ceramah, bertanya, diskusi kelompok dan lain-lain, dengan
berbagai contoh penerapannya.
Berbagai metoda pelatihan dapat dikembangkan dalam program pelatihan ini,
antara lain:
1.
Metoda pendekatan yang bertitik tolak pada aktivitas peserta
(Participant-centred approach)
Sebagai penyaji fasilitator pertama-tama penekanannya pada partisipasi
peserta dalam proses pembelajaran ini dan fasilitator hanya memfasilitasi
peserta dengan memanfaatkan sebanyak-banyaknya peran aktif peserta
(activity-based strategies). Dengan cara ini pada awalnya kemungkinan susah
untuk mengajak peserta langsung merespon apa yang kita anjurkan, karena
mungkin sebagian peserta belum terbiasa, karena hal ini merupakan hal baru
bagi mereka, atau kemungkinan peserta terbiasa dengan selalu dijejali
informasi sementara mereka sendiri tetap pasip saja untuk menerimanya.
Bagaimanapun juga, metoda ‘a participant-centred approach’ akan
berdampak pada lebih aktifnya dan lebih efektifnya pembelajaran, lebih
memicu peserta untuk mengembangkan diri dalam menelusuri pengetahuan
dan ide-ide mereka serta akan menerapkan hasil pembelajarannya tersebut.
2.
Metoda pembelajaran secara aktif (Active Learning)
Untuk menggunakan metoda pembelajaran secara aktif, peserta harus digiring
untuk berani terlibat dalam diskusi, berani debat serta berani mengemukakan
ide-ide mereka. Berbagai pendapat perlu direspon baik oleh ‘presenter’
maupun oleh peserta lainnya. Fasilitator harus dapat mengatur agar suasana
belajar dapat diciptakan sedemikian rupa sehingga para peserta merasa tidak
kaku dan timbul rasa percaya diri dalam mengemukakan pendapatnya.
3.
Metoda Pembelajaran Sendiri (Individual Learning Styles)
Metoda pembelajaran sendiri akan memerlukan banyak macam cara
penyampaian termasuk diantaranya grup diskusi; tim kerja; berperan sebagai
tokoh; refleksi diri; serta penggunaan berbagai alat bantu visual/audio visual.
24

27. 25
4.
Pelatihan Pembelajaran Orang Dewasa (Andragogy)
Sebagai seorang penyaji, fasilitator wajib menerapkan cara-cara pendekatan
pembelajaran orang dewasa dalam melaksanakan diklat, disain kursus
maupun penggunaan Bahan Ajar serta penyampaiannya kepada peserta.
Prinsip-prinsip pembelajaran orang dewasa sebagaimana dikembangkan oleh
IASTP III Training (adult learning principles) yang digunakan sebagai bagian
dari metoda pelatihan dicantumkan dibawah ini:
a. Orang dewasa akan memperkaya pengetahuannya melalui pengalamannya
dalam pembelajaran.
Panduan pembelajaran:
Gali pengalaman dan keterampilan peserta. Gunakan pengalaman peserta
sebagai kasus dari pembicaraan.
b. Orang dewasa cenderung untuk mengawasi apa yang mereka pelajari.
Panduan Pembelajaran:
Cari titik-titik yang merupakan cerminan yang paling kritis dan kurang
pas dari asumsi yang digunakan dalam pembelajaran ini.
c. Orang dewasa cenderung belajar dalam lingkungan yang bernuansa
kerjasama.
Panduan Pembelajaran:
Jadikan pembelajaran ini sebagai ajang kegiatan bersama. Ciptakan
hubungan kerjasama antar peserta dengan dasar saling menghormati,
keterbukaan dan kesetaraan.
d. Orang dewasa selalu ingin melihat keterkaitan antara training ini dengan
pekerjaan dan kehidupannya.
Panduan Pembelajaran:
Tunjukan bahwa apa yang mereka pelajari merupakan kegiatan yang bisa
diterapkan dalam pekerjaan dan kehidupannya.
e. Orang dewasa selalu punya kebutuhan pribadi yang ingin dikaitkan
dengan yang mereka terima.
Panduan Pembelajaran:
Maksimalkan keterlibatan peserta dam proses pembelajaran ini.
f. Kumpulan orang dewasa punya kepribadian yang berbeda, cara belajar
yang beragam serta strategi belajar yang macam-macam.
Panduan Pembelajaran:
Buatlah opsi cara pembelajaran untuk pilihan peserta training.
g. Perhatikan bahwa tujuan pekerjaan masing-masing peserta yang tidak lain
mereka adalah orang dewasa bisa berbeda.
Panduan Pembelajaran:
Gunakan basis pekerjaan mereka sebagai kasus pembelajaran.

28. 26
h. Biasanya orang dewasa punya masalah dari luar yang bisa mempengaruhi
waktu dan cara belajar mereka.
Panduan Pembelajaran:
Tunjukkan dan jelaskan pada mereka bahwa training ini akan ada
manfaatnya bagi mereka dimasa depan dan siapa tahu akan mengubah
kearah yang lebih baik dari sisi kehidupan kita.
B. Sarana/Prasarana Diklat
1.
Sarana
Sarana Diklat yang dipergunakan dalam pelaksanaan Diklat Teknis ini antara
lain adalah:
a. Papan tulis/White board;
b. Flipchart;
c. Overhead Projector;
d. Infocus (Tampilan Powerpoint), Komputer/notebook(Laptop)
e. Sound system;
f. Modul; dan
g. Multimedia antara lain Audio Visual Aids (AVA) dan Internet
(Komputer).
2.
Prasarana
Prasarana yang dipergunakan dalam penyelenggaraan Diklat Teknis ini antara
lain adalah:
a. Ruang kelas;
b. Ruang diskusi;
c. Ruang kantor;
d. Ruang kebugaran;
e. Asrama bagi peserta;
f. Perpustakaan ;
g. Ruang makan;
h. Fasilitas olahraga;
i. Unit kesehatan; dan
j. Tempat ibadah

29. BAB IV
EVALUASI
Evaluasi dalam Panduan Fasilitator ini hanya mengenai penilaian terhadap peserta
diklat.
Evaluasi terhadap peserta Diklat terdiri dari 2 (dua) Tahap yaitu Evaluasi Awal (PreTest) dan Evaluasi Akhir (Post-Test). Pada prinsipnya Pre-Test dan Post Test adalah
sama. Pre-Test diadakan sebelum proses pembelajaran, sedangkan Post-Test
diselenggarakan sesudah proses pembelajaran. Disamping Pre-Test dan Post-Test,
Fasilitator/Widyaiswara juga menilai proses dan hasil diskusi (kelompok dan pleno)
untuk setiap peserta Diklat. Jika dipandang perlu, Fasilitator/Widyaiswara dapat juga
memberikan evaluasi akhir sebagai penilaian kompetensi.
A. Pre-Test dan Post Test
1.
Pre-Test dan Post-Test untuk Modul 1.
1.a
b
c
d
2.a
b
c
d
2.a
b
IQ (Intelligence Quotient atau Kecerdasan Intelektual) seseorang
adalah unsur yang paling menentukan keberhasilan hidup
seseorang.
IQ adalah belahan Otak Kanan yang bertanggungjawab dan
berkaitan dengan gambar, warna, musik, emosi, seni/artistik,
imajinasi, kreativitas, dan intuitif.
IQ adalah Kunci untuk mempertahankan otoritas moral yang
tinggi
Selama ini IQ berkuasa di dunia, itu karena kita membiarkannya
berbuat demikian, dan bila kita membiarkannya ia berkuasa, itu
berarti kita telah memilih penguasa yang buruk.
PQ (Physical Quotient atau Kecerdasan Fisik) adalah kecerdasan
yang dimiliki oleh hewan.
PQ (Physical Quotient atau Kecerdasan Fisik),
adalah kecerdasan yang dimiliki oleh hewan dan manusia yang
IQ-nya rendah
PQ (Physical Quotient atau Kecerdasan Fisik) adalah kecerdasan
yang membangun kemampuan fisik seseorang untuk menjadi
sehat
Kecerdasan Fisik (PQ) adalah kecerdasan yang dimiliki oleh
tubuh untuk menjalankan kesisteman dalam tubuh kita yang
begitu kompleks.
PQ (Physical Quotient atau Kecerdasan Fisik) adalah kecerdasan
yang dimiliki oleh hewan.
PQ (Physical Quotient atau Kecerdasan Fisik),
adalah kecerdasan yang dimiliki oleh hewan dan manusia yang
IQ-nya rendah
27

30. 28
c
d
3.a
b
c
d
4.a
b
c
d
5.a
b
c
d
PQ (Physical Quotient atau Kecerdasan Fisik) adalah kecerdasan
yang membangun kemampuan fisik seseorang untuk menjadi
sehat
Kecerdasan Fisik (PQ) adalah kecerdasan yang dimiliki oleh
tubuh untuk menjalankan kesisteman dalam tubuh kita yang
begitu kompleks.
EQ (Emotional Quotient atau Kecerdasan Emosional) adalah
belahan Otak kiri yang bertanggung jawab untuk “”pekerjaan”
verbal, kata-kata, bahasa, matematika, urut-urutan, logika,
analisa dan penilaian dengan cara berpikir linier.
EQ (Emotional Quotient atau Kecerdasan Emosional) adalah
kemampuan yang dimiliki orang-orang yang intensif melatih
perasaan dan mengabaikan pikiran-pikirannya.
EQ (Emotional Quotient atau Kecerdasan Emosional) yang
tinggi pada seseorang dan menjadikan orang itu menjadi sensitif
(peka) dan reaktif
EQ (Emotional Quotient atau Kecerdasan Emosional) adalah
kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif
menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi,
informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi.
SQ (Spiritual Quotient atau Kecerdasan Spiritual) satusatunya kecerdasan yang bersifat manusiawi, tidak dimiliki
oleh hewan dan hanya sebahagian kecil manusia yang
memilikinya.
SQ (Spiritual Quotient atau Kecerdasan Spiritual) adalah
kemampuan seseorang yang hanya bisa diperoleh melalui
keyakinan agamanya yang kuat
SQ (Spiritual Quotient atau Kecerdasan Spiritual) sangat
bersifat transendental sehingga sangat bersifat pribadi
sehingga kurang tepat untuk diterapkan dalam kehidupan
organisasi.
SQ (Spiritual Quotient atau Kecerdasan Spiritual) adalah sesuatu
yang kita pakai untuk mengembangkan kemampuan dan
kerinduan kita akan makna, visi dan nilai. Kecerdasan ini
memungkinkan kita untuk bermimpi dan berjuang.
Orang yang memiliki Pribadi Utuh adalah orang yang
sehat secara fisik maupun mental.
Orang yang memiliki Pribadi Utuh adalah orang yang
selalu mampu mempertahankan pendiriannya benar atau
salah, karena salah dan benar itu ditentukan oleh pribadi
masing-masing.
Pribadi Utuh adalah orang yang mampu mewujudkan
keinginannya menjadi kenyataan
Orang yang memiliki Pribadi Utuh adalah orang yang
bisa mengatasi tantangan dan akan memasuki berbagai
kemungkinan tak terbatas.

31. 29
2.
Pre-Test dan Post-Test untuk Modul 2.
Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik, serta Peraturan Disiplin Pegawai
Negeri Sipil.
Untuk menilai kemampuan anda dalam memahami cara Pembinaan Jiwa
Korps dan Kode Etik, serta Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil, harap
anda menjawab pertanyaan-pertanyaan Tes Pilihan Ganda (Multiple Choice
Test) berikut ini. Beri tanda X atau v pada salah satu pilihan (a), (b), atau (c)
yang paling tepat/benar.
(1)
Jiwa Kors Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah:
(a) Kemampuan, karakter dan rasa memiliki organisasi PNS dalam
NKRI.
(b) Hidup dan berkembangnya rasa memiliki organisasi PNS dalam
NKRI.
(c) Rasa kesatuan dan persatuan, kebersamaan, kerjasama, tanggung
jawab, disiplin, kreatifitas, kebanggaan dan rasa memiliki organisasi
PNS dalam NKRI.
(2)
Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil dimaksudkan untuk:
(a) Meningkatkan perjuangan, pengabdian, kesetiaan dan ketaatan PNS
kepada NKRI.
(b) Meningkatkan karier dan prestasi kerja dan ketaatan PNS kepada
NKRI.
(c) Meningkatkan kesetiaan Korps dan ketaatan PNS kepada NKRI.
(3)
Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil bertujuan antara lain
untuk:
(a) Membina karakter/watak dan mendorong etos kerja PNS.
(b) Membina jiwa nasionalisme dan mendorong etos kerja PNS.
(c) Membina karier, dan mendorong etos kerja PNS.
(4)
Ruang lingkup pembinaan jiwa korps PNS mencakup antara lain:
(a) Peningkatan etos kerja dalam rangka mendukung produktivitas kerja
dan profesionalisme PNS.
(b) Peningkatan disiplin kerja dalam rangka mendukung produktivitas
kerja dan profesionalisme PNS.
(c) Peningkatan kerjasama dalam rangkat mendukung produktifitas
kerja dan profesionalisme PNS.
(5)
Nilai-nilai dasar bagi PNS antara lain adalah:
(a) Ketaqwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa.
(b) Kemanusiaan yang adil dan beradab.
(c) Keadilan Sosial.

32. 30
(6)
Kode Etik Pegawai Negeri Sipil antara lain adalah:
(a) Peraturan Disiplin PNS di dalam melaksanakan tugasnya dan
pergaulan hidup sehari-sehari.
(b) Tata karma dan sopan santun PNS di dalam melaksanakan tugasnya
dan pergaulan hidup sehari-hari.
(c) Pedoman sikap, tingkah laku, dan perbuatan PNS di dalam
melaksanakan tugasnya dan pergaulan hidup sehari-hari.
(7)
Etika dalam bernegara bagi PNS antara lain adalah:
(a) Melaksanakan sepenuhnya Pancasila dan Undang-undang Dasar
1945.
(b) Melaksanakan tugas pokok dan fungsi jabatannya.
(c) Melaksanakan amanat penderitaan rakyat.
(8)
Etika dalam berorganisasi bagi PNS antara lain adalah:
(a) Melaksanakan tugas dan wewenang sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
(b) Melaksanakan tugas dan wewenang tanpa pamrih.
(c) Melaksanakan tugas dan wewenang dengan pamrih.
(9)
Etika dalam bermasyarakat bagi PNS antara lain adalah:
(a) Memeberikan pelayanan dengan pamrih yang akan atau telah
diterima.
(b) Memberikan layanan dengan prioritas kepada perempuan/wanita.
(c) Memberikan pelayanan secara adil serta tidak diskriminatif.
(10) Etika terhadap diri sendiri bagi PNS antara lain adalah:
(a) Berinisiatif untuk menambah penghasilan dengan bekerja sambilan
sebagai tenaga ahli (konsultan).
(b) Berinisiatif untuk meningkatkan kualitas pengetahuan, keterampilan,
dan sikap.
(c) Berinisiatif untuk mencari dukungan agar mendapat promosi dan
atau jabatan yang lebih tinggi.
(11) Etika terhadap sesama PNS antara lain adalah:
(a) Berhimpun dalam wadah Korps Pegawai Republik Indonesia
(KORPRI).
(b) Berhimpun dalam suatu partai politik.
(c) Berhimpun dalam suatu Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM).
(12) Pegawai Negeri Sipil yang melanggar Kode Etik PNS selain dikenakan
sanksi moral, juga dapat dijatuhi:
(a) Hukuman Pidana.
(b) Hukuman Perdata.
(c) Hukuman Disiplin PNS.

33. 31
(13) Majelis Kode Etik untuk setiap Dinas/Instansi dibentuk dan ditetapkan
oleh:
(a) Pejabat Pembina Kepegawaian.
(b) Kepala Dinas/Instansi.
(c) Kepala Badan Kepegawaian Daerah.
(14) Kewajiban PNS yang utama antara lain adalah:
(a) Setia dan taat sepenuhnya kepada amanat penderitaan rakyat.
(b) Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-undang Dasar
1945, Negara, dan Pemerintah.
(c) Setia dan taat sepenuhnya kepada atasan dan atau pejabat tanpa
reserve.
(15) Larangan PNS yang utama antara lain adalah:
(a) melakukan bisnis diluar jam kantor
(b) mengikuti pendidikan di luar jam kantor.
(c) Menyalahgunakan wewenangnya.
(16) Hukuman Disiplin Ringan antara lain adalah:
(a) Pernyataan tidak puas secara tertulis.
(b) Penundaan gaji berkala.
(c) Penurunan pangkat.
(17) Hukuman Disiplin Sedang antara lain adalah:
(a) Teguran tertulis.
(b) Penundaan kenaikan pangkat.
(c) Pembebasan dari jabatan.
(18) Hukuman Disiplin Berat antara lain adalah:
(a) Penurunan Pangkat.
(b) Penurunan Gaji
(c) Pernyataan tidak puas secara tertulis.
(19) Pejabat yang berwenang menghukum untuk Hukuman Disiplin PNS di
Daerah Kabupaten/Kota adalah:
(a) Kepala Dinas/Instansi yang bersangkutan.
(b) Kepada Badan Kepegawaian Daerah (BKD)
(c) Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota.
(20) Setiap pejabat yang berwenang menghukum sebelum menjatuhkan
hukuman disiplin harus terlebih dahulu:
(a) Memeriksa PNS yang melakukan pelanggaran disiplin.
(b) Memeriksa saksi-saksi.
(c) Mempelajari dokumen kepegawaian (track record) PNS yang
melakukan pelanggaran disiplin.

34. 32
(21) Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin dapat mengajukan
keberatan atas keputusan hukuman disiplin, kecuali terhadap hukuman
disiplin:
(a) tingkat ringan.
(b) tingkat sedang.
(c) tingkat berat.
(22) Hukuman Disiplin Ringan berlaku:
(a) terhitung mulai saat keputusan hukuman disiplin disampaikan oleh
pejabat yang berwenang menghukum.
(b) mulai hari ke lima belas sejak penyampaian hukuman disiplin.
(c) mulai hari ke tiga puluh sejak penyampaian hukuman disiplin.
3.
Pre-test dan Post-Test untuk Modul 3:
Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil.
Untuk menilai kemampuan anda dalam memahami Cara Penyusunan Standar
kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil, harap anda menjawab
pertanyaan-pertanyaan Tes Pilihan Ganda (Multiple Choice Test) berikut ini.
Beri tanda (x) atau (v) pada salah satu pilihan (a), (b), atau (c) yang paling
tepat/benar.
(1)
Standar Kompetensi Jabatan adalah persyaratan kompetensi
(a) minimal…
(b) maksimal….
(c) optimal….
yang harus dimiliki seorang PNS dalam pelaksanaan tugas jabatan
struktural.
(2)
Kompetensi Dasar adalah Kompetensi
(a) yang menjadi dasar dalam pelaksanaan tugas jabatan struktural.
(b) yang wajib dimiliki oleh setiap pejabat struktural.
(c) yang menjadi acuan dalam pelaksanaan tugas jabatan struktural.
(3)
Kompetensi Bidang adalah kompetensi yang diperlukan oleh setiap
pejabat struktural sesuai dengan:
(a) keahliannya.
(b) pendidikannya.
(c) bidang pekerjaannya.
(4)
Ikhtisar Jabatan adalah uraian tugas yang disusun secara ringkas dalam
bentuk satu kalimat yang mencerminkan:
(a) tanggung jawab jabatan.
(b) wewenang jabatan.
(c) pokok-pokok tugas jabatan.

35. 33
(5)
(6)
Tim Analis Kompetensi Jabatan PNS (TAKJ) dibentuk pada setiap
jenjang:
(a) Eselon I
(b) Eselon II
(c) Eselon III
(7)
4.
Kamus Kompetensi Jabatan adalah
(a) kumpulan kompetensi dasar.
(b) kumpulan kompetensi jabatan.
(c) kumpulan kompetensi bidang khusus.
Tahap akhir dalam proses penyusunan Standar Kompetensi Jabatan
adalah:
(a) Penentuan Kompetensi Jabatan
(b) Penyusunan Daftar Sementara Kompetensi Jabatan.
(c) Validasi Kompetensi Jabatan.
Pre-Test dan Post-Test untuk Modul 4: Budaya Kerja Aparatur
Untuk menilai kemampuan Anda dalam memahami budaya kerja organisasi
Pemerintah, harap Anda menjawab pertanyaan-pertanyaan Test Pilihan Ganda
(Multiple Choice Test) berikut ini. Beri tanda (x) atau (v) pada salah satu
pilihan (a), (b), atau (c) yang paling tepat/benar.
(1)
Budaya kerja merupakan cara pandang Pegawai Negeri Sipil terhadap
bidang yang ditekuninya dan:
a. prinsip-prinsip moral yang dimilikinya.
b. prinsip-prinsip budaya yang berlaku di lingkungannya.
c. prinsip-prinsip kerja yang berlaku di instansinya.
(2)
Nilai-nilai dasar budaya kerja harus ................ oleh setiap Pegawai
Negeri Sipil untuk menumbuhkan motivasi dan tanggungjawab terhadap
peningkatan produktivitas dan kinerja.
a. dipelajari
b. diajarkan
c. dipraktekkan
(3)
Implementasi nilai-nilai luhur Pancasila dalam organisai Pemerintah
menuntut gaya kepemimpinan
a. Lebih banyak mengajak daripada memerintah.
b. Lebih banyak memerintah daripada mengajak.
c. Sama banyak mengajak dan memerintah.
(4)
Manfaat budaya kerja Organisasi Pemerintah antara lain adalah;
a. Menjamin kesetiakawanan korps Pegawai Negeri Sipil.
b. Menjamin kesehatan kerja korps Pegawai Negeri Sipil
c. Menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik.

36. 34
(5)
Budaya kerja diharapkan dapat terwujud sebagai;
a. ”Standard Operating Procedure (SOP)”.
b. Standar Jabatan Struktural.
c. Standar evaluasi kinerja..
(6)
Internalisasi dan institusionalisasi nilai-nilai budaya kerja ke dalam
proses dan sistem pelaksanaan setiap tugas dan pekerjaan sehari-hari di
setiap Unit Kerja instansi Pemerintah melalui;
a. Indoktrinasi pengembangan budaya kerja.
b. Sosialisasi pengembangan budaya kerja.
c. Diklat indoktrinasi pengembangan budaya kerja..
B. Evaluasi Proses dan Hasil Diskusi (Kelompok dan Pleno)
Untuk setiap latihan dari masing-masing Modul Diklat, Fasilitator/ Widyaiswara
menilai melalui pengamatan keaktifan dan partisipasi peserta dengan nilai:
A (4)
B (3)
C (2)
D (1)
=
=
=
=
Sangat Baik/Sangat Aktif berpartisipasi.
Baik/Aktif berpartisipasi.
Cukup.
Kurang.

37. BAB V
PENUTUP
1. Fasilitator perlu meriview dan menelaah setiap Modul yang akan dia ajarkan.
2. Fasilitator perlu menambah wawasannya dengan mempelajari referensi baik yang
tercantum dalam Daftar Pustaka maupun yang relevan dengan judul/pokok bahasan
Modul yang akan dia ajarkan.
3. Fasilitator sebaiknya mempelajari lampiran Panduan ini yang bersumber dari buku
”Becoming A Supertrainer”, Cara Tepat Menjadi Trainer Hebat, karangan DR.
Akram Ridha, Penerjemah Engkos Kosasih, Lc, M.Ag., Penerbit PROGRESSIO,
Bandung, Tahun 2006.
4. Fasilitator perlu mempersiapkan Powerpoint (Infocus) atau Flipchart untuk
presentasi atau ceramah.
5. Fasilitator sebaiknya meriview kembali pendekatan Andragogy atau Pendidikan
Orang Dewasa (POD).
35

39. LAMPIRAN 1. KUNCI JAWABAN UNTUK PRE TEST DAN POST TEST
Kunci Jawaban Untuk Pre Test dan Post Test
Modul 1 Pembinaan Sumber Daya Manusia Berdasarkan Paradigma “Pribadi
Utuh”
1
d
2
d
3
d
4
d
5
d
Kunci Jawaban Untuk Pre Test dan Post Test
Modul 2 Pembinaan Jiwa Korps, Kode Etik, Dan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
c
1.
c
12.
a
2.
a
13.
b
3.
a
14.
c
4.
a
15.
a
5.
a
16.
b
6.
c
17.
a
7.
a
18.
c
8.
a
19.
a
9.
c
20.
b
21.
a
10.
a
22.
a
11.
Kunci Jawaban Untuk Pre Test dan Post Test
Modul 3 Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil
1.
a
2.
b
3.
c
4.
c
5.
b
6.
b
7.
a
Kunci Jawaban Untuk Pre Test dan Post Test
Modul 4 Pengembangan Budaya Kerja Aparatur
1.
a
2.
c
3.
a
4.
c
5.
a
6.
c

40. DELAPAN PETUNJUK AGAR ORANG MENDENGARKAN ANDA
1) Rumuskanlah tujuan pembicaraan Anda!
Tentukan dengan jelas jenis jawaban yang Anda inginkan dari pendengar Anda
sebelum memulai pembicaraan. Tanyalah diri Anda bagaimana Anda menghendaki
ia merasakan emosi atau bertindak sebagai hasil dari mendengar pembicaraan
Anda? Dengan kata lain, bagaimana mengubah pendengar sesuai dengan apa yang
Anda inginkan?
2) Kenalilah pendengar Anda!
Siapakah mereka'? Apa latar belakang mereka? Detil-detil apa yang mereka
inginkan? Pengalaman apa yang pernah mereka alami sebelum sampainya
pembicaraan Anda? Apakah mereka menaruh perhatian terhadap tema pembicaraan
Anda? Apakah mereka antusias dengan apa yang Anda katakan?
3) Kenali diri Anda sebagai trainer!
Setiap makhluk hidup memiliki cara tertentu dalam berdialog.
Demikian juga dengan gaya dialog Anda? Bagaimana nilai, cara berpikir, kosa kata,
alunan suara, adat-istiadat, rasa dan bahasa tubuh Anda itu memengaruhi respons
para pendengar?
4) Letakan pendengar Anda dalam ingatan Anda!
Gunakanlah bahasa yang penuh dengan vitalitas. Ceritakanlah cerita itu sampai
selesai. Buatlah gambaran sempurna kepada pendengar sehingga mereka bisa
"melihat" dengan telinga-telinga mereka. Gunakanlah contoh-contoh,
perumpamaan-perumpamaan, clan alunan suara yang jelas. Gunakanlah kata-kata
yang lebih sedikit tetapi merefleksikan gambaran-gambaran tertentu dan yang jelas,
serta hindari penggunaan kata-kata yang bertele-tele
5) Persuasiflah terhadap pendengar Anda!
Perlihatkanlah kemampuan persuasif dan vitalitas Anda melalui alunan suara dan
bahasa tubuh Anda. Janganlah menggambarkan sesuatu melebihi esensinya atau
membuat pendahuluan yang melebihi batas. Jauhilah sikap berlebih-Iebihan.
Berdialoglah dengan pendengar tentang hal-hal yang menarik perhatian mereka
karena mereka akan bertanya terus-menerus, "Apa manfaat yang bisa diambil dari
semua ini?"
6) Bersikaplah lembut kepada mereka!
Biarkan mereka merasa puas atas diri mereka maupun diri Anda. Jadilah penolong
mereka. Jangan pernah meremehkan kondisi mereka, termasuk prediksi dan
pendapat-pendapatnya. Simaklah dengan baik segala yang dikatakan pendengar.
Panggillah mereka dengan nama-namanya. Jadikan mereka senang ketika
mendengarkan pembicaraan Anda.
7) Kendalikanlah waktu dan tempat pembicaraan berlangsung!
Bicaralah ketika para pendengar siap mendengar, bukan ketika Anda sudah merasa
ingin berbicara. Pilihlah tempat yang tepat, sehingga bisa memperkuat arti yang
diinginkan Anda.

41. 8) Evaluasilah segala hasil pembicaraan dan berikanlah respons!
Apa hasil pembicaraan Anda dengan pendengar? Apakah mereka memahami
pembicaraan Anda? Mengapa jawaban Anda "ya" dan mengapa "tidak"? Apa yang
akan Anda lakukan pada masa mendatang?
HAMBATAN-HAMBATAN DALAM KOMUNIKASI
1. Penggunaan istilah-istilah tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan.
Istilah-istilah yang berkaitan dengan tugas Anda terkadang asing bagi orang-orang
yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan Anda tersebut. Perhatikanlah hal ini
agar tidak membuat mereka gelisah. Gunakanlah istilah-istiah pekerjaan Anda
hanya di dalam kantor Anda saja. Isyarat Anda kepada nomor file Anda atau
masalah tertentu di depan publik tidaklah bermanfaat sedikit pun dan menjadi bukti
ketidakpedulian Anda terhadap orang lain.
1) Sikap tergesa-gesa dalam bicara.
Memperbanyak sikap seperti itu hanya akan menyebabkan pesan komunikasi
menjadi kabur atau dipahami tidak sesuai dengan pemahaman yang Anda maksud.
Di samping itu, sikap tersebut tidak disenangi banyak orang.
2) Penggunaan istilah-istilah asing.
Berbicaralah dengan mereka sesuai bahasa yang dipahami. Jangan menggunakan
istilah asing yang jauh dari bahasa, pemahaman, dan lingkungan mereka karena itu
akan merugikan Anda sendiri.
4) Penggunaan bahasa prokem atau "gaul".
Bahasa seperti ini tidak berguna dalam banyak kesempatan. Maka, perhatikanlah
dengan baik. Penggunaan bahasa seperti ini akan memberikan kesan bahwa Anda
sebagai seorang yang tidak intelek. Oleh karena itu, hindarilah!
5) Penggunaan kata-kata yang provokatif.
Jauhilah kata-kata yang provokatif karena hal itu akan mempengaruhi emosi
banyak orang. Kata-kata provokatif akan menyebabkan orang terfokus pada katakata tersebut, bukan pada substansinya.
6) Penggunaan kata-kata yang samar dan tidak akurat.
Kosa kata pembicaraan Anda harus jelas dan akurat karena kalau tidak demikian
akan menyebabkan pembicaraan Anda itu samar.
7) Penggunaan ungkapan yang sulit.
Usahakan berbicara dengan kata-kata sederhana yang mudah dipahami. Jauhi katakata yang sulit dicerna sehingga akan dekat dengan mereka.
8) Pemakaian bentuk-bentuk ungkapan sastra yang samar.
9) Pengucapan kata-kata ejekan, baik dari perorangan atau lembaga.
10) Saya ... saya ... saya ...

42. Latihan Berbahasa Tubuh
Ini adalah latihan tanpa harus bicara yang dikenal dengan bahasa tubuh. Mari kita
mengenalnya!
1) Mata
Mata adalah anggota badan yang paling banyak melakukan komunikasi. Dengan
mata, seseorang bisa terlihat apakah bahagia atau sedih, bersemangat atau loyo,
jujur atau berbohong, dan lain-lain. Andalah yang bisa menentukan pesan-pesan
yang ingin disampaikan oleh kedua mata Anda.
2) Wajah
Wajah bisa bermuka masam atau ceria, muram atau banyak senyum,
mengekspresikan kebanggaan atau kegagalan, sedih atau bahagia. Pipi-pipi wajah
seseorang bisa lahir dari vitalitas dan energik atau gagal dan pemalu.
3) Rambut
Sebagian orang menilai kepribadian orang lain itu dengan memerhatikan sisiran
atau warna rambut dan apakah rambut dan warnanya itu alami atau tidak. Sisiran
rambut biasanya mencerminkan nilai, tradisi, keyakinan agama, kedudukan
ekonomi dan sosial seseorang.
4) Parfum
Parfum yang dipakai itu melahirkan kesan positif tentang seseorang. Sebaliknya,
keengganan memakai parfum menimbulkan kesan negatif.
5) Tubuh
Masyarakat kita mendasarkan pandangan tentang orang itu melalui tubuh-tubuh
mereka tinggi-pendeknya, gemuk-kurusnya.
6) Cara berdiri
Berdiri yang santai atau tegak, terkadang melahirkan kesan tertentu dalam benak
orang.
7) Isyarat
Isyarat kedua tangan, mata atau kepala bisa berarti mendukung atau menolak
pendapat pembicara. Ini semuanya bisa dipakai sebagai alternatif efektif dalam
berbicara.
8) Pakaian
Pakaian yang dikenakan seseorang bisa memberikan kesan tertentu dalam banyak
kesempatan tentang kepribadian dan status seseorang.
9) Suara
Alunan suara, ritmenya, kekuatannya, kecepatannya dan cara berbicaranya adalah
pesan-pesan yang memiliki kekuatan dan petunjuk.

43. 10) Attitude
Orang akan memantau sikap Anda terus-menerus sampai mereka bisa mendapatkan
maksud utama dari kata-kata yang disembunyikan Anda.
11) Dekat dan jauh
Jarak antara Anda dan pembicara dalam banyak kesempatan adalah memiliki
indikasi tertentu. Ini tentu saja bergantung pada perbedaan lingkungan dan orang
yang Anda ajak berkomunikasi. Jarak komunikasi yang dekat mengindikasikan
keakraban antara dua orang.
12) Tempat
Penampilan umum tempat yang akan dijadikan pertemuan itu membantu
memperkuat pesan yang ingin Anda sampaikan.
13) Waktu
Upaya Anda untuk benar-benar menggunakan waktu, tibanya Anda dengan tepat ke
tempat tertentu, dan perhatian Anda terhadap waktu orang lain itu, semuanya
merupakan pesan-pesan yang memiliki isyarat yang jelas.
No
Ungkapan
1
Saya mudah mengekspresikan ideide saya kepada orang lain
Para lawan bicara saya selalu
membantu
mengajarkan
saya
dengan berbagai kata ketika saya
berbicara dengan mereka.
Dalam berbicara dengan orang
lain, saya membahas masalah yang
menjadi perhatian semua pihak.
Dalam berbicara, saya berusaha
memposisikan diri saya pada
tempat lawan bicara
Dalam berbicara, saya lebih
banyak bicara daripada lawan
bicara
Saya mengetahui alunan suara
yang bisa memengaruhi orang lain.
Saya sulit menerima kritikan
Saya meminta maaf kepada orang
yang
pernah
saya
sakiti
perasaannya
Saya susah berpikir jernih ketika
memendam kemarahan kepada
seseorang
Ketika terjadi perselisihan antara
saya dan orang lain, maka saya
mendiskusikannya tanpa rasa
marah
Saya selalu bermuka masam dan
cemberut jika diejek seseorang
Saya sulit memberikan basa-basi
dan pujian kepada orang lain. Saya
membantu lawan
Saya bicara untuk memahami
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Tidak
Kadangkadang
Jarang
Biasa
Selalu
1
2
3
4
5
5
4
3
2
1
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
1
2
3
4
5
5
4
3
2
1
1
2
3
4
5
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
1
2
3
4
5

44. No
14
15
16
17
18
19
20
Ungkapan
maksud saya dengan menjelaskan
ide, emosi, dan keyakinan saya
Saya berusaha mengubah tema
pembicaraan ketika perbincangan
sudah menyentuh emosi saya
Dalam konteks pembicaraan, saya
membiarkan lawan bicara untuk
menyelesaikan
pembicaraannya
sebelum
saya
memberikan
komentar
Saya selalu menyimak dengan baik
agar saya bisa memahami maksud
pembicara
Ketika berdiskusi, saya bisa
membedakan mana perkataan
pembicara dan emosinya
Ketika berbicara, saya dapat
mengetahui respons orang lain
terhadap pembicaraan saya
Saya mengisyaratkan kepercayaan
diri saya bahwa pendapat saya itu
benar.
Saya mengakui kesalahan jika
benar·-benar salah
Tidak
Kadangkadang
Jarang
Biasa
Selalu
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
5
4
3
2
1
1
2
3
4
5
Komunikasi Anda dalam Tabel Tingkat Statistik
Kelompok usia
17-21
:
Antara 60-80 :
> 80
:
63 poin
22-25
26-ke atas
< 60
Tingkat indikasi
72 poin
76 poin
Anda tidak usah menyerah. Pengalaman Anda sedikit, sehingga
Anda membutuhkan tambahan kemahiran berkomunikasi dengan
pihak lain.
Rasional, tetapi Anda harus banyak belajar dari Rasul.
Anda benar-benar sukses.

45. Bagaimana Langkah Menjadi Trainer yang Efektif?
1. Praktik lapangan. Ini penting dilakukan agar memberikan kesempatan kepada
para trainee mempraktikkan segala sesuatu yang telah dipelajarinya, sehingga bisa
mengubah berbagai penyimpangan yang terjadi.
2. Fokus. Penting sekali menggunakan kemampuan terbaik panca indra untuk
menerima segala yang baru karena bisa mendidik ketelitian dalam menerima
informasi. Selain itu, penting juga berpartisipasi aktif melalui diskusi dan
memperlihatkan berbagai pandangan yang berbeda.
3. Memerhatikan kebutuhan trainee. Di sini diperlukan adanya identifikasi
pengetahuan dan skill baru yang dibutuhkan trainee, sehingga bisa membangkitkan
semangat mereka dan memancing sikap koperatif mereka terhadap semua proses
training.
4. Pemenuhan kepuasan dalam training. Pentingnya memberikan kepuasan ini akan
berperan dalam membujuk trainee untuk aktif dalam segala program training,
seperti:
- Mendapatkan job dengan upah yang lebih besar sebagai hadiah atas usaha dan
proses belajar trainee.
- Pengakuan atas prestasi trainee akan menjadikan pendorong bagi sebagian
trainee.
5. Memerhatikan perbedaan kondisi individu. Ini dilakukan karena mengingat
bahwa trainee memiliki latar belakang pendidikan, pengalaman, dan kecenderungan
pribadi yang berbeda satu sama lain. Allah juga berfirman, "Tidaklah Allah
memberikan beban kepada seseorang kecuali sesuai dengan kesanggupannya". Oleh
karenanya, diharuskan mendukung individu-individu dengan pengetahuan dan skill
yang sesuai dengan mereka.
6. Berangsur-angsur dalam transfer pengetahuan, yaitu mulai dari yang mudah
menuju yang sulit, dari yang mudah diketahui ke yang tidak mudah diketahui, dari
pasal ke bab, dan lain-lain.
7. Pengujian hasil training secara akurat. Seorang trainer harus tahu sejauh mana
kemajuan yang telah dicapai dalam jobnya, setiap selesai satu program yang
diikutinya.
8. Teliti dalam memilih trainer dan trainee. Seorang trainer harus memiliki syaratsyarat, seperti:
- setuju dengan urgensi training;
- menguasai berbagai jenis dan training tools;
- Pandai menggunakan segala training tools;
- telah mendapatkan sertifikat training terlebih dahulu.

46. Sementara itu, trainee juga diharuskan memiliki syarat-syarat,
- memerhatikan karakter job-nya, sehingga ia bisa akrab dengan materi training;
- memerhatikan umur dan skill serta waktu dan tempat training.
9. Materi training. Materi training haruslah berkualitas, baru, dan sesuai dalam
kuantitatif, jenis, dan bahasanya.
10. Training tools. Sarana-sarana training ini harus memiliki beberapa prasyarat, yaitu:
- tidak memiliki sebab-sebab hilangnya penerimaan informasi, seperti
mengakibatkan informasi simpang-siur dan tidak jelas;
- memiliki bentuk yang tepat, seperti papan tulis;
- menarik.,
- sesuai dengan materi dan tingkat trainee, dari segi waktu,
- usaha dan biaya. Memberikan support untuk presentasi, bukan diskusi.
Mengajukan proyek dan implementasinya bukanlah seperti menjelaskan peta.
Menjelaskan diagram, bukanlah seperti materi tercetak, bukan pula seperti penjelasan dalam adegan film.
Demi terwujudnya efektivitas training Anda, pilihlah jawaban dari kolom B yang sesuai
untuk pertanyaan pada kolom A!
A
1. Agar mendapat skill dan pengembangan kekuatan aplikatif,
maka mutlak diperlukan kesempatan berpartisipasi dalam
program training supaya …………………………………
2. Untuk menerima segala individual pengetahuan, skill dan
pengalaman baru, haruslah menyediakan sebanyak mungkin
…………………………………
3. Agar trainer menguasai segala skill yang dibutuhkan, mudah
dilatih dan dipraktekkan, maka ia ....………………………...
4. Agar trainee setuju terhadap program training, sehingga bisa
mewujudkan eksistensi dan memenuhi kebutuhan informasi
dan skill mereka, maka diperlukan tersedianya ………………
5. Tidakkah Allah memberikan beban kepada seseorang kecuali
sesuai dengan kesanggupannya, maka haruslah
memperhatikan ……………………
6. Langkah terbaik untuk mewujudkan efektivitas dalam proses
training harus terlaksana dalam rentang waktu tertentu dan
fokus terhadap ……….....................................................
7. Di antara pemenuhan kepuasan training dan yang berperan
dalam menambah efektifitas adalah ………………………...
8. Trainer dan trainee memainkan peranan besar dalam
menyampaikan informasi dan skill dalam proses training.
Oleh karena itu, haruslah ………… …………………………
9. Seluruh sarana training dan yang lainnya itu berperan besar
dalam mempermudah transfer pengalaman dan
pengembangan skill. Maka, hal itu dipandang sebagai ……..
10. Di antara hal yang membantu penguasaan dan mewujudkan
tujuan proses training adalah …………………………………
B
a. Pemenuhan kepuasan training
b. Perbedaan
c. Pembagian bagian kerja
d. Fokus
e. Menerima informasi
f. Bantuan training
g. Partisipasi praktis
h. Memilih aspek-aspek yang
sesuai training
i. Praktik lapangan
j. indikator pengujian terhadap
pengaruh training.

47. Jawaban: Agar Mencapai Efektifitas Training.
A
1. Agar mendapat skill dan pengembangan kekuatan aplikatif,
maka mutlak diperlukan kesempatan berpartisipasi dalam
program training supaya …………………………………
2. Untuk menerima segala individual pengetahuan, skill dan
pengalaman baru, haruslah menyediakan sebanyak mungkin
…………………………………
3. Agar trainer menguasai segala skill yang dibutuhkan, mudah
dilatih dan dipraktekkan, maka ia ....………………………...
4. Agar trainee setuju terhadap program training, sehingga bisa
mewujudkan eksistensi dan memenuhi kebutuhan informasi
dan skill mereka, maka diperlukan tersedianya ………………
5. Tidakkah Allah memberikan beban kepada seseorang kecuali
sesuai dengan kesanggupannya, maka haruslah
memperhatikan ……………………
6. Langkah terbaik untuk mewujudkan efektivitas dalam proses
training harus terlaksana dalam rentang waktu tertentu dan
fokus terhadap ……….....................................................
7. Di antara pemenuhan kepuasan training dan yang berperan
dalam menambah efektifitas adalah ………………………...
8. Trainer dan trainee memainkan peranan besar dalam
menyampaikan informasi dan skill dalam proses training.
Oleh karena itu, haruslah ………… …………………………
9. Seluruh sarana training dan yang lainnya itu berperan besar
dalam mempermudah transfer pengalaman dan
pengembangan skill. Maka, hal itu dipandang sebagai ……..
10. Di antara hal yang membantu penguasaan dan mewujudkan
tujuan proses training adalah …………………………………
B
d. Fokus
e. Menerima informasi
i. Praktik lapangan
a. Pemenuhan kepuasan training
b. perbedaan
g. Partisipasi praktis
h. Memilih aspek-aspek yang
sesuai training
c. Pembagian bagian kerja
f. Bantuan training
j. indikator pengujian terhadap
pengaruh training.
Kemampuan Pidato dan Presentasi
Pidato dan presentasi adalah dasar proses training, baik dengan aspek teoretisnya
(pidato berperan sebagai penyambung) maupun aspek praktisnya (presentasi berperan
sebagai penyambung). Keberhasilan trainer dalam dua aspek ini adalah hal yang
menggambarkan bahwa program training sedang menuju kesuksesan. Bisa jadi, materi
teoritis berkurang atau terdapat beberapa kekurangan dalam training support atau juga
berkurangnya sarana training, tetapi seorang trainer profesional akan mampu
mengatasinya dengan baik. Ini karena ia memiliki kecerdasan, inovasi, dan kesabaran,
serta puncaknya adalah kemampuan pidato dan presentasi yang baik.
TRAINER yang PROFESIONAL akan
mampu membuat TRAINEE TERTARIK
KEPADA materi APA PUN yang
disampaikannya .

48. Dengarlah nasihat Prof. Fasih berikut ini.
1) Berbicaralah dengan gaya dan istilah Anda sendiri. Jangan pedulikan siapa lawan
bicara Anda karena hal itu membuat Anda cemerlang.
2) Anda harus mengetengahkan materi ilmiah, jangan membuang-buang waktu Anda
untuk inovasi mencari metode presentasi.
3) Arahkan pembicaraan Anda kepada mereka, niscaya hati mereka akan
mendengarkan Anda.
4) Fokuskan pandangan Anda kepada komunikan yang lebih banyak memerhatikan
pembicaraan Anda saja.
5) Jangan memedulikan respons apa pun karena itu akan mengorbankan waktu dan
usaha Anda.
6) Cegahlah dialog dalam kondisi apa pun karena hal itu akan mengaburkan
konsentrasi Anda.
7) Anda harus menyadarkan mereka bahwa Anda adalah guru mereka, bukan murid.
8) Bacalah materi pembicaraan dengan rinci agar Anda tidak lupa.
9) Anda tidak usah menggunakan berbagai sarana pengajaran karena hal itu akan
mengurangi kewibawaan ilmu.
10) Jika training selesai maka nilailah honor Anda karena Anda telah mengerahkan
daya upaya Anda.
PERHATIAN: Jangan dengarkan nasihat Prof. Fasih itu!
Anda pasti tidak terkesan dengar. nasihatnya. Oleh karenanya, kami bertanya kepada
Anda, "Apakah Anda memiliki kemampuan pidato dan presentasi?" Baiklah. Anda
tinggal menilai diri Anda sendiri melalui latihan di bawah ini. Setelah mengumpulkan
semua poin, kenali evaluasi Anda terhadap skill pidato dan presentasi Anda melalui
kolom komentar.
No
1
2
3
4
5
6
7
Pernyataan
Saya menentukan tujuan pokok sebelum
merencanakan pidato
dan presentasi.
Saya mengamati nilai, kebutuhan, dan ikatanikatan para trainee.
Saya menyusun sebagian ide pokok
dulu agar menjadi dasar-dasar materi
yang saya sampaikan.
Ketika menyusun materi pidato, saya
mengamati betul ide-ide pokok baik dalam
bentuk pokoknya atau setelah diperbaiki.
Saya menyusun mukadimah yang akan menarik
perhatian trainee dengan mengetengahkan
informasi-informasi dasar yang diperlukan.
Penutup pidato saya berkaitan
dengan mukadimah mengutarakan ajakan
berbuat jika dianggap perlu.
Bantuan audio visual yang saya pakai secara
tepat, apalagi hal itu sederhana, mudah dibaca
dan memiliki arti penting
Selalu
Biasa
Jarang
Kadang
Tidak

49. 8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Peralatan audio tersebut sangat
mendukung presentasi yang tidak
mengurangi nilainya atau membatasi
pergerakannva.
Jika presentasi saya mengena, dialog akan
semakin rasional dan mendukung apa yang
saya ingin batasi.
Saya mampu mengendalikan nervouse saya,
sehingga bisa meningkatkan semangat
presentasi atau tidak membatasi kemampuan
atau mengganggu konsentrasi
Saya menekankan kejelasan faedah yang bisa
dinikmati para audiens
Saya berusaha menyampaikan ide dengan
penuh semangat.
Saya berlatih melakukan peran saya. Oleh
karena itu, saya mengarahkan perhatian kepada
audiens, di samping menyedikitkan
pandangan kepada catatan.
Catatan pidato hanya memuat poin-poin
penting.
Saya berlatih dan bersiap pidato dengan berdiri
dan menggunakan audio visual.
Saya mempersiapkan jawaban dari pertanyaan
yang akan diutarakan dan berlatih untuk
menjawabnya.
Saya mempcrsiapkan tempat duduk dan
mengecek kesiapan audio visual sebelum
presentasi.
Saya mempertahankan kontak mata dengan
audiens sepanjang berpidato
Seluruh gerakan tubuh saya itu alami.
Suara saya kuat dan jelas, tidak membosankan
Jumlah Total
Nilai Anda
Antara 80 - 100 : Anda seorang pembicara yang ulung. Yang Anda perlukan
sekarang adalah latihan kontinu, sehingga bisa mempertahankan
kemampuan Anda.
Antara 60 - 80
: Anda berpeluang menjadi lebih efektif dalam pidato dan
presentasi.
Antara 40 - 60 : Program training ini barangkali berguna bagi Anda.
Antara 30 - 40 : Anda membutuhkan perbaikan total dan latihan yang terusmenerus.
< 30
: Anda membutuhkan keuletan dalam latihan, walaupun pada
awalnya berat dan sulit. Hanya dengan kontinyuitas, Anda bisa
mendapatkan kemajuan yang berarti.

50. Prinsip-Prinsip Pidato dan Presentasi
Apa pun posisi Anda dalam organisasi, Anda tetap membutuhkan pengenalan, training,
dan disiplin latihan dalam mengembangkan skill pidato dan presentasi yang
ringkasannya sebagai berikut.
1. Berdoa kepada Allah.
Allah berfirman, “Sesungguhnya Kami tidak akan menyia-nyiakan orang yang teliti
dalam beramal” (Q.S. AI Kahfi, 18: 30)
Allah juga berfirman, “Berbuat ihsanlah kalian. Sesungguhnya Allah menyenangi
orang-orang yang berbuat kebaikan” (Q.S. AI Baqarah, 2: 195)
Berbuat IHSAN adalah bagian dari itqan
(PROFESIONALITAS)
Sejauh mana usaha Anda MEMPERSIAPKAN
PIDATO dan PRESENTASI,
maka itulah bentuk IHSAN ANDA.
Ini adalah bukti keseriusan Anda dalam berdoa dan bertawakal kepada Allah.
Sementara sikap menanti hari berlangsungnya pidato, lalu mengumpulkan catatan
dari sana-sini berdasarkan pengalaman lalu ketika pidato, Anda lupa semuanya
lantas Anda berkata, “Allah Maha penolong dan saya berdoa kepada-Nya.” Ini
adalah kebohongan besar, baik terhadap diri Anda maupun audiens.
Benar sekali apa yang dikatakan Imam Hasan AI-Bashry, “Sebuah kaum berkata,
‘Kami berbaik sangka kepada Allah.’ Mereka berbohong karena kalau mereka
berbaik sangka kepada-Nya, maka tentu mereka memperbaiki kualitas kerjanya."
Arti meminta tolong kepada Allah adalah baik dalam mempersiapkan dan
operasional. Jangan lupa berdoa, berwudhu, dan salat tepat waktu.
2. Percaya terhadap diri dan tugas yang diemban.
Anda harus tahu bahwa Andalah orang yang paling mengetahui materi pidato
karena Anda seoranglah yang telah mengerahkan daya baca dan persiapan
untuknya. Itu bukanlah untuk pertama kalinya. Kalaupun itu untuk pertama kalinya,
maka setiap orang yang piawai berpidato akan melewati masa pertamanya itu
dengan baik. Katakan kepada diri Anda, “Ini adalah tugas mulia yang harus saya
jalankan. Saya harus mampu menanggungnya seperti tugas seorang guru yang harus
mentransfer informasi menjadi skill dalam bidang yang saya geluti.” Ulangi katakata ini di dalam diri Anda, “Terima kasih pohon-pohon ketika kami menghirup
segarnya bunga-bunga.”
3. Kenali para pendengar Anda.
Kumpulkanlah informasi sebanyak mungkin tentang audiens Anda, mulai dari
umur, tingkat ekonomi, tingkat pendidikan, pengalaman dalam training pendengar.

51. Biasanya ini dilakukan untuk presentasi pertama kalinya. Perhatikanlah CV dan
prediksilah dengan tepat, sehingga Anda mendapatkan apa yang Anda inginkan.
4. Kumpulkan bahan materi Anda yang banyak dan baru.
Anda seorang pengamat dengan slogan, “Tanya dan konsultasikanlah. Saya seorang
pengamat.” Tidaklah penting materi apa yang Anda sampaikan, tetapi yang lebih
penting adalah memprediksi berbagai pertanyaan, respons dan penolakan, dan
mempersiapkan jawabannya. Banyak menggunakan kata-kata pendukung dari Al
Quran, Hadits, pendapat ulama, pendapat pakar, puisi, kisah nyata, perumpamaan
dan perbandingan objektif akan membuat pidato Anda diperhatikan audiens.
5. Rencanakan, susun, dan persiapkan!
Ini adalah tiga fase yang harus Anda hadapi sebelum, presentasi yang dikenal
dengan istilah fase kertas-kertas. Dalam fase itu Anda akan menyusun model
penjelasan yang sederhana seputar ide-ide pokok Anda.
Anda telah melewati dua prinsip terdahulu, yaitu kenali audiens dan kumpulkan
bahan sebanyak dan sebaru mungkin. Dua prinsip ini adalah fase sebelum
perencanaan atau pengumpulan informasi fase berikutnya yaitu:
- perencanaan presentasi;
- penyusunan ide-ide;
- persiapan presentasi yang akan dibahas secara detil pada Bab Keempat.
6. Jadilah teman setia terhadap peralatan komunikasi Anda.
Pada permulaannya Anda harus mengecek kelancaran semua peralatan, seperti:
projektor, video, kaset, tv, dan lain-lain. Yakinkan bahwa semua tempelan itu baik,
juga tersedianya bahan-bahan penempel seperti kertas-kertas tersedia secukupnya.
Ketika presentasi, jangan biarkan peralatan itu terus dipakai. Jangan juga selalu
berdiri di antara audiens dan alat presentasi. Hendaklah pula Anda memiliki
peralatan lain yang harus dibawa kemanapun Anda pergi. Akan tetapi, janganlah
memiliki ketergantungan ekstrim terhadapnya.
7. Presentasi adalah seni yang indah.
Sebelumnya, mari kita perhatikan cerita berikut ini.
TRAINER KHUSUS
Dalam sebuah training khusus, seorang trainer masuk ruang, presentasi,
lalu memberi salam kepada para audiens. Kemudian ia berkata dengan keras,
“Bagaimana kabar kamu, Jamal? Mengapa duduk di belakang?”
Maka, berdirilah salah seorang trainee di barisan belakang lalu berkata,
“Alhamdulillah, maaf ... , maksud saya ... Tuan ... saya terlambat datang datang”
Ketika trainer selesai menjelaskan materi, ia bertanya kepada orang tadi,
“Apakah masih ada materi yang belum kami sampaikan, Jamal?” Jamal
menjawab, “Tidak. Semua sudah kami terima.”
Trainer berkata lagi, “Oleh karena itu, Jamal, ambillah kuesioner ini dan

52. bagikan kepada semua audiens. “Pada akhir materi, trainer berkata “Semoga
engkau dibalas kebaikannya oleh Allah ... Selamat berpisah, Jamal!”
PERMOHONAN BANTUAN
Kepada
Yth Direktur Pusat Training ...
Saya bekerja dalam satu tim. Pada suatu hari, Subhanallah, setelah selesai
training dilaksanakan, tim ini mengevaluasi saya. Maka, Subhanallah, saya kaget
dengan tuduhan rekan-rekan se-tim bahwa saya tidak pantas menjadi trainer.
Subhanallah, alasan mereka, katanya saya melihat ke atap kelas ketika sedang
berbicara. Subhanallah, mereka berkata bahwa suara saya lemah dan Subhanallah,
Anda tahu ‘kan sejelek-jeleknya suara. Subhanallah, mereka mengklaim bahwa
gantungan kunci mobil saya telah mengalihkan audiens dari memerhatikan materi.
Akhirnya, mereka mengeluhkan ungkapan Subhanallah saya. Apakah ada yang
berani menghilangkan kata tasbih? Subhanallah!
TRAINER YANG CERDAS
Seorang trainer tengah menyampaikan materi di hadapan trainee. Akibat
kecerdasannya itu, ia memilih menjelaskan semua materi sampai detil. Ia banyak
berbicara berbagai aspek tema dan menjelaskan setiap aspek dengan detil. Lalu, ia
beralih ke materi lain dan menjelaskannya tanpa berhenti sama sekali. Ketika
training hampir selesai maka ia bertanya kepada trainee, “Apakah Anda mengerti
apa yang saya jelaskan?”
Tiba-tiba keheningan-pun menyelimuti ruangan training. Sang trainer pun
mengungkapkan kekesalannya seraya mengatakan bahwa ketidakmengertian
mereka karena tidak memerhatikan dengan benar.
Suatu ketika, seorang trainee bertanya dengan sebuah pertanyaan. Namun,
tiba-tiba trainer memotongnya, “Tak ada gunanya membuang-buang waktu
menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti ini. Sebaiknya, Anda tinggal
mendengarkan penjelasan saya.”
Ketika seorang trainer lain memberikan pendapat yang berbeda
dengannya, ia marah besar dan menyebutkan bahwa hanya pendapat dialah yang
benar. Lalu, ia kembali melanjutkan penjelasannya dengan gaya yang sama sampai
training selesai. Tidak lupa, ia menyebutkan materi untuk pertemuan mendatang
dan ia-pun pulang. Di perjalanan, hatinya penuh dengan suka cita dan berkata
sendiri, “Aku telah mengalahkan mereka!”
Dengan sederhana, kita bisa mengenal sekumpulan kesalahan yang dilakukan para
trainer, lalu kita ringkaskan beberapa tips agar presentasi itu menarik.

53. 1)
2)
3)
4)
Usahakan mengendalikan ketegangan dengan segera semenjak presentasi
dimulai.
Jangan membaca diktat, kecuali dianggap perlu sekali.
Jangan berbicara dengan satu irama. Turun dan naikkan suara Anda agar bisa
menekankan poin penting presentasi.
Kendalikan gerak tubuh yang tidak etis, seperti:
- banyak melihat ke peralatan presentasi;
- melihat ke langit-Iangit kelas atau sudut kelas;
- menggerakkan lengan ke udara;
- bolak-balik ke seluruh pelosok kelas;
- menggerak-gerakan kunci mobil atau uang recehan dalam saku;
- mengulang-ulang kata-kata tertentu dengan sering.
5)
Bertindaklah dengan cepat ketika terjadi berbagai peristiwa sulit akibat
tindakan audiens, seperti:
- mengutarakan pertanyaan yang tidak ada kaitannya dengan materi atau
pertanyaan konyol;
- perbincangan-perbincangan penting;
- membaca diktat training.
6)
Amatilah presentasi Anda dengan mengikutsertakan orang lain untuk menilai
berbagai kesalahan yang terjadi. Usahakan jangan mengulang kesalahan
serupa.
Jangan memberikan semua detil materi, sisakan untuk diskusi.
Gunakan bahasa dan istilah yang familiar di telinga audiens.
Siapkan jawaban dari kritikan yang mung kin disampaikan audiens.
Pastikan semua audiens bisa melihat semua peralatan presentasi dan Anda
bebas bergerak di antara peralatan dengan mudah.
Jangan membelakangi audiens ketika menulis pada salah satu peralatan dan
teruskan berbicara.
Pastikan terus terjadi komunikasi dengan audiens dan pandang mata mereka.
Berikanlah perhatian dan pembicaraan yang merata kepada semua audiens
dengan tetap fokus pada poin-poin penting.
Awasi respons audiens terhadap segala informasi yang Anda sampaikan.
7)
8)
9)
10)
11)
12)
13)
14)
Unsur-Unsur Training Support
1)
2)
3)
Gunakan berbagai metode belajar dan contoh-contoh. Berangsurlah dalam
mentransfer pengetahuan dari yang kuno ke yang baru, dari yang tertentu ke
yang umum.
Awasi terus waktu setiap bagian dan tingkat kualitas semua presentasi dan
ubahlah timing yang ada jika diperlukan.
Gunakan sarana peralatan presentasi yang sesuai, dengan bentuk dan kualitas
yang menarik. Janganlah mengisinya dengan berbagai informasi dan gunakan
berbagai warna.

