Báo cáo tốt nghiệp Xây dựng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV TM DV đức Trí Linh

Luận Văn Group viết thuê luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực tập,
Assignment, Essay
Zalo/Sdt 0967 538 624/ 0886 091 915 Website:lamluanvan.net
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP XÂY DỰNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV TM DV ĐỨC TRÍ LINH
Họ và tên:
MSSV:
KHÓA:
Lớp:
Ngành:
GVHD:
Nguyễn Thị Thái Dung
1723401010026
2017-2021
D17QT01
Quản trị kinh doanh
Th.s Nguyễn Nam Khoa
Bình Dương, ngày 20 tháng 11 năm 202

Assignment, Essay
Lời cam đoan
Trong quá trình nghiên cứu đề tài mọi thông tin nghiên cứu đều do tôi tự mình tìm
hiểu và hoàn thành bài nghiên cứu nên tôi sẽ chịu hoàn toàn trách nhiệm về toàn bộ
thông tin trong bài nghiên cứu của tôi, nguồn thông tin nghiên cứu trước đều có trích
dẫn của tác giả nghiên cứu, tuyệt đối không có đạo văn hay ăn cắp ý tưởng nghiên
cứu của người khác.

Assignment, Essay
Lời cảm ơn
Sau khoảng thời gian học tập và được làm việc tại Đức Trí Linh tôi cảm thấy mình
được học hỏi và các anh chị cùng phòng ban chỉ dạy rất nhiều điều hay và công việc
rất mang tính thực tế làm tôi đỡ cảm thấy bỡ ngỡ hay lo sợ khi tiếp xúc với những
công việc như vậy, tại đây đã có tôi có tự tin rằng điều gì bản thân không biết thì đều
cần phải học hỏi mới có thể biết được và để thuận tiện hơn cho việc ra trường sau này
khi đi xin việc cũng được coi là có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực văn phòng và
giấy tờ cũng biết một ít dù mỗi công ty có quy trình làm việc khác nhau, những tôi sẵn
sàng học hỏi để biết càng nhiều càng tốt cho bản thân. Mọi người trong công ty rất
thân thiện đặc biệt là anh trưởng phòng nhân sự rất quan tâm đến các nhân viên trong
công ty và thường hay đi kiểm tra xem các nhân viên làm việc thế nào và chỉ dạy thêm
những điều chưa biết chứ không có nạt nộ nhân viên như trong những bộ phim tôi từng
coi. Với môi trường làm việc như vậy tôi rất mong sau khi mình ra trường có thể xin
vào làm nhân viên chính thức của công ty. Tôi rất cảm ơn công ty đã tạo điều kiện cho
tôi được có môi trường làm việc và học hỏi, với cách làm việc của công ty tôi chúc cho
công ty Đức Trí Linh ngày càng phát triển thêm nhiều đơn hàng và làm ăn phát đạt
hơn trong tương lai. Từ những thông tin tôi được biết về công ty và đứng trước nhu
cầu cần phát triển nguồn nhân lực như hiện nay tôi cần những thông tin đó để nghiên
cứu thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng của nhân viên tại công ty về các chính
sách đãi ngộ lao động cùng các yếu tố khác có tác động đến sự lựa chọn môi trường
làm việc của nhân viên và tìm ra giải pháp phù hợp để phát phát triển các chính sách
cần thiết. Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô đã giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn
thành bài nghiên cứu này.

