The document discusses various methods for motivating employees, including incentive schemes, job enrichment, and employee empowerment. It defines motivation and its importance for employee performance. Some key motivation theories are explained, such as Maslow's hierarchy of needs and Herzberg's two-factor theory. Incentive schemes can include financial bonuses or non-financial rewards to improve motivation. Job enrichment aims to make jobs more challenging and reduce repetitive tasks. Employee empowerment gives workers more autonomy and responsibility over decisions. The strategies outlined can increase productivity but require adequate training and support.
Personel Seçim Süreci - İnsan Kaynakları Yönetimi Sunum e-Micro MBA /Univeris...Univerist
Hızla değişen dünyaya paralel olarak iş dünyası da hızla değişiyor. Artık şirketler, etkili iş sonuçlarının insan yolu ile alınacağının fazlasıyla farkında ve bunun ilk adımı doğru pozisyonlara doğru insan kaynağı yaratmak.
Detaylı Bilgi İçin : http://www.univerist.com/
Değişim örgütlerin en temel sorunlarından birisidir. Günümüzde her şey hızla değiştiği için bu değişime ayak uydurmak isteyen örgütler bu değişimi en kısa sürede ve en az maliyetle gerçekleştirme arzusundadırlar. Her değişim az ya da çok örgütsel problemlerle ya da güçlüklerle karşılaşır. Ancak sürekli kendisini yenileyen ve çevresindeki değişime uyum sağlayabilen örgütler için değişim süreci nispeten daha sancısız geçmektedir. Değişim sürecinde asıl sorun yaşayan örgütler, değişimi ve yenilenmeyi sürekli erteleyen ya da sürekli değişmeye güç yetiremeyenlerdir. Çünkü bu tür örgütlerde çalışanların kişisel gelişimleri ihmal edilir ve örgütün çıkarları ön planda tutulur. Kısa dönemde karlı ve doğru gibi gözüken böyle bir yaklaşım, uzun vadede örgütün çökmesine sebep olabilir. Değişimin uzun süre ertelenmesiyle örgütün çevresiyle olan uyumu arasındaki açı sürekli açılır. Sonunda değişmek zorunda kalan örgütün çalışanları, uzun süre yaşadıkları alışkanlıkları ve davranışlarını değiştirmek istemezler ve değişime direnirler. Değişim ne kadar radikal olursa çalışanların değişime karşı direnci o denli yüksek olur. Değişmeye alışmamış ve kendisini değişime hazırlamamış olan çalışanların tepkileri ciddi boyutlara ulaşabilir.
The document discusses various methods for motivating employees, including incentive schemes, job enrichment, and employee empowerment. It defines motivation and its importance for employee performance. Some key motivation theories are explained, such as Maslow's hierarchy of needs and Herzberg's two-factor theory. Incentive schemes can include financial bonuses or non-financial rewards to improve motivation. Job enrichment aims to make jobs more challenging and reduce repetitive tasks. Employee empowerment gives workers more autonomy and responsibility over decisions. The strategies outlined can increase productivity but require adequate training and support.
Personel Seçim Süreci - İnsan Kaynakları Yönetimi Sunum e-Micro MBA /Univeris...Univerist
Hızla değişen dünyaya paralel olarak iş dünyası da hızla değişiyor. Artık şirketler, etkili iş sonuçlarının insan yolu ile alınacağının fazlasıyla farkında ve bunun ilk adımı doğru pozisyonlara doğru insan kaynağı yaratmak.
Detaylı Bilgi İçin : http://www.univerist.com/
Değişim örgütlerin en temel sorunlarından birisidir. Günümüzde her şey hızla değiştiği için bu değişime ayak uydurmak isteyen örgütler bu değişimi en kısa sürede ve en az maliyetle gerçekleştirme arzusundadırlar. Her değişim az ya da çok örgütsel problemlerle ya da güçlüklerle karşılaşır. Ancak sürekli kendisini yenileyen ve çevresindeki değişime uyum sağlayabilen örgütler için değişim süreci nispeten daha sancısız geçmektedir. Değişim sürecinde asıl sorun yaşayan örgütler, değişimi ve yenilenmeyi sürekli erteleyen ya da sürekli değişmeye güç yetiremeyenlerdir. Çünkü bu tür örgütlerde çalışanların kişisel gelişimleri ihmal edilir ve örgütün çıkarları ön planda tutulur. Kısa dönemde karlı ve doğru gibi gözüken böyle bir yaklaşım, uzun vadede örgütün çökmesine sebep olabilir. Değişimin uzun süre ertelenmesiyle örgütün çevresiyle olan uyumu arasındaki açı sürekli açılır. Sonunda değişmek zorunda kalan örgütün çalışanları, uzun süre yaşadıkları alışkanlıkları ve davranışlarını değiştirmek istemezler ve değişime direnirler. Değişim ne kadar radikal olursa çalışanların değişime karşı direnci o denli yüksek olur. Değişmeye alışmamış ve kendisini değişime hazırlamamış olan çalışanların tepkileri ciddi boyutlara ulaşabilir.
