Presentation held by Cristina Cabras (Università degli studi di Cagliari), during the presentation of the SUPERA project to the University community. Cagliari, 14/01/2019.
Self Leadership e Gestione della Complessità - Un progetto di Open Sky Formaz...Fabiana D'Onofrio
Un progetto di sviluppo rivolto a manager e professionisti, HR manager, HR business partners, HR professional che già operano all’interno di organizzazioni o che abbiano interesse a inserirsi in ruoli di responsabilità in ambito organizzativo.
Per informazioni e approfondimenti:
f.donofrio@openskyformazione.it - 335-8487597
info@periagoge.it - 335-8469815
Con il termine Diversity Management si indica l’adozione di politiche del personale tese a valorizzare le diverse necessità e le aspettative delle varie tipologie di persone che lavorano, in funzione del miglioramento delle performances complessive dell’azienda. In questo lavoro viene analizzato il percorso storico del Diversity Management, nonchè il suo sviluppo nel contesto americano e italiano e i benefici che possono riscontrare le aziende che adottano tale approccio, soffermandosi, in ultima analisi, sull'importanza della leadership per implementare nel migliore dei modi il Diversity Management.
Per la formazione di genere è necessario un approccio che consenta di valorizzare le donne presenti nelle organizzazioni attraverso un percorso di empowerment specifico per donne e uomini, in grado di esaltarne le potenzialità.
“Liquidità” della famiglia ipermoderna. In un intreccio complesso di demografia, storia, norme e valori, la famiglia si mostra oggi come un caleidoscopio, che manifesta una forte tensione per le trasformazioni che sta fronteggiando: si tratta solo di una vera e propria rivoluzionedei punti di riferimento psicologici, che come tale coinvolge il mondo interno e relazionale dell’individuo. Lo psicologo si trova quindi a confrontarsi ormai quotidianamente con questioni che necessitano un’adeguata consapevolezza delle complesse dinamiche in gioco, in anticipo e al di là della pur necessaria sintonizzazione sui bisogni della persona e sulla domanda che sta porgendo.
Ldb Make Your Own Collaborative place_Che cos'è l'edutainment - Ruggiero Poi laboratoridalbasso
Docente:
Ruggero Poi
Argomenti:
-innovazione nell’apprendimento: il principio d’interesse. Dal metodo montessori alla psicologia positivista di Mihaly Csikszentmihalyi, psicologo della Chicago University.
-i luoghi dell’apprendimento di oggi e relative criticità: tra spazi formali e spazi informali
-cos’è edutainment?
-simulazione di un’azione di edutainment
-considerazioni finali
E' importante riconoscere che ogni organizzazione si muove secondo una propria cultura. Il fenomeno culturale può essere la chiave del successo, ma può anche rivelarsi un ostacolo al progresso e al cambiamento.
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Self Leadership e Gestione della Complessità - Un progetto di Open Sky Formaz...Fabiana D'Onofrio
Un progetto di sviluppo rivolto a manager e professionisti, HR manager, HR business partners, HR professional che già operano all’interno di organizzazioni o che abbiano interesse a inserirsi in ruoli di responsabilità in ambito organizzativo.
Per informazioni e approfondimenti:
f.donofrio@openskyformazione.it - 335-8487597
info@periagoge.it - 335-8469815
Con il termine Diversity Management si indica l’adozione di politiche del personale tese a valorizzare le diverse necessità e le aspettative delle varie tipologie di persone che lavorano, in funzione del miglioramento delle performances complessive dell’azienda. In questo lavoro viene analizzato il percorso storico del Diversity Management, nonchè il suo sviluppo nel contesto americano e italiano e i benefici che possono riscontrare le aziende che adottano tale approccio, soffermandosi, in ultima analisi, sull'importanza della leadership per implementare nel migliore dei modi il Diversity Management.
Per la formazione di genere è necessario un approccio che consenta di valorizzare le donne presenti nelle organizzazioni attraverso un percorso di empowerment specifico per donne e uomini, in grado di esaltarne le potenzialità.
