Cơ Sở Lý Luận Đào Tạo Cán Bộ Công Đoàn Tại Liên Đoàn Lao Động

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
Cơ Sở Lý Luận Luận Văn Đào Tạo Cán Bộ Công Đoàn Tại
Liên Đoàn Lao Động
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN
TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Công đoàn
Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân
và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong
hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản
Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những
người lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan
nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh
tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà
nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động
học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng
và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
1.1.2. Cán bộ công đoàn
Cán bộ công đoàn: “Cán bộ công đoàn (CBCĐ) là người đảm nhiệm các
chức danh từ tổ phó công đoàn trở lên thông qua bầu cử tại đại hội hoặc hội
nghị công đoàn; được cấp công đoàn có thẩm quyền chỉ định, công nhận, bổ
nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ thường
xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn” [29, tr.9].
Theo điều 4, Điều lệ Công đoàn Việt Nam (khóa XII) Cán bộ công đoàn
gồm cán bộ công đoàn chuyên trách và cán bộ công đoàn không chuyên trách:

- “Cán bộ công đoàn chuyên trách là người được cấp có thẩm quyền chỉ
định, tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được Đại Hội, Hội nghị Công đoàn các cấp
bầu ra để đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức công đoàn” [29,
tr.4].

9
- “Cán bộ công đoàn không chuyên trách là người làm việc kiêm nhiệm,
do đoàn viên tín nhiệm bầu và được cấp có thẩm quyền của công
đoàn công nhận hoặc chỉ định vào các chức danh từ tổ phó công đoàn trở lên”
[29, tr.4].
Khái niệm đội ngũ được xuất phát từ thuật ngữ quân sự: Là tổ chức gồm
nhiều người tập hợp thành một lực lượng hoàn chỉnh. Như vậy, đội ngũ có thể
được hiểu là tập hợp một số người có cùng chức năng, nhiệm vụ và nghề nghiệp.
Đội ngũ cán bộ công đoàn là: “Những người được Đại hội, Hội nghị công
đoàn các cấp bầu ra hoặc được Ban chấp hành công đoàn chỉ định, bổ nhiệm
vào chức danh từ Tổ phó tổ công đoàn trở lên và là người được tuyển dụng, bổ
nhiệm để đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức công đoàn” [29,
tr.9].
1.1.3. Đào tạo cán bộ công đoàn
Đào tạo là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý phát triển
nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và
phát triển đội ngũ cán bộ công đoàn nắm chắc được vai trò, chức năng bảo vệ
quyền, lợi ích chính đáng của CNVC, người lao động, trung thành với Nhà
nước và tận tuỵ với công việc phục vụ Nhân dân. Quá trình đào tạo bao giờ
cũng phải tiến hành trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo của từng cơ quan, đơn
vị, từng vị trí công việc, đồng thời, phải dựa trên sự phân tích những “khoảng
trống” về năng lực thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ công đoàn.
Đào tạo, theo định nghĩa chung nhất là quá trình tác động đến con người,
làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,... một
cách có hệ thống để họ có thể thích nghi với và khả năng nhận một sự phân
công lao động nhất định, đóng góp phần công sức của mình vào sự phát triển
xã hội nói chung. Đó là quá trình làm cho người ta trở thành có năng lực theo
những tiêu chuẩn, đòi hỏi nhất định, là quá trình trang bị những

10
kiến thức, kỹ năng mới. Thời gian đào tạo tương đối dài (từ 1 năm học trở lên)
và có bằng cấp, chứng chỉ.
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay
kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho
người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc
nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục,
thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi
nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và
đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo
từ xa, tự đào tạo...
Như vậy, đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở
thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”. Một định nghĩa
chung cho đào tạo cán bộ công đoàn có thể được hiểu như là quá trình làm biến
đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập, việc học
tập này có được là kết quả của giáo dục, hướng dẫn, phát triển, và lĩnh hội kinh
nghiệm theo một cách bài bản, có kế hoạch. Như vậy, đào tạo chính là việc tổ
chức những cơ hội cho cán bộ học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu
của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ
bản quan trọng nhất là con người làm việc trong tổ chức.
Đào tạo cán bộ Công đoàn là quá trình tổ chức những cơ hội học tập cho
họ nhằm trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc để họ
thực hiện công việc được giao tốt hơn, hiệu quả hơn. Với quan niệm như vậy,
đào tạo cán bộ công đoàn nhắm tới các mục tiêu chính sau:

- Trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công
việc của cán bộ công đoàn đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực làm việc hiện tại
của cá nhân và tổ chức;
- Trang bị kiến thức, kỹ năng, cách thức làm việc đáp ứng yêu cầu tương
lai của vị trí việc làm, tiêu chuẩn của cán bộ công đoàn theo yêu cầu của tổ chức;

11
- Trang bị, cung cấp kiến thức, kỹ năng, thái độ và cách thức làm việc
cần thiết để giúp cán bộ công đoàn làm quen, thích ứng với vị trí công việc.
1.2. Nội dung của đào tạo cán bộ công đoàn trong tổ chức
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Trong những năm gần đây trình độ chuyên môn, chính trị, ngoại ngữ tin
học của đội ngũ CBCĐ nhìn chung ngày càng nâng cao; nhiều CBCĐ có trình
độ ĐH, sau ĐH, trung, cao cấp chính trị. Tuy nhiên, trong điều kiện công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập ngày càng sâu rộng hiêṇ nay, công tác huấn luyện
bồi dưỡng, đào tạo, nâng cao mọi mặt cho đội ngũ CBCĐ trong thời gian tới
cần được quan tâm làm tốt hơn nữa Chương trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn các cấp, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công
tác công đoàn trong tình hình mới, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn
có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất và có bản lĩnh để đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ trong thời kỳ mới. Chú trọng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
trong hệ thống công đoàn; gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ với công tác
quy hoạch cán bộ”.
Tác động của các nhân tố “nước ngoài” đối với hoạt động công đoàn, với
cán bộ, đoàn viên, công nhân, lao động là rất sâu sắc, cả mặt tích cực và tiêu
cực. Bởi vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn nói chung và đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cơ sở nói riêng cần có những điều chỉnh phù
hợp với điều kiện hoàn cảnh mới.
Hội nhập quốc tế có tác động trên nhiều phương diện từ khoa học, công
nghệ hiện đại được du nhập, người lao động có thể tiếp cận, sử dụng; vốn đầu
tư nước ngoài để mở rộng sản xuất, đến sự du nhập tri thức của các nền văn
minh thế giới.