The Porter and Lawler Model is a theory of work motivation that expanded on Victor Vroom's expectancy theory. It proposes that an individual's motivation to complete a task depends on the reward they expect to receive and that satisfaction is determined by the perceived fairness of intrinsic and extrinsic rewards for high performance. The model incorporates personal and environmental factors, individual differences, and choice among alternative behaviors to explain motivation in work organizations.
Bu araştırmada, bireyin yeterlik, otonomi ve bağlılık duygularını destekleyen sosyal bağlamdaki şartların, içsel motivasyonu sürdüren ve dışsal motivasyonla ilgili olarak daha hür iradeli olan bir durumun alt yapısı olduğunu gördük.
This document discusses various theories of motivation in management. It describes Maslow's hierarchy of needs theory, ERG theory, two-factor theory, and acquired needs theory as content motivation theories. Process motivation theories covered include equity theory, goal-setting theory, and expectancy theory. Reinforcement theory is also discussed as it relates to motivating employees through consequences. Major concepts around motivation include needs, motives, behaviors, consequences, and satisfaction or dissatisfaction of needs.
This document provides tips to increase motivation by being decisive and overcoming fear of failure. It encourages the reader to avoid analysis paralysis and keep momentum by quoting "Who got to the end is the winner" and "Don't stop when you are tired. Stop when you are done." It also suggests looking forward to potential future promotions, higher income, bonuses and rewards for persevering. In conclusion, it shares the quote "There will be obstacles. There will be doubters. There will be mistakes. But with hard work, There are no limits."
Theories of Motivation - Overview of the Content Theories of Motivation Monica P
(MST) Advanced Administration and Supervision in Educational Practices
(class report(s)/discussion(s))
DISCLAIMER: I do not claim ownership of the photos, videos, templates, and etc used in this slideshow
The Top Skills That Can Get You Hired in 2017LinkedIn
We analyzed all the recruiting activity on LinkedIn this year and identified the Top Skills employers seek. Starting Oct 24, learn these skills and much more for free during the Week of Learning.
#AlwaysBeLearning https://learning.linkedin.com/week-of-learning
"Tüketici Davranışlarında Motivaasyon" sunumunda tüketici davranışlarına etki eden çeşitli güdüler, onların bileşenleri, güdü çatışmaları ve s ile ilgili kapsamlı bir konu ele alınmıştır. Sunumda Malow ve Freud`un da çalışmalarından yararlanılmakla yanısıra Türkiye`de olan Tüketici Davranışları ile ilgili kaynak kitaplar kullanılmıştır.
Sunum bu konu ile ilgili bilgi edinmek isteyenler için yararlıdır.
Enine Boyuna Liderlik ve Farklı Liderlik TarzlarıNovida Global
Mayıs 2018'de Engelsiz Kariyer tarafından düzenlenen etkinlikte Novida Stratejik Yönetim Hizmetleri Kurucu ve CEO'su Işık D. Aydın, liderliği ve farklı liderlik tarzlarını enine boyuna ele almış, bu kapsamda etik kavramını ve kimlik konusunu irdelemiştir.
Proje yönetiminde ekiplerin motive edilmesi ve performanslarının sürdürülebilir olarak yüksek seviyede tutulması önemlidir. “İnsanın en büyük buluşu ateş, tekerlek, enerji veya maddi dünya ile ilgili herhangi bir şey değildir. O düşünceler ülkesindeki insanın en büyük buluşu, anlaşarak ekip halinde çalışmaktır” Ekip ruhunu devamlı kılmak ve motivasyonu yüksek tutmanın yolları
Kültürler Arası Yönetimde Motivasyon ve Ödüllendirme
1. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
T.C. Marmara Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü
Uluslararası İşletmecilik (Tezli) Yüksek Lisansı
KÜLTÜRLERARASI YÖNETĠMDE MOTĠVASYON VE ÖDÜLLENDĠRME
Berkan Gör – Erhan Gürleyen
Sayfa 1
2. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
T.C. Marmara Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü
Uluslararası İşletmecilik (Tezli) Yüksek Lisansı
ĠÇĠNDEKĠLER
MOTĠVASYON KAVRAMI
GÜDÜLER
MOTĠVASYON SÜRECĠ
MOTĠVASYON TEORĠLERĠ
ĠġLETMELERDE MOTĠVASYON
ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE MOTĠVASYON
MOTĠVASYON SAĞLAYAN ARAÇLAR
FARKLI KÜLTÜRLERDE MOTĠVASYON ALGISI
KÜLTÜRLERARASI YÖNETĠMDE MOTĠVASYON VE ÖDÜLLENDĠRME
Berkan Gör – Erhan Gürleyen
Sayfa 2
3. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
Motivasyon Tanımı;
Kelime olarak Latince “Movere” kelimesinden
motivasyon harekete geçirme anlamına gelmektedir.