Assignment, Essay
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ ....................................................................................................................... 1
1. Phần mở đầu ............................................................................................................................................ 1
2. Lý do chọn đề tài.................................................................................................................................... 1
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài........................................................................................................... 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................... 2
5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................................................... 3
6. Ý nghĩa của đề tài................................................................................................................................... 3
6. Kết cấu của đề tài ................................................................................................................................... 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................................................................... 4
2.1. Tổng quan về công ty Đức Trí Linh.............................................................................................. 4
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển................................................................................................... 4
2.1.2. Nhiệm vụ và chức năng của Công Ty TNHH TM DV Đức Trí Linh.............................. 5
2.1.3. Hệ thống tổ chức ............................................................................................................................. 5
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức........................................................................................................................ 5
2.1.3.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban ................................................................. 6
2.2. Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty .........................................................................10
2.2.1. Tổng quan về tình hình nhân sự tại công ty Đức Trí Linh .......................................10
2.2.2. Một số kết quả kinh doanh tại công ty ...........................................................................12
2.2.3 Thực trạng quản lý nhân sự tại công ty...........................................................................14
2.2.3.1. Tuyển dụng nhân sự.........................................................................................................14
2.2.3.2. Đào tạo.................................................................................................................................17
2.2.3.3. Tiêu chí đánh giá...............................................................................................................18
2.2.3.4. Chính sách đãi ngộ ...........................................................................................................20
2.2.3.5. Chính sách lương ..............................................................................................................21
2.3. Cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài ............................................................................................21
2.3.1. Khái niệm nguồn nhân lực.................................................................................................21
2.3.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.................................................................................21
2.3.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực........................................................................................22
2.3.4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực............................................................................23
2.3.5. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực..............................................................................23
2.3.6. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực........................................................24
2.3.7. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực...........................................................25
i

Assignment, Essay
2.3.8. Mô hình quản trị nguồn nhân lực.....................................................................................26
2.3.9. Vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực...................................................................29
2.3.10. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ..............................................29
2.4. Tổng quan nghiên cứu.....................................................................................................................34
2.5. Một số mô hình nghiên cứu trước................................................................................................36
2.5.1. Mô hình quản trị nhân sự Michigan:...............................................................................36
2.5.2. Mô hình quản trị nhân sự Harvard: .................................................................................37
2.5.3. Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản: .............................................................................38
2.5.3. Mô hình quản trị nhân sự tổng thể định hướng viễn cảnh:.......................................39
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................................................................41
3.1. Các bước hoàn thiện nghiên cứu..................................................................................................41
3.2. Xác định biến ............................................................................................................................41
3.3. Phương pháp lấy mẫu......................................................................................................................41
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu ......................................................................................................41
3.3.2. Xác định cỡ mẫu...................................................................................................................42
3.4. Xác định thang đo.............................................................................................................................42
3.4.1. Bố trí công việc..............................................................................................................................42
3.4.2. Thu nhập và phúc lợi....................................................................................................................43
3.4.3. Lãnh đạo ..........................................................................................................................................44
3.4.4. Môi trường làm việc.....................................................................................................................44
3.4.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến..............................................................................................45
3.4.6. Sự hài lòng..............................................................................................................................45
3.5. Xây dựng mô hình............................................................................................................................45
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................................................................48
4.1 Thống kê mô tả...................................................................................................................................48
4.2. Kiểm định Cronbach’alpha............................................................................................................50
4.3. Phân tích nhân tố EFA.....................................................................................................................53
4.4. Kiểm định lại thang đo....................................................................................................................59
4.5. Tương quan.........................................................................................................................................62
4.6. Hồi quy ................................................................................................................................................64
4.7. Kiểm định các biến nhân khẩu học..............................................................................................65
4.7.1. Kiểm định chi-bình phương giữa giới tính và trình độ học vấn ......................................65
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP ..........................................................................................................67
5.1. Kết luận................................................................................................................................................67
ii

Assignment, Essay
5.2 Giải pháp ..............................................................................................................................................68
5.2.1. Thu nhập và phúc lợi...........................................................................................................68
5.2.2. Lãnh đạo..................................................................................................................................69
5.2.3. Môi trường làm việc ............................................................................................................70
C/ KẾT LUẬN ......................................................................................................................................................71
Tài liệu tham khảo ....................................................................................................................................72
iii