Quan hệ lao động, nhất là quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài trở nên phức tạp, tranh chấp lao động và đình công luôn
rình rập và có xu hướng tăng lên, xuất hiện một số vụ đình công lớn, vượt ra
ngoài khuôn khổ doanh nghiệp.

12
Đặc biệt, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng đưa đến những tư tưởng
đa chiều. Không ít công nhân bị ảnh hưởng bởi những dòng văn hóa không lành
mạnh. Lập trường giai cấp, ý thức chính trị của một số công nhân bị giảm sút,
phai nhạt niềm tin vào Đảng và Nhà nước, vào con đường đi lên chủ nghĩa xã
hội.
Quá trình toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế đã và đang tạo ra những cơ hội
mới đồng thời cũng đưa đến nhiều thách thức cho cán bộ công đoàn và hoạt
động công đoàn. Trong thời đại mở cửa hội nhập với sự phát triển mạnh mẽ của
khoa học thì các phương tiện truyền thông (điện thoại, internet, báo hình, báo
mạng...) mà người lao động có thể khai thác, sử dụng là đa chiều. Trong các
khối thông tin khổng lồ đó, nếu không có chính sách, định hướng đúng đắn,
người lao động vốn ít hiểu biết, rất dễ dàng tiếp thu những mặt tiêu cực của các
sản phẩm văn hóa tư sản phương Tây, không phù hợp với truyền thống văn hóa
dân tộc.
Theo kết quả khảo sát của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, trên 95%
số cán bộ công đoàn có điện thoại, trong đó hơn 50% số điện thoại có thể nghe
nhạc, truy cập internet. Thông qua các phương tiện thông tin, công nhân lao
động không chỉ được cập nhật các thông tin liên quan đến tình hình chính trị,
thời sự, văn hóa, xã hội trong nước, ngoài nước một cách nhanh chóng, thuận
tiện.
Qua tiếp thu thông tin, cán bộ công đoàn có sự đồng nhất tương đối giữa
quan niệm đạo đức và quy tắc ứng xử của một cộng đồng với những quan niệm
đạo đức và ứng xử mang tính quốc tế. Điều này đặt ra cho cán bộ công đoàn
những nhiệm vụ phức tạp hơn, cần tiếp thu và sử lý thông tin đa chiều, đa dạng
hơn. Do đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cũng cần đổi mới về
cả nội dung và hình thức.

Bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp thông qua tổ chức nhiều
hoạt động cho công nhân, lao động tại doanh nghiệp. Ban Chấp hành công đoàn
cơ sở cần luân phiên phân công mỗi người đảm nhận một nội dung để

13
chủ động triển khai, mỗi một hoạt động lại thay đổi cách phân công để làm sao
cán bộ công đoàn nào cũng được “đóng” các vai để diễn tập, khắc phục tình
trạng khi xảy ra sự việc chỉ có Chủ tịch CĐCS mới có thể giải quyết.
Các cấp công đoàn cần tích cực phấn đấu thực hiện nhiệm vụ của Đại hội
XII Công đoàn Việt Nam đề ra là: Trong nhiệm kỳ 2013-2018, “ Tiếp tục đổi
mới mô hình tổ chức, nội dung phương thức hoạt động công đoàn, chú trọng
công tác phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở gắn liền với việc nâng
cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn, đẩy mạnh công tác đào tạo,
bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ”.
Trong thời gian tới, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cần được
tiếp tục đẩy mạnh, để xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn các cấp có phẩm chất
đạo đức tốt; có năng lực, trình độ, đủ “sức” đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp, chính đáng của đoàn viên, công nhân, viên chức, lao động.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo phải nằm trong mục tiêu phát triển của tổ chức
ở từng giai đoạn khác nhau. Mục tiêu đào tạo từ những kiến thức những kỹ
năng cũng như thái độ và hành vi của con người học phải đạt được sau khóa
đào tạo, qua đó sẽ thể hiện trên kết quả và hiệu quả của toàn bộ tổ chức.
Khi xây dựng mục tiêu đào tạo các nhà quản lý cần tuân thủ nguyên tắc
SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevat,Timebound), nghĩa là các
mục tiêu đó phải:
+ Cụ thể: Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng và chính xác.
+ Đo lường được: Các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học
phải có được sau khoá học.
+ Có thể đạt được: Các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học
phải có được sau khoá học;

+ Có liên quan: Các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc mà
người học đang đảm nhận và cần đào tạo.

14
+ Hạn định thời gian hợp lý: Các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà
người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
Phải xác định mục tiêu đào tạo cán bộ công đoàn cần đạt tới trình độ từ
thấp đến cao như:
+ Có hiểu biết: ở mức độ này người cán bộ công đoàn có sự tổng hợp
các kiến thức lý thuyết và có khả năng hiểu biết làm chủ về mặt ngôn ngữ của
lĩnh vực công việc được đảm trách.
+ Có hiểu biết và biết làm: ở mức độ này người cán bộ công đoàn đã
biết áp dụng các kiến thức của mình vào thực tế công việc và đã có kinh
nghiệm để giải quyết công việc cụ thể của bản thân.
+ Biết ứng xử: ở mức độ này người cán bộ công đoàn đó thể hiện được
tài năng của mình qua thái độ hành vi làm việc khéo léo, hợp lý và hiệu quả.
+ Biết tiến hoá: ở mức độ này, người cán bộ công đoàn có thêm những
khả năng tiến bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc chuyển hướng hợp lý
mỗi khi có sự biến động và tiến hoá của môi trường bên ngoài.
Tóm lại, tuỳ thuộc vào thời gian (dài hạn hay ngắn hạn), phạm vi và đối
tượng của kế hoạch đào tạo mà định ra mục tiêu đào tạo cho phù hợp. Trên
phạm vi rộng, trong dài hạn thì mục tiêu đào tạo là mục tiêu tổng quát; trên
phạm vi rộng và trong ngắn hạn thì cần xác định rõ các chỉ tiêu cụ thể (lượng
hoá mục tiêu). Đối với một khoá đào tạo cụ thể, ở đó đối tượng đào tạo xác định
thi cần đặt rừ mục đích yêu cầu cần đạt tới của khoá học.
Như vậy, về cơ bản, mục tiêu đào tạo phải căn cứ và đối tượng đào tạo,
vì vậy việc lựa chọn đối tượng đào tạo là cực kỳ quan trọng đối với mọi kế
hoạch đào tạo cán bộ công đoàn trong tổ chức. Xác định rõ đối tượng đào tạo
không những giúp ích cho việc xác định mục tiêu đào tạo mà còn là căn cứ để
xác định nội dung đào tạo.
1.2.3. Lập kế hoạch đào tạo

