1. KURUM
FİZİĞİ -
AÇIKLAMASI
Gerçekleştir!
BetaCodex Network Associates
Niels Pflaeging & Silke Hermann
BetaCodex Network White Paper No. 11, Jan 2011
Yapıların nasıl çalıştığı, nasıl etkileştikleri,
organizasyon etkililiği ve değişimi için ne anlama
geldiği
2. White paper – Org Physics - Explained 2
Bir gün ilişkileri gösteren bireysel hiyerarşik
yapısından ziyade, organizasyon tablolarını
bağlantılı grup dizisi olarak çizmeye
başlayacağımız muhtemeldir.
Douglas McGregor,
Kurumların İnsani Yanı, 1960
Bu eser önceden “Bir Organizasyonun 3 Yapısı” diye adlandırılmış, ve Şubat 2013 te tekrardan isim verilmiştir.
3. White paper – Org Physics - Explained 3
Birinden bir parça kağıt ve bir kalem almasını ve
kendi organizasyonunun yapısını çizmesini isteyin.
O kişi genellikle tek bir tasarım
yapacaktır. Sağda gösterilen
orgnizasyon şemasına benzeyen bir
tablo.
Bu da şüphesiz dünyanın her yerinde olur
(biz bunu denedik). Biraz endüstriye ve
elbette birkaç detay ve varyasyon alıp
vermeye bağlı olmak şartıyla, bu algılanan
yapılar şaşırtıcı bir şekilde her yerde
aslında aynı görünmektedir.
4. White paper – Org Physics - Explained 4
Dünyada bugünün profesyonelleri kendi
organizasyonlarını, raporlama ya da çizgi
ilişkileri arasında karşılıklı bağlantıları olan, her
birinin üstünde patronları olan takımlarla
yerleşen bir kutu seti olarak algılamaktadır.
Yatay olarak, organizasyonlar bir dereceye
kadar daima işlevsel bir şekilde bölünmektedir,
fakat normalde ürünler, bölümler, bölgeler gibi
ekstra ilave bölgesel kriterler vardır.
Bu tür bir yapının sorunu onun sadece bir
göz yanılması olduğudur. İçinde başarıyı ve
sonucunu , iş akışını, insanların refahını
gerçekten gizleyen bir göz yanılmasıdır. Bu,
organizasyonlar ve nasıl olmaları gerektiğiyle
ilgili düşünmenin umutsuz bir sınırlayıcı çizgisini
temsil etmektedir.
5. White paper – Org Physics - Explained 5
Bugün organizasyonlar oldukça etkisizdir. Çünkü çoğumuz
onların gerçekten onaylanmasıyla ilgili olarak fikirlerimizde
kusur işlemişizdir.
70%
En iyi organizasyon
30%
Dış değer
yaratmayan
enerjinin payı
Değer yaratan
enerjinin payı
20%
Ortalama organizasyon
80%
Dış değer
yaratmayan
enerjinin payı
Değer yaratan
enerjinin payı
Organizasyonlar yapılarla çalışır ve her organizasyonda onların üçü
vardır; biri değil. Sorun; iş hayatında neredeyse hiç kimse bunun farkında
değildir, ve bu yüzden etkililik ve değişime yapılan onca yatırım esas
noktayı gözden kaçırmaktadır. Bunun niçin önemli olduğunu düşünelim.
6. White paper – Org Physics - Explained 6
Günümüz organizasyonlarının çoğu şaşırtıcı biçimde etkisizdir.
(Bürokrasi, yönetim, politika, iç savaş ve sarfiyat yerine)
organizasyonun, dış değer oluşturulmasına uygulanan toplam
enerjinin payının ne kadar olduğu sorulduğunda, o zaman bu gibi
yöneticiler, şirket sahipleri ve işçiler tarafından verilen yüzde genel-
likle %20 civarındadır. Bu yüzden günümüzde tipik bir organizasyon
büyük ihtimalle dış pazarlar için değer yaratımına ayrılan enerjisinin
ve kay-nağının sadece %5ini adayacaktır. Öyleyse o işin bizi sık sık
etkisiz bırakmasına şüphe yok.