Assignment, Essay
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ
Bảng 1: Ngành nghề kinh doanh............................................................................................................. 4
Sơ đồ 1: sơ đồ tổ chức của công ty ........................................................................................................ 6
Bảng 2: Báo cáo nhân sự năm 2017-2019 ....................................................................................... 10
Bảng 3: Bảng Chi Phí Từ Năm 2017 - 2019................................................................................... 12
Bảng 4: Tổng Doanh Thu Và Lợi Nhuận Sau Cùng Năm 2017 – 2019............................. 13
Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng.............................................................................................................. 14
Bảng 5: báo cáo tuyển dụng................................................................................................................... 16
Bảng 6: bảng chi phí tuyển dụng ......................................................................................................... 17
Bảng 7: bảng chi phí đào tạo nhân viên............................................................................................ 17
Sơ đồ 3: Mô hình quản trị nhân sự Michigan................................................................................. 37
Sơ đồ 4: Mô hình quản trị nhân sự Harvard.................................................................................... 38
Sơ đồ 5: Mô hình quản trị nhân lực Nhật Bản ............................................................................... 40
Bảng 8. Thống kê mô tả giới tính........................................................................................................ 48
Bảng 9. Bảng thống kê mô tả tuổi....................................................................................................... 48
Bảng 10. Bảng thống kê mô tả trình độ học vấn........................................................................... 48
Bảng 11. Bảng thống kê mô tả chức vụ ............................................................................................ 49
Bảng 12. Bảng thống kê mô tả số năm công tác........................................................................... 49
Bảng 13. Bảng thống kê mô tả thu nhập........................................................................................... 49
Bảng 14. Bảng thống kê mô tả tình trạng hôn nhân .................................................................... 50
Bảng 15. Thang đo scale biến sự hài lòng ....................................................................................... 50
Bảng 16. Kiểm định độ tin cậy thang đo bố trí công việc (A) lần 1..................................... 50
Bảng 17. Kiểm định độ tin cậy thang đo thu nhập và phúc lợi (B) lần 1........................... 51
Bảng 18. Kiểm định độ tin cậy thang đo lãnh đạo (C) lần 1.................................................... 51
Bảng 19. Kiểm định độ tin cậy thang đo môi trường làm việc (D) lần 1........................... 52
Bảng 20. Kiểm định độ tin cậy thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến (E) lần 1 ............ 53
Bảng 21. Kiểm định độ tin cậy thang đo sự hài lòng (SHL) ................................................... 53
Bảng 22. Kết quả phân tích EFA lần 1 các nhân tố tác động tới sự hài lòng................... 54
Bảng 23. Kết quả ma trận xoay lần 1 các nhân tố tác động đến sự hài lòng .................... 55
Bảng 24. Kết quả phân tích EFA lần 2 các nhân tố tác động tới sự hài lòng................... 55
Bảng 25. Kết quả ma trận xoay lần 2 các nhân tố tác động đến sự hài lòng .................... 57
iv

Assignment, Essay
Bảng 26. Kết quả phân tích EFA biến sự hài lòng....................................................................... 58
Bảng 27. Kết quả ma trận xoay biến sự hài lòng.......................................................................... 59
Bảng 31. Kiểm định độ tin cậy thang đo môi trường làm việc (D) lần 2........................... 61
Bảng 32. Kiểm định độ tin cậy thang đo môi trường làm việc (E) lần 2 ........................... 62
Bảng 33. Phân tích tương quan............................................................................................................. 63
Bảng 34. Kết quả phân tích hồi quy ................................................................................................... 64
Bảng 35. Kiểm định chi-bình phương giữa giới tính và trình độ học vấn......................... 65
Bảng 36. Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và sự hài lòng............................................... 66
Bảng 37. Kiểm định T-Test, Anova.................................................................................................... 66
v