54. 4)
5)
6)
Sebelum presentasi, amati semua peralatan presentasi dan pastikan bahwa
semuanya dapat berjalan dengan baik.
Gunakan tongkat penunjuk atau pensil untuk menunjukan poin-poin
presentasi.
Jangan biarkan peralatan presentasi terus dipakai sampai pada saat tidak
digunakannya.
8. Senyuman Anda membawa keberuntungan.
Allah berfirman, “Dan jika engkau kasar lagi keras hati, tentu mereka akan
berpaling dari sekitar kamu.” (Q.S. Ali Imran, 3: 159)
Nabi bersabda, “Senyum Anda kepada sauadaramu adalah sedekah.” (HR.
Tirmidzi)
Nabi juga bersabda, “Jangan menyepelekan sebuah kebaikan apa pun, walau
sekadar memberikan wajah ceria kepada saudaramu.” (HR. Muslim)
Pepatah Cina mengatakan, “Orang yang tidak bisa tersenyum jangan membuka
toko.”
Dale Carnegie, pemilik perusahaan yang mendapat penghasilan satu juta dolar per
tahun mengatakan, “Saya diuntungkan oleh senyuman saya sebesar satu juta dolar.”
Banyak orang yang mengartikan keseriusan hidup dengan wajah tegang dan bibir
yang terkatup. Akan tetapi, ternyata sikap seperti ini justru membuat para audiens
tidak mendapatkan yang lebih serius darinya dan tersingkaplah layar hitam antara
mereka dan dia. Oleh karenanya, pepatah Arab menyebutkan, “Siapa yang hilang
tegangnya, maka langgenglah rasa sayangnya.”
Proses training itu terdiri dari interaksi antara dua pihak, yaitu trainer dan trainee.
Interaksi ini tidak akan harmonis kecuali dengan bahasa hati. Maka, bukalah hati
mereka dengan kunci yang benar, yaitu senyaman. Setiap hati itu memiliki
kuncinya.
Macam-maca senyuman.
- Senyuman penerimaan.
- Senyuman motivasi.
- Senyuman permintaan terus-menerus.
- Senyuman kekaguman.
- Senyuman kemarahan.
- Senyuman kerelaan.
BAGIKANLAH BUNGA-BUNGA Anda
kepada Audiens, maka KESEGARAN
akan MENYELIMUTI Seluruh Ruangan

55. 9. Jangan hilang rasa humor ketika menghadapi berbagai kesulitan.
Bermental baja adalah karunia dari Allah. Hati akan cepat terbuka bagi karakter
orang seperti ini. Di antara karakter orang ini adalah bisa dengan mudah melewati
situasi sesulit apa pun. Banyak masalah training yang bisa diselesaikan dengan
sikap humor, namun ia tidak terjebak ke dalam perdebatan. Humor betul-betul
dibutuhkan dalam suasana seperti itu. Filosofinya, tanpa garam, makanan pasti akan
terasa hambar.
MEMAKAN KURMA DENGAN TEMPATNYA
Diceritakan bahwa salah seorang ulama shalih mengundang beberapa temannya
untuk menghadiri walimah. Lalu, mereka pun duduk sambil memakan korma. Di
antara yang duduk adalah Umar yang memakan kurma dan meletakkan tempat
korma di depan tuan rumah, sehingga di hadapannya tersedia korma yang banyak.
Yang lain tidaklah demikian. Maka, kumpulan korma itu menarik perhatian
banyak orang dengan memperhatikan orang itu. Shahibul bait pun tersadarkan dan
membaca pertanyaan yang muncul dalam diri mereka,
“Apakah Anda memakan kurma ini?” Maka, ia segera mengisyaratkan kepada
tetangga duduknya dan ia pun menjawab, "Ya." Umar pun memakan kurma
dengan tempatnya sekalian.
JAWABAN CERDAS ULAMA FIQH AL SYA’BY
Perhatikanlah jawaban-jawaban Al Sya'by terhadap beberapa pertanyaan yang
sederhana berikut ini.
Seseorang bertanya tentang mengusap janggut, maka beliau menjawab, “Usaplah
dengan jari-jemarimu.”
Maka, orang itu bertanya kembali, “Saya takut itu tidak akan membuatnya basah.”
AI Sya'by berkata, “Jika engkau takut demikian, maka selingilah sejak awal
malam.”
Seseorang bertanya, “Bolehkah seorang yang berpakaian ihram menggaruk
badannya?”
Al Sya'by menjawab, “Ya, boleh.”
Orang itu bertanya lagi, “Berapa ukurannya?”
Al-Sya'by menjawab, “Sampai terlihatlah tulangnya.”

56. Seseorang bertemu dengan Al Sya'by yang tengah berdiri sambil berbincang
dengan seorang wanita. Maka orang itu bertanya, “Manakah Al Sya'by?”
Maka, Al Sya'by menunjuk wanita itu sambil berkata, “Nih orangnya.”
Dalam KONDISI SULIT, HUMOR dan
KESEDERHANAAN adalah SOLUSI.
10. Evaluasilah skill komunikasi yang efektif
Evaluasilah segala sesuatu yang telah berlalu dan apa yang akan terjadi. Ketahuilah
bahwa Anda seorang pembelajar setiap hari. Jangan berhenti belajar dari
pengalaman orang dulu.
Inilah evaluasi itu ... !
Contoh-Contoh Situasi Training yang Sulit
1)
Suatu kali, saya menjadi pembicara dalam satu training dan saya pun
mengutarakan beberapa informasi. Lalu, saya melihat hadirin dan ternyata
tampak raut kekecewaan di wajah-wajah mereka. Saya pun beralih ke topik
lain dan menjelaskannya dengan teliti. Akan tetapi, respons mereka tetap
sama. Maka, saya berkata kepada mereka, “Apakah kalian ingin saya
menceritakan sebuah cerita lucu?”
Seorang trainee dengan segera menjawab sambil marah, "Apakah ini yang
disebut ceramah? Jadi, tujuan kami ke sini hanya sekadar mendengarkan
humor?!”
2)
Pada waktu yang telah ditentukan, saya berangkat untuk presentasi. Lalu, saya
menanti audiens yang banyak datang terlambat. Baru saja membahas
pendahuluan, seseorang masuk ruangan. Terpaksa saya mengulanginya lagi
dari awal, baru meneruskan. Pada waktu istirahat, banyak audiens yang
mencegat dan bertanya kepada saya, tetapi saya tidak marah sedikit pun.
Mereka berhenti bicara sesukanya. Setelah itu, saya pun kembali melanjutkan
penjelasan. Tiba-tiba, saya melihat jam tangan, ternyata waktu sudah habis.
Padahal, saya baru mengetengahkan seperempat materi!
3)
Salah seorang audiens mengabarkan kepada saya tentang dialognya dengan
teman duduk di sampingnya. Teman duduknya itu berkata, “Trainer ini masih
mentah pengalamannya, sehingga tidak memiliki skill presentasi yang baik.
Seluruh peralatannya hanyalah berbentuk suara tinggi dan kemampuan
membangkitkan emosi. Oleh sebab inilah, ia tidak datang lagi karena merasa

57. tidak men- berbagai aspek pokok yang saya jelaskan bahwa materi training
dapatkan manfaat apa-apa.
4)
Ketika Anda sampai ke tempat training, ternyata tas yang dibawa Anda
bukanlah tas yang berisikan peralatan presentasi (slide, pensil, dan lain-lain).
5)
Ketika saya ingin menghidupkan projektor, ternyata lampunya terbakar atau
tidak ada sumber listrik di tempat training.
6)
Ketika saya datang ke tempat training, saya mendapati bahwa para audiens
tidak memiliki keterkaitan apa pun dengan materi yang akan saya utarakan.
7)
Dalam satu presentasi training dan Anda tengah menayangkan materi di
projektor serta melakukan beberapa latihan, salah seorang trainee berkata,
“Materi ini telah kami terima hari kemarin”.
8)
Ketika asyik menjelaskan materi, Anda mendapati salah seorang trainee yang
terlihat mengantuk lalu tidak bisa mengendalikannya sehingga ia tidur pulas.
9)
Ketika Anda asyik menjelaskan beberapa pengertian kepada para trainee,
salah seorang trainee menyela, “Ini salah, yang benar adalah begini-begini.
Pembicaraan ini tidak bermanfaat dan hal inl telah saya pelajari di Amerika
dan berbagai training.”
10) Saya meminta kepada salah seorang trainee untuk mempersiapkan materi
training. Ketika tiba masa presentasi, terlihat berbagai kelemahan yang
disampaikannya. Maka, bermunculanlah berbagai komentar audiens dan
mulailah mereka mengejek orang yang bersangkutan.
11) Saya mulai menjelaskan materi training. Tiba-tiba salah seorang trainee
menyela saya dengan gaya yang kasar seraya menolak terdiri dari hal-hal
tersebut. la berkata, “Materi ini tidak ada hubungannya dengan judul training.
Ini adalah tipuan”.
Apakah Anda Trainer yang Progresif?
1) Anda diminta menyampaikan materi pada sebuah training dengan mukadimah
yang panjang dan sebagian materinya terasa kering.
a. Sejak awal, Anda sudah menyinggung masalah ini dan menjelaskan
urgensi mukadimah bagi detil-detil praktik.
b. Mempersiapkan jawaban ketika ada sanggahan dari trainee.
c. Sinergis dalam menjelaskan tanpa komentar.
d. Anda pengendali situasi, maka Anda berhak melakukan tindakan apa pun
yang sesuai dengan situasi dan waktu training.
2)
Training mengetengahkan satu titik pengalaman dan praktik lapangan Anda
yang lama.
a. Keluarlah dari batasan-batasan diktat dan teruskan penjelasan dari otak
Anda karena menyembunyikan ilmu itu haram.

58. b. Patuhilah diktat, mintalah pertanyaan apa saja. Jika seseorang bertanya,
Anda harus pandai merumuskan jawabannya.
c. Patuhilah apa yang ditulis sehingga tidak ada perbedaan antara satu poin
dengan poin lainnya.
d. Pengalaman Anda dipresentasikan dalam bentuk sentuhan praktik melalui
presentasi yang terfokus dan ringkas.
3)
Ketika presentasi, salah seorang bertanya dengan pertanyaan yang tidak ada
hubungannya dengan materi. Apa tindakan Anda?
a. Menjawab dengan tegas sehingga hal itu tidak terulang kembali.
b. Anda minta dia untuk menangguhkan pertanyaan sampai training selesai,
sehingga waktu tidak terbuang.
c. Mengabaikan pertanyaan itu.
d. Melemparkan pertanyaan itu kepada audiens dan minta mereka untuk
menjawabnya.
4)
Setelah training usai, Anda meminta teman Anda untuk menilai performa
presentasi. Maka ia menentukan empat kesalahan. Apakah sikap Anda?
a. Tidak terlalu menggangap perkataannya itu karena hal itu hanya
pandangan pribadinya.
b. Anda kecewa dan ingin mundur dari tugas training.
c. Terus berusaha menjauhi berbagai kesalahan Anda.
d. Berkonsultasi kepada pakar terkait agar bisa terhindar dari berbagai
kesalahan.
Dialogkanlah jawaban Anda bersama teman-teman Anda …

59. This document was created with Win2PDF available at http://www.daneprairie.com.
The unregistered version of Win2PDF is for evaluation or non-commercial use only.

60. Modul 1
Pembinaan Sumber Daya Manusia
Berdasarkan Paradigma “Pribadi Utuh”
Diklat Teknis
Manajemen Sumber Daya Manusia
Pegawai Negeri Sipil
(Human Resource Management)
Bersertifikat

61. SAMBUTAN DEPUTI BIDANG PEMBINAAN DIKLAT APARATUR
LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA
Selaku Instansi Pembina Diklat PNS, Lembaga Administrasi Negara
senantiasa melakukan penyempurnaan berbagai produk kebijakan Diklat yang
telah dikeluarkan sebagai tindak lanjut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun
2000 tentang Diklat Jabatan PNS. Wujud pembinaan yang dilakukan di bidang
diklat aparatur ini adalah penyusunan pedoman diklat, bimbingan dalam
pengembangan kurikulum diklat, bimbingan dalam penyelenggaraan diklat,
standarisasi, akreditasi Diklat dan Widyaiswara, pengembangan sistem
informasi Diklat, pengawasan terhadap program dan penyelenggaraan Diklat,
pemberian bantuan teknis melalui perkonsultasian, bimbingan di tempat kerja,
kerjasama dalam pengembangan, penyelenggaraan dan evaluasi Diklat.
Sejalan dengan hal tersebut, melalui kerjasama dengan Departemen Dalam
Negeri yang didukung program peningkatan kapasitas berkelanjutan (SCBDP),
telah disusun berbagai kebijakan guna lebih memberdayakan daerah seperti
peningkatan kapasitas institusi, pengelolaan dan peningkatan SDM melalui
penyelenggaraan Diklat teknis, pengembangan sistem keuangan, perencanaan
berkelanjutan dan sebagainya.
Dalam hal kegiatan penyusunan kurikulum diklat teknis dan modul diklatnya
melalui program SCBDP telah disusun sebanyak 24 (dua puluh empat) modul
jenis diklat yang didasarkan kepada prinsip competency based training.
Penyusunan kurikulum dan modul diklat ini telah melewati proses yang cukup
panjang melalui dari penelaahan data dan informasi awal yang diambil dari
berbagai sumber seperti Capacity Building Action Plan (CBAP) daerah yang
menjadi percontohan kegiatan SCBDP, berbagai publikasi dari berbagai media,
bahan training yang telah dikembangkan baik oleh lembaga donor, perguruan
tinggi, NGO maupun saran dan masukan dari berbagai pakar dan tenaga ahli
dari berbagai bidang dan disiplin ilmu, khususnya yang tergabung dalam
anggota Technical Review Panel (TRP).
Disamping itu untuk lebih memantapkan kurikulum dan modul diklat ini
telah pula dilakukan lokakarya dan uji coba/pilot testing yang dihadiri oleh para
pejabat daerah maupun para calon fasilitator/trainer.
Dengan proses penyusunan kurukulum yang cukup panjang ini kami
percaya bahwa kurikulum, modul diklatnya berikut Panduan Fasilitator serta
Pedoman Umum Diklat Teknis ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan
pelatihan di daerah masing-masing.
i

62. Harapan kami melalui prosedur pembelajaran dengan menggunakan modul
diklat ini dan dibimbing oleh tenaga fasilitator yang berpengalaman dan
bersertifikat dari lembaga Diklat yang terakreditasi para peserta yang
merupakan para pejabat di daerah akan merasakan manfaat langsung dari diklat
yang diikutinya serta pada gilirannya nanti mereka dapat menunaikan tugas
dengan lebih baik lagi, lebih efektif dan efisien dalam mengelola berbagai
sumber daya di daerahnya masing-masing.
Penyempurnaan selalu diperlukan mengingat dinamika yang sedemikian
cepat dalam penyelenggaraan pemerintahan negara. Dengan dilakukannya
evaluasi dan saran membangun dari berbagai pihak tentunya akan lebih
menyempurnakan modul dalam program peningkatan kapasitas daerah secara
berkelanjutan.
Semoga dengan adanya modul atau bahan pelatihan ini tujuan kebijakan
nasional utamanya tentang pemberian layanan yang lebih baik kepada
masyarakat dapat terwujud secara nyata.
ii

63. KATA PENGANTAR
DIREKTUR JENDERAL OTONOMI DAERAH
Setelah diberlakukannya UU Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan
Daerah, yang kemudian diganti dengan UU Nomor 32 Tahun 2004, telah terjadi
perubahan paradigma dalam pemerintahan daerah, yang semula lebih
berorientasi sentralistik menjadi desentralistik dan menjalankan otonomi seluasluasnya. Salah satu aspek penting kebijakan otonomi daerah dan desentralisasi
adalah peningkatan pelayanan umum dalam rangka mewujudkan kesejahteraan
masyarakat, dan meningkatkan daya saing daerah.
Berdasarkan pengalaman penyelenggaraan pemerintahan di banyak negara,
salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan otonomi daerah
adalah kapasitas atau kemampuan daerah dalam berbagai bidang yang relevan.
Dengan demikian, dalam rangka penyelenggaraan pelayanan kepada
masyarakat dan peningkatan daya saing daerah diperlukan kemampuan atau
kapasitas Pemerintah Daerah yang memadai.
Dalam rangka peningkatan kapasitas untuk mendukung pelaksanaan
desentralisasi dan otonomi daerah, pada tahun 2002 Pemerintah telah
menetapkan Kerangka Nasional Pengembangan dan Peningkatan Kapasitas
Dalam Mendukung Desentralisasi melalui Keputusan Bersama Menteri Dalam
Negeri dan Menteri Negara Perencanaan Pembangunan Nasional/ Kepala
Bappenas. Peningkatan kapasitas tersebut meliputi sistem, kelembagaan, dan
individu, yang dalam pelaksanaannya menganut prinsip-prinsip multi dimensi
dan berorientasi jangka panjang, menengah, dan pendek, serta mencakup
multistakeholder, bersifat demand driven yaitu berorientasi pada kebutuhan
masing-masing daerah, dan mengacu pada kebijakan nasional.
Dalam rangka pelaksanaan peningkatan kapasitas Pemerintah Daerah,
Departemen Dalam Negeri, dengan Direktorat Jenderal Otonomi Daerah sebagai
Lembaga Pelaksana (Executing Agency) telah menginisiasi program peningkatan
kapasitas melalui Proyek Peningkatan Kapasitas yang Berkelanjutan untuk
Desentralisasi (Sustainable Capacity Building Project for Decentralization/ SCBD
Project) bagi 37 daerah di 10 Provinsi dengan pembiayaan bersama dari
Pemerintah Belanda, Bank Pembangunan Asia (ADB), dan dari Pemerintah RI
sendiri melalui Departemen Dalam Negeri dan kontribusi masing-masing daerah.
Proyek SCBD ini secara umum memiliki tujuan untuk meningkatkan kapasitas
Pemerintah Daerah dalam aspek sistem, kelembagaan dan individu SDM
aparatur Pemerintah Daerah melalui penyusunan dan implementasi Rencana
Tindak Peningkatan Kapasitas (Capacity Building Action Plan/CBAP).
iii

64. Salah satu komponen peningkatan kapasitas di daerah adalah Pengembangan
SDM atau Diklat bagi pejabat struktural di daerah. Dalam memenuhi kurikulum
serta materi diklat tersebut telah dikembangkan sejumlah modul-modul diklat
oleh Tim Konsultan yang secara khusus direkrut untuk keperluan tersebut yang
dalam pelaksanaannya disupervisi dan ditempatkan di Lembaga Administrasi
Negara (LAN) selaku Pembina Diklat PNS.
Dalam rangka memperoleh kurikulum dan materi diklat yang akuntabel dan
sesuai dengan kebutuhan daerah, dalam tahapan proses pengembangannya
telah memperoleh masukan dari para pejabat daerah dan telah diujicoba (pilot
test), juga melibatkan pejabat daerah, agar diperoleh kesesuaian/ relevansi
dengan kompetensi yang harus dimiliki oleh para pejabat daerah itu sendiri.
Pejabat daerah merupakan narasumber yang penting dan strategis karena
merupakan pemanfaat atau pengguna kurikulum dan materi diklat tersebut
dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Kurikulum dan meteri diklat yang dihasilkan melalui Proyek SCBD ini, selain
untuk digunakan di lingkungan Proyek SCBD sendiri, dapat juga digunakan di
daerah lainnya karena dalam pengembangannya telah memperhatikan aspekaspek yang berkaitan dengan pelaksanaan desentralisasi dan otonomi daerah.
Selain itu juga dalam setiap tahapan proses pengembangannya telah melibatkan
pejabat daerah sebagai narasumber.
Dengan telah tersedianya kurikulum dan materi diklat, maka pelaksanaan
peningkatan kapasitas Pemerintah Daerah, khususnya untuk peningkatan
kapasitas individu SDM aparatur daerah, telah siap untuk dilaksanakan.
Diharapkan bahwa dengan terlatihnya para pejabat daerah maka kompetensi
mereka diharapkan semakin meningkat sehingga pelayanan kepada masyarakat
semakin meningkat pula, yang pada akhirnya kesejahteraan masyarakat dapat
segera tercapai dengan lebih baik lagi.
iv

65. DAFTAR ISI
Sambutan Deputy IV - LAN ........................................................................................... i
Kata Pengantar Dirjen Otonomi Daerah - Depdagri.................................................. iii
Daftar Isi
BAB I
..................................................................................................................... v
PENDAHULUAN............................................................................................. 1
A. Deskripsi Singkat ........................................................................................ 1
B. Hasil Belajar................................................................................................ 1
C. Indikator Hasil Belajar ................................................................................ 1
D. Pokok Bahasan............................................................................................ 2
BAB II
TANTANGAN ZAMAN PERADABAN MANUSIA DAN
IMPLIKASINYA PADA PEMBINAAN SDM.............................................. 3
A. Lima Zaman Peradaban Manusia................................................................ 3
B. Implikasi Peninggalan Zaman Industri pada Pembinaan SDM di
Zaman Sekarang.......................................................................................... 8
BAB III PARADIGMA ’PRIBADI UTUH”............................................................... 13
A. Pengertian Dan Latar Belakang ................................................................ 13
B. Paradigma ”Pribadi Utuh” sebagai Solusi Pemecahan Masalah
Pembinaan SDM ....................................................................................... 16
BAB IV MENGEKSPRESIKAN PARADIGMA “PRIBADI UTUH”
DALAM PEMBINAAN SDM ....................................................................... 36
A. Visi ............................................................................................................ 37
B. Disiplin...................................................................................................... 39
C. Gairah........................................................................................................ 40
D. Nurani ....................................................................................................... 41
E. Suara Panggilan Jiwa ................................................................................ 45
Daftar Pustaka
v

66. BAB I
PENDAHULUAN
A. Deskripsi Singkat
Modul Pembinaan Sumberdaya Manusia Berdasarkan Paradigma “Pribadi Utuh”,
dimaksudkan untuk membuka wawasan dan cakrawala baru dalam pembinaan
SDM, khususnya Pembinaan Aparatur Pemerintah melalui penerapan Paradigma
“Pribadi Utuh”.
Pembinaan SDM Berdasarkan Paradigma “Pribadi Utuh” dimaksud mencakup
pemahaman terhadap Tantangan Zaman Peradaban Manusia dan implikasinya
pada Pembinaan SDM, Konsep Paradigma “Pribadi Utuh” dan upaya untuk
meningkatkan kemampuan mengekspresikan Paradigma ”Pribadi Utuh” di dalam
pembinaan SDM (Aparatur Pemerintah) meliputi kemampuan mengembangkan
empat kecerdasan manusia yaitu Physical Quotient (PQ), Intelligence Quotient (IQ),
Emotional Quotient (EQ) dan Spritual Quotient (SQ) agar mampu membangun
komitmen yang kuat terhadap Visi, Disiplin, Gairah/Semangat/Etos Kerja/Kecintaan
dan Pengembangan Nurani untuk senantiasa berpegang pada Prinsip.
Modul inipun dimaksudkan pula sebagai pengantar dan pembuka wawasan dan
cakrawala baru dalam mendalami pembelajaran Modul 2 (Pembinaan Jiwa Korps,
Kode Etik dan Disiplin PNS), Modul 3 (Kompetensi Jabatan PNS) dan Modul 4
(Pengembangan Budaya Kerja Aparatur)
B. Hasil Belajar
Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta diharapkan mampu
mengekspresikan paradigma “Pribadi Utuh” dalam Pembinaan Aparatur Pemerintah
mencakup penyadaran dan pengembangan keempat kecerdasan manusia Physical
Quotient (PQ), Intelligence Quotient (IQ), Emotional Quotient (EQ) dan Spritual
Quotient (SQ) ), agar mampu membangun komitmen yang kuat terhadap Visi,
Disiplin, Gairah / Semangat / Etos Kerja / Kecintaan dan Pengembangan Nurani
untuk senantiasa berpegang pada Prinsip.
C. Indikator Hasil Belajar
Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta diharapkan dapat :
1.
Menjelaskan lima zaman peradaban manusia
2.
Menjelaskan Implikasi peninggalan zaman industri pada pembinaan SDM di
abad ini.
3.
Menerapkan konsep Paradigma ”Pribadi Utuh” meliputi :
a.
Memahami Latar belakang Paradigma Pribadi Utuh
b.
Mengekspresikan konsep ”Pribadi Utuh”
1

67. 2
c.
d.
Mengekspresikan konsep Prinsip-Prinsip Universal
e.
4.
Mengekspresikan konsep Kebebasan dan Kemampuan Memilih
Mengekspresikan konsep Empat Kecerdasan Alamiah Manusia
Mengekspresikan konsep paradigma ”Pribadi Utuh” dalam pembinaan SDM
(Aparatur Pemerintah) meliputi :
a.
Visi
b.
Disiplin
c.
Gairah
d.
Nurani
D. Pokok Bahasan
1.
Tantangan Zaman Peradaban Manusia dan implikasinya pada pembinaan SDM.
a.
b.
2.
Lima Zaman Peradaban Manusia
Implikasi peninggalan zaman Industri pada pembinaan SDM di abad ini
Paradima “Pribadi Utuh”
a.
b.
Pribadi Utuh
c.
Kebebasan dan kemampuan Memilih
d.
Prinsip-Prinsip Universal
e.
3.
Latar Belakang Paradigma “Pribadi Utuh”
Empat Kecerdasan
Mengekspresikan Paradigma “Pribadi Utuh” dalam pembinaan SDM
a.
Visi
b.
Disiplin
c.
Gairah
d.
Nurani

68. BAB II
TANTANGAN ZAMAN PERADABAN MANUSIA DAN
IMPLIKASINYA PADA PEMBINAAN SDM
Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta mampu :
1. Menjelaskan lima zaman peradaban manusia
2. Menjelaskan kerangka pikir ”Kebendaan” peninggalan zaman Industri
3. Menjelaskan implikasi peninggalan zaman industri pada pembinaan SDM di
abad sekarang ini.
A. Lima Zaman Peradaban Manusia
Aku terperangkap dalam rutinitas yang menjemukan
Aku tak punya kehidupan, tenagaku habis, capek sekali…
Penghasilanku tak pernah cukup, aku tak pernah bergerak maju
Tak seorangpun mengerti aku dan tak seorangpun menghargaiku
Bosku tidak tahu kemampuanku yang sesungguhnya
Aku merasa tak diperlukan
Mereka cuma memerasku, mereka cuma butuh tenagaku, mereka tidak
menghargaiku
Aku frustasi, loyo dan tak bersemangat
Aku merasa hampa, hidupku tak bermakna, ada sesuatu yang hilang
Aku merasa tidak berarti, ada atau tidak ada aku tak ada bedanya
Aku ingin membahagiakan keluargaku, tapi penghasilanku sudah
dipatok..
Aku marah, aku takut, aku tak sanggup kalau kehilangan pekerjaan
Aku bosan dan kesepian
Aku selalu merasa diburu-buru, semuanya serba mendesak
Dunia terasa pengap, aku merasa didikte terus menerus
Aku muak dengan politik di kantor yang suka menikam dari belakang,
menggunting dalam lipatan, dan penuh dengan para penjilat
Bosku cuma mencari-cari kesalahan, tidak beri petunjuk yang jelas
Aku Cuma dituntut untuk menghasilkan kerja yang bagus, tapi tanpa
diberi sarana yang cukup
Bosku pilih kasih dan tahunya hanya menuntut dan menuntut
Rasanya aku tak bisa mengubah keadaanku
Yaah, aku Cuma bisa pasrah
Aku tak punya pilihan, aku harus turuti apa kata Bos
Kita tak bisa menentang arus..
Aku banyak melihat ketidak - adilan
Itu adalah daftar keluhan atau penderitaan yang umum ditemukan pada banyak
organisasi, tak peduli apakah itu organisasi bisnis, organisasi pemerintah dan juga
masyarakat.
3

69. 4
Harris Interactive – organisator jajak pendapat yang dinamai Harris Pool
melakukan jajak pendapat kepada 23.000 penduduk Amerika yang bekerja secara
penuh di berbagai industri penting dan area fungsional penting dengan
menggunakan Kuesioner Xq (Execution Quotient) = Kecerdasan Pelaksanaan.
Inilah bagian kecil dari hasil jajak pendapat tersebut ;
Hanya 37 persen yang mengatakan bahwa mereka memiliki
pemahaman yang jelas mengenai apa yang sebenarnya hendak
dicapai oleh organisasi mereka.
Alasannya :
Hanya 1 dari 5 yang merasa antusias mengenai tujuan Tim dan
Organisasi mereka
Hanya 1 dari 5 bahwa mereka melihat hubungan yang jelas antara
tugas-tugas mereka dengan tujuan Tim maupun Organisasi mereka
Hanya setengah dari mereka yang merasa puas dengan pekerjaan
yang telah mereka selesaikan pada setiap akhir minggu
Hanya 15% yang merasa bahwa organisasi mereka sepenuhnya
memungkinkan mereka untuk mengejar tujuan-tujuan kunci
Hanya 15% yang merasa bahwa mereka bekerja dalam lingkungan
dengan tingkat kepercayaan yang tinggi
Hanya 17 % yang merasa bahwa organisasi mereka mendorong
komunikasi terbuka yang menghormati gagasan yang berbeda, yang
semuanya bermuara pada terciptanya gagasan-gagasan baru yang
lebih baik
Hanya 10% yang merasa bahwa organisasi mereka memastikan
bahwa orang-orangnya bertanggungjawab atas hasil yang harus
dicapainya.
Hanya 20 % yang benar-benar mempercayai organisasi di mana
mereka bekerja
Hanya 13% yang memiliki hubungan kerja yang amat kooperatif
dan ditandai dengan tingkat kepercayaan yang tinggi dengan
kelompok atau departemen lain
Bayangkan seandainya organisasi itu sebuah Tim Sepak bola ….., berarti hanya
akan ada empat orang dari sebelas pemain di lapangan yang mengetahui apa tujuan
mereka berada di tengah lapangan. Hanya dua orang dari sebelas pemain yang
peduli, hanya dua orang yang tahu posisi apa yang sedang mereka mainkan, dan
tahu dengan tepat apa yang harus mereka lakukan. Artinya kecuali dua orang itu,
yang lainnya atau sembilan orang sisanya sedang bertanding melawan timnya
sendiri, bukan melawan lawan tandingnya. Hasilnya tentu sudah dapat kita
bayangkan.

70. 5
Kondisi ini terjadi pada organisasi-organisasi besar di Amerika, sebuah negara
adikuasa yang telah begitu maju dan modern. Bagaimana dengan negara kita?
Apakah kondisi ini seperti ini mungkin terjadi juga pada organisasi anda?
Dunia sudah amat berubah, tantangan dan kompleksitas yang kita hadapi dalam
kehidupan dan hubungan-hubungan pribadi, dalam keluarga, dalam kehidupan
profesional, dalam aparatur pemerintah dan dalam organisasi-organisasi kita
sungguh luar biasa besarnya. Pada kenyataannya, banyak orang menandai di akhir
abad dua puluh tepatnya di tahun 1989, tahun di mana kita menyaksikan runtuhnya
Tembok Berlin, dianggap sebagai awal Abad Informasi, lahirnya realitas baru,
lautan perubahan, begitu banyak hal yang berarti..... sungguh suatu era baru.
Kita yang hidup sekarang ini menjadi saksi dua perubahan yang paling besar dalam
sejarah manusia. Peter Drucker, salah seorang pemikir manajemen paling besar di
zaman kita ini, mengatakan :
Peter Drucker :
“Hanya dalam beberapa ratus tahun,
ketika sejarah kita ditulis dengan perspektif jangka panjang,
amat mungkin bahwa kejadian yang paling penting
yang akan dilihat oleh para sejarawan bukanlah teknologi, bukan internet,
bukan perdagangan secara elektronik,
melainkan :
perubahan dalam kondisi manusiawi,
yang belum pernah terjadi sebelumnya.
Untuk pertama kalinya,
secara harfiah,
akan ada begitu banyak orang yang jumlahnya berkembang dengan pesat,
dan semuanya memiliki pilihan.
Untuk pertama kalinya,
MEREKA NANTI HARUS MENGELOLA DIRI MEREKA SENDIRI
Dan masyarakat sama sekali tidak siap untuk itu
Untuk memahami masalah inti dan implikasi yang amat mendalam dari ramalan
Peter Drucker

71. 6
Kita harus memahami konteks sejarah
5 (LIMA) ZAMAN PERADABAN MANUSIA :
1.
2.
3.
4.
5.
Zaman Berburu dan Mengumpulkan Makanan
Zaman Pertanian
Zaman Industri
Zaman Pekerja Pengetahuan
Zaman Kebijaksanaan ( sedang dimulai)
1. Zaman Berburu
dan
Mengumpulkan
Makanan
) Dalam peralihan zaman, 90%
pemburu kehilangan mata
) pencaharian
2. Zaman Pertanian
) Dalam peralihan zaman, 90% petani
kehilangan mata pencaharian
)
3. Zaman Industri
) Dalam peralihan zaman,
90% Pekerja Manual di sektor
) Industri kehilangan mata
pencaharian digantikan oleh pekerja
pengetahuan
4. Zaman Pekerja
Informasi /
pengetahuan
) Dalam peralihan sekarang ini,
) tuntutannya adalah peningkatan
) produktivitas para pekerja
pengetahuan.
) Dalam prakteknya, masih banyak
) manajemen dan kepemimpinan yang
) masih menggunakan kerangka pikir
dan praktek ”kebendaan”
peninggalan Zaman Industri
5. Zaman
Kebijaksanaan
( sedang dimulai)

72. 7
Sumbangan manajemen yang paling penting dan sungguh unik di abad ke-20 adalah
peningkatan lima puluh kali lipat dalam produktivitas dari PARA PEKERJA
MANUAL di pabrik-pabrik.
Sumbangan manajemen paling yang paling penting yang harus dilakukan di abad
ke-21 adalah juga meningkatkan produktivitas KERJA PENGETAHUAN dan
PEKERJA PENGETAHUAN.
Harta paling berharga perusahaan abad ke-20 adalah peralatan produksinya. Harta
paling berharga dari institusi abad kr ke-21, entah ituinstitusi itu bisnis atau bukan,
adalah para pekerja pengetahuan dan produktivitas mereka.
Sejarawan besar Arnold Yoynbee, mengatakan bahwa anda bisa saja merangkum
sejarah masyarakat dan institusi di dalamnya dalam empat kata, yaitu : Nothing fails
like success – Tak ada sesuatu yang gagal seperti keberhasilan.
Dengan kata lain, bila anda menghadapi tantangan dan tanggapan anda setara
dengan tantangannya, itu disebut sukses atau keberhasilan. Tetapi, begitu anda
menghadapi tantang baru, tanggapan yang lama, yang dulu membawa ke
keberhasilan, ternyata tidak akan jalan dan tidak membawanya ke keberhasilan
seperti dulu. Itulah sebabnya dia disebut kegagalan.
Sekarang kita hidup di zaman Pekerja Pengetahuan, tetapi menjalankan organisasi
kita dengan dengan mengikuti model Zaman Industriyang bersifat mengontrol, yang
sifatnya benar-benar mengekang pemanfaatan sepenuhnya potensi manusiawi.
Kerangka pikir zaman industri yang masih mendominasi tempat kerja di zaman ini,
sama sekali tidak akan jalan di zaman Pekerja Pengetahuan, dan di di masa ekonomi
baru zaman kita sekarang. Harta dan pendorong utama dari kemakmuran ekonomi di
keduanya adalah benda. Di zaman itu,
Zaman Industri adalah Mesin dan Modal.
para pekerja manusia dikontrol dan dirotasi atau diganti dengan mudah, karena
pasokan tenaga kerja berlimpah melampaui kebutuhan akibat dari kemajuan
teknologi mesin. Orang sebagai pekerja diharuskan melayani mesin, tunduk pada
prosedur kerja mesin yang sangat ketat. Manusia lalu menjadi seperti benda, yang
diperlukan adalah keterampilan tubuhnya saja, bukan pikirannya, bukan hatinya dan
bukan jiwanya. Tanpa disadari kita telah menurunkan derajat diri kita, derajat
manusia.
Di zaman sekarang ini masih banyak praktek-praktek manajemen modern kita yang
berasal dari Zaman Industri yang memberi kita keyakinan bahwa kita harus
mengontrol dan mengelola manusia. Hal ini juga yang membentuk pandangan kita
mengenai manajemen akuntansi, sedemikian rupa sehingga manusia dianggap
biaya, sementara mesin dianggap sebagai aset. Dalam akuntansi, dan perhitungan
rugi-laba, manusia diletakkan sebagai pengeluaran, sedangan mesin dan peralatan
diletakkan dalam pembukuan sebagai investasi.

73. 8
KERANGKA PIKIR “KEBENDAAN”
Peninggalan Zaman Industri
Alat pendorong utama kemakmuran ekonomi di zaman industri
adalah Mesin dan Modal = benda
Manusia dipandang sebagai alat produksi, bila tidak efisien setiap
saat dapat diganti oleh orang yang lebih baik. Manusia
dipandanghanya sebagai sesosok benda hidup.
Di bidang motivasi lahir teori “wortel dan cambuk”. Yang
berprestasi diberi hadiah “wortel” sedangkan yang salah diberi
hukuman “cambuk” Bagai seekor keledai di depan
digantungkan wortel, sedangkan di belakang ditakut-takuti
dengan “cambuk” agar sang keledai mau berlari cepat. bahasa
yang lebih bergengsinya “reward and punishment”
Di bidang keuangan, menghasilkan perencanaan keuangan
terpusat, hieraraki dan birokrasi dibentuk untuk “mewujudkan
angka-angka”….., suatu proses reaktif yang sudah ketinggalan
zaman, yang hanya menghasilkan budaya “asal bos senang” dan “
aji mumpung” yang akan bermuara pada sikap “ belanjakan uang
sampai habis, agar anggaran tahun depan kita tidak dikurangi”
dan menutup-nutupi kebobrokan organisasi.
Para Manajer di zaman peralihan Pekerja Pengetahuan saat ini
masih menerapkan model kontrol Zaman Industri, seperti
terhadap pekerja manual
Kenyataan sekarang ini masih banyak institusi yang membawa kerangka pikir
”kebendaan” peninggalan Zaman Industri ini dalam praktek – praktek
manajemennya. Tidak Cuma itu, orang-orangpun membawa kerangka pikir yang
bersifat mengontrol ini itu sering mendominasi cara kita berkomunikasi dan
berhubungan dengan sesama, dengan pasangan kita di rumah, serta mendominasi
cara mengelola, memotivbasi dan mendisiplinkan anak-anaknya.
B. Implikasi Peninggalan Zaman Industri Pada Pembinaan SDM Di Zaman
Sekarang
Sekarang ini adalah Zaman Pekerja Pengetahuan, namun masih banyak para
manajer saat ini yang menerapkan model kontrol Zaman Industri itu terhadap para
Pekerja Pengetahuan. Banyak orang yang memegang otoritas tidak mengetahui apa
sesungguhnya nilai dan potensi orang-orangnya, dan tidak memeiliki pemahaman

74. 9
yang utuh dan tepat mengenai Kodrat Manusia, sehingga banyak di antara mereka
yang mengelola manusia sebagaimana mereka mengelola barang.
APA YANG AKAN TERJADI BILA ANDA MENGELOLA MANUSIA
SEPERTI ANDA MENGELOLA BARANG?
Kebanyakan orang memandang bahwa Kepemimpinan sebagai suatu
posisi, dan karena itu tidak memandang diri mereka sebagai seorang
pemimpin.
Kebanyakan orang berpikir bahwa hanya pihak yang memegang otoritaslah
yang berhak memutuskan apa yang harus dikerjakan.
Kebanyakan mereka menunggu perintah atau petunjuk dari orang yang
memiliki jabatan formal tentang apa yang harus dikerjakan. Mereka hanya
menanggapinya sesuai petunjuk.
Konsekuensinya, mereka akan disalahkan pemimpin formalnya apabila ada
kesalahan atau hal yang tidak beres, dan akan dipuji-pujinya atau dihargai
bila mereka bisa membuat hal-hal berjalan baik sesuai keinginan
pemimpinnya. Lalu para pemimpin formal akan berterima kasih kepada
orang-orang tersebut atas ” kerjasama dan dukungan mereka”
Konsekuensi lainnya, mereka jadi kehilangan inisiatif untuk bertindak,
untuk berbuat. Mungkin semula mereka merasa takut salah untuk
bertindak, takut dianggap indisipliner, namun dalam jangka waktu yang
lama dan dikungkung oleh sistem tersebut, maka ketiadaan inisiatif ini
menjadi sebuah kebiasaan.
Keengganan untuk mengambil inisiatif, keengganan untuk berbuat dan
bertindak tanpa harus disuruh atau diperintah ini menjadi begitu meluas,
terjadi di segala bidang kehidupan kantor.
Kondisi ini hanya memperbesar keharusan para pemimpin formal untuk
selalu mengarahkan atau mengelola bawahan mereka. Mereka percaya
bahwa itulah yang harus mereka lakukan agar para pengikutnya mau
bekerja.

75. 10
SIKLUS INI DENGAN CEPAT AKAN MEMBESAR
MENJADI KO-DEPENDENSI
Kelemahan yang dimiliki oleh masing-masing pihak saling
mendukung, dan pada akhirnya juga membenarkan perilaku perilaku
pihak lainnya.
Semakin ketat seorang manajer melakukan kontrol,
merekapun semakin menguatkan dan membangkitkan perilaku yang
mengharuskan adanya kontrol yang lebih besar.
Budaya Ko- Dependensi yang berkembang di situ akhirnya
dilembagakan sedemikian rupa sampai tak seorangpun
bertanggungjawab
Sejalan dengan waktu,
pemimpin maupun para pengikutnya menguatkan peran mereka
masing-masing dalam suatu “perjanjian” yang terjadi secara tidak
disadari.
Mereka saling menggembosi kekuatan mereka,
dengan kepercayaan bahwa orang lain harus “berubah dulu”
sebelum lingkungan mereka sendiri dapat menjadi baik.
Persekongkolan gelap seperti ini ada di mana-mana.
Tidak banyak orang yang cukup berani untuk menyatakan
bahwa : ITU...... ada dalam diri mereka.
Bila mereka mendengar masalah itu dikemukakan, secara spontan
mereka akan melihat ke luar diri mereka.
INILAH YANG DINAMAKAN
”LINGKARAN SETAN KO-DEPENDENSI”
Pada organisasi-organisasi terbaikpun dijangkiti Masalah ini. Kesakitan yang
muncul dari masalah ini menjadi akut karena adanya pengaruh dari perubahan yang
terjadi di dunia ini.
MASALAH ini menyangkut Organisasi, Hubungan dan Pribadi.
Organisasi :
1.
Pada Tataran Organisasi : Falsafah Manajemen yang menekankan pada
”Pengendalian” akan menentukan Kinerja, Komunikasi, Kompensasi /

76. 11
Imbalan, Pelatihan, Informasi dan Sistem-sistem inti lainnya di dalam
organisasi tersebut, dan pada dasarnya mengekang bakat dan suara kita.
2.
Falsafah Kendali ini berakar dari zaman Industri yang masih menjadi pola pikir
manajemen di era sekarang ini, atau ”Pola Pikir Kebendaan dari Zaman
Industri”
Hubungan :
1.
Pada Tataran Hubungan : Kebanyakan Organisasi dipenuhi dengan kodependensi. Tidak ada kepercayaan, dan banyak orang juga kekurangan
keahlian maupun perangkat pikir yang tepat untuk berbuat sesuai dengan bakat
mereka secara otentik dan kreatif karena dibatasi ”pengendalian”. Hal ini
diperparah dengan tumbuhnya persaingan yang ketat dan sering tidak sehat
sehingga menumbuhkan mentalitas berkekurangan (scarcity mentality), yang
membuat banyak orang tidak mampu merasakan kebahagiaan dalam hidupnya.
Pribadi :
1.
Pada tataran Pribadi : Sebenarnya dalam organisasi tersebut terdapat banyak
orang berbakat, cerdas, dan kreatif, tapi kebanyakan dari mereka merasa gerah,
tertekan, merasa kurang dihargai, dan tidak terinspirasi.
2.
Mereka frustasi, dan menjadi tidak percaya bahwa mereka memiliki kekuatan
dan kemampuan untuk mengubah lingkungannya.
KENAPA…?
Begitu banyak orang yang merasa tidak puas dalam pekerjaan mereka.
Begitu banyak organisasi yang tidak bisa menarik manfaat dari bakat,
kecerdasan, kecerdikan dan kreativitas orang-orang di dalamnya,
dan
tidak pernah menjadi organisasi yang benar-benar hebat dan bertahan
lama ?
John Gardner :
Kebanyakan organisasi yang sakit telah mengembangkan kebutaan
fungsional terhadap berbagai kekurangan mereka sendiri.
Mereka tidak menderita bukan karena mereka tidak bisa memecahkan
masalah melainkan karena
mereka TIDAK BISA MELIHAT MASALAH mereka.
MENGAPA BEGITU?
Menurut : Albert Einstein :
Masalah penting yang kita hadapi, tidak dapat dipecahkan pada aras
pemikiran yang sama seperti yang kita pakai ketika menciptakan masalah
tersebut

77. 12
SITUASI DI ATAS
Bermula dari kesalahan menggunakan PARADIGMA
Banyak Organisasi yang menggunakan Paradigma yang tidak komplit
mengenai siapa sesungguhnya kita ini,
Yaitu
Paham Dasar kita tentang Kodrat Manusia
Apabila anda ingin melakukan perubahan kecil-kecilan, sedikit demi
sedikit, lakukan sesuatu pada Praktik, Tingkah Laku dan Sikap.
TETAPI,
Bila anda ingin membuat pebaikan besar yang amat berarti,
Lakukan sesuatu pada PARADIGMA.

78. BAB III
PARADIGMA ’PRIBADI UTUH”
Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta mampu Menerapkan konsep
Paradigma ”Pribadi Utuh” meliputi :
a.
Memahami Latar belakang Paradigma Pribadi Utuh
b.
Mengekspresikan konsep ”Pribadi Utuh”
c.
Mengekspresikan konsep Kebebasan dan Kemampuan Memilih
d.
Mengekspresikan konsep Prinsip-Prinsip Universal
e.
Mengekspresikan konsep Empat Kecerdasan Alamiah Manusia
A. Pengertian Dan Latar Belakang
Pengertian :
Paradigma berasal dari kata Yunani : Paradeigma.
Secara umum dipakai untuk menyebut persepsi, asumsi, teori, cara pandang,
kerangka acuan atau kacamata yang anda gunakan untuk memandang dunia.
Paradigma ibarat PETA untuk suatu kota atau kawasan. Bila kita menggunakan peta
yang salah dan tidak tepat, betapapun kerasnya anda berusaha untuk mencapai
tujuan, atau betapapun positifnya pikiran anda,anda tetap akan tersesat.
PARADIGMA PRIBADI UTUH
PARADIGMA ini berangkat dari pemahaman :
Adalah suatu kenyataan yang mendasar bahwa MANUSIA
bukanlah benda atau barang yang selalu perlu dimotivasi dan
dikendalikan.
Manusia memiliki empat dimensi, yaitu : Tubuh, Pikiran, Hati dan
Jiwa
Semua filsafat dan agama, baik Barat maupun Timur, sejak awal
sejarah, pada dasarnya mencatat keempat dimensi tersebut :
Fisik(Ekonomi), Mental, Sosial (Emosional) dan Spiritual.
Seringkali digunakan istilah yang berbeda, tetapi semuanya
mencerminkan empat dimensi kehidupan yang universal.
Hal ini juga mencerminkan adanya empat kebutuhan / motivasi
dasar manusia, yaitu :
- kebutuhan untuk bertahan hidup.
- Kebutuhan untuk menyayangi (hubungan / pertalian /relasi)
- Kebutuhan untuk belajar (tumbuh dan berkembang)
- Kebutuhan untuk meninggalkan nama baik (memberi
makna pada kehidupan(nya), memberikan sumbangan yang
berarti / beramal.
13

79. 14
Latar Belakang Paradigma ”Pribadi Utuh” :
PARADIGMA ini berangkat dari pemahaman :
Adalah suatu kenyataan yang mendasar bahwa MANUSIA bukanlah benda atau
barang yang selalu perlu dimotivasi dan dikendalikan.
Manusia memiliki empat dimensi, yaitu : Tubuh, Pikiran, Hati dan Jiwa
Semua filsafat dan agama, baik Barat maupun Timur, sejak awal sejarah, pada
dasarnya mencatat keempat dimensi tersebut : Fisik(Ekonomi), Mental, Sosial
(Emosional) dan Spiritual. Seringkali digunakan istilah yang berbeda, tetapi
semuanya mencerminkan empat dimensi kehidupan yang universal.
Hal ini juga mencerminkan adanya empat kebutuhan / motivasi dasar manusia,
yaitu:
1.
Kebutuhan untuk bertahan hidup.
2.
Kebutuhan untuk menyayangi (hubungan / pertalian /relasi)
3.
Kebutuhan untuk belajar (tumbuh dan berkembang)
4.
Kebutuhan untuk meninggalkan nama baik (memberi makna
kehidupan(nya), memberikan sumbangan yang berarti / beramal.
MENGAPA PARADIGMA KEBENDAAN
GAGAL MENGOPTIMALISASIKAN KINERJA MANAJEMEN ?
Jawabannya Sederhana :
KARENA,
ORANG-ORANG PUNYA PILIHAN.
pada

80. 15
APA PILIHAN ANDA
BILA ANDA DIHADAPKAN PADA 5 (LIMA) SKENARIO INI?
1. Di tempat kerja, ANDA tidak diperlakukan dengan adil. Banyak permainan
politik yang berlangsung dalam kantor Anda; ada nepotisme; ada
persekongkolan sekelompok orang-orang; sistem penggajian dan honorarium
tidak adil dan tidak jujur; gaji Andapun tidak dengan tepat mencerminkan
besarnya sumbangan kerja anda untuk kantor Anda. Apa kira-kira pilihan Anda?
2. Seandainya Anda mendapat gaji dengan adil, tapi anda diperlakukan tidak baik,
Anda tidak dihormati; perlakuan terhadap diri anda berubah-ubah, kadangkadang semena-mena, banyak hal yang tidak terduga bagaimana suasana hati bos
atasan Anda. Apa kira-kira pilihan Anda?
3. Seandainya Anda digaji dengan adil dan diperlakukan dengan baik, tetapi
pendapat-pendapat anda tidak pernah digubris. Dengan kata lain “tubuh” dan
“hati” Anda dihargai, tetapi buah pikiran Anda dianggap sepi, dianggap tidak
atau kurang bermutu. Apa kira-kira pilihan Anda?
4. Anda digaji dengan adil, diperlakukan dengan baik, Andapun dilibatkan untuk
pemikiran-pemikiran yang kreatif, tetapi Anda diharuskan untuk “menggali
lubang” tapi kemudian harus “menimbunnya” kembali. Anda sering diminta
untuk membuat konsep atau laporan yang tidak pernah dilihat dan dibaca orang,
tidak pernah dimanfaatkan untuk kepentingan kantor ataupun orang lain. Dengan
kata lain, pekerjaan Anda menjadi sama sekali tidak berarti. Apa kira-kira
pilihan Anda?
5. Anda digaji dengan adil, diperlakukan dengan baik dan dilibatkan secara kreatif,
tetapi ada banyak kecurangan, perkeliruan dan kebohongan publik di dalamnya,
korupsi dan manipulasi terhadap pelanggan, masyarakat dan termasuk karyawan
lainnya. Apa kira-kira pilihan Anda?
1.
Kita telah menjelajahi keempat ranah (bagian) Paradigma Pribadi Utuh
Tubuh, Pikiran, Hati dan Jiwa
2.
Hal penting, adalah : Apabila anda mengabaikan satu saja dari keempat bagian
kodrat manusia itu, Anda telah menjadikan manusia sebagai “benda” atau
“barang”
3.
Lantas, apa yang anda lakukan terhadap benda atau barang? Anda harus
mengendalikannya, mengelolanya, memotivasinya dengan ”hadiah” dan
”hukuman”. Dan inilah peninggalan tradisi budaya zaman industri yang masih
kuat melekat dalam manajemen sumberdaya manusia hingga saat ini.
4.
Dari hasil telaahan Stephen R Covey, di banyak negara ditemukan bahwa
jawaban dari kelima skenario di atas kebanyakannya berkisar pada tiga katogi
terbawah yaitu : Memberontak atau Keluar, Menurut tapi menggerutu dan
culas, dan mematuhi peraturan / memenuhi kewajiban dengan terpaksa.
5.
Tiga pilihan teratas (Bekerjasama dengan sukarela, Mempunyai komitmen
sepenuh hati atau Mencurahkan Semangat dan Kegairahan yang Kreatif)

81. 16
hanya dijumpai pada organisasi yang memiliki CEO atau Manajer yang
memiliki Pribadi Utuh. Di Zaman Pekerja Pengetahuan dan Informasi sekarang
ini, hanya orang yang berpribadi utuh dalam pekerjaannyalah yang mampu
memberikan kesuksesan bagi organisasinya dan bagi dirinya sendiri. Yakni
orang-orang yang dibayar dengan adil, diperlakukan dengan baik,
dimanfaatkan secara kreatif dan diberi kesempatan untuk melayani kebutuhan
orang banyak dengan cara-cara yang berprinsip.
DAPATKAH ANDA MELIHAT BAHWA
MASALAH INTI DI TEMPAT KERJA DAN PEMECAHANNYA,
TERLETAK PADA PARADIGMA KITA TENTANG
KODRAT MANUSIA?
DAPATKAH ANDA MELIHAT BAHWA
BETAPA BANYAK PEMECAHAN MASALAH DI TEMPAT KERJA,
DI RUMAH DAN DI MASYARAKAT KITA TERLETAK PADA
PARADIGMA TERSEBUT?
PENJABARAN MENYELURUH DARI PERMASALAHAN
DI TEMPAT KERJA
TERPUSAT PADA :
”EMPAT MASALAH KRONIS” DALAM ORGANISASI
YANG DISEBABKAN OLEH PENGABAIAN DARI KEEMPAT
KODRAT MANUSIA
B. Paradigma ”Pribadi Utuh” Sebagai Solusi Pemecahan Masalah Pembinaan
SDM
yaitu perubahan-perubahan yang
Kebanyakan dari perubahan budaya yang besar
telah membentuk organisasi-organisasi hebat yang mendukung pertumbuhan,
dimulai dengan
kemakmuran, dan sumbangan jangka panjang bagi dunia ini
pilihan yang diambil oleh satu orang.
Terlepas dari apapun posisinya, orang itu pertama-tama mengubah dirinya sendiri
yaitu
dari dalam ke luar. Karakter, kompetensi, inisiatif dan energi positif-nya.
Dia memilihnya,
lalu mengilhami dan
OTORITAS MORAL DIA.
mengangkat orang-orang di sekitarnya.
Dia memiliki gambaran yang jelas tentang identitas diri yang mengakar pada
kesejatian diri-nya, menemukan kekuatan dan bakat-nya, lalu memanfaatkannya
Dia
untuk melayani kebutuhan, dan membri hasilyang bagus.
Budaya
mengembangkannya untuk dirinya sendiri dan orang-orang di sekitarnya
di tempat kerja mereka lalu terfokus ke arah diri dan visi mereka.

82. 17
Orang seperti itu TIDAK TERSEDOT oleh segala kekuatan negatif, yang
melemahkan semangat dan merendahkan martabat orang, yang ada, hidup dan
berkecamuk di dalam organisasinya.
Sampai tingkat tertentu, organisasi mereka itu semuanya kacau balau. Tetapi,
mereka mengerti bahwa mereka tidak bisa menunggu sampai bos atau organisasi
mereka berubah dulu. Mereka menjadi semacam puncak prestasi di tengah lautan
situasi yang serba memble.
Dan...... ketahuilah, bahwa ITU MENULAR.........
Dari manakah seseorang itu mendapatkan kekuatan yang begitu besar
untuk melawan arus,
dan berdiri kokoh di tengah derasnya provokasi budaya yang bersifat
negatif?
Dari manakah orang itu mendapatkan kekuatan yang begitu besar
sehingga dia bisa mengalahkan kepentingan dirinya yang sempit,
dan mempertahankan Visi dan Ketetapan Hati seperti itu ?
1.
Mereka mengkaji anugerah dan kodrat alamiah mereka
2.
Mereka memanfaatkannya untuk mengembangkan sebuah visi mengenai
sesuatu yang hebat yang ingin mereka capai.
3.
Dengan bijaksana, mereka mengambil inisiatif dan mengembangkan
pemahaman mengenai berbagai kebutuhan orang banyak yang cocok dengan
bakat unik mereka, sehingga mereka benar-benar termotivasi dan bisa memberi
sumbangan nyata.
4.
Mereka menemukan dan memanfaatkan SUARA mereka. Tubuh, pikiran, hati
dan jiwanya.
5.
Mereka menerapkan PRINSIP yang menentukan pertumbuhan dan
Yaitu prinsipkesejahteraan dalam diri manusia dan dalam organisasinya
prinsip yang bisa menarik sagala hal yang terbaik dari seorang “pribadi utuh”.
6.
Sama pentingnya, mereka juga memilih untuk mempengaruhi dan mengilhami
orang lain untuk menemukan SUARA-nya sendiri, melalui prinsip-prinsip yang
sama.
Di hutan, di hadapanku terdapat dua cabang jalan.
Aku mengambil jalan yang jarang dilalui orang.
Dan itulah membuat segala perbedaan
ROBERT FROST

83. 18
Setiap orang pada dasarnya memilih satu jalan :
1.
Di dalam mengarungi kehidupannya, setiap orang memilih satu jalan.
2.
Tua atau muda, miskin atau kaya, pria atau perempuan, siapapun anda, bangsa
apapun anda, agama apapun anda, dari manapun anda, masing-masing dari
anda akan memilih satu jalan dari dua jalan pilihan yang terbentang dihadapan
anda.
3.
Satu jalan adalah jalan yang lapang yang banyak dilalui orang-orang, yaitu
jalan ke arah mediokritas, suatu keadaan yang serba tanggung, setengahsetengah, atau malah memble.
4.
Jalan satunya lagi merupakan jalan yang jarang dilalui orang, mungkin jalan itu
sempit, curam atau mendaki, tetapi itulah jalan menuju ke arah keagungan,
kebesaran, atau kehebatan dan pemenuhan makna.
Wilayah cakupan dari kemungkinan yang ada pada setiap tujuan di ujung
masing-masing jalan itu,
sama luasnya dengan perbedaan anugerah dan bakat alamiah serta
kepribadian dalam keluarga manusia,
tetapi perbedaan antara kedua tujuan dari kedua jalan itu
seperti malam dan siang.
Jalan ke arah Mediokritas :
Mengekang potensi manusiawi. Adalah jalan melalui
pendekatan kehidupan yang menggunakan prinsip-prinsip jalan
pintas, serba cepat, jalan hidup yang menuruti keakuannya
dibentuk oleh kebiasaan, tradisi, budaya, menuruti
kecenderungan atau selera rendahnya, hidup dengan mentalitas
yang serba kekurangan, membanding-bandingkan, hidup
dengan semangat persaingan dan merasa diri sebagai korban
(victimism)
Jalan ke arah Keagungan :
Membebaskan dan mewujudkan potensi manusiawi, adalah
suatu proses pertumbuhan bertahap dari dalam ke luar, bangkit
tegak di atas pengaruh tradisi dan budaya yang negatif dan
memilih untuk menjadi kekuatan kreatif bagi kehidupannya.
Dengan satu kata, Jalan menuju Keagungan itu adalah :
SUARA (PANGGILAN JIWA). Mereka yang berada di jalan
ini menemukan SUARA MEREKA dan mengilhami orang lain
untuk menemukan SUARANYA SENDIRI.