Aynı zamanda çoğumuz en etkili organizasyonların ilgili değer
oluşturmak için bu enerjilerin çok yüksek bir payını adayabileceğini
kabul etmekteyiz-genellikle %70-80 olarak tahmin edilmektedir.
Bazı müstesna şirketler bu yüzden kapasitelerini gözle görülür
bir şekilde daha iyi kullanmaktadır. Fakat bunu farklı kılan nedir?
Cevabımız: Şu çok daha etkili firmalar, yapıyı anlamaktadır.
Bu yazıda ilk önce size organizasyon yapısının az bilinen gerçek
dünyasını tanıtacağız, sonra değişim için seçenekleri ve sonuçları
tartışacağız.
7. White paper – Org Physics - Explained 7
İlk Yapı: Şekilsel Olmayan Yapı
Organizasyonun ilk yapısı
şekilsel olmayan yapıdır. Her
organizasyonda vardır. İnsanların
bir araya geldiği her yerde şekilsel
olmayan güç ve etki yapıları, grup
normları ve etkileşim modelleri or-
taya çıkacaktır. Her sosyal yapıda
ve her insan etkileşiminde gelişirler.
8. White paper – Org Physics - Explained 8
Şekilsel olmayan yapının sosyal etkileşimin doğal
bir sonucu olması ve her grupta insanlar arasında
bir bağ yaratmasına rağmen, ne büyük ne de
küçük şirketler tarafından ortaya adam akıllı
düşünceler çıkmaz.
Şekilsel olmayan yapı kendi başına ne iyidir ne de
kötüdür. Buna rağmen şekilsel olmayan yapı birçok
açıdan organizasyon ve bireysel refaha ve etkililiğe
tesir eder: Şekilsel olmayan yapı örneğin, kriz ya da
hengâmede kesin bir hareket ortaya çıkarabilir.
Şekilsel olmayan yapı bazı şartlar altında ayrıca ya
rahatsızlık ya da tamamen rahatlık kaynağı olabilir.
Birbirleri arasında değişmeden onaylanmalarına ve çeşitli yollarda içlerine çok fazla enerji
yerleştirmesine rağmen sistematik olarak çoğu kurum şekilsel olmayan yapılarına az
enerji harcarlar. Birçok yönetici onu şüpheci ve istenmeyen duygular uyandırıcı ya da
nasıl başa çıkılacağı konusunda güvensiz hissettirdiği için şekilsel olmayan yapıyı
küçümseme eğilimindedir. Sonuç olarak bu yapılar ya önemsenmez ya da bu yapılardan
bilerek etkilenilmez.
Sosyal ağların yükselişinden beri şekilsel olmayan yapı daha çok bilinir. Ya merkezde
bireyleri yerleştirerek ya da bulutun içinde daha çevresel yerlere yerleştirerek, diğerlerine
değişik sayıda bağlantılarla birbirine bağlı bireyler bulutu olarak resmedilebilir.
9. White paper – Org Physics - Explained 9
İkinci Yapı: Değer Yaratma Yapısı
Organizasyonun ikinci yapısı değer
yaratma yapısıdır.
Şekilsel olmayan yapı gibi her kurumda
vardır: çünkü her kurum kendi dış
pazarı için değer yaratmak zorundadır
ve buna sahip olmayan her kurumun
varlığı sona erecektir. Dış pazara
doğru içerden dışarıya doğru değer
akışı Değer Yaratma Yapısıyla olur.
10. White paper – Org Physics - Explained 10
Ancak bu şekilde ve bu yapıyla o performans ve
pazar başarısı üretilebilir. Değer üretme işi doğal
olarak sadece burada olur.
İlginç olsa da Değer Yaratma Yapısı firmalar
tarafından genellikle anlaşılmaz, nadiren sistemli
bir şekilde tasarlanır, birkaç göze çarpan istisna
dışında zamanın çoğu sistemli bir şekilde
harcanılmaz. Değer Yaratma Yapısını başarılı bir
şekilde uygulayan ve kendi baskın bir yapısı haline
getiren şirketlerden biri Toyota’dır.