Xuất phát từ nhu cầu đào tạo và căn cứ vào mục tiêu đào tạo để quyết
định nội dung phù hợp cần đào tạo cán bộ Công đoàn trong tổ chức. Nội dung

15
đào tạo cần toàn diện, đa dạng. Chương trình đào tạo gồm nhiều môn học, trong
đó chỉ rõ các môn học nào, nhằm đáp ứng loại kỹ năng nào và trong thời gian
bao lâu. Trên tất cả những cơ sở đó để lựa chọn hình thức, phương pháp đào
tạo và cơ sở đào tạo.
1.2.3.1. Về nội dung, chương trình đào tạo
Về mặt tiếp nhận kiến thức, hành vi nghề nghiệp, người ta chia nội dung
đào tạo thành các loại sau:
- Đào tạo tiếp nhận thông tin: Đây là dạng đào tạo để cung cấp cho cán
bộ Công đoàn các thông tin liên quan đến các quy định mới về pháp luật, các
chính sách của tổ chức, các chỉ tiêu về hiệu quả…
- Đào tạo kỹ năng: Đây là dạng đào tạo để nâng cao “tay nghề” cho cán
bộ công đoàn, ngoài việc tiếp thu thông tin “phải làm gì” thì người học còn
được đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ “làm như thế nào”.
- Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Đây là dạng đào tạo
phổ biến dành cho các nhà quản lý, giúp họ thực hành các kỹ năng quản lý.
- Đào tạo kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề trong hoàn cảnh
có liên quan đến công việc…
1.2.3.2. Về hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo là cách thức tổ chức một khóa học, hình thức đào tạo
đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả của một
khóa đào tạo; là loại hình gắn liền với từng phương thức đào tạo nhất định, gồm
các loại hình sau:
* Hình thức đào tạo theo cách thức triệu tập gồm có:
- Đào tạo tập trung (chính quy);
- Đào tạo tại chức (vừa học vừa làm);
- Đào tạo tại chỗ;
- Đào tạo từ xa.

Hình thức đào tạo tập trung là hình thức đào tạo một cách bài bản theo
chương trình chuẩn, trong một thời gian xác định, ở tại một cơ sở đào tạo xác

16
định. Ở hình thức này, người học dành toàn bộ thời gian vật chất của mình để
hoàn thành chương trình đào tạo chuẩn trong thời gian quy định của khóa học.
Hình thức đào tạo tại chức (vừa học, vừa làm) cũng là hình thức đào tạo
một cách bài bản theo chương trình chuẩn, ở một cơ sở đào tạo xác định, nhưng
người học không dành toàn bộ quỹ thời gian vật chất theo tuần, tháng, năm của
mình cho việc học tập mà vừa học vừa làm, vừa phải hoàn thành chương trình
khóa học, đồng thời vừa phải hoàn thành nhiệm vụ công tác. Hình thức này có
thể chia ra thành 2 nhóm.
Nhóm thứ nhất, đào tạo tại chức tập trung: ở nhóm này, người học dành
toàn bộ quỹ thời gian vật chất một thời gian xác định để tham gia học tập tại cơ
sở đào tạo.
Nhóm thứ hai, đào tạo tại chức không tập trung, là hình thức đào tạo mà
người học dành một phần quỹ thời gian vật chất của ngày làm việc hoặc tuần
làm việc để học tập theo chương trình đào tạo xác định và địa điểm học tập
không nhất thiết phải tổ chức tại cơ sở đào tạo.
Hình thức đào tạo tập trung và tại chức là hai hình thức được áp dụng
phổ biến của hệ thống đào tạo cán bộ công đoàn hiện nay.
Hình thức đào tạo tại chỗ (tại nơi làm việc) là đào tạo người học cách
thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Đây là hình thức đào
tạo đơn giản, có thể cùng một lúc đào tạo nhiều người, ít tốn kém, không cần
các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học, đội ngũ giảng dạy riêng,
thời gian đào tạo ngắn. Nhiều chuyên gia cho rằng đào tạo tại chỗ là hình thức
chung nhất, phổ biến rộng rói nhất và thiết thực nhất để đào tạo cho nhân viên
những kỹ năng cơ bản phù hợp và cần thiết cho việc thực hiện công việc. Hiểu
một cách chung nhất thì hình thức đào tạo này chỉ đơn thuần là đào tạo kỹ năng
chủ yếu dựa trên kinh nghiệm thực tế.

Hình thức đào tạo từ xa là hình thức đào tạo theo chương trình chuẩn,
phương pháp đánh giá kiến thức của người học như các hình thức trên, nhưng
người học được chủ động hoàn toàn về thời gian học tập để hoàn thành