84. 19
Jauh di dalam diri kita, ada kerinduan yang mendalam untuk menjalani kehidupan
yang hebat, yang agung, dan memberi sumbangan nyata bagi sesama dan dunia
untuk membuat perbedaan yang benar-benar nyata.
Mungkin saja kita meragukan diri kita sendiri dan meragukan kemampuan kita
untuk bisa melakukan dan mewujudkan hal itu.
Tetapi, Ketahuilah : Kita dapat menjalani hidup seperti itu. Kita memiliki potensi di
dalam diri kita. Kita semua punya ini. Ini adalah HAK yang kita miliki sejak lahir,
Anugrah dari ALLAH yang diberikan kepada manusia.
Semua orang dapat dengan sadar memutuskan untuk meninggalkan kehidupan yang
serba tangung, setengah-setengah, memble dan dangkal.
Semua orang dapat memutuskan untuk menjalani hidup yang penuh keagungan, di
rumah, di tempat kerja dan di lingkungan masyarakat. Tak peduli seperti apapun
lingkungan dan keadaan di sekitar kita
Kita semua memiliki kekuatan untuk memutuskan untuk menjalani hidup yang
penuh keagungan, sebuah kehidupan yang luar biasa. Tidak peduli sudah seberapa
jauh kita menapaki kehidupan yang ditandai Mediokritas.
Kita selalu dapat memilih untuk mengubah jalur. SELALU, tidak ada kata
terlambat. Kita dapat menemukan SUARA kita
Jalur untuk menemukan SUARA Anda :
1.
dengan memahami kodrat anda yang sebenarnya,
Temukan Suara Anda
sesuatu yang disebut : Tiga Anugerah Allah yang luar biasa yang kita miliki
sejak lahir, dan dengan mengembangkan serta dengan integritas memanfaatkan
kecerdasan yang terkait dengan keempat bagian dari Kodrat Anda.
2.
dengan memelihara perwujudan tertinggi dari
Nyatakan Suara Anda
kecerdasan manusia, yaitu : Visi, Disiplin, Gairah Hidup, dan Nurani.
Setelah Anda menemukan SUARA Anda, pilihan berikutnya adalah, untuk
memperluas pengaruh Anda, dan meningkatkan sumbangan Anda, yaitu pilihan
untuk ”Mengilhami orang lain agar mereka mampu Menemukan Suara Mereka”
Kata ”mengilhami: dalam bahasa Inggris = inspire, berasal dari bahasa Latin
inspirare, yang artinya : menghembuskan kehidupan kepada sesuatu atau kepada
seseorang.
Ketika kita menghargai, menghormati dan menciptakan cara bagi sesama untuk
mampu memberi suara pada keempat bagian dari kodrat mereka (fisik, mental,
emosional/sosial, dan spiritual), maka kecerdasan manusiawi, kreatifitas, gairah
hidup, bakat dan motivasi yang masih laten dalam dirinya akan merebak keluar dan
berkembang.

85. 20
Mengilhami orang lain untuk menemukan suara mereka
1.
Bahagian terbesar pekerjaan di dunia ini dilakukan dalam organisasi (formal,
in-formal maupun non formal)
2.
Fokus kita adalah adalah mengilhami mereka untuk menerapkan prinsip-prinsip
kita secara positif mempengaruhi orang lain di dalam organisasi apapun (bisnis,
pendidikan, pemerintahan, militer, komunitas bahkan keluarga).
3.
Hanya organisasi yang memiliki banyak orang yang ber- PRIBADI UTUH- lah
yang akan mencapai terobosan ke tingkat produktivitas yang jauh lebih tinggi,
inovasi dan kepemimpinannya, baik di pasar maupun di masyarakat.
Mengetahui, tapi tidak melakukan, sesungguhnya sama saja dengan
tidak mengetahui
Belajar tapi tidak melakukan adalah tidak belajar
Hanya dengan melakukan atau menerapkannyalah,
pengetahuan dan pemahaman itu diinternalisasikan.
Pengetahuan diri paling baik dipelajari,
bukan dengan merenung atau meditasi, melainkan dengan tindakan.
Berusaha keraslah untuk melakukan tugas Anda,
Anda akan segera tahu : Orang macam apa Anda.
JOHANN GOETHE
1.
Temukan SUARA Anda, renungkan kata-kata Abraham Lincoln : “ Ajaranajaran yang berlaku di masa silam yang tenang, tidak cukup lagi untuk
menghadapi kehidupan masa kini yang ditandai dengan berbagai guncangan”
2.
Yang harus kita kembangkan bukan hanya perangkat pikir yang baru,
melainkan juga perangkat keahlian baru, dan peralatan baru yang juga muncul
dari keahlian tersebut. Ini SULIT untuk dilakukan, karena akan memaksa setiap
orang keluar dari zona kenyamanannya.
3.
Di era sekarang ini, telah muncul realitas baru, ekonomi baru, dan tantangan
baru. Tantangan baru itu, berarti di era sekarang ini, bukan sekedar bartahan
hidup dalamrealitas baru ini, tetapi berupaya keras dan sukses dalam realitas
menuntut tanggapan baru, kebiasaan baru.
baru itu
4. INGAT! Kebiasaan, terletak pada bidang potong antara : Pengetahuan, Sikap
dan Keahlian. Apabila Anda mengembangan tiga dimensi dari Kebiasaan untuk
ber - PRIBADI UTUH, Anda akan semakin bisa mengatasi tantangan baru
tersebut dan akan memasuki berbagai kemungkinan tak terbatas.

86. 21
Keahlian
Kebiasaan
Sikap
Pengetahuan
Ada begitu banyak anugerah yang belum kamu buka sejak kelahiranmu.
Ada begitu banyak hadiah berharga, yang telah diberikan oleh Allah.
Yang Maha Kasih tidak jemunya mengulang
“Apa-pun milik-KU adalah juga milik-mu.”
Ada begitu banyak anugrah,
kekasihku,
yang belum kamu buka sejak kelahiranmu
HAFIZ
Kemampuan untuk menemukan Suara Kita, terdapat pada potensi yang
dianugerahkan oleh Allah kepada kita sejak lahir. Walau masih dalam keadaan
terpendam, tersembunyi dan belum berkembang, benih keagungan dan kehebatan
itu sudah ditanam di dalam diri kita.
berbagai bakat,
Kita diberi ” Anugerah luar biasa yang kita miliki sejak lahir”
yang sebahagian besar
kemampuan, hak istimewa, kecerdasan dan kesempatan
masih tetap tertutup rapih, kecuali kalau kita mau membukanya, melalui keputusan
dan upaya kita sendiri.
Anugerah ini, Potensi dalam diri setiap orang ini begitu hebat, bahkan tidak terbatas.
Mungkin kita sama sekali tidak bisa membayangkannya.

87. 22
Bayi manusia mungkin merupakan ciptaan yang paling tergantung pada orang lain
di dunia ini. Tetapi, hanya dalam beberapa tahun saja, dia sudah berkembang
menjadi anak manusia yang amat kuat dan berkemampuan luar biasa.
Semakin kita memanfaatkan dan memperbesar bakat-bakat kita saat ini, semakin
banyak bakat yang diberikan kepada kita, dan semakin besar kemampuan kita
Semua bayi dilahirkan cerdas;
9.999 dari setiap 10.000 bayi itu berkembang begitu cepat, lugu dan
sembrono,
lalu dijadikan tidak cerdas lagi oleh orang-orang dewasa.
BUCKMINSTER FULLER
KEMULIAAN MANUSIA
adalah
MEMILIKI
ANUGERAH BAWAAN SEJAK LAHIR
(Sebahagian besar belum terbuka / dibuka)
1. KEBEBASAN DAN KEMAMPUAN UNTUK : MEMILIH
2. PRINSIP-PRINSIP (HUKUM – ALAM)
a. BERSIFAT UNIVERSAL
b. BERSIFAT ABADI
c. BERSIFAT PASTI
d. TIDAK PERLU BUKTI
3. EMPAT KECERDASAN
a. Kecerdasan Mental (IQ)
b. Kecerdasan Phisik / Ekonomi (PQ)
c. Kecerdasan Emosi (EQ)
d. Kecerdasan Spritual (SQ)

88. 23
1.
Kebebasan dan Kemampuan untuk Memilih
Sejarah orang bebas tidak pernah ditulis secara kebetulan.
Sejarah itu ditulis dengan pilihan.
Yaitu, Pilihan mereka sendiri.
DWIGHT D.EISENHOWER
Selain kehidupan itu sendiri, kemampuan dan kebebasan untuk memilih adalah
anugerah kita yang paling besar.
Kemampuan dan kebebasan ini adalah kebalikan dan bertolak-belakang dengan
pola pikir victimism, yaitu pola pikir yang menganggap diri sebagai korban, dan
budaya mempersalahkan yang begitu kental dalam masyarakat kita.
Pada dasarnya, kita ini adalah hasil dari pilihan-pilihan kita, bukan alam (gen)
atau pola pengasuhan (didikan dan lingkungan). Tentu saja gen dan budaya
sering amat berpengaruh, tetapi yang paling menentukan semua itu adalah
pilihan kita sendiri.
Hakikat menjadi manusia adalah mampu mengarahkan kehidupannya sendiri.
Manusia bertindak atas pilihannya sendiri, sedangkan hewan dan robot
bereaksi. Manusia dapat membuat pilihan berdasarkan nilai-nilai
Kemampuan Anda untuk memilih arah kehidupan Anda memungkinkan Anda
untuk menemukan kembali diri Anda, dan untuk mengubah masa depan Anda,
maupun untuk mempengaruhi ciptaan lainnya.
Ini adalah anugerah yang akan memungkin semua anugerah lainnya dapat
dimanfaatkan. Ini anugrah yang memungkinkan kita untuk mengangkat hidup
kita ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih tinggi lagi
Kemampuan untuk memilih ini memberikan arti
bahwa kita bukan sekedar hasil dari masa lalu kita
atau dari gen kita semata;
Kita bukan merupakan produk dari dari perlakuan orang
terhadap diri kita.
Tentu saja semua itu mempengaruhi kita,
tapi tidak menentukan diri kita.
Kita menentukan diri kita sendiri melalui pilihan-pilihan kita sendiri.
Kalau sekarang ini kita telah membiarkan masa kini kita
ditentukan oleh masa lampau kita,
akankah kita membiarkan masa depan kita ditentukan juga
oleh masa lampau kita?

89. 24
Antara rangsangan dan tanggapan terdapat sebuah ruang.
Di ruang itu terdapat kebebasan dan kemampuan kita
untuk memilih tanggapan kita terhadap rangsangan yang masuk.
Dalam pilihan-pilihan itu terdapat perkembangan dan kebahagian kita,
atau sebaliknya di situ terdapat kesumpekan dan kesusahan.
Ruang kebebasan dan kemampuan memilih pada setiap orang berbeda-beda,
ada yang hanya memiliki ruang yang sempit namun ada pula yang memiliki
ruang yang sangat luas.
Faktor yang mempersempit atau memperluas Ruang Kebebasan dan
Kemampuan Memilih ini adalah arus pemahaman kita tentang genetika,
budaya, tradisi, dan pola didikan serta kebiasaan masa lalu kita.
Kesadaran akan kebebasan dan kemampuan memilih itu, akan menguatkan diri,
karena kesadaran itu dapat menimbulkan pemahaman terhadap besarnya
potensi kita.
Kesadaran itupun sekaligus akan sangat mengancam, bahkan mungkin
menakutkan, karena tiba-tiba kita akan menjadi bertanggung-jawab. Dalam
bahasa Inggris = responsible, yang berarti respons + able, yaitu bisa dan
mampu memberi respons atau tanggapan yang pantas disebut manusiawi.
Kita juga menjadi accountable, yang artinya sama yaitu bertanggung-jawab
tetapi akar kata Inggrisnya bisa memberi tekanan pada dimensi lain, yaitu kita
menjadi acount + able, yang berarti mampu membuat perhitungan-perhitungan
yang benar terhadap apapun yang terjadi, dan apa yang sepantasnya tanggapan
kita terhadapnya. Dengan demikian kita tidak menjadi orang yang reaktif.
Kalau dulu kita ”bersembunyi” dengan mempersalahkan masa lampau untuk
membenarkan atau pembenaran terhadap situasi dan masalah yang kita hadapi
sekarang.
Hal ini seperti ini memang ”menakutkan”, karena dengan kesadaran itu, Tibatiba tidak ada sesuatu lagi yang bisa kita gunakan sebagai alasan dan
pembenaran terhadap kesalahan anda memilih.
Tak peduli apa yang telah terjadi, sedang terjadi atau akan terjadi,
INGATLAH,
Bahwa ada ruang antara hal itu dengan tanggapan kita terhadapnya.
Walaupun hanya sepersekian detik antara rangsangan dan tanggapan,
”ruang” itu merepresentasikan kemampuan kita
dalam memilih tanggapan terhadap situasi.

90. 25
Mari benar-benar memikirkan Anugerah, merenungkan “ruang” yang ada di
antara rangsangan dan tanggapan.
Saya anjurkan Anda untuk memanfaatkannya secara bijak dalam rangka
memperluas kebebasan Anda, mempertahankan diri Anda agar terus tumbuh,
terus belajar dan memberi sumbangan nyata.
Filsuf dan Psikolog besar Amerika. William James, berkali-kali mengatakan
bahwa : kalau kita mengubah pemikiran kita, berarti kita mengubah kehidupan
kita.
2.
Prinsip-Prinsip Dan Hukum Alam
Kita telah membincangkan tentang Pemanfaatan secara Bijak terhadap
kebebasan dan kemampuan kita untuk MEMILIH.
Apa sesungguhnya arti dari “pemanfaatan secara bijak” itu? Di mana
Pada dasarnya, itu berarti :
sesungguhnya letak dari “kebijaksanaan” itu?
hidup dengan prinsip-prinsip universal atau hukum alam, dan tidak larut
mengikuti budaya populer yang menyajikan kiat serba cepat dan serba instan
dalam menangani berbagai perkara.
Ketika Einstein pertama kali melihat jarum kompas pada umur empat tahun, dia
mengerti bahwa : ”pasti ada sesuatu di balik benda benda, sesuatu yang
tersembunyi” Hal yang sama juga berlaku pada setiap bidang kehidupan ini.
Prinsip-prinsip bersifat universal atau berlaku umum
budaya dan wilayah geografis.
artinya ia mengatasi
tidak pernah berubah
seperti : Prinsip
Prinsip-prinsip itu bersifat abadi
keadilan, kebaikan hati, rasa hormat, kasih sayang, kejujuran, integritas,
pelayanan dan sumbangan/amal.
Berbagai budaya yang berbeda mungkin menerjemahkan prinsip-prinsip itu
dalam praktek yang berbeda. Sejalan dengan waktu bisa jadi juga mengaburkan
prinsip-prinsip itu melalui pemanfaatan kebebasan yang tidak benar.
Prinsip-prinsip itu tidak bisa diperdebatkan. Prinsip-prinsip itu sudah jelas dari
”sana”nya. Misalnya : Anda tidak mungkin bisa terus percaya, kalau yang
Anda percaya itu tidak layak dipercaya. Coba renungkan; itu hukum alam,
keterpercayaan adalah prinsip yang universal
a.
Otoritas Alamiah
Otoritas Alamiah adalah ranah atau medan berlakunya hukum alam. Kita
tidak bisa mengabaikan hukum alam, dan tidak punya pilihan kecuali
bertindak berdasarkan hukum itu

91. 26
Ketika anda menerjunkan diri dari lantai kesepuluh, ketika anda tengah
melayang sampai di tingkat lima menuju ke bawah, Anda tidak bisa
mengubah keputusan anda. Gravitasilah yang mengontrol Anda. Itulah
ketentuan alam.
Alam juga telah menentukan bahwa manusia punya kebebasan dan
kemampuan untuk memilih. Memiliki otoritas alamiah atau kewenangan
untuk menguasai ciptaan lainnya.
Species langka yang terancam bahaya hanya bisa bertahan hidup karena
persetujuan dan kepedulian manusia. Mereka tidak memiliki kebebasan
dan kemampuan untuk memilih.Mereka tidak punya kesadaran diri.
Mereka tidak bisa menemukan kembali (re-invent) diri mereka sendiri,
karenanya mereka berada dibawah kuasa manusia
Manusia memiliki kesadaran diri, memiliki kebebasan dan kemampuan
untuk memilih dan menemukan kembali (reinvent) dirinya sendiri.
b.
Otoritas Moral
Adalah “Pemanfaatan” kebebasan dan kemampuan kita untuk memilih,
berdasarkan suatu Prinsip.
Bila kita dalam menjalani hubungan / interaksi kita dengan sesama dan
lingkungan berpegang dan mengikuti prinsip-prinsip, artinya kita sedang
memasuki wilayah perizinan alam.
Hukum Alam (seperti : gravitasi) dan prinsip-prinsip ( seperti : rasa hor
mat, kejujuran kebaikan hati, kasih sayang, integritas, pelayanan,keadilan)
mengendalikan akibat akibat yang ditimbulkan dari pilihan-pilihan kita.
Dengan pemanfaatan kebebasan dan kemampuan untuk memilih secara
bijaksana, dan didasari dengan prinsip-prinsip yang baik, orang yang
rendah hati akan memperoleh otoritas moral terhadap orang-orang,
budaya, organisasi maupun masyarakat.
c.
Nilai
Adalah norma sosial yang bersifat personal, emosional, subyektif, dan
dapat diperdebatkan. Kita semua punya nilai-nilai itu. Bahkan seorang
kriminalpun punyai nilai-nilai.
Pertanyaannya : Apakah nilai-nilai Anda didasarkan pada Prinsip?
Prinsip-prinsip itu adalah hukum alam yang bersifat impersonal, universal,
faktual, objektif dan jelas dari sana-nya
Berbagai akibat atau konsekuensi ditentukan oleh Prinsip, Perilaku
ditentukan oleh Nilai. Karena itu, hargailah Prinsip Prinsp itu!

92. 27
Orang yang terobsesi dengan ketenaran, adalah contoh dari mereka yang
nilai-nilainya mungkin tidak mengakar kuat pada Prinsip. Popularitas
membentuk pusat moral mereka, seringkali keinginan untuk tenar
mendorong mereka untuk menghalalkan segala cara. Mereka tidak tahu
prinsip mana yang harus diikuti, karena kehidupan mereka didasarkan
pada nilai-nilai sosial. Mereka tercabik karena ketegangan antara
kesadarannya akan tuntutan sosial dan kesadaran diri mereka di satu pihak,
dan hukum alam serta prinsip di pihak lain.
Dalam keadaan seperti itu, mereka kehilangan arah dan berada dalam
kondisi vertigo, tak tahu mana utara dan mana selatan, sehingga akhirnya
mereka tersesat.
Sekarang ini banyak orang menjalani hidup mereka seperti berada dalam
kondisi vertigo, atau kebingungan moral. Hal seperti ini berada di
lingkungan kita, di dalam seluruh aspek kehidupan dan dalam budaya
populer yang serba instan. Mereka tidak mau bersusah payah untuk benarbenar memusatkan dan mendasarkan nilai-nilai mereka pada prinsip
universal yang abadi.
Orang-orang seperti itu akan hidup dengan berbagai konsekuensi negatif
yang pasti akan muncul dalam kehidupannya. Sekali lagi, konsekuensi
negatif itu tak terelakkan dan suatu keniscayaan, karena walau nilai
mengendalikan tingkah-laku, tapi prinsiplah yang mengendalikan
konsekuensi dari tingkah laku itu.
Otoritas Moral menuntut pengorbanan atas kepentingan egoistik berjangka
pendek, dan keberanian untuk meletakan nilai-nilai sosial dibawah prinsipprinsip universal yang abadi. Dan…..NURANI, adalah gudang prinsipprinsip itu.
Alam mengajarkan hukum pertanian yang berlaku di mana-mana. Yaitu :
HUKUM PANENAN. Semua yang bersifat jangka panjang dihasilkan
dengan mengikuti urutan waktunya, mengikuti prinsip-prinsip tertentu, dan
tumbuh dari dalam ke luar.
Hal yang sama berlaku bagi kodrat manusia. Ada Hukum Panenan yang
mengendalikan karakter dan keagungan manusia beserta seluruh hubungan
yang memiliki ciri manusiawi.
Hal ini amat bertentangan dengan kecenderungan yang berlaku dalam
budaya kita saat ini, yaitu : Kecenderungan untuk mencari dan
mendapatkan sesuatu dengan mudah dan serba instan, kecenderungan
untuk merasa menjadi korban dari keadaan, dan kecenderungan untuk
menyalahkan orang lain.

93. 28
3.
Empat Kecerdasan
Keempat bagian dari kodrat manusia terdiri : Tubuh, Pikiran, Hati
dan Jiwa.
Masing-masing bagian tersebut memiliki kecerdasan atau
kemampuan. yaitu :
Kecerdasan Fisik atau Tubuh (Physical Intelligence atau
Physical Quotient PQ ),
Kecerdasan Mental atau Intelektual (Inteliligence Quotient
IQ ),
Kecerdasan Emosional (Emosional Quotient EQ) , dan
Kecerdasan Spiritual (Spiritual Quotient SQ)
Keempat kecerdasan ini (PQ, IQ, EQ dan SQ) merupakan anugerah
bawaan yang sudah kita terima sejak lahir.
a.
Kecerdasan Fisik (Physical Quotient – PQ)
Kecerdasan Fisik (PQ) adalah kecerdasan yang dimiliki oleh tubuh kita.
Kita sering tidak memperhitungkannya. Coba renungkan : Tanpa adanya
perintah dari kita tubuh kita menjalankan sistem pernafasan, sistem
peredaran darah, sistem syaraf dan sistem-sistem vital lainnya.
Tubuh kita terus menerus memantau lingkungannya, menghancurkan sel
pembawa penyakit, mengganti sel yang rusak dan melawan unsur-unsur
yang mengganggu kelangsungan hidup
Sungguh mencengangkan, tubuh manusia merupakan sistem yang luar
ada sekitar 7 triliun sel yang memiliki koordinasi fisik dan
biasa
kimiawi yang menakjubkan untuk melakukan setiap aktifitas yang
bermiliar pula jenisnya.
Semuanya berjalan dalam suatu kesisteman yang begitu kompleks yang
kompleksitasnya berjuta kali lebih besar dari komputer yang paling
canggih.
Seluruh proses itu berjalan di luar kesadaran kita dan berlangsung setiap
saat dalam hidup kita.
Ada kecerdasan yang menjalankan semuanya itu dan sebahagian besar
berlangsung di luar kesadaran kita

94. 29
Bagaimana tubuh kita menyeimbangkan dan mengharmoniskan
berfungsinya otak kiri, yang menjadi wahana pikiran kita. Berfungsinya
otak kanan, yang secara simbolik menyatakan kecerdasan emosional kita
Kemampuan kita untuk bertindak berdasarkan pikiran dan perasaan kita,
dan untuk mewujudkan hal-hal yang kita inginkan, tak tertandingi oleh
species lain di dunia ini.
Berbagai kajian laboratorium ilmiah yang benar-benar terpercaya
menghasilkan bukti yang semakin banyak dan akurat mengenai hubungan
erat antara tubuh (fisik), pikiran dan hati (perasaan)
b.
Kecerdasan Intelektual (Intelligence Quotient – IQ)
IQ adalah kemampuan nalar, atau pikiran orang sering menyebutnya
dengan kemampuan Otak Kiri. Yaitu kemampuan kita untuk mengetahui,
memahami, menganalisis, menentukan sebab akibat, berpikir abstrak,
berbahasa, memvisualkan sesuatu.
Di zaman dulu IQ dijadikan ukuran utama kecerdasan seseorang. Baru
kemudian disadari bahwa konsep dan batasan-batasan di atas seperti itu
terlalu mempersempit kecerdasan tersebut.
Otak kiri bertanggung jawab untuk “”pekerjaan” verbal, kata-kata, bahasa,
angka-angka, matematika, urut-urutan, logika, analisa dan penilaian
dengan cara berpikir linier. Melatih dan membelajarkan otak kiri akan
membangun kecerdasan intelektual (IQ). Otak kanan bertanggungjawab
dan berkaitan dengan gambar, warna, musik, emosi, seni/artistik,
imajinasi, kreativitas, dan intuitif.
Perkembangan manusia dalam mencari ilmu dan kebenaran telah
menyebabkan adanya dikotomi otak kiri dan otak kanan dalam proses
belajar manusia. Pengkultusan kepada ilmu dan pengetahuan yang selama
ini dijalani manusia telah menyebabkan berkembangnya sikap
“mendewakan” kecerdasan intelektual (IQ). Sikap mendikotomikan
belahan otak dengan mengagungkan rasionalitas dalam pendidikan dan
pembelajaran manusia yang berkiblat pada IQ semata seperti yang
dilakukan selama ini telah mengakibatkan manusia kehilangan
kearifannya.
Teknologi hasil kerja dan temuan ilmiah otak kiri telah melahirkan
tindakan-tindakan eksploitasi berlebihan terhadap alam dan manusia yang
mengakibatkan kerusakan besar di dunia ini.
Robert K. Cooper pencetus konsep suara hati berpendapat bahwa : ….IQ
hanya menyumbang 4% bagi keberhasilan hidup, 90% ditentukan oleh
kecerdasan-kecerdasan lain. Bila selama ini IQ berkuasa di dunia, itu
karena kita membiarkannya berbuat demikian, dan bila kita

95. 30
membiarkannya ia berkuasa, itu berarti kita telah memilih penguasa yang
buruk….
c.
Kecerdasan Emosional (Emosional Quotient – EQ)
EQ adalah pengetahuan mengenai diri sendiri, kesadaran diri, kepekaan
sosial, empati dan kemampuan untuk berkomunikasi dengan baik dengan
orang lain. Kecerdasan Emosi adalah kepekaan mengenai waktu yang
tepat, kepatutan secara sosial, dan keberanian untuk mengakui kelemahan,
menyatakan dan menghormati perbedaan. EQ digambarkan sebagai
kemampuan otak kanan dan dianggap lebih kreatif, tempat intuisi,
pengindraan, dan bersifat holistik atau menyeluruh
Penggabungan pemikiran (otak kiri) dan perasaan (otak kanan) akan
menciptakan keseimbangan, penilaian dan kebijaksanaan yang lebih baik.
Dalam jangka panjang, kecerdasan emosional akan merupakan penentu
keberhasilan dalam berkomunkasi, relasi dan dalam kepemimpinan
dibandingkan dengan kecerdasan intelektual (nalar)
Daniel Goleman, Penemu dan pengarang buku tentang EQ : “Untuk
mencapai kinerja luar biasa di semua jenis pekerjaan,di bidang apapun,
kompetensi emosional adalah dua kali lebih penting dari pada kemampuan
kognitif (nalar) saja. Untuk meraih keberhasilan yang tinggi, dalam posisi
kepemimpinan, kompetensi emosional jauh lebih mendukung dan
menguntungkan… Mengingat bahwa kompetensi emosional merupakan
dua pertiga atau lebih dari unsur-unsur yang menentukan kinerja prima,
banyak data menyatakan bahwa menemukan orang yang memiliki
kemampuan ini, atau mengupayakan agar kemampuan itu berkembang
pada diri karyawannya, akan amat meningkatkan kinerja organisasi.
Seberapa banyak? Dalam tugas sederhana seperti operator mesin atau
pegawai administrasi, satu persen orang-orang puncaknya yang memiliki
kompetensi emosional adalah tiga kali lebih produktif (menurut nilainya).
Untuk pekerjaan-pekerjaan yang tingkat kompleksitasnya sedang seperti
petugas penjualan, tukang mesin, satu orang dengan kompetensi
emosionalnya yang tinggi adalah dua belas kali lebih produktif (menurut
nilainya).”
Teori mengenai kecerdasan emosional menggoncangkan orang-orang yang
semula hanya mendasarkan strategi keberhasilan mereka pada kecerdasan
mental (nalar)nya saja.
Bayangkan seseorang yang memiliki IQ tinggi tetapi memiliki kecerdasan
emosionalnya (EQ) rendah, dia tidak tahu bagaimana membangun
hubungan dengan orang lain. Orang itu mungkin akan menutupi
kekurangannya itu

96. 31
dengan bersandar pada kemampuan
mengandalkan posisi formalnya.
intelektualnya
dan
akan
Tetapi dengan berbuat begitu justru akan memperparah kelemahannya,
dan dalam interaksinya dengan orang lain, mereka juga memperparah
kelemahan orang-orang lain itu, kemudian dia akan berusaha mencari-cari
pembenaran intelektual terhadap perilakunya.
Sudah sejak lama emosi dianggap memiliki kedalaman dan kekuatan,
sehingga dalam bahasa latin dikatakan sebagai Motus Anima yang artinya
Jiwa yang Menggerakkan. Mengenai Kecerdasan Emosional, Robert K.
Cooper Ph.D, menjelaskan : “ …….Kecerdasan Emosional adalah
kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya
dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi dan
pengaruh yang manusiawi…”.
Dalam istilah sehari-hari kecerdasan emosional ini sering disebut sebagai
hati. Selanjutnya Cooper menjelaskan bahwa : ….Hati mengaktifkan nilainilai kita yang paling dalam, mengubah sesuatu yang kita pikir menjadi
sesuatu yang kita jalani. Hati mengetahui apa-apa yang tidak diketahui
oleh pikiran. Hati adalah sumber energi dan perasaan yang mendalam yang
menuntut kita belajar, menciptakan kerjasama, memimpin dan melayani.
Bila kita memilih IQ sebagai kiblat hidup kita, apa yang akan tertinggal
adalah sesuatu yang “frost” (hati yang beku atau buta hati)……”.
Daniel Goleman yang memperkenalkan EQ atau EI(Emosianal
Intelligences) : .. EQ dibangun oleh syaraf-syaraf emosi di otak manusia,
dan di zaman modern ini dicirikan oleh semakin banyaknya manusiamanusia yang kehilangan emosi…”
Ali Shariati dalam bukunya “haji” mengutip pendapat Shandel yang
mengatakan bahwa : …..bahaya paling besar yang dihadapi manusia pada
zaman sekarang ini bukanlah bom atom, tetapi perubahan fitrah. Unsur
di dalam dirinya sedang mengalami kehancuran sedemikian cepat,
sehingga yang tercipta sekarang ini adalah sebuah ras manusia yang “nonmanusiawi”. Ras manusia jenis ini telah membentuk dirinya menjadi
mesin berbentuk manusia yang ingkar dan tidak sesuai dengan fitrahnya
dan dengan kehendak TUHAN.
d.
Kecerdasan Spriritual (Spiritual Quotient – SQ)
Sebagaimana EQ, maka SQ juga merupakan arus utama dalam kajian dan
diskusi folosofis.dan psikologis. Kecerdasan spiritual merupakan pusat dan
paling mendasar di antara kecerdasan lainnya, karena dia menjadi sumber
bimbingan atau pengarahan bagi tiga kecerdasan lainnya. Kecerdasan
spiritual mewakili kerinduan kita akan makna dan hubungan dengan yang
tak terbatas.

97. 32
Kecerdasan Spiritual juga membantu kita untuk mencerna dan memahami
prinsip-prinsip sejati yang merupakan bagian dari nurani kita, yang dapat
dilambangkan sebagai kompas. Kompas merupakan gambaran fisik yang
bagus sekali bagi prinsip, karena dia selalu menunjuk ke arah utara.
Kunci untuk mempertahankan otoritas moral yang tinggi adalah terus
menerus mengikuti prinsip ”utara yang sesungguhnya”
Danah Zohar dan Ian Marshall, Penulis buku SQ : Connecting with Our
Spiritual Intelligence : Berbeda dengan IQ, yang bahkan komputerpun
memilikinya, dan EQ yang terdapat pada mamalia yang cukup maju, maka
SQ benar-benar khas manusiawi dan paling mendasar dibandingkan
dengan dengan ketiga kecerdasan lainnya. Kecerdasan ini terkait dengan
kebutuhan manusia akan makna, suatu perkara yang termasuk prioritas
utama di benak manusia….. SQ adalah sesuatu yang kita pakai untuk
mengembangkan kemampuan dan kerinduan kita akan makna, visi dan
nilai. Kecerdasan ini memungkinkan kita untuk bermimpi dan berjuang.
Dia mendasari hal-hal yang kita percayai, dan peran yang dimainkan oleh
kepercayaan maupun nilai-nilai dalam tindakan yang kita ambil. Intinya,
dialah yang membuat kita benar-benar manusiawi.
William Bloom, Pada saat-saat yang dahsyat penuh keindahan, emosi dapat
meluluhkan orang yang paling sinis dan berkulit badak sekalipun. Endofrin
(sejenis morfin yang diproduksi oleh tubuh kita sendiri) mengalir.
Ketegangan terurai, Energi, baik yang ada didalam diri kita mapupun di
luar diri kita, mengalir dan saling terhubung. Pengalaman yang muncul
dari situ bukan hanya lembut dan tenang, tetapi juga mengandung
kekuatan dan kreativitas alam dan jagad raya. Mencipta dan bekerja secara
sadar dengan momen-momen keterhubungan seperti itu berarti melatih apa
yang bisa kita sebut sebagai otot spiritual dan kecerdasan spiritual? Tidak
lain dan tidak bukan, saya maksudkan keseluruhan realitas dan dimensi
yang lebih besar, lebih kreatif, lebih penuh rasa cinta, lebih kuat, lebih
visioner, lebih bijak, lebih misterius, dari pada eksistensi manusia seharihari yang bersifat materialistik
Ketika sejarah dunia dan berbagai lembaga, masyarakat, lingkungan,
keluarga, serta individu, akhirnya ditulis ; Tema dominannya adalah
sejauhmana orang hidup berdasarkan nuraninya yang bersifat Illahiah, dan
bukan berdasarkan sistem nilai yang dipaksakan oleh sistem sosialnya.
Nurani tersebut adalah kebijaksanaan yang bersifat intuitif, yang
potensinya dimiliki oleh setiap orang sejak dia dilahirkan, dan termaktub
dalam prinsip dan hukum alam, yang diajarkan dalam semua agama besar
dan falsafah kehidupan. Tema sentralnya bukan geopolitik, ekonomi,
pemerintahan, perang, budaya masyarakat, seni, pendidikan atau lembagaDimensi moral atau spiritual
yaitu sejauhmana
lembaga agama.
orang atau institusi dengan jujur, setia pada prinsip-prinsip abadi mengenai
itulah yang akan menjadi kekuatan tertinggi yang
benar dan salah
menentukan, yang merengkuh dan mendasari segala sesuatu.

98. 33
Perkembangan mutakhir, suami istri Ian Marshal dari Harvard University
dan Danah Zohar Oxford University memperkenalkan spiritual
intellegence atau spiritual quotient (SQ) sebagai aspek ketiga dari dua
aspek sebelumnya (IQ dan EQ). Zohar berpendapat bahwa pengenalan diri
dan terutama kesadaran diri adalah merupakan kesadaran internal.
Menurutnya, proses ini
berlangsung dalam otak tanpa pengaruh
pancaindera dan rangsangan dari luar.
Inilah kesadaran sejati manusia, karenanya SQ adalah ultimate inteligence!
Para ahli otak menemukan bahwa kecerdasan spiritual itu berakar kuat
dalam otak manusia. Itu artinya, manusia bukan saja berpotensi pada
kekuatan rasional dan emosional, sebagaimana dikonsepkan oleh William
Stern dan Daniel Goleman, tetapi dalam dirinya juga memiliki potensi
spiritual, tepatnya dalam otaknya.
Berbagai penelitian ilmiah yang dijadikan rujukan oleh Danah Zohar
membuktikan dan memberikan informasi tentang adanya hati nurani dan
intuisi dalam otak setiap manusia. Salah satunya penemuan
V.S.Ramachandran (1997) God Spot (Noktah Tuhan) atau sering disebut
sebagai otak spiritual, yaitu bagian dari otak, suatu jaringan syaraf yang
secara literal “mengikat” pengalaman kita secara komprehenfif untuk
memperoleh hidup yang lebih bermakna. God spot atau otak spiritual
berada di bagian kulit otak yang dinamakan homunculus yang berfungsi
merekam seluruh pengalaman individu yang bersangkutan di dalam sel-sel
syaraf memorinya di kulit otak tersebut tanpa terkecuali.
God spot inilah yang diyakini sebagai tempat atau alat manusia untuk
dapat berhubungan dengan Tuhannya. God spot, di sinilah sebenarnya
terdapat fitrah manusia yang terdalam. Melalui God Spot inilah manusia
secara transendental dapat berkomunikasi dengan Tuhan-nya. Melalui God
spot inilah manusia memperoleh intuisinya untuk mendapat kebenaran
sejati yang tidak bisa ditipu oleh apapun dan atau oleh siapapun, termasuk
oleh pikiran-pikiran kita sendiri. Intuisi atau mata-hati atau suara hati atau
qalbu ini diyakini akan dapat mengungkap kebenaran hakiki yang tak
tampak dihadapan mata kita, melampaui kemampuan pancaindera kita.
Perbedaan Otak Kiri dan Otak Kanan menurut Roger Sperry
Belahan Otak
Pikiran
Gaya berpikir
Bahasa
Kemampuan
memutuskan
Kiri
Abstrak, linear, analitis
Rasional, logis
Kaya kata-kata, kalimat
dan tata bahasa yang baik
Introspeksi, berkehendak,
berinisiatif, mengenal
diri, berfokus pada
“pohon”
Kanan
Konkret, holistis
Intuitif, artistik
Tidak ada tata bahasa dan
kalimat, sedikit kata-kata.
Low sense of self, kurang
inisiatif, berfokus pada
“hutan”

99. 34
Belahan Otak
Kekhususan
fungsi
Waktu
Orientasi
spasial
Aspek
psikoanalitik
Tipe ideal
Kiri
Membaca, menulis,
aritmetika, keterampilan
motorik dan sensoris
Sekuensial, terukur
Kurang bagus
Kanan
Musik, mimpi yang dalam,
imajinasi, gestalt
recognition
Lived time, tak berwaktu
Bagus sekali, terutama
untuk ruang atau gambar
Ego, sadar, superego?
Id, mimpi, asosiasi bebas,
halusinasi?
Aristoteles, Model
Plato, model Dyonisian,
Apollonian, Marx, Freud, Nietzche, Jung, Koestler’s,
Koestler’s
Yog.
Model “Tiga Otak” dari Paul Mc Lean
Otak Reptil
(batang Otak)
Fungsi motorik
sensoris
Kelangsungan
hidup (makan,
reprodukksi, tempat
tinggal)
Respons lawan atau
lari.
Otak Mamalia
(Sistem Limbik)
Perasaan dan emosi
Memori
Bioritmik (denyut
jantung, gairah seks,
lapar, tidur, tekanan
darah.
Kekebalan tubuh
Otak Manusia
(Kulit Otak)
Berpikir
intelek
Penalaran
Kewarasan
Bahasa
Intuisi
Spiritualitas
“Empat Otak”dari Ned Hermann
KIRI ATAS
(Analytic Thinking)
Aplikasi
Logika
Analitikal
Matematik
Teknik
Saintifik
KIRI BAWAH
(Implementation Thinking)
Gaya
Logis
Analisis
Faktual
Pengukuran
Gaya
Organisasi
Sekuensial
Planning
Rinci
KANAN ATAS
(Social Thinking)
Gaya
Holistis
Intuitif
Integrasi
Sintesis
Aplikasi
Imajinasi
Artistik
Sintesis
Non linear
KANAN BAWAH
(Future Thinking)
Aplikasi
Gaya
Pengontrolan
Interpersonal
Konservatif
Sosial
Organisasional
Kinestesis
Administratif
Emosi
Aplikasi
Hub. Sosial
Emosional
Spiritualitas

100. 35
Perbandingan Tiga Jenis Kecerdasan dari Danah Zohar
Aspek
Struktur
Cara berpikir
Tipe berpikir
Sifat
Kelebihan/ke
kurangan
Dasar
filosofis
Respons
Contoh
Proses
psikologi
IQ
Jalur saraf
Serial
Rasional
Otomatis, kaku
Akurat, tepat,
dapat dipercaya
Newtonian
Naluriah
Sistem
pernafasan,
tekanan darah,
refleks, dll
Prapersonal
EQ
Jaringan saraf
Asosiatif
Emosional
Fleksibel
Tidak akurat,
fleksibel
Humanisme
SQ
Osilasi 40 hz
Unitif
Spiritual
Dapat berubah
Sangat akurat
Filosofi
ketimuran
Terkondisi
Berkesadaran
Menghubungkan Makna hidup,
: rasa lapar
makna
dengan nasi, ibu persaudaraan,
dengan cinta, dll makna cinta dll
Personal
Transpersonal

101. BAB IV
MENGEKSPRESIKAN PARADIGMA “PRIBADI UTUH”
DALAM PEMBINAAN SDM
Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta mampu Mengekspresikan konsep
paradigma ”Pribadi Utuh” dalam pembinaan SDM (Aparatur Pemerintah)
meliputi Visi, Disiplin, Gairah dan Nurani
Bila anda mengkaji kehidupan semua orang yang mencapai prestasi gemilang, yaitu
orang-orang yang memiliki pengaruh besar terhadap sesamanya, mereka yang telah
berjasa besar, dan orang-orang yang telah mewujudkan hal-hal yang luar biasa, maka
anda akan menemukan sebuah POLA.
Melalui upaya dan perjuangan batin mereka mereka yang terus menerus tanpa henti,
mereka telah mengembangkan keempat kemampuan dan kecerdasaan bawaan mereka
Perwujudan tertinggi ekspresi dari keempat kecerdasan itu adalah:
1.
Untuk kecerdasan Mental = Visi,
2.
Untuk kecerdasan Fisik = Disiplin;
3.
Untuk kecerdasan Emosional = Gairah;
4.
Untuk kecerdasan Spiritual = Nurani atau Suara Hati.
Perwujudan ini juga merupakan sarana atau alat kita yang paling ampuh untuk
mengekspresikan Suara Kita.
A. VISI :
1.
Berarti dengan mata batin melihat kemungkinan yangterdapat di dalam diri, di
dalam proyek. Di dalam hal-hal yang pantas diperjuangkan, dan dalam hal
usaha atau bisnis kita
2.
Visi dihasilkan ketika kita menghubungkan kebutuhan dengan kemungkinan.
3.
William Blake : “Apa yang sekarang terbukti, dulu hanya dibayangkan atau
diangan-angankan.”
4.
Bila orang tidak punya Visi, bila mereka mengabaikan perkembangan
kemampuan pikiran untuk mencipta, mereka akan jatuh pada kecenderungan
manusiawi ke arah victimism (viktimisme = merasa menjadi korban)
B. DISIPLIN :
1.
Adalah membayar harga yang harus dibayar untuk mewujudkan Visi tersebut di
atas.
2.
Disiplinlah yang menangani fakta keras dan pragmatis dari realitas kehidupan
kita,dan melakukan apa saja yang harus dilakukan agar sesuatu itu dapat
terwujud.
36

102. 37
3.
Kebalikan dari Disiplin dan komitmen untuk berkorban dan berjuang adalah
sikap mendahulukan keinginan sesaat (indulgence), yaitu mengorbankan hal
yang penting untuk kehidupan kita demi untuk kenikmatan atau kesenangan
sesaat
C. GAIRAH :
1.
Adalah api, hasrat dan kekuatan yang tumbuh dari keyakinan, serta dorongan
yang mempertahankan disiplin untuk terus berjuang menggapai Visi.
2.
Gairah itu akan muncul bila kebutuhan bertemu dengan bakat unik kita.
3.
Gairah itu muncul kalau kita menemukan dan memanfaatkan SUARA kita
untuk menggapai tujuan yang luhur dan besar
4.
Orang yang tidak memiliki gairah seperti itu, kekosongan itu akan diisi oleh
oleh perasaan tidak aman, dan omong kosong dari ribuan suara yang
mewujudkan cermin sosial.
5.
Dalam lingkungan pergaulan dan organisasi, gairah juga mencakup rasa welas
asih (compassion)
D. NURANI :
1.
Adalah kesadaran moral mengenai apa yang baik dan buruk, benar dan salah,
dan untuk mendorong untuk menggapai makna dan memberi sumbangan
(amalan) nyata.
2.
Nurani adalah kekuatan yang mengarahkan kita dalam menggapai Visi,
mendayagunakan Disiplin dan Gairah Hidup.
3.
Nurani amat bertentangan dengan kehidupan yang didominasi oleh ego atau
keakuan kita
A. Visi
Visi berarti melihat keadaan masa depan dengan mata batin kita, dengan pikiran
kita. Visi adalah imajinasi terapan. Semua hal diciptakan dua kali; pertama,
merupakan ciptaan pikiran, kedua ciptaan fisik, dalam wujud bendanya.
Ciptaan pertama, yaitu Visi, adalah awal dari proses penemuan diri, atau proses
penemuan jati diri organisasi. Visi mewakili keinginan,impian, harapan, tujuan dan
rencana. Tetapi, impian visi bukan hanya sekedar fantasi. Visi adalah realitas yang
belum benar-benar terwujud secara fisik; seperti cetak biru dari sebuah rumah yang
belum dibangun atau notasi musik yang menunggu untuk dimainkan
Kebanyakan dari kita tidak melihat atau tidak mengetahui potensi dirinya.
Masing-masing dari kita neniliki kekuatan dan kemampuan tak terkira untuk
menemukan kembali dan menata ulang hidup kita
Albert Einstein “Imajinasi lebih penting dari pengetahuan….”.

103. 38
Memori bersifat lampau, sudah berlalu dan terbatas; Sedangkan Visi adalah masa
depan dan tidak terbatas. Visi lebih besar dari sejarah, lebih besar dari beban kita,
lebih besar dari duka nestapa emosi kita di masa lampau. Ketika seseorang bertanya
kepada Einstein, pertanyaan apa yang akan anda ajukan kepada Tuhan seandainya
dia diberikesempatan itu? Dia menjawab : “Bagaimana awal mula jagad-raya ini?
Karena segala sesuatu yang terjadi sesudahnya hanyalah masalah matematika.”
Namun setelah beberapa saat dia mengubah pikirannya dan berkata : “Bukan, bukan
itu, ....Saya akan bertanya : Kenapa dan untuk apa dunia ini diciptakan? Dengan
demikian saya akan mengetahui makna hidup saya sendiri...”
Visi yang paling penting adalah mengembangkan pemahaman tentang diri sendiri,
pemahaman tentang garis hidup Anda, pemahaman tentang misi hidup Anda dan
peran unik Anda dalam hidup ini, pemahaman mengenai tujuan dan makna hidup.
Ketika menguji Visi pribadi, pertama-tama tanyakan kepada diri sendiri;
1.
Apakah Visi itu ada kaitan erat dengan suara panggilan jiwa saya? Energi saya,
bakat unik saya?
2.
Apakah dengan Visi itu saya merasa punya “panggilan” tertentu, suatu alasan
atau tujuan yang pantas mendapat komitmen dari diri saya?
Untuk mendapatkan makna seperti itu, kita dituntut untuk melakukan renungan
yang mendalam, mengajukan pertanyaan yang mendalam dan membayangkannya
dalam penglihatan batin kita.
Ketika kita bicara mengenai Visi, penting sekali untuk mempertimbangkan bukan
hanya Visi mengenai apa yang mungkin “di luar sana”, tetapi juga Visi mengenai
apa yang kita lihat dalam diri orang lain, yaitu potensi mereka yang belum terlihat.
Visi itu lebih dari sekedar mengupayakan agar hal-hal dapat terlaksana, suatu tugas
terselesaikan, atau untuk mencapai sesuatu. Visi juga berkaitan dengan upaya kita
menemukan dan memperluas pandangan kita mengenai orang lain, menegaskan
keberadaan mereka, mempercayai mereka, membantu mereka menemukan serta
membantu mereka menemukan
mewujudkan segala potensi di dalam diri mereka
SUARA mereka sendiri.
Ada kekuatan besar dalam memandang orang lain secara terpisah dari perilaku
mereka, karena dengan demikian kita dengan tegas mengakui nilai mereka yang
mendasar dan tanpa syarat. Bila kita memahami dan mengakui potensi orang lain,
kita seakan-akan menghadapkan mereka pada sebuah cermin, yang memantulkan
hal-hal yang terbaik dalam diri mereka
Visi yang menguatkan ini tidak hanya membebaskan mereka untuk menjadi yang
terbaik, tetapi kitapun terbebas dari dari sikap reaktif terhadap perilaku mereka yang
tidak kita sukai.

104. 39
Ketika seseorang berperilaku jauh lebih buruk daripada potensinya, kita masih bisa
menunjukkan sikap yang akan menguatkan orang itu, misalnya dengan mengatakan
, “ Itu tidak seperti yang aku kenal selama ini”
Memupuk kebiasaan untuk mengakui dan menguatkan orang lain, kebiasaan untuk
secara jujur sering menyampaikan sikap percaya kita kepada mereka, sungguh amat
penting. Sesungguhnya, ini merupakan investasi kecil yang akan memberikan hasil
yang tak terkirakan besarnya.
Sekali lagi, ingatlah, pengaruh yang begitu besar terhadap diri kita, ketika seseorang
menyampaikan kepercayaannya kepada kita secara jujur (berarti dia melihat dan
mengakui potensi kita), ketika saat itu kita sendiri bahkan tidak percaya pada diri
kita (karena begitu banyak kegagalan atau perilaku kita yang sebenarnya kita sendiri
tidak menginginkan atau tidak menyukainya).
B. Disiplin
Disiplin sama pentingnya dengan Visi, dia merupakan ciptaan kita yang kedua
setelah kita membentukVisi. Disiplin adalah pelaksanaannya, yang membuat terjadi,
suatu pengorbanan yang mau tidak mau harus kita lakukan untuk mewujudkan Visi.
Disiplin adalah kekuatan kehendak yang diwujudkan dalam tindakan.
Peter Drucker, mengatakan bahwa tugas seorang Manajer adalah adalah
menentukan realitas. Disiplin menentukan realitas dan menerimanya.
Disiplin berarti kesediaan untuk secara total membenamkan diri di dalam realitas,
dan bukannya menolak atau menyangkalnya. Disiplin berarti mengakui fakta keras
sebagaimana adanya.
Tanpa Visi dan pengharapan, menerima realitas itu bisa membuat kita tertekan dan
patah semangat. Kebahagiaan kadang didefinisikan sebagai kemampuan untuk
mengalahkan apa yang Anda kehendaki sekarang terhadap apa yang Anda inginkan
kemudian.
proses mengalahkan
Disiplin tidak lain adalah pengorbanan pribadi, inilah
kesenangan sekarang demi kebaikan yang lebih besar dan berjangka panjang.
Banyak orang menyamakan Disiplin dengan tiadanya kebebasan. Katanya :
1.
Keharusan untuk membunuh spontanitas.
2.
Tidak ada kebebasan dalam Keharusan.
3.
Saya ingin melakukan apa yang saya inginkan. Itulah Kebebasan
Pada kenyataannya, Sebaliknyalah yang benar! Hanya orang-orang yang disiplin-lah
yang benar-benar Bebas. Orang yang tidak disiplin adalah ”Budak” dari suasana
hatinya. ”Budak” dari kesenangan dan nafsu-nafsu-nya.

105. 40
Bagaimana tentang kebebasan untuk memaafkan dan minta maaf? Bagaimana
tentang kebebasan untuk mencintai tanpapamrih; untuk menjadi cahaya penerang
dan bukan menjadi hakim, menjadi teladan dan bukan tukang kritik?
Disiplin muncul dari kesediaan untuk “tunduk pada bimbingan”, baik dari seseorang
atau untuk suatu tujuan. Seorang pendidik besar, Horace Mann, pernah berkata :
“Sia-sia medreka bicara nengenai kebahagiaan, bila mereka tidak mengikuti
dorongan hatinya untuk tunduk pada prinsip. Orang yang tidak pernah
mengorbankan masa kininya demi kebaikan mendatang, atau tidak pernah
mengorbankan kepentingan dirinya untuk kepentingan umum. Mereka hanyabicara
tentang kebahagiaan hanya seperti orang buta yang bicara mengenai warna”.
Orang yang kurang disiplin dan tidak mampu menundukkan dirinya, serta tidak mau
berkorban sebenarnya hanya bermain-main dalam apa yang sedang dia kerjakan.
C. Gairah
Kunci untuk menciptakan gairah dalam hidup anda adalah menemukan bakat unik
anda, peran anda dan tujuan khusus anda di dunia ini. Penting sekali untuk terlebih
dulu mengerti tentang diri anda sebelum memutuskan pekerjaan apa yang yang
hendak anda lakukan.
Sebuah falsafah yang disusun dengan sangat indah dan bijak : “kenalilah dirimu,
kendalikan dirimu, berikan dirimu”
Sir Laurens van der Post, seorang pembuat film dan penceritera terkenal : ...........
“Ketika harus memandang ke dalam untuk melihat diri kita sendiri, memperhatikan
wadahnya, yaitu jiwa kita; Lihat dan Dengarkan Dia. Sebelum kita mendengarkan
sesuatu yang bermimpi dalam diri kita, dengan kata lain, sebelum kita menanggapi
“ketukan pintu” dalam kegelapan, kita tak akan dapat memngangkat momen pada
saat kita “terpenjara”, kembalilah lagi ke tingkat di mana tindakan penciptaan yang
besar sedang berlangsung “.
Orang-orang yang berjasa besar dalam hidup ini adalah mereka yang tetap
menjawab ketukan di “pintu” itu., kendati mereka takut terhadapnya. Keberanian
adalah inti dari gairah. Harold B. Lee : “Keberanian adalah kualitas dari setiap
keutamaan yang beraksi saat menghadapi titik ujian yang paling tinggi.
Terdapat kesalahan pengertian yang bersifat umum bahwa keahlian seseorang
adalah sama dengan bakat-nya. Keahlian tidak sama dengan Bakat. Di sisi lain
Bakat memang memerlukan keahlian. Namun, orang dapat memiliki keahlian dan
pengetahuan di bidang tertentu di mana dia tidak memiliki bakat untuk itu. Bila
mereka atau orang memiliki pekerjaan yang menuntut keahlian mereka tetapi tidak
menuntut dengan bakat, maka Organisasi tempat orang itu bekerja tidak bisa
menyentuh, masuk dan memanfaatkan Gairah dan Suara mereka. Sebaliknya, bila
Organisasi dapat mempekerjakan orang yang gairahnya bertemu dengan pekerjaan
yang harus mereka lakukan, mereka sama sekali tidak memerlukan pengawasan.
Mereka akan mengelola diri mereka sendiri dengan lebih baik dari yang bisa

106. 41
dilakukan oleh orang lain terhadap diri mereka. Api mereka berasal dari dalam,
bukan dari luar.
Kuncinya, kenalilah bakat unik anda atau bakat unik dari orang-orang di sekeliling
pertemukanlah bakat unik anda, orang-orang di sekeliling
anda, anak buah anda
niscaya anda, orang-orang di
anda, anak buah anda dengan kebutuhan/pekerjaan
sekeliling anda, anak buah anda akan memiliki gairah untuk bekerja dan mencapai
apa yang diharapkan tanpa harus diawasi dengan ketat oleh orang lain, karena Api
itu muncul dan berasal dari dalam, bukan dari luar.
Bila anda mencurahkan diri anda pada suatu pekerjaan yang melibatkan kebutuhan,
bakat dan gairah anda, kekuatan itu akan muncul dengan sendirinya.
D. Nurani
yaitu kesadaran
Ada banyak sekali bukti yang menunjukkan bahwa NURANI
merupakan fenomena yang universal. Kodrat rohani
moral kita, cahaya batin kita
dan kodrat moral manusia itu terlepas dari agama, atau pendekatan agama, budaya,
geografi, nasionalitas, atau ras tertentu. Kendati demikian, semua tradisi agama
besar di dunia ini bertemu dalam prinsip atau nilai tertentu.
Immanuel Kant berkata : “Saya selalu dibuat kagum oleh dua hal: langit yang
berbintang-bintang di atas kita, dan hukum moral di dalam diri kita.” Nurani adalah
hukum moral di dalam diri kita. Itu adalah tumpang-tindih antara hukum moral dan
perilaku. Banyak orang percaya, bahwa nurani adalah Suara Tuhan. Orang lain
mungkin saja tidak memiliki keyakinan seperti itu, tetatpi tetap mengakui adanya
suatu pemahaman yang sudah mereka bawa sejak lahir mengenai kejujuran dan
keadilan, mengenai benar dan salah, mengenai apa yang baik dan buruk, mengenai
apa yang mendukung dan apa yang mengahambat/mengganggu, mengenai yang
memperindah dan yang merusak. Tentu saja, berbagai budaya yang berbeda
menerjemahkan pemahaman moral dasar ini dalam berbagai praktik dan istilah yang
berbeda pula, tetapi terjemahan yang berbeda-beda itu tidak meniadakan
pemahaman dasar mengenai benar dan salah, baik dan buruk.
Bila kita mengamati kehidupan bangsa-bangsa yang menganut beragam agama dan
budaya, kita akan menyaksikan penyingkapan nurani yang bersifat universal itu.
Nurani itu sesungguhnya adalah seperangkat nilai, suatu kesadaran mengenai
keadilan, kejujuran, rasa hormat, dan sumbangan (amal) yang mengatasi budaya
sesuatu yang abadi, yang mengatasi zaman, dan tidak memerlukan bukti lain (self
Sekali lagi, hal itu sama jelasnya dengan fakta bahwa Kepercayaan
evident)
menuntut Sifat dapat dipercaya.
Nurani dan Ego :
Nurani adalah suara yang lembut dan halus dalam batin kita.
Nurani itu tenang dan damai
Ego bersifat tiran, kejam dan senang memaksakan kehendak.