Sistem teorisine göre sıralanmış değer yaratma
yapıları hücre yapıları olarak çizilebilir. Bu yapılar
işlevsel takımları içerir ve değer akışı, ödemesi ve
iletişim ilişkileriyle bağlanmıştır. Bu yapıda her
hücre ya diğer ağlar için ya da dış market için kendi
değerini yaratır. Hücreler ya da takımlar hiyerarşik
olarak değil de pazardan çekilme olarak cevap verir.
Değer Yaratma Sistemi birçok kurumda engellenir ve bir kurumun
üçüncü yapısı olan başka bir yapı tarafından zayıflatılır.
11. White paper – Org Physics - Explained 11
Üçüncü yapı: Şekilsel (Resmi) Yapı
Bir kurumun üçüncü yapısı
şekilsel yapıdır.
Şekilse yapı kabul oluşturur ama asla
değer oluşturmaz. Bu yapı çoğunlukla,
güç ya da bildirilen ilişkilerle birbirine
bağlı olan bölümlere ayrılmış kutulardan
oluşan bir piramit olarak resmedilir
(bkz. organizasyon şeması). Bu yapı
fikri Frederick Taylor gibi liderlerin
sanayileşme yılları düşüncelerinden ve
Isaac Newton’un makineler gibi düşün-
me sistemlerinden ortaya çıkmıştır.
12. White paper – Org Physics - Explained 12
✓✗
Resmi yapı sadece bir ölçüte göre değer-
lendirilmelidir: Etkililik. Pazar başarısına
katkı sağlar mı? Ya da sadece iç
amaçlara mı hizmet eder?
Sorun: Dıştan içe market güçleri bir
kurum içerisinde ast-üst ilişkileri
tarafından engellendiğinde buna
bürokrasi denir. Çoğu kurumun uygu-
ladığı şekilsel piramit yapıları sadece
ilişkilerine odaklanmaya meyillidir ve
onların içindeki insanlar hiyerarşi ve
patronlara hizmet edeceğine dış
pazarları ve müşterileri kolayca
gözden kaçırır.
Sonuçsa rekabet başarısı değil emir ve kontroldür. Ayrıca
yöneticiler işin bir şekilde şekilsel yapıyla olduğu yanıl-
gısına inanırlar, ancak sistemli olarak bu imkânsızdır.
13. White paper – Org Physics - Explained 13
İç hiyerarşi yaratma ihtiyacıyla hissedarın karında hata yapmanın sık
görülmesine rağmen merkezileşmiş ast-üst kurumları pazara,
müşteriye ya da hissedar çıkarlarına göre sıralanmaz. Aslında güç
yapıları, dış hissedarlar tarafından teşvik edilmez ama bunun yerine
etki ve gücün (savurgan)iç merkezciliği tarafından edilir. Fakat dış
uyum ve iç disiplin, kolaylıkla merkezsizleştirilmiş ağ yapısı içinde
üretilebilir.
Eğer dış pazar için değer oluşumu engellenemezse, minimum
kurumsal enerji şekilsel yapıya girmelidir. Şekilsel yapı, sadece
dış uyumun önemsiz gayesini yerine getirebileceği için, işin
yapıldığı ve patronların değil kurumsal dış sınır çizgisinin sorumlu
olduğu Değer Yaratma Yapısıyla bastırılmalı ya da uydurulmalıdır.
Bugün çoğunlukla kurumsal gerçeklik, şekilsel yapının çok dikkat
çekmesinden epeyce farklıdır. Bu da dolayısıyla israfa, araçların ve
sürecin işe yaramamasına, gereksiz yeniden yapılandırmaya ve
zirvede kontrol yanılmasına neden olur.
14. White paper – Org Physics - Explained 14
1. Şekilsel
olmayan
Yapı
3. Resmi
Yapı
2. Değer
Yaratma
Yapısı
Karşılıklı
ilişkiler
✓✗
Hepsini bir araya getirme.
Üç yapı ve karşılıklı ilişkileri
Bir organizasyonun üç
yapısı birbirini
fazlasıyla etkiler.