Motivasyon bireyin hedeflerine yöneltecek, yol gösterecek,
inisiyatif kullanmasına, gelişmek için çaba harcamasına, yenilgiler
ile engellenmişlik hissi karşısında sebat etmesine yardımcı olacak
en derindeki tercihlerini kullanmasını sağlar.
gelen
Sayfa 3
4. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
Motivasyon Tanımı;
İhtiyaç bakımından motivasyon yönlendirici bir güç olarak
insanın içinde oluşan ve onu harekete teşvik eden bir dürtü ya da
itici enerjidir.
Psikoloji bilimi bakımından tarifi ise; içten gelen itici
kuvvetlerle belirli bir hedefe doğru yönelme ve maksatlı
davranışlar gösterme sürecidir.
Sayfa 4
5. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
Motivasyon Tanımı;
Endüstri Psikolojisi açışından bakıldığında motivasyon,
çalışanı işini icra etmeye iten güç olarak tanımlanmaktadır.
Motivasyon sadece işi yapmayı istemek değil onu en iyi şekilde
yapmayı istemektir.
Uzmanlarca yapılan bilimsel çalışmalar motivasyonun
kaynaklarını tanımlamaya odaklanırken, iş dünyası sadece çalışanın
performansını ve verimliliğini artıracak çalışmalara önem
vermektedir.
Sayfa 5
6. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
Lu‟lu yaşlı devlet adamlarından biri Konfüçyüs‟ e sordu;
insanları nasıl ciddi ve sadık kılabilirim ki hevesle çalışsınlar?‟
Konfüçyüs dedi ki; „onlara başkanlık ederken saygınlığı eksik etme ki
ciddi olsunlar. Babaca ve şefkatli ol ki, sadık olsunlar. İyiyi teşvik et,
acemiye öğret ki hevesli olsunlar.”
Konfüçyüs
Sayfa 6
7. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
Motivasyon Türleri;
İçsel Motivasyon; Bireyin kendi istek ve ihtiyaçları
doğrultusunda oluşan motivlerdir. İçsel motive olmuş bireyler
kendilerini yönetebilme, yönlendirebilme becerisine sahiptir.
Merak, İstek, Araştırma arzusu, …
Dışsal Motivasyon; Çevresel etkilerle ortaya çıkan negatif ve
pozitif etkilerde bulunabilen motivlerdir.
Mükafat, Takdir edilme, Aşağılama, Cezalandırma, …
Sayfa 7
8. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
Güdüler;
Motive kelimesi Türkçe ‟de güdü, saik veya harekete geçirici
güç anlamına gelmektedir.
Birincil Güdüler : Organizmanın yaşar kalmasını
sağlayan güdülerdir. Bu güdüler, fizyolojik temellidir.
Örnek : Yeme, içme, uyuma, nefes alma, ...
Ġkincil Güdüler : İnsanlara özgü güdülerdir ve
öğrenilmiştir.
Örnek : Güç, başarı, elde etme, lider olma, ...
Genel Güdüler : öğrenilmemiş olan ve fizyolojik
olmayan güdülerdir.
Örnek : Merak, yetkinlik, sevgi, çevre ile uyum, …
Sayfa 8
9. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
Motivasyon Süreci;
Sürecin hareket noktasını tatmin edilmemiş fiziksel ve ruhsal
bir ihtiyaç oluşturabilir. Motivasyon sürecini başlatan bu ihtiyaçlar
kişinin herhangi bir ihtiyacı olabilir, ve bu ihtiyacın giderilmesi ile
ihtiyacın yarattığı gerilim azalır. Örneğin açlık duygusunun kişilerde
oluşturduğu gerilimin giderilmesi için yemek yeriz ve bunun
sonucunda ihtiyaca yönelik gerilimimizi azaltmış oluruz.
Amaca
Yönelik
Davranış
Tatmin
Edilmemiş
İhtiyaçlar
Gerilim/
Güdülen
me
Tatmin
Edilmiş
İhtiyaç
Amacın
Gerçekleşti
rilmesi
Gerilimin
Azalması
Sayfa 9
10. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
MOTĠVASYON TEORĠLERĠ
Motivasyon teorilerini geleneksel ve çağdaş teoriler olarak
veya kapsam ve süreç teorileri olarak farklı şekillerde sınıflandırmak
mümkündür.
Kapsam Teorileri; içsel faktörlere ağırlık vererek
motivasyonu kişinin içinde bulunan ve kişiyi belirli bir davranışa
yönlendiren faktörlere bağlı olarak açıklar.
Süreç Teorileri; kişinin içinde bulunan içsel faktörlerin
yanısıra ağırlıklı olarak dışsal faktörlerle ilgilenir.