17
chương trình đào tạo, chủ động trong việc lựa chọn phương pháp tiếp cận thông
tin của chương trình đào tạo mà không cần thiết phải tham gia bắt buộc vào các
hoạt động truyền đạt kiến thức của người dạy theo phương thức tổ chức lớp
học. Đây là phương pháp đào tạo hướng theo tính chủ động của người học,
được áp dụng nhiều ở các nước phát triển cũng như một số ngành đào tạo của
Việt Nam.
* Hình thức đào tạo theo thời gian gồm có:
- Đào tạo dài hạn
- Các khóa đào tạo trung hạn
Việc phân loại hình thức đào tạo dài hạn, trung hạn hay ngắn hạn, phần
nhiều xuất phát từ yêu cầu và hàm lượng nội dung của khóa đào tạo. Thường
thì những khóa đào tạo có cấp bằng được gọi là dài hạn, hình thức này áp dụng
phổ biến trong cơ sở đào tạo theo chương trình đào tạo bậc đại học, trên đại
học. Những khóa đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, ngạch công chức
hoặc chuyên môn, nghiệp vụ có cấp chứng chỉ được gọi là trung hạn. Các khóa
bồi dưỡng cập nhật hoặc nâng cao là các khóa ngắn hạn.
* Hình thức đào tạo theo mục đích đào tạo như:
- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn, chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức.
- Bồi dưỡng nâng cao.
- Bồi dưỡng cập nhật.
Nền kinh tế và khoa học công nghệ càng phát triển thì nhu cầu học tập
của con người ngày càng cao. Vì vậy, việc đa dạng hóa về hình thức đào tạo đó
trở thành một phần quan trọng trong quá trình đào tạo cán bộ công đoàn trong
tổ chức.
Mỗi hình thức đào tạo có phương thức đào tạo nhất định. Theo nguyên
lý nội dung quyết định hình thức và mối quan hệ giữa lượng thời gian và chất
lượng đào tạo thì các hình thức đào tạo khác nhau đòi hỏi nội dung, cấu trúc và

thời gian cho mỗi môn học, mỗi khóa học khác nhau. Hình thức đào tạo còn
ảnh hưởng quan trọng đến việc lựa chọn giáo viên giảng dạy.

18
Hình thức đào tạo cán bộ công đoàn có các hình thức đào tạo trong nước,
ngoài nước; đào tạo tại nơi làm việc hoặc cử đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo.
Tuy nhiên, sau đây chủ yếu đề cập đến các hình thức đào tạo trong nước và
được cử đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo chủ yếu sau:
- Đào tạo ngắn hạn, là đào tạo theo học phần, theo chuyên đề, chứng chỉ.
1.2.3.3. Về phương pháp đào tạo
Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo được phân loại theo các tiêu
chí khác nhau. Tuy nhiên có một số phương pháp đang được sử dụng rộng rãi
hiện nay như:
- Phương pháp bài giảng thuyết trình: Bài giảng thuyết trình thường
được dùng ở các trường đại học. Ưu điểm của bài giảng là có tiến bộ vừa phải,
phổ biến nhanh kiến thức và khá hiệu quả… Tuy nhiên, có nhược điểm là truyền
đạt thông tin một chiều, người học thường thụ động, thiếu thông tin phản hồi…
Để khắc phục nhược điểm trên, các giáo viên giỏi cần xen kẽ trao đổi, thảo luận
trong buổi học.
- Phương pháp hội nghị - thảo luận: Đây là phương pháp được sử dụng
rộng rãi, trong đó các thành viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết
vấn đề xác định và có một người chủ trì, điều khiển sao cho cuộc thảo luận diễn
ra trôi chảy và không bị lạc đề. Các thành viên tham gia sẽ được rèn luyện về
kỹ năng lựa chọn chủ đề, biết lập luận, trình bày sao cho có tính thuyết phục và
hiệu quả cao…
- Phương pháp đóng vai: Đây là kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải
nào đó, mỗi thành viên đảm nhận một vai diễn. Sau mỗi lần đóng vai, có nhận
xét, bình luận về hành vi và kỹ năng của mỗi vai diễn. Phương pháp này có tác
dụng rèn luyện phẩm chất của nhà quản lý.

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này có nội dung
gần giống với trò chơi kinh doanh mà người học phải nghiên cứu các dữ liệu
cho sẵn để đưa ra quyết định. Có các tình huống nghiên cứu cho cá nhân, có
các tình huống nghiên cứu cho nhóm….

19
- Phương pháp đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đào tạo đang khá phổ
biến, được áp dụng cho người học không có điều kiện tách rời khỏi quá trình
làm việc để đi học một cách chính quy tại các trường. Theo cách học này, người
học có thể chủ động thời gian học, theo học ngay tại học sinh sống của mình,
được cung cấp đầy đủ thông tin, tài liệu qua radio, ti vi hoạt động internet và
sau đó định kỳ tập trung để giải đáp thắc mắc để thi và trả bài thi.
- Phương pháp đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực
tiếp tại chỗ làm việc, ở đó người học sẽ hoạt động được kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới
sự hướng dẫn của người giỏi về chuyên môn hơn.
Ngoài ra còn có một số phương pháp khác như: phương pháp trò chơi
quản lý; phương pháp mô hình ứng xử; phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý vấn
đề; phương pháp giảng dạy nhờ có sự trợ giúp của máy tính.
Việc lựa chọn phương pháp phải phù hợp với nội dung và đối tượng đào
tạo vì:
- Nội dung, phương pháp dạy – học có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ
với nhau, ảnh hưởng lẫn nhau. Tương ứng với mỗi kiểu nội dung dạy - học phải
có một số phương pháp thích hợp, không có phương pháp vạn năng cho tất cả
các nội dung. Phương pháp có quan hệ tương tác với các giai đoạn của việc học
tập như: Giai đoạn tiếp thu ban đầu các thông tin (người học, nghe, nhìn và
nhớ); Giai đoạn: Xử lý thông tin khi học (người học tự học để xử lý, biến thông
tin đó thành hiểu biết riêng của mình); giai đoạn vận dụng thông tin sau khi
học. Mỗi giai đoạn học tập tương ứng với một phương pháp nhất định.
- Lựa chọn phương pháp phù hợp với đối tượng đào tạo:

+ Đối với cán bộ công đoàn cấp quận, huyện, ngành… mang tính nghiên
cứu, tham mưu hoạch định các chính sách, pháp luật,… nên sử dụng phương
pháp nghiên cứu, hội thảo, giải quyết các vấn đề.