Unutmayın: 1. Yapı
sosyal yapının ve
bağlanmanın doğal bir
tamamlayıcısıyken,
değer oluşumu sadece
2.yapıyla olur. 3.yapı
bir kurumun insanlarını
güçsüz kılması
yüzünden kolaylıkla
değer oluşumu arasına
girerken , sadece dış
uyuma hizmet eder.
15. White paper – Org Physics - Explained 15
Etkiler: Nasıl etkisiz bir şekilde organize edilir.
Bu sizin onu nasıl yaptığınızdır.
Geleneksel, komuta ve kontrol
türünde resmi yapılı bir organiza-
syon hayal edin. Kurumsal enerji
ve kaynaklarının bir kısmı, buna
%30u diyelim, sosyal etkileşimin
yan etkisi olarak şekilsel olmayan
yapıya girer. Aynı zamanda bu
kurum resmi yapı süreçlerine,
planlamaya, merkezi
koordinasyona, hiyerarşik kontrole,
baştan sona karar vermeye
toplumun yarısı kadar büyük bir
miktarda enerji ve kaynağa yatırım
yapar, bu genellikle yönetme diye
anılacak şeydir.
Toplam kurumsal enerjinin kalanı ya
da %20 si, değer üretimine girer ve
gerçek performans yaratır. Başka
bir deyişle, gerçek işin yapıldığı
yapıya girer.
1. Şekilsel
olmayan
30%
3. Şekilsel (Resmi) 50%
2. Değer Yaratma 20%
etkisiz
16. White paper – Org Physics - Explained 16
Burada otokrasi ve tepeden aşağıya yönetim, daha fazla
insan enerjisinin, şiddetli bir şekilde gerekli şekilsel
olmayan yapı içine girmesini, tıpkı diktatörlükte ya da
meclis durumunda komuta ve kontrolün korkuyu
tetiklemesi, savunma mekanizmaları, iç politika ve iç
savaş gibi şeyleri mecbur kılar. Bu çeşit kurumda insanlar
kendilerini zirveye ve onları suçlayabileceklere ve rahatsız
edeceklere karşı korumak zorundadır. Burada resmi
olmayan yapı, güvensizlikten dolayı genel olarak olumsuz
olur.
Bugün birçok organizasyon böyledir. Bu bir kurumu
işletmenin oldukça etkisiz bir yoludur. Değer oluşumuna
çok az kurumsal enerji girer, çoğu boşa harcanır.
Bu organizasyonun alfa çeşididir.
17. White paper – Org Physics - Explained 17
Etkiler: Çok daha etkin bir şekilde nasıl organize edilir.
Şimdi daha farklı bir kurum hayal
edin: şekilsel yapıya güvenmeyen,
bütün yönetim ve merkezi enerji
zehrini ve zararını düşünen, şekilsel
yapıya enerji katmayı reddeden,
gerektiğinde dış uyum için hariç
bırakılan bir kurum. İnsanlarına
oldukça güvenen ve onlar ve dış
pazar arasında hiçbir şey almaya
izin vermeyen bir kurum.
Bu çeşit bir organizasyon sistemli
olarak takımları iş ve değer akışını
geliştirmek için daima güçlendirir.
İsraftan nefret eder ve herkesi
onunla savaşmak için görevlendirir.
Burada dış sınır çizgisi sorumludur,
patronlar kendilerine hâkim olurlar
ve mikro yönetimden kaçınırlar.
Kontrol hiyerarşik değil sosyaldir.
Burada kurumsal enerjinin %10u
kadarı şekilsel yapıya girebilir.
1. Şekilsel
olmayan
20%
3. Şekilsel (Resmi) 10%
2. Değer Yaratma 70%
etkili
18. White paper – Org Physics - Explained 18
Burada liderler bürokrasiye karşı savaşır ve kaçınılmazlık
hissini sürdürmek üzerine sıkı çalışır. Firma resmi yukarıdan
aşağı yapılara baskı yapmadığı için, çok az ya da kendi in-
sanlarının enerjisi resmi olmayan yapıya girmek zorundadır:
emir ve kontrolün korku ve iç rekabete neden olmasına izin
vermek yerine, insanlar tutkularını ve yeteneklerini, değer
yaratmaya hizmet eden yeniliklere ve devamlı gelişmelere
adayacak zaman bulurlar. Böylelikle, bu firmadaki sadece
%20 ya da toplam kurumsal enerji resmi olmayan yapıya
girer. Geri kalan %70, değer yaratımına uygulanır.