Sayfa 10
11. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
MASLOW’ UN ĠHTĠYAÇLAR HĠYERARġĠSĠ KURAMI
Abraham H. Maslow; klinik gözlemlerinden yola çıkarak insan
davranışlarına yön veren temel gereksinimlerin neler olduğunu,
çalışmalarında ortaya koymaya çalışmıştır.
Abraham Maslow‟un bu yaklaşımına göre insan ihtiyaçları beş
temel gruba ayrılır Bunlar;
1. Fizyolojik İhtiyaçlar
2. Güvenlik İhtiyaçları
3. Sosyal İhtiyaçlar
4. Kendini Gösterme
5. Kendini Tamamlama
Sayfa 11
13. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
MASLOW’ UN ĠHTĠYAÇLAR HĠYERARġĠSĠ KURAMI
Alt
kademedeki
bir
ihtiyaç
karşılanmadan
üst
kademelerdeki ihtiyaçların insanı motive etmesi ya da tatmin etmesi
beklenemez. Kişi bir ihtiyacı belirli bir ölçüde giderdiğinde artık bu
ihtiyacı onu motive etmeyip bir üst grup ihtiyacı karşılamaya yönelik
çaba gösterir.
Maslow‟un ihtiyaçlar Hiyerarşisi çalışanların motivasyonunu
sağlayabilmek için, onların hangi ihtiyaçlarını giderme ihtiyacında
olduğunun doğru biçimde belirlenerek bu yönde çaba sarf edilmesi
gerektiğini ortaya koymuştur.
Sayfa 13
14. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
MASLOW’ UN ĠHTĠYAÇLAR HĠYERARġĠSĠ KURAMI
Kabul Görme Ve
Saygı Ġhtiyacı % 40
Kendini
GerçekleĢtirme % 10
İhtiyacın Şiddeti
Çok
Az
İhtiyaçlar ve Zaman
Sayfa 14
15. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
HEZBERG’ĠN ÇĠFT FAKTÖR KURAMI
Frederick Hezberg Amerika‟da yürüttüğü araştırmasında
Muhasebesi ve Mühendislerin kendilerini işlerinde en iyi ve en kötü
hissettikleri durumları ifade etmelerini istemiştir.
Bu araştırmada deney kitlesine aşağıdaki iki soru sorulmuştur:
1. İşinde kesinlikle başarılı-iyi olduğunu hissettiğin durumu ayrıntılı
şekilde tanımlar mısın?
2. İşinde kesinlikle başarışız-kötü olduğunu hissettiğin durumu
ayrıntılı şekilde tanımlar mısın?
Sayfa 15
16. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
HEZBERG’ĠN ÇĠFT FAKTÖR KURAMI
Çalışanların kendilerini işte en kötü hissettikleri
zamanlardan bahsederken daha çok işin içeriği gündeme gelmiştir,
kendilerini en iyi hissettikleri durumda ise işin genel şartlarıyla ilgili
konular ön plana çıkmıştır.
Bu araştırma sonucunda Hezberg, iş dışında kalan ancak
işle ilgili olan faktörlere Hijyen Faktörler; iş ile doğrudan ilgili olan
faktörlere ise Motive Edici Faktörler olarak adlandırmıştır.
Hijyen Faktörler; Şirketin politikası, yönetim anlayışı,
nezaket tarzı, ücret, kişiler arası ilişkiler, çalışma koşulları iş
güvencesi gibi faktörlerdir. Başarı, tanınma, sayılma, işin kendisi,
sorumluluk ve gelişme imkanları ise motive edici faktörler olarak
karşımıza çıkmaktadır.
Sayfa 16
17. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
HEZBERG’ĠN ÇĠFT FAKTÖR KURAMI
Mevcut değil
Hijyen Faktörler
Mevcut
Motivasyon
Motivasyon
Yok
Olabilir
Mevcut değil
Motive Edici Faktörler
Mevcut
Motivasyon
Motivasyon
Yok
Var
Sayfa 17
18. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
HEZBERG’ĠN ÇĠFT FAKTÖR KURAMI
Herzberg ve Maslow KarĢılaĢtırması
Geleneksel anlayışa göre tatmin ve tatminsizlik
birbirine
alternatif
oluşturmaktadır.
Ancak
Hezberg‟in araştırmasına göre; motivasyonun
sağlanması için hijyen faktörleri tek başına yeterli
değildir. Sadece motive edici faktörlerin olması da
tek başına yeterli değildir. Hezberg de Maslow
gibi insanların önce temel ihtiyaçlarını karşılama
yönünde hareket ettiğini ortaya koymaktadır.
Hijyen faktörlerinin olmadığı bir durumda motive
edici faktörlerin tek başına motivasyonu
sağlamaması bunu açıkça göstermektedir.
Sayfa 18
19. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
ALDERFER’ ĠN V.A.G. (E.R.G.) TEORĠSĠ
Alderfer Maslow‟un teorisini temel almış ve geliştirerek iş
organizasyonlarına uygun bir teori oluşturmuştur.
