Download to read offline
More Related Content
HR поддержка проектов
- 1. Лекция «Методология HR-поддержки проектов» Ю.А.Лунев, к. псих. наук г. Долгопрудный, 2014
- 2. Инженеры, удивившиеся наличию человекав технических системах «Методологи разрабатывают сложные системы, у которых есть весьма изменчивые и нелинейные компоненты люди. При этом им как-то удается вообще не замечать эти компоненты и то воздействие, которое они оказывают на проектируемую систему». Алистэр Коуберн, методолог software engineering «Программная инженерия (software engineering) представляет собой неверную метафору для большинства проектов по разработке ПО. Используя техническую метафору, мы забываем об истинной природе программирования деятельности социальной и интеллектуальной, но никак не технической». Питер МакБрин, автор книги "Software Craftsmanship"
- 3. Соотношение основных и«поддерживающих» работ при реализации проектов Этапы проекта Основные проектные работы Поддержка проекта
- 4. Определяем предмет HR-инжиниринга Механизмывключения человека в систему бизнеса Поведение Внутренние условия Внешние воздействия Внешние условия Цель инжиниринга – планомерное достижение человеком производственных результатов
- 5. Требования HR-инжиниринга: строитьдва типа моделей Модель активности персонала Модель рабочего места Модель карьеры Модель внешних воздействий Модель корпоративной архитектуры Модель корпоративной социальной среды Модель компетенций Модель корпоративной материальной среды Модель функций, дополненных атрибутами времени, человеческих затрат Модель внешней среды
- 6. Атрибуты описания сотрудникаи пользователи моделей Атрибуты организационноролевой единицы Компетенции Лояльность Работосопособность Ценности Бизнесинженеры Руководители Аналитики Специалисты Атрибуты живой уникальной личности Смысля Мотивы Руководители
- 7. Причины неудач вреализации проектов Недостаток статуса и полномочий лидеров проекта. Недостаток ресурсов: человеческих, временных, финансовых, технологических. Недостаток воли и терпения руководства компании Незаинтересованность и страхи персонала. Отсутствие регулярной поддержки проектов
- 8. Предметное поле вопросовсотрудников, связанных с проектом Зачем это мне Буду ли я востребован Будут ли реализованы мои идеи Как это делать Как мне научиться Смогу ли я Чего я лишаюсь Ожидания сотрудников Чему мне нужно учиться? Кто со мной будет работать Что это даст мне
- 9. Проектировать контент иархитектуру поддержки проектирования и внедрения управленческих (Human Support Management) Процессы Human Support Management Коммуникационная поддержка Образовательная поддержка Оценочная поддержка. Психологическая поддержка Поддержка лидеров изменений и группы проекта
- 10. Проектировать политики HumanSupport Management Ситуации изменений Ситуации изменений Созидание 1 2 Конфронтация Сотрудничество 3 4 Деструкция 4 «П» 4 «П» эффекты поддержки эффекты поддержки Понятность Понятность Потребность Потребность Прозрачность Прозрачность Посильность Посильность Принципы Human Support Management: Принципы Human Support Management: •• Вовлечение персонала в разработку бизнес-моделей Вовлечение персонала в разработку бизнес-моделей •• Реализация механизма внесения улучшений. Реализация механизма внесения улучшений. •• Совместный анализ эффективности модели. Совместный анализ эффективности модели.
- 11. Проектировать ролевую модельцикла коллективного проектирования Руководители проекта: Руководители предприятия Эксперты предметных областей: Менеджеры и специалисты Центр соглашений Центр соглашений Группа Human Support Management Сотрудники Внешние эксперты Бизнес-инженеры Сотрудники Внешние специалисты
- 12. Проектировать контент HSM Матрицыоперационализации Human Support Management Цел и Проц ессы Функци и Орг.ро ли Владе льцы Предм Объект Процеду Мет Исполн ет ры одик итель и ОРД Инстр укции Инфраструктура Мероп рияти я Место Время
- 13. Виды информации Руководство компании Информацияо стратегических планах компании Информация о тактических планах компании и подразделения Информация о результатах анализа деятельности компании, подразделения и персонала Информация о промежуточных результатах проекта Персонал компании Информация о профессиональнопсихологическом потенциале персонала Информация о компетенциях персонала Информация о производственной деятельности персонала Информация о психологическом состоянии персонала Информация о намерениях и предложениях персонала
- 14. Алгоритмы построения команд Формированиеорганизационной среды в компании Подготовка условий для внедрения командных форм работы. Внедрение изменений в формы и процедуры взаимодействия сотрудников (формирование командных механизмов). Нормативное закрепление ситуации. Работа с коллективами («групповая настройка»). Работа с участниками («индивидуальная настройка»).