Bu büyük bir ihtimalle bir kurumun olabileceği kadar
etkilidir. Onun için bir isim mi istiyorsunuz? Google’da,
Güneybatı Havayollarında, W.L.Gore’da, dm-drogerie
markt’ta ya da Toyoto da aratabilirsiniz.
Bu organizasyonun “beta” türüdür.
19. White paper – Org Physics - Explained 19
Etkili ya da etkisiz organizasyon:
Bir seçenek var
1. Şekilsel
olmayan
20%
3. Resmi 10%
2. Değer
Yaratma
70%
etkili
1. Şekilsel
olmayan
30%
3. Resmi 50%
2. Değer
Yaratma
20%
etkisiz
Belki şu an kendinize soruyorsunuzdur: Önemli bir ölçüde kurumların amacına hizmet
etmekte başarısız olan, oldukça etkisiz bir kurumsal yapıyı, mantığını kullanabilen
kişinin desteklemesi –hangisi toplum için değer yaratır? (soldaki yapıya bakın)
20. White paper – Org Physics - Explained 20
Gerçek: bugün birçok kurum, sistematik olarak enerjilerinin ve kay-
naklarının çok azını 1. ve 2. Yapılara adamakta. Çok fazla enerji
ve kaynak, hiyerarşi ve bürokrasi boyunca değer ve boğucu
performans yaratmayan 3. yapıya ve baştan sona yönetimin yol
açtığı emir ve kontrol kültürüne girer.
Kurumların bugüne kadar sistematik ve yaygın bir şekilde komuta
ve kontrol yönetimi ve yapısından neden uzaklaşmadığı
konusundaki teoriler çok fazladır. Zirvedeki yöneticilerin güce
düşkünlüğü mümkündür. Biz bu teoriye inanmıyoruz. Biz bunun
yerine, yönetim için geniş alternatif anlayışının ve hiyerarşinin
eksik kaldığına ve onu düşünce çarptırmasını yöneten kaynakların
büyük israfını durdurmak için acil bir şekilde geliştirmemiz gerek-
tiğine inandırıldık.
Farklı ya da daha iyi insanlara ihtiyacımız yok. Farklı ve daha iyi
organizasyonel düşünmeye, tasarıya ve etkili icraata ihtiyacımız var.
21. White paper – Org Physics - Explained 21
“Organizasyonel dönüşüm” nedir. Ve ne anlama gelir.
Organizasyonel dönüşüm, daha
yüksek organizasyonel ve kişisel
başarı, etkililik ve mutluluk üretme
hedefindedir, bu nedenle aşağıdaki
esas prensiplere odaklanmalıdır:
1. Mümkün olduğu kadar şek-
ilsel yapıyı, tamamen değer
yaratma ile sıraya koyarak ve
sadece dış uyum için izin ver-
erek, saf dışı bırak.
2. Bütün organizasyonel en-
erjiyi ilk iki yapıya odakla,
önemsiz olan resmi yapıya
değil (örneğin; öğrenme ve
idare açısından). Sistemli
zihniyetle resmi olmayan
yapıya ve değer yaratma
yapısına yaklaş.
1. Informal
3. Formal
2. Value Creation
Invest for
positive resonance
Turn it everyone's
center of attention
Reduce/eliminate
it; align with
value creation
3. Şekilsel olmayan yapının pozitif etkilerini yüksek düzeyde
saydamlıkla, takımların farkındalıklarındaki yatırımla, çevreye karşı
karar vermede radikal sorumluluğun dağıtılmasıyla ve aynı zamanda
birleşen alışkanlıklar, güçlü ve paylaşılan değerler ve prensipler
boyunca destekle.