“Liquidità” della famiglia ipermoderna. In un intreccio complesso di demografia, storia, norme e valori, la famiglia si mostra oggi come un caleidoscopio, che manifesta una forte tensione per le trasformazioni che sta fronteggiando: si tratta solo di una vera e propria rivoluzionedei punti di riferimento psicologici, che come tale coinvolge il mondo interno e relazionale dell’individuo. Lo psicologo si trova quindi a confrontarsi ormai quotidianamente con questioni che necessitano un’adeguata consapevolezza delle complesse dinamiche in gioco, in anticipo e al di là della pur necessaria sintonizzazione sui bisogni della persona e sulla domanda che sta porgendo.
Ldb Make Your Own Collaborative place_Che cos'è l'edutainment - Ruggiero Poi laboratoridalbasso
Docente:
Ruggero Poi
Argomenti:
-innovazione nell’apprendimento: il principio d’interesse. Dal metodo montessori alla psicologia positivista di Mihaly Csikszentmihalyi, psicologo della Chicago University.
-i luoghi dell’apprendimento di oggi e relative criticità: tra spazi formali e spazi informali
-cos’è edutainment?
-simulazione di un’azione di edutainment
-considerazioni finali
E' importante riconoscere che ogni organizzazione si muove secondo una propria cultura. Il fenomeno culturale può essere la chiave del successo, ma può anche rivelarsi un ostacolo al progresso e al cambiamento.
Similar to Diversity Management E Competenze Interculturali (20)
1. Maura Di Mauro
18 giugno 2010, Mestre
Diversity Management e
Competenze Interculturali
1
MDM_DM e CI_18.06.10
MDM
MDM
2. Obiettivi
♦ Esplorare il concetto di diversità e dei meccanismi di
inclusione vs. esclusione nei processi di categorizzazione
♦ Esplorare il concetto di cultura ed il confine con la
personalità
♦ Comprendere il ruolo di stereotipi, pregiudizi e valori
nella gestione delle relazioni interculturali
♦ Comprendere cos'è il Diversity Management e perché è
importante per le organizzazioni gestire in modo efficace
le differenze
♦ Comprendere il ruolo della formazione interculturale per
una gestione efficace delle differenze
2
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MDM
3. Contenuti
♦ Uguaglianza vs. Diversità
♦ I processi di categorizzazione
♦ Stereotipi e pregiudizi
♦ Cultura, culture
♦ Organizzazioni e differenze
♦ Il Diversity Management
♦ La formazione interculturale
3
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5. Unicità vs. Uguaglianza
Unicità Uguaglianza
Ciascun individuo è unico Siamo parzialmente
e irripetibile uguali per il genere, per
l’età, la nostra
Ciascuno è differente non personalità, per i gusti, gli
solo da un’altra persona, usi e i costumi, il nostro
ma anche da se stesso in modo di far le cose, i
uno specifico momento di nostri modi di
vita piuttosto che in un interpretare, di imparare,
altro per il modo in cui
gestiamo il tempo
5
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MDM
6. Diversità e differenza
Diversità Differenza
E’ la caratteristica di chi è Rappresenta un
diverso da una varietà o elemento, un insieme di
da una molteplicità; di chi caratteristiche, o di
è insolito, straordinario; persone, che si
distinguono quali- o
Rappresenta una persona quantita-tivamente da
o un comportamento non altri elementi con i quali
conforme a quelli che, si è stabilito un confronto
per la maggioranza o una
cerchia di persone, sono i “Fare la differenza”,
normali canoni, o i criteri quando un fattore
ideali. costituisce un vantaggio
6
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9. Il modello dell’iceberg
Abitudini alimentari
Espressioni
facciali e gestualità
Rituali religiosi
Arte, letteratura,
musica Usi e costumi
Pregiudizi Prossemica
Concezione del Stereotipi
tempo Concetto di
Credenze religiose Valori, principi
leadership
Credenze rispetto
alla cura dei figli Concetto di fedeltà
Concetto di sé,
della natura del mondo
Storia e ideologie
del Paese in cui si vive
9
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10. Le relazioni sono interculturali
… ?? ..??