Assignment, Essay
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ
1. Phần mở đầu
Trước thực trạng, hoạt động kinh tế diễn ra với mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt,
thì nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế cạnh tranh cho các doanh
nghiệp. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những đội ngũ nhân
lực có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Lúc này, tri thức, kinh nghiệm,… của đội
ngũ nhân sự chính là yếu tố quyết định cho sự phát triển của một doanh nghiệp. Tuy
nhiên, để đạt được điều này, doanh nghiệp cần có đủ khả năng quản lý, tạo được môi
trường làm việc lý tưởng để công nhân viên có thể làm việc theo cách cống hiến hết
sức mình vì công ty. Không phải doanh nghiệp nào cũng có thể hiểu được điều này,
hiện nay thì năm 2019 theo báo cáo của tổng cục Thống kê cho biết, tính chung cả năm
2019, số doanh nghiệp thành lập mới năm nay đạt mức kỷ lục 138,1 nghìn doanh
nghiệp, vốn đăng ký bình quân một doanh nghiệp đạt 12,5 tỷ đồng. Cũng trong năm
2019, số doanh nghiệp tạm ngừng kinh doanh có thời hạn là 28,7 nghìn doanh nghiệp,
tăng 5,9% so với năm trước; số doanh nghiệp ngừng hoạt động chờ làm thủ tục giải thể
là 43,7 nghìn doanh nghiệp, tăng 41,7%. Số doanh nghiệp hoàn tất thủ tục giải thể
trong năm 2019 là 16,8 nghìn doanh nghiệp, tăng 3,2% so với năm trước. [8]
Có thể thấy được năm vừa qua đã có rất nhiều doanh nghiệp được thành lập nhưng do
nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến số lượng doanh nghiệp có thể duy trì và còn
hoạt động được chỉ chiếm 1 phần rất nhỏ trong số rất nhiều doanh nghiệp được thành
lập và một trong số nhiều nguyên nhân là nguồn nhân lực và chính sách phát triển
nguồn nhân lực không được chú trọng mặc dù mỗi năm lượng sinh viên ra trường ngày
càng nhiều và thất nghiệp cũng không ít nhưng lại không đáp ứng nổi nhu cầu cầu
nhân sự của công ty.
2. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh
tranh diễn ra ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế
cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã
tạo ra những nhân viên có trình độ tay nghề cao. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của
1

Assignment, Essay
đội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đó
cũng là 1 thách thức với doanh nghiệp khi doanh nghiệp cần có đủ khả năng quản lý,
tạo môi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho doanh nghiệp 1 cách
lâu dài nhất.
Nhằm đáp ứng nguồn nhân lực mạnh của quốc gia mỗi sinh viên đều không ngừng cố
gắng học tập và trau dồi kiến thức và kinh nghiệm cho bản thân, đứng trước nhu cầu
cần nguồn nhân lực có trình độ và chuyên môn cao các sinh viên khong chỉ được học ở
trường mà còn được trường tạo cơ hội để được học tập thêm tại những doanh nghiệp
có môi trường làm việc tương tự để khi ra trường các sinh viên có thể hiểu rõ hơn về
công việc mà mình sẽ làm trong tương lai và đáp ứng nhu cầu là một nhân viên đã
từng có kinh nghiệm trong lĩnh vực đó. Trong quá trình được học tập thực tế tại doanh
nghiệp Đức Trí Linh dù thời gian không là quá dài những cũng giúp tôi biết được
không ít kiến thức về ngành gỗ tại Bình Dương và tôi nhận thấy nguồn nhân lực ở đây
không được ổn định và chất lượng công việc làm ra không mang lại hiệu quả cao nên
tôi quyết định chọn đề tài “XÂY DỰNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TM DV ĐỨC TRÍ LINH” để làm
báo các cho bài tập thực hành lần này. Tuy chỉ là một vài góp ý nhỏ của bài báo cáo
nhưng vẫn mong có thể giúp ích được cho doanh nghiệp trong tương lai, và tôi rất
mong muốn sẽ được làm việc trong một môi trường tốt hơn tại công ty trong tương lai.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
- Tìm hiểu cách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
- Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực
- Phạm vi nghiên cứu:
2