107. 42
EGO
Memfokuskan diri pada kelangsungan
hidupnya sendiri, kesenangannya
sendiri, perkembangannya sendiri
sampai-sampai tega menyingkirkan
orang lain, dan memiliki ciri ambisius
yang bersifat egoistik
.
Melihat hubungan dengan kacamata
”ini ancaman, ini bukan”, seperti anak
kecil melakukan klasifikasi ”orang ini
baik” atau ”orang ini jahat”
NURANI
Mendemokratiskan dan mengangkat ego ke
suatu pemahaman yang lebih luas, seperti
ke arah kesadaran kelompok, komunitas,
masyarakat, dan kebaikan yang lebih besar
.
Memandang kehidupan dengan kacamata
pelayanan dan pemberian sumbangan
(amal) atau penciptaan jasa; fokusnya
adalah kemanan dan kepenuhan orang lain.
Bekerja saat menghadapi kritis, tetapi
tidak memiliki pertimbangan
mendalam dalam memutuskan seberapa
besar krisis atau ancaman yang ia
hadapi. Memandang kehidupan secara
parsial, tidak utuh, dan tergesa-gesa.
Penuh pertimbangan dan memperhitungkan
derajat ancaman yang ada. Memiliki
khasanah jawaban yang banyak jumlahnya
sebagai alternatif. Memiliki kesabaran dan
kebijaksanaan untuk memutuskan, apabagaimana-kapan-dimana-siapa dll.
Memandang kehidupan ini sebagai
kontinum, suatu rentang perkara yang tidak
bisa dibagi atau dipisahkan dengan begitu
mudah seperti hitam-putih.
Ego tidak tidur, Ia mengatur orang
hingga hal yang terkecil. Ia
menggembosi semangat orang,
sehingga tidak merasa diberdayakan.
Memperkecil kemampuan orang. Dia
unggul dalam mengontrol
Nurani amat menghargai orang, dan
mengerti serta mengakui potensi mereka
untuk mengontrol dirinya sendiri.
Memberdayakan orang lain, mencerminkan
nilai dari semua orang dan menegaskan
serta menguatkan kemampuan dan
kebebasan untuk memilih.
Ego merasa terancam oleh umpan balik
yang bernada negatif, dan menghukum
pemberi umpan balik. Dia
menginterpretasikan semua data dalam
kaitannya dengan pertahanan diri.
Senantiasa menyensor informasi dan
menyangkal banyak fakta dan
kenyataan
Nurani menghargai umpan balik dan
berusaha mempertimbangkan kebenaran
apapun yang terkandung di dalamnya. Ia
tidak takut terhadap informasi dan dapat
secara akurat menginterpretasikan apa yang
sedang terjadi. Dia tidak perlu merasa perlu
menyensor informasi dan terbuka terhadap
realitas dari arah manapun.
Berpandangan sempit dan
menginterpretasikan segala aspek
kehidupan melalui agendanya sendiri
Mempertimbangkan lingkungan sosial,
mendengarkandan merasakan seluruh
sistem dan lingkungannya. Memenuhi
seluruh sistem dan lingkungannya dengan
cahaya dan mendemokratisasikan ego untuk
mencerminkan seluruh dunia dengan akurat.

108. 43
Nurani rela berkorban :
1.
Mengalahkan diri sendiri atau menundukkan ego demi tujuan, alasan, atau
prinsip yang lebih tinggi. Pengorbanan itu sesungguhnya berarti juga
melepaskan sesuatu yang baik demi sesuatu yang lebih baik. Sesungguhnya
tidak ada kerugian bagi yang melakukannya, hanya si pengamat yang melihat
itu sebagai pengorbanan.
2.
Pengorbanan itu bisa dalam berbagai bentuk dalam empat dimensi kehidupan
seseorang, berkorban secara fisik dan ekonomis (tubuh), menumbuhkan pikiran
yang terbuka, selalu ingin tahu dan membersihkan diri dari berbagai prasangka
(pikiran); menunjukkan rasa hormat dan cinta yang mendalam kepada sesama
(hati); menundukkan kehendak diri kita kepada kehendak yang lebih tinggi
demi kebaikan yang lebih besar (jiwa)
Nurani mengajarkan kita bahwa Tujuan dan Cara untuk mencapainya tidak
terpisahkan :
1.
Immanuel Kant : Cara yang digunakan untuk mencapai tujuan sama pentingnya
dengan tujuan itu sendiri.
2.
Machiavelli, mengajarkan yang sebaliknya, tujuan membenarkan, dan karena
itu juga menghalalkan segala cara untuk mencapai tujuan itu.
3.
Gandhi mengatakan bahwa ada tujuh hal yang dapat menghancurkan kita, mari
kita renungkan, yaitu :
a.
Kekayaan tanpa kerja
b.
Kenikmatan tanpa nurani
c.
pengetahuan tanpa karakter
d.
bisnis tanpa moralitas
e.
ilmu pengetahuan tanpa kemanusiaan
f.
ibadah tanpa pengorbanan
g.
politik tanpa prinsip.
4.
Tujuan mulia itu dapat dicapai dengan cara yang salah, tapi pada akhirnya
tujuan itu hanya akan menjadi debu di tangan kita.
5.
Nurani akan terus menerus mengingatkan kita adan nilai dari tujuan maupun
cara untuk mencapainya, dan bahwa keduanya tak terpisahkan
6.
Ego mengatakan kepada kita bahwa Tujuan membenarkan caranya, karena ego
tidak pernah mau tahu dan tidak sadar bahwa tujuan mulia tidak akan pernah
dapat dicapai dan cara yang tidak semestinya.
Nurani secara amat mendalam mengubah visi, disiplin dan gairah kita dengan cara
memperkenalkan kita dengan berbagai bentuk hubungan
1.
Dia mendorong kita untuk berpindah darikeadaan mandiri menjadi saling
tergantung.

109. 44
2.
Ketika hal ini terjadi, segala sesuatunya berubah. Anda memahami bahwa visi
dan nilai harus disebar agar menjadi milik bersama, sebelum orang-orang
menerima disiplin yang dilembagakan dalam struktur dan sistem yang
mengemban nilai-nilai bersama itu.
3.
Visi bersama itu akan menjadi menciptakan disiplin dan keteraturan tanpa
menuntutnya.
4.
Nurani menyediakan penjelasan mengenai alasan (kenapa); Visi
mengidentifikasi apa yang hendak dicapai; Disiplin mewakili bagaimana cara
mencapainya; dan Gairah mewakili kekuatan perasaan dibalik kenapa, apa dan
bagaimana tadi.
Nurani mengubah gairah menjadi belarasa atau welas asih (compassion)
1.
Dia membengkitkan perhatian tulus kepada orang lain, suatu kombinasi antara
simpati dan empati, sehingga kita bisa merasakan penderitaan orang lain.
2.
Belarasa adalah perwujudan gairah dalam keterkaitan kita dengan orang lain.
Nurani akan membangkitkan integritas dan ketenangan pikiran
1.
William J.H. Boetcker, penulis berbagai bukutentang motivasi mengatakan :
”Bila anda ingin mempertahankan rasa hormat anda terhadap diri sendiri, lebih
baik membuat orang lain tidak senang, dengan melakukan hal-hal yang anda
ketahui benar; daripada untuk sementara anda membuat mereka senang dengan
melakukan apa yang anda ketahui bahwa itu salah.”
2.
Kehormatan dan integritas itu pada gilirannya akan membuat orang yang
memilikinya mampu menjadi baik hati sekaligus berani.
3.
”Baik Hati” dalam arti bahwa dia akan menunjukkan rasa hormat yang
mendalam terhadap orang lain, terhadap pandangan, perasaan, pengalaman, dan
keyakinan mereka.
4.
”Berani” dalam arti bahwa mereka dapat mengemukakan keyakinan mereka
sendiri tanpa ancaman pribadi
5.
Benturan di antara berbagai pendapat yang berbeda bisa menghasilkan
alternatif ketiga, yang lebih baik daripada gagasan pertama yang muncul. Ini
merupakan sinergi yang sesungguhnya, di mana keseluruhannya lebih besar
dari jumlah total dari bagian-bagiannya ( 2 + 2 > dari 4, bisa 5, 6, 10, 15 atau
lebih besar lagi).
6.
Orang yang hidup tidak dari nuraninya, tidak akan mengalami integritas
batiniah dan ketenangan pikir. Ego mereka akan terus berusaha untuk
mengendalikan hubungan dengan orang lain. Meski barangkali mereka bisa
berpura-pura baik hati dan berempati, mereka akan menggunakan manipulasi
halus, bahkan bisa lebih jauh terlibat dalam perilaku diktator yang sepintas lalu
kelihatan baik.
7.
Bila anda memiliki integritas, anda akan merasa bahwa anda adalah pemenang.
Kemenangan pribadi ini merupakan fondasi bagi kemenangan publik, di mana
anda dapat menciptakan visi bersama, disiplin dan gairah hidup bersama.

110. 45
8.
Kepemimpinan menjadi sebuah karya yang bersifat saling tergantung,
bukannya benturan kekanak-kanakan antara PENGUASA YANG KUAT,
MANDIRI namun digerakkan oleh EGO-nya dengan pengikut (anak buah)
yang tergantung dan senantiasa tunduk kepadanya.
E. Suara Panggilan Jiwa
Makna Unik atau Suara Panggilan Jiwa, terletak pada bidang potong antara Bakat
(Talent), yaitu bakat dan kekuatan alamiah anda, Gairah Hidup (Pasion), yaitu halhal yang secara alamiah membuat anda bergairah, bersemangat, memotivasi dan
mengilhami anda, Kebutuhan (Need) yaitu apa saja yang dibutuhkan oleh orangorang sekitar anda, dan Nurani (Conscience) yaitu suara bathin kita yang lamatlamat terdengar, yang menunjukkan kepada kita apa yang benar dan mendorong kita
untuk bertindak sesuai dengannya.
Bila anda terlibat dalam suatu pekerjaan yang mendayagunakan bakat anda dan
yang muncul dari kebutuhan besar di dunia,
mengobarkan gairah hidup anda,
sehingga anda merasa terdorong oleh nurani anda untuk memenuhi kebutuhan
di situlah terletak “Suara Anda”, Panggilan Jiwa anda, Arah hidup yang
tersebut
akan memuaskan jiwa anda.
Di dalam diri kita terdapat kerinduan yang mendalam, yang ada sejak kita lahir, dan
yang hampir tak terucapkan, untuk menemukan panggilan jiwa atau makna kita
yang unik dalam hidup inI.
Cluetrain Manifesto (1999) Locke, Levine, Searls, dan Weinberger : ”Kita
menemukan suara kita lagi. Kita belajar bagaimana kita bicara satu sama lain….. Di
dalam, di luar, sekarang ini sedang berlangsung percakapan yang sama sekali tidak
terjadi lima tahun yang lalu, dan sama sekali belum nyata sejak Revolusi Industri.
Kini, mengitari planet bumi ini lewat internet dan jaringan situs internet, percakapan
begitu meluas, dan sedemikian multifaset, sehingga usaha untuk menemukan apa
yang bersifat mutlak sungguh sia-sia. Itu mengenai sejuta tahun harapan, ketakutan,
dan kerinduan yang terkekang, yang terekam dalam kode genetik kita, suatu
penyingkapan kilas balik kolektif dari spesies kita yang aneh dan membingungkan.
Sesuatu yang sudah ada sejak zaman purba, yang bersifat mendasar dan suci,
ternyata telah menjadi sesuatu yang amat sangat lucu dan telah merebak di dalam
berbagai saluran dan kabel-kabel abad kedua puluh satu.…..ada berjuta-juta alur
dalam percakapan itu, tetapi di setiap ujung-ujungnya ada makhluk yang disebut
MANUSIA. Hasrat yang kuat untuk menjelajah jaringan internet itu
memperlihatkan suatu kerinduan yang begitu besar dan kuat, yang hanya dimengerti
sebagai sesuatu yang bersifat spiritual; suatu kerinduan yang menunjukkan bahwa
ada sesuatu yang hilang dalam hidup kita. Yang hilang adalah “bunyi” dari suara
panggilan jiwa manusia. Hasrat spiritual untuk memasuki jaringan internet itu
adalah janji kembalinya “Suara-Suara” tadi.
Visi atau Arah Hidup Panggilan Jiwa biasanya berkembang pelan-pelan atau
bertahap, meski ada juga diantaranya yang muncul dari kesadarannya secara tibatiba, spontan . Visi biasanya datang ketika orang tersebut merasakan adanya

111. 46
Kebutuhan, lalu Nurani mereka mendorong mereka untuk menanggapi kebutuhan
tersebut dengan bakat dan gairah hidupnya, sehingga merekapun menuruti bisikan
nurani- nya . Ketika mereka berusaha memenuhi kebutuhan itu, maka mereka
melihat atau dihadapkan pada kebutuhan baru, lalu mereka berusaha memenuhinya,
lalu mereka melihat lagi kebutuhan baru lainnya, demikian seterusnya. Sedikit demi
sedikit, atau pelahan-lahan mereka mulai melakukan generalisasi terhadap
pemahaman mereka akan kebutuhan itu, maka mulailah mereka memikirkan cara
untuk melembagakan upaya-upaya mereka agar berkelanjutan.
Mohammad Yunus merupakan contoh yang tepat untuk menggambarkan proses di
atas.
KISAH MUHAMMAD YUNUS
2 Oktober 1983
Grameen Bank
Memberi bantuan kredit kepada kaum miskin di Bangladesh
46.000 desa
1.267 cabang
12.000 staf/pegawai
Omzet pinjaman total 4,5 miliar US$
Omzet pinjaman per thn rata-rata $ 500 juta
Pinjaman dari 12 s/d < 200 US $
= 3,7 juta orang miskin
96% terdiri dari wanita
Sekarang sudah berkembang ke seantero dunia
Yoga Sutra - Patanjali:
Ketika kamu terilhami oleh sesuatu yang mulia.
Suatu proyek yang luar biasa,
Pikiranmu akan menerjang berbagai pembatasnya,
Pikiranmu akan menemukan dirimu berada dalam dunia yang baru
Yang luar biasa dan mengagumkan
Mohammad Yunus dan para nasabahnya dari golongan miskin
Mereka termasuk orang-orang yang :
Menemukan Suara Kemerdekaan mereka

112. 47
Hanya sedikit di antara kita yang bisa melakukan hal-hal besar.
Tetapi semua orang di antara kita bisa/dapat melakukan hal-hal yang kecil
dengan Cinta yang Besar
(Bunda Teresa)
BAKAT
IQ
GAIRAH
EQ
SUARA
Makna pribadi
yang unik
NURANI
SQ
KEBUTUHAN
PQ

113. 48
F.
Rangkuman
PARADIGMA “PRIBADI UTUH”
5
ZAMAN
KEBIJAKSANAAN
4
ZAMAN
PEKERJA PENGETAHUAN
3
ZAMAN
INDUSTRI
2
ZAMAN
PERTANIAN
1
ZAMAN BERBURU
MENGUMPULKAN MAKANAN

114. 49
LIMA ZAMAN PERADABAN MANUSIA
YANG HINGGA KINI MASIH MENINGGALKAN
KERANGKA PIKIR “KEBENDAAN”
DALAM MANAJEMEN SDM
PARADIGMA ”PRIBADI UTUH”
SOLUSI PEMBINAAN SDM
DI ZAMAN SEKARANG INI
UNTUK MEMILIKI PRIBADI UTUH
TEMUKANLAH SUARA HATI ANDA (PANGGILAN JIWA)
PRIBADI
4
4
4
UTUH
KEBUTUHAN KECERDASAN PERANGKAT
TUBUH
Utk Hidup
Kecerdasan Fisik
(PQ)
Disiplin
PIKIRAN
Utk Belajar
Kecerdasan
Mental
(IQ)
Visi
HATI
Utk Mencinta
Kecerdasan
Emosi
(EQ)
Gairah
JIWA
Utk
Meninggalkan
Warisan
Kecerdasan
Spiritual
(SQ)
Nurani
SUARA
HATI
Memenuhi
Kebutuhan
Fisik
Bakat
(Fokus yg
Penuh
Disiplin)
Gairah
(Senang
dan
bergairah
untuk
Berbuat)
Nurani
(Melakukan
hal-hal
yang benar)
APABILA SQ BERPERAN SEBAGAI PENGGERAK DAN
PENGENDALI IQ, PQ DAN EQ,
MAKA
ANDA AKAN MENEMUKAN SUARA HATI ANDA,
PANGGILAN JIWA ANDA
ITULAH
“SUARA TUHAN”

115. 50
MENTAL
(PIKIRAN)
TUBUH
(FISIK)
(IQ)
(PQ)
SPIRITUAL
(JIWA)
(SQ)
SOSIAL
/ EMOSIONAL
(EQ)
APABILA SQ BERPERAN SEBAGAI PENGGERAK DAN
PENGENDALI IQ, PQ DAN EQ,
MAKA
ANDA AKAN MENEMUKAN SUARA HATI ANDA,
PANGGILAN JIWA ANDA
ITULAH
“SUARA TUHAN”

116. 51
IQ
VISI
Gambaran Ideal
Perspektif Jangka
Panjang
Mengantisipasi
Masa Depan
Pemimpi
Percaya Pada
Orang Lain
Pionir
Menetapkan
Harapan
Penuh
Pertimbangan
Peraih Prestasi
Tinggi
Pemikir Strategis
Suka Membantu
Berada Di Luar
Kotak (Keluar dari
titik sembilan)
PQ DISIPLI
N
Realistik
Fokus
Eksekutor /
Pelaksana
yang baik
Konstan
Berinisiatif
Otonom
Terlibat
Penuh
Kerja Keras
Ulet
Bersedia
Berkorban
Disiplin Diri
Mumpuni
Konsisten /
Ajeg
Tegas
EQ GAIRAH
Optimis
Penuh
Harapan
Sinergis
Berani
Empatik
Tegas/
Menguatkan
Inklusif
Tidak Penakut
Suka Sesuatu
yang
Menantang
Sensitif
Gembira
Memotivasi
Berpengaruh /
Berwibawa
Berorientasi
pada Orang
Humoris
SQ NURANI
Intuitif
Antusias
Bertanggungjawab
Bajik
Bijak
Integritas
Rendah Hati
Pelayan
Adil
Etis
Penuh Greget
karena
Terinspirasi
Berkelimpahan/B
erkecukupan/Tid
ak pernah Merasa
Kurang
Penuh Bela Rasa
– Kasih Sayang
Hormat
Berorientasi pada
Tujuan Mulia
Berpegang pada
Prinsip Universal
Daftar Kemampuan atau Kompetensi di atas
mungkin dapat diraih apabila kita mampu
mengembangkan keempat kecerdasan manusia
dengan cara mengekspresikan paradigma ”pribadi-utuh”
Sebaliknya, bila kita tidak mampu mengekspresikan
Paradigma “Pribadi utuh”,
maka
Penyakit Akut dan Kronis akan melanda institusi kita

117. 52
PENYAKIT AKUT
``
TANDA TANDA PENYAKIT KRONIS
Tidak jelas
Banyak Agenda Tersembunyi
Banyak Politik / Berbohong
Kekacauan
Masing2 Berjalan Sendiri2
Berkomplot dalam
kecurangan
Saling Tusuk dr Belakang
Friksi (Saling Bertengkar)
Saling Merasa Jadi Korban
Sikap Defensif
Saling Menyalahkan
Tidak Berbagi Informasi
IQ
(PIKIRAN)
PQ
(TUBUH)
KETIADAAN
VISI
KETIADAAN
NILAI BERSAMA
TERCERAI-BERAI
TIADA
KEBERSAMAAN
SQ
(JIWA)
TINGKAT
KEPERCAYAAN
RENDAH
EQ
(HATI)
Apatis
Meninggalkan Kerja
untuk urusan lain
Banyak Melamun
Bosan
Cuci Tangan dan
Menghindar
Marah
Takut
TIDAK BERDAYA
Persaingan antar
Departemen
Ko-Dependensi
Kemunafikan di-manamana
Tercipta Geng-Geng yg
mudah bubar (untuk
kepentingan sesaat)

118. 53
KEKUATAN KREATIF – PRIBADI UTUH
Melalui
Proses Berurutan Dari Dalam Ke Luar
MENEMUKAN SUARA ANDA
MENGILHAMI ORG LAIN MENEMUKAN SUARA MEREKA
KECERDASAN
PIKIRAN
(IQ)
KECERDASAN
PHISIK
(PQ)
VISI
DISIPLIN
SQ
NURANI
KECERDASAN
EMOSI
(EQ)
GAIRAH
HIDUP
KEAGUNGAN – GREATNESS
Membebaskan Potensi Manusia

119. 54
PERANGKAT LUNAK BUDAYA DAN KEBIASAAN
(PRIBADI YANG TERPECAH) (KORBAN)
Terproses melalui Kiat Serba Pintas – Dari Luar Ke Dalam
(Memenuhi Kebutuhan Sesaat)
KEHILANGAN SUARA ANDA
MENGHALANGI ORG LAIN UNTUK MENEMUKAN SUARA
MEREKA
KECERDASAN
PIKIRAN
(IQ)
KECERDASAN
PHISIK
(PQ)
VISI
DISIPLIN
SQ
EGO
KECERDASAN
EMOSI
(EQ)
GAIRAH
HIDUP
MEDIOKRITAS – TANGGUNG
MENGHALANGI POTENSI MANUSIA

120. DAFTAR PUSTAKA
Cooper, Robert K. Ph.D., dan Ayman Sawaf, Executive EQ : Kecerdasan Emosional
dalamKepemimpinan dan Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama,Jakarta -1988
Covey, Stephen R., (2005), “The 8th Habit”, Melampaui efektifitas, Menggapai
Keagungan, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Covey, Stephen R., (1997), “The 7 Habits of Highly Effective People” (7 Kebiasaan
Manusia yang Sangat Efektif), Bina Aksara, Jakarta.
Ginanjar, Ary Agustian, (2005), ESQ (Emotional Spiritual Quotient), Rahasia Sukses
Membangun Kecerdasan Emosi dan Spiritual, Penerbit ARGA, Jakarta.
Pasiak, Taufiq, (2002), “Revolusi IQ/ EQ/ SQ”, Penerbit Mizan, Bandung.

121. This document was created with Win2PDF available at http://www.daneprairie.com.
The unregistered version of Win2PDF is for evaluation or non-commercial use only.

122. Modul 2
Pembinaan Jiwa Korps, Kode Etik dan
Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Diklat Teknis
Manajemen Sumber Daya Manusia
Pegawai Negeri Sipil
(Human Resource Management)
Bersertifikat

123. SAMBUTAN DEPUTI BIDANG PEMBINAAN DIKLAT APARATUR
LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA
Selaku Instansi Pembina Diklat PNS, Lembaga Administrasi Negara
senantiasa melakukan penyempurnaan berbagai produk kebijakan Diklat yang
telah dikeluarkan sebagai tindak lanjut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun
2000 tentang Diklat Jabatan PNS. Wujud pembinaan yang dilakukan di bidang
diklat aparatur ini adalah penyusunan pedoman diklat, bimbingan dalam
pengembangan kurikulum diklat, bimbingan dalam penyelenggaraan diklat,
standarisasi, akreditasi Diklat dan Widyaiswara, pengembangan sistem
informasi Diklat, pengawasan terhadap program dan penyelenggaraan Diklat,
pemberian bantuan teknis melalui perkonsultasian, bimbingan di tempat kerja,
kerjasama dalam pengembangan, penyelenggaraan dan evaluasi Diklat.
Sejalan dengan hal tersebut, melalui kerjasama dengan Departemen Dalam
Negeri yang didukung program peningkatan kapasitas berkelanjutan (SCBDP),
telah disusun berbagai kebijakan guna lebih memberdayakan daerah seperti
peningkatan kapasitas institusi, pengelolaan dan peningkatan SDM melalui
penyelenggaraan Diklat teknis, pengembangan sistem keuangan, perencanaan
berkelanjutan dan sebagainya.
Dalam hal kegiatan penyusunan kurikulum diklat teknis dan modul diklatnya
melalui program SCBDP telah disusun sebanyak 24 (dua puluh empat) modul
jenis diklat yang didasarkan kepada prinsip competency based training.
Penyusunan kurikulum dan modul diklat ini telah melewati proses yang cukup
panjang melalui dari penelaahan data dan informasi awal yang diambil dari
berbagai sumber seperti Capacity Building Action Plan (CBAP) daerah yang
menjadi percontohan kegiatan SCBDP, berbagai publikasi dari berbagai media,
bahan training yang telah dikembangkan baik oleh lembaga donor, perguruan
tinggi, NGO maupun saran dan masukan dari berbagai pakar dan tenaga ahli
dari berbagai bidang dan disiplin ilmu, khususnya yang tergabung dalam
anggota Technical Review Panel (TRP).
Disamping itu untuk lebih memantapkan kurikulum dan modul diklat ini
telah pula dilakukan lokakarya dan uji coba/pilot testing yang dihadiri oleh para
pejabat daerah maupun para calon fasilitator/trainer.
Dengan proses penyusunan kurukulum yang cukup panjang ini kami
percaya bahwa kurikulum, modul diklatnya berikut Panduan Fasilitator serta
Pedoman Umum Diklat Teknis ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan
pelatihan di daerah masing-masing.
i

124. Harapan kami melalui prosedur pembelajaran dengan menggunakan modul
diklat ini dan dibimbing oleh tenaga fasilitator yang berpengalaman dan
bersertifikat dari lembaga Diklat yang terakreditasi para peserta yang
merupakan para pejabat di daerah akan merasakan manfaat langsung dari diklat
yang diikutinya serta pada gilirannya nanti mereka dapat menunaikan tugas
dengan lebih baik lagi, lebih efektif dan efisien dalam mengelola berbagai
sumber daya di daerahnya masing-masing.
Penyempurnaan selalu diperlukan mengingat dinamika yang sedemikian
cepat dalam penyelenggaraan pemerintahan negara. Dengan dilakukannya
evaluasi dan saran membangun dari berbagai pihak tentunya akan lebih
menyempurnakan modul dalam program peningkatan kapasitas daerah secara
berkelanjutan.
Semoga dengan adanya modul atau bahan pelatihan ini tujuan kebijakan
nasional utamanya tentang pemberian layanan yang lebih baik kepada
masyarakat dapat terwujud secara nyata.
ii

125. KATA PENGANTAR
DIREKTUR JENDERAL OTONOMI DAERAH
Setelah diberlakukannya UU Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan
Daerah, yang kemudian diganti dengan UU Nomor 32 Tahun 2004, telah terjadi
perubahan paradigma dalam pemerintahan daerah, yang semula lebih
berorientasi sentralistik menjadi desentralistik dan menjalankan otonomi seluasluasnya. Salah satu aspek penting kebijakan otonomi daerah dan desentralisasi
adalah peningkatan pelayanan umum dalam rangka mewujudkan kesejahteraan
masyarakat, dan meningkatkan daya saing daerah.
Berdasarkan pengalaman penyelenggaraan pemerintahan di banyak negara,
salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan otonomi daerah
adalah kapasitas atau kemampuan daerah dalam berbagai bidang yang relevan.
Dengan demikian, dalam rangka penyelenggaraan pelayanan kepada
masyarakat dan peningkatan daya saing daerah diperlukan kemampuan atau
kapasitas Pemerintah Daerah yang memadai.
Dalam rangka peningkatan kapasitas untuk mendukung pelaksanaan
desentralisasi dan otonomi daerah, pada tahun 2002 Pemerintah telah
menetapkan Kerangka Nasional Pengembangan dan Peningkatan Kapasitas
Dalam Mendukung Desentralisasi melalui Keputusan Bersama Menteri Dalam
Negeri dan Menteri Negara Perencanaan Pembangunan Nasional/ Kepala
Bappenas. Peningkatan kapasitas tersebut meliputi sistem, kelembagaan, dan
individu, yang dalam pelaksanaannya menganut prinsip-prinsip multi dimensi
dan berorientasi jangka panjang, menengah, dan pendek, serta mencakup
multistakeholder, bersifat demand driven yaitu berorientasi pada kebutuhan
masing-masing daerah, dan mengacu pada kebijakan nasional.
Dalam rangka pelaksanaan peningkatan kapasitas Pemerintah Daerah,
Departemen Dalam Negeri, dengan Direktorat Jenderal Otonomi Daerah sebagai
Lembaga Pelaksana (Executing Agency) telah menginisiasi program peningkatan
kapasitas melalui Proyek Peningkatan Kapasitas yang Berkelanjutan untuk
Desentralisasi (Sustainable Capacity Building Project for Decentralization/ SCBD
Project) bagi 37 daerah di 10 Provinsi dengan pembiayaan bersama dari
Pemerintah Belanda, Bank Pembangunan Asia (ADB), dan dari Pemerintah RI
sendiri melalui Departemen Dalam Negeri dan kontribusi masing-masing daerah.
Proyek SCBD ini secara umum memiliki tujuan untuk meningkatkan kapasitas
Pemerintah Daerah dalam aspek sistem, kelembagaan dan individu SDM
aparatur Pemerintah Daerah melalui penyusunan dan implementasi Rencana
Tindak Peningkatan Kapasitas (Capacity Building Action Plan/CBAP).
iii

126. Salah satu komponen peningkatan kapasitas di daerah adalah Pengembangan
SDM atau Diklat bagi pejabat struktural di daerah. Dalam memenuhi kurikulum
serta materi diklat tersebut telah dikembangkan sejumlah modul-modul diklat
oleh Tim Konsultan yang secara khusus direkrut untuk keperluan tersebut yang
dalam pelaksanaannya disupervisi dan ditempatkan di Lembaga Administrasi
Negara (LAN) selaku Pembina Diklat PNS.
Dalam rangka memperoleh kurikulum dan materi diklat yang akuntabel dan
sesuai dengan kebutuhan daerah, dalam tahapan proses pengembangannya
telah memperoleh masukan dari para pejabat daerah dan telah diujicoba (pilot
test), juga melibatkan pejabat daerah, agar diperoleh kesesuaian/ relevansi
dengan kompetensi yang harus dimiliki oleh para pejabat daerah itu sendiri.
Pejabat daerah merupakan narasumber yang penting dan strategis karena
merupakan pemanfaat atau pengguna kurikulum dan materi diklat tersebut
dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Kurikulum dan meteri diklat yang dihasilkan melalui Proyek SCBD ini, selain
untuk digunakan di lingkungan Proyek SCBD sendiri, dapat juga digunakan di
daerah lainnya karena dalam pengembangannya telah memperhatikan aspekaspek yang berkaitan dengan pelaksanaan desentralisasi dan otonomi daerah.
Selain itu juga dalam setiap tahapan proses pengembangannya telah melibatkan
pejabat daerah sebagai narasumber.
Dengan telah tersedianya kurikulum dan materi diklat, maka pelaksanaan
peningkatan kapasitas Pemerintah Daerah, khususnya untuk peningkatan
kapasitas individu SDM aparatur daerah, telah siap untuk dilaksanakan.
Diharapkan bahwa dengan terlatihnya para pejabat daerah maka kompetensi
mereka diharapkan semakin meningkat sehingga pelayanan kepada masyarakat
semakin meningkat pula, yang pada akhirnya kesejahteraan masyarakat dapat
segera tercapai dengan lebih baik lagi.
iv

127. DAFTAR ISI
Sambutan Deputy IV - LAN ........................................................................................... i
Kata Pengantar Dirjen Otonomi Daerah - Depdagri................................................... iii
Daftar Isi
BAB I
.....................................................................................................................v
PENDAHULUAN.............................................................................................1
A. Deskripsi Singkat ........................................................................................1
B. Hasil Belajar................................................................................................1
C. Indikator Hasil Belajar ................................................................................1
D. Pokok Bahasan............................................................................................3
BAB II
PEMBINAAN JIWA KORPS PEGAWAI NEGERI SIPIL ........................5
A. Pengertian Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil .............................................5
B. Maksud Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil...............................5
C. Tujuan Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil ................................5
D. Ruang Lingkup Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil...................6
E. Nilai-Nilai Dasar bagi Pegawai Negeri Sipil ..............................................6
F. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)........................7
G. Latihan ........................................................................................................7
H. Rangkuman .................................................................................................9
BAB III PEMBINAAN KODE ETIK PEGAWAI NEGERI SIPIL ........................12
A. Pengertian Kode Etik Pegawai Negeri Sipil .............................................12
B. Kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang Etika ........................................12
C. Etika dalam Bernegara ..............................................................................12
D. Etika dalam Berorganisasi ........................................................................13
E. Etika dalam Bermasyarakat ......................................................................13
F. Etika terhadap Diri Sendiri .......................................................................13
G. Etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil............................................14
H. Penegakan Kode Etik ................................................................................14
I.
Majelis Kode Etik .....................................................................................15
J.
Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)......................15
v

128. K. Latihan ......................................................................................................16
L. Rangkuman ...............................................................................................17
BAB IV PERATURAN DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL .............................20
A. Kewajiban .................................................................................................21
B. Larangan ...................................................................................................22
C. Hukuman Disiplin .....................................................................................24
D. Pejabat Yang Berwenang Menghukum ....................................................25
E. Penjatuhan Hukuman Disiplin ..................................................................27
F. Keberatan Terhadap Keputusan Hukuman Disiplin .................................29
G. Berlakunya Keputusan Hukuman Disiplin. ..............................................29
H. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)......................31
I.
Latihan ......................................................................................................31
J.
Rangkuman ...............................................................................................32
Daftar Pustaka
vi

129. BAB I
PENDAHULUAN
A. Deskripsi Singkat
Modul Pembinaan Jiwa Korps, Kode Etik dan Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS)
ini dimaksudkan untuk meningkatkan kempetensi kerja Pejabat Struktural yang
memiliki tugas pokok di bidang manajemen PNS pada Satuan Unit Kerja
Kepegawaian pada Instansi Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota.
Dalam Era Otonomi Daerah saat ini, Struktur Organisasi Instansi Pemerintah
Daerah Kabupaten/ Kota tidak seragam. Pejabat Struktural yang menangani
manajemen PNS bisa Eselon III atau Eselon IV, tergantung Struktur Organisasi dari
Instansinya. Umumnya Eselon III sebagai Kepala Bagian Kepegawaian, atau Eselon
IV sebagai Kepala Sub Bagian Kepegawaian di bawah Eselon III bukan
Kepegawaian (Misalnya Kabupaten Garut, Jawa Barat Kepala Sub-Bagian
Kepegawaian berada di bawah Kepala Bagian Tata Usaha.)
Kompetensi Kerja dimaksud diatas adalah kemampuan kerja dalam pembinaan jiwa
korps, kode etik dan disiplin PNS.
B. Hasil Belajar
Setelah mengalami proses pembelajaran modul ini, peserta diharapkan mampu :
1.
Memahami peraturan tentang Pembinaan Jiwa Korps PNS;
2.
Menganalisis masalah, penyebab masalah, dan alternatif pemecahan masalah
dala pembinaan jiwa korps PNS;
3.
Memahami peraturan tentang Pembinaan Kode Etik PNS;
4.
Menganalisis masalah, penyebab masalah, dan alternatif pemecahan masalah
dalam pembinaan kode etik PNS;
5.
Memahami peraturan disiplin PNS;
6.
Menganalisis masalah, penyebab masalah dan alternatif pemecahan masalah
dalam pembinaan disiplin PNS.
C. Indikator Hasil Belajar
Setelah mengalami proses ppembelajaran setiap pokok bahasan, peserta diharapkan
dapat:
1.
Menjelaskan pengertian jiwa korps PNS,
2.
Menjelaskan maksud pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,
3.
Menjelaskan tujuan pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,
1

130. 2
4.
Menjelaskan ruang lingkup pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,
5.
Menjelaskan nilai-nilai dasar bagi Pegawai Negeri Sipil,
6.
Mengidentifikasi masalah dan penyebabnya dalam pembinaan jiwa korps
Pegawai Negeri Sipil,
7.
Menetapkan alternatif pemecahan masalah pembinaan jiwa korps Pegawai
Negeri Sipil.
8.
Menjelaskan pengertian kode etik Pegawai Negeri Sipil,
9.
Menjelaskan kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang etika,
10. Menjelaskan etika dalam bernegara,
11. Menjelaskan etika dalam berorganisasi,
12. Menjelaskan etika dalam bermasyarakat,
13. Menjelaskan etika terhadap diri sendiri,
14. Menjelaskan etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil,
15. Menjelaskan cara penegakan kode etik,
16. Menjelaskan pembentukan, keanggotaan, dan keputusan Majelis Kode Etik,
17. Mengidentifikasi masalah dan penyebabnya pembinaan kode etik Pegawai
Negeri Sipil,
18. Menetapkan alternatif pemecahan masalah pembinaan kode etik Pegawai
Negeri Sipil,
19. Menjelaskan kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang disiplin,
20. Menjelaskan larangan yang tidak boleh dilanggar Pegawai Negeri Sipil,
21. Menjelaskan pembatasan berusaha,
22. Menjelaskan pelanggaran disiplin,
23. Menjelaskan hukuman disiplin,
24. Menjelaskan pejabat yang berwenang menghukum,
25. Menjelaskan penjatuhan hukuman disiplin,
26. Menjelaskan keberatan atas hukuman disiplin,
27. Menjelaskan berlakunya keputusan hukuman disiplin,
28. Mengidentifikasi masalah dan penyebabnya dalam pembinaan disiplin Pegawai
Negeri Sipil,
29. Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam Pembinaan Disiplin Pegawai
Negeri Sipil

131. 3
D. Pokok Bahasan
1.
Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil
a.
b.
Maksud pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,
c.
Tujuan pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,
d.
Ruang lingkup pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,
e.
2.
Pengertian jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,
Nilai-nilai dasar bagi Pegawai Negeri Sipil.
Pembinaan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil (PNS)
a.
b.
Kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang etika.
c.
Etika dalam bernegara.
d.
Etika dalam berorganisasi.
e.
Etika dalam bermasyarakat.
f.
Etika terhadap diri sendiri.
g.
Etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil.
h.
Penegakan Kode Etik.
i.
3.
Pengertian kode etik Pegawai Negeri Sipil.
Majelis Kode Etik..
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS)
a.
Kewajiban Pegawai Negeri Sipil.
b.
Larangan Pegawai Negeri Sipil.
1) Larangan yang tidak boleh dilanggar Pegawai Negeri Sipil,
2) Pembatasan berusaha.
3) Pelanggaran disiplin.
c.
Hukuman disiplin.
d.
Pejabat yang berwenang menghukum.
1) Presiden.
2) Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat.
3) Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Propinsi.
4) Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota.
5) Pendelegasian wewenang penjatuhan hukuman disiplin.

132. 4
e.
Penjatuhan Hukuman Disiplin
1) Pemeriksaan pelanggaran disiplin.
2) Tata cara pemeriksaan pelanggaran disiplin.
3) Kewajiban melapor.
4) Keputusan hukuman disiplin.
5) Penyampaian keputusan disiplin.
6) Penyampaian keputusan hukuman disiplin.
f.
Keberatan terhadap keputusan hukuman disiplin.
g.
Berlakunya keputusan hukuman disiplin.
1) Hapusnya kewajiban menjalankan hukuman disiplin.
2) Pelanggaran disiplin oleh Calon Pegawai Negeri Sipil.
3) Kartu hukuman

133. BAB II
PEMBINAAN JIWA KORPS PEGAWAI NEGERI SIPIL
Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta mampu :
1.
Menjelaskan pengertian jiwa korps PNS,
2.
Menjelaskan maksud pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,
3.
Menjelaskan tujuan pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,
4.
Menjelaskan ruang lingkup pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,
5.
Menjelaskan nilai-nilai dasar bagi Pegawai Negeri Sipil,
6.
Mengidentifikasi masalah pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil,
Menetapkan alternatif pemecahan masalah pembinaan jiwa korps Pegawai
7.
Negeri Sipil
A. Pengertian Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil
Jiwa korps pegawai Negeri Sipil adalah rasa kesatuan dan persatuan, kebersamaan,
kerja sama, tanggung jawab, dedikasi, disiplin, kreativitas, kebanggaan dan rasa
memiliki organisasi Pegawai Negeri Sipil dalam Negara kesatuan Republik
Indonesia.
B. Maksud Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil
Pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil dimaksudkan untuk meningkatkan
perjuangan, pengabdian, kesetiaan dan ketaatan Pegawai Negeri Sipil kepada
Negara kesatuan dan Pemerintah Republik Indonesia berdasarkan Pancasila dan
Undang-undang dasar 1945.
C. Tujuan Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil
Pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk:
1.
Membina karakter/watak, memelihara rasa persatuan dan kesatuan secara
kekeluargaan guna mewujudkan kerjasama dan semangat pengabdian kepada
masyarakat serta meningkatkan kemampuan, dan keteledanan Pegawai Negeri
Sipil;
2.
Mendorong etos kerja Pegawai Negeri Sipil untuk mewujudkan Pegawai
Negeri Sipil yang bermutu tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai
unsur aparatur Negara, dan abdi masyarakat;
3.
Menumbuhkan dan meningkatkan semangat, kesadaran dan wawasan
kebangsaan Pegawai Negeri Sipil sehingga dapat menjaga persatuan dan
kesatuan bangsa dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia.
5

134. 6
D. Ruang Lingkup Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil
Ruang lingkup pembinaan jiwa korps Pegawai Negeri Sipil mencakup:
1.
Peningkatan etos kerja dalam rangka mendukung produktivitas kerja dan
profesionalisme Pegawai Negeri Sipil;
2.
Partisipasi dalam penyusunan kebijakan pemerintah yang terkait dengan
Pegawai Negeri Sipil.
3.
Peningkatan kerjasama antara Pegawai Negeri Sipil untuk memelihara dan
memupuk kesetiakawanan dalam rangka meningkatkan jiwa korps pegawai
Negeri Sipil.
4.
Perlindungan terhadap hak-hak sipil atau kepentingan Pegawai Negeri Sipil
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dengan tetap
mengedepankan kepentingan rakyat, bangsa dan Negara.
Etos kerja aparatur yang dimaksudkan disini adalah kegiatan atau upaya-upaya
untuk menggali dan menerapkan nilai-nilai positif dalam organisasi/instansi
Pemerintah yang disepakati oleh para anggota (Pegawai Negeri Sipil) untuk
meningkatkan produktivitas kerja.
Lingkup kegiatan etos kerja aparatur adalah bersifat off job relation, artinya
kegiatan tersebut berada diluar kewenangan-kewenangan formal dalam mendukung
pencapaian tujuan organisasi.
E. Nilai-Nilai Dasar bagi Pegawai Negeri Sipil
Nilai-nilai dasar yang harus dijunjung tinggi oleh Pegawai Negeri Sipil meliputi
1.
Ketaqwaan kepada Tuhan yang Maha Esa;
2.
Kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945;
3.
Semangat nasionalisme;
4.
Mengutamakan kepentingan Negara di atas kepentingan pribadi atau golongan;
5.
Ketaatan terhadap hukum dan Peraturan Perundang-undangan;
6.
Penghormatan terhadap hak asasi manusia;
7.
Tidak diskriminatif;
8.
Profesionalisme, netralitas, dan bermoral tinggi;
9.
Semangat jiwa korps.
Nilai-nilai tersebut di atas merupakan pedoman sikap, tingkah laku, dan perbuatan
yag berlaku bagi seluruh Pegawai Negeri Sipil tanpa membedakan dimana yang
bersangkutan bekerja. Nilai-nilai dasar ini wajib dijunjung tinggi karena nilai-nilai

135. 7
yang terkandung di dalamnya merupakan nilai-nilai yang hidup dan berkembang
dalam kehidupan masyarakat, bangsa, negara, dan Pemerintah.
F.
Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)
Setelah Anda mengikuti Ceramah dan Tanya Jawab perihal Pokok Bahasan
Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil dan sebelum mengikuti proses
pembelajaran selanjutnya, harap Anda menilai hasil belajar Anda dengan memberi
tanda (X atau v) pada salah satu kolom (A, B, C, atau D) di bawah ini.
No
Indikator Keberhasilan
Tingkat Kemajuan
yang Dicapai
A
B
C
D
Menjelaskan pengertian jiwa korps Pegawai Negeri Sipil
1
Menjelaskan maksud pembinaan jiwa korps Pegawai
Negeri Sipil,
Menjelaskan tujuan pembinaan jiwa korps Pegawai
Negeri Sipil,
Menjelaskan ruang lingkup pembinaan jiwa korps
Pegawai Negeri Sipil,
Menjelaskan nilai-nilai dasar bagi Pegawai Negeri
Sipil,
2
3
4
5
Keterangan Tingkat Kemajuan yang dicapai:
Nilai:
A (4)
B (3)
C (2)
D (1)
=
=
=
=
Menguasai Sekali.
Menguasai.
Cukup Menguasai.
Kurang Menguasai.
G. Latihan
Mendiskusikan Kasus/ Case Study mengenai Jiwa Korps PNS, dengan tahap-tahap
sebagai berikut :
1.
Diskusi Kelompok Pertama
Mengidentifikasi masalah dan faktor penyebab masalah mengenai kasus yang
diberikan dibawah ini atau yang ditetapkan sendiri oleh para peserta dan atau
fasilitator. Waktu diskusi keleompok ini selama 1 (satu Jampel/ 45 menit)

136. 8
2.
Diskusi Pleno Pertama
Untuk merangkum hasil diskusi kelompok pertama. Waktu diskusi pleno ini
selama 1 (satu) Jampel/ 45 menit.
3.
Diskusi Kelompok Kedua
Menetapkan alternatif pemecahan masalahnya sebagai tindak lanjut dari hasil
diskusi pleno pertama di atas. Waktu diskusi pleno ini selama 1 (satu) jampel
(45 menit)
4.
Diskusi Pleno Kedua
Untuk merangkum hasil diskusi kelompok kedua. Waktu diskusi pleno ini
selama 1 (satu) jampel (45 menit).
Kasus yang diberikan mengenai jiwa korps berjudul ”Inu Kencana Tak Takut
Somasi” yang dimuat di Koran Harian Republika, Jakarta, Senin, 4 Juni 2007
sebagaimana tertulis di halaman berikut berikut :

137. 9
Inu Kencana tak Takut Somasi
JAKARTA --- Dosen vokal dari Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN), Inu
Kencana Syafei, mengaku tak gentar dan siap melawan di pengadilan atas soma para
si
praja. Somasi itu dilayangkan terkait terbitnya buku karya IPDN Undercover, karya
Inu, yang mengungkap ‘kebobrokan’ di IPDN.
Inu bahkan mempersilakan praja IPDN melanjutkan somasi tersebut ke pengadilan.
“Tidak apa-apa, tidak akan berpengaruh terhadap langkah saya. Tentu saya akan siap
menghadapinya karena yang saya tulis dalam buku adalah fakta,” ujar Inu saat
dihubungi Republika, tadi malam.
Menurut Inu, somasi tersebut sebenarnya bukan atas kemauan praja IPDN sendiri,
melainkan disinyalir ada intervensi seorang petinggi Departemen Dalam Negeri
(Depdagri).
“Dulu dia (petinggi Depdagri itu, red) juga pernah menelpon saya untuk meminta saya
diam,” ungkap Inu.
Inu menambahkan, ia mendapat bukti dari praja IPDN bahwa petinggi Depdagri itulah
yang melakukan intervensi agar dirinya disomasi. “Para praja itu bilang, posisi mereka
terjepit karena perintah darinya. Mereka bilang, ‘Kami sama sekali tidak pernah berniat
untuk mengadukan atau menuntut bapak,” ujar Inu.
Lebih jauh Inu manyatakan, bukan sekali ini ia mendapat ancaman bahkan sudah tiga
kali dia mengalami teror. “Yang terakhir, saya mendapat SMS bahwa dalam jangka
pendek karier saya akan dihabisi, sedangkan dalam jangka panjang saya akan di-Munirkan,” tegasnya.
Meski sering mendapat ancaman dan terakhir hendak disomasi, Inu mengaku enggan
berdamai, “Kalau damai berarti saya menarik buku dong, ya enggak bisa. Jangan cobacoba cabut somasi, terus saja. Nanti saya akan hantam di pengadilan,” kilahnya.
Disinggung mengenai bukunya yang terkesan vulgar mengungkap kebobrokan di
IPDN, Inu manyatakan, sebenarnya persoalan yang dia tulis dalam buku tersebut sudah
cukup lama berlangsung.
“Tapi selama ini didiamkan saja. Oleh karena itu saya juga menyatakan mayoritas
dosen di IPDN juga bermasalah karena membiarkan persoalan-persoalan itu,terutama
kasus kekerasan di IPDN yang terus berlangsung,” tegas Inu yang kemarin tampil
dalam acara bedah buku IPDN Undercover, di Senayan, Jakarta.
H. Rangkuman
1.
Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil meliputi
a.
Rasa kesatuan dan persatuan,
b.
Kebersamaan,
c.
Kerja sama,
d.
Tanggung jawab,
e.
Dedikasi,
f.
Disiplin,
g.
Kreativitas,

138. 10
h.
2.
Kebanggaan dan rasa memiliki organisasi Pegawai Negeri Sipil dalam
Negara kesatuan Republik Indonesia
Maksud Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil adalah untuk
meningkatkan
a.
Perjuangan,
b.
Pengabdian,
c.
Kesetiaan dan ketaatan Pegawai Negeri Sipil kepada
1) Negara kesatuan
2) Pemerintah Republik Indonesia
Berdasarkan: Pancasila dan Undang-undang dasar 1945.
3.
Tujuan Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil
a.
b.
Mendorong etos kerja Pegawai Negeri Sipil untuk mewujudkan Pegawai
Negeri Sipil yang bermutu tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya
sebagai unsur aparatur Negara, dan abdi masyarakat;
c.
4.
Membina karakter/watak, memelihara rasa persatuan dan kesatuan secara
kekeluargaan guna mewujudkan kerjasama dan semangat pengabdian
kepada masyarakat serta meningkatkan kemampuan, dan keteledanan
Pegawai Negeri Sipil;
Menumbuhkan dan meningkatkan semangat, kesadaran dan wawasan
kebangsaan Pegawai Negeri Sipil sehingga dapat menjaga persatuan dan
kesatuan bangsa dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Ruang Lingkup Pembinaan Jiwa Korps Pegawai Negeri Sipil
a.
b.
Partisipasi dalam penyusunan kebijakan pemerintah yang terkait dengan
Pegawai Negeri Sipil.
c.
Peningkatan kerjasama antara Pegawai Negeri Sipil untuk memelihara dan
memupuk kesetiakawanan dalam rangka meningkatkan jiwa korps
pegawai Negeri Sipil.
d.
5.
Peningkatan etos kerja dalam rangka mendukung produktivitas kerja dan
profesionalisme Pegawai Negeri Sipil;
Perlindungan terhadap hak-hak sipil atau kepentingan Pegawai Negeri
Sipil sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dengan
tetap mengedepankan kepentingan rakyat, bangsa dan Negara.
Nilai-Nilai Dasar bagi Pegawai Negeri Sipil
a.
Ketaqwaan kepada Tuhan yang Maha Esa;
b.
Kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945;
c.
Semangat nasionalisme;
d.
Mengutamakan kepentingan Negara di atas kepentingan pribadi atau
golongan;

139. 11
e.
Ketaatan terhadap hukum dan Peraturan Perundang-undangan;
f.
Penghormatan terhadap hak asasi manusia;
g.
Tidak diskriminatif;
h.
Profesionalisme, netralitas, dan bermoral tinggi;
i.
Semangat jiwa korps.

140. BAB III
PEMBINAAN KODE ETIK PEGAWAI NEGERI SIPIL
Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta mampu :
1.
Menjelaskan pengertian kode etik Pegawai Negeri Sipil,
2.
Menjelaskan kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang etika,
3.
Menjelaskan etika dalam bernegara,
4.
Menjelaskan etika dalam berorganisasi,
5.
Menjelaskan etika dalam bermasyarakat,
6.
Menjelaskan etika terhadap diri sendiri,
7.
Menjelaskan etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil,
8.
Menjelaskan cara penegakan kode etik,
9.
Menjelaskan pembentukan, keanggotaan, dan keputusan Majelis Kode Etik,
10. Mengidentifikasi masalah pembinaan kode etik Pegawai Negeri Sipil
11. Menetapkan alternatif pemecahan masalah pembinaan kode etik Pegawai Negeri
Sipil
A. Pengertian Kode Etik Pegawai Negeri Sipil
Kode Etik Pegawai Negeri Sipil adalah Pedoman Sikap, tingkah laku, dan perbuatan
Pegawai Negeri Sipil di dalam melaksanakan tugasnya dan pergaulan hidup seharihari.
B. Kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang Etika
Dalam pelaksanaan tugas kedinasan dan kehidupan sehari-hari setiap Pegawai
Negeri Sipil wajib bersikap dan berpedoman pada etika dalam bernegara, dalam
penyelenggaraan Pemerintahan, dalam berorganisasi, dalam bermasyarakat, serta
terhadap diri sendiri dan sesama Pegawai Negeri Sipil yang diatur dalam Peraturan
Pemerintah selama ini.
C. Etika dalam Bernegara
Etika dalam bernegara meliputi:
1.
Melaksanakan sepenuhnya Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945;
2.
Mengangkat harkat dan martabat bangsa dan negara;
3.
Menjadi perekat dan pemersatu bangsa dalam Negara Kesatuan Republik
Indonesia;
4.
Menaati semua Peraturan
melaksanakan tugas;
5.
Akuntabel dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintahan yang
bersih dan berwibawa;
6.
Tanggap, terbuka, jujur, dan akurat, serta tepat waktu dalam melaksanakan
setiap kebijakandan Program Pemerintah;
Perundang-undangan
12
yang
berlaku
dalam

141. 13
7.
Menggunakan atau memanfaatkan semua sumber daya Negara secara efisien
dan efektif;
8.
Tidak memberikan kesaksian palsu atau keterangan yang tidak benar.
D. Etika dalam Berorganisasi
Etika dalam berorganisasi meliputi:
1.
Melaksanakan tugas dan wewenang sesuai dengan ketentuan yang berlaku;
2.
Menjaga informasi yang bersifat rahasia;
3.
Melaksanakan setiap kebijakan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang;
4.
Membangun etos kerja untuk meningkatkan kinerja organsasi;
5.
Menjalin kerja sama secara kooperatif dengan unit kerja lain yang terkait dalam
rangka pencapaian tujuan;
6.
Memiliki kompetensi dalam pelaksanaan tugas;
7.
Patuh dan taat terhadap standar operasional dan tata kerja;
8.
Mengembangkan pemikiran secara kreatif dan inovatif dalam rangka kinerja
organisasi;
9.
Berorientasi pada upaya peningkatan kualitas.
E. Etika dalam Bermasyarakat
Etika dalam bermasyarakat meliputi:
1.
2.
Memberikan pelayanan dengan empati, hormat dan santun, tanpa pamrih dan
tanpa unsur pemaksaan;
3.
Memberikan pelayanan secara cepat, tepat, terbuka, dan adil serta tidak
diskriminatif;
4.
Tanggap terhadap keadaan lingkungan masyarakat;
5.
F.
Mewujudkan pola hidup sederhana;
Berorientasi kepada
melaksanakan tugas.
peningkatan
kesejahteraan
masyarakat
Etika terhadap Diri Sendiri
Etika terhadap Diri Sendiri meliputi:
1.
Jujur dan terbuka serta tidak memberikan informasi yang tidak benar;
2.
Bertindak dengan penuh kesungguhan dan ketulusan;
3.
Menghindari konflik kepentingan pribadi, kelompok, maupun golongan;
dalam

142. 14
4.
Berinisiatif untuk meningkatkan
keterampilan, dan sikap;
kualitas
5.
Memiliki daya juang yang tinggi;
6.
Memelihara kesehatan jasmani dan rohani;
7.
Menjaga keutuhan dan keharmonisan keluarga;
8.
pengetahuan,
kemampuan,
Berpenampilan sederhana, rapih, dan sopan.
G. Etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil
Etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil meliputi:
1.
Saling menghormati sesama warga negara yang memeluk agama/kepercayaan
yang berlainan;
2.
Memelihara rasa persatuan dan kesatuan sesama Pegawai Negeri Sipil;
3.
Saling menghormati antara teman sejawat baik secara vertikal maupun
horizontal dalam suatu unit kerja, instansi, maupun antar instansi;
4.
Menghargai perbedaan pendapat;
5.
Menjunjung tinggi harkat dan martabat Pegawai Negeri Sipil;
6.
Menjaga dan menjalin kerjasama yang kooperatif sesama Pegawai Negeri Sipil;
7.
Berhimpun dalam wadah Korps Pegawai Republik Indonesia yang menjamin
terwujudnya solidaritas dan soliditas semua Pegawai Negeri Sipil dalam
memperjuangkan hak-haknya.
Yang dimaksud dengan wadah Korps Pegawai Republik Indonesia adalah wahana
Pembinaan Jiwa korps dalam rangka membangun sikap, tingkah laku, etos kerja,
dan perbuatan terpuji yang harus dilaksanakan oleh setiap Pegawai Negeri Sipil
dalam kedinasan dan kehidupan sehari-hari.
H. Penegakan Kode Etik
1.
Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran Kode Etika Pegawai Negeri
Sipil dikenakan sanksi moral. Sanksi moral dibuat secara tertulis dan
dinyatakan secara tertutup atau secara terbuka oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian.
2.
Pernyataan secara tertutup disampaikan oleh bejabat yang berwenang atau
pejabat lain yang ditunjuk dalam ruang tertutup. Pengertian dalam ruang
tertutup yaitu bahwa penyampaian pernyataan tersebut hanya diketahui oleh
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan dan pejabat yang menyampaikan
pernyataan. Dalam penyampaian pernyataan secara tertutup dapat dihadiri oleh
pejabat lain yang terkait, dengan catatan bahwa pejabat yang terkait tersebut
tidak boleh berpangkat lebih rendah dari Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan.