20
+ Đối với cán bộ công đoàn cấpcơ sở: Chủ yếu là tổ chức thực hiện, nên
sử dụng phương pháp làm mẫu, thực hành, thực tập, đóng vai, giải quyết các
tình huống…
1.2.4. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo cán bộ công đoàn trong tổ chức
phải tiến hành thực hiện các khâu công việc như:
- Quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của những cá nhân và bộ
phận tham gia vào việc tổ chức thực hiện chương trình đào tạo. Tổ chức có thể
quy định bàng văn bản dưới dạng quyết định, quy định, quy chế... để tạo ra một
"chương trình vận hành" đồng bộ khoa học thực hiện chương trình đào tạo. Văn
bản này thường quy định các vấn đề cốt lõi như. Người chịu trách nhiệm chính
thực hiện chương trình đào tạo; người có trách nhiệm phối hợp; trách nhiệm
của từng cá nhân trong triển khai thực hiện chương trình đào tạo.
- Đôn đốc các cá nhân thực hiện chương trình đào tạo theo đúng lịch
trình. Việc đôn đốc có thế thực hiện với nhiều hình thức: gặp gỡ, trao đổi,
điện thoại, bằng văn bản. Đây là việc rất quan trọng đối với người giữ vai trò
chính trong việc tổ chức thực hiện chương trình đào tạo.
- Căn cứ vào các quy định về việc lựa chọn đối tượng đàn tạo, bồi
dưỡng để xác định những người cần được đào tạo và cử đi đào tạo cho từng
chương trình, khóa học, lớp học.
- Mở các khoá, lớp đào tạo.
- Kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện chương trình đào tạo .
1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo: Việc đánh giá kết quả thường do người quản
lý khoá học, lớp học hoặc do giảng viên thực hiện đối với từng học viên theo
quy định chung.
Đánh giá kết quả đào tạo cán bộ công đoàn có thể được đánh giá theo các
tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không, những điểu yếu,

21
mạnh của đào tạo và hiệu quả của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và
kết quả của đào tạo, từ đó so sánh cho phí và lợi ích của đào tạo.
Kết qủa của đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người
học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ
năng lịch hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực,
hiệu quả sử dụng cán bộ công đoàn sau đào tạo.
Thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập sâu rộng hiện nay,
đòi hỏi CBCĐ là người có bản lĩnh về chính trị vững vàng, nhiệt tình, tâm huyết
với hoạt động công đoàn; có kiến thức về quản lý kinh tế - xã hội, pháp luật,
hiểu biết về chuyên môn ngành, nghề; nắm vững lý luận, nghiệp vụ công tác
công đoàn và phương pháp vận động quần chúng. Ngoài việc đi đào tạo về
chuyên môn tay nghề, nghiệp vụ, lý luận chính trị và tham gia các lớp đào tạo,
bồi dưỡng do công đoàn tổ chức, mỗi CBCĐ phải thường xuyên tự nghiên cứu,
học tập, trao đổi kinh nghiệm để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiêp̣vu,̣đồng thời tích cực tham gia và thực hiện đổi mới phương pháp hoạt
động công đoàn để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của ngành, địa phương và cơ
quan, đơn vị, doanh nghiệp, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức công
đoàn và nguyện vọng của đoàn viên, CNVCLĐ, góp phần xây dựng Đảng, Nhà
nước thực sự vững mạnh, cũng như làm cho tổ chức Công đoàn ngày một phát
triển, làm cho công đoàn viên, NLĐ thực sự tin tưởng.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ công đoàn trong
tổ chức
1.3.1. Những nhân tố bên ngoài
- Hiện nay, trên thế giới đang phát triển mạnh mẽ với cuộc cách mạng
dựa trên nền tảng ứng dụng khoa học thông minh công nghệ số 4.0. Mỗi quốc
gia muốn phát triển và tăng trưởng cần phải không ngừng đổi mới toàn diện

mọi mặt, đặc biệt là đổi mới và phát triển mạnh mẽ chất người NLĐ. Khi thu
nhập được nâng cao các hộ gia đình mới cải thiện được dinh dưỡng, mới có

22
điều kiện để chi trả cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế… Do đó
mà sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các mối quan
hệ của người lao động được nâng cao và suy cho cùng là đội ngũ cán bộ được
cải thiện về mặt chất lượng. Ngoài ra, trong một nền kinh tế trình độ cao thì có
cơ cấu kinh tế hợp lý và sử dụng phần lớn công nghệ hiện đại, các thành tựu
khoa học và công nghệ được đưa vào cuộc sống. Chính vì vậy, nguồn nhân lực
của nền kinh tế trình độ cao đa số là lao động qua đào tạo; hệ thống giáo dục,
đào tạo luôn phải hướng tới không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
để đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế.
- Công nghệ thông tin rất cần thiết và có vai trò trong phát triển chất
lượng CBCĐ, là công cụ thiết yếu trợ giúp người lao động tiếp nhận thông tin,
tri thức, các kiến thức cơ bản nhằm làm tăng năng suất lao động của toàn xã
hội.
- Phải thay đổi cách nghĩ, cách làm, tác phong và đạo đức nghề nghiệp,
nhất là lối sống, giao tiếp ứng xử, bình đẳng giới, thực hiện nếp sống có văn
hóa, quan hệ với đồng cấp, đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, trong và ngoài tổ
chức CĐ...
- Thể chế kinh tế – chính trị của một quốc gia có tầm ảnh hưởng đến mọi
hoạt động trong xã hội của quốc gia đó. Do vậy, nó có ảnh hưởng đến hoạt động
sản xuất kinh doanh của DN cũng như mọi hoạt động quản trị người lao động
của doanh nghiệp đó. Chỉ một quốc gia có thể chế kinh tế, chính trị ổn định mới
có thể tạo nên môi trường kinh tế- chính trị ổn định cho mọi thành phần kinh tế
yên tâm hoạt động, thể chế kinh tế, chính trị ổn định sẽ tạo nên xã hội ổn định.
- Chính phủ có vai trò rất lớn trong nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
của cả đất nước. Chính phủ hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý
cho phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo cả chiều rộng và chiều sâu. Ngoài các

chính sách của Chính phủ về kinh tế- xã hội hướng vào đảm bảo không ngừng
nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, chống suy dinh dưỡng, bảo vệ