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11. I processi di categorizzazione
11
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12. La categorizzazione
♦ Consiste nell’inclusione o nell’esclusione di elementi,
persone, eventi, in una categoria, in uno schema, o in
una struttura di conoscenza, secondo l’accentuazione:
delle somiglianze intra-categoriali inclusione
delle differenze inter-categoriali esclusione
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13. Funzionalità e rischi
+ -
♦ E’ un meccanismo insito nei ♦ Le categorie sono una
processi e nelle modalità di riduzione della complessità del
percezione, di pensiero, di reale e sono usate in modo
valutazione e di decisione arbitrario
♦ Permette di semplificare, ♦ L’utilizzo rigido delle categorie
interpretare e attribuire si può trasformare in una
significati alla realtà sociale e lettura stereotipata o
agli eventi; di assimilare e caricaturale, che può
differenziare significati, alimentare pregiudizi e non
persone, eventi di cui abbiamo lasciare spazio a sfumature o
già fatto esperienza; di idiosincrasie
orientare le nostre opinioni e le
nostre scelte
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14. Gli stereotipi
Stereotipo (dal greco) stereòs = rigido
tùpos = impronta
♦ Fine ‘700, tipografia Riproduzione di immagini a
stampa per mezzo di forme fisse
♦ Anni ’20, scienze sociali Immagini mentali,
semplificazioni grossolane e rigide, insieme
coerente di credenze che un certo gruppo condivide
rispetto a un altro gruppo o categoria sociale
♦ Anni ’50-’60 Processi mentali schematici che
attuiamo di fronte ad un oggetto o ad una realtà
sconosciuta; sono influenzati dall’ambiente, dal gruppo,
dai mezzi di comunicazione di massa.
14
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15. I pregiudizi
Pregiudizio è un giudizio precedente
all’esperienza, un giudizio emesso in assenza di dati
oggettivi e sufficienti
♦ Deriva dal fatto che:
─ La mente organizza e seleziona le informazioni per
disporre di idee semplificate e stabili
(= categorizzare)
─ Lo sguardo rivolto all’altro non solo guarda ma
interpreta; osservare è già un pensare
(= etichettare)
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16. Stereotipi e pregiudizi
♦ Stereotipi e pregiudizi svolgono una funzione di tipo
difensivo per l’individuo (identità personale, sociale e
culturale)
♦ Ogni cultura fornisce un insieme di credenze, principi
e valori che orientano giudizi e pregiudizi dei suoi
membri
♦ Stereotipi e pregiudizi contengono un “nocciolo di verità”
L’errore consiste non tanto nell'attribuire in
maniera arbitraria certe caratteristiche a
certi gruppi sociali, ma nell’esagerarle,
nel generalizzarle e nel non andare oltre
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18. Quali diversità?
Fonte: Smith, 1998
Livello funzionale/
classificazione
Localizzazione geografica
Status Stato Contenuto
civile Reddito
manageriale Età del lavoro/
ambito
Condizione Genere Abitudini
familiare Razza personali
Personalità
Passatempi Divisione/
Aspetto abituali Dipartim./
Iscrizione Gruppo Orientamento
al etnico Unità/
sessuale
sindacato Abilità Gruppo
fisiche-mentali
Esperienze
di lavoro Religione
Istruzione
Luogo
di lavoro Anzianità
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19. Il Diversity Management (DM)
1987, Stati Uniti: Hudston Institute, rapporto di ricerca
“Workforce 2000”
E’ una modalità di gestione delle persone e delle diversità
presenti all’interno e all’esterno delle organizzazioni
Si basa sulla consapevolezza delle diversità che ci
caratterizzano e di come ci approcciamo alle diversità
Tenta di mettere in atto un processo di cambiamento
culturale diffuso, di progettare e di implementare
strumenti di gestione delle differenze
Intende includere le diversità e permettere la
partecipazione individuale, mettendo in condizione le
persone che lavorano di realizzare il proprio potenziale
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20. Perché il DM
Pressioni “interne” Pressioni “esterne”
Contesti lavorativi Espansione delle
multiculturali a diversi livelli multinazionali e diffusione di
accordi di collaborazione
Diversificazione della forza internazionali
lavoro (convivenza tra generi,
età, culture, background, Fenomeni migratori e
specializzazioni,…) mutamenti socio-
domografici delle società
Diversificazione e