143. 15
3.
4.
I.
Pernyataan sanksi pelanggaran kode etik disampaikan secara terbuka melalui
forum-forum pertemuan resmi Pegawai Negeri Sipil, upacara bendera, media
masa, dan forum lainnya yang dipandang sesuai untuk itu.
Pegawai Negeri Sipil yang melanggar Kode Etik Pegawai Negeri Sipil selain
dikenakan sanksi moral dapat dijatuhi hukuman disiplin Pegawai Negeri Sipil
atau tindakan administratif lainnya berdasarkan rekomendasi dari Majelis Kode
Etik. Penjatuhan hukuman disiplin bagi Pegawai Negeri Sipil harus
berdasarkan ketentuan yang diatur dalam Peraturan Disiplin Pegawai Negeri
Sipil.
Majelis Kode Etik
1.
2.
J.
Untuk memperoleh obyektivitas dalam menentukan seorang Pegawai Negeri
Sipil melanggar kode etik, maka pada setiap instansi dibentuk Majelis Kode
Etik. Majelis Kode Etik dibentuk dan ditetapkan oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian.
Majelis Kode Etik bersifat temporer, yaitu hanya dibentuk apabila ada Pegawai
Negeri Sipil yang disangka melakukan pelanggaran terhadap kode Etik. Dalam
hal instansi Pemerintah mempunyai instansi vertikal di daerah, maka Pejabat
Pembina Kepegawaian dapat mendelegasikan wewenangnya kepada pejabat
lain di daerah untuk menetapkan pembentukan Majelis Kode Etik.
Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)
Setelah Anda mengikuti Ceramah dan Tanya Jawab perihal Pokok Bahasan
Pembinaan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil dan sebelum mengikuti proses
pembelajaran selanjutnya, harap Anda menilai hasil belajar Anda dengan memberi
tanda (X atau v) pada salah satu kolom (A, B, C, atau D) di bawah ini.
No
1
2
Indikator Keberhasilan
Menjelaskan pengertian kode etik Pegawai Negeri
Sipil,
Menjelaskan kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang
etika,
3
Menjelaskan etika dalam bernegara,
4
Menjelaskan etika dalam berorganisasi,
5
Menjelaskan etika dalam bermasyarakat,
6
Menjelaskan etika terhadap diri sendiri,
Tingkat Kemajuan
yang Dicapai
A
B
C
D

144. 16
Tingkat Kemajuan
yang Dicapai
A
B
C
D
No
Indikator Keberhasilan
7
Menjelaskan etika terhadap sesama Pegawai Negeri
Sipil,
8
Menjelaskan cara penegakan kode etik,
9
Menjelaskan
pembentukan,
keputusan Majelis Kode Etik.
keanggotaan,
dan
Keterangan Tingkat Kemajuan yang dicapai:
Nilai:
A (4)
=
Menguasai Sekali.
B (3)
=
Menguasai.
C (2)
=
Cukup Menguasai.
D (1)
=
Kurang Menguasai.
K. Latihan
Mendiskusikan Kasus/ Case Study mengenai Kode Etik PNS, dengan tahap-tahap
sebagai berikut :
1.
Diskusi Kelompok Pertama
Mengidentifikasi masalah dan faktor penyebab masalah mengenai kasus yang
diberikan dibawah ini atau yang ditetapkan sendiri oleh para peserta dan atau
fasilitator. Waktu diskusi keleompok ini selama 1 (satu Jampel/ 45 menit)
2.
Diskusi Pleno Pertama
Untuk merangkum hasil diskusi kelompok pertama. Waktu diskusi pleno ini
selama 1 (satu) Jampel/ 45 menit.
3.
Diskusi Kelompok Kedua
Menetapkan alternatif pemecahan masalahnya sebagai tindak lanjut dari hasil
diskusi pleno pertama di atas. Waktu diskusi pleno ini selama 1 (satu) jampel
(45 menit)
4.
Diskusi Pleno Kedua
Untuk merangkum hasil diskusi kelompok kedua. Waktu diskusi pleno ini
selama 1 (satu) jampel (45 menit).

145. 17
Kasus Kode Etik PNS sebagai berikut :
Dalam buku IPDN Undercover karya Inu Kencana Syafei, dosen “Vocal” dari
Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN) yang mengungkap “kebobrokan” di
IPDN, antara lain adanya “perselingkuhan” yang dilakukan oleh salah seorang
dosen wanita IPDN yang berinisial “E”. Dosen wanita IPDN yang merasa
dirinya yang dimaksud oleh paparan dalam buku tersebar di atas akan
mengambil jalur hukum atas pencemaran nama baiknya. Apakah kasus ini, Inu
Kencana Syafei dengan buku karyanya tersebut melanggar Kode Etik terhadap
Seorang PNS?. Jika Ya, silakan diskusikan; Jika tidak, silakan pilih kasus nyata
(Riil) yang benar-benar terjadi di salah satu Dinas/ Instansi Pemda Kabupaten/
Kota.
L. Rangkuman
1.
Pengertian Kode Etik Pegawai Negeri Sipil
Kode Etik Pegawai Negeri Sipil adalah Pedoman Sikap, tingkah laku, dan
perbuatan Pegawai Negeri Sipil di dalam melaksanakan tugasnya dan pergaulan
hidup sehari-hari.
2.
Etika dalam Bernegara
a.
b.
Mengangkat harkat dan martabat bangsa dan negara;
c.
Menjadi perekat dan pemersatu bangsa dalam Negara Kesatuan Republik
Indonesia;
d.
Menaati semua Peraturan Perundang-undangan yang berlaku dalam
melaksanakan tugas;
e.
Akuntabel dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintahan yang
bersih dan berwibawa;
f.
Tanggap, terbuka, jujur, dan akurat, serta tepat waktu dalam melaksanakan
setiap kebijakandan Program Pemerintah;
g.
Menggunakan atau memanfaatkan semua sumber daya Negara secara
efisien dan efektif;
h.
3.
Melaksanakan sepenuhnya Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945;
Tidak memberikan kesaksian palsu atau keterangan yang tidak benar.
Etika dalam Berorganisasi
a.
Melaksanakan tugas dan wewenang sesuai dengan ketentuan yang berlaku;
b.
Menjaga informasi yang bersifat rahasia;

146. 18
c.
d.
Membangun etos kerja untuk meningkatkan kinerja organsasi;
e.
Menjalin kerja sama secara kooperatif dengan unit kerja lain yang terkait
dalam rangka pencapaian tujuan;
f.
Memiliki kompetensi dalam pelaksanaan tugas;
g.
Patuh dan taat terhadap standar operasional dan tata kerja;
h.
Mengembangkan pemikiran secara kreatif dan inovatif dalam rangka
kinerja organisasi;
i.
4.
Melaksanakan setiap kebijakan yang ditetapkan oleh pejabat yang
berwenang;
Berorientasi pada upaya peningkatan kualitas.
Etika dalam Bermasyarakat
a.
b.
Memberikan pelayanan dengan empati, hormat dan santun, tanpa pamrih
dan tanpa unsur pemaksaan;
c.
Memberikan pelayanan secara cepat, tepat, terbuka, dan adil serta tidak
diskriminatif;
d.
Tanggap terhadap keadaan lingkungan masyarakat;
e.
5.
Mewujudkan pola hidup sederhana;
Berorientasi kepada
melaksanakan tugas.
peningkatan
kesejahteraan
masyarakat
dalam
Etika terhadap Diri Sendiri
a.
b.
Bertindak dengan penuh kesungguhan dan ketulusan;
c.
Menghindari konflik kepentingan pribadi, kelompok, maupun golongan;
d.
Berinisiatif untuk meningkatkan kualitas pengetahuan, kemampuan,
keterampilan, dan sikap;
e.
Memiliki daya juang yang tinggi;
f.
Memelihara kesehatan jasmani dan rohani;
g.
Menjaga keutuhan dan keharmonisan keluarga;
h.
6.
Jujur dan terbuka serta tidak memberikan informasi yang tidak benar;
Berpenampilan sederhana, rapih, dan sopan.
Etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil
a.
Saling menghormati sesama warga negara yang memeluk agama/
kepercayaan yang berlainan;
b.
Memelihara rasa persatuan dan kesatuan sesama Pegawai Negeri Sipil;

147. 19
c.
d.
Menghargai perbedaan pendapat;
e.
Menjunjung tinggi harkat dan martabat Pegawai Negeri Sipil;
f.
Menjaga dan menjalin kerjasama yang kooperatif sesama Pegawai Negeri
Sipil;
g.
7.
Saling menghormati antara teman sejawat baik secara vertikal maupun
horizontal dalam suatu unit kerja, instansi, maupun antar instansi;
Berhimpun dalam wadah Korps Pegawai Republik Indonesia yang
menjamin terwujudnya solidaritas dan soliditas semua Pegawai Negeri
Sipil dalam memperjuangkan hak-haknya.
Penegakan Kode Etik
a.
b.
8.
Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran Kode Etika Pegawai
Negeri Sipil dikenakan sanksi moral. Sanksi moral dibuat secara tertulis
dan dinyatakan secara tertutup atau secara terbuka oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian.
Pegawai Negeri Sipil yang melanggar Kode Etik Pegawai Negeri Sipil
selain dikenakan sanksi moral dapat dijatuhi hukuman disiplin Pegawai
Negeri Sipil atau tindakan administratif lainnya berdasarkan rekomendasi
dari Majelis Kode Etik. Penjatuhan hukuman disiplin bagi Pegawai Negeri
Sipil harus berdasarkan ketentuan yang diatur dalam Peraturan Disiplin
Pegawai Negeri Sipil.
Majelis Kode Etik
a.
Untuk memperoleh obyektivitas dalam menentukan seorang Pegawai
Negeri Sipil melanggar kode etik, maka pada setiap instansi dibentuk
Majelis Kode Etik. Majelis Kode Etik dibentuk dan ditetapkan oleh
Pejabat Pembina Kepegawaian.
b.
Majelis Kode Etik bersifat temporer, yaitu hanya dibentuk apabila ada
Pegawai Negeri Sipil yang disangka melakukan pelanggaran terhadap
kode Etik. Dalam hal instansi Pemerintah mempunyai instansi vertikal di
daerah, maka Pejabat Pembina Kepegawaian dapat mendelegasikan
wewenangnya kepada pejabat lain di daerah untuk menetapkan
pembentukan Majelis Kode Etik.

148. BAB IV
PERATURAN DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL
Setelah mengikuti pembelajaran ini peserta mampu :
1.
Menjelaskan kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang disiplin,
2.
Menjelaskan larangan yang tidak boleh dilanggar Pegawai Negeri Sipil,
3.
Menjelaskan pembatasan berusaha,
4.
Menjelaskan pelanggaran disiplin,
5.
Menjelaskan hukuman disiplin,
6.
Menjelaskan pejabat yang berwenang menghukum,
7.
Menjelaskan penjatuhan hukuman disiplin,
8.
Menjelaskan keberatan atas hukuman disiplin,
9.
Menjelaskan berlakunya keputusan hukuman disiplin,
10. Mengidentifikasi masalah dan penyebabnya dalam pembinaan disiplin Pegawai
Negeri Sipil;
11. Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam pembinaan Disiplin Pegawai Negeri
Sipil
Pengantar
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur mengenai
kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar
oleh Pegawai Negeri Sipil.
Dalam Pasal 29 Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan. Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999
dinyatakan, bahwa "Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam Peraturan Perundangundangan pidana, maka untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas,
diadakan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil".
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30
Tahun 1980 tentang ”Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil”, dan petunjuk
pelaksanaannya diatur dengan Surat Edaran Kepala Badan Administrasi Kepegawaian
Negara Nomor 23/SE/1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Dalam Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur ketentuan-ketentuan mengenai:
1.
Kewajiban,
2.
Larangan,
3.
Hukuman Disiplin,
4.
Pejabat yang berwenang menghukum,
5.
Penjatuhan hukuman disiplin,
6.
Keberatan atas hukuman disiplin,
7.
Berlakunya keputusan hukuman disiplin.
20

149. 21
A. Kewajiban
Pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 mengatur kewajibankewajiban yang harus ditaati oleh setiap Pegawai Negeri Sipil, sebagai berikut.
Setiap Pegawai Negeri Sipil wajib,
1.
Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945,
Negara, dan Pemerintah,
2.
Mengutamakan kepentingan Negara di atas kepentingan golongan atau diri
sendiri, serta menghindarkan segala sesuatu yang dapat mendesak kepentingan
Negara oleh kepentingan golongan, diri sendiri, atau pihak lain,
3.
Menjunjung tinggi kehormatan dan martabat Negara, Pemerintah, dan Pegawai
Negeri Sipil,
4.
Mengangkat dan menaati Sumpah/Janji Pegawai Negeri Sipil dan Sumpah/Janji
jabatan berdasarkan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku,
5.
Menyimpan rahasia negara dan atau rahasia jabatan dengan sebaik-baiknya,
6.
Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan Pemerintah, baik yang
langsung menyangkut tugas kedinasannya maupun yang berlaku secara umum,
7.
Melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dan dengan penuh
pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab,
8.
Bekerja dengan jujur, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan Negara,
9.
Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, persatuan, dan kesatuan
Korps Pegawai Negeri Sipil,
10. Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui ada hal yang dapat
membahayakan atau merugikan Negara atau Pemerintah, terutama di bidang
keamanan, keuangan, dan material,
11. Mentaati ketentuan jam kerja,
12. Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik,
13. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik Negara dengan sebaikbaiknya,
14. Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat menurut
bidang tugasnya masing-masing,
15. Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana terhadap bawahannya,
16. Membimbing bawahannya dalam melaksanakan tugasnya,
17. Menjadi dan memberikan contoh serta teladan yang baik terhadap bawahannya,
18. Mendorong bawahannya untuk meningkatkan prestasi kerja,
19. Memberikan
kariernya,
kesempatan
kepada
bawahannya
untuk
20. Menaati ketentuan Perundang-undangan tentang perpajakan,
mengembangkan

150. 22
21. Berpakaian rapi dan sopan serta bersikap dan bertingkah laku sopan santun
terhadap masyarakat, sesama Pegawai Negeri Sipil dan terhadap atasan,
22. Hormat menghormati antara sesama Warga Negara yang memeluk
agama/kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa yang berlainan,
23. Menjadi teladan sebagai Warga Negara yang baik dalam masyarakat,
24. Menaati segala Peraturan Perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang
berlaku,
25. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang,
26. Memperhatikan dan menyelesaikan dengan sebaik-baiknya setiap laporan yang
diterima mengenai pelanggaran disiplin.
B. Larangan
1.
Larangan-larangan yang tidak boleh dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil
Dalam Pasal 3 ayat (1) diatur larangan-larangan yang tidak boleh dilanggar
oleh Pegawai Negeri Sipil, sebagai berikut:
Setiap Pegawai Negeri Sipil dilarang,
a.
Melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan dan martabat
Negara, Pemerintah, atau Pegawai Negeri Sipil,
b.
Menyalahgunakan wewenangnya,
c.
Tanpa izin Pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk Negara Asing,
d.
Menyalahgunakan barang-barang, uang, atau surat-surat berharga milik
Negara,
e.
Memiliki, menjual, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan
barang-barang, dokumen, atau surat-surat berharga milik Negara secara
tidak sah,
f.
Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat, bawahan, atau
orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya dengan tujuan
untuk keuntungan pribadi, golongan, atau pihak lain, yang secara langsung
atau tidak langsung merugikan Negara,
g.
Melakukan tindakan yang bersifat negatif dengan maksud membalas
dendam terhadap bawahannya atau orang lain di dalam maupun di luar
lingkungan kerjanya,
h.
Menerima hadiah atau sesuatu pemberian berupa apa saja, dari siapapun
juga yang diketahui atau patut diduga bahwa pemberian itu bersangkutan
atau mungkin bersangkutan dengan jabatan atau pekerjaan Pegawai Negeri
Sipil yang bersangkutan,
i.
Memasuki tempat-tempat yang dapat mencemarkan kehormatan atau
martabat Pegawai Negeri Sipil, kecuali untuk kepentingan jabatan,

151. 23
j.
Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya,
k.
Melakukan suatu tindakan atau sengaja tidak melakukan suatu tindakan
yang dapat berakibat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang
dilayaninya, sehingga mengakibatkan kerugian bagi pihak yang
dilayaninya,
l.
Menghalangi berjalannya tugas kedinasan,
m. Membocorkan dan atau memanfaatkan rahasia Negara yang diketahui
karena kedudukan jabatannya untuk kepentingan pribadi, golongan, atau
pihak lain,
n.
o.
Memiliki saham dalam suatu perusahaan yang kegiatan usahanya tidak
berada dalam ruang lingkup kekuasaannya, yang jumlah dan sifat
pemilikan itu sedemikian rupa, sehingga pemilikan saham tersebut dapat
langsung atau tidak langsung menentukan penyelenggaraan atau jalannya
perusahaan,
p.
Memiliki saham/modal dalam perusahaan yang kegiatan usahanya berada
dalam ruang lingkup kekuasaannya,
q.
Melakukan kegiatan usaha dagang baik secara resmi maupun sambilan,
menjadi direksi, pimpinan, atau komisaris perusahaan swasta, bagi yang
berpangkat Pembina golongan ruang IV/a ke atas atau yang memangku
jabatan eselon I,
r.
2.
Bertindak selaku perantara hagi sesuatu pengusaha atau golongan untuk
mendapat pekerjaan atau pesanan dari kantor/instansi Pemerintah,
Melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apapun juga dalam
melaksanakan tugasnya untuk kepentingan pribadi, golongan, atau pihak
lain.
Pembatasan Berusaha
Menurut ketentuan Pasal 3 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun
1980, Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Penata Tingkat I golongan ruang
III/d ke bawah yang akan melakukan usaha dagang, baik secara resmi maupun
sambilan, menjadi direksi, pimpinan atau komisaris perusahaan swasta, wajib
mendapat izin tertulis dari pejabat yang berwenang.
Untuk mendapatkan izin melakukan usaha dagang, menjadi direksi, pimpinan
atau komisaris perusahaan swasta tersebut Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan mengajukan permohonan tertulis kepada pejabat yang
berwenang.
Permintaan izin melakukan usaha dagang akan ditolak oleh pejabat yang
berwenang, apabila kegiatan usaha dagang tersebut: akan mengganggu
pelaksanaan tugas Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan, atau dapat
menurunkan atau mencemarkan kehormatan Pegawai Negeri Sipil.

152. 24
3.
Pelanggaran Disiplin
Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan Pegawai
Negeri Sipil yang melanggar ketentuan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri
Sipil, baik di dalam maupun di luar jam kerja.
Pegawai Negeri Sipil dinyatakan melanggar Peraturan Disiplin Pegawai Negeri
Sipil apabila dengan ucapan, tulisan, dan atau perbuatannya tersebut secara sah
terbukti melanggar ketentuan mengenai kewajiban dan atau larangan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 dan Pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor
30 Tahun 1980.
Keterangan :
a. Ucapan, adalah setiap kata-kata yang diucapkan dihadapan atau dapat
didengar oleh orang lain seperti dalam rapat, ceramah, diskusi, melalui
telepon, radio, televisi, rekaman, atau alat komunikasi lainnya,
b. Tulisan, adalah pernyataan pikiran dan atau perasaan secara tertulis baik
dalam bentuk tulisan maupun dalam bentuk gambar, karikatur, coretan dan
lain-lain yang serupa dengan itu,
c. Perbuatan, adalah setiap tingkah laku, sikap, atau tindakan.
Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman
disiplin menurut ketentuan yang berlaku oleh pejabat yang berwenang
menghukum.
C. Hukuman Disiplin
Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan terhadap seorang Pegawai
Negeri Sipil karena melanggar Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil Tingkat
hukuman disiplin adalah,
1. Hukuman disiplin ringan,
2. Hukuman disiplin sedang dan
3. Hukuman disiplin berat.
Jenis hukuman disiplin adalah sebagai berikut.
1. Hukuman disiplin ringan, terdiri atas :
a. Tegoran lisan,
b. Tegoran tertulis,
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
2. Hukuman disiplin sedang, terdiri atas :
a. Penundaaan kenaikan gaji berkala untuk masa sekurang-kurangnya 3 (tiga)
bulan dan paling lama 1 (satu) tahun,
b. Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untuk masa sekurangkurangnya 3 (tiga) bulan dan paling lama 1 (satu) tahun,

153. 25
c. Penundaan kenaikan pangkat untuk sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan dan
paling lama 1 (satu) tahun.
3. Hukuman disiplin berat, terdiri atas :
a. Penurunan pangkat pada pangkat yang satu tingkat lebih rendah untuk
sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan dan paling lama 1 (satu) tahun.
b. Pembebasan dari jabatan untuk masa sekurang-kurangnya selama 1 (satu)
tahun,
c. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai
Pegawai Negeri Sipil,
d. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil.
Setiap hukuman disiplin dijatuhkan oleh pejabat yang berwenang menghukum
sesuai tata cara tersebut dalam Surat Edaran Kepala Badan Administrasi
Kepegawaian Negara: Nomor 23/SE/1980 tanggal 30 Oktober 1980 tentang
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
D. Pejabat Yang Berwenang Menghukum
Pejabat yang berwenang menghukum adalah pejabat yang berwenang, menjatuhkan
hukuman disiplin. Ketentuan mengenai pejabat yang berwenang menghukum diatur
dalam Pasal 7 Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980.
Dengan berlakunya Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang
Pengangkatan, Pemindahan, Dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil, maka
pejabat yang berwenang menjatuhkan hukuman disiplin adalah sebagai berikut.
1.
Presiden, untuk jenis hukuman disiplin :
a.
b.
Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil bagi
Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan
ruang IV/c ke atas,
c.
2.
Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai
Pegawai Negeri Sipil bagi, Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina
Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas,
Pembebasan dari jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku
jabatan jabatan struktural eselon I, atau jabatan lain yang wewenang
pengangkatan dan pemberhentiannya berada ditangan Presiden.
Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat, bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat di
lingkungannya masing-masing, kecuali jenis hukuman disiplin:
a.
Pemberhertian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai
Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai
Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan
ruang IV/e ke atas,

154. 26
b.
3.
Pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau jabatan lain yang
wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya berada di tangan
Presiden.
Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Propinsi, untuk semua Pegawai Negeri
Sipil daerah di lingkungan masing-masing, kecuali jenis hukuman disiplin :
a.
Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai
Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai
Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan
ruang IV/e ke atas,
b.
Pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau jabatan lain yang
wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya berada di tangan
Presiden.
4.
Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota, untuk semua Pegawai
Negeri Sipil Daerah di lingkungan masing-masing, kecuali untuk hukuman
disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri
sebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai
Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan ruang
IV/e keatas, atau Pegawai Negeri Sipil Daerah yang menduduki jabatan yang
wewenang pengangkatan dan pemberhentiannya berada di tangan Presiden.
5.
Kepala Perwakilan Republik Indonesia di luar negeri, bagi Pegawai Negeri
Sipil Republik Indonesia yang dipekerjakan pada perwakilan Republik
Indonesia di luar negeri, diperbantukan/dipekerjakan pada Negara Sahabat atau
sedang menjalankan tugas belajar di luar negeri, sepanjang mengenai jenis
hukuman disiplin berupa :
a.
Tegoran lisan,
b.
Tegoran tertulis,
c.
Pernyataan tidak puas secara tertulis, dan
d.
Pembebasan dari jabatan.
Pendelegasian wewenang penjatuhan hukuman disiplin
Untuk lebih menjamin daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya dalam
pelaksanaan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil, maka Pejabat Pembina
Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dapat
mendelegasikan sebagian wewenang penjatuhan hukuman disiplin kepada
pejabat lain di lingkungan masing-masing, kecuali mengenai hukuman disiplin
berupa pemberhentian dengan hormat tidak (atas permintaan sendiri sebagai
Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai
Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b ke
bawah. Pendelegasian wewenang menjatuhkan hukuman disiplin dilaksanakan
dengan Surat Keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian yang bersangkutan

155. 27
E. Penjatuhan Hukuman Disiplin
Tujuan hukuman disiplin adalah untuk memperbaiki dan mendidik Pegawai Negeri
Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin, oleh sebab itu setiap pejabat yang
berwenang menghukum sebelum menjatuhkan hukuman disiplin harus memeriksa
lebih dahulu Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran disiplin.
1.
Pemeriksaan Pelanggaran Disiplin
a.
b.
2.
Terhadap Pegawai Negeri Sipil yang disangka melakukan pelanggaran
disiplin diadakan pemeriksaan. Tujuan pemeriksaan adalah untuk
mengetahui apakah Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan benar telah
melakukan pelanggaran disiplin. Pemeriksaan juga bertujuan untuk
mengetahui latar belakang serta hal-hal yang mendorong pelanggaran
disiplin tersebut. Pemeriksaan dilaksanakan sendiri oleh pejabat yang
berwenang menghukum.
Apabila pejabat yang berwenang menghukum karena sesuatu hal tidak
dapat melakukan pemeriksaan, ia dapat menugaskan pejabat atau pegawai
lain untuk melakukan pemeriksaan, dengan ketentuan bahwa jabatan
dan/atau pangkat pejabat atau pegawai yang ditugaskan untuk melakukan
pemeriksaan tidak boleh lebih rendah dari Pegawai Negeri Sipil yang
diperiksa.
Tatacara Pemeriksaan Pelanggaran Disiplin
a.
b.
3.
Pegawai Negeri Sipil yang disangka melakukan pelanggaran disiplin
dipanggil untuk diperiksa sehubungan pelanggaran disiplin yang disangka
telah dilakukannya. Apabila panggilan tersebut tidak dipenuhi oleh yang
bersangkutan, maka diadakan panggilan yang kedua, dengan ketentuan
bahwa panggilan yang kedua harus dilakukan secara tertulis. Pemeriksaan
dilaksanakan secara lisan, tetapi apabila pemeriksa berpendapat bahwa
pelanggaran disiplin yang dilakukan Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan akan dapat dijatuhi hukuman disiplin tingkat ringan atau
berat, maka pemeriksaan dilaksanakan secara tertulis dengan cara
membuat Berita Acara Pemeriksaan.
Pemeriksaan pelanggaran disiplin dilakukan secara tertutup, yaitu hanya
dapat dihadiri oleh pejabat yang memeriksa serta Pegawai Negeri Sipil
yang disangka melakukan pelanggaran disiplin. Apabila dipandang perlu
dalam pemeriksaan dapat dihadirkan saksi.
Kewajiban Melapor
a.
Apabila pejabat pada waktu memeriksa Pegawai Negeri Sipil yang
disangka melakukan pelanggaran disiplin berpendapat, bahwa berdasarkan
hasil pemeriksaannya hukuman disiplin yang wajar dijatuhkan adalah
diluar wewenangnya, maka pejabat tersebut wajib melaporkan hal ini

156. 28
kepada pejabat yang berwenang menghukum yang lebih tinggi melalui
saluran hirarki.
b.
4.
Laporan tersebut disertai dengan hasil-hasil pemeriksaan dan bahan-bahan
lain yang diperlukan. Pejabat yang berwenang menghukum yang lebih
tinggi wajib memperhatikan dan mengambil keputusan atas laporan itu.
Keputusan Hukuman Disiplin
a.
b.
Hukuman disiplin harus setimpal dengan pelanggaran disiplin yang
dilakukan dan harus dapat diterima dengan rasa keadilan. Kepada Pegawai
Negeri Sipil yang berdasarkan hasil pemeriksaan temyata melakukan
beberapa pelanggaran disiplin, terhadapnya hanya dapat dijatuhi satu jenis
hukuman disiplin.
c.
Kepada Pegawai Negeri Sipil yang pernah dijatuhi hukuman disiplin yang
kemudian melakukan pelanggaran disiplin yang sifatnya sama,
terhadapnya dijatuhi hukuman disiplin yang lebih berat dari hukuman
disiplin terakhir yang pernah dijatuhkan kepadanya. Hukuman disiplin
yang berupa ”tegoran lisan” disampaikan secara lisan oleh pejabat yang
berwenang menghukum.
d.
5.
Sebelum menetapkan keputusan penjatuhan hukuman disiplin, pejabat
yang berwenang menghukum wajib mempelajari dengan saksama laporan
hasil pemeriksaan pelanggaran disiplin.
Hukuman disiplin berupa "tegoran tertulis", "pernyataan tidak puas secara
tertulis", "penundaan kenaikan gaji berkala", "penurunan gaji",
"penundaan kenaikan pangkat", "penurunan pangkat", "pembebasan dari
jabatan", "pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri
sebagai Pegawai Negeri Sipil", dan "pemberhentian tidak dengan hormat
sebagai Pegawai Negeri Sipil" ditetapkan dengan surat keputusan pejabat
yang berwenang menghukum.
Penyampaian Keputusan Hukuman Disiplin
a.
Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin dipanggil untuk
menerima keputusan hukuman disiplin pada waktu dan tempat yang
ditentukan. Keputusan hukuman disiplin disampaikan secara langsung oleh
pejabat yang berwenang menghukum. kepada Pegawai Negeri Sipil yang
dijatuhi hukuman disiplin.
b.
Penyampaian keputusan hukuman disiplin tersebut dapat dihadiri pegawai
lain, dengan ketentuan bahwa pangkat dan jabatan pegawai yang hadir
tidak boleh lebih rendah dari pangkat dan jabatan Pegawai Negeri Sipil
yang dijatuhi hukuman disiplin.
c.
Hukuman disiplin yang ditetapkan dengan keputusan Presiden
disampaikan oleh pimpinan instansi tempat Pegawai Negeri Sipil yang
dijatuhi hukuman disiplin bekerja.

157. 29
F.
Keberatan Terhadap Keputusan Hukuman Disiplin
1.
Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin dapat mengajukan
keberatan atas keputusan hukuman disiplin, kecuali terhadap hukuman disiplin
tingkat ringan dengan hukuman disiplin berupa "pembebasan dari jabatan".
2.
Keberatan terhadap keputusan hukuman disiplin disampaikan secara tertulis
kepada atasan pejabat yang benvenang menghukum, yaitu atasan langsung
pejabat yang berwenang menghukum, melalui saluran hirarkhi selambatlambatnya 14 (empat belas), hari terhitung mulai tanggal penyampaian
keputusan hukuman disiplin.
3.
Setiap atasan yang menerima keberatan terhadap hukuman disiplin wajib
meneruskan keberatan tersebut kepada atasannya selambat-lambatnya selama 3
(tiga) hari kerja sejak ia menerima surat pernyataan keberatan tersebut.
4.
Pejabat yang berwenang menghukum yang juga menerima pemyataan
keberatan, meneruskan kepada atasan pejabat yang berwenang menghukum,
disertai catatan-catatan yang dianggap perlu sehubungan keputusan hukuman
disiplin yang ditetapkan olehnya selambatnya 3 (tiga) hari kerja sejak ia
menerima surat pernyataan keberatan tersebut.
5.
Atasan pejabat yang berwenang menghukum wajib mempelajari dengan
saksama keberatan yang diajukan oleh Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi
hukuman disiplin, serta alasan yang dikemukakan oleh pejabat yang berwenang
menghukum.
6.
Atasan pejabat yang berwenang menghukum selambat-lambatnya dalam tempo
1 (satu) bulan sudah harus membuat keputusan mengenai keberatan terhadap
hukuman disiplin.
7.
Keputusan tersebut dapat menguatkan atau mengubah keputusan penjatuhan
hukuman disiplin yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang menghukum.
8.
Keputusan atasan pejabat yang berwenang menghukum tidak dapat diganggu
gugat dan harus dilaksanakan oleh semua pihak.
9.
Pegawai Negeri Sipil berpangkat Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b ke
bawah yang dijatuhi hukuman disiplin berupa. "pemberhentian dengan hormat
tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil" atau
"pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil" dapat
mengajukan keberatan kepada Badan Pertimbangan Kepegawaian (Bapek).
10. Terhadap hukuman disiplin yang ditetapkan dengan keputusan Presiden tidak
dapat diajukan keberatan.
G. Berlakunya Keputusan Hukuman Disiplin.
Hukuman, disiplin ringan berlaku terhitung mulai saat keputusan hukuman disiplin
disampaikan oleh pejabat yang berwenang menghukum.
Apabila tidak ada keberatan dari Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan, hukuman
disiplin tingkat sedang dan berat berlaku mulai hari ke lima belas sejak

158. 30
penyampaian hukuman disiplin, kecuali hukuman disiplin yang dijatuhkan oleh
pimpinan instansi.
Hukuman disiplin berupa “pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan
sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil" dan "pemberhentian tidak dengan hormat
sebagai Pegawai Negeri Sipil" yang berpangkat Pembina Tingkat I golongan ruang
IV/b ke bawah, berlaku mulai hari ke lima belas sejak penyampaian keputusan
hukuman disiplin, apabila tidak ada keberatan dari Pegawai Negeri Sipil yang
dijatuhi kedua jenis hukuman disiplin tersebut.
Hukuman disiplin berupa "pembebasan dari jabatan” berlaku mulai saat
disampaikan, dan harus segera dilaksanakan.
Apabila Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin tidak hadir pada
waktu dan tempat yang ditentukan untuk penyampaian keputusan hukuman disiplin,
maka hukuman disiplin berlaku mulai hari ke 30 (tiga puluh) terhitung mulai
tanggal yang ditentukan untuk penyampaian keputusan hukuman disiplin tersebut.
1.
Hapusnya kewajiban menjalankan hukuman disiplin.
a.
b.
2.
Pegawai Negeri Sipil yang meninggal pada waktu sedang menjalani
hukuman disiplin berupa "penundaan kenaikan gaji berkala” dan
"penurunan gaji”, dan “penurunan pangkat" dianggap telah selesai
menjalani hukuman disiplin.
Pegawai Negeri Sipil yang mencapai batas usia pensiun pada waktu
sedang menjalani hukuman disiplin berupa “penundaan kenaikan gaji
berkala”, "penundaaan gaji", dan "penurunan pangkat" dianggap telah
selesai menjalani hukuman disiplin.
Pelanggaran disiplin oleh calon Pegawai Negeri Sipil
Calon Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau
berat karena pelanggaran disiplin tidak dapat diangkat sebagai Pegawai Negeri
Sipil. Calon Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin tingkat
sedang atau berat diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri
atau diberhentikan tidak dengan hormat sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil.
3.
Kartu Hukuman
a.
Setiap jenis hukuman disiplin yang dijatuhkan, dicatat dalam Kartu
Hukuman Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Kartu Hukuman Disiplin
Pegawai Negeri Sipil disimpan dan dipelihara dengan baik oleh pejabat
yang diserahi urusan kepegawaian.
b.
Apabila Seorang Pegawai Negeri Sipil pindah dari instansi yang satu ke
instansi lain, Kartu Hukuman Disiplin Pegawai Negeri Sipil dikirim oleh
pimpinan instansi lama kepada pimpinan instansi yang baru.

159. 31
H. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)
Setelah Anda mengikuti Ceramah dan Tanya Jawab perihal Pokok Bahasan
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil dan sebelum mengikuti proses
pembelajaran selanjutnya, harap Anda menilai hasil belajar Anda dengan memberi
tanda (X atau v) pada salah satu kolom (A, B, C, atau D) di bawah ini.
No
Indikator Keberhasilan
Tingkat Kemajuan
yang Dicapai
A
B
C
D
Menjelaskan kewajiban Pegawai Negeri Sipil tentang
disiplin,
Menjelaskan larangan yang tidak boleh dilanggar
2
Pegawai Negeri Sipil,
3 Menjelaskan pembatasan berusaha,
4 Menjelaskan pelanggaran disiplin,
5 Menjelaskan hukuman disiplin,
6 Menjelaskan pejabat yang berwenang menghukum,
7 Menjelaskan penjatuhan hukuman disiplin,
8 Menjelaskan keberatan atas hukuman disiplin,
9 Menjelaskan berlakunya keputusan hukuman disiplin.
Keterangan Tingkat Kemajuan yang dicapai:
Nilai:
A (4) = Menguasai Sekali.
B (3) = Menguasai.
C (2) = Cukup Menguasai.
D (1) = Kurang Menguasai.
1
I.
Latihan
Mendiskusikan Kasus/ Case Study mengenai Disiplin PNS, dengan tahap-tahap
sebagai berikut :
1.
Diskusi Kelompok Pertama
Mengidentifikasi masalah dan faktor penyebab masalah mengenai kasus yang
diberikan dibawah ini atau yang ditetapkan sendiri oleh para peserta dan atau
fasilitator. Waktu diskusi keleompok ini selama 1 (satu Jampel/ 45 menit)
2.
Diskusi Pleno Pertama
Untuk merangkum hasil diskusi kelompok pertama. Waktu diskusi pleno ini
selama 1 (satu) Jampel/ 45 menit.

160. 32
3.
Diskusi Kelompok Kedua
Menetapkan alternatif pemecahan masalahnya sebagai tindak lanjut dari hasil
diskusi pleno pertama di atas. Waktu diskusi pleno ini selama 1 (satu) jampel
(45 menit)
4.
Diskusi Pleno Kedua
Untuk merangkum hasil diskusi kelompok kedua. Waktu diskusi pleno ini
selama 1 (satu) jampel (45 menit).
Kasus Disiplin PNS sebagai berikut :
Ditengarai suatu Dinas/ Instansi Pemda Kabupaten/ Kota masih ada
sejumlah PNS yang :
1.
2.
3.
4.
Terlambat masuk kerja dari waktu yang ditentukan;
Cepat pulang kerja sebelum waktunya;
Tidak sepenuhnya berkerja, tetapi masih diselingi dengan membaca
(Koran, Majalah, dsb) dan atau main game (Komputer);
Bekerja dengaan tekun sampai melewati jam kerja yang ditentukan
tanpa minta bayaran uang lembur.
Jika salah satu kasus tersebut di atas terjadi di Instansi/ Dinas Saudara,
silakan diskusikan dalam kelompok dan pleno apa faktor penyebabnya, dan
bagaimana alternatif pemecahan masalahnya.
J.
Rangkuman
1.
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur ketentuan-ketentuan
mengenai:
a.
b.
Larangan,
c.
Hukuman Disiplin,
d.
Pejabat yang berwenang menghukum,
e.
Penjatuhan hukuman disiplin,
f.
Keberatan atas hukuman disiplin,
g.
2.
Kewajiban,
Berlakunya keputusan hukuman disiplin.
Kewajiban
Pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 mengatur kewajibankewajiban yang harus ditaati oleh setiap Pegawai Negeri Sipil, sebagai berikut.

161. 33
Setiap Pegawai Negeri Sipil wajib,
a. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945,
Negara, dan Pemerintah,
b. Mengutamakan kepentingan Negara di atas kepentingan golongan atau diri
sendiri, serta menghindarkan segala sesuatu yang dapat mendesak
kepentingan Negara oleh kepentingan golongan, diri sendiri, atau pihak
lain,
c. Menjunjung tinggi kehormatan dan martabat Negara, Pemerintah, dan
Pegawai Negeri Sipil,
d. Mengangkat dan menaati Sumpah/Janji Pegawai Negeri Sipil dan
Sumpah/Janji jabatan berdasarkan Peraturan Perundang-undangan yang
berlaku,
e. Menyimpan rahasia negara dan atau rahasia jabatan dengan sebaik-baiknya,
f. Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan Pemerintah, baik yang
langsung menyangkut tugas kedinasannya maupun yang berlaku secara
umum,
g. Melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dan dengan penuh
pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab,
h. Bekerja dengan jujur, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan Negara,
i. Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kekompakan, persatuan, dan
kesatuan Korps Pegawai Negeri Sipil,
j. Segera melaporkan kepada atasannya, apabila mengetahui ada hal yang
dapat membahayakan atau merugikan Negara atau Pemerintah, terutama di
bidang keamanan, keuangan, dan material,
k. Mentaati ketentuan jam kerja,
l. Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik,
m. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik Negara dengan sebaikbaiknya,
n. Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat menurut
bidang tugasnya masing-masing,
o. Bertindak dan bersikap tegas, tetapi adil dan bijaksana terhadap
bawahannya,
p. Membimbing bawahannya dalam melaksanakan tugasnya,
q. Menjadi dan memberikan contoh serta teladan yang baik terhadap
bawahannya,
r. Mendorong bawahannya untuk meningkatkan prestasi kerja,
s. Memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan
kariernya,
t. Menaati ketentuan Perundang-undangan tentang perpajakan,
u. Berpakaian rapi dan sopan serta bersikap dan bertingkah laku sopan santun
terhadap masyarakat, sesama Pegawai Negeri Sipil dan terhadap atasan,
v. Hormat menghormati antara sesama Warga Negara yang memeluk
agama/kepercayaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa yang berlainan,
w. Menjadi teladan sebagai Warga Negara yang baik dalam masyarakat,
x. Menaati segala Peraturan Perundang-undangan dan peraturan kedinasan
yang berlaku,
y. Menaati perintah kedinasan dari atasan yang berwenang,

162. 34
z. Memperhatikan dan menyelesaikan dengan sebaik-baiknya setiap laporan
yang diterima mengenai pelanggaran disiplin.
3.
Larangan
Setiap Pegawai Negeri Sipil dilarang,
a. Melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan dan martabat
Negara, Pemerintah, atau Pegawai Negeri Sipil,
b. Menyalahgunakan wewenangnya,
c. Tanpa izin Pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk Negara Asing,
d. Menyalahgunakan barang-barang, uang, atau surat-surat berharga milik
Negara,
e. Memiliki, menjual, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan
barang-barang, dokumen, atau surat-surat berharga milik Negara secara
tidak sah,
f. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat, bawahan, atau
orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya dengan tujuan
untuk keuntungan pribadi, golongan, atau pihak lain, yang secara langsung
atau tidak langsung merugikan Negara,
g. Melakukan tindakan yang bersifat negatif dengan maksud membalas
dendam terhadap bawahannya atau orang lain di dalam maupun di luar
lingkungan kerjanya,
h. Menerima hadiah atau sesuatu pemberian berupa apa saja, dari siapapun
juga yang diketahui atau patut diduga bahwa pemberian itu bersangkutan
atau mungkin bersangkutan dengan jabatan atau pekerjaan Pegawai Negeri
Sipil yang bersangkutan,
i. Memasuki tempat-tempat yang dapat mencemarkan kehormatan atau
martabat Pegawai Negeri Sipil, kecuali untuk kepentingan jabatan,
j. Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya,
k. Melakukan suatu tindakan atau sengaja tidak melakukan suatu tindakan
yang dapat berakibat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang
dilayaninya, sehingga mengakibatkan kerugian bagi pihak yang
dilayaninya,
l. Menghalangi berjalannya tugas kedinasan,
m. Membocorkan dan atau memanfaatkan rahasia Negara yang diketahui
karena kedudukan jabatannya untuk kepentingan pribadi, golongan, atau
pihak lain,
n. Bertindak selaku perantara hagi sesuatu pengusaha atau golongan untuk
mendapat pekerjaan atau pesanan dari kantor/instansi Pemerintah,
o. Memiliki saham dalam suatu perusahaan yang kegiatan usahanya tidak
berada dalam ruang lingkup kekuasaannya, yang jumlah dan sifat pemilikan
itu sedemikian rupa, sehingga pemilikan saham tersebut dapat langsung
atau tidak langsung menentukan penyelenggaraan atau jalannya perusahaan,
p. Memiliki saham/modal dalam perusahaan yang kegiatan usahanya berada
dalam ruang lingkup kekuasaannya,
q. Melakukan kegiatan usaha dagang baik secara resmi maupun sambilan,
menjadi direksi, pimpinan, atau komisaris perusahaan swasta, bagi yang

163. 35
berpangkat Pembina golongan ruang IV/a ke atas atau yang memangku
jabatan eselon I,
r. Melakukan pungutan tidak sah dalam bentuk apapun juga dalam
melaksanakan tugasnya untuk kepentingan pribadi, golongan, atau pihak
lain.
4.
Hukuman Disiplin
Jenis hukuman disiplin adalah sebagai berikut.
a. Hukuman disiplin ringan, terdiri atas :
1) Tegoran lisan,
2) Tegoran tertulis,
3) Pernyataan tidak puas secara tertulis
b. Hukuman disiplin sedang, terdiri atas :
1) Penundaaan kenaikan gaji berkala untuk masa sekurang-kurangnya 3
(tiga) bulan dan paling lama 1 (satu) tahun,
2) Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala untuk masa
sekurang-kurangnya 3 (tiga) bulan dan paling lama 1 (satu) tahun,
3) Penundaan kenaikan pangkat untuk sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan
dan paling lama 1 (satu) tahun.
c. Hukuman disiplin berat, terdiri atas :
1) Penurunan pangkat pada pangkat yang satu tingkat lebih rendah untuk
sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan dan paling lama 1 (satu) tahun.
2) Pembebasan dari jabatan untuk masa sekurang-kurangnya selama 1
(satu) tahun,
3) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai
Pegawai Negeri Sipil,
4) Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil.
5.
Pejabat Yang Berwenang Menghukum
a. Presiden, untuk jenis hukuman disiplin :
1) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai
Pegawai Negeri Sipil bagi, Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat
Pembina Utama Muda golongan ruang IV/c ke atas,
2) Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil bagi
Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan
ruang IV/c ke atas,
3) Pembebasan dari jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil yang memangku
jabatan jabatan struktural eselon I, atau jabatan lain yang wewenang
pengangkatan dan pemberhentiannya berada ditangan Presiden.
b. Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat, bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat di
lingkungannya masing-masing, kecuali jenis hukuman disiplin:
1) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai
Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai

164. 36
Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan
ruang IV/e ke atas,
2) Pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau jabatan lain yang
wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya berada di tangan
Presiden.
a. Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Propinsi, untuk semua Pegawai
Negeri Sipil daerah di lingkungan masing-masing, kecuali jenis hukuman
disiplin :
1) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai
Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai
Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina Utama Muda golongan
ruang IV/e ke atas,
2) Pembebasan dari jabatan struktural eselon I atau jabatan lain yang
wewenang pengangkatan serta pemberhentiannya berada di tangan
Presiden.
d. Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota, untuk semua
Pegawai Negeri Sipil Daerah di lingkungan masing-masing, kecuali untuk
hukuman disiplin berupa pemberhentian dengan hormat tidak atas
permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil dan pemberhentian tidak
dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil yang berpangkat Pembina
Utama Muda golongan ruang IV/e keatas, atau Pegawai Negeri Sipil
Daerah yang menduduki jabatan yang wewenang pengangkatan dan
pemberhentiannya berada di tangan Presiden.
a. Kepala Perwakilan Republik Indonesia di luar negeri, bagi Pegawai Negeri
Sipil Republik Indonesia yang dipekerjakan pada perwakilan Republik
Indonesia di luar negeri, diperbantukan/dipekerjakan pada Negara Sahabat
atau sedang menjalankan tugas belajar di luar negeri, sepanjang mengenai
jenis hukuman disiplin berupa :
1)
2)
3)
4)
6.
Tegoran lisan,
Tegoran tertulis,
Pernyataan tidak puas secara tertulis, dan
Pembebasan dari jabatan.
Penjatuhan Hukuman Disiplin
a.
b.
c.
d.
e.
Pemeriksaan Pelanggaran Disiplin
Tatacara Pemeriksaan Pelanggaran Disiplin
Kewajiban Melapor
Keputusan Hukuman Disiplin
Penyampaian Keputusan Hukuman Disiplin

165. 37
7.
Keberatan Terhadap Keputusan Hukuman Disiplin
a. Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin dapat mengajukan
keberatan atas keputusan hukuman disiplin, kecuali terhadap hukuman
disiplin tingkat ringan dengan hukuman disiplin berupa ”pembebasan dari
jabatan”.
b. Keberatan terhadap keputusan hukuman disiplin disampaikan secara tertulis
kepada atasan pejabat yang benvenang menghukum, yaitu atasan langsung
pejabat yang berwenang menghukum, melalui saluran hirarkhi selambatlambatnya 14 (empat belas), hari terhitung mulai tanggal penyampaian
keputusan hukuman disiplin.
c. Setiap atasan yang menerima keberatan terhadap hukuman disiplin wajib
meneruskan keberatan tersebut kepada atasannya selambat-lambatnya
selama 3 (tiga) hari kerja sejak ia menerima surat pernyataan keberatan
tersebut.
d. Pejabat yang berwenang menghukum yang juga menerima pemyataan
keberatan, meneruskan kepada atasan pejabat yang berwenang
menghukum, disertai catatan-catatan yang dianggap perlu sehubungan
keputusan hukuman disiplin yang ditetapkan olehnya selambatnya 3 (tiga)
hari kerja sejak ia menerima surat pernyataan keberatan tersebut.
e. Atasan pejabat yang berwenang menghukum wajib mempelajari dengan
saksama keberatan yang diajukan oleh Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi
hukuman disiplin, serta alasan yang dikemukakan oleh pejabat yang
berwenang menghukum.
f. Atasan pejabat yang berwenang menghukum selambat-lambatnya dalam
tempo 1 (satu) bulan sudah harus membuat keputusan mengenai keberatan
terhadap hukuman disiplin.
g. Keputusan tersebut dapat menguatkan atau mengubah keputusan
penjatuhan hukuman disiplin yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang
menghukum.
h. Keputusan atasan pejabat yang berwenang menghukum tidak dapat
diganggu gugat dan harus dilaksanakan oleh semua pihak.
i. Pegawai Negeri Sipil berpangkat Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b
ke bawah yang dijatuhi hukuman disiplin berupa ”pemberhentian dengan
hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil” atau
”pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil” dapat
mengajukan keberatan kepada Badan Pertimbangan Kepegawaian (Bapek).
j. Terhadap hukuman disiplin yang ditetapkan dengan keputusan Presiden
tidak dapat diajukan keberatan.
8.
Berlakunya Keputusan Hukuman Disiplin.
a. Hapusnya kewajiban menjalankan hukuman disiplin.
b. Pelanggaran disiplin oleh calon Pegawai Negeri Sipil
c. Kartu Hukuman

166. DAFTAR PUSTAKA
Undang-Undang Dasar 1945, Pasal 5 ayat (2), Pasal 27 ayat (1), dan Pasal 28.
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian (Lembaran
Negara Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3041)
sebagaimana diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 (Lembaran
Negara Tahun 1999, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3890).
Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih
dan Bebas Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (Lembaran Negara Tahun 1999 Nomor
75, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3851).
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah (Lembaran
Negara Tahun 2004 Nomor 125, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4437).
Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri
Sipil;
Peraturan Pemerintah No. 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik
Pegawai Negeri Sipil, (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor
142, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4450).

167. This document was created with Win2PDF available at http://www.daneprairie.com.
The unregistered version of Win2PDF is for evaluation or non-commercial use only.

168. Modul 3
Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil
Diklat Teknis
Manajemen Sumber Daya Manusia
Pegawai Negeri Sipil
(Human Resource Management)
Bersertifikat

169. SAMBUTAN DEPUTI BIDANG PEMBINAAN DIKLAT APARATUR
LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA
Selaku Instansi Pembina Diklat PNS, Lembaga Administrasi Negara
senantiasa melakukan penyempurnaan berbagai produk kebijakan Diklat yang
telah dikeluarkan sebagai tindak lanjut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun
2000 tentang Diklat Jabatan PNS. Wujud pembinaan yang dilakukan di bidang
diklat aparatur ini adalah penyusunan pedoman diklat, bimbingan dalam
pengembangan kurikulum diklat, bimbingan dalam penyelenggaraan diklat,
standarisasi, akreditasi Diklat dan Widyaiswara, pengembangan sistem
informasi Diklat, pengawasan terhadap program dan penyelenggaraan Diklat,
pemberian bantuan teknis melalui perkonsultasian, bimbingan di tempat kerja,
kerjasama dalam pengembangan, penyelenggaraan dan evaluasi Diklat.
Sejalan dengan hal tersebut, melalui kerjasama dengan Departemen Dalam
Negeri yang didukung program peningkatan kapasitas berkelanjutan (SCBDP),
telah disusun berbagai kebijakan guna lebih memberdayakan daerah seperti
peningkatan kapasitas institusi, pengelolaan dan peningkatan SDM melalui
penyelenggaraan Diklat teknis, pengembangan sistem keuangan, perencanaan
berkelanjutan dan sebagainya.
Dalam hal kegiatan penyusunan kurikulum diklat teknis dan modul diklatnya
melalui program SCBDP telah disusun sebanyak 24 (dua puluh empat) modul
jenis diklat yang didasarkan kepada prinsip competency based training.
Penyusunan kurikulum dan modul diklat ini telah melewati proses yang cukup
panjang melalui dari penelaahan data dan informasi awal yang diambil dari
berbagai sumber seperti Capacity Building Action Plan (CBAP) daerah yang
menjadi percontohan kegiatan SCBDP, berbagai publikasi dari berbagai media,
bahan training yang telah dikembangkan baik oleh lembaga donor, perguruan
tinggi, NGO maupun saran dan masukan dari berbagai pakar dan tenaga ahli
dari berbagai bidang dan disiplin ilmu, khususnya yang tergabung dalam
anggota Technical Review Panel (TRP).
Disamping itu untuk lebih memantapkan kurikulum dan modul diklat ini
telah pula dilakukan lokakarya dan uji coba/pilot testing yang dihadiri oleh para
pejabat daerah maupun para calon fasilitator/trainer.
Dengan proses penyusunan kurukulum yang cukup panjang ini kami
percaya bahwa kurikulum, modul diklatnya berikut Panduan Fasilitator serta
Pedoman Umum Diklat Teknis ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan
pelatihan di daerah masing-masing.
i

170. Harapan kami melalui prosedur pembelajaran dengan menggunakan modul
diklat ini dan dibimbing oleh tenaga fasilitator yang berpengalaman dan
bersertifikat dari lembaga Diklat yang terakreditasi para peserta yang
merupakan para pejabat di daerah akan merasakan manfaat langsung dari diklat
yang diikutinya serta pada gilirannya nanti mereka dapat menunaikan tugas
dengan lebih baik lagi, lebih efektif dan efisien dalam mengelola berbagai
sumber daya di daerahnya masing-masing.
Penyempurnaan selalu diperlukan mengingat dinamika yang sedemikian
cepat dalam penyelenggaraan pemerintahan negara. Dengan dilakukannya
evaluasi dan saran membangun dari berbagai pihak tentunya akan lebih
menyempurnakan modul dalam program peningkatan kapasitas daerah secara
berkelanjutan.
Semoga dengan adanya modul atau bahan pelatihan ini tujuan kebijakan
nasional utamanya tentang pemberian layanan yang lebih baik kepada
masyarakat dapat terwujud secara nyata.
ii

171. KATA PENGANTAR
DIREKTUR JENDERAL OTONOMI DAERAH
Setelah diberlakukannya UU Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan
Daerah, yang kemudian diganti dengan UU Nomor 32 Tahun 2004, telah terjadi
perubahan paradigma dalam pemerintahan daerah, yang semula lebih
berorientasi sentralistik menjadi desentralistik dan menjalankan otonomi seluasluasnya. Salah satu aspek penting kebijakan otonomi daerah dan desentralisasi
adalah peningkatan pelayanan umum dalam rangka mewujudkan kesejahteraan
masyarakat, dan meningkatkan daya saing daerah.
Berdasarkan pengalaman penyelenggaraan pemerintahan di banyak negara,
salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan otonomi daerah
adalah kapasitas atau kemampuan daerah dalam berbagai bidang yang relevan.
Dengan demikian, dalam rangka penyelenggaraan pelayanan kepada
masyarakat dan peningkatan daya saing daerah diperlukan kemampuan atau
kapasitas Pemerintah Daerah yang memadai.
Dalam rangka peningkatan kapasitas untuk mendukung pelaksanaan
desentralisasi dan otonomi daerah, pada tahun 2002 Pemerintah telah
menetapkan Kerangka Nasional Pengembangan dan Peningkatan Kapasitas
Dalam Mendukung Desentralisasi melalui Keputusan Bersama Menteri Dalam
Negeri dan Menteri Negara Perencanaan Pembangunan Nasional/ Kepala
Bappenas. Peningkatan kapasitas tersebut meliputi sistem, kelembagaan, dan
individu, yang dalam pelaksanaannya menganut prinsip-prinsip multi dimensi
dan berorientasi jangka panjang, menengah, dan pendek, serta mencakup
multistakeholder, bersifat demand driven yaitu berorientasi pada kebutuhan
masing-masing daerah, dan mengacu pada kebijakan nasional.
Dalam rangka pelaksanaan peningkatan kapasitas Pemerintah Daerah,
Departemen Dalam Negeri, dengan Direktorat Jenderal Otonomi Daerah sebagai
Lembaga Pelaksana (Executing Agency) telah menginisiasi program peningkatan
kapasitas melalui Proyek Peningkatan Kapasitas yang Berkelanjutan untuk
Desentralisasi (Sustainable Capacity Building Project for Decentralization/ SCBD
Project) bagi 37 daerah di 10 Provinsi dengan pembiayaan bersama dari
Pemerintah Belanda, Bank Pembangunan Asia (ADB), dan dari Pemerintah RI
sendiri melalui Departemen Dalam Negeri dan kontribusi masing-masing daerah.
Proyek SCBD ini secara umum memiliki tujuan untuk meningkatkan kapasitas
Pemerintah Daerah dalam aspek sistem, kelembagaan dan individu SDM
aparatur Pemerintah Daerah melalui penyusunan dan implementasi Rencana
Tindak Peningkatan Kapasitas (Capacity Building Action Plan/CBAP).
iii

172. Salah satu komponen peningkatan kapasitas di daerah adalah Pengembangan
SDM atau Diklat bagi pejabat struktural di daerah. Dalam memenuhi kurikulum
serta materi diklat tersebut telah dikembangkan sejumlah modul-modul diklat
oleh Tim Konsultan yang secara khusus direkrut untuk keperluan tersebut yang
dalam pelaksanaannya disupervisi dan ditempatkan di Lembaga Administrasi
Negara (LAN) selaku Pembina Diklat PNS.
Dalam rangka memperoleh kurikulum dan materi diklat yang akuntabel dan
sesuai dengan kebutuhan daerah, dalam tahapan proses pengembangannya
telah memperoleh masukan dari para pejabat daerah dan telah diujicoba (pilot
test), juga melibatkan pejabat daerah, agar diperoleh kesesuaian/ relevansi
dengan kompetensi yang harus dimiliki oleh para pejabat daerah itu sendiri.
Pejabat daerah merupakan narasumber yang penting dan strategis karena
merupakan pemanfaat atau pengguna kurikulum dan materi diklat tersebut
dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Kurikulum dan meteri diklat yang dihasilkan melalui Proyek SCBD ini, selain
untuk digunakan di lingkungan Proyek SCBD sendiri, dapat juga digunakan di
daerah lainnya karena dalam pengembangannya telah memperhatikan aspekaspek yang berkaitan dengan pelaksanaan desentralisasi dan otonomi daerah.
Selain itu juga dalam setiap tahapan proses pengembangannya telah melibatkan
pejabat daerah sebagai narasumber.
Dengan telah tersedianya kurikulum dan materi diklat, maka pelaksanaan
peningkatan kapasitas Pemerintah Daerah, khususnya untuk peningkatan
kapasitas individu SDM aparatur daerah, telah siap untuk dilaksanakan.
Diharapkan bahwa dengan terlatihnya para pejabat daerah maka kompetensi
mereka diharapkan semakin meningkat sehingga pelayanan kepada masyarakat
semakin meningkat pula, yang pada akhirnya kesejahteraan masyarakat dapat
segera tercapai dengan lebih baik lagi.
iv

173. DAFTAR ISI
Sambutan Deputy IV - LAN ..........................................................................................i
Kata Pengantar Dirjen Otonomi Daerah - Depdagri................................................ iii
Daftar Isi
BAB I
...................................................................................................................v
PENDAHULUAN...........................................................................................1
A. Deskripsi Singkat ......................................................................................1
B. Hasil Belajar..............................................................................................1
C. Indikator Hasil Belajar ..............................................................................1
D. Pokok Bahasan..........................................................................................2
BAB II
PENGERTIAN, UNSUR UTAMA
DAN KLASIFIKASI KOMPETENSI..........................................................3
A. Pengertian dan Unsur Utama Kompetensi ................................................3
B. Klasifikasi Kompetensi .............................................................................5
C. Jenis Kompetensi dan Profesi ...................................................................6
D. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)......................6
E. Latihan ......................................................................................................7
F. Rangkuman ...............................................................................................7
BAB III KOMPETENSI JABATAN PNS ..................................................................9
A. Struktur Isi Keputusan Kepala BKN Nomor 46A Tahun 2003 ................9
B. Pengertian dan Klasifikasi Kompetensi Jabatan PNS.............................10
C. Kamus Kompetensi Jabatan ....................................................................11
D. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)....................12
F. Latihan ....................................................................................................12
G. Rangkuman .............................................................................................12
BAB IV PROSEDUR PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI
JABATAN STRUKTURAL ........................................................................14
A. Pengumpulan Data ..................................................................................14
B. Identifikasi Kompetensi Jabatan .............................................................18
v

174. C. Penyusunan Daftar Sementara Kompetensi Jabatan...............................21
D. Validasi Kompetensi Jabatan ..................................................................21
E. Penentuan Kompetensi Jabatan...............................................................23
F. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)....................24
G. Latihan ....................................................................................................25
H. Rangkuman .............................................................................................25
Daftar pustaka
Lampiran
vi

175. BAB I
PENDAHULUAN
A. Deskripsi Singkat
Modul kompetensi jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dimaksudkan untuk
meningkatkan kompetensi kerja Pejabat Struktural yang memiliki tugas pokok di
bidang Manajemen PNS pada satuan unit kerja kepegawaian pada Instansi
Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota.
Dalam era Otonomi Daerah saat ini, struktural organisasi Instansi Pemda
Kabupaten/Kota tidak seragam. Pejabat Struktural yang menangani manajemen PNS
bisa Eselon III atau Eselon IV, tergantung struktur organisasi dari
Instansinya.Umumnya Eselon III sebagai Kepala Bagian Kepegawaian atau Eselon
IV sebagai Kepala Sub Bagian Kepegawaian yang berada di bawah Eselon III bukan
Kepegawaian (misalnya Kabupaten Garut - Jawa Barat, Kepala Sub-Bagian
Kepegawaian berada di bawah Kepala Tata Usaha).
Kompetensi kerja dimaksud di atas adalah kemampuan dalam penyusunan standar
kompetensi jabatan (SKJ) Struktur PNS yang terdiri dari kompetensi dasar dan
kopetensi.
B. Hasil Belajar
Setelah mengalami proses pembelajaran, peserta diharapkan mampu :
1.
Memahami pengertian, unsur utama dan klasifikasi kompetensi.
2.
Memahami Kompetensi Jabatan PNS.
3.
Memahami Prosedur penyusunan standar Kompetensi Jabatan (SKJ) PNS.
4.
Menganalisis masalah, penyebab masalah dan alternatif pemecahan dalam
penyusunan standar kompetensi jabatan (SKJ) PNS.
C. Indikator Hasil Belajar
Setelah mengalami proses pembelajaran, setiap pokok bahasan, peserta diharapkan
dapat:
1.
Menjelaskan pengertian dan unsur utama kompetensi;
2.
Menjelaskan klarifikasi kompetensi;
3.
Menjelaskan jenis kompetensi dan profesi;
4.
Menjelaskan struktur isi keputusan Kepala Kepala Badan Kepegawaian Negara
(BKN) Nomor 46 A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar
Kompetensi Jabatan Struktural PNS;
5.
Menjelaskan pengertian dan klasifikasi Jabatan PNS;
1

176. 2
6.
Menjelaskan rumus kompetensi jabatan;
7.
Menjelaskan prosedur pengumpulan data untuk penyusunan SKJ - PNS;
8.
Menjelaskan prosedur Identifikasi Kompetensi Jabatan;
9.
Menjelaskan prosedur penyusunan daftar sementara kompetensi jabatan;
10. Menjelaskan prosedur validasi kompetensi jabatan;
11. Menjelaskan prosedur penentuan kompetensi jabatan;
12. Menganalisis masalah dan penyebabnya dalam penyusunan SKJ-PNS;
13. Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam penyusunan SKJ-PNS.
D. Pokok Bahasan
1.
Pengertian, unsur utama dan klasifikasi Kompetensi
a.
b.
Klasifikasi Kompetensi.
c.
2.
Pengertian dan unsur utama Kompetensi.
Jenis Kompetensi dan Profesi.
Kompetensi Jabatan PNS.
a.
b.
Pengertian dan Klasifikasi Jabatan PNS.
c.
3.
Struktur isi Keputusan Kepala BKN Nomor 46 A Tahun 2003.
Ramus Kompetensi Jabatan.
Prosedur Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan PNS.
a.
Pengumpulan Data.
b.
Identifikasi Kompetensi Jabatan.
c.
Penyusunan Daftar Sementara Kompetensi Jabatan.
d.
Validasi kompetensi Jabatan.
e.
Penentuan Kompetensi Jabatan.