23
sức khỏe của dân cư và người lao động…còn các chính sách khác có tác động
trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CBCĐ như: Luật giáo dục; chính sách xã hội
hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo; chính sách cải
cách nội dung, phương pháp giáo dục đào tạo. Tổng Liên đoàn có vai trò thiết
thực trong việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong CBCĐ,
đề ra các Nghị quyết, các Chương trình, Kế hoạch, phân bổ ngân sách, chỉ đạo
chiến lược phát triển chung nguồn nhân lực mạnh và chuyên phục vụ sự nghiệp
công đoàn.
1.3.2. Những nhân tố bên trong
Thứ nhất,Nâng cao trách nhiệm đại diện NLĐ của tổ chức Công đoàn.
Trách nhiệm của các chủ thể này không chỉ là trách nhiệm pháp lý mà còn là
trách nhiệm xã hội, để phát triển hài hòa các mối quan hệ trong lao động, tại
nơi làm việc. CBCĐ có trách nhiệm phát huy tốt vai trò của mình, làm hết trách
nhiệm của mình vì sự phát triển chung thì sẽ ngăn ngừa tốt hơn, sớm phát hiện
ra những “mầm mống” của tranh chấp lao động, từ đó đề xuất nhiều giải pháp
hữu hiệu hơn.
Đây là yếu tố chủ quan ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán
bộ công đoàn.
Có nhiều khái niệm khác nhau về nhận thức, nhưng khái niệm phản ánh
tương đối đầy đủ nội hàm của nhận thức, đó là: Nhận thức là sự phản ánh hiện
thực khách quan trong ý thức của con người, nhận thức bao gồm; nhận thức
cảm tính và nhận thức lý tính, chúng có mối quan hệ biện chứng với nhau và
cơ sở, mục đích và tiêu chuẩn của nhận thức là thực tiễn xã hội.
Nhận thức có vai trò rất quan trọng đối với cuộc sống và hoạt động của
con người, nhận thức là thành phần không thể thiếu trong sự phát triển của con

người, là cơ sở để con người nhận biết thế giới và hiểu biết thế giới đó, từ đó
con người có thể tác động vào thế giới đó một cách phù hợp nhất, để đem lại
hiệu quả cao nhất cho con người.

24
Nhận thức của CBCĐ cũng không nằm ngoài những nhận thức chung đó.
Đặc biệt trong điều kiện hội nhập quốc tế là một quá trình phát triển tất yếu, do
bản chất xã hội của lao động và quan hệ giữa con người. Hội nhập diễn ra dưới
nhiều hình thức, cấp độ và trên nhiều lĩnh vực khác nhau, theo tiến trình từ thấp
đến cao. Hội nhập đã trở thành một xu thế lớn của thế giới hiện đại, tác động
mạnh mẽ đến quan hệ quốc tế và đời sống của từng quốc gia. Ngày nay, hội
nhập quốc tế là lựa chọn chính sách của hầu hết các quốc gia để phát triển. Do
đó nhận thức của CBCĐ về hội nhập quốc tế, các đặc trưng của hội nhập quốc
tế, tác động của hội nhập quốc tế nói chung và tác động đến hoạt động công
đoàn nói riêng là một trong những điểm quan trọng giúp CBCĐ hoạt động có
hiệu quả.
Có thể nói chất lượng đội ngũ CBCĐ còn tùy thuộc vào tinh thần cầu
tiến của từng cá nhân. Người làm công tác công đoàn phải thực sự là người có
bản lĩnh, yêu thích phong trào, có kiến thức về văn hóa – xã hội. Cuộc sống
luôn luôn biến đổi không ngừng, vì vậy tự học, tự rèn luyện (trong đó có cả rèn
luyện về thể chất) là phương pháp tốt nhất để nâng cao năng lực cho mỗi người
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, thời gian và cường
độ làm việc cao, chỉ có những người cán bộ say mê với công việc của mình mới
có đủ nghị lực vượt qua mọi khó khăn, mới quyết tâm sắp xếp công việc bề bộn
trong cuộc sống hàng ngày để học tập, rèn luyện, không ngừng nâng cao trình
độ, năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác.
Thứ hai,Môi trường làm việc là yếu tố khách quan ảnh hưởng thường
xuyên đến chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn.
Môi trường công tác và rèn luyện của cán bộ công đoàn có tác động quan
trọng đến việc nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn, nếu công tác tuyển chọn,
bố trí, sử dụng cán bộ công đoàn khách quan, hợp lý, môi trường hoạt động của
cán bộ công đoàn thật sự dân chủ, tập thể đoàn kết, thương yêu giúp đỡ nhau

và tạo điều kiện cho nhau học tập, công tác và cống hiến thì sẽ là động lực mạnh
mẽ, khuyến khích, động viên mọi cán bộ công đoàn gắn bó

25
với tổ chức, không ngừng khắc phục mọi khó khăn, phấn đấu học tập, rèn luyện,
hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ của tổ chức giao cho. Ngược lại, nếu môi
trường công tác của cán bộ công đoàn không dân chủ, đoàn kết, tôn trọng lẫn
nhau thì không những không khuyến khích cán bộ công đoàn hăng hái công tác
và cống hiến mà thậm chí còn kìm hãm, làm thui chột tinh thần của cán bộ công
đoàn. Do vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn đòi hỏi phải
thực sự dân chủ trong công tác cán bộ, phải căn cứ vào phẩm chất và năng lực
cụ thể của từng người, yêu cầu của từng công việc để đề bạt, sử dụng cán bộ
cho phù hợp. Thực tế trong phong trào công nhân, hoạt động công đoàn thời
gian qua cho thấy, những đơn vị, cơ quan nào xây dựng được hệ thống quy chế
hoạt động tốt, quan hệ tập thể trong sáng lành mạnh, có chính sách cán bộ phù
hợp, người lao động sống với nhau có nghĩa, có tình, thì nơi đó có môi trường
tốt cho cán bộ công đoàn phát huy hết khả năng của mình.
Thứ ba,Bồi dưỡng, đào tạo cán bộ công đoàn là yếu tố khách quan nhưng
tác động trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ công đoàn tác động
rất lớn đến đến chất lượng của đội ngũ cán bộ công đoàn. Bởi vì, năng lực tư
duy, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị và khả năng
vận dụng linh hoạt các phương pháp hoạt động của cán bộ công đoàn về cơ bản
được hình thành trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Thông qua đào tạo, bồi
dưỡng, cán bộ công đoàn được trang bị một lượng kiến thức cần thiết, có tính
hệ thống, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật, đó là cơ sở quan
trọng để hình thành năng lực của cán bộ công đòan. Để cán bộ công đoàn có
năng lực thực sự thì trước hết phải nhận thức đúng về công tác đào tạo, bồi
dưỡng công đoàn, từ đó cần có sự quan tâm, đầu tư thích đáng cho việc đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ công đoàn để họ được đào tạo cơ bản, có chuyên môn nghiệp
vụ sâu, có bản lĩnh vững vàng.