Assignment, Essay
Không gian: Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Thương Mại Dịch Vụ
Đức Trí Linh. Thời gian: từ năm 2017 đến năm 2019
5. Phương pháp nghiên cứu
-Sử dụng phương pháp quan sát và thu thập tài liệu. Phương pháp phân tích quy nạp.
- Nguồn dữ liệu: Khai thác và sử dụng dữ liệu thứ cấp là các nguồn thông tin trên
Internet và các nguồn thông tin nằm trong phạm vi cho phép của doanh nghiệp
- Thu thập dữ liệu sơ cấp, bằng cách tiền hành khảo sát mà phân tích bằng phần mềm
spss nhằm kiểm tra mức độ phù hợp của mô hình hiện tại, nhằm điều chỉnh mô hình
cho phù hợp với các yếu tố hiện tại.
6. Ý nghĩa của đề tài
Trong khoảng thời gian được học tập và làm việc tại công ty cùng với sự giúp đỡ của
các anh chị trong công ty tôi đã hoàn thành quá trình thực tập của mình. Bài báo cáo
cuối học phần sẽ tóm tắt lại quá trình làm việc tại công ty và các hoạt động liên quan
đến phòng nhân sự của công ty, dựa trên khảo sát của bản thân tôi về sự tác động của
các yếu tố đến với nhân viên công ty và tìm ra các yếu tố tác động mang đến sự hài
lòng của nhân viên trong công ty, đồng thời đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực
của công ty để đưa ra một số giải pháp giải hoàn thiện hơn sự hài lòng của nhân viên
đem góp phần tạo động lực cho nhiều nhân viên hơn.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần mục lục, lời cảm ơn và tài liệu tham khảo thì phần nội dung của đề tài
gồm có các nội dung chủ yếu sau:
Chương 1:Giới thiệu tổng quan về đề tài.
Chương 2: Cơ Sở Lý Luận Và Mô Hình Nghiên Cứu
Chương 3: Phương Pháp Nghiên Cứu.
Chương 4: Kết Quả Nghiên Cứu
Chương 5: Kết Luận Và Giải Pháp
3

Assignment, Essay
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Tổng quan về công ty Đức Trí Linh
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Tên Công ty: Công ty TNHH Một Thành Viên Thương Mại Dịch Vụ Đức TRí Linh.
Mã số thuế: 3702247853.
Người đại diện: Phạm Văn Đức.
Thành lập vào ngày 1/10/2017 đến nay đã hoạt động được 7 năm.
Địa chỉ: Thửa đất số 321, Tờ bản đồ số 13, Tổ 4, Khu phố Khánh Hội, Phường Tân
Phước Khánh, Thị xã Tân Uyên, Bình Dương, Vietnam.
Được quản lý bởi Chi cục Thuế khu vực Tân Uyên.
Công ty thuộc loại hình là doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên.
Ngành nghề kinh doanh:
Bảng 1: Ngành nghề kinh doanh
MÃ NGÀNH
1610 Cưa, xẻ, bào gỗ và bảo quản gỗ
1621 Sản xuất gỗ dán, gỗ lạng, ván ép và ván mỏng khác
3100 Sản xuất giường, tủ, bàn, ghế
3240 Sản xuất đồ chơi, trò chơi
4620
Bán buôn nông, lâm sản nguyên liệu (trừ gỗ, tre, nứa) và
động vật sống
4631 Bán buôn gạo
4632 Bán buôn thực phẩm
4633 Bán buôn đồ uống
4641 Bán buôn vải, hàng may sẵn, giày dép
4649 Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình
4659 Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác
4662 Bán buôn kim loại và quặng kim loại
Nguồn: phòng kinh doanh
4

Assignment, Essay
Trên đây là những ngành nghề được cấp giấy phép đăng ký kinh doanh cho công ty,
nhưng ngành nghề chính mang về lợi nhuận cáo nhất cho công ty vẫn là các sản phẩm
liên quan đến gỗ.
Vì là công ty hoạt động theo hình thức thương mại dịch vụ nên hàng hóa thường được
gia công bởi các nhà cung cấp hàng khác nhưng để đảm bảo chất lượng sản phẩm của
công ty đúng với yêu cầu của khách hàng và tránh nhiều sai xót hy rủi ro trong quá
trình luôn chuyển hàng hóa thì công ty đã tự tay trực tiếp gia công hàng hóa của mình.
Do có nhiều khâu trong quá trình sản xuất nên kho bãi của công ty được mở ở nhiều
nơi khác nhau, hàng hóa sau khi gia công thành phẩm sẽ được giao về công ty mẹ
kiểm tra và đóng gói để được giao cho khách hàng theo như kế hoạch đã được đặt ra
trước đó, các sản phẩm liên quan đến đồ dung gia đình thườngđược các khách hàng
nước ngoài đặt và hàng hóa sau khi làm xong sẽ được xuất cảng để giao cho khách
hàng.
Với thời gian hoạt động trên 7 năm trong lĩnh vực gỗ công ty đã có nhiều thành công
hơn những ngày đầu, tuy chưa mạnh như một số công ty khác trong cùng lĩnh vực
nhưng cũng mang về không ít lợi nhuận cho mình bằng cách tự làm hàng hóa nên đã
cắt giảm đi hông ít chi phí mà còn đảm bảo tính an toàn hơn.
2.1.2. Nhiệm vụ và chức năng của Công Ty TNHH TM DV Đức Trí Linh
Công ty được thành lập cũng khá lâu nhưng do là công ty Việt Nam nên mức độ ảnh
hưởng cũng không mạnh mẽ như một số công ty được Thành lập tại nước ngoài mà có
chi nhánh tại Việt Nam. Với mục tiêu hứng tới của Đức TRí Linh là đem đến cho
người tiêu dung những sản phẩm về gỗ đảm bảo chất lượng và đa dạng về mẫu mã.
Mong muốn nhận được sụ tin tưởng của nhiều người tiêu dung không chỉ trong nước
mà còn cả ngoài nước để danh tiếng của công ty được vang xa hơn, mang về nhiều
thành công hơn cho công ty và tạo công ăn việc làm cho nhiều công nhân Việt Nam
đang thất nghiệp có được cuộc sống ổn định hơn.
2.1.3. Hệ thống tổ chức
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức
5