Maslow'un teorisiyle Alderfer'in teorisi arasındaki en
belirgin farklılık beş basamaktan oluşan ihtiyaçların üçe indirilmiş
olmasıdır.
Bu ihtiyaçlar; Varolma ihtiyacı, Ait
olma ihtiyacı ve Gelişme ihtiyacıdır.
(Existence, Relatedness, Growth)
Alfred‟e göre insan ihtiyaçları belirli
bir hiyerarşiyi izlemekten çok birbirlerinin
tamamlayıcısı durumundadır. Ona göre
ihtiyaçlar, Maslow'daki gibi, belirli bir sıra
izleyerek ortaya çıkmazlar.
Sayfa 19
20. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
ALDERFER’ ĠN V.A.G. (E.R.G.) TEORĠSĠ
GELĠġĠM
ĠHTĠYACI
AĠT OLMA
ĠHTĠYACI
VAROLMA
ĠHTĠYACI
Sayfa 20
21. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
ALDERFER’ ĠN V.A.G. (E.R.G.) TEORĠSĠ
1. Varolma
Ġhtiyacı;
İnsanların
doğuştan
gereksinim duydukları fizyolojik ihtiyaçlardır.
Gıda, su, hava, çalışma koşulları, ücret, …
2. Ait olma ihtiyacı; diğer insanlarla ilişki kurma
ihtiyacını (aile, arkadaş, astlar, üstler, …
3. GeliĢim
ihtiyacı;
kişisel
gelişimi
gerçekleştirebilme gibi ihtiyaçları ifade eder.
Yaratıcı olma konusunda duyulan arzu, verimli
olma
ve
olumlu
katkılarda
bulunma,
uzmanlaşma, terfi, …
Sayfa 21
22. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
KAPSAM TEORĠLERĠ ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ
Alderfer’in v.A.G.
(E.R.G.) Teorisi
Maslow’un Ġhtiyaçlar
HiyerarĢisi
Gelişme
Kendini
Gerçekleştirme
Kendini Gösterme
Hezberg’in Çift
Faktör Kuramı
Motive Edici
Faktörler
Sosyal İhtiyaçlar
Ait Olma
Güvenlik İhtiyaçları
Var Olma
Hijyen Faktörleri
Fizyolojik İhtiyaçlar
Sayfa 22
23. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
MC CLELLAND’IN ÖNCELĠKLĠ GÜDÜLER TEORĠSĠ
David Mc. Clelland tarafından geliştirilen bu teoriye göre
insan ihtiyaçları üç ana grupta incelenebilir. Bunlar; Başarma
ihtiyacı, Sosyalleşme ihtiyacı ve Güç kazanma ihtiyacıdır.
Mc Clelland ve arkadaşları, bir kişideki başarı motifinin var
olup, olmadığını, varsa şiddetini saptamak için TAT denilen
(Thematic Apperception Test – Tematik Kavrama Testi) testleri
uygulamışlardır.
TAT testlerinde, kişilere bir durumu yansıtan bazı resimler
gösterilmiş ve bu resimlerde gördüklerini bir hikâye şeklinde
anlatmaları istenmiş, daha sonra o hikâyeler yorumlanarak o kişinin
başarı motifi ile olan yakınlığını saptamaya çalışılmıştır.
Sayfa 23
24. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
MC CLELLAND’IN ÖNCELĠKLĠ GÜDÜLER TEORĠSĠ
BAġARMA
ĠHTĠYACI
EġĠTLĠK
TEORĠSĠ
SOSYALLEġME
ĠHTĠYACI
GÜÇ KAZANMA
ĠHTĠYACI
Sayfa 24
25. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
MC CLELLAND’IN ÖNCELĠKLĠ GÜDÜLER TEORĠSĠ
Mc Clelland‟ın teorisine göre insan ihtiyaçları belirli bir
hiyerarşi içinde yer almaz, önemli olan bireyin davranışlarını
yönlendirmede hangi ihtiyacın ön planda olduğudur.
BaĢarma ihtiyacı; kişinin kendisine ulaşılması güç olan
amaçları belirleyerek bunlara ulaşmaya çalışmasıyla ilgilidir.
SosyalleĢme ihtiyacı; kişinin diğer bireyler ile yakın ve
dostça ilişkiler içerisine girmesi ile ilgilidir.
Güç kazanma ihtiyacı; ise kişinin kişisel yada sosyal güç
kazanmak amacıyla çevresini etkileme ve kontrol altına alma
arzusu ile ilgilidir.
Sayfa 25
26. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
VROOM’UN BEKLEYĠġ TEORĠSĠ
Bteoriye göre ihtiyaçlar oldukça karmaşık bir süreç olan
motivasyonu tek başına açıklamaz. Bekleyiş teorisinde valens,
araçsallık ve bekleyiş kavramları ön plana çıkar.