26
Thứ tư, Chính sách đãi ngộ, cơ chế tuyển, sử dụng cán bộ là nhân tố quan
trọng, ảnh hưởng lớn tới chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn.
Cơ chế, chính sách đãi ngộ, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ là yếu
tố khách quan, quan trọng, quyết định tới chất lượng đội ngũ cán bộ. Nếu cơ
chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm của tổ chức Công đoàn thực
hiện tốt thì sẽ tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm được người có năng lực, phẩm
chất, đáp ứng được yêu cầu đề ra. Ngược lại, nếu cơ chế, chính sách tuyển dụng,
sử dụng và bổ nhiệm không tốt sẽ không lựa chọn được người cán bộ đủ năng
lực, phẩm chất phù hợp, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ và vị trí công tác.
Chế độ khuyến khích CBCĐ bao gồm khuyến khích về vật chất và tinh
thần: Khuyến khích vật chất là hoạt động dùng lợi ích vật chất để kích thích
người cán bộ thông qua tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp …
Khuyến khích tinh thần là những hoạt động dùng lợi ích tinh thần để kích thích
người cán bộ, như đánh giá và đối xử một cách công bằng đối với người cán
bộ, tạo ra các cơ hội được đào tạo, thăng tiến, khen thưởng và xử phạt nghiêm
minh, công bằng.
Ngoài ra, chăm sóc sức khoẻ là một nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến việc
tăng cường hơn nữa sức khoẻ cho cán bộ công đoàn, được thể hiện qua kết quả
của các hoạt động về TDTT, y tế, tự rèn luyện bản thân...
1.4. Kinh nghiệm về đào tạo cán bộ công đoàn của một số Công đoàn
quận, huyện và bài học rút ra cho Công đoàn huyện Phú Xuyên, thành phố
Hà Nội
1.4.1. Kinh nghiệm của một số công đoàn quận,
huyện * Công đoàn huyện Thường Tín
Trong những năm qua Công đoàn huyện Thường Tín rất quan tâm đến
đội ngũ CBCĐ, đặc biệt là CBCĐ cơ sở khối các doanh nghiệp khu vực kinh tế

ngoài nhà nước là một nhiệm vụ quan trọng trong xây dựng CĐ huyện Thường
Tín đã đưa ra một số giải pháp sau:

27
Một là, Đổi mới nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng CBCĐ. Đánh
giá và quản lý cán bộ phải thực hiện theo quy chế, trong đánh giá phải làm rõ
những mặt mạnh, những hạn chế trên 3 vấn đề: Kết quả thực hiện chức trách,
nhiệm vụ được giao; Phẩm chất chính trị, tác phong công tác, đạo đức, lối sống;
uy tín đối với cán bộ, CNVCLĐ trong cơ quan, đơn vị.
Hai là, Xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ theo một quy trình hoàn
chỉnh, bao gồm các khâu: đánh giá, lựa chọn đưa vào nguồn; đào tạo, bồi
dưỡng; giao việc thử thách; đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Phát hiện nguồn cán bộ
được xem là vấn đề quan trọng, phải dựa vào cơ sở, thông qua phong trào
CNVCLĐ và hoạt động công đoàn, căn cứ vào kết quả công tác, sự suy tôn của
cán bộ, đoàn viên để lựa chọn cán bộ đưa vào nguồn. Trong từng giai đoạn phải
được kiểm nghiệm, lấy phiếu thăm dò tín nhiệm trong trong cán bộ, công nhân
viên một cách công khai, dân chủ để bổ sung nguồn cán bộ.
Ba là, Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đặc biệt
là gắn đào tạo với sử dụng. Công đoàn huyện Thường Tín đã chú trọng việc
phân loại và xác định rõ đối tượng đào tạo; đổi mới nội dung, phương thức đào
tạo; xây dựng cơ chế chính sách. Trên cơ sở quy hoạch được xác lập, xây dựng
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho toàn khóa và từng năm cụ thể. Cán bộ
nào đi học tập trung hoặc tại chức về lý luận chính trị, quản lý kinh tế, chuyên
môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học... Thời gian đào tạo được thông báo công
khai trong cơ quan, đơn vị và cho từng cán bộ được cử đi học biết để chuẩn bị.
Bốn là, Thực hiện chuẩn hóa cán bộ, Công đoàn huyện thực hiện có hiệu
quả việc chuẩn hóa cán bộ của Trung ương, của Thành phố và Tổng Liên đoàn,
Công đoàn huyện Thường Tín coi trọng cả đức và tài, chuyên môn nghiệp vụ
phẩm chất chính trị, phong cách, lối sống, kiên quyết không đưa cán bộ không
đủ tiêu chuẩn vào quy hoạch. Nhờ thực hiện tốt các nội dung trên, nên hiện nay
chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn các cấp huyện được nâng lên đáng kể.