22. White paper – Org Physics - Explained 22
Tamamıyla merkezsizleşmiş ağ ya da “beta” kurumunun
bütün kendi Değer Yaratma Yapılarının mevcut olduğu
kurumlarda epeydir gerçek olduğu dikkate almaya değerdir.
Problem bu yapının, resmi yapıyı engellemek için genellikle
bastırılmış olmasıdır.
Değer Yaratma Yapısı bu bakıma, tipik organizasyon
tablosunda gösterilen resmi yapı türünden daha gerçektir.
Örgütsel uygulamada, değer yaratma yapısının yapıları
genelde proje takımlarının adlarına, iş güçlerine, müşteri ya da
ürün takımlarına bakar. Gerçek beta-codex orga-nizasyonları
yaratmak için yetkili olarak kalan ve işte insan potansiyelini
meydana getiren bu yapıdır
23. White paper – Org Physics - Explained 23
Bilgilendirme ve önerilen daha ileri okuma
Bu çalışmada özetlenen kavram, bir
Alman iş düşünürü Uwe Renald
Mueller’ın 90ların ortasında Machtwechsel
im Management (haufe) başlığı altında
yayınlanan kitabından esinlenilmiştir. Bu
kitapta gizlenileni biraz “şirketler daima üç
örgütsel düzeye sahiptir” açıklama
başlığında sağdaki fotoğrafta bulabilirsiniz.
Burada Mueller üç yapıyı ayırmıştır: Asıl
yapılar(değer yaratma yapısı), resmi
organizasyon ve bağımlı forumlar(biraz
resmi olmayan yapıya benzerdir). O,
yöneticilerin emir ve kontrol organizasyon
tablolarında hazırlamak için kullandıkları
şeydense, gerçek yapıların gerçek dünya
kurumlarında daha gerçek olduğunu iddia
etmiştir. Kavram bize örgütsel seviye
teorisi hakkında yeni düşünme için ve bu
kavramı o zamanlarda Mueller’da mevcut
olmayan, sosyal bilimler, sistemler teorisi
ve bunun gibileri bilimsel kavrayışla
karşılaştırmak için ilham vermiştir.
24. White paper – Org Physics - Explained 24
Burada sunulan sonuç, bir güncelleme, yeniden incelenme
ve 90lardan Mueller’ın seviye kavramının önemli
genişlemesidir, yeni bir tasarı değildir.
Değer yaratma yapısı üzerine daha fazla bilgi ve
BetaCodexin yasalarını takip etmesinin nedeni için 2.kısım
Resmi rapor- “Şirketinizi dıştan içe değiştirin” i okuyun.
Bölüm1 - www.betacodex.org/node/389.
Bölüm 2 - www.betacodex.org/node/390.
Bugün organizasyon yapısının, neden karışık pazarların
doğasını ve karışık değer yaratımını yansıtması gerektiği
konusunda daha fazlası için tanıtım belgemiz
“Karmaşıklığı düzenle” yi okuyun., www.betacodex.org/node/
1316.
İnsan doğası için askıya alınan yapıları ve BetaCodex’i,
Douglas McGregor ‘un 2008 ek açıklamalı Kurumların
İnsani Yanı kitabını okuyun. (McGraw Hill).
26. www.betacodex.org
BetaCodex’le yolgösteren
dönüşüm hakkında daha
fazla bilgi için iletişime
geçiniz ve temel düşünce,
sohbet veya bir atölye
çalışması teklifi için bizi
arayın.
Gerçekleştir!
Chris Catto
christopher.catto@
putneybreeze.com.au
Melbourne
Niels Pflaeging
niels@betacodex.org
nielspflaeging.com
New York-Wiesbaden
Valérya Carvalho
valeria@betacodex.org
Betaleadership.com
São Paulo
Silke Hermann
silke.hermann@
insights-group.de
Wiesbaden–Berlin-New York
Walter Larralde
wlarralde@
on-strategy.com.mx
Mexico City
Lars Vollmer
vollmer@v-und-s.de
www.lars-vollmer.com
Hannover-Stuttgart