Vroom‟un bekleyiş teorisi birey ve örgüt arasındaki ilişkiyi
açıklamaya yöneliktir.
Kişi belirli bir gayret ile belirli bir düzeyde performans
gösterebilir. Bu performansı da belirli ölçüde ödüllendirilebilir. Bu
ödüllendirme birinci kademe sonuç olarak düşünülmelidir. Örneğin
Maaş zammı, terfi, …
Birinci kademe sonuçlar, ikinci kademe sonuçlara ulaşmak
için bir araçtır. Örneğin maaş artışı sonucu sosyal statünün
değişmesi, refah düzeyinin artması, …
Sayfa 26
27. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
V. VROOM’UN BEKLEYĠġ TEORĠSĠ
Bekleyiş araçsallık ve valensten herhangi birinin veya
birkaçının negatif olması motivasyonu olumsuz yönde etkiler.
Sayfa 27
28. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
PORTER-LAWLER MODELĠ
Vroom‟un bekleyiş teorisinin geliştirilmesi sonucunda
ortaya çıkan bu modelde de valens, bekleyiş ve
araçsallık
kavramları üzerinde durulmakta ancak bunun yanı sıra Bilgi,
Yetenek ve Algılanan Rol kavramlarına yer verilmektedir.
Modelde istek ve çabaların her zaman beklenen başarıyı
sağlamayacağı vurgulanmaktadır.
İnsanlar kendi ödüllerinden çok başkalarınınkileri
değerlendirirler ve ödüllere farklı anlamlar, algılar yükleyebilirler.
Bireyin gösterdiği başarı içsel ve dışsal olarak iki şekilde
ödüllendirilebilir, ancak bireyin elde ettiği ödülü aynı çabayı
gösteren diğer bireylerin elde ettikleri ödüller ile karşılaştırdığı
belirtilmektedir.
Sayfa 28
29. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
PORTER-LAWLER MODELĠ
1- ÖDÜL
(Amacın
Değeri)
9 - Algılanan
Ödül
4- Yetenek
ve Kişilik
Özellikleri
7 - İçsel
Ödüller
3- ÇABA
6 - Performans
İş Başarısı
10 - DOYUM
8 - Dışsal
Ödüller
2 - Algılanan
Çaba (Ödül
Olasılığı)
5 - Rol
Algılamaları
Sayfa 29
30. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
J. STACY ADAMS’IN EġĠTLĠK TEORĠSĠ
Sosyal psikolog J. Stacy Adams tarafından geliştirilen bu
teoriye göre çalışanların gösterdikleri çaba karşılığında elde
edecekleri sonucu adil bulup bulmamaları yani çalışma ortamına
dair algıları onların iş başarısı ve tatmini üzerinde belirleyicidir.
Eşitlik veya eşitsizlik iş başarısı ve tatmini üzerinde
belirleyici rol oynamaktadır.
Çalışanlar kendi sahip oldukları bilgi, yetenek, tecrübe,
eğitim seviyesi ve gösterdikleri çabayla, bunların sonucunda elde
ettikleri ücret, statü, üstlerden gelen geribildirim vb. ödülleri
diğerlerininkiyle karşılaştırırlar. Karşılaştırma sonucunda birey ya
bir eşitlik ya da bir eşitsizlik algılar.
Sayfa 30
31. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
J. STACY ADAMS’IN EġĠTLĠK TEORĠSĠ
• Kendini
Değerlendirme
• Diğerini
Değerlendirme
• Kendini
Diğeriyle
Kıyaslama
• Eşitlik ya da
Eşitsizlik
Hissetme
Çalışanların algıladığı eşitlik veya eşitsizliğin iş başarışı ve
tatmini üzerindeki etkisini ön plana çıkartan bu yaklaşımlar insan
kaynakları yönetiminin önemini artırmaktadır.
Bu noktada
performans değerlendirmesinin etkin ve sistemli bir şeklide
gerçekleştirilmesi, işletmede adil bir ücret politikasının oluşturulması
önem kazanmaktadır.
Sayfa 31
32. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
SKĠNNER’ĠN ġARTLANDIRMA(PEKĠġTĠRME) KURAMI
Bu kuram motivasyonu açıklamada sadece içsel
faktörlerin yeterli olmadığını kişilerin davranışlarının neyle
karşılaştığına bağlı olarak şekillendiğini ileri sürer.
Klasik Şartlandırma: Odak noktası uyarı-tepki ilişkisidir.
Pavlov'un köpekler üzerinde yaptığı deneylerle geliştirilen bir
şartlandırma türüdür. Bu tip şartlandırmada, davranışlar belirli
uyarılar tarafından harekete geçirilmektedir.