ampliamento di valori, Opportunità e vincoli legali
desideri, bisogni soggettivi, a e politici
cui il lavoro deve dare risposta
Appartenenza a network
Esigenze da parte sociali in cui il DM è una
dell’organizzazione di prassi
“cittadinanza organizzativa” e
di un approccio alle persone
centrato sulla diversità
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21. Qualche dato… (1)
Le donne laureate rappresentano il 15% in + degli
uomini laureati …
Gli uomini occupati rappresentano il 15% in + delle
donne occupate
1,20 è il numero medio di figli per le donne italiane (tra i
più bassi al mondo) … Il 50% delle donne con 2 figli
esce dal mondo del lavoro … Solo il 2% degli uomini usa
il congedo parentale
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22. Qualche dato… (2)
3,9 milioni sono gli stranieri in Italia = 6,5% della
popolazione
2,40 è il numero medio di figli per le donne straniere
residenti in Italia
1,5 milioni gli stranieri occupati = 10% degli occupati
200.000 sono gli stranieri assunti ogni anno dalle
imprese italiane
240.000 sono le imprese straniere in Italia
Nonostante la crisi sono in continuo aumento le relazioni
di import ed export
13% delle imprese italiane ha attivato processi di
internazionalizzazione
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23. Qualche dato… (3)
Le aspettative di vita degli italiani sono le + longeve in
Europa … E il tasso di natalità tra i + bassi al mondo
Meno del 12% delle persone di 55-65 anni è occupato
28-35 anni è l’età ideale per le imprese
45-55 anni è l’età delle persone che per prime
fuoriescono dalle imprese con i piani di ristrutturazione
Uomini di 35-54 anni sono i nuovi disoccupati
56-65 anni è l’età del 60% degli imprenditori italiani
24% delle imprese raggiunge la II generazione … 14%
delle imprese raggiunge la III generazione
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24. Qualche dato… (4)
2 milioni e 800 mila sono le persone con qualche
disabilità in Italia = 4,8% della popolazione
460.000 i disabili attivi
400.000 i posti disponibili a livello occupazionale per i
disabili … Nel 2007 solo 31.000 dei disabili attivi è stato
avviato al lavoro
25% dei posti disponibili nelle grandi imprese rimane
scoperto
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25. Le diversità: da obbligo a risorsa
Tre principali prospettive al DM:
1. Per eliminare le discriminazioni e per favorire
l’uguaglianza;
2. Per riconoscere e valorizzare le differenze;
3. Per promuovere lo sviluppo delle persone e delle
organizzazioni.
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26. Differenze Differenze Differenze
Disabili RSI
di genere etnico-culturali generazionali
- Percorsi di - Percorsi di formazione - Percorsi di - Percorsi di formazione - Percorsi di formazione
orientamento linguistico-culturale orientamento rivolti ai per l’utilizzo delle sulla RSI, la
- Percorsi di sviluppo - Predisposizione turni e giovani tecnologie assistive partecipazione e la
della leadership orari flessibili - Percorsi di sviluppo - Valorizzazione de cittadinanza attiva
Persone - Misure di flessibilità - Riprogrammazione ferie dell’imprenditoria - Predisposizione turni e d’impresa
- Progetti di in considerazione delle giovanile orari flessibili
sostituzione festività nazionali - Outplacement e di - Riprogrammazione
maternità per freelance riqualificazione per ferie in considerazione
over 40 delle festività nazionali
- Analisi di genere - Inserimento MLC - Corsi di formazione per - Accompagnamento per il - Corsi di formazione
organizzativa e misure - Valorizzazione delle contrastare stereotipi e collocamento mirato manageriale sul valore e
antidiscriminatorie differenze etnico-culturali pregiudizi su giovani e - Corsi di formazione per sugli strumenti della RSI
- Corsi di formazione nella gestione di clienti e over 40 e per la manager e dipendenti - Politiche e pratiche
sulla valorizzazione delle utenti e per lo sviluppo di - Valorizzazione aziendali per contrastare organizzative di pari
differenze di genere, nuovi mercati dell’eterogeneità stereotipi e pregiudizi sui opportunità
contrastare mobbing e - Corsi di formazione per generazionale disabili e per gestire in - Progetti sul clima e sul
molestie contrastare stereotipi e - Impiego dei senior per la modo efficace le relazioni benessere organizzativo