177. BAB II
PENGERTIAN, UNSUR UTAMA DAN KLASIFIKASI KOMPETENSI
Setelah mengalami proses pembelajaran pokok bahasan ini,
peserta diharapkan dapat :
1.
Menjelaskan pengertian dan unsur utama kompetensi;
2.
Menjelaskan klarifikasi kompetensi;
3.
Menjelaskan jenis kompetensi dan profesi;
A. Pengertian dan Unsur Utama Kompetensi
Jika kita mendengar kata kompetensi, maka akan banyak sekali penafsiran yang
berbeda mengenai maksud dan makna kata tersebut. Sebagai contoh, mungkin kita
pernah mendengar kalimat seperti : ”Karena jabatan Saudara, saya pikir
Saudaralah yang paling berkompeten dalam menjawab pertanyaan itu”, atau
mungkin kalimat lain, seperti : ”Orang tersebut ternyata tidak kompeten dalam
menjelaskan masalah sumber daya manusia (SDM) organisasi, sehingga masih ada
beberapa hal yang masih membingungkan”. Kedua ucapan di atas sama-sama
menggunakan kata kompeten untuk menjelaskan sesuatu hal yang ternyata berbeda.
Kalimat pertama, Kompeten dapat diartikan sebagai orang yang berhak atau orang
yang tepat karena posisi/ jabatannya dalam menjawab permasalahan, sedangkan
pada contoh kalimat kedua, kompeten lebih tepat diartikan sebagai kemampuan
seseorang dalam menjelaskan suatu permasalahan.
Pertanyaan yang muncul kemudian adalah, apakah arti kompetensi dalam kaitan
dengan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi.
Kompetensi memiliki banyak pengertian, yang masing-masing menyoroti aspek dan
penekanan yang berbeda-beda. Pengertian kompetensi yang diajukan oleh masingmasing ahli banyak didasarkan pada hasil penelitian dan atau pengamatan. Secara
sederhana, kompetensi diartikan sebagai kemampuan manusia yang ditemukan dari
praktik dunia nyata dan dapat digunakan untuk membedakan antara mereka yang
biasa-biasa saja di tempat kerja. Menurut Kamus Kompetensi LOMA (Lasmadi,
2002), kompetensi didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja
yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superiror. Aspek-aspek
pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, penegetahuan dan
keterampilan.
Pengertian kompetensi yang sekarang banyak dianut oleh para praktisi manajemen
sumber daya manusia dikemukakan oleh Leyle M Spencer Jr. Dan Signe M.
Spencer dari eklompok konsultan terkenal Hay dan MacBer (1993). Menurut
mereka berdua, kompetensi adalah ”an underlying characteristic’s of an individual
that is casually related to criterion refferenced effective and/ or superior
performance in a job or situation”.
Kompetensi diartikan sebagai karakteristik dasar seseorang (individu) dan berkaitan
dengan kinerja dalam pekerjaannya. Definisi kompetensi di atas mengandung tiga
3

178. 4
hal. Pertama, kompetensi merupakan bagian kepribadian yang mendalam dan
melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai
keadaan dan tugas pekerjaan. Kedua, bahwa kompetensi adalah sesuatu yang
menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Dan Ketiga, bahwa
kompetensi sebenarnya memprediksi siapa saja yang berkinerja baik dan kurang
baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Pengertian di atas menunjukkan banyak ragam tentang pengertian kompetensi.
Namun pada dasarnya terjadi semacam ”konvensi” atau kesepakatan umum bahwa
kompetensi mengandung tiga elemen/ unsur utama, yaitu: pengetahuan (knowledge),
berada dalam tataran cognitive domain, keterampilan/ keahlian (skills), berada pada
tataran psychomotoric domain, dan sikap (attitude) atau kualitas pribadi (personal
quality)/ personal attributes, berada di wilayah affective domain. Dengan demikian
kompetensi dapat diartikan sebagai tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap
(tingkah laku) yang harus dimiliki oleh seseorang agar efektif dalam melaksanakan
tugas/ pekerjaannya. Ketiga unsur kompetensi tersebut secara langsung
mempengaruhi perilaku (behaviour) seseorang (pegawai) dan pelaksanaan suatu
tugas (task). Pemilikan kompetensi oleh seorang individu diasumsikan akan
memberikan kontribusi besar pada peningkatan kinerja organisasi.
Secara jelas, kontribusi tiga unsur kompetensi diatasa dapat dilihat melalui contoh
”Seorang Petani Yang Sukses” berikut ini. Untuk mencapai kesuksesannya, petani
tersebut perlu memiliki pengetahuan mengenai aspek-aspek pertanian, seperti: jenis
tanah, peredaran musim, jenis benih yang baik, berbagai penyakit tanaman dan cara
mencegahnya. Disamping itu, petani tersebut juga memerlukan berbagai
keterampilan, seperti: mengolah tanah, mengatur air/ irigasi, penanaman,
pemupukan, pengendalian hama tanaman, panen, pasca panen, pemasaran hasil, dan
lain-lain.
Selain itu, sikap pribadi yang diperlukan, seperti: kesabaran untuk menunggu hasil
panen pertaniannya, berdisiplin supaya tanamannya dapat dijaga dengan rapi,
mempunyai sense of urgency supaya hasil dapat dipanen tepat waktu, dan sikap lain
yang diperlukan agar mereka sukses menjadi seorang petani.
Walaupun demikian, penting untuk diketahui bahwa tingkat pengetahuan,
keterampilan dan sikap pribadi antara petani yang satu dengan petani lainnya tidak
sama. Karena dalam komunitas (industri) pertanian, terdapat berbagai peringkat
petani. Contoh, ada petani yang hanya bertani di sekitar pekarangan rumah sebagai
suatu kesenangan, ada petani kecil yang bertindak lebih sebagai usahawan dan ada
juga petani kecil yang menjalankan kegiatan petani secara berladang. Oleh, karena
itu, tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap kualitas pribadi yang diperlukan
bagi setipa jenis petani tersebut akan berbeda. Dan ”kepiawaian” ini harus
ditetapkan secara jelas, jika sekiranya kinerja yang diinginkan hendak diukur.
Misalnya, pengetahuan yang diperlukan oleh seorang petani kelapa sawit yang
bertindak sebagai pengusaha industri pertanian, hendaknya mencakup pasar luar
negeri, pertukaran mata uang asing dan sebagainya. Begitu juga dengan tingkat
keterampilan yang diperlukan harsu mencakup hal-hal yang berkaitan dengan
perdagangan luar negeri dan keterampilan membangun jaringan pasar internasional.

179. 5
B. Klasifikasi Kompetensi
Dari beberapa literatur disebutkan bahwa kompetensi dapat diklasifikasikan dari
berbagai sudut pandang yang berbeda (Spencer & Spencer, 1993). Secara
konseptual, kompetensi dapat dibedakan dari beberapa sudut pandang sebagai
berikut :
1.
Awalnya, kompetensi dibedakan menjadi dua kelompok besar, yaitu
kompetensi teknikal dan manajerial
2.
Substansinya: Generic/ soft competencies dan hard competencies
3.
Tingkatan kompetensinya dan efek tingkat kerja: Threshold competencies dan
differentiating competencies
4.
Pada tingkat organisasi: Core competencies dan supporting competencies
Pada awalnya, kompetensi diklasifikasikan menjadi kompetensi teknikal dan
manajerial. Semakin tinggi tingkat manajerial suatu jabatan, akan membutuhkan
tingkat kompetensi manajerial yang semakin tinggi, dan tingkat kompetensi teknikal
semakin rendah, begitu juga sebaliknya. Dalam perkembangannya, ternyata
dikotomi kompetensi teknikal dan manajerial ini terlalu disederhanakan, karena
seolah-olah tidak ada bidang lain yang juga penting untuk efektifitas operasional
organisasi.
Selanjutnya, kompetensi lebih diperluas dan bersifat umum berdasarkan
substansinya, ayitu dibagi menjadi dua kelompok besar, ”Kompetensi umum”
(Generic competencies atau soft competencies) dan ”kompetensi bidang” (hard
competencies). Kompetensi dapat pula diklasifikasikan menurut tingkat kompetensi
dan efek tingkat kinerja yang ditimbulkannya. Dalam klasifikasi ini, kompetensi
dibedakan menajdi ”kompetensi minimum/ kompetensi ambang” (threshold
competencies). Kompetensi minimum menunjukkan pada tingkat kompetensi yang
dibutuhkan seseorang dalam pekerjaanya agar efektif, namun belum mengakibatkan
seseorang memiliki kinerja superior atau diatas rata-rata. Sedangkan differentiating
competencies, merupakan tingakt kompetensi yang dapat membedakan kinerja
(performansi) superior di atas rata-rata.
Selain itu, pada tingkat organisasi, kompetensi dapat pula diklasifikasikan menurut
perannya dalam pencapaian visi, misi strategi dan budaya organisasi. Dalam hal ini,
kompetensi dibedakan menjadi ”kompetensi inti” (core competencies) dan
”kompetensi pendukung (supporting competencies).
Kompetensi ini diperlukan untuk mendukung pencapaian visi, misi, strategi dan
budaya organisasi. Kompetensi inti memiliki kontribusi dan keterkaitan yang jelas
dengan visi, misi, strategi dan budaya organisasi. Pda umumnya, kompetensi inti ini
merupakan kompetensi wajib yang harus dimiliki oleh seluruh komunitas
organisasi, karena diyakini memberikan nilai tambah dan kemampuan bersaing
organisasi. Misalnya, jika suatu organisasi pemerintah memiliki visi untuk
”mengutamakan pelayanan masyarakat”, maka kompetensi ini wajib dimiliki oleh
seluruh anggota organisasi pemerintah tersebut, dapat berupa kompetensi

180. 6
”Customer Service Orientation” (berorientasi pada pelayanan). Sedangkan
kompetensi pendukung, umumnya diperlukan oleh bagian atau unit organisasi.
Kompetensi pendukung biasanya lebih spesifik sesuai dengan bidang atau bagian
organisasi.
C. Jenis Kompetensi dan Profesi
Sebagaimana telah dijelaskan pada bagian di atas bahwa kompetensi terdiri atas
lima komponen, yaitu pengetahuan, keetrampilan, nilai, citra diri, sifat dan motif.
Pengetahuan dan keterampilan merupakan unsur yang tampak atau dapat
terlihat,sehingga lebih mudah dikembangkan. Sedangkan tiga komponen lainnya,
yaitu nilai, citra diri, dan motif letaknya tersembuyi atau tidak terlihat, sehingga
lebih sulit untuk dikembangkan dibandingkan dengan dua komponen di atas. Hal ini
menunjukkan bahwa kompetensi beraneka ragam jenisnya. Bahkan datu profesi
memerlukan jenis dan tingkat kompetensi yang berbeda sesuai dengan kebutuhan
bidang profesi masing-masing. Untuk itu, dalam realitanya jenis kompetensi yang
dimiliki seseorang dapat berwujud dalam bentuk beragam bergantung pada bidang
profesi atau pekerjaan yang ditekuninya. Contoh profesi petani, walaupun samasama petani, tetapi dalam kenyataannya wujud kompetensi dan tingkat
kompetensinya yang dibutuhkan berbeda-beda antara petani satu dengan petani
lainnya.
Ilustrasi berikut merupakan contoh sederhana perwujudan tentang jenis kompetensi
dari suatu profesi.
Jenis Kompetensi dan Profesi
Jenis Kompetensi
Karya
Pengetahuan
Keterampilan
Perilaku
Sikap
Motif
Bakat
Profesi
Penyanyi, Artis
Konsultan, Juru Taksir
Pilot, Tukang Las
Kasir
Penerima Tamu
Sales
Tester
D. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)
Setelah Anda mengikuti Ceramah dan Tanya Jawab perihal Pokok Bahasan ini dan
sebelum mengikuti proses pembelajaran selanjutnya, harap Anda menilai hasil
belajar Anda dengan memberi tanda (X atau v) pada salah satu kolom (A, B, C, atau
D) berikut ini.

181. 7
No
Indikator Keberhasilan
1.
2.
3.
Tingkat Kemajuan
yang Dicapai
A
B
C
D
Menjelaskan pengertian dan unsur utama kompetensi;
Menjelaskan klarifikasi kompetensi;
Menjelaskan jenis kompetensi dan profesi;
Keterangan Tingkat Kemajuan yang dicapai:
Nilai:
A (4)
=
Menguasai Sekali.
B (3)
=
Menguasai.
C (2)
=
Cukup Menguasai.
D (1)
=
Kurang Menguasai.
E. Latihan
Diskusi kelas untuk memantapkan hasil belajar dan bagaimana penerapannya.
Waktu diskusi selama 15 menit.
F.
Rangkuman
1.
Kompetensi mengandung tiga elemen/ unsur utama, yaitu: pengetahuan
(knowledge), berada dalam tataran cognitive domain, keterampilan/ keahlian
(skills), berada pada tataran psychomotoric domain, dan sikap (attitude) atau
kualitas pribadi (personal quality)/ personal attributes, berada di wilayah
affective domain. Dengan demikian kompetensi dapat diartikan sebagai tingkat
pengetahuan, keterampilan dan sikap (tingkah laku) yang harus dimiliki oleh
seseorang agar efektif dalam melaksanakan tugas/ pekerjaannya. Ketiga unsur
kompetensi tersebut secara langsung mempengaruhi perilaku (behaviour)
seseorang (pegawai) dan pelaksanaan suatu tugas (task). Pemilikan kompetensi
oleh seorang individu diasumsikan akan memberikan kontribusi besar pada
peningkatan kinerja organisasi.
2.
Secara konseptual, kompetensi dapat dibedakan dari beberapa sudut pandang
sebagai berikut :
a.
Awalnya, kompetensi dibedakan menjadi dua kelompok besar, yaitu
kompetensi teknikal dan manajerial
b.
Substansinya: Generic/ soft competencies dan hard competencies
c.
Tingkatan kompetensinya dan efek tingkat kerja: Threshold competencies
dan differentiating competencies
d.
Pada tingkat organisasi: Core competencies dan supporting competencies

182. 8
3.
Kompetensi terdiri atas lima komponen, yaitu pengetahuan, keetrampilan, nilai,
citra diri, sifat dan motif. Pengetahuan dan keterampilan merupakan unsur yang
tampak atau dapat terlihat,sehingga lebih mudah dikembangkan. Sedangkan
tiga komponen lainnya, yaitu nilai, citra diri, dan motif letaknya tersembuyi
atau tidak terlihat, sehingga lebih sulit untuk dikembangkan dibandingkan
dengan dua komponen di atas.

183. BAB III
KOMPETENSI JABATAN PNS
Setelah mengalami proses pembelajaran pokok bahasan ini, peserta diharapkan
dapat :
1. Menjelaskan struktur isi keputusan kepada Kepala Badan Kepegawaian
Negara (BKN) Nomor 46 A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan
Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS;
2. Menjelaskan pengertian dan klasifikasi Jabatan PNS;
3. Menjelaskan rumus kompetensi jabatan;
A. Struktur Isi Keputusan Kepala BKN Nomor 46A Tahun 2003
Kompetensi jabatan struktural PNS ditetapkan berdasarkan Keputusan Kepala
(Kepka) BKN Nomor 46A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar
Kompetensi Jabatan Struktural PNS. Struktur Isi Kepka BKN Nomor 46A Tahun
2003, secara garis besar, yang termuat dalam lampiran keputusan tersebut berisi
empat hal, yaitu: 1) Pendahuluan, 2) Pembentukan Tim Analis Kompetensi Jabatan
(TAKJ), 3) Prosedur Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan, dan 4) Kamus
Kompetensi. Penjelasan secara garis besar masing-masing topik di atas adalah
seperti berikut ini.
1.
Pendahuluan
Pada dasarnya berisi latar belakang umum tentang tiga hal, yaitu: alasan
normatif, maksud dan tujuan pedoman ini dibuat, serta pengertian yang
digunakan dalam keputusan ini. Alasan normatif merupakan paparan singkat
tentang pentingnya kompetensi sebagai salah satu syarat profesionalisme PNS,
khususnya pengangkatan dalam jabatan. Dengan kata lain, Standar Kompetensi
Jabatan Struktural merupakan syarat yang diperlukan untuk menjamin
objektivitas, keadilan dan transparansi pengangkatan PNS dalam suatu jabatan
struktural.
2.
Pembentukan Tim Analis Kompetensi Jabatan (TAKJ)
Hakikat dari pembentukan TAKJ adalah untuk membantu kelancaran
penyusunan Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) di setiap instansi. Pedoman ini
merekomendasikan bahwa TAKJ dibentuk pada setiap jenjang Eselon II di
lingkungan instansi masing-masing. Namun demikian dengan alasan untuk
mempermudah pelaksanaan di lapangan, dalam pelaksanaannya bisa saja
Pejabat Pembina Kepegawaian mendelegasikan pada pejabat di bawahnya
untuk membentuk semacam ”TAKJ-TAKJ” kecil yang bertugas membantu
proses penyusunan SKJ tersebut.
9

184. 10
3.
Prosedur Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan (SKJ)
Prosedur penyusunan SKJ, pada dasarnya merupakan tahap-tahap atau langkahlangkah untuk membangun/ membuat model kompetensi. Model kompetensi
yang dimaksud dalam pedoman ini adalah Standar Kompetensi Jabatan
Struktural PNS. Proses penyusunan SKJ meliputi lima tahap, yaitu: 1)
pengumpulan data, 2) identifikasi kompetensi jabatan, 3) penyusunan daftar
sementara kompetensi jabatan, 4) validasi kompetensi jabatan, dan 5) penetuan
kompetensi jabatan. Secara rinci, prosedur penyusunan standar kompetensi
jabatan struktural PNS dijelaskan pada bab tersendiri setelah bab ini.
B. Pengertian dan Klasifikasi Kompetensi Jabatan PNS
1.
Pengertian Standar Kompetensi Jabatan Struktural PNS
Pada bab sebelumnya telah diuraikan pengertian kompetensi menurut
pandangan beberapa ahli. Dalam konteks jabatan struktural PNS, kompetensi
jabatan diartikan sebagai kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang
PNS berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan
dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga PNS tersebut dapat
melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien. Sementara
jabatan struktural diartikan sebagai kedudukan yang menunjukkan tugas,
tanggungjawab, wewenang, dan hak seorang PNS dalam rangka memimpin
suatu satuan organisasi negara. Dengan demikian, standar kompetensi jabatan
struktural, yang kemudian disepakati sebagai standar kompetensi jabatan
(SKJ), adalah persyaratan kompetensi minimal yang harus dimiliki seorang
PNS dalam pelaksanaan tugas jabatan struktural.
2.
Klasifikasi Kompetensi Jabatan Struktural PNS
Kompetensi jabatan struktural PNS dibedakan menjadi dua, yaitu: a)
kompetensi dasar, dan b) kompetensi bidang. Kompetensi dasar adalah
kompetensi yang mutlak atau wajib dimiliki oleh setiap pejabat struktural. Atau
dapat pula dikatakan bahwa kompetensi dasar adalah kompetensi yang harus
dimiliki oleh setiap PNS yang menduduki jabatan struktural. Oleh karena itu,
kompetensi dasar mutlak harus dimilki oleh setiap pejabat struktural PNS pada
hakikatnya telah ditetapkan (given), yaitu meliputi: integritas, kepemimpinan,
perencanaan dan pengorganisasian, kerjasama, serta fleksibililitas. Deskripsi
dari kelima kompetensi di atas, secara jelas dapat dilihat dalam kamus
kompetensi jabatan.
Sedangkan, kompetensi bidang adalah kompetensi yang diperlukan oleh sertiap
pejabat struktural sesuai dengan bidang pekerjaan yang menjadi
tanggungjawabnya. Atau dapat pula dikatakan bahwa kompetensi bidang
adalah kompetensi yang diperlukan untuk mendukung bidang tugas jabatan
struktural masing-masing pegawai. Karena setiap jabatan memiliki karakteristik
yang berbeda antara satu jabatan dengan jabatan lainnya, maka

185. 11
konsekuensinya, kompetensi yang diperlukan juga berbeda sesuai dengan
bidang tugas atau jabatan masing-masing. Oleh karena itu, untuk menetapkan
kompetensi bidang setiap jabatan, perlu dilakukan serangkaian proses untuk
menyusunnya. Rangkaian proses inilah yang dikenal dengan prosedur
penyusunan standar kompetensi jabatan. Jadi, prosedur penyusunan standar
kompetensi jabatan, pada dasarnya khusus digunakan untuk mengidentifikasi
kompetensi bidang. Dengan kata lain, identifikasi kompetensi bidang dilakukan
melalui tahap-tahap penyusunan, dan jumlahnya disepakati berkisar antara 5
sampai 10, yang dipilih dari kompetensi yang terdapat dalam kamus
kompetensi jabatan.
Secara rinci, proses penyusunan kompetensi jabatan dijelaskan pada bab lima.
C. Kamus Kompetensi Jabatan
Kamus Kompetensi merupakan kumpulan berbagai kompetensi, disertai dengan
deskripsinya, berupa nama kompetensi, definisi, tingkat dan bobot kompetensi.
Kamus kompetensi disusun dengan tujuan membantu seseorang mempermudah
dalam menyusun standar kompetensi (model kompetensi).
Nama kompetensi menunjuk pada penyebutan suatu istilah kompetensi yang perlu
dimiliki seseorang. Contoh, nama kompetensi adalah ”mengembangkan orang lain”,
berpikir analitis”, ”berpikir konseptual”.
Definisi kompetensi pada dasarnya merupakan penjelasan atau pengertian dari sutu
nama kompetensi. Contoh kompetensi ”mengembangkan orang lain” di atas,
definisi atau pengertiannya adalah ”melakukan upaya untuk mendorong
pengembangan orang lain agar bekerja lebih optimal”.
Tingkat kompetensi adalah tinggi rendahnya suatu kompetensi yang harus dikuasai
oleh seseorang (jabatan). Tidak berarti, tingkat yang lebih atas lebih baik daripada
tingkat yang lebih rendah. Penentuan tingkat disusun untuk lebih menggambarkan
intensitas, kelengkapan, atau kompleksitas dari setiap kompetensi. Yang paling
penting dalam penentuan kebutuhan tingkat kompetensi adalah pada tingkatan
berapa seseorang akan melaksanakan pekerjaan dengan cara yang lebih baik.
Pendek kata, yang paling penting adalah menentukan tingkat kompetensi terbaik
untuk setiap jenis pekerjaan, dan tidak berasumsi tingkat lebih tinggi akan
memberikan kinerja yang lebih baik.
Sedangkan bobot yang terdapat dalam kamus kompetensi ini sebenarnya lebih
menunjuk pada jumlah keseluruhan kompetensi yang harus dimiliki seseorang
dalam suatu jabatan. Jadi, pengertian bobot di sini bukan pengertian bobot yang
sebenarnya, melainkan sekedar pembeda kuantifikasi jumlah kompetensi yang perlu
dimiliki oleh seorang pegawai. Dengan kata lain, bobot di sini sekedar penjelas dari
tingkat kompetensi seseorang. Oleh karena itu, dalam penyusunan SKJ ini,
dianjurkan untuk mengabaikan bobot tersebut. Pada bab selanjutnya, diuraikan
langkah-langkah penyusunan SKJ berdasarkan Keputusan Kepala BKN Nomor 46A
Tahun 2003 di atas.

186. 12
D. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)
Setelah Anda mengikuti Ceramah dan Tanya Jawab perihal Pokok Bahasan
Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil dan sebelum mengikuti proses
pembelajaran selanjutnya, harap Anda menilai hasil belajar Anda dengan memberi
tanda (X atau v) pada salah satu kolom (A, B, C, atau D) di bawah ini.
No
Indikator Keberhasilan
1.
Tingkat Kemajuan
yang Dicapai
A
B
C
D
Menjelaskan struktur isi keputusan kepada Kepala
Badan Kepegawaian Negara (BKN) Nomor 46 A
Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar
Kompetensi Jabatan Struktural PNS;
Menjelaskan pengertian dan klasifikasi Jabatan PNS;
Menjelaskan rumus kompetensi jabatan;
2.
3.
Keterangan Tingkat Kemajuan yang dicapai:
Nilai:
A (4)
Menguasai Sekali.
B (3)
=
Menguasai.
C (2)
=
Cukup Menguasai.
D (1)
F.
=
=
Kurang Menguasai.
Latihan
Diskusi kelas untuk memantapkan hasil belajar dan bagaimana penerapannya.
Waktu diskusi selama 15 menit.
G. Rangkuman
1.
Kompetensi jabatan struktural PNS ditetapkan berdasarkan Keputusan Kepala
(Kepka) BKN Nomor 46A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar
Kompetensi Jabatan Struktural PNS. Struktur Isi Kepka BKN Nomor 46A
Tahun 2003, secara garis besar, yang termuat dalam lampiran keputusan
tersebut berisi empat hal, yaitu: 1) Pendahuluan, 2) Pembentukan Tim Analis
Kompetensi Jabatan (TAKJ), 3) Prosedur Penyusunan Standar Kompetensi
Jabatan, dan 4) Kamus Kompetensi. Penjelasan secara garis besar masingmasing topik di atas adalah seperti berikut ini.
2.
Dalam konteks jabatan struktural PNS, kompetensi jabatan diartikan sebagai
kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang PNS berupa pengetahuan,
keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas
jabatannya, sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara
profesional, efektif dan efisien.

187. 13
3.
Kamus Kompetensi merupakan kumpulan berbagai kompetensi, disertai dengan
deskripsinya, berupa nama kompetensi, definisi, tingkat dan bobot kompetensi.
Kamus kompetensi disusun dengan tujuan membantu seseorang mempermudah
dalam menyusun standar kompetensi (model kompetensi).

188. BAB IV
PROSEDUR PENYUSUNAN STANDAR KOMPETENSI
JABATAN STRUKTURAL
Setelah mengalami proses pembelajaran pokok bahasan ini, peserta diharapkan
dapat :
1. Menjelaskan prosedur pengumpulan data untuk penyusunan SKJ - PNS;
2. Menjelaskan prosedur Identifikasi Kompetensi Jabatan;
3. Menjelaskan prosedur penyusunan daftar sementara kompetensi jabatan;
4. Menjelaskan prosedur validasi kompetensi jabatan;
5. Menjelaskan prosedur penentuan kompetensi jabatan;
6. Menganalisis masalah dan penyebabnya dalam penyusunan SKJ-PNS;
7. Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam penyususn SKJ-PNS.
Sebagaimana dijelaskan pada bab sebelumnya bahwa prosedur penyusunan standar
kompetensi jabatan, pada dasarnya merupakan langkah-langkah atau tahap-tahap
membuat/ membangun model kompetensi (competency model), maka akan diketahui
peta kompetensi dari masing-masing jabatan. Peta kompetensi ini akan membantu para
pengelola kepegawaian dalam mengembangkan sumber daya manusia berdasarkan
kompetensi.
Secara lengkap, prosedur penyusunan standar kompetensi jabatan struktural PNS adalah
sebagai berikut:
A. Pengumpulan Data
Adalah proses pengumpulkan data/ informasi yang diperlukan dalam
mengidentifikasi berbagai kompetensi yang dibutuhkan oleh suatu jabatan. Tahap
ini menggunakan formulir ”Pengisian Data Pemegang Jabatan” (formulir 1). Data/
informasi yang diisikan pada formulir 1 meliputi:
1.
Nama Pemegang Jabatan
2.
NIP
3.
Nama Jabatan
4.
Eselon
5.
Masa Kerja
6.
Unit Kerja
7.
Ikhtisar Jabatan – IJ (Job Summary), yaitu uraian tugas yang disusun secara
ringkas dalam bentuk satu kalimat yang mencerminkan pokok-pokok tugas
jabatan. IJ biasanya terdiri atas 25 kata (Inggris) atau sekitar 35 kata
(Indonesia). IJ pada dasarnya merupakan definisi jabatan (jon definition) atau
ringkasan uraian tugas (job description summary).
14

189. 15
a.
Prinsip perumusan IJ berisi tiga unsur, yaitu:
1) WHAT - mengerjakan APA? (menyusun rencana kegiatan).
2) HOW – BAGAIMANA mengerjakannya? (sesuai dengan pedoman
dan peraturan yang berlaku).
3) WHY – MENGAPA perlu dikerjakan/ untuk apa dikerjakan? (agar
pelaksanaan tugas berjalan dengan lancar sesuai dengan rencana dan
standar yang ditetapkan).
b.
Disusun dalam satu kalimat jelas, padat dan komplit
c.
Dimulai kata kerja aktif, dengan
mengkoordinasikan, dan sebagainya)
awalan
”ME”.
(menyusun,
Contoh ikhtisar Jabatan
Jabatan: Kepala Bidang Teknis Kepegawaian
Menyusun rencana kegiatan dan memberikan bimbingan teknis
kepegawaian sesuai dengan pedoman dan peraturan yang berlaku agar
pelaksanaan tugas berjalan dengan lancar sesuai dengan rencana dan
standar yang ditetapkan
8.
Uraian Tugas – UT (Job Description), yaitu suatu paparan atas semua tugas
jabatan yang merupakan tugas pokok yang dilakukan oleh pemegang jabatan
dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja dalam kondisi tertentu. UT
dapat juga diartikan sebagai ringkasan tugas dalam suatu jabatan. UT
diperlukan sebagai landasan spesifik dalam penyusunan/ identifikasi
kompetensi jabatan.
a.
Prinsip perumusan UT mengandung tiga unsur, yaitu:
1) WHAT – melakukan APA?
2) HOW – BAGAIMANA caranya?
3) WHY – MENGAPA perlu dilakukan/ untuk atau agar apa?
b.
Disusun dalam satu kalimat: jelas, padat dan komplit
c.
Dimulai kata kerja aktif, dengan awalan ”ME”
Contoh:
Menyusun laporan kerja tahunan sesuai dengan sistematika yang berlaku
agar diketahui realisasi dari program kerja yang telah ditetapkan.
9.
Masalah. Bagian ini berisi daftar masalah, yaitu hal-hal yang menjadi kendala
dalam melakukan pekerjaan. Masalah umumnya diartikan sebagai kesenjangan
antara yang diharapkan dengan kenyataan. Masalah dalam hal ini difokuskan
pada masalah yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas/ pekerjaan dalam suatu
jabatan, misalnya berkaitan dengan manajemen, termasuk pengembangan
SDM.

190. 16
Contoh:
a.
Kemampuan SDM kurang memadai
b.
Kepemimpinan kurang mendukung
10. Pengetahuan (knowledge). Bagian ini berisi sebuah daftar pengetahuan yang
relevan dengan jabatan/ pekerjaan yang akan atau sedang diduduki.
Pengetahuan teknis, pengetahuan umum, manajemen, peraturan perundangundangan, dan sebagainya. Pengetahuan pada dasarnya adalah segala informasi
yang diperoleh melalui pendidikan formal maupun non formal (pelatihan)
ataupun pengalaman kerja yang relevan. Pengetahuan dapat juga berarti segala
informasi yang dimiliki seorang pegawai di bidang tertentu dengan isi (content)
yang spesifik. Pendek kata, pengetahuan kerja adalah apa (segala hal) yang
perlu kita ketahui oleh seorang pegawai untuk mendukung bidang tugas/
pekerjaan, antara lain pengetahuan tentang kebijakan, organisasi dan bidang
tugas.
Biasanya, pengetahuan dirumuskan dalam bentuk kata benda, seperti pe – an,
namun tidak selalu demikian. Jumlah pengetahuan yang diisikan berkisar antara
3 – 5 buah.
Contoh:
1) Struktur organisasi tempat bekerja
2) Perturan perundang-undangan yang relevan
3) Isi jabatan/ pekerjaan yang ada
4) Persyaratan jabatan
5) Sistem pendidikan nasional
6) Budaya kerja organisasi
7) Metode seleksi yang tepat
8) Manajemen sumber daya manusia
(disarikan dari Ruky, 2003:241).
11. Keterampilan (skills). Bagian ini juga berisi daftar keterampilan, yaitu hal-hal
yang haruis bisa dilakukan oleh seseorang/ pemegang jabatan (job holder/
incumbent) dan yang relevan dengan tugas-tugas yang perlu dilakukan dalam
lingkup pekerjaan. Keterampilan dapat diartikan pula sebagai tingkat
kemampuan untuk menyelenggarakan tugas-tugas yang membutuhkan
kemahiran fisik/ mental, misalnya terampil mengoperasikan program windows,
terampil dalam presentasi.
Singkatnya, keterampilan adalah apa yang perlu kita miliki agar bisa/ mampu
melakukan suatu pekerjaan. Keterampilan bermacam-macam, bisa menyangkut
keterampilan analitis (penggunaan otak), keterampilan verbal (penggunaan

191. 17
mulut), keterampilan mekanik, (penggunaan organ tangan dan kaki),
keterampilan sosial, dan sebagainya (Ruky, 2003:116).
Biasanya, keterampilan dirumuskan dalam bentuk kata kerja aktif + objek.
Untuk pengisian formulir 1, keterampilan yang dicantumkan berkisar antara 3 –
5 buah kata.
Contoh:
1) Kemampuan membuat analisis situasi
2) Keterampilan membuat keputusan
3) Mampu membuat prioritas keputusan
4) Melakukan presentasi
5) Menjual/ menawarkan gagasan
6) Daya nalar (analitis)
7) Mampu bergaul dengan baik
8) Melakukan negosiasi
9) Motivator yang kuat
10) Teknik wawancara
11) Mampu membina kelompok, memimpin, dan berkomunikasi
12) Menatausahakan dokumen kepegawaian
13) Mengelola tata naskah
14) Merntensi arsip data mutasi kepegawaian
12. Pendidikan dan Pelatihan (diklat). Bagian ini berisi daftar diklat yang
diperlukan untuk menunjang tugas/ pekerjaan. Diklat ini dianggap sebagai
instrumen untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan
sesuai dengan tuntutan tugas pokok dan fungsi pekerjaan/ jabatannya.
Contoh:
1) Diklat komputer program windows
2) Teknik penyusunan surat
3) Teknik pendokumentasian arsip
13. Hal-hal yang diharapkan di masa depan. Berisi daftar harapan atau hasil yang
diharapkan sebagai suatu kondisi yang ideal. Artinya, terjadi kesesuaian antara
apa yang digharapkan dengan kenyataan dalam organsasi, khususnya yang
berkaitan dengan kondisi kemampuan SDM yang dimiliki oleh organisasi.

192. 18
Contoh:
1) Kemampuan SDM meningkat
2) Kepemimpinan mendukung
Jadi, ada kaitan antara masalah, pengetahuan, keterampilan, diklat dan hal-hal yang
diharapkan. Logikanya adalah, umumnya suatu organisasi/ lembaga/ instansi
pemerintah menghadapi masalah (kesenjangan) berkaitan dengan pengetahuan dan
keterampilan kerja para pegawainya (tidak sesuai dengan harapan/ di bawah
standar).
Salah satu cara untuk mengatasi kesenjangan pengetahuan dan keterampilan kerja
tersebut adalah melalui diklat. Diharapkan dengan melalui diklat ini pengetahuan
dan keterampilan kerja (kompetensi) pegawai dapat diatasi.
B. Identifikasi Kompetensi Jabatan
Adalah proses mengidentifikasi berbagai kompetensi yang diperlukan oleh masingmasing jabatan. Tahap ini menggunakan formulir ”Identifikasi Kompetensi Jabatan”
(formulir 2). Identifikasi difokuskan pada kompetensi bidang sedangkan kompetensi
dasar tidak perlu diidentifikasi karena kompetensi tersebut telah ditentukan (given).
1.
Kompetensi dasar, adalah kompetensi yang wajib dimiliki oleh setiap pejabat
struktural,
meliputi:
integritas,
kepemimpinan,
perencanaan
dan
pengorganisasian, kerjasama, dan fleksibilitas.
2.
Kompetensi bidang, adalah kompetensi yang diperlukan oleh setiap pejabat
struktural sesuai dengan bidang tugas pekerjaan yang menjadi
tanggungjawabnya.
Proses identifikasi kompetensi bidang, adalah sebagai berikut:
a.
Menentukan jabatan yang akan disusun kompetensinya
b.
Menuangkan ikhtisar jabatan
c.
Menuangkan uraian tugas
d.
Merinci uraian tugas menjadi kegiatan utama (KU)
e.
Menentukan kompetensi dan tingkatnya
Perlu dipahami bahwa KU adalah langkah-langkah pokok/ utama yang
diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas/ pekerjaan tersebut agar mencapai
hasil (output). Atau, bisa juga dikatakan sebagai rangkaian aktivitas yang
menunjukan perilaku kunci (key behavior/ key action) untuk mencapai hasil/
output dari suatu tugas. Jadi, KU pada dasarnya merupakan aktivitas pokok
yang kita pilih dari serangkaian aktivitas yang menentukan efektivitas suatu
tugas/ pekerjaan.

193. 19
Rumus KU biasanya terdiri atas kata kerja + objek
Contoh:
Nama Jabatan : Kepala Sub bagian Tata Usaha
Eselon
: IV
Unit Kerja
: Puslitbang BKN
Uraian Tugas:
a.
Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan uraian tugas dan
tanggungjawab agar terlaksana dengan baik. dan seterusnya
b.
Jika dirinci, kegiatan utama (KU) dari tugas tersebut di atas, misalnya
meliputi ”serangkaian aktivitas” yang meliputi antara lain hal-hal sebagai
berikut:
1) Mengidentifikasi tugas pokok bawahan.
2) Membagi tugas sesuai dengan beban kerja
3) Memantau pelaksanaan tugas.
Jadi, alur pikir cara melakukan identifikasi kompetensi berdasarkan uraian tuga
(UT) yang dirinci menjadi kegiatan utama (KU), seperti diilustrasikan di bawah
ini.
PROSES IDENTIFIKASI KOMPETENSI BIDANG
KU yang didapat, kemudian dipakai untuk menentukan kompetensi. Paling
tidak ada dua cara untuk menentukan kompetensi dari KU.
Pertama, adalah mencari kata kunci (key word) dari KU. Kemudian, dengan
mengacu pada ”kamus Kompetensi”, kata kunci tersebut dipakai untuk
menentukan kompetensi yang sesuai dengan tugas tersebut.
Jika mengalami kesulitan dalam menentukan kata kunci dari KU yang ada,
maka cara lain yang bisa dipakai sebagai ”pedoman” untuk menentukan suatu

194. 20
kompetensi adalah dengan menyimpulkan atau mengabstraksikan KU yang ada
tersebut, menjadi suatu kompetensi (lihat kamus). Cara ini mengandalkan
kemampuan berpikir dan penguasaan kompetensi dengan berbagai
karakteristiknya. Penggunaan cara ini dapat dibenarkan, berdasarkan pemikiran
bahwa menyusun atau membangun suatu model kompetensi, pada hakikatnya
merupakan suatu skills atau keterampilan. Jadi, kunci untuk bisa menyusun
model kompetensi adalah melalui latihan secara terus menerus.
Setelah melalui proses analisis/ diskusi, maka ditentukan bahwa kata kunci dari
KU tersebut adalah membagi/ mendistribusikan tugas sesuai dengan beban
kerja masing-masing pegawai (catatan: output dari tugas tersebut adalah
terdistribusikannya tugas). Membagi tugas pada dasarnya adalah kemampuan
mendistribusikan tugas sesuai dengan tugas pokok atau volume kerja masingmasing pegawai. Jadi, kata kunci dari tugas (UT) di atas adalah membagi tugas
kepada bawahan. Selanjutnya, setelah melalui serangkaian analisis dan diskusi,
disepakati bahwa membagi tugas, pada dasarnya adalah mengatur tugas/
pekerjaan sesuai dengan tugas pokok masing-masing. Oleh karena itu,
ditetapkan bahwa tugas ini memerlukan kompetensi atau kemampuan mengatur
pekerjaan. Kompetensi ini dapat diwakili/ dicover oleh kompetensi ”Pengaturan
Kerja (PKj)”.
Dari kompetensi
analisis
tentukan tingkat kompetensi.
Berdasarkan analisis/ diskusi (mengacu kamus), maka ditentukan tingkat
kompetensinya berada di level 2 (PKj-2). Ingat, bahwa penentuan tingkat
kompetensi harus disesuaikan dengan kebutuhan jabatan (job based), bukan
pada kebutuhan perorangan (person job).
Begitu seterusnya, sehingga melalui proses yang sama dapat diidentifikasi
kompetensi lainnya. Contoh aplikasi proses identifikasi kompetensi bidang
adalah sebagai berikut.
NAMA JABATAN
: Kasubbag TU
Eselon
: IV
Unit kerja
: Puslitbang
Uraian
Kegiatan Utama
Tugas
1.
1. Menginventarisi
tugas
Memeriksa tugas
bawahan
bawahan
2. mengevaluasi
hasil
berdasarkan
pelaksanaan pekerjaan
pedoman
kerja
3. Memberi
masukan
yang ada agar
perbaikan terhadap tugas
pelaksanaan tugas
bawahan
berjalan lancar
2.
1. Mengecek
persiapan
Menginventarisir
ATK
dan
mengelola
2. Menentukan kebutuhan
kebutuhan
ATK
ATK
sesuai
dengan
3. Mengatur
penggunaan
kebutuhan
yang
ATK
berlaku agar tepat
dalam
penggunaannya
Analisis
Analisis
Kata Kunci
Kompetensi
Tk.
Kompetensi
Memberi
masukan untuk
perbaikan
Perbaikan terus
menerus (PTM)
PTM-2
Menemukan
penyebab masalah
Mengatur
penggunaan
ATK
Pengaturan Kerja
(PKJ)
PKJ-2 Melakukan
persiapanpersiapan
Analis
is
Analisis
Analisis

195. 21
C. Penyusunan Daftar Sementara Kompetensi Jabatan
Adalah tahap menuangkan kompetensi bidang hasil identifikasi dalam bentuk daftar
sementara kompetensi jabatan. Tujuannya, agar diperoleh gambaran yang relatif
utuh daftar kompetensi yang diperlukan oleh suatu jabatan, dan juga untuk
keperluan validasi ke atasan langsung atau orang yang ditunjuk oleh pembina
kepegawaian. Tahap ini menggunakan formulir ”Daftar Sementara Kompetensi
Jabatan” (formulir 3). Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam tahap ini, yaitu:
1.
Kompetensi bidang hasil identifikasi dituangkan ke dalam Daftar Sementara
Kompetens Jabatan (DSKJ).
2.
DSKJ memuat tiga hal, yaitu: nama kompetensi, tingkat kompetensi dan
kegiatan utama.
Contoh penerapan penentuan DSKJ adalah sebagai berikut.
Nama Jabatan
: Kasie Penggajian dan Tunjangan
Eselon
: IV
Unit Kerja
: Dit Pengembangan Sumber Daya Kepegawaian
No.
Kompetensi
Tk Kompetensi
1. Kompetensi Dasar
2. Kompetensi
PKj-2 Melakukan
Bidang
persiapana. Pengaturan
persiapan
Kerja (PKj)
b. Berpikir
Analitis (BA)
BA-2
menguraikan
masalah
Kegiatan Utama
1. Mengidentifikasi
kebutuhan kerja
2. Menetapkan prioritas
kebutuhan unit
3. Menyusun draft rencana
kerja
1. Mengidentifikasi data/
informasi penggajian/
tunjangan
2. Menentukan masalah
penggajian/ tunjangan
3. membuat analisis
kelayakan penggajian/
tunjangan
Dan seterusnya
D. Validasi Kompetensi Jabatan
Adalah proses meminta konfirmasi kompetensi jabatan kepada pihak-pihak terkait,
yaitu atasan langsung dan atau pejabat lain yang ditunjuk oleh pejabat pembina
kepegawaian. Tahap ini menggunakan formulir ”Penentuan Peringkat Kompetensi”
(formulir 4). Konfirmasi difokuskan pada kompetensi bidang, dengan menggunakan
tiga kriteria sebagai berikut:

196. 22
1.
Mutlak (essential), yaitu jika kompetensi tersebut mutlak harus ada, karena
tiadk adanya kompetensi ini berakibat pekerjaan tidak jalan/ lancar.
2.
Penting (importance), yaitu jika kompetensi tersebut penting, tetapi tidak
adanya kompetensi ini tidak mengganggu jalannya pekerjaan, karena dapat
diwakili/ diganti dengan kompetensilain.
3.
Perlu (useful), yaitu jika kompetensi tersebut baik/ berguna, tetapi tidak begitu
diperlukan. Jika tidak adapun juga tidak apa-apa.
Misalnya dari contoh di atas, setelah dilakukan validasi kepada tiga orang sumber
yang ditunjuk oleh pembina kepegawaian, diperoleh hasil seperti tampak pada tabel
di bawah ini.
No.
Kompetensi
1.
Pengaturan Kerja (PKJ)
2.
Berpikir Analisis (BA)
3.
Mengarahkan/ Memberi
Perintah (MMP)
4.
5.
Perbaikan Terus Menerus
(PTM)
Keahlian Teknis/
Profesional/ Manjerial
(KTPM)
Tk. Kompetensi
PKJ-2 Melakukan
persiapan-persiapan
BA-1 Menguraikan
masalah
MMP-2
Menentukan batasan
perilaku
PTM-2 Memiliki
target untuk ide
perbaikan
KTPM-1
Mutlak
Peringkat
Penting
Perlu
vvv
vv
v
vv
v
v
vv
vvv
Sebelum melangkah pada tahap kelima, yaitu penentuan standar kompetensi
jabatan, hasil validasi dari tiga orang sumber tersebut, selanjutnya dihitung urutan
peringkat kompetensinya. Cara menentukan peringkat kompetensi tidak terlalu sulit,
karena dari hasil validasi sebagaimana tampak pada contoh di ats dapat dihitung
langsung peringkat kompetensinya berdasarkan urutan kriteria mutlak, penting dan
perlu. Namun bisa juga dilakukan melalui perhitungan sederhana sebagai berikut.
Misalnya untuk menentukan peringkat kompetensi nomor 2, yaitu ”Berpikir
Analitis”. Caranya adalah, diasumsikan bahwa nilai ketiga kriteia tersebut di atas
adalah sebagai berikut: ”Mutlak” = 3, ”Penting” = 2, dan ”perlu” = 1. dari hasil
validasi di atas diketahui bahwa untuk kompetensi ”Berpikir Analitis” yang
menyatakan mutlak ada dua (2) orang, penting ada satu (1) orang, dan tidak satupun
orang yang menyatakan perlu. Rumus yang digunakan adalah:
NilaiKriteria(i ) JumlahHasilValidasi NilaiKriteria(n) JumlahHAsilValidasi(n)
JumlahKriteria
Dengan menggunakan rumus di atas, kompetensi ”Berpikir Analitis” dapat dihitung
untuk menentukan peringkatnya di antara kompetensi bidang yang ada.

197. 23
(3 2) (2 x1) (1x0)
3
2,67
Dari hasil perhitungan di atas diketahui bahwa kompetensi ”Berpikir Analitis”
dengan nilai 2,67 diasumsikan berada pada kriteria antara penting dan mutlak, jika
digenapkan termasuk dalam kategori ”mutlak”. Demikian pula untuk menghitung
kompetensibidang lain dapat menggunakan rumus sederhana di atas.
E. Penentuan Kompetensi Jabatan
Adalah proses menentukan kompetensi jabatan final, baik kompetensi dasar maupun
kompetensi bidang, untuk kemudian disahkan oleh pejabat pembina kepegawaian
menjadi ”Standar Kompetensi Jabatan (SKJ)”. Penentuan SKJ ini didasarkan pada
hasil validasi dan melalui proses diskusi oleh tim analis.
Tahap ini menggunakan formulir ”Standar Kompetensi Jabatan Struktural”
(formulir 5). Beberapa hal perlu yang diperhatikan dalam tahap ini adalah:
1.
SKj didasarkan hasil validasi dan melalui proses diskusi oleh tim analis
2.
Secara periodik, SKJ yang telah disusun dan disahkan oleh pejabat pembina
kepegawaian, perlu dievaluasi dan dimutakhirkan (updating) sesuai dengan
perkembangan dan tuntutan kebutuhan jabatan. Yang perlu dicatat di sini
bahwa uraian tugas (job description), yang merupakan landasan spesifik dalam
penyusunan standar kompetensi jabatan, dalam kenyataannya bersifat dinamis.
Oleh karena itu, job description dan SKJ perlu dilakukan updating secara
periodik.
Contoh Standar Kompetensi Jabatan
STANDAR KOMPETENSI JABATAN STRUKTURAL
1. Jabatan
: Kepala Sub Bagian Tata Usaha
2. Eselon
: IV/ a
3. Unit Kerja
: Puslitbang
4. Ikhtisar jabatan
: Menyiapkan kebutuhan sarana kerja serta pengelolaan
ketatausahaan Puslitbang berdasarkan pedoman dan ketentuan yang berlaku
dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas pokok.
5. Uraian Tugas
5.1 Merencanakan dan menyiapkan kebutuhan sarana operasional Puslitbang,
sebagai pedoman pelaksanaan kerja
5.2 Mengelola ATK sesuai dengan ketentuan yang berlaku agar ketepatan
dengan penggunaannya.
5.3 Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan uraian tugas dan
tanggungjawabnya agar terlaksana dengan baik
5.4 Mengkoordinasikan bawahan dan lingkungan Puslitbang agar terjalin
kerjasama yang baik

198. 24
5.5 Memeriksa tugas bawahan berdasarkan pedoman kerja yang ada agar
pelaksanaan tugas berjalan lancar
5.6 Menyiapkan konsep undangan dan surat jawaban dari unit-unit lain
5.7 Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diperintahkan oleh atasan baik
lisan maupun tulisan
6. Kompetensi
6.1 Kompetensi dasar
6.1.1
6.1.2
6.1.3
6.1.4
6.1.5
Integritas (Int.1)
kepemimpinan (KP.1)
Perencanaan dan Pengorganisasian (PP.1)
Kerjasama (KS.1)
Fleksibilitas (F.1)
6.2 Kompetensi Bidang
6.2.1
6.2.2
6.2.3
6.2.4
6.2.5
Pengaturan Kerja (PKJ.2)
Pendelegasian Wewenang (PW.2)
Membangun Hubungan Kerja (MHK.2)
Perbaikan Terus Menerus (PTM.2)
Keahlian Teknis/ Profesional/ Manajerial (KTPM.1)
Pengetahuan:
Manajemen Kepegawaian
Aspek kelitbangan
Manajemen kearsipan
Manajemen rapat
Keterampilan:
Mengoperasikan program MS word, excel dan power point
Teknik filling
Teknik surat menyurat
F.
Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)
Setelah Anda mengikuti Ceramah dan Tanya Jawab perihal Pokok Bahasan ini dan
sebelum mengikuti proses pembelajaran selanjutnya, harap Anda menilai hasil
belajar Anda dengan memberi tanda (X atau v) pada salah satu kolom (A, B, C, atau
D) berikut ini.

199. 25
No
Indikator Keberhasilan
1.
Tingkat Kemajuan
yang Dicapai
A
B
C
D
Menjelaskan prosedur pengumpulan data untuk
penyusunan SKJ - PNS;
Menjelaskan prosedur Identifikasi Kompetensi
Jabatan;
Menjelaskan prosedur penyusunan daftar sementara
kompetensi jabatan;
Menjelaskan prosedur validasi kompetensi jabatan;
Menjelaskan prosedur penentuan kompetensi jabatan;
Menganalisis masalah dan penyebabnya dalam
penyusunan SKJ-PNS;
Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam
penyususn SKJ-PNS.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Keterangan Tingkat Kemajuan yang dicapai:
Nilai:
A (4)
=
Menguasai Sekali.
B (3)
=
Menguasai.
C (2)
=
Cukup Menguasai.
D (1)
=
Kurang Menguasai.
G. Latihan
1.
Menganalisis masalah dan penyebabnya dalam penyusunan SKj PNS
a.
b.
2.
Diskusi kelompok selama 20 menit
Diskusi Pleno selama 25 menit
Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam penyusunan SKj PNS
a.
Diskusi kelompok selama 20 menit
b.
Diskusi Pleno selama 25 menit.
H. Rangkuman
1.
Pengumpulan data/ informasi untuk mengidentifikasi berbagai kompeetnsi yang
dibutuhkan oleh suatu jabatan mengunakan formulir 1, yaitu ”Pengisi data
pemegang jabatan”. Data informasi yang diisikan pada formulir meliputi :
a.
Nama pemegang jabatan
b.
NIP

200. 26
c.
Nama Jabatan
d.
Eselon
e.
Masa Kerja
f.
Unit kerja
g.
Ikhtisar Jabatan – IJ (Job Summary)
h.
Uraian Tugas – UT (job Description)
i.
Masalah yang menjadi kendala dalam melakukan pekerjaan
j.
Pengetahuan (knowledge)
k.
Keterampilan (Skills)
l.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
m. Hal-hal yang diharapkan di masa depan
2.
Adalah proses mengidentifikasi berbagai kompetensi yang diperlukan oleh
masing-masing jabatan. Tahap ini menggunakan formulir ”Identifikasi
Kompetensi Jabatan” (formulir 2). Identifikasi difokuskan pada kompetensi
bidang sedangkan kompetensi dasar tidak perlu diidentifikasi karena
kompetensi tersebut telah ditentukan (given).
a.
b.
3.
Kompetensi dasar, adalah kompetensi yang wajib dimiliki oleh setiap
pejabat struktural, meliputi: integritas, kepemimpinan, perencanaan dan
pengorganisasian, kerjasama, dan fleksibilitas.
Kompetensi bidang, adalah kompetensi yang diperlukan oleh setiap
pejabat struktural sesuai dengan bidang tugas pekerjaan yang menjadi
tanggungjawabnya.
Adalah tahap menuangkan kompetensi bidang hasil identifikasi dalam bentuk
daftar sementara kompetensi jabatan. Tujuannya, agar diperoleh gambaran
yang relatif utuh daftar kompetensi yang diperlukan oleh suatu jabatan, dan
juga untuk keperluan validasi ke atasan langsung atau orang yang ditunjuk oleh
pembina kepegawaian. Tahap ini menggunakan formulir ”Daftar Sementara
Kompetensi Jabatan” (formulir 3). Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam
tahap ini, yaitu:
a.
b.
4.
Kompetensi bidang hasil identifikasi dituangkan ke dalam Daftar
Sementara Kompetens Jabatan (DSKJ).
DSKJ memuat tiga hal, yaitu: nama kompetensi, tingkat kompetensi dan
kegiatan utama.
Adalah proses meminta konfirmasi kompetensi jabatan kepada pihak-pihak
terkait, yaitu atasan langsung dan atau pejabat lain yang ditunjuk oleh pejabat
pembina kepegawaian. Tahap ini menggunakan formulir ”Penentuan Peringkat
Kompetensi” (formulir 4). Konfirmasi difokuskan pada kompetensi bidang,
dengan menggunakan tiga kriteria sebagai berikut:
a.
Mutlak (essential), yaitu jika kompetensi tersebut mutlak harus ada, karena
tidak adanya kompetensi ini berakibat pekerjaan tidak jalan/ lancar.