- 15. Две модели обучения(по К. Арджирису) Управляющие ценности Стратегия действия Последствия одинарная петля двойная петля
- 16. Методы и формыобучения в консервативной и обучающейся организациях Консервативная организация Академические методы (передача знаний). Теоретическое обучение. Инновационные методы (выработка знаний). Обучение на практике. Обучающаяся организация
- 17. Логика вовлечения персонала Объектвоздействия Предмет воздействия Рабочая среда •информация •инструменты •стимулы Поведение •компетенции •организационные и межличностные роли
- 18. Алгоритм управления ссопротивлением персонала Что Кто Когда ИнформиКак рование о проекте изменений Искаженная Выявление Кто Оценка сил сопросил сопротивления тивления Сильное Слабое Проведение разъяснительной беседы Анализ отношения Принимают к изменениям Поощрение отличившихся Сопротивляются АдекАнализ ватная Проведение информиоткрытой рованности дискуссии Планирование/корректировка проекта Что Кто Когда Как Проект реализуется Контроль и оценка реализации проекта Проект блокируется Кадровые и организационные решения
- 19. Доверие персонала –психологическиеосновы успешного внедрения Доверие – это экономическая категория. Доверие снижает операционные издержки и является основой для экономического роста.. Кеннет Эрроуз Принципы формирования доверия: Создание атмосферы открытости, честности и сотрудничества. HR-поддержка внедрения изменений. Требования к действиям лидеров изменений: •Однозначные, массированные и безостановочные действия по привлечению персонала к подготовке и реализации изменений. •Обеспечение активной обратной связи с персоналом. •Гибкое и быстрое реагирование на новые ситуации. •Воля и терпение, согласованность своих действий, трудовой задор. •Создание атмосферы открытости, честности и сотрудничества. •Регуляризация деятельности лидеров изменений и группы проекта
- 20. Согласованность действий лидеровпроекта – решающий фактор успеха внедрения До 70 % проектов внедрения систем управления останавливаются самим руководством компаний. (Из аналитических отчетов западных экспертов) Сферы согласования действий лидеров проекта 1 Принятие решений. 2 Оценка. 3 Информирование. 4 Взаимодействие с внешними специалистами.
- 21. Требования к действиямруководства в период осуществления изменений Публичная декларация намерений руководства. Постоянное информирование персонала о ходе и итогах работ. Коллективное планирование мероприятий и принятие важных решений по проектным работам. Взвешенная оценка итогов проекта и оценка персонала. Интенсивное взаимодействие с консультантами и рабочей группой проекта. Предоставление возможности прямых обращений персонала.
- 22. Организация управления HR-поддержкой Стратегическийуровень Топ-менеджмент компании Управленческий и оперативный уровень Группа проекта Кадровая служба Служба организационного развития Внешний консалтинговый ресурс
- 23. Рекомендуемая литература 1. ДакД. Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований / пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2002. – 320 с. 2. Кови С. 7 привычек высокоэффективных людей / пер. с англ. – Мн.: Попурри, 2004. – 576 с. 3. Кондратьев В.В., Лунев Ю.А. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. – М.: ЭКСМО, 2007. – 512 с. 4. Коттер Д. Впереди перемен / пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. – 256 с. 5. Лютенс Ф. Организационное поведение / пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 692 с. 6. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / пер. с англ. – СПб.: Питер, 2003. – 416 с. 7. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / пер. с англ. – СПб.: Питер, 2000. – 448 с. 8. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.
Editor's Notes
- #12 Pay Preference