Sonuçsal Şartlandırma: Davranışın tekrarlanması bu
davranışın sonucunda tatmin edici bir şey elde edilip
edilmemesine bağlıdır. Deneme-yanılma sonucunda davranışödül ilişkisi ortaya çıkar ve sadece ödüle ulaşılan davranışlar
tekrarlanır.
Sayfa 32
33. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
SKĠNNER’ĠN ġARTLANDIRMA(PEKĠġTĠRME) KURAMI
Skinner daha sonra „Skinner Kutusu‟ olarak anılacak bir
kutu geliştirmiştir. Kutuda herhangi bir hayvanın yiyecek kabındaki
yiyeceği alması için kola basması gerekmektedir. Burada önemli
olan deneğin davranış-ödül ilişkisini anlaması ve öğrenmenin
gerçekleşmesidir.
Arzulanan davranışların ortaya çıkması ve tekrarlanması
için olumlu pekiştirme, olumsuz pekiştirme, son verme veya
cezalandırma yöntemlerine başvurulabilir.
Davranışların
değiştirilmesi
ve
arzulanan
hale
getirilmesinde, cezalandırma diğer yöntemlerden daha az etkili
iken en etkili yöntem ise ödüllendirmedir.
Sayfa 33
34. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
AMAÇ TEORĠSĠ
Edwin A. Locke tarafından 1960‟larda ortaya atılan teoriye
göre davranışların temel nedeni bireylerin bilinçli amaç ve
niyetleridir, ve davranışlar amaçlara göre şekillenir.
Bu teori
geliştirilmiştir.
şartlandırma
kuramına
bir
tepki
olarak
Şartlandırma kuramı daha çok davranışların karşılaştığı
sonuçlarla ilgilenirken, amaç teorisinde odak nokta bireylerin
sahip olduğu amaçlardır.
Amaçlarla ilgili olarak üç özellik önem kazanmaktadır;
Belirginlik, Güçlük ve Kabul Derecesi‟sir.
Sayfa 34
35. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
AMAÇ TEORĠSĠ
Çevresel
Olaylar
Biliş
Değerlendirme
Amaç
Saptanması
İş
Başarımı
Birey belirli amaçlara sahip olmalı, bunları benimsemeli,
gerçekleştirilebilir bulmalı ve kendisi tarafından ulaşılabilir
görmelidir.
Belirigin, zor ama ulaşılabilir amaçlar kolay amaçlara göre
daha yüksek motivasyon sağlar ve bunun sonunda bireylerin
performansları artar.
Sayfa 35
36. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
İşletmelerde Motivasyon :
Klasik Yönetim düşüncesinde motivasyon tamamen maddi
olarak ele alınmıştır. Bu düşünceye göre Para tek motivasyon aracıdır,
ve bu duruma örnek olarak parça başı ücret sistemindeki gibi kim
daha fazla gayret gösterir ise daha çok kazanç elde eder.
Neo Klasik yönetim düşüncesi ve özellikle insan ilişkileri
yaklaşımının ortaya çıkmasında etkili olan başta Hawthorne
Araştırmaları olmak üzere yapılan tüm araştırmalar insanların
psikolojik ihtiyaçlarının da olduğunu göstermektedir.
İş yaşamında çalışma koşulları,
güvenlik, nezaket tarzı, kariyer olanakları,
statü vb. unsurların insanların motivasyonları
üzerinde belirleyici olduğu görülmektedir.
Sayfa 36
37. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
İşletmelerde Motivasyon :
Başarılı olmak için yapmamız gerekenleri biliriz. Bunları niçin
yapmamız gerektiğini biliriz. İstersek nasıl yapabileceğimizi de,
yapmakla neler kazanacağımızı, yapmamakla neler kaybettiğimizi de
biliriz.
Ama yine de o “yapmamız gerekenleri” yapmayız?
Peki bizi durduran nedir?
ATALET
Atalet; durağanlık, tembellik, miskinlik, üzerine ölü toprağı
serilmiş gibi hareket etmek, hareketsizlik gibi anlamlara gelir.
Sayfa 37
38. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
Örgüt Kültürü Ve Motivasyon:
Örgüt kültürü, örgüt içindeki bireyler ve gruplar tarafından
paylaşılan ve uyulan değerler olarak tanımlanmaktadır.
Güçlü bir örgüt kültürüne sahip olan, ortak değer, norm ve
inançlar etrafında birleşen kişilerin motivasyonunu sağlamak
kolaylaşır.
İnsanları ortak bir değerler zincirinde birleştirebilmenin
sonucunda kişilerin aidiyet duygusunda güçlenecektir.
Çağımızda insanların çalışmak için girdiği yada başka bir
deyişle iş yaratan örgütler, onların ikinci ailesi olma özelliğini
kazanmışlardır.
Bireyin yaşamında örgütlerin önemi hızla artarken aile
bağımlılığı azalmaktadır.