201. 27
b.
c.
5.
Penting (importance), yaitu jika kompetensi tersebut penting, tetapi tidak
adanya kompetensi ini tidak mengganggu jalannya pekerjaan, karena dapat
diwakili/ diganti dengan kompetensilain.
Perlu (useful), yaitu jika kompetensi tersebut baik/ berguna, tetapi tidak
begitu diperlukan. Jika tidak adapun juga tidak apa-apa.
Adalah proses menentukan kompetensi jabatan final, baik kompetensi dasar
maupun kompetensi bidang, untuk kemudian disahkan oleh pejabat pembina
kepegawaian menjadi ”Standar Kompetensi Jabatan (SKJ)”. Penentuan SKJ ini
didasarkan pada hasil validasi dan melalui proses diskusi oleh tim analis.
Tahap ini menggunakan formulir ”Standar Kompetensi Jabatan Struktural”
(formulir 5). Beberapa hal perlu yang diperhatikan dalam tahap ini adalah:
a.
SKj didasarkan hasil validasi dan melalui proses diskusi oleh tim analis
b.
Secara periodik, SKJ yang telah disusun dan disahkan oleh pejabat
pembina kepegawaian, perlu dievaluasi dan dimutakhirkan (updating)
sesuai dengan perkembangan dan tuntutan kebutuhan jabatan. Yang perlu
dicatat di sini bahwa uraian tugas (job description), yang merupakan
landasan spesifik dalam penyusunan standar kompetensi jabatan, dalam
kenyataannya bersifat dinamis. Oleh karena itu, job description dan SKJ
perlu dilakukan updating secara periodik.

202. DAFTAR PUSTAKA
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
Keputusan Kepala BKN Nomor 46A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar
Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Badan Kepegawaian Negaar, (2005), Modul Kompetensi
Jabatan PNS
Affandi, M., Joko, Netralitas dan Profesionalitas Pegawai Negeri Sipil, dalam Wacana
Kepegawaian, Jakarta, BKN, 2002
Basuki, J., Ceramah pada Konsinyasi Perencanaan dan Penyusunan Kurikulum
Pusdiklat BKN, Bogor, 2005
Herman, Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi, Solusi Proaktif
Permasalahan SDM Aparatur, dalam Warta Kepegawaian, edisi 2005, Kanreg IV
BKN, Makassar, 2005
Keraf, A., Sonny, Etikan Bisnis Tuntutan dan Relevansinya, Jakarta, Kanisius, 2002
Maarif, Syamsul, Paradigma Pembangunan Manajemen Sumber Daya Manusia
Pemerintah Pada Era Otonomi Daerah, dalam wacana Kepegawaian, Jakarta, BKN,
2002
Poerwopoespito, F.X., Oerip., dan Utomo, T. A., Tatang, Mengatasi Krisis Manusia di
Perusahaan, Jakarta, Grasindo, 2000
Sianipar, J.P.G., Manajemen Pelayanan Masyarakat, Jakarta, LAN RI, 2000
Siswanto, Joko, Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi,
Makalah disampaikan dalam Lokakarya Pengukuran Kompetensi Individu,
Departemen Kehutanan, Jakarta, 2003
Suit Jusuf dan Almasdi, Aspek Mental Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta, Ghalia Indonesia, 2000
Syah, Muhibbin, Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru, Bandung, Remaja
Rosda Karya, 2002
Lasmadi, Arbono, Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi, Jakarta,12 Desember
2002 (e-psikologi.com)
Spencer. M. Lyle, Spencer., Signe, Competitive at Work: Models for Superior
Performance, John Wiley & Son., Inc., New York, USA

204. LAMPIRAN 1
KOMPETENSI DASAR
1. Integritas (Int)
Bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi serta kode etik
profesi dengan mempertahankan norma-norma sosial, etika, dan organisasi walaupun
dalam keadaan yang sulit untuk melakukannya sehingga terdapat satu kesatuan antara
kata dan perbuatan. Dalam setiap keadaan dapat mengkomunikasikan maksud, ide serta
perasaan secara terbuka, jujur, dan langsung.
Tingkat
1. Memahami dan mengenali perilaku sesuai dengan kode etik
Mengikuti norma-norma sosial, etika, dan organisasi serta
meluangkan waktu untuk memastikan bahwa apa yang dilakukan
tidak melanggar nilai-nilai, kebijakan organisasi dan kode etik
profesi.
2. Melakukan tindakan yang konsisten dengan nilai dan
keyakinannya
Melakukan tindakan yang konsisten dengan nilai dan keyakinannya
meskipun hal itu akan menyinggung perasaan orang lain atau teman
dekat. Jujur dalam berhubungan dengan orang lain.
3. Bertindak berdasarkan nilai walaupun sulit untuk melakukannya
Secara terbuka mengakui telah melakukan kesalahan. Mengambil
tindakan atas perilaku atas perilak orang lain yang tidak etis,
meskipun ada risiko yang signifikan untuk diri sendiri dan pekerjaan.
Bobot
1
2
3
2. Kepemimpinan (Kp)
Tindakan membujuk, meyakinkan, dan mempengaruhi atau memberi kesan kepada
orang lain, dengan tujuan agar mereka mengikuti atau mendukung rencana kerja unit
organisasi.
Tingkat
1. Meyakinkan secara langsung
Membujuk dan meyakinkan orang lain secara langsung dalam suatu
diskusi atau presentasi mengenai rencana kerja unit organisasi.
2. Menyesuaikan rencana kerja unit organisasi dengan lingkungan
kerja
Menetapkan kegiatan-kegiatan yang tidak bertentangan dengan
lingkungan kerja.
3. Menggunakan strategi mempengaruhi
Menggunakan strategi atau perilaku tertentu yang dapat mempengaruhi
orang lain untuk mencapai tujuan.
Bobot
1
2
3

205. 3. Perencanaan dan Pengorganisasian (PP)
Menyusun rencana kerja dan melakukan tindakan-tindakan tertentu untuk unit kerjanya
sendiri dan unit kerja lainnya demi kelancaran pelaksanaan tugas
Tingkat
1. Membuat Prioritas
Mengenali kegiatan-kegiatan dan penugasan-penugasan yang lebih
penting dan kurang penting serta menyesuaikan prioritas bila diperlukan
dengan mmempertimbangkan sumber daya yang ada dan jadual waktu
perkerjaan.
2. Menentukan penugasan dan sumber dayanya
Menentukan persyaratan dari suatu penugasan dengan cara
menguraikannya ke dalam tugas-tugas yang lebih kecil; menentukan
peralatan, bahan dan sumber daya manusia yang diperlukan, serta
melakukan koordinasi dengan mitra kerja internal dan eksternal.
3. Tetap terfokus
Mengunakan waktu secara efektif dan mencegah gangguan yang
mnyimpang agar tidak mengganggu penyelesaian pekerjaan.
Bobot
1
2
3
4. Kerjasama (Ks)
Dorongan atau kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain dan menjadi bagian
dari suatu kelompok dalam melaksanakan suatu tugas
Tingkat
1. Berpartisipasi dalam kelompok
Berpartisipasi, mendukung keputusan tim dan menyelesaikan tugasnya
dalam tim serta membagi informasi yang berguna dan relevan bagi
anggota tim.
2. Meminta dan menghargai pendapat orang lain
Memberikan ungkapan yang positif terhadap kontribusi positif dan selalu
mencari masukan dari orang yang lebih cakap. Meminta pendapat dan ide
untuk menentukan keputusan.
3. Membangun semangat dan kelangsungan hidup tim
Memberikan semangat dan menghargai kontribusi orang lain,
menciptakan suasana bersahabat, moral yang baik, dan kerja sama.
Menjaga kelangsungan hidup kelompok.
Bobot
1
2
3

206. 5. Fleksibilitas (F)
Kemampuan untuk menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif dalam situasi dan
kondisi yang berbeda, dan dengan berbagai individu atau unit kerja lain; menyesuaikan
diri dan bekerja secara efektif artinya menghargai pendapat yang berbeda dan dapat
menerima dengan mudah perubahan dalam organisasi.
Tingkat
1. Mengakui kebenaran pendapat orang lain
Bersedia untuk mengubah pendapat diri sendiri dan menerima pendapat
orang lain walaupun bertentangan, untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
2. Melakukan penyesuaian terhadap situasi, unit kerja, dan prosedur
kerja
Mengubah perilaku atau pendekatan sesuai dengan situasi atau unit kerja
yang dihadapi dan membuat perubahan jangka pendek sebagai tanggapan
atas kebutuhan atau perubahan dalam organisasi.
3. Menyesuaikan strategi jangka panjang
Membuat perubahan secara keseluruhan mengenai rencana, tujuan
ataupun sasaran untuk menanggapi perubahan baik di dalam maupun di
luar organisasi.
Bobot
1
2
3

207. LAMPIRAN II
KAMUS KOMPETENSI JABATAN
1. Berorientasi pada Pelayanan (BpP)
Keinginan untuk membantu atau melayani orang lain guna memenuhi kebutuhan
mereka, artinya selalu berusaha untuk mengetahui dan memenuhi kebutuhan orang lain
yang menggunakan hasil kerja kita, baik internal maupun eksternal organisasi.
Tingkat
1. Berupaya untuk memenuhi kebutuhan orang lain
Secara aktif mencari informasi untuk memenuhi kebutuhan seperti
permintaan, pertanyaan dan keluhan dalam pelayanan, serta
menyesuaikan dengan tugas dan tanggung jawab unit organisasinya..
2. Menindaklanjuti kebutuhan orang lain
Menyiapkan informasi yang dibutuhkan dalam pelayanan berdasarkan
prosedur yang berlaku dan memberikan pelayanan yang baik.
3. Memberikan Pelayanan dengan cepat dan tepat
Melakukan kegiatan nyata dengan cepat untuk memenuhi kebutuhan
orang lain dan menyelesaikan mesalah dengan tepat..
4. Menanggapi kebutuhan mendasar terhadap pelayanan
Mebcari informasi mengenai kebutuhan publik yang sifatnya mendasar
atau spesifik selain yang telah diketahui sebelumnya dan
menyesuaikannya dengan kebijakan pelayanan yang ada.
5. Menentukan kebijakan pelayanan jangka panjang
Menentukan strategi pelayanan dengan menggunakan perfektif jangka
panjnag dalam menyelesaikan permasalahan untuk memenuhi
kepentingan publik.
Bobot
1
2
3
4
5
2. Berorientasi pada Kualitas (BpK)
Elaksanakan tugas-tugas dengan teliti berdasarkan prosedur yang berlaku dan
mempertimbangkan semua aspek dari pekerjaan
Tingkat
1. Mengikuti prosedur
Secara akurat dan penuh ketelitian mengikuti prosedur yang berlaku
dalam melaksanakan tugas.
2. Memastikan hasil kerja yang berkualitas
Dengan teliti dan cermat mengamati prosedur kerja, pelaksanaan tugas,
dan hasil kerja untuk menghindari kekurangan atau kesalahan.
3. Melakukan tindakan yang tepat
Melaksanakan suatu tindakan untuk memperbaiki atau meningkatkan
kualitas hasil kerja, atau meperingatkan bawahan akan pentingnya
kualitas kerja.
Bobot
1
2
3

208. 3. Berfikir Analitis (BA)
Kemmapuan untuk memahami situasi atau masalah dengan menguraikan masalah
tersebut menjadi bagian-bagian yang lebih rinci, dan mengidentifikasi penyebab dar
situasi atau masalah tersebut serta memprediksi akibatnya
Tingkat
1. Menguraikan masalah
Memahami situasi atau masalah dan menguraikannya menjadi urutan
tugas serta menemukan sebab akibatnya.
2. Menentukan hubungan yang terkait dengan situasi atau masalah
dalam tugas
Menguraikan hubungan berbagai unsur yang terkait dengan situasi atau
masalah, mengidentifikasi indikator-indikator yang menyebabkan terjadi
situasi atau masalah tersebut dan meprediksi akibat-akibat dari tindakan
yang akan dilakukan.
3. Membuat analisis yang menyeluruh
Menguraikan masalah menjadi bagian-bagian yang lebih rinci agar
mudah dipahami, menemukan hubungan sebab akibat dari suatu masalah,
dan mengkaji konsekuensi dari setiap tindakan.
Bobot
1
2
3
4. Berpikir Konseptual (BK)
Kemampan untuk mengidentifikasi permasalahan dalam pelaksanaan tugas, mengolah
data yang beragam dan tidak lengkap menjadi informasi yang jelas, mengidentifikasi
pokok permasalahan serta menciptakan konsep-konsep baru.
1.
2.
3.
4.
Tingkat
Menggunakan rumusan praktis
Mengunakan akal sehat, pengalaman masa lalu untuk mengidentifikasi
nasalah yang dihadapi.
Menggunakan rumusan kompleks
Menerapkan teori atau pengalaman masa lalu untuk mengatasi suatu
masalah, memodifikasi konsep atau metode tertentu agar dapat dengan
tepat digunakan untuk mengatasi suatu masalah.
Menyederhanakan masalah yang kompleks
Menyederhanakan suatu masalah yang kompleks agar lebih jelas dan
menentukan kunci penyebab masalah.
Menciptakan konsep baru
Memecahkan suatu masalah dengan mengunakan suatu model atau cara
yang lebih efisien.
Bobot
1
2
3
4

209. 5. Empati (E)
Kemampuan untuk mendengarkan dan memahami pikiran, perasaan, atau masalah
orang lain yang tidak terucapkan atau tidak sepenuhnya disampaikan
Tingkat
1. Memahami isi pesan secara verbal
Mampu memahami isi pesan yang terkandung di dalam ucapan
seseorang.
2. Mamahami emosi orang lain
Mampu memahami perasaan seseorang dan sekaligus menagkap isi pesan
yang disampaikan.
3. Memahami isu yang ada dibalik suatu percakapan
Mmapu mengerti hal-hal yang mendasari suatu permasalahan. Mampu
menunjukkan suatu pandangan yang seimbang tentang kekuatan dan
kelemahan tertentu seseorang.
4. Memahami isu kompleks yang ada dibalik suatu percakapan
Mampu mengerti penyebab yang kompleks dari perbuatan, pola
kebiasaan maupun masalah lama seseorang.
Bobot
1
2
3
4
6. Inisiatif (Ins)
Melakukan tindakan dengan cepat tanpa menunggu perintah lebih dahulu untuk
mencapai tujuan/sasaran unit organisasi, tindakan ini dilakukan untuk mencapai
sasaran melampaui dari yang disyaratkan.
Tingkat
1. Memberikan tanggapan dengan cepat
Melaksanakan tugas dengan cepat pada saat menghadapi suatu masalah
atau menyadari akan suatu situasi.
2. Melaksanakan tugas atas inisiatif sendiri
Memulai dan melaksankan tugas-tugas baru, tanpa menunggu atau
meminta orang lain untuk mengambil tindakan.
3. Melaksanakan tugas melampaui dari yang disyaratkan
Melaksanakan tugas yang melampaui persyaratan atau standar pekerjaan
agar dapat mencapai tujuan unit organisasi yang telah ditetapkan.
Bobot
1
2
3

210. 7. Keahlian Teknikal/ Profesional/ Manajerial (KTPM)
Penguasaan bidang pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan berupa teknik, manajerial
maupun profesional, serta memiliki motivasi untuk menggunakan dan mengembangkan
serta memberikan pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan kepada orang lain.
Tingkat
1. Menunjukkan ketertarikan pada suatu bidang tertentu
Selalu sadar akan teknologi baru dan secara aktif mengembangkan
keterampilan yang dimiliki serta mengembangkan rasa ingin tahu untuk
mendapatkan hal baru dan tetap mengetahui perkembangan yang terbaru dari
suatu bidang ilmu pengetahuan tertentu.
2. Menguasai keterampilan dan pengetahuan teknik/ profesional/
manajerial
Memiliki keterampilan dari tingkat dasar sampai dengan pakar yang didapat
dari pendidikan khusus dan pengalaman di bidang tertentu, untuk bidang
manajerial menyatukan pelayanan staf unit terkecil sampa dengan mengatur
berbagai unit organisasi yang kompleks.
3. Menyampaikan dan menjelaskan pengethauan yan dimiliki
Mneyampaikan dan menjelaskan pengetahuan terkini dalam peran sebagai
ahli, membantu kesulitan teknis orang lain, menyebarkan teknologi baru
melalui artikel atau jurnal profesional.
Bobot
1
2
3
8. Kesadaran Berorganisasi (KB)
Mengetahui situasi, sistem dan iklim organisasi agar memahmai masalah dalam
pengambilan keputusan
Tingkat
Bobot
1
1. Memahami struktur organisasi formal
Mengenali dan dapat memanfaatkan struktur formal atau hirarkhi suatu
organisasi, rantai perintah kekuasaan setiap jabatan, peraturan serta standar
operasi dan prosedur.
2
2. Memahami jalur informal dalam organisasi
Memahami dan dapat memanfaatkan jalur informal dalam organisasi dan
dapat mengidentifikasi orang-orang atau kelompok-kelompok yang dapat
mempengaruhi pengambilan keputusan.
3
3. Memahami iklim dan budaya organisasi
Memahami hal-hal yang tidak dinyatakan secara eksplisit, hal apa yang
dimungkinkan pada waktu tertentu. Mengenali dan memanfaatkan kebiasaan,
tata cara, dan situasi-situasi
4. Memahami isu-isu yang berada di balik organisasi
Memahami dasar-dasar perilaku organisasi, atau yang ada di balik organisasi,
kesempatan, atau kelompok-kelompok yang dapat mempengaruhi organisasi.
5. Memahami isu-isu jangka panjang
Memahami isu-isu jangka panjang, kesempatan atau kondisi politik yang
dapat mempengaruhi organisasi.

211. 9. Komitmen terhadap Organisasi (KtO)
Kemampuanuntuk menyelaraskan sikap dan perilaku dengan mengutamakan kepentingan
organisasi dalam rangka mewujudkan visi dan misi organisasi
Tingkat
1. Melakukan upaya penyesuaian
Secara aktif menyesuaikan diri terhadap norma-norma organisasi, setia,
sadar untuk menolong rekan kerja dalam menyelesaikan tugas.
2. Menyelaraskan kepentingan pribadi dengan kepentingan organisasi
Mendukung visi dan misi organisasi dengan menyelaraskan kepentingan
pribadi dengan kepentingan organisasi dan dapat bekerjasama untuk
menyelesaikan tugas secara optimal.
3. Mengutamakan kepentingan organisasi
Mengutamakan kepentingan organisasi dari pada kepentingan pribadi atau
golongan.
Bobot
1
2
3
10. Komunikasi (K)
Menyampaikan informasi atau pendapat dengan jelas kepada pihak lain, dan membantu
mereka untuk memahami informasi atau pendapat yang disampaikan.
Tingkat
1. Mempertahankan perhatian pendengar
Mempertahankan perhatian pendengar dengan menggunakan teknik-teknik
analogi, Ilustrasi, tekanan suara, dan bahasa tubuh
2. Berkomunikasi sesuai kebutuhan pendengar
Menggunakan kata-kata, istilah-istilah, contoh-contoh, ilustrasi, analogi,
yang sesuai dengan latar belakang, pengalaman dan harapan pendengar.
3. Memastikan pemahaman pendengar
Melakukan tanya jawab, menegaskan kembali apa yang disampaikan
terhadap pendengar.
4. Memahami pembicaraan orang lain
Berupaya agar dapat menangkap pokok-pokok pikiran yang disampaikan
oleh orang lain.
Bobot
1
2
3
4

212. 11. Kreatif dan Inovatif (KI)
Mengembangkan pemikiran-pemikiran dan melakukan perubahan-perubahan untuk
pengembangan organisasi
Tingkat
1. Mencari ide-ide baru
Mengembangkan pemikiran-pemikiran baru untuk pengembangan
organisasi.
2. Melakukan perubahan
Melakukan sesuatu yang tidak seperti biasanya.
3. Memacu kreativitas berpikr
Berpikir bahwa ada yang lebih baik dari yang sebelumnya.
4. Merencanakn dan melaksanakan program-program baru
Menentukan dan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang lebih baik dan
berbeda dengan sebelumnya.
Bobot
1
2
3
4
12. Mengarahkan/ Memberikan Perintah (MMP)
Kemampuan memerintah da mnegarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai
posisi dan kewenangannya
Tingkat
1. Memberi petunjuk
Memberi petunjuk secara rinci dan jelas tentang tugas yang diharapkan.
2. Menentukan batasan perilaku
Memberikan ketegasan menolak permintaan yang tidak masuk akal atau
menentukan batasan untuk perilaku orang lain.
3. Menuntut kinerja yang tinggi
Secara sepihak menetapkan standar, menuntut kinerja yang tinggi, kualitas
dan sumber daya yang baik. Meminta kepatuhan atas perintah atau
permintaannya dengan pengawasan yang ketat.
4. Menuntut orang lain untuk bertanggung jawab terhadap kinerjanya
Secara konsistenm membandingkan kinerja orang dengan standar.
Menghadapi masalah performansi orang lain secara terbuka dan langsung
dalam masalah kinerja.
Bobot
1
2
3
4

213. 13. Manajemen Konflik(MK)
Mengatasi konflik yang terjadi pada orang lain dengan cara menyesuaikan nilai-nilai
yang ada pada orang-orang tersebut untuk mengatasi konflik yang terjadi.
Tingkat
1. Membuka pertemuan
Memulai pembicaraan dan menjelaskan situasi yang terjadi saat ini.
2. Mengupayakan keterbukaan
Mengisyaratkan bahwa semua pihak harus terbuka untuk penyelesaian
masalah.
3. Menggali pendapat-pendapat
Mengembangkan pendapat-pendapat untuk menyelesaikan masalah.
4. Mengambil keputusan
Menentukan hal-hal yang harus dilakukan untuk mengatasi konflik.
Bobot
1
2
3
4
14. Membangun Hubungan Kerja (MHK)
Menjalin dan membina hubungan kerja dengan pihak-pihak yang terkait dalam rangka
pencapaian tujuan
Tingkat
1. Melakukan kontak dengan pihak lain
Menjalin hubungan dengan pihak-pihak lain yang berkaitan dengan
pekerjaan.
2. Melakukan kotak informal
Memprakarsai pembicaraan-pembicaraan ringan yang berhubungan
dengan hal yang umum misalnya keluarga, olah raga, musik, berita koran
dan sebagainya.
3. Membangun kesepakatan
Melakukan kesepakatan dengan pihak-pihak yang terkait mengenai
pekerjan yang akan dilaksanakan.
Bobot
1
2
3

214. 15. Membangun Hubungan Kerja Strategik (MHKS)
Mengembangkan dan melaksaakan hubungan kerjasama untuk mencapai tujuan organisasi
Tingkat
1. Mencari kesempatan
Menghadiri undangan dari pihak-pihak lain membangun hubungan kerja.
2. Mengadakan pertemuan
Mengundang pihak-pihak atau instansi-instansi lain agar mereka mengetahui
akan arti penting instansi kita.
3. Menjalin Hubungan
Melakukan hal-hal tertentu dengan instansi-instansi lain untuk menjalin
hubungan kerja.
4. Membuat kesepakatan
Membuat perjanjian hubungan kerja dengan instansi lain.
Bobot
1
2
3
4
16. Membimbing (M)
Memberikan bimbingan dan umpan balik secara teratur terhadap bawahan agar bekerja
secara terarah sesuai dengan rencana.
Tingkat
1. Memberi petunjuk
Menjelaskan tugas secara rinci agar bawahan dapat melakukan tugas-tugasnya
dengan baik.
2. Menentukan target kerja
Menentukan hal-hal yang harus dilakukan oleh bawahan.
3. Mendorong kinerja yang optimal
Mendorong bawahan agar bekerja optimal, berupaya agar bawahan patuh
terhadap perintah, dan melaksanakan pengawasan yang ketat.
4. Mendorong bawahan agar bertanggung jawab terhadap kinerjanya
Membandingkan kinerja bawahan dengan standar yang ditentukan.
Bobot
1
2
3
4
17. Memimpin Kelompok (MK1)
Kemampuan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok kerja untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan.
Tingkat
Bobot
1
1 Berinisiatif dalam pertemuan
Mengusulkan untuk melakukan pertemuan guna menjelaskan tujuan, waktu
pelaksanaan pekerjaan, dan pembagian tugas
2
2 Memberitahu orang lain
Menjelaskan pada orang lain pekerjaan yang akan dilaksanakan
3
3 Meningkatkan efektifitas
Mendayagunakan orang lain agar bekerja optimal
4
4 Menempatkan diri sebagai pemimpin
Memastikan bahwa orang lain mengikuti ketentuan-ketentuan yang
ditetapkan dalam kelompok kerja.

215. 18. Memimpin Rapat (MR)
Memimpin rapat atau pertemuan dengan menggunakan metode hubungan antar manusia
untuk mengembangkan ide-ide dari peserta rapat guna pencapaian tujuan
Tingkat
1
2
3
4
Membuka rapat
Menyatakan dengan resmi bahwa rapat dimulai.
Mengembangkan ide-ide dari peserta rapat.
Mendorong para peserta rapat untuk mengeluarkan pendapat-pendapatnya.
Membangun suatu kesepakatan
Menghimpun ide-ide penting dari pendapat-pendapat atau mengakomodasi
perkiraan-perkiraan pemikiran yang berbeda.
Menetapkan hasil-hasil rapat
Menyimpulkan pokok-pokok pikiran yang muncul dari para peserta rapat.
Bobot
1
2
3
4
19. Mencari Informasi (MI)
Mengumpulkan data/informasi yang dibutuhkan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan
pekerjaan dan pengambilan keputusan.
Tingkat
Bobot
1
Mencari informasi
Berinisiatif untuk mencari informasi kepada orang lain yang mengetahui
permasalahan tersebut.
1
2
Menggali lebih dalam.
Mengajukan sejumlah pertanyaan kepada orang lain yang terlibat baik secara
langsung maupun tidak langsung untuk menemukan akar permasalahan.
2
3
Melakukan pengkajian
Berupaya secara sistematik untuk memperoleh data yang diinginkan atau
menganalis berita surat kabar, majalah, internet atau sumber lainnya.
3
4
Menggunakan cara kerja sendiri
Merencanakan cara kerja atau kebiasan sendiri untuk mendapatkan berbagai
jenis informasi, misalnya dengan melakukan pertemuan informal.
4

216. 20. Mengambil Resiko (MRs)
Keberanian melakukan tindakan yang berdasarkan pada perhitungan manfaat maupun
dampak yang ditimbulkan oleh tindakan tersebut..
Tingkat
1
2
3
Secara aktif mencari kesempatan
Mencari kesempatan dalam berbagai keadaan (situasi) untuk melakukan
perbaikan.
Menghitung resiko
Mengumpulkan sebanyak-banyaknya informasi untuk memastikan
kemungkinan keberhasilan atau konsekuensi kegagalan.
Komitmen untuk bertindak
Memprakarsai suatu tindakan walaupun hasilnya belum pasti dan bersedia
menerima dampak dari sebuah kegagalan
Bobot
1
2
3
21. Mengembangkan Orang Lain (MOL)
Melakukan upaya untuk mendorong pengembangan orang lain agar bekerja lebih optimal
1
2
3
4
Tingkat
Bobot
Memberikan harapan positif
Menyatakan harapan tentang masa depan, potensi sekarang dan masa depan
1
serta memberikan wacana bahwa dengan belajar dapat meningkatkan
kinerja
2
Memberikan saran
Memberikan pengarahan tentang cara mengerjakan sesuatu dan memberi
saran yang bermanfaat untuk mempermudah pekerjaan.
3
Memberikan dukungan
Memberikan penjelasan dan dukungan praktis (informasi dan nasihat dari
para pakar) serta
meyakinkan bahwa orang lain mampu untuk
melaksanakananya.
4
Memberikan semangat
Membesarkan hati orang yang baru mengalami kegagalan dan memberikan
harapan positif serta saran pribadi untuk pengembangan menuju perbaikan.

217. 22. Pembelajaran yang Berkelanjutan (PB)
Mencari dan menerapkan pengetahuan baru untuk mendukung kelancaran pelaksanaan
tugas.
1
2
3
4
5
Tingkat
Bobot
Membuat target pembelajaran
Mencari informasi yang terbaru dan mendapatkan umpan balik antara teori
1
dan praktek untuk kelancaran pelaksanaan tugas.
2
Melakukan kegiatan pembelajaran
Melakukan tugas belajar baik secara formal maupun informal untuk
menyelesaikan perkerjaan secara optimal, contoh mengikuti kursus-kursus,
belajar sendiri, mengikuti bimbingan belajar.
3
Mengoptimalkan belajar secara aktif
Secara aktif berinovasi, berpartisipasi dan memperbanyak pengalaman
belajar untuk mengoptimalkan pengetahuan yang diperoleh serta dapat
menganalisis Iptek yang bermanfaat untuk menyelesaikan tugas pekerjaan
4
Menerapkan pengetahuan yang diperoleh
Menerapkan ilmu pengetahuan, informasi, keterampilan yang baru untuk
kelancaran pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien
5
Mengambil resiko dalam belajar
Menyesuaikan diri pada situasi kerja yang tidak selayaknya, mengajukan
usul, saran dan melakukan tugas yang beresiko dengan penuh tanggung
jawab.
23. Pendelegasian Wewenang (PW)
Melimpahkan kewenangan pengambilan keputusan kepada bawahan agar pelaksanaan
pekerjaan lebih efisien dan efektif.
1
2
3
4
5
Tingkat
Bobot
Menyerahkan tugas, wewenang dan tanggung jawab sesuai dengan
1
kewenangannya
Menyerahkan sebagian tugas wewenang dan tanggung jawab kepada
bawahan sesuai dengan jenjang pangkat dan jabatan untuk menyelesaikaan
tugas pekerjaan.
2
Menentukan batas kewenangan
Menentukan pelimpahan kewenangan kepada bawahan yang sesuai dengan
kewenangan yang dimilikinya atau sesuai dengan bidang tugasnya.
3
Mempercayai kewenangan yang diberikan kepada bawahan
Memberikan kepercayaan kepada bawahan untuk kelancaran pelaksanaan
tugas.
4
Memberikan bimbingan kepada bawahan yang diserahi kewenangan
Membimbing bawahan yang diserahi kewenangan apabila menemukan
kesulitan dalam pelaksanaan tugas
5
Memonitor pelaksanaan tugas
Memantau secara aktif pelaksanaan tugas bawahan untuk mengetahui hasil
kerja yang didelegasikan.

218. 24. Pengambilan Keputusan (PK)
Melakukan identifikasi terhadap masalah-masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan
pekerjaan dan menentukan tindakan yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan.
1
2
3
4
Tingkat
Bobot
1
Menentukan masalah
Menentukan masalah yang akan ditentukan jalan keluarnya.
2
Mengidentifikasi masalah
Menentukan fakor-faktor yang menimbulkan masalah.
3
Menentukan tindakan yang tepat
Menentukan tindakan yang tepat berdasarkan factor-faktor penyebab
masalah.
4
Melibatkan orang lain
Menjelaskan dengan tindakan-tindakan yang dilakukan pada pihak-pihak
yang terkait.
25. Pengambilan Keputusan Strategis
Mengikuti perkembangan lingkungan, mengidentifikasi masalah-masalah utama yang
dihadapi organisasi dan menetukan tindakan-tindakan strategis untuk mewujudkan visi dan
misi organisasi.
1
2
3
4
5
Tingkat
Bobot
Menerima informasi yang strategis
Secara aktif menerima informasi yang berkaitan dengan perkembangan
1
lingkungan untuk memperbaiki kondisi organisasi, seperti kesalahan dalam
pengambilan keputusan.
2
Memilih informasi yang strategis
Menentukan informasi secara cermat dan teliti untuk menghindari kesalahankesalahan dalam pengambilan keputusan strategis.
3
Menindaklanjuti informasi yang strategis
Melakukan kegiatan nyata dengan menindaklanjuti informasi yang diterima
berdasarkan prosedur yang berlaku sesuai dengan ketentuan organisasi
masing-masing untuk bahan pertimbangan atasan dalam pengambilan
keputusan strategis..
4
Menciptakan rencana kebijakan strategis
Membuat rencana kebijakan dengan mempertimbangkan tujuan jangka
pendek, menengah, jangka panjang atau visi dan misi organisasi seperti
pembuatan rencana strategis atau renstra organisasi
5
Menetapkan rencana strategis
Menetapkan rencana strategis atau rencana organissasi, membina dan
memantau pelaksanaan rencana strategis atau renstra organisasi agar tidak
menyimpang dari visi dan misi organisasi

219. 26. Pengaturan Kerja (PKj)
Menentukan sistematika pelaksanaan pekerjaan yang efisien dengan efektivitas waktu dan
sumber daya seseorang.
1
2
3
4
Tingkat
Bobot
1
Membuat prioritas
Mengenali kegiatan dan tugas yang lebih penting dan kurang penting serta
menyesuaikan prioritas tersebut bila diperlukan.
2
Melakukan persiapan-persiapan
Memastikan bahwa perlengkapan yang diperlukan senantiasa tersedia
ditempat yang diinginkan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan
efektif.
3
Membuat jadwal dan tetap fokus
Menyusun alokasi dan penggunaan waktu yang efektif untuk penyelesaian
pekerjaan dan mengkoordinasikan jadwal orang lain dan diri sendiri untuk
menghindari konflik dan mencegah kendala yang mengganggu.
4
Memanfaatkan berbagai sumber daya
Memanfaatkan berbagai sumber daya (individu, proses, unit kerja, dan
peralatan) untuk menyelesaikan pekerjaan secara efisien.
27. Pengendalian Diri (PD)
Kemapuan untuk mengendalikan diri pada saat menghadapi masalah yang sulit, kritik dari
orang lain atau pada saat bekerja di bawah tekanan dengan sikap yang positif.
1
2
3
4
Tingkat
Bobot
Mengendalikan emosi
Bertahan terhadap godaan dan mengendalikan diri dengan melampiaskan
1
perasaan marah, frustasi dan stress tetapi dengan berbuat yang tidak patut
atau melakukan tindakan yang merusak diri sendiri maupun orang lain.
2
Bersikap tenang
Merasa sangat marah, frustasi atau stress tetapi mengendalikan diri ekspresi
dan tindakan dengan tenang
3
Mengelola stress dengan efektif
Menggunakan teknik manajemen stress untuk menghindari reaksi yang
berlebihan secara efektif.
4
Memberikan respon membangun bagi orang lain
Mengendalikan emosi dan memberikan tindakan yang membangun untuk
mengatasi permasalahan dan dalam situasi stress menenangkan orang lain
seperti yang dilakukan terhadap diri sendiri.

220. 28. Perbaikan Terus Menerus (PTM)
Melakukan tindakan perbaikan secara terus menerus dengan menggunakan cara-cara yang
tepat agar pekerjaan dapat terlaksana dengan efisien dan efektif.
1
2
3
4
Tingkat
Bobot
Menilai kesempatan-kesempatan yang ada
Mengkaji kembali proses yang ada untuk melihat adanya perbedaan yang
1
mencolok antara persyaratan yang harus dipenuhi dan hasil yang diperoleh
selama ini.
2
Menemukan Penyebab Masalah
Mengenali kondisi potensial yang menjadi penyebab masalah kesenjangan
dan mempelajari hubungan antara situasi dan efek yang ditimbulkan, serta
mengidentifikasi penyebab utama masalah.
3
Memiliki target untuk ide perbaikan
Membuat ide-ide pemecahan masalah, menganalisis dampak dari setiap
solusi yang dihasilkan dan memilih solusi yang tepat.
4
Melaksanakan perbaikan secara efektif
Melakukan uji coba setiap solusi yang diterapkan, mengumpulkan umpan
balik kegunaannya dan memodifikasi solusi untuk efektifitas.
29. Percaya Diri (PcD)
Keyakinan pada kemampuan diri sendiri dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
Tingkat
1
2
3
4
5.
Tampil percaya diri
Bekerja sendiri tanpa perlu pengawasan, mengambil keputusan tanpa perlu
persetujuan orang lain namun tetap sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Menunjukan rasa percaya diri
Menempatkan posisi secara jelas dalam suatu konflik dan melakukan
perbuatan untuk membuktikan apa yang telah diucapkan.
Menerima tantangan atau konflik
Merasa senang dengan tantangan, mencari tanggung jawabyang lebih besar
tanpa diminta.
Bertanggung jawab atas kesalahan yang diperbuat
Mengakui kesalahan secara spesifik dan tidak berdalih
Belajar dari kesalahan
Menganalisis kinerja diri dan mengerti kesalahannya dan melakukan
perbaikan atas kecerobohan
Bobot
1
2
3
4
5

221. 30. Perhatian terhadap Keteraturan (PtK)
Dorongan dalam diri seseorang untuk memastikan/mengurangi ketidakpastian khususnya
berkaitan dengan penugasan, kualitas, dan ketepatan/ketelitian data dan informasi di
tempat kerja.
Tingkat
1
2
3
4
Memelihara lingkungan kerja
Memelihara lingkungan kerja yang teratur dengan meja, berkas-berkas,
perkakas dan lain-lain dalam susunan yang baik.
Memperhatikan aturan dan kejelasan tugas
Mencari kejelasan tugas dan hasil yang diharapkan terutama penugasan
secara tertulis. Selalu memeriksa ulang akurasi informasi atau pekerjaan diri
sendiri.
Memonitor pekerjaan orang lain, data, atau proyek
Memantau kualitas pekerjaan orang lain untuk meyakinkan bahwa
pelaksanaan tugas sudah sesuai prosedur. Memantau data dan
kekurangannya, batas waktu, serta mencari informasi untuk menjaga
keteraturan
Mengembangkan sistem
Mengembangkan dan menggunakan system untuk mengelola dan menjaga
kemampuan melacak setiap informasi.
Bobot
1
2
3
4
31. Proaktif (P)
Dorongan untuk bertindak melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut oleh
pekerjaan/lingkungannya dan melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu.
Tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau
menghindari timbulnya masalah.
1
2
3
Tingkat
Bobot
Menunjukan usulan yang konsisten
Konsisten mengambil inisiatif untuk mengatasi ketidak jelasan atau
1
penolakan serta tidak mudah menyerah jika rencana tidak berjalan dengan
mulus.
2
Bertindak cepat dalam krisis
Cepat mengambil keputusan dan bertindak dalam suatu krisis (sedangkan
norma yang berlaku biasanya adalah bersifat menunggu dan berharap
masalah akan selesai dengan sendirinya.
3
Mengatisipasi masalah dan menyiapkan peluang
Mengatisipasi malah yang mungkin muncul dalam periode waktu beberapa
bulan mendatang dan mengambil tindakan untuk mencegahnya.
Menyiapkan peluang untuk masa yang akan datang.

222. 32. Semangat untuk Berprestasi (SB)
Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga terdorong berusaha untuk
bekerja dengan lebih baik atau diatas standar.
1
2
3
4
5.
Tingkat
Bobot
Fokus pada tugas yang diberikan
Mengerjakan tugas yang diberikan dengan aik sesuai target dan prestasi
1
rata-rata.
2
Meningkatkan Kinerja
Menunjukan keinginan untuk melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik
untuk meningkatkan kinerja, misalnya cara kerja yang lebih cepat, efisien,
dan murah.
3
Mampu menetapkan ukuran prestasi kerja sendiri
Berpikir mandiri dalam menetapkan ukuran keberhasilan kerjanya.
4
Terus berusaha untuk memperbaiki kinerja
Mempunyai kebijakan dalam system kerja atau dalam kebiasaan kerjanya
untuk memperbaiki kinerja.
5
Mengambil resiko dengan pertimbangan yang matang
Memanfaatkan sumberdaya dan waktu untuk meningkatkan kinerja
(dalam ketidakpastian), mencoba sesuatu yang baru dan suatu tujuan baru
yang menantang dengan penuh pertimbangan.
33. Tanggap akan Pengaruh Budaya (TPB)
Menghargai keragaman budaya dan perbedaannya yang menjadi latar belakang individu
karyawan.
1
2
3
Tingkat
Bobot
1
Memahami keragaman perbedaan dan perbedaan budaya dalam
organisasi
Menyadari bahwa pegawai berasal dari berbagai latar belakang.
2
Menghargai budaya dan pengaruhnya dalam organisasi
Menyadari bahwa budaya dapat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan
organisasi.
3
Mengelola perbedaan budaya untuk menjamin keadilan dalam
organisasi
Tidak mempertentangkan budaya-budaya yang ada dalam organisasi, akan
tetapi mendayagunakannya untuk menunjang kelancaran pencapaian tujuan
organisasi

223. This document was created with Win2PDF available at http://www.daneprairie.com.
The unregistered version of Win2PDF is for evaluation or non-commercial use only.

224. Modul 4
Pengembangan Budaya Kerja Aparatur
Diklat Teknis
Manajemen Sumber Daya Manusia
Pegawai Negeri Sipil
(Human Resource Management)
Bersertifikat

225. SAMBUTAN DEPUTI BIDANG PEMBINAAN DIKLAT APARATUR
LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA
Selaku Instansi Pembina Diklat PNS, Lembaga Administrasi Negara
senantiasa melakukan penyempurnaan berbagai produk kebijakan Diklat yang
telah dikeluarkan sebagai tindak lanjut Peraturan Pemerintah Nomor 101
Tahun 2000 tentang Diklat Jabatan PNS. Wujud pembinaan yang dilakukan di
bidang diklat aparatur ini adalah penyusunan pedoman diklat, bimbingan dalam
pengembangan kurikulum diklat, bimbingan dalam penyelenggaraan diklat,
standarisasi, akreditasi Diklat dan Widyaiswara, pengembangan sistem
informasi Diklat, pengawasan terhadap program dan penyelenggaraan Diklat,
pemberian bantuan teknis melalui perkonsultasian, bimbingan di tempat kerja,
kerjasama dalam pengembangan, penyelenggaraan dan evaluasi Diklat.
Sejalan dengan hal tersebut, melalui kerjasama dengan Departemen
Dalam Negeri yang didukung program peningkatan kapasitas berkelanjutan
(SCBDP), telah disusun berbagai kebijakan guna lebih memberdayakan
daerah seperti peningkatan kapasitas institusi, pengelolaan dan peningkatan
SDM melalui penyelenggaraan Diklat teknis, pengembangan sistem keuangan,
perencanaan berkelanjutan dan sebagainya.
Dalam hal kegiatan penyusunan kurikulum diklat teknis dan modul
diklatnya melalui program SCBDP telah disusun sebanyak 24 (dua puluh
empat) modul jenis diklat yang didasarkan kepada prinsip competency based
training. Penyusunan kurikulum dan modul diklat ini telah melewati proses yang
cukup panjang melalui dari penelaahan data dan informasi awal yang diambil
dari berbagai sumber seperti Capacity Building Action Plan (CBAP) daerah
yang menjadi percontohan kegiatan SCBDP, berbagai publikasi dari berbagai
media, bahan training yang telah dikembangkan baik oleh lembaga donor,
perguruan tinggi, NGO maupun saran dan masukan dari berbagai pakar dan
tenaga ahli dari berbagai bidang dan disiplin ilmu, khususnya yang tergabung
dalam anggota Technical Review Panel (TRP).
Disamping itu untuk lebih memantapkan kurikulum dan modul diklat ini
telah pula dilakukan lokakarya dan uji coba/pilot testing yang dihadiri oleh para
pejabat daerah maupun para calon fasilitator/trainer.
Dengan proses penyusunan kurukulum yang cukup panjang ini kami
percaya bahwa kurikulum, modul diklatnya berikut Panduan Fasilitator serta
Pedoman Umum Diklat Teknis ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan
pelatihan di daerah masing-masing.
i

226. Harapan kami melalui prosedur pembelajaran dengan menggunakan
modul diklat ini dan dibimbing oleh tenaga fasilitator yang berpengalaman dan
bersertifikat dari lembaga Diklat yang terakreditasi para peserta yang
merupakan para pejabat di daerah akan merasakan manfaat langsung dari
diklat yang diikutinya serta pada gilirannya nanti mereka dapat menunaikan
tugas dengan lebih baik lagi, lebih efektif dan efisien dalam mengelola berbagai
sumber daya di daerahnya masing-masing.
Penyempurnaan selalu diperlukan mengingat dinamika yang sedemikian
cepat dalam penyelenggaraan pemerintahan negara. Dengan dilakukannya
evaluasi dan saran membangun dari berbagai pihak tentunya akan lebih
menyempurnakan modul dalam program peningkatan kapasitas daerah secara
berkelanjutan.
Semoga dengan adanya modul atau bahan pelatihan ini tujuan
kebijakan nasional utamanya tentang pemberian layanan yang lebih baik
kepada masyarakat dapat terwujud secara nyata.
ii

227. KATA PENGANTAR
DIREKTUR JENDERAL OTONOMI DAERAH
Setelah diberlakukannya UU Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan
Daerah, yang kemudian diganti dengan UU Nomor 32 Tahun 2004, telah terjadi
perubahan paradigma dalam pemerintahan daerah, yang semula lebih
berorientasi sentralistik menjadi desentralistik dan menjalankan otonomi
seluas-luasnya. Salah satu aspek penting kebijakan otonomi daerah dan
desentralisasi adalah peningkatan pelayanan umum dalam rangka mewujudkan
kesejahteraan masyarakat, dan meningkatkan daya saing daerah.
Berdasarkan pengalaman penyelenggaraan pemerintahan di banyak negara,
salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan otonomi daerah
adalah kapasitas atau kemampuan daerah dalam berbagai bidang yang
relevan. Dengan demikian, dalam rangka penyelenggaraan pelayanan kepada
masyarakat dan peningkatan daya saing daerah diperlukan kemampuan atau
kapasitas Pemerintah Daerah yang memadai.
Dalam rangka peningkatan kapasitas untuk mendukung pelaksanaan
desentralisasi dan otonomi daerah, pada tahun 2002 Pemerintah telah
menetapkan Kerangka Nasional Pengembangan dan Peningkatan Kapasitas
Dalam Mendukung Desentralisasi melalui Keputusan Bersama Menteri Dalam
Negeri dan Menteri Negara Perencanaan Pembangunan Nasional/ Kepala
Bappenas. Peningkatan kapasitas tersebut meliputi sistem, kelembagaan, dan
individu, yang dalam pelaksanaannya menganut prinsip-prinsip multi dimensi
dan berorientasi jangka panjang, menengah, dan pendek, serta mencakup
multistakeholder, bersifat demand driven yaitu berorientasi pada kebutuhan
masing-masing daerah, dan mengacu pada kebijakan nasional.
Dalam rangka pelaksanaan peningkatan kapasitas Pemerintah Daerah,
Departemen Dalam Negeri, dengan Direktorat Jenderal Otonomi Daerah
sebagai Lembaga Pelaksana (Executing Agency) telah menginisiasi program
peningkatan kapasitas melalui Proyek Peningkatan Kapasitas yang
Berkelanjutan untuk Desentralisasi (Sustainable Capacity Building Project for
Decentralization/ SCBD Project) bagi 37 daerah di 10 Provinsi dengan
pembiayaan bersama dari Pemerintah Belanda, Bank Pembangunan Asia
(ADB), dan dari Pemerintah RI sendiri melalui Departemen Dalam Negeri dan
kontribusi masing-masing daerah. Proyek SCBD ini secara umum memiliki
tujuan untuk meningkatkan kapasitas Pemerintah Daerah dalam aspek sistem,
kelembagaan dan individu SDM aparatur Pemerintah Daerah melalui
penyusunan dan implementasi Rencana Tindak Peningkatan Kapasitas
(Capacity Building Action Plan/CBAP).
iii

228. Salah satu komponen peningkatan kapasitas di daerah adalah Pengembangan
SDM atau Diklat bagi pejabat struktural di daerah. Dalam memenuhi kurikulum
serta materi diklat tersebut telah dikembangkan sejumlah modul-modul diklat
oleh Tim Konsultan yang secara khusus direkrut untuk keperluan tersebut yang
dalam pelaksanaannya disupervisi dan ditempatkan di Lembaga Administrasi
Negara (LAN) selaku Pembina Diklat PNS.
Dalam rangka memperoleh kurikulum dan materi diklat yang akuntabel dan
sesuai dengan kebutuhan daerah, dalam tahapan proses pengembangannya
telah memperoleh masukan dari para pejabat daerah dan telah diujicoba (pilot
test), juga melibatkan pejabat daerah, agar diperoleh kesesuaian/ relevansi
dengan kompetensi yang harus dimiliki oleh para pejabat daerah itu sendiri.
Pejabat daerah merupakan narasumber yang penting dan strategis karena
merupakan pemanfaat atau pengguna kurikulum dan materi diklat tersebut
dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Kurikulum dan meteri diklat yang dihasilkan melalui Proyek SCBD ini, selain
untuk digunakan di lingkungan Proyek SCBD sendiri, dapat juga digunakan di
daerah lainnya karena dalam pengembangannya telah memperhatikan aspekaspek yang berkaitan dengan pelaksanaan desentralisasi dan otonomi daerah.
Selain itu juga dalam setiap tahapan proses pengembangannya telah
melibatkan pejabat daerah sebagai narasumber.
Dengan telah tersedianya kurikulum dan materi diklat, maka pelaksanaan
peningkatan kapasitas Pemerintah Daerah, khususnya untuk peningkatan
kapasitas individu SDM aparatur daerah, telah siap untuk dilaksanakan.
Diharapkan bahwa dengan terlatihnya para pejabat daerah maka kompetensi
mereka diharapkan semakin meningkat sehingga pelayanan kepada
masyarakat semakin meningkat pula, yang pada akhirnya kesejahteraan
masyarakat dapat segera tercapai dengan lebih baik lagi.
iv

229. DAFTAR ISI
Sambutan Deputy IV - LAN .......................................................................................... i
Kata Pengantar Dirjen Otonomi Daerah - Depdagri ................................................iii
Daftar Isi
BAB I
.................................................................................................................. v
PENDAHULUAN .......................................................................................... 1
A. Deskripsi Singkat...................................................................................... 1
B. Hasil Belajar ............................................................................................. 1
C. Indikator Hasil Belajar.............................................................................. 1
D. Pokok Bahasan ......................................................................................... 2
BAB II
KEBIJAKAN PENGEMBANGAN BUDAYA KERJA APARATUR...... 3
A. Sejarah Budaya Kerja ............................................................................... 3
B. Pengertian Budaya Kerja Aparatur........................................................... 4
C. Arah Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur ......................... 5
D. Manfaat Pengembangan Budaya Kerja Aparatur. .................................... 6
E. Syarat Keberhasilan Dan Metode Pengembangan Budaya Kerja ............ 7
F. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation) ..................... 8
G. Latihan ...................................................................................................... 9
H. Rangkuman............................................................................................... 9
BAB III NILAI-NILAI DASAR, PENERAPAN DAN
SOSIALISASI BUDAYA KERJA APARATUR ...................................... 11
A. Nilai-nilai Dasar Budaya Kerja Aparatur ............................................... 11
B. Penerapan Nilai-Nilai Dasar Budaya Kerja Aparatur............................. 15
C. Sosialisasi Pengembangan Budaya Kerja Aparatur................................ 16
D. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation) ................... 18
E. Latihan .................................................................................................... 19
F. Rangkauman ........................................................................................... 20
Daftar Pustaka
Lampiran
v

230. BAB I
PENDAHULUAN
A. Deskripsi Singkat
Modul Pengembangan Budaya Kerja Aparatur dimaksudkan untuk meningkatkan
kompetensi kerja pejabat structural yang memiliki tugas pokok dibidang
manajemen PNS pada satuan unit kerja kepegawaian pada instansi Pemerintah
Daerah (Pemda Kabupaten/Kota)
Dalam era Otonomi daerah saat ini, struktur organisasi Instansi Pemda Kabupaten
Kota tidak seragam. Pejabat struktural yang menangani tidak seragam. Pejabat
Struktural yang menangani manajemen PNS bisa Eselon III atau Eselon IV,
tergantung struktur organisasi dari instansinya. Umumnya Eselon III sebagai
Kepala Bagian Kepegawaian atau Eselon IV sebagai Kepala Sub-Bagian
Kepegawaian di bawah Eselon II bukan kepegawaian (misalnya Kabupaten Garut,
Jawa Barat, Kepala Sub-Bagian Kepegawaian berada dibawah Kepala Bagian Tata
Usaha).
Kompetensi Kerja dimaksud diatas adalah kemampuan kerja dalam pengembangan
Budaya Kerja Aparatur.
B. Hasil Belajar
Setelah mengalami proses pembelajaran Modul ini, peserta diharapkan mampu:
1.
Memahami kebijakan pengembangan budaya kerja aparatur;
2.
Memahami nilai-nilai dasar, penerapan dan sosialisasi budaya kerja aparatur;
3.
Menganalisis masalah, penyebab masalah, dan alternatif pemecahan masalah
dalam pengembangan budaya kerja aparatur.
C. Indikator Hasil Belajar
Setelah mengalami proses pembelajaran setiap Pokok Bahasan, peserta diharapkan
dapat:
1.
Menjelaskan sejarah budaya kerja;
2.
Menjelaskan Pengertian Budaya Kerja;
3.
Menjelaskan arah kebijakan pengembangan budaya kerja aparatur;
4.
Menjelaskan manfaat pengembangan budaya kerja aparatur;
5.
Menjelaskan syarat keberhasilan dan metode pengembangan budaya kerja
aparatur;
6.
Menguraikan nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur;
1

231. 2
7.
Menjelaskan bagaimana cara penerapan nilai-nilai dasar budaya kerja
aparatur;
8.
Menjelaskan bagaimana cara melakukan sosialisasi pengembangan budaya
kerja aparatur;
9.
Mengidentifikasi masalah dan penyebabnya dalam pengembangan budaya
kerja aparatur;
10. Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam pengembangan budaya
kerja aparatur.
D. Pokok Bahasan
1.
Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur
a.
b.
Pengertian Budaya Kerja
c.
Arah Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur
d.
Manfaat Pengembangan Budaya Kerja Aparatur
e.
2.
Sejarah Budaya Kerja
Syarat Keberhasilan dan Metode Pengembangan Budaya Kerja Aparatur
Nilai-Nilai Dasar, Penerapan dan Sosialisasi Budaya Kerja Aparatur
a.
Nilai-Nilai dasar Budaya Kerja Aparatur
b.
Penerapan Nilai-Nilai Dasar Budaya Kerja Aparatur
c.
Sosialisasi Pengembangan Budaya Kerja Aparatur

232. BAB II
KEBIJAKAN PENGEMBANGAN
BUDAYA KERJA APARATUR
Setelah mengalami proses pembelajaran Pokok Bahasan ini, peserta diharapkan dapat:
1. Menjelaskan sejarah budaya kerja;
2. Menjelaskan Pengertian Budaya Kerja;
3. Menjelaskan arah kebijakan pengembangan budaya kerja aparatur;
4. Menjelaskan manfaat pengembangan budaya kerja aparatur;
5. Menjelaskan syarat keberhasilan dan metode pengembangan budaya kerja aparatur;
A. Sejarah Budaya Kerja
Sebenarnya budaya kerja sudah lama dikenal oleh umat manusia, namun belum
disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan
perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat
kebiasaan, agama, norma, dan kaidah yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan
budaya. Mengingat hal ini dikaitkan dengan kualitas kerja, maka kemudian
dinamakan budaya kerja.
Dalam sejarahnya. budaya kerja menjadi terkenal setelah Jepang mencapai tingkat
kemajuan yang fantastik dalam melakukan manajemen kualitas yang berakar dan
bersumber dari budaya yang dimiliki bangsa Jepang dikombinasikan dengan
teknik-teknik manajemen modern pada tahun 1970-an. Semangat membangun
kembali perekonomian Jepang setelah kalah perang mendorong bangsa Jepang
mencari cara-cara baru untuk kerja yang lebih baik agar menghasilkan produk
yang lebih baik pula. Mula pertama mengundang ahli dari Amerika Serikat yang
bernama Prof. Edward Deming dan Prof. Dr. Juran. Upaya kedua ahli tersebut
diolah sesuai dengan budaya bangsa Jepang oleh Prof. Dr. Kauro Ishikawa, yang
melakukan manajemen kualitas berdasar pada kerja kelompok dan partisipatif.
Keberhasilan Jepang membangun perekonomiannya mendorong bangsa-bangsa
lain meniru dan dikembangkan sesuai dengan budaya mereka miliki dengan nama
yang beraneka ragam, seperti: total quality control, total quality management,
quality assurance, value added management, work improvement team, budaya
kerja, dan lain-lain. Dengan menerapkan manajemen kualitas budaya kerja
tersebut, di negara Asia bermunculan negara-negara industri baru, seperti Korea,
Taiwan, Hongkong, Singapore, Thailand dan Malaysia, termasuk Indonesia, yang
pada saat ini juga diprediksi menjadi negara industri maju. Namun sayang,
prediksi tersebut belum menjadi kenyataan, apalagi setelah diterpa multikrisis
yang berkepanjangan.
Yang perlu disadari bahwa budaya kerja tidak akan muncul begitu saja, tetapi
harus diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui satu proses yang terkendali
dengan melibatkan semua SDM dalam seperangkat sistem, alat dan teknik-teknik
pendukung. Budaya kerja merupakan kawah candradimuka untuk mengubah cara
3

233. 4
kerja lama menjadi cara kerja baru yang berorientasi untuk memuaskan
masyarakat.
B. Pengertian Budaya Kerja Aparatur.
Budaya kerja terdiri atas dua kata, yaitu budaya dan kerja. Konsep budaya berasal
dari bidang Antropologi Sosial, yang kemudian dipinjam oleh ilmuwan teori
organisasi dan teori manajemen. Secara etimologis, budaya berasal dari bahasa
Sanskerta “buddhayah”, sebagai bentuk jamak dari kata dasar “budhi”, yang
artinya akal atau segala sesuatu yang berkaitan dengan akal pikiran, nilai-nilai dan
sikap mental. Budidaya berarti memberdayakan budi sebagaimana dalam bahasa
Inggris dikenal sebagai culture, yang semula artinya mengolah atau mengerjakan
sesuatu, kemudian berkembang menjadi cara manusia mengaktualisasikan nilai
(value), karsa (creativity) dan hasil karya (performance). The American Heritage
Dictionary merumuskan budaya sebagai keseluruhan pola perilaku, seni,
kepercayaan, institusi dan semua produk hasil karya serta pemikiran manusia yang
mencirikan suatu masyarakat atau penduduk yang ditransmisikan bersama.
Sementara bekerja, pada hakikatnya merupakan bentuk atau cara manusia untuk
mengaktualisasikan dirinya. Bekerja merupakan bentuk nyata dari nilai-nilai,
keyakinan-keyakinan yang dianut dan dapat menjadi motivasi untuk melahirkan
karya yang bermutu dalam pencapaian suatu tujuan. Bahkan dalam konsep agama
(Islam), dikenal makna bahwa bekerja adalah ibadah, karena memperoleh
kedudukan yang tinggi di sisi Allah. Dalam hal ini, bekerja merupakan perintah
Tuhan atau panggilan tugas mulia dan menempatkannya sebagai bentuk ibadah.
Beranjak dari penjelasan di atas, kemudian muncul pendapat dari para ahli
mengenai pengertian budaya kerja. Triguno (2003) mengartikan budaya kerja
sebagai suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang
menjadi sifat, kebiasaan dan kekuasaan pendorong, membudaya dalam kehidupan
suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap
menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud
sebagai kerja atau bekerja. Dalam buku “Pedoman Pengembangan Budaya Kerja
Aparatur”, yang diterbitkan oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara
(2002), budaya kerja diartikan secara bervariasi dengan maksud yang sama.
Bersama ini disajikan beberapa pengertian budaya kerja yang terdapat dalam
keputusan tersebut.
1.
Budaya kerja adalah cara pandang seseorang dalam memberi makna terhadap
kerja. Dengan demikian, budaya kerja merupakan cara pandang seseorang
terhadap bidang yang ditekuninya dan prinsip-prinsip moral yang dimiliki,
yang menumbuhkan keyakinan yang kuat atas dasar nilai-nilai yang diyakini,
memiliki semangat yang tinggi dan bersungguh-sungguh untuk mewujudkan
prestasi terbaik.
2.
Budaya kerja aparatur adalah cara kerja sehari-hari yang bermutu dan selalu
mendasari nilai-nilai yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi, memberi

234. 5
inspirasi untuk senantiasa bekerja lebih baik, dan memuaskan bagi
masyarakat.
3.
Secara praktis dapat dikatakan bahawa budaya kerja mengandung beberapa
pengertian, yaitu :
a.
Ada pola nilai, sikap, tingkah laku, hasil karsa dan karya termasuk segala
instrumen, sistem kerja, tekhnologi dan bahasa yang digunakannya.
b.
Budaya berkaitan erat dengan persepsi terhadap nilai-nilai dan
lingkungannya yang melahirkan makna dan pandangan hidup, yang akan
mempengaruhi sikap dan tingkah laku dalam bekerja.
c.
Budaya merupakan hasil dari pengalaman hidup, kebiasaan-kebiasaa,
serta proses seleksi (menerima atau menolak) norma yang ada dalam cara
berinteraksi sosial atau menempatkan dirinya di tengah-tengah
lingkungan kerja tertentu.
d.
Dalam proses budaya terdapat saling mempengaruhi dan saling
ketergantungan (interdepensi), baik sosial maupun lingkungan sosial.
Secara sederhana budaya kerja dapat juga berarti cara pandang atau cara seseorang
memberikan makna terhadap kerja. Dengan demikian, budaya kerja aparatur
negara dapat dipahami sebagai cara pandang serta suasana hati yang
menumbuhkan keyakinan yang kuat atas dasar nilai-nilai yang diyakininya, serta
memiliki semangat yang tinggi dan bersungguh-sungguh untuk mewujudkan
prestasi kerja terbaik.
Hubungsn antara nilai yang diyakini serta kerja sebagai bentuk aktualisasi dari
keyakinan tersebut, menumbuhkan motivasi dan tanggung jawab (akuntabilitas)
terhadap kinerja atau hasil pekerjaannya. Karena itu, benarlah apa yang diharapkan
dari seorang aparatur negara, yaitu terciptanya sosok professional berakhlak dan
bertanggung jawab yang merupakan fungsi nilai (nilai) motivasi dan kontrol
dirinya sendiri.
Berkenaan dengan budaya kerja di atas, kemudian Pemerintah mengeluarkan
Keputusan
Menteri
Pendayagunaan
Aparatur
Negara
Nomor
25/KEP/M.PAN/4/2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur.
Sebelum ini, sebenarnya pemerintah pada bulan Februari 1991 telah pernah
mencanangkan Program Budaya Kerja melalui Keputusan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara Nomor 04/1991.
C. Arah Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur
Sesuai dengan SK Menpan di atas bahwa pengembangan budaya aparatur negara,
diarahkan untuk meningkatkan kinerja pemerintah melalui pembinaan aparatur
yang etis, bermoral, berdisiplin, profesional, produktif, dan bertanggung jawab,
dalam rangka mewujudkan kepemerintahan yang baik, sekaligus untuk
memantapkan dan memelihara persatuan bangsa dan menjaga integritas nasional
secara lestari. Rumusan arah kebijakan tersebut memang terkesan sangat luas,
walaupun cukup dipahami bahwa budaya adalah konstruksi struktural yang

235. 6
terbentuk oleh paradigma yang diinginkan untuk menguasai wacana yang hidup
ditengah sekelompok masyarakat.
Sepintas lalu memang sangat muskil mengembangkan pola budaya secara
seragam, akan tetapi kebijakan yang dituangkan dalam pengembangan budaya
kerja lebih terbatas pada instrumen yang secara umum berlaku dalam ikhtiar
meningkatkan kinerja suatu organisasi. Sedangkan pola pengembangan di setiap
instansi tentu saja dipengaruhi oleh nilai, tujuan dan keadaan eksternal yang
melingkupi instansi yang bersangkutan sebagai identitas.
Adapun sasaran jangka pendek dan menengah yang ingin dicapai meliputi hal-hal
sebagai berikut:
1.
Menumbuhkembangkan nilai-nilai moral dan budaya kerja produktif kepada
setiap aparatur negara, yang bersumber dari nilai-nilai Pancasila, agama,
tradisi, dan nilai-nilai kerja produktif modern, sesuai dengan perkembangan
ilmu pengetahuan dan tekhnologi.
2.
Memperbaiki persepsi, pola pikir dan prilaku aparatur negara yang
menyimpang dalam penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan, dan
pelayanan masyarakat, sekaligus untuk mempercepat pemberantasan praktik
KKN.
3.
Meningkatkan kinerja aparatur negara melalui kelompok-kelompok kerja dan
forum-forum professional, agar lebih peka, kreatif dan dinamis untuk
memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan, sehingga dapat meningkatkan
kesejahteraan dan pelayanan masyarakat serta daya saing di dalam negeri
maupun internasional.
4.
Memperbaiki citra aparatur negara
masyarakat kepada aparatur pemerintah.
dan
meningkatkan
kepercayaan
D. Manfaat Pengembangan Budaya Kerja Aparatur.
Pengembangan budaya kerja mempunyai manfaat ganda, baik bagi pegawai itu
sendiri maupun bagi institusi/unit organisasi yang bersangkutan, serta bagi
masyarakat, bangsa dan negara secara keseluruhan.
1.
Bagi pegawai sendiri
Ada beberapa yang dapat dipetik oleh pegawai dari pengembangan budaya
kerja ini, yaitu: pegawai memperoleh kesempatan untuk berperan, berprestasi,
aktualisasi diri, mendapat pengakuan, penghargaan, kebanggaan kerja, rasa
ikut memiliki dan bertanggung jawab, meningkatkan kemampuan memimpin,
dan memecahkan masalah, memperluas wawasan, lebih memahami makna
hidup dan pengabdiannya sebagai aparatur negara dengan cara bekerja sebaikbaiknya dan berprestasi dalam lingkungan tugas kerja/instansinya.