- Politiche di work-life pregiudizi e per gestire in formazione degli junior lavorative - Politiche e pratiche sulla
balance per clienti interni modo efficace le relazioni - Percorsi di prevenzione dei rischi, la
Organiz- ed esterni interculturali riqualificazione sicurezza e la salute sul
zazioni - Accompagnamento ai - Selezione di personale per i cassa integrati e per lavoro
Congedi Interculturalmente gli over 40 - Definizione di principi e
sensibile codici di condotta,
- Accompagnamento ai strumenti di gestione, di
processi di certificazione e
Internazionalizzazione Accountability
- Creazione di team
manageriali internazionali
- Accompagnamento e
gestione degli espatri
Comuni- - Percorsi di formazione - Percorsi di sviluppo e - Progetti per la gestione - Istituzioni di reti tra enti - Politiche e pratiche
tà locali per imprenditrici donne start-up d’impresa di del passaggio pubblici e organizzazioni ambientali
- Asili nido aziendali imprenditori migranti generazionale nelle PMI - Abbattimento delle - Partenariati con Enti
- Modificare degli orari di - Costruzione di network barriere architettoniche ed locali per la realizzazione
apertura dei servizi sociali e professionali introduzione del design for di progetti di sviluppo
costituiti da migranti all Locale
- Ripensare i servizi per
un’utenza multiculturale e 26
la comunicazione dei MDM_DM e CI_18.06.10
MDM servizi offerti
27. Ostacoli alla diffusione del DM
Stereotipi e pregiudizi individuali e organizzativi
Etnocentrismo e resistenze al cambiamento
Alcuni valori sono realmente in conflitto e
inconciliabili
Incoerenza tra valori dichiarati e praticati
Conciliare equità vs. diversità
Conoscenza e pianificazione degli strumenti di
gestione delle differenze
Tempi di investimento e di valutazione dei risultati
27
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28. Elementi promotori del DM
♦ Sensibilità e ♦ Cultura organizzativa
Competenza dell’intercultura:
Interculturale delle sistema di norme, valori,
figure chiave all’interno credenze e principi che
delle organizzazioni orientano i membri delle
- visione dell’altro e delle organizzazioni nella
differenze etnorelativa gestione e valorizzazione
- mettere in atto delle differenze;
prospettive multiple organizzazione che
fornisce strategie, opzioni,
- integrare le differenze strumenti,…
28
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30. La formazione interculturale
Per formare figure chiave interculturalmente
sensibili attuali o futuri manager, imprenditori,
dirigenti, formatori, consulenti, operatori, venditori,…
IN GRADO DI (Bennett, 2004):
Riconoscere, rispettare e gestire le identità e le
differenze culturali, i diversi punti di vista
Adattare e modificare i propri comportamenti in relazione
alle specificità di chi si ha di fronte
Integrare e gestire contesti multiculturali, in modo che le
differenze costituiscano una risorsa e un valore per il
successo e lo sviluppo organizzativo
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MDM
31. Obiettivi della F.I.
Trasmettere contenuti specifici su alcune culture e sulle
differenze tra culture, o sulle relazioni interculturali
(“sapere”)
Sviluppare competenze culturali, metodologiche e
tecnico-professionali (“saper fare”)
Attivare processi di cambiamento, decentramento,
autoriflessione e metacognizione delle persone rispetto
alla propria cultura e all’alterità (“saper essere”)
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32. Obiettivi della F.I.
Aumentare la propria consapevolezza rispetto alla propria
identità culturale e alle proprie modalità di relazionarsi
con l’alterità
Sviluppare un atteggiamento di apertura, di
decentramento e di etnorelativismo comportamentale
Apprendere elementi e principi della comunicazione
interculturale, caratteristiche dei principali gruppi o
comunità etnico-culturali, per adeguarsi ed evitare shock
Condividere casi, elementi di successo e di insuccesso di
alcune pratiche interculturali e di gestione delle differenze
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MDM
33. Grazie!
maura.dimauro@libero.it
“Io sono convinto che solo la diversità del mondo
crei vitalità e dia maggior libertà a tanta gente,
mentre l’appiattimento secondo modelli prestabiliti
non fa che esasperare certe situazioni, ed eliminare
tante belle alternative”.
Tiziano Terzani, La fine è il mio inizio
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