Sayfa 38
39. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
Örgüt Kültürü Ve Motivasyon:
Örgütlerin İş Görenleri Motive Etme Nedenleri;
İşletmenin Yaşamını Sürekli Kılma
İşgücü Devir Hızını Düşürmek
Verimliliği Arttırmak
Etkililiği Arttırmak
Karlılığı Arttırmak
Sayfa 39
40. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
MOTĠVASYON SAĞLAYAN ARAÇLAR
EKONOMĠK
ARAÇLAR
YÖNETSEL MOTĠVASYON
ARAÇLARI
PSĠKO-SOSYAL
MOTĠVASYON
ARAÇLARI
Ücret
Eğitim
Sosyal etkinlikler
Kara katılma
Kariyer planlaması
Takdir edilme ve tanınma
Ödüllendirme
Liderlik
Fiziksel çalıĢma koĢulları
ĠĢ güvencesi
Koçluk
ÇalıĢmada bağımsızlık
Öneri sistemi
Sosyal katılma
Mentor
Değer ve statü
Süreç danıĢmanı
ÇalıĢma arkadaĢları
Performans için
ödeme
ÇalıĢan için hisse
senedi
Ġkramiye
Sayfa 40
41. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
FARKLI KÜLTÜRLERDE MOTĠVASYON ALGISI
Motivasyon teorileri Amerika‟da geliştirildiğinden bu ülkede
etkili ve başarılı olabilmiştir, ancak bu teoriler uluslararası
alandayetersiz kalmaktadır.
İnsanların yaptığı şeyleri ne için yaptıklarını anlayabilmek,
sadece onları değil, içinde bulundukları çevreyi ve kültürlerini
anlamakla mümkündür.
Hofstede 40 ülkedeki 116.000 IBM çalışanın katıldığı
araştırmasında, ulusal kültürler arasındaki farklılıkların
belirlenmesinde kültürleri:
• Güç mesafesi, (Power Dıstance Index - PDI)
• Dişilik- Erkeksilik (Feminity – Masculinity - MAS)
Sayfa 41
42. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
FARKLI KÜLTÜRLERDE MOTĠVASYON ALGISI
• Belirsizlikten kaçınma ( Uncertanly Avoıdance Index – UAI)
• Bireycilik-Ortaklaşa davranışçılık (Indıvıdualısm– Collectısm) IDV
Hoftede‟in bu araştırma sonuçlarında elde edilen bazı bulgular
şöyledir:
Amerikalılar bireyselcilik ve kişisel
başarıya dayalı kendini gerçekleştirme,
belirsizlikten kaçınma, az ve genel
kuralların
olması,
çalışmada
bağımsızlık, kariyer planlaması , takdir
edilme ve tanınma, yeteneklere ve
performansa göre ödüllendirme …
Sayfa 42
43. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
FARKLI KÜLTÜRLERDE MOTĠVASYON ALGISI
Japonlara göre motivasyon, iş tatmini ve iş performansı
Amerikalıların
aksine
büyük
oranda
grup
üyeliğinden
etkilenmektedir, sosyal kabul için kişisel rahatlarını feda ederler.
Takım çalışması, sosyal etkinlik, çalışma arkadaşları, itilaflar, …
Japonlar daha uzun süre çalışmaya yönelik baskı altındadırlar.
Uzun çalışma saatleri ve stres kalp rahatsızlıklarına neden
olmaktadır. Artan kalp krizi vakaları ve intihar olayları işteki stresin
artmasına bağlanmaktadır.
Hatta aşırı çalışma ve stresten
kaynaklanan ani ölümleri ifade etmek
için “KAROSHİ” kelimesi bulunmaktadır.
İlk vaka 1969 yılında Japonya'nın en
büyük gazete dağıtım şirketinde çalışan
29 yaşındaki bir erkek çalışanda ani
beyin kanaması olarak görülüyor.
Sayfa 43
44. Kültürlerarası Yönetim
Motivasyon ve Ödüllendirme
FARKLI KÜLTÜRLERDE MOTĠVASYON ALGISI
Türkiye'de ispatlanmış gerçeklere büyük önem verilmekte,
güç mesafesi (66) ve belirsizlikten kaçınma yüksek (85),
bireyselcilik - toplumsallık (37) ile dişilik - erkeklik (45) düşük bir
seviyededir.
Üstler ile çatışmadan kaçınma ve uzlaşma, samimi ilişkiler
kurma , yeniliğe karşı direnç gösterme, katı kuralların olması ve
karar almada merkeziyetçilik, somut gerçeklere güvenmek,
toplumda mevki ve aileye önem ön plandadır, iletişim dolaylı ve bilgi
akışında seçicilik önemlidir .
Kariyer
planlaması,
ücret,
ödüllendirme, değer ve statü, takdir edilme
ve tanınma, katılım ve kara katılma,
sosyalleşme ve çalışma arkadaşları
motivasyon, işten çıkarılma kaygısı
taşımamak motive edici araçlardır.
Sayfa 44