236. 7
2.
Bagi instansi/unit organisasi yang bersangkutan.
Manfaat yang diperoleh instansi dari adanya pengembangan budaya kerja ini
adalah: dapat meningkatkan kerja sama, mengefektifkan koordinasi, integrasi
dan sinkronisasi, keselarasan dan dinamika organisasi, memperlancar
komunikasi dan hubungan kerja, menumbuhkan kepemimpinan yang
partisipatif, mengeliminasi hambatan-hambatan psikologis dan kultural
(feodalisme), menciptakan suasana yang nenyenangkan dan mendorong
kreatifitas pegawai. Budaya kerja juga dapat membantu pengembangan sistem
ketatalaksanaan dan metode kerja praktis yang semakin efisien melalui
sentuhan-sentuhan nilai-nilai moral, agama, dan budaya agar berfikir positif,
memperbaharui sikap mental dan perilaku sebagai abdi negara dan pelayan
masyarakat yang etis, bermoral dan profesional, sehingga dapat meningkatkan
produktifitas dan kinerja organisasi serta mutu pelayanan masyarakat.
3.
Bagi masyarakat, bangsa dan negara secara keseluruhan
Pengembangan budaya kerja sangat penting bagi bangsa dan negara, karena
kemampuan potensial seluruh aparatur negara dapat diarahkan untuk
menjawab masalah-masalah mendasar nasional jangka panjang, terutama
untuk membangun moral, sikap mental dan perilaku positif aparatur negara,
meningkatkan
sinergi
program-program
pembangunan
nasional,
memperkokoh persatuan dan kesatuan bangsa, membangun ekonomi
kerakyatan yang berorientasi pada mekanisme pasar, pengembangan iklim
politik dan tata pemerintahan yang baik dan memperbaiki pelaksanaan sistem
manajemen pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat,
mempercepat
proses
pemberantaqsan
KKN,
sekaligus
menumbuhkembangkan kepemimpinan partisipatif di lingkungan aparatur
negara
E. Syarat Keberhasilan Dan Metode Pengembangan Budaya Kerja
Pengembangan budaya kerja akan berhasil dengan baik mencapai sasaran-sasaran
yang diharapkan, bilamana dapat memenuhi hal-hal sebagai berikut:
1.
Ada komitmen dari pimpinan tertinggi instansi pemerintahan dan para
pimpinan unit organisasi yang ada di bawahnya.
2.
Nilai-nilai dasar pembentuk sikap dan perilaku positif dan produktif yang
diterapkan harus dapat dimengerti dan dipahami dengan baik oleh pimpinan
dan anggota kelompok kerja.
3.
Saling percaya antara pimpinan dan anggota, bersikap terbuka dan menerima
perubahan kebijakan serta metode kerja baru yang lebih efisien.
4.
Budaya kerja harus terkait langsung dengan kepentingan pelaksanaan tugas,
pekerjaan dan masalah-masalah yang dihadapi bersama oleh instansi/unit
organisasinya.

237. 8
5.
Ada tindak lanjut yang nyata atas hasil-hasil kelompok budaya kerja dan
dilaksanakan secara teratur serta berkelanjutan dalam jangka panjang.
Agar pengembangan budaya kerja aparatur dapat berhasil dan terhindar dari halhal yang lebih bersifat indoktrinasi, maka metode penerapan nilai-nilai budaya
kerja perlu dielaborasi melalui proses internalisasi dan institusionalisasi dalam
sistem kerja dan prosedur kerja aparatur negara:
1.
2.
Penerapan budaya kerja ke dalam setiap individu maupun kelompok kerja
tertentu, harus disesuaikan dengan penetapan visi, misi dan tupoksi masingmasing instansi, sehingga program peningkatan kinerja aparatur negara dalam
lingkungan kerja instansinya akan lebih berhasil.
3.
Penerapan budaya kerja harus dilaksanakan secara simultan, dalam suatu
sistem kebijakan publik sampai implementasi kebijakan dimaksud ke dalam
sistem manajemen pemerintahan dalam kerangka pelaksanaan pelayanan
masyarakat.
4.
Kondisi lingkungan kerja yang kondusif perlu diciptakan terutama melalui
keteladanan pimpinan, perbaikan kesejahteraan aparatur, diklat budaya kerja,
sosialisasi secara luas dan penegakan aturan secara konsisten.
5.
F.
Nilai-nilai budaya kerja yang digunakan bersumber dari nilai-nilai moral,
agama, pancasila, tradisi, dan nilai-nilai kerja produktif maupun metode kerja
modern sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi yang
bersifat universal dan terbuka.
Pelaksanaan pengembangan budaya kerja dapat dilaksanakan lebih efektif
pada setiap kelompok kerja di semua organisasi pemerintahan negara mulai
forum sidang kabinet, rapat koordinasi tingkat menteri, kelompok kerja
pimpinan departemen/lembaga, kelompok kerja pimpinan pemda provinsi,
Kabupaten/kota sampai dengan tingkat kelurahan, dan di setiap unit
organisasi dalam jajaran birokrasi pemerintah.
Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)
Setelah anda mengalami proses pembelajaran sampai saat ini perihal Pokok
Bahasan “Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur” dan sebelum
mengikuti proses pembelajaran selanjutnya, harap anda menilai hasil belajar Anda
dengan memberi tanda (X atau v) pada salah satu kolom (A,B,C, dan D) berikut
ini:
No
1
2
3
Indikator Keberhasilan
Menjelaskan sejarah budaya kerja
Menjelaskan Pengertian Budaya Kerja
Menjelaskan arah kebijakan pengembangan
budaya kerja aparatur
Tingkat Kemajuan yang
Dicapai
A
B
C
D

238. 9
No
Indikator Keberhasilan
Tingkat Kemajuan yang
Dicapai
A
B
C
D
4
Menjelaskan
manfaat
pengembangan
budaya kerja aparatur
5
Menjelaskan syarat keberhasilan dan
metode pengembangan budaya kerja
aparatur
Keterangan Tingkat Kemajuan yang dicapai:
Nilai
A (4) = Menguasia sekali
B (3) = Menguasai
C (2) = Cukup menguasai
D (1) =Kurang menguasai
G. Latihan
Diskusi kelas untuk npengayaan berdasarkan pengalaman dari peserta perihal
”Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur”
Waktu diskusi 15 menit.
H. Rangkuman
1.
Dalam sejarahnya. budaya kerja menjadi terkenal setelah Jepang mencapai
tingkat kemajuan yang fantastik dalam melakukan manajemen kualitas yang
berakar dan bersumber dari budaya yang dimiliki bangsa Jepang
dikombinasikan dengan teknik-teknik manajemen modern pada tahun 1970an. Semangat membangun kembali perekonomian Jepang setelah kalah
perang mendorong bangsa Jepang mencari cara-cara baru untuk kerja yang
lebih baik agar menghasilkan produk yang lebih baik pula. Mula pertama
mengundang ahli dari Amerika Serikat yang bernama Prof. Edward Deming
dan Prof. Dr. Juran. Upaya kedua ahli tersebut diolah sesuai dengan budaya
bangsa Jepang oleh Prof. Dr. Kauro Ishikawa, yang melakukan manajemen
kualitas berdasar pada kerja kelompok dan partisipatif.
2.
Secara praktis dapat dikatakan bahawa budaya kerja mengandung beberapa
pengertian, yaitu :
a.
Ada pola nilai, sikap, tingkah laku, hasil karsa dan karya termasuk segala
instrumen, sistem kerja, tekhnologi dan bahasa yang digunakannya.
b.
yang melahirkan makna dan pandangan hidup, yang akan mempengaruhi
sikap dan tingkah laku dalam bekerja.
c.
Budaya merupakan hasil dari pengalaman hidup, kebiasaan-kebiasaa,
serta proses seleksi (menerima atau menolak) norma yang ada dalam cara
berinteraksi sosial atau menempatkan dirinya di tengah-tengah
lingkungan kerja tertentu.

239. 10
d.
3.
Dalam proses budaya terdapat saling mempengaruhi dan saling
ketergantungan (interdepensi), baik sosial maupun lingkungan sosial.
Adapaun sasaran jangka pendek dan menengah yang ingin dicapai meliputi
hal-hal sebagai berikut:
a.
b.
Memperbaiki persepsi, pola piker dan prilaku aparatur negara yang
menyimpang dalam penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan, dan
pelayanan masyarakat, sekaligus untuk mempercepat pemberantasan
praktik KKN.
c.
Meningkatkan kinerja aparatur negara melalui kelompok-kelompok kerja
dan forum-forum professional, agal lebih peka, kreatif dan dinamis untuk
memperbaiki kinerjanya seara berkelanjutan, sehingga dapat
meningkatkan kesejahteraan dan pelayanan masyarakat serta daya saing
di dalam negeri maupun internasional.
d.
4.
Menumbuhkembangkan nilai-nilai moral dan budaya kerja produktif
kepada setiap aparatur negara, yang bersumber dari nilai-nilai Pancasila,
agama, tradisi, dan nilai-nilai kerja produktif modern, sesuai dengan
perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi.
Memperbaiki citra aparatur negara dan meningkatkan kepercayaan
masyarakat kepada aparatur
Pengembangan budaya kerja mempunyai manfaat ganda, baik bagi pegawai
itu sendiri maupun bagi institusi/unit organisasi yang bersangkutan, serta bagi
masyarakat, bangsa dan negara secara keseluruhan.

240. BAB III
NILAI-NILAI DASAR, PENERAPAN DAN
SOSIALISASI BUDAYA KERJA APARATUR
Setelah mengalami proses pembelajaran Pokok bahasan ini, peserta diharapkan dapat:
1. Menguraikan nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur;
2. Menjelaskan bagaimana cara penerapan nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur;
3. Menjelaskan begaimana cara melakukan sosialisasi pengembangan budaya kerja
aparatur;
4. Mengidentifikasi masalah dan penyebabnya dalam pengembangan budaya kerja
aparatur;
5. Menetapkan alternatif pemecahan masalah dalam pengembangan budaya kerja
aparatur.
A. Nilai-nilai Dasar Budaya Kerja Aparatur
Pada hakikatnya, bekerja adalah merupakan bentuk atau cara individu maupun
kelompok dalam mengaktualisasikan diri. Bekerja merupakan bentuk nyata dari
nilai,kepercayaan dan pemahaman yang dianut dan dapat menjadi motivasi untuk
melahirkan karya bermutu. Secara praktis, seseorang memiliki persepsi mengenai
cara bekerja dalam bidang tertentu yang ditekuninya atas dasar prinsip-prinsip
moral yang kuat. Seperti dijelaskan sebelumnya bahwa budaya kerja aparatur
dapat dipahami sebagai cara pandang serta suasana hati yang menumbuhkan
keyakinan kuat atas dasar nilai-nilai yang diyakininya, serta memiliki semangat
yang tinggi dan bersungguh-sungguh untuk mewujudkan prestasi kerja terbaik.
Pengertian di atas memberi petunjuk bahwa hubungan antara nilai yang diyakini
dan kerja sebagai bentuk aktualisasi dari keyakinan tersebut, menumbuhkan
motivasi dan tanggung jawab (akuntabilitas) terhadap kinerja atau hasil
pekerjaannya.
Karena itu, sangat masuk akal jika yang diharapkan dari seorang aparatur negara,
termasuk seorang PNS, adalah sosok seorang PNS yang profesional, berakhlak dan
bertanggung jawab yang merupakan fungsi nilai motivasi dan fungsi kontrol
dirinya sendiri. Pertanyaannya adalah, apakah nilai itu?
Dalam buku “ Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara”
disebutkan bahwa”nilai” adalah dasar pertimbangan yang berharga bagi seseorang
atau organisasi untuk menentukan sikap dan perilaku dalam menghadapi suatu
masalah atau kejadian. Dengan demikian, fungsi nilai adalah suatu makna yang
dapat tentang beberapa hal berikut:
1.
Memberikan tujuan, arti, kesenangan dan nilai pada kehidupan untuk
melaksanakan sesuatu.
2.
Mempermudah dalam membuat keputusan
3.
Menentukan bagaimana kita melihat dan memahami persoalan.
4.
Memberi arti, makna dan signifikasi pada masalah tertentu.
11

241. 12
5.
Ada yang bersifat sesaat dan ada juga yang permanen.
Dalam kenyataannya, nilai budaya kerja bermacam-macam. Dalam konteks
aparatur negara, nilai budaya dasar kerja terdiri atas 34 unsur nilai atau 17 pasang
nilai yang diharapkan dapat dikembangkan oleh setiap aparatur negara, sehingga
antara nilai yang diyakini dan kerja sebagai bentuk aktualisasi keyakinan tersebut,
akan menumbuhkan motivasi dan tanggung jawab terhadap peningkatan
produktivitas kinerja. Nilai-nilai dasar dimaksud adalah sebagai berikut:
1.
Komitmen dan Konsisten terhadap visi, misi, dan tujuan organisasi.
Komitmen artinya keteguhan hati, tekad yang mantap dan janji untuk
melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini. Konsistensi artinya
ketetapan, kesesuaian, ketaatan dan kemantapan dalam bertindak sesuai
dengan visi, misi, janji, prinsip, amanah, kebijakan atau aturan yang
ditetapkan. Atas dasar nilai-nilai inilah, maka seorang PNS sebagai bagian
dari aparatur negara, harus memegang teguh sepenuh hati dan berjanji
melaksanakan tugas yang harus diemban secara taat asas, yang telah
ditetapkan oleh sekelompok orang atau badan yang terikat dalam satu wadah
kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.
2.
Wewenang dan Tanggung jawab. Wewenang adalah hak dan kekuasaan
untuk melakukan sesuatu, sendangkan tanggung jawab artinya kesediaan
menanggung sesuatu. Bila salah wajib memperbaiki atau dapat dituntut, dan
diperkarakan. Atas dasar nilai ini, maka seorang aparatur negara dalam
menjalankan tugasnya diberi wewenang dan tanggung jawab sesuai dengan
kedudukan dan posisi jabatannya. Kewenangan dan tanggung jawab tersebut
hendaknya dijalankan dengan baik, agar tidak merugikan pihak lain.
3.
Keikhlasan dan Kejujuran. Ikhlas berarti bahwa seseorang aparatur negara
rela sepenuh hati, dan tidak mengharapkan imbalan atau balas jasa atas suatu
perbuatan, khususnya yang berdampak positif pada orang lain, serta sematamata menjalankan tugas/amanah demi Tuhan (Lillahi ta’ala). Kejujuran
adalah komponen rokhani yang memantulkan berbagai sikap yang berpihak
kepada kebenaran dan sikap moral yang terpuji (Morality upright). Jujur
adalah orang yang benar dalam kata, perbuatan dan keadaan bathinnya.
Kejujuarn berarti pula keberanian untuk mengatasi dirinya sendiri, berani
menolak dan bertindak melawan segala kebathilan yang bertentangan dengan
suara hati atau kalbunya.
4.
Integritas dan Profesionalisme. Artinya, bahwa seseorang aparatur negara
harus dapat menyatu dengan bidang kerjanya dan sistem yang ada serta tidak
melakukan tindakan negatif karena pekerjaan itu sebagai sandaran hidup.
Orang yang memiliki integritas adalah orang yang tidak diragukan lagi serta
selalu konsisten dalam kata dan perbuatan. Sedangkan profesionalisme
intinya adalah kompetensi untuk melaksanakan tugas dan fungsinya secara
baik dan benar. Permasalahannya adalah, bahwa salah satu penyebab
terpenting dari tidak adanya integritas dan profesionalisme adalah tidak
adanya sistem merit yang jelas untuk mengukur kinerja pegawai.
5.
Kreativitas dan Kepekaan/Sensitivitas. Artinya, bahwa ide-ide baru yang
muncul harus diolah menjadi sesuatu yang inovatif sehingga dapat

242. 13
diaplikasikan pada kerja individu atau organisasi yang lebih baik atau
menguntungkan. Sedangkan kepekaan atau respon seseorang dalam
menghadapi sesuatu peristiwa dapat bersifat reaktif maupun proaktif. Jika
fungsi kepekaan ini dimiliki oleh aparatur dalam organisasi, mereka akan
cepat menyesuaikan diri dengan perkembangan yang terjadi di luar
lingkungan organisasi dan peluang untuk menyelamatkan diri dan organisasi
lebih dini dapat disiapkan.
6.
Kepemimpinan dan Keteladanan berarti kesadaran diri sebagai seorang
pemimpin yang ditunjukan melalui kemampuannya untuk mempengaruhi dan
menjadikan dirinya sebagai teladan, serta mampu memotivasi orang lain
terutama bawahannya agar tergerak mencapai sasaran yang lebih tinggi
berdasarkan nilai-nilai moral, yaitu integritas, komitmen, konsistensi,
profesional dan kemampuan komunikasi. Gaya kepemimpinan mempunyai
daya tingkat motivasi yang efektif untuk keberhasilan manajemen. Bentuk
gaya kepemimpinan antara lain:
a.
Altruistic leadership, yaitu kepemimpinan yang ingin mempengaruhi dan
membentuk orang lain agar mau berkembang
b.
Khalifah fil ardhi yaitu misi kepemimpinan sebagai wakil Tuhan di muka
bumi merupakan misi untuk membawa kesejukan bagi lingkungan dan
kerinduan untuk memberdayakan diri dan orang lain sesuai dengan nilainilai moral yang tinggi guna pencapaian hasil optimal, yaitu amal saleh.
c.
Leadership by example/uswatun khasanah yaitu pola kepemimpinan
dengan menjadikan dirinya sebagai contoh teladan bagi orang lain,
terutama bawahannya.
d.
Transformational leadership yaitu kepemimpinan yang dinamis, selalu
mengadakan perubahan, dengan memotivasi bawahan untuk bekerja guna
mencapai sasaran yang lebih tinggi.
e.
Kepemimpinan berdasarkan kepercayaan (trust), penghargaan (respect),
dan berdasarkan kemuliaan pribadi atau kelompok tertentu (honorable)
Sedangkan keteladanan adalah sikap perilaku yang dinyatakan secara sadar
(misalnya: perintah, cara berbicara, bertindak) maupun tidak disadari
(kebiasaan-kebiasaan, cara bersikap dan bertingkah laku) dari seorang
pemimpin yang dipersepsi oleh bawahannya sebagai sesuatu yang memicu
atau mendorong bawahan untuk mencontoh. Sikap perilaku yang menjadi
kerangka acuan (frame of reference) bawahan dalam hal yang berkaitan
langsung dengan pekerjaan maupun nilai-nilai (profesi dan moral), sehingga
bawahan akan bertindak sesuai dengan kerangka acuan positif berdasarkan
rasa hormat dan penghormatan. Misalnya: sikap perilaku takwa, arif, bijak,
tegas dan bertanggung jawab, ramah, rendah hati, sabar, murah senyum.
7.
Kebersamaan dan Dinamika Kelompok Kerja. Kebersamaan (togetherness)
adalah suatu sikap dan perilaku sekelompok individu yang secara bersamasama pada suatu ruang dan waktu yang sama menunjukkan tingkah laku
secara spontan. Sikap kelompok individu itu untuk sementara menunjukkan
kesatuan perasaan dan aksi karena dorongan bersama dan simpati yang

243. 14
berpusat pada objek, tuntutan, atau ide yang sama. Kebersamaan
dimaksudkan sebagai suasana hati yang merasakan dirinya bagian dari satu
kelompok kerja tertentu sehingga tumbuh perasaan bersama dalam kelompok
yang kuat yang melahirkan kelompok kerja dan sinergi dalam melaksanakan
tugas bersama. Sementara dinamika kelompok adalah sikap dan perilaku
suatu kelompok yang teratur yang anggotanya mempunyai kepentingan dan
tujuan yang sama. Dinamika kelompok ini merupakan cara kerja kelompok
yang bersifat dinamis, kreatif dan sinergi dalam melayani dan atau mencapai
sesaran kerja secara menyeluruh.
8.
Ketepatan dan Kecepatan. Ketepatan artinya mengenai sasaran, mencapai
tujuan, ketelitian, dan bebas dari kesalahan. Sedangkan, kecepatan artinya
menggunakan waktu, kuantitas, kualitas dan finansial yang sangat dibutuhkan
dalam pelaksanaan pekerjaan dan pemberian pelayanan masyarakat.
9.
Rasionalitas dan Kecerdasan Emosi. Rasionalitas artinya berpikir cerdas,
objektif, logis, sistematik, banyak terkait dengan proses ilmiah atau
kemampuan intelektual, sedangkan kecerdasan memandang sesuatu dari
aspek akal (ratio) yang menentukan nilai benar atau salah. Fungsi ratio
terletak pada otak kiri, kemampuan logika, matematis, sistematik, sebab
akibat (Intelectual Quotient/IQ). Kecerdasan emosi memandang sesuatu dari
aspek perasaan (emosi), matahati (Emotional Quotient/EQ), terlatak pada
otak sisi kanan, bersifat spontan, kreatif, inovatif, holistik, integratif,
komunikatif (perasaan, kepekaan, bagian dari karakter, ketangguhan).
10. Keteguhan dan Ketegasan. Keteguhan artinya kuat dalam berpegang pada
aturan, nilai moral, prinsip-prinsip manajemen dan lain-lain. Ketegasan
menunjuk pada sifat, watak, dan tindakan yang jelas dan tidak ragu-ragu.
11. Disiplin dan Keteraturan Kerja. Disiplin lebih menunjuk pada sikap yang
selalu taat pada aturan, norma, dan prinsip-prinsip tertentu. Keteraturan lebih
menunjuk pada perilaku konsisten mengikuti ketentuan dan prosedur tertentu.
Keteraturan kerja berarti mengikuti jadwal dan sistem kerja yang tersusun dan
terencana secara baik.
12. Keberanian dan Kearifan. Keberanian diartikan sebagai berani menanggung
resiko dalam pembuatan keputusan dengan cepat dan tepat waktu (peran EQ
lebih besar daripada IQ). Sedangakan kearifan merupakan landasan
membentuk nilai-nilai bersumber dari otak sebelah kanan yang penuh nilai
baik dan buruk (EQ/SQ/AQ), sehingga orang dapat memilih nilai-nilai yang
paling cocok dalam manajemen untuk memecahkan masalah dan menghadapi
tantangan baru dengan mengambil tindakan yang diperlukan.
13. Dedikasi dan Loyalitas. Dedikasi dan loyalitas adalah sifat rela berkorban dan
jiwa pengabdian terhadap instansi, bangsa, negara, taat dan setia dalam
menjalankan tugas dan kewajibannya.
14. Semangat dan Motivasi. Semangat adalah daya/energi yang mendorong
perilaku sampai pada tingkat yang tertinggi. Motivasi lebih merujuk pada
tujuan dari perilaku yang dasarnya adalah kebutuhan dari perilaku yang
bersangkutan. Orang harus mulai dengan pemenuhan kebutuhan yang paling
dasar, yaitu kebutuhan fisik-biologis, termasuk rasa aman, sebelum mengikat

244. 15
ke jenjang yang lebih tinggi, seperti rasa memiliki dan harga diri, dan yang
tertinggi adalah aktualisasi diri (Maslow).
15. Ketekunan dan Kesabaran. Ketekunan berarti teliti, rajin mendalami suatu
pekerjaan/tugas yang secara konsisten dan berkelanjutan sesuai dengan
komitmen yang disepakati. Kesabaran berarti tidak emosional, tidak tergesagesa, asalkan tercapai tujuannya tanpa mengorbankan kepentingan orang lain.
Dalam kesabaran, termuat suasana hati yang kuat dalam menghadapi tekanan,
baik tekanan berupa target pekerjaan atau godaan internal (korupsi,
penyalahgunaan jabatan) dan eksternal (suap, kolusi, dan nepotisme).
16. Keadilan dan Keterbukaan. Seorang aparatur negara yang memperlakukan
orang lain sesuai dengan fungsi, peran dan tanggung jawabnya, dan
memperhatikan hak dan kewajiban masyarakat, sehingga dalam menjalankan
tugas tidak melakukan kegiatan secara sembunyi-sembunyi dan tidak
menimbulkan prasangka tidak baik.
17. Ilmu Pengetahuan dan Teknologi. Ilmu pengetahuan (IP) adalah hasil studi
dan penelitian objek tertentu baik murni maupun terapan, diolah dengan
metode tertentu, sehingga bermanfaat bagi kehidupan individu, instansi dan
masyarakat luas. Teknologi adalah cara atau metode kerja untuk
menghasilkan sesuatu produk barang dan jasa tertentu yang dibutuhkan oleh
suatu instansi dan masyarakat. IP harus bisa ditransformasikan menjadi nilainilai yang dapat diterapkan dalam manajemen, teknologi dikembangkan
dengan kegiatan studi dan penelitian agar dapat diterapkan menjadi nilai kerja
sehari-hari yang baik, dan mencari serta mengembangkan cara/metode kerja
baru yang lebih cepat, tepat, mudah dan efisien.
B. Penerapan Nilai-Nilai Dasar Budaya Kerja Aparatur
Strategi dan metode penerapan nilai-nilai dasar budaya kerja sebagai suatu proses
manajemen strategis akan selalu erat dengan lingkup, jenis dan bobot masalah
yang dihadapi oleh aparatur negara dalam pelaksanaan tugas di lingkungan
instansi masing-masing. Sementara masih dirasakan bahwa belum semua instansi
mempunyai budaya kerja yang cukup kuat untuk mempengaruhi tingkat
produktivitas dan kinerja individu aparatur negara.
Peningkatan kinerja aparatur negara baik secara individu maupun organisasi atau
instansi hanya dapat efektif dan efisien bila dilakukan melalui proses sosialisasi,
internalisasi dan institusionalisasi nilai-nilai budaya kerja sebagai kebudayaan inti.
Hal-hal yang perlu dicermati dalam kerangka penerapan nilai-nilai budaya kerja
adalah sebagai berikut:
1.
Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk pembangunan jati diri, sikap dan
perilaku
a.
Memahami jati diri sebagai aparatur negara dan pelayanan masyarakat.
b.
Perilaku aparatur negara dalam berbagai peran.

245. 16
c.
Pengembangan kultur pelayanan di lingkungan aparatur negara.
2.
Penerapan nilai-nilai budaya kerja melalui pengembangan kerjasama dan
dinamika kelompok kerja.
3.
Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki kebijakan publik.
4.
Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki sistem manajemen dan
pelayanan masyarakat.
5.
Penerapan nilai-nilai budaya kerja
pengawasan dan penegakan hukum.
untuk
meningkatkan
efektifitas
Budaya kerja ini diharapkan tidak terhenti sebagai wacana, tetapi benar-benar bisa
terwujud sebagai standard operating procedure (SOP). Karena itu, dua
pendekatan dapat ditempuh secara sinergis yaitu sosialisasi dari dalam aparatur
negara sendiri, dipadukan dengan sosialisasi kepada masyarakat.
Sosialisasi kepada masyarakat sangat strategis karena dapat membentuk opini
publik yang diharapkan dapat berdampak positif terhadap perubahan lingkungan
sosial yang mampu ”memaksa” perubahan sikap dan perilaku setiap aparatur
negara.
C. Sosialisasi Pengembangan Budaya Kerja Aparatur.
Sosialisasi budaya kerja merupakan bagian yang sangat penting dalam
membangun budaya inti yang kuat untuk menjamin tindakan bersama (cooperative
action). Walaupun konsepsi budaya kerja sudah dirumuskan dengan baik, apabila
tidak didukung sosialisasi yang tepat, aplikasinya belum tentu mencapai hasil
optimal. Banyak cara yang bisa ditempuh dalam sosialisasi budaya kerja, namun
dua hal pokok perlu dilakukan yaitu: 1) Menyampaikan informasi yang jelas dan
kontinu tentang budaya kerja, dan 2) menjaring masukan bagi upaya perbaikan
selanjutnya.
1.
Langkah Pokok Sosialisasi dan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur
Langkah-langkah pokok tersebut meliputi hal-hal sebagai berikut:
a.
Internalisasi dan institusionalisasi nilai-nilai budaya kerja ke dalam
proses dan sistem pelaksanaan tugas dan pekerjaan sehari-hari di setiap
unit kerja instansi pemerintah, melalui:
1) Komitmen dan keteladanan dari pimpinan instansi untuk
melaksanakan secara nyata dan konsisten nilai-nilai budaya kerja
sesuai dengan visi, misi, aturan-aturan dalam melaksanakan tugas
sehari-hari.
2) Pengembangan dinamika kelompok kerja untuk meningkatkan
kinerja dan memperbaiki tatalaksana serta metode kerja secara
berkelanjutan.

246. 17
3) Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan pengembangan budaya
kerja, baik melalui diklat reguler maupun diklat teknis budaya kerja
di semua jenjang.
b.
2.
Mengembangkan partisipasi dan opini publik untuk menciptakan
lingkungan yang kondusif guna mendukung program pengembangan
budaya kerja aparatur. Untuk itu, sejauh mungkin memanfaatkan jenis
media massa, serta mengundang para pakar, tokoh masyarakat dan LSM
untuk berpartisipasi dan menyampaikan pandangan mengenai budaya
kerja untuk meningkatkan kinerja aparatur, utamanya dalam memberikan
pelayanan prima kepada masyarakat.
Pendidikan dan Pelatihan Pengembangan Budaya Kerja Setiap aparatur,
termasuk PNS, dituntut agar memiliki kemampuan mewujudkan nilai-nilai
budaya kerja menjadi kenyataan dengan hasil kerja yang bermutu. Untuk itu
dapat dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan (diklat):
a.
Memasukkan kurikulum pengembangan budaya kerja kedalam diklat
kepemimpinen (diklatpim)
b.
Khusus untuk pelatihan bagi fasilitator budaya kerja melalui diklat teknis
dengan kurikulum khusus yang dilakukan oleh fasilitator profesional.
c.
Materi pokok diklat teknis memuat antara lain:
1) Perubahan sikap dan perilaku.
2) Nilai-nilai budaya kerja.
3) Visi, misi dan kebijakan strategis.
4) Penerapan nilai-nilai budaya kerja.
5) Pengembangan kreativitas individu dan kelompok serta simulasi.
6) Teknik-teknik pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
7) Total Quality Management (TQM) pelayanan masyarakat.
Disamping itu, beberapa hal lain yang perlu diperhatikan berkaitan dengan
sosialisasi budaya kerja melalui diklat adalah: kurikulum pelatihan, teknik
penyampaian, fasilitator, peserta pelatihan dan jangka waktu pelatihan.
3.
Sosialisasi Pengembangan Budaya Kerja Melalui Media Massa
Untuk memperkuat komitmen dan menciptakan lingkungan yang kondusif
serta dukungan dari para pemimpin dalam jajaran eksekutif, legislatif, para
akademisi, pers, perusahaan swasta, LSM dan pimpinan informal lainnya,
perlu segera digiatkan sosialisasi pengembangan budaya kerja secara luas,
intensif dan berkelanjutan, dengan cara sebagai berikut:
a.
Menggelar komunikasi sosial secara luas dan terbuka bagi semua lapisan
masyarakat baik melalui siaran TV, radio, media cetak, dan karya seni
lainnya secara teratur dan intensif dengan muatan nilai-nilai moral dan

247. 18
nilai kerja poroduktif yang benar-benar diperlukan bangsa Indonesia
pada saat ini dan yang akan datang.
b.
Disampaikan oleh para pakar yang berintegritas tinggi, dari semua
komponen bangsa, melalui pembahasan topik-topik tertentu dan terpilih,
secara dialogis dalam suasana konstruktif, dinamis, sejuk, sehingga dapat
menyentuh rasa, kalbu dan hati nurani masyarakat pemirsa/ pendengar/
pembaca, dan tidak bersifat indoktrinasi.
c.
Memberikan informasi dan pengertian secara lugas, benar dan jujur
mengenai berbagai hal kepada masyarakat agar dapat menyentuh hati
nuraninya dan menggugah kesadaran, sehingga secara langsung maupun
tidak langsung dapat menilai dan mengoreksi kekeliruan-kekeliruan
mendasar terhadap cara pikir, persepsi dan perilaku di masa lalu yang
menyimpang, baik oleh aparat birokrasi pemerintah maupun oleh
masyarakat itu sendiri.
d.
Secara bertahap diarahkan untuk membangun moral, integritas,
profesionalisme, kualitas kinerja pemerintah dan pelayanan masyarakat
dari hal-hal yang nampaknya sederhana, tetapi sangat diperlukan
masyarakat sehingga dapat memperbaiki citra aparatur birokrasi
pemerintah, dan kepercayaan masyarakat.
e.
Sedangkan ke dalam lingkungan jajaran birokrasi pemerintah sendiri,
perlu dilakukan sosialisasi dan usaha-usaha terpadu dengan pelaksanaan
program kerja dan evaluasi laporan kinerja/standar kinerja yang telah
ditetapkan.
D. Penilaian Sementara Hasil Belajar (On Going Evaluation)
Setelah anda mengalami proses pembelajaran sampai saat ini perihal Pokok
Bahasan “Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja Aparatur” dan sebelum
mengikuti proses pembelajaran selanjutnya, harap anda menilai hasil belajar Anda
dengan memberi tanda (X atau v) pada salah satu kolom (A,B,C, dan D) dibawah
ini:
No
1
2
3
Indikator Keberhasilan
Menguraikan nilai-nilai dasar budaya kerja
aparatur
Menjelaskan bagaimana cara penerapan
nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur
Menjelaskan begaimana cara melakukan
sosialisasi pengembangan budaya kerja
aparatur
Keterangan Tingkat Kemajuan yang dicapai:
Nilai
A (4) = Menguasia sekali
B (3) = Menguasai
Tingkat Kemajuan yang
Dicapai
A
B
C
D

248. 19
C (2) = Cukup menguasai
D (1) =Kurang menguasai
E. Latihan
Mendiskusikan kasus (Case Study) mengenai budaya kerja aparatur, dengan tahaptahap sebagai berikut.
1.
Diskusi Kelompok Pertama.
Mengidentifikasi masalah dan faktor penyebab masalah mengenai kasus yang
dipilih (dari daftar kasus-kasus dibawah ini) atau ditetapkan sendiri (atau oleh
para peserta dan atau fasilitator).
Waktu Diskusi kelompok ini selama 1 (satu) jampel (45 Menit).
2.
Diskusi Pleno Pertama
Untuk merangkum hasil diskusi kelompok pertama. Waktu diskusi pleno ini
selama 1 (satu) jampel (45 Menit).
Diskusi Kelompok Kedua
Menetapkan alternatif pemecahan masalhnya sebagai tindak lanjut dari hasil
diskusi pleno pertama diatas.
Waktu diskusi kelompok ini selama 1 (satu) jampel (45 Menit).
3.
Diskusi Pleno Kedua
Untuk merangkum hasil diskusi kelompok kedua.
Waktu diskusi kelompok ini selama 1 (satu) jampel (45 Menit).
Kasus-kasus Budaya Kerja Aparatur yang dapat dipilih untuk diskusi adalah
sebagai berikut ini.
Kasus 1:
Departemen Kelautan dan Perikanan (DKP) telah mengumupl dana nonbudgeter sekian puluh milyar rupiah. Dari pemeriksaan KPK terungkap
bahwa dana non-budgeter tersebut tersalur ke beberapa pihak antara lain ke
Bpk. Amin Rais dalam kedudukan beliau sebagai calon presiden RI pada
waktu Pemilu 2004.
Apakah budaya pengumpulan dana non-budgeter tersebut ada manfaatnya
atau merupakan korupsi?
Apakah kejujuran Bpk. Amin Rais itu contoh yang baik atau tidak?

249. 20
Jika para peserta sepakat atas kasus ini silahkan didiskusikan.
Kasus 2:
Salah seorang anggota Komisi Pemilihan Umum (KPU) kena perangkap
waktu memberikan sejumlah uang kepada salah seorang petugas Badan
Pemeriksa Keuangan (BPK). Akhirnya anggota KPU itu dijatuhi hukuman.
Jika para peserta sepakat atas kasus ini, silahkan diskusikan. Jika tidak, cari
kasus nyata yang terjadi di daerah para peserta.
Kasus 3:
Almarhum Prof. Dr. H. Baharuddin Lopa sebagai jaksa (dari Jaksa Pengadilan
Negeri, Pengadilan Tinggi sampai Jaksa Agung) berani bertindak tegas dalam
menegakkan hukum (law enforcement) tanpa pandang bulu. Sampai saat ini
mengapa masih ada sejumlah oknum jaksa yang kurang berani menuntut
hukuman yang sepadan bagi seseorang/ oknum yang sedang dalam proses
hukum di pengadilan.
Jika para peserta sepakat atas kasus penegakkan hukum ini, silahkan
diskusikan. Jika tidak, cari kasus nyata yang terajdi di daerah para peserta.
F.
Rangkauman
1.
Ada 17 Pasang Nilai-nilai Dasar Budaya Kerja Aparatur sebagai berikut ini:
1.
Komitmen dan Konsisten terhadap Visi, misi, dan tujuan organisasi.
2.
Wewenang dan Tanggung jawab.
3.
Keikhlasan dan Kejujuran
4.
Integritas dan Profesionalisme
5.
Kreativitas dan Kepekaan/Sensitivitas
6.
Kepemimpinan dan Keteladanan
7.
Kebersamaan dan Dinamika Kelompok Kerja
8.
Ketepatan dan Kecepatan
9.
Rasionalitas dan Kecerdasan Emosi
10. Keteguhan dan Ketegasan
11. Disiplin dan Keteraturan Kerja
12. Keberanian dan Kearifan
13. Dedikasi dan Loyalitas
14. Semangat dan Motivasi
15. Ketekunan dan Kesabaran

250. 21
16. Keadilan dan Keterbukaan
17. Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
2.
Hal-hal yang perlu dicermati dalam kerangka penerapan nilai-nilai budaya
kerja adalah sebagai berikut:
1.
Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk pembangunan jati diri, sikap
dan perilaku
a.
Memahami jati diri sebagai aparatur negara dan pelayanan
masyarakat.
b.
Perilaku aparatur negara dalam berbagai peran.
c.
Pengembangan kultur pelayanan di lingkungan aparatur negara.
2.
3.
Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki kebijakan publik.
4.
Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk memperbaiki sistem manajemen
dan pelayanan masyarakat.
5.
3.
Penerapan nilai-nilai budaya kerja melalui pengembangan kerjasama dan
dinamika kelompok kerja.
Penerapan nilai-nilai budaya kerja untuk meningkatkan efektifitas
pengawasan dan penegakan hukum.
Langkah-langkah pokok sosialisasi dan Pengembangan Budaya Kerja
Aparatur.
a.
Internalisasi dan Institusionalisasi nilai-nilai budaya kerja kedalam proses
dan sistem pelaksanaan tugas dan pekerjaan sehari-hari di setiap unit
kerja instansi pemerintah
b.
Mengembangkan partisipasi dan opini publik untuk menciptakan
lingkungan yang kondusif guna mendukung program pengembangan
budaya kerja aparatur
c.
Diklat Pengembangan Budaya Kerja bagi setiap aparatur agar memiliki
kemampuan mewujudkan nilai-nilai budaya kerja.
d.
Sosialisasi pengembangan budaya kerja melalui media massa

251. DAFTAR PUSTAKA
Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara, Kementrian Pendayagunaan
Aparatur Negara Republik Indonesia, Jakarta, 2002.
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Badan Kepegawaian Negara, Modul Pengembangan
Budaya Kerja Aparatur, 2005
Susanto, A.B., Menjadi Supercompany, Jakarta, Quantum Bisnis dan Manajemen,
2004.
Triguno, Budaya Kerja Menciptakan Lingkungan kondusif untuk Meningkatkan
Produktivitas Kerja, Jakarta, Golden Terayon Press, 2003.

253. Lampiran No. 1
Matrik - 1
Penerapan Nilai-nilai Budaya Kerja
Dalam Rangka Pengembangan Jati Diri Dan Kepribadian Aparatur Negara
No.
Peranan
Aparatur
Negara
(1)
Nilai Budaya
Kerja
(2)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
Pribadi
Manusia
Anggota
Kelompok
Kerja
Bawahan
dan
Pelaksana
Staf
Pimpinannya
Pemimpin
Unit/
Instansi
Pejuang dan
Pemersatu
Bangsa
Pelaksana
Hukum
Negara
Pelayanan
Masyarakat
Kepala
Rumah
Tangga
Anggota
Masyarakat
Warga
Negara
Indonesia
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
(8)
(9)
(10)
(11)
(12)
(13)
Komitmen
Konsistensi
Wewenang
Tanggung jawab
Keikhlasan
Kejujuran
Integritas
Profesionalisme
Kreativitas
Kepekaan
Kepemimpinan
Keteladanan
Kebersamaan
Dinamika Kelompok
Ketepatan
Kecepatan
Rasionalitas
Kecerdasan Emosi
Keteguhan
Ketegasan
Displin
Keteraturan Kerja
Keberanian
Kearifan
Dedikasi
Loyalitas
Semangat
Motivasi
Ketekunan
Kesabaran
Keadilan
Keterbukaan
Pengetahuan
Teknologi
Sumber: Pedoman Pengembangan Budaya Kerja, Kep. MenPAN No. 25/KEP/MenPAN/4/2002

254. Matrik - 2
Penerapan Nilai-nilai Budaya Kerja
Dalam Rangka Perbaikan Kebijakan Publik Untuk Mewujudkan Good Governance
Masalah
Strategik
No.
(1)
Nilai Budaya
Kerja
(2)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
Perumusan
Tujuan dan
Sasaran
Bidang
Politik dan
Administrasi
Negara
Bidang
Hukum dan
HAM
Bidang
Ekonomi
dan
Moneter
Bidang
Hankam
Bidang
Kesejahteraan
Sosial
Bidang
Pengembang.
Sumber Daya
Bidang
Pendidikan
dan
Kesehatan
Bidang
Hubungan
Luar
Negeri
Bidang
Pengembang.
Iptek
Perbaikan
Sistem
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
(8)
(9)
(10)
(11)
(12)
(13)
Komitmen
Konsistensi
Wewenang
Tanggung jawab
Keikhlasan
Kejujuran
Integritas
Profesionalisme
Kreativitas
Kepekaan
Kepemimpinan
Keteladanan
Kebersamaan
Dinamika Kelompok
Ketepatan
Kecepatan
Rasionalitas
Kecerdasan Emosi
Keteguhan
Ketegasan
Displin
Keteraturan Kerja
Keberanian
Kearifan
Dedikasi
Loyalitas
Semangat
Motivasi
Ketekunan
Kesabaran
Keadilan
Keterbukaan
Pengetahuan
Teknologi
Sumber: Pedoman Pengembangan Budaya Kerja, Kep. MenPAN No. 25/KEP/MenPAN/4/2002

255. Matrik - 3
Penerapan Nilai-nilai Budaya Kerja
Dalam Rangka Perbaikan Kebijakan Publik Untuk Mewujudkan Good Governance
No.
Prinsipprinsip Dasar
GG
(1)
Nilai Budaya
Kerja
(2)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
Perumusan
Tujuan dan
Sasaran
Prinsip
Kepastian
Hukum
(3)
(4)
Keterbukaan
Akuntabilitas Partisipasi
(Transparan)
Desntralisasi
Komitmen
Konsistensi
Wewenang
Tanggung jawab
Keikhlasan
Kejujuran
Integritas
Profesionalisme
Kreativitas
Kepekaan
Kepemimpinan
Keteladanan
Kebersamaan
Dinamika Kelompok
Ketepatan
Kecepatan
Rasionalitas
Kecerdasan Emosi
Keteguhan
Ketegasan
Displin
Keteraturan Kerja
Keberanian
Kearifan
Dedikasi
Loyalitas
Semangat
Motivasi
Ketekunan
Kesabaran
Keadilan
Keterbukaan
Pengetahuan
Teknologi
(5)
(6)
(7)
Sumber: Pedoman Pengembangan Budaya Kerja, Kep. MenPAN No. 25/KEP/MenPAN/4/2002
(8)
Perlindunangan Penanggulangan Pembangunan Pemerintah yang Cepat dan
Kemiskinan
Berkelanjutan Efektif dan Efisien
HAM
Tepat
(9)
(10)
(11)
(12)
(13)

256. Matrik - 4
Penerapan Nilai-nilai Budaya Kerja
Dalam Rangka Perbaikan Manajemen
Proses
Manajemen
No.
(1)
Nilai Budaya
Kerja
(2)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
Perumusan
Tujuan dan
Sasaran
Perencanaan
(3)
(4)
Penganggaran Pengorgansisasian
Penempatan
Personil
Prosedur
dan Tata
Kerja
Pengkoordinasian
Pengawasan/
Pemeriksaan
Laporan
Hasil
Kerja
Evaluasi
Kinerja
Perbaikan
Sistem
(7)
(8)
(9)
(10)
(11)
(12)
(13)
Komitmen
Konsistensi
Wewenang
Tanggung jawab
Keikhlasan
Kejujuran
Integritas
Profesionalisme
Kreativitas
Kepekaan
Kepemimpinan
Keteladanan
Kebersamaan
Dinamika Kelompok
Ketepatan
Kecepatan
Rasionalitas
Kecerdasan Emosi
Keteguhan
Ketegasan
Displin
Keteraturan Kerja
Keberanian
Kearifan
Dedikasi
Loyalitas
Semangat
Motivasi
Ketekunan
Kesabaran
Keadilan
Keterbukaan
Pengetahuan
Teknologi
(5)
(6)
Sumber: Pedoman Pengembangan Budaya Kerja, Kep. MenPAN No. 25/KEP/MenPAN/4/2002

257. Matrik - 5
Penerapan Nilai-nilai Budaya Kerja
Dalam Rangka Perbaikan Manajemen
Unsur-unsur
Manajemen
No.
(1)
Nilai Budaya
Kerja
(2)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
Perumusan
Tujuan dan
Sasaran
Inventarisasi
Masalah
Mendasar
Perumusan
Masalah
Pokok
Penyusunan
Rencana Strategik
Unsur
Manusia
(SDM)
Unsur
Keuangan
(Dana)
Unsur Bahan
(Material)
Unsur
Perlengkapan
(Machine)
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
(8)
(9)
(10)
Komitmen
Konsistensi
Wewenang
Tanggung jawab
Keikhlasan
Kejujuran
Integritas
Profesionalisme
Kreativitas
Kepekaan
Kepemimpinan
Keteladanan
Kebersamaan
Dinamika Kelompok
Ketepatan
Kecepatan
Rasionalitas
Kecerdasan Emosi
Keteguhan
Ketegasan
Displin
Keteraturan Kerja
Keberanian
Kearifan
Dedikasi
Loyalitas
Semangat
Motivasi
Ketekunan
Kesabaran
Keadilan
Keterbukaan
Pengetahuan
Teknologi
Sumber: Pedoman Pengembangan Budaya Kerja, Kep. MenPAN No. 25/KEP/MenPAN/4/2002
Unsur
Unsur
Metode Perkembangan
Iptek
Kerja
(11)
(12)
Perbaikan
Sistem
Manajemen
(13)

258. Matrik - 6
Penerapan Nilai-nilai Budaya Kerja
Dalam Rangka Perbaikan Manajemen Strategik Pendayagunaan Aparatur Negara
Proses
Manajemen
No.
(1)
Nilai Budaya
Kerja
(2)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
Perumusan
Tujuan dan
Sasaran
Inventarisasi
Masalah
Mendasar
Perumusan
Pokok
Masalah
Penyusunan
Rencana
Strategik
(3)
(4)
(5)
(6)
Pengembang.
Pengembang. Pengembang. Pengembang.
Sistem
Sistem
Sistem
Pengorgani- Sistem Ketata
Sistem
Pemberantasan
laksanaan Kepegawaian Akuntabilitas
sasian
KKN
Komitmen
Konsistensi
Wewenang
Tanggung jawab
Keikhlasan
Kejujuran
Integritas
Profesionalisme
Kreativitas
Kepekaan
Kepemimpinan
Keteladanan
Kebersamaan
Dinamika Kelompok
Ketepatan
Kecepatan
Rasionalitas
Kecerdasan Emosi
Keteguhan
Ketegasan
Displin
Keteraturan Kerja
Keberanian
Kearifan
Dedikasi
Loyalitas
Semangat
Motivasi
Ketekunan
Kesabaran
Keadilan
Keterbukaan
Pengetahuan
Teknologi
(7)
Sumber: Pedoman Pengembangan Budaya Kerja, Kep. MenPAN No. 25/KEP/MenPAN/4/2002
(8)
(9)
(10)
(11)
Pengembang.
Budaya Kerja
Perbaikan
Sistem
Manajemen
(12)
(13)

259. Matrik - 7
Penerapan Nilai-nilai Budaya Kerja
Dalam Rangka Perbaikan Pengambilan Keputusan
(1)
Proses
Pengambilan
Perumusan
Keputusan
Tujuan dan
Sasaran
Nilai Budaya
Kerja
(2)
(3)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
Komitmen
Konsistensi
Wewenang
Tanggung jawab
Keikhlasan
Kejujuran
Integritas
Profesionalisme
Kreativitas
Kepekaan
Kepemimpinan
Keteladanan
Kebersamaan
Dinamika Kelompok
Ketepatan
Kecepatan
Rasionalitas
Kecerdasan Emosi
Keteguhan
Ketegasan
Displin
Keteraturan Kerja
Keberanian
Kearifan
Dedikasi
Loyalitas
Semangat
Motivasi
Ketekunan
Kesabaran
Keadilan
Keterbukaan
Pengetahuan
Teknologi
No.
Inventarisasi
Masalah
Perumusan
Masalah
Pokok
(4)
(5)
Data
Pengumpulan
dan
Data dan
Informasi
Validasi
(6)
Klasifikasi
dan
Kualifikasi
(7)
Sumber: Pedoman Pengembangan Budaya Kerja, Kep. MenPAN No. 25/KEP/MenPAN/4/2002
(8)
Analisis Data
Pengembangan
dan
Alternatif
Informasi
(9)
(10)
Penentuan
Alternatif
Terbaik
Pengembangan
Keputusan
Perbaikan
Sistem
Manajemen
(11)
(12)
(13)

260. Matrik - 8
Penerapan Nilai-nilai Budaya Kerja
Dalam Rangka Perbaikan Manajemen Praktis
Proses
Pelaksana
Pekerjaan
No.
(1)
Nilai Budaya
Kerja
(2)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
Perumusan
Tujuan/Sasaran
Penyusunan
Rencana Kerja
(3)
(4)
Pelaksanaan
Pemeriksaan
Pekerjaan
Komitmen
Konsistensi
Wewenang
Tanggung jawab
Keikhlasan
Kejujuran
Integritas
Profesionalisme
Kreativitas
Kepekaan
Kepemimpinan
Keteladanan
Kebersamaan
Dinamika Kelompok
Ketepatan
Kecepatan
Rasionalitas
Kecerdasan Emosi
Keteguhan
Ketegasan
Displin
Keteraturan Kerja
Keberanian
Kearifan
Dedikasi
Loyalitas
Semangat
Motivasi
Ketekunan
Kesabaran
Keadilan
Keterbukaan
Pengetahuan
Teknologi
(5)
(6)
Sumber: Pedoman Pengembangan Budaya Kerja, Kep. MenPAN No. 25/KEP/MenPAN/4/2002
Perbaikan
Cara Kerja
Keterangan
(7)
(8)

261. This document was created with Win2PDF available at http://www.daneprairie.com.
The unregistered version of Win2PDF is for evaluation or non-commercial use only.