28
* Công đoàn quận Hoàng Mai
Công đoàn quận Hoàng Mai đã đổi mới phương pháp hoạt động của các
cấp công đoàn trên địa bàn quận, nhằm phát triển đủ về số lượng, chất lượng
và thành phần tham gia làm CBCĐ, Công đoàn quận Hoàng Mai đã hoạch định
kế hoạch, cụ thể như sau:
Hằng năm, xây dựng chương trình bồi dưỡng, đào tạo, dự toán kinh phí
và triển khai kế hoạch. Cử và chọn người đi bồi dưỡng, đào tạo theo đúng kế
hoạch đã được Ban Thường vụ Quận phê duyệt. Đồng thời quan tâm đến đội
ngũ CBCĐ, nhất là CĐCS mới thành lập, chưa có nhiều kỹ năng, cách thức
hoạt động.
CĐ Quận đã nghiên cứu để ban hành các tiêu chuẩn, chức danh phù hợp
với các cấp để làm cơ sở tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đánh giá CBCĐ. Tiếp
tục đổi mới phương pháp, nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao hơn nữa
trình độ, năng lực và bản lĩnh CBCĐ. Phân công cán bộ phụ trách nhiệm vụ
đào tạo.
Phối hợp thực hiện các lớp tập huấn, bồi dưỡng cho CBCĐ là Ủy viên
BCH, UBKT công đoàn cấp cơ sở và trên cơ sở. Theo dõi nhằm lựa chọn, phát
hiện các công đoàn viên tiêu biểu có tâm huyết, năng lực, bản lĩnh và kinh
nghiệm thực tế để bồi dưỡng, quy hoạch thành CBCĐ.
1.4.2. Bài học rút ra cho Công đoàn huyện Phú Xuyên
Qua phân tích thực tiễn của các công đoàn các quận, huyện, rút ra cho
Công đoàn huyện Phú Xuyên như sau:
Thứ nhất: Cần tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức cho CBCĐ về
ý nghĩa, vai trò của đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ, coi đây là yếu
tố quyết định để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn trong sự
nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế. Đào tạo nâng cao chất lượng
CBCĐ huyện để đáp ứng yêu cầu của CNH, HĐH thủ đô và đất nước hiện nay

phải được coi là nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên của các cấp công đoàn
trong toàn huyện, phải có sự quan tâm lãnh đạo của các cấp ủy

29
Đảng, phối hợp của Chính quyền cùng cấp, sự chỉ đạo trực tiếp của Liên đoàn
lao động thành phố Hà Nội, đặc biệt là sự đồng thuận, ủng hộ của đoàn viên
CNVCLĐ trong huyện.
Thứ hai: Đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ phải xuất phát từ
chính mỗi cá nhân người CBCĐ. Mỗi CBCĐ phải ra sức học tập, rèn luyện
phấn đấu, tu dưỡng phẩm chất, đạo đức cách mạng, không ngừng trau dồi học
hỏi nâng cao trình độ lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ công đoàn, đổi mới nội
dung, phương pháp công tác, đồng thời biết giữ gìn và bảo vệ sức khỏe để cống
hiến và phục vụ lâu dài cho sự nghiệp phát triển của tổ chức công đoàn. Bên
cạnh đó, cần có sự quan tâm hỗ trợ tích cực của lãnh đạo Đảng, các cấp công
đoàn, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất có thể được để CBCĐ phát huy năng lực
cá nhân, tham gia học tập, đào tạo, rèn luyện nâng cao tâm - thể - trí lực của
mình đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức công đoàn.
Thứ ba: Để đào tạonâng cao chất lượng CBCĐ cần phải tiến hành một
cách đồng bộ tất cả các biện pháp từ tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, huấn
luyện, bố trí sử dụng cán bộ, cho đến việc kiểm tra, đánh giá, động viên, khen
thưởng, kỷ luật, đãi ngộ, thăng thưởng, đề bạt CBCĐ một cách công bằng,
khách quan, tạo môi trường lành mạnh, văn hóa khuyến khích, động viên CBCĐ
yên tâm công tác, cống hiến hết mình cho sự nghiệp và phong trào công đoàn.
Thứ tư: Đào tạo nâng cao chất lượng CBCĐ phải xuất phát từ việc kiện
toàn bộ máy, đổi mới công tác tổ chức cán bộ. Công tác CBCĐ cần được thực
hiện triệt để thống nhất từ cơ quan Công đoàn huyện đến các công đoàn cơ sở
theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo, quản lý công tác cán bộ và theo nguyên tắc tập
trung dân chủ; phải thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các nội dung của công tác cán
bộ như quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, quản lý giám
sát và thực hiện chính sách đãi ngộ, đánh giá một cách khách quan và công

bằng cán bộ, chú trọng phát huy năng lực sở trường của cán bộ. Việc phát hiện,
quy hoạch tạo nguồn, đào tao bồi dưỡng là việc làm hết sức

30
khoa học và tế nhị, đòi hỏi phải thực hiện một cách khách quan, đánh giá cán
bộ từ sự chắt lọc của nhiều nguồn thông tin, đối chiếu với các tiêu chuẩn cụ thể
để bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ
chức. Đặc biệt, việc tuyển dụng CBCĐ chuyên trách phải thực sự xuất phát từ
yêu cầu công việc, có tiêu chí cụ thể, quy định rõ trách nhiệm và công việc của
cán bộ. Xây dựng tiêu chí, quy trình đánh giá CBCĐ và chất lượng hoàn thành
nhiệm vụ cụ thể, thống nhất, khoa học, khách quan nhằm động viên, khuyến
khích, phát huy tối đa khả năng cống hiến của CBCĐ.
Thứ năm: Quan tâm nghiên cứu xây dựng các tiêu chuẩn, chức danh từng
loại CBCĐ phù hợp với từng cấp, đẩy mạnh và áp dụng các biện pháp đào tạo,
bồi dưỡng CBCĐ, xây dựng CBCĐ trong tình hình mới.
Thứ sáu:Rút kinh nghiệm trong quá trình triển khai thực hiện, bổ sung
các nội dung hoạt động thiết thực hơn với chức trách, nhiệm vụ của CBCĐ;
nâng cao trách nhiệm, vai trò của các cơ quan, đơn vị; đồng thời nhân rộng
những cách làm mới, sáng tạo; thường xuyên kiểm tra, hướng dẫn các cơ quan,
đơn vị, doanh nghiệp quan tâm bồi dưỡng CBCĐ.

Cơ Sở Lý Luận Đào Tạo Cán Bộ Công Đoàn Tại Liên Đoàn Lao Động

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ Sở Lý Luận Đào Tạo Cán Bộ Công Đoàn Tại Liên Đoàn Lao Động

Similar to Cơ Sở Lý Luận Đào Tạo Cán Bộ Công Đoàn Tại Liên Đoàn Lao Động (20)

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (12)

Cơ Sở Lý Luận Đào Tạo Cán Bộ Công Đoàn Tại Liên Đoàn Lao Động