Luận Văn Group viết thuê luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực tập, Assignment, Essay
Là một công ty TNHH Một Thành Viên nên bộ máy tổ chức của Đức Trí Linh cũng
khá đơn giản.
Phòng Kinh Doanh
Sơ đồ 1: sơ đồ tổ chức của công ty
Giám Đốc
Phó Giám Đốc
Phòng Nhân Sự Phòng Kỹ Thuật Phòng Sản Xuất
Sale Pháp
Lý
Kế Kế
Toán Toán
Kho Công
Bảo Tài Nhân
Công QC QA Thủ Quản
Nhân Vệ Xế viên Kho Lý
Sản
Nguồn:Phòng nhân sự
2.1.3.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
Giám đốc: là người điều hành công ty, là người có quyền quyết định cao nhất tại công
ty, mọi chiến lược và kế hoạch đều được người phê duyệt và thông qua nếu như được
chấp thuận để thực hiện. Giám Đốc là người đại diện của công ty đứng ra trực tiếp làm
việc và điều hành nên hiểu rất rõ về công ty của mình, là người xây dựng và đào tạo
trực tiếp đối với các ban lãnh đạo cấp cao dưới mình để tạo ra đội ngũ nhân lực mạnh
cùng giúp giám đốc quản lý công ty. Ngoài ra còn là người tạo ra và duy trì các mối
quan hệ với nhiều đối tác.
6

Assignment, Essay
Phó giám đốc: là người có quyền hạn cao nhất chỉ sau giám đốc và là người hỗ trợ
giám đốc quản lý công ty và đưa ra một số quyết định nằm trong quyền hạn khi giám
đốc không có mặt tại công ty. Hoàn thành nhiệm vụ được giao bởi giám đốc và có kế
hoạch điều hành các phòng ban tại công ty, chịu kết quả trước giám đốc về kết qur
hoạt động của công việc.
Phòng kinh doanh: phụ trách nghiên cứu và phát triển sản phẩm kinh doanh của công
ty, tìm kiếm nguồn hàng hóa và khách hàng tiềm năng cho công ty, đưa ra chính sách
và tiêu, kế hoạch nhằm phát triển hoạt dộng kinh doanh của công ty trong thời gian tới.
Không ngừng mở rộng thị trường và giữ vai trò quyết định chính đến nguồn thu nhập
của công ty sau này, xây dựng mối quan hệ với khách hàng, cung cấp thông tin về sản
phẩm kinh doanh của công ty, làm hợp đồng và chịu trách nhiệm với khách hàng về
thông tin mình đưa ra và chịu trách nhiệm trước ban giám đốc và một số hoạt động
được giao phó khác như các loại giấy tờ cần thiết của công ty đều do bộ phận này quản
lý
Phòng pháp lý: bộ phận này giữ vai trò quan trọng giúp công ty hoạt động được trên
thị trường, khai báo pháp lý như thuế và tình hình hoạt động của công ty như ngành
nghề kinh doanh nên hay không nên, mỗi quyết định hay kế hoạch đưa đều được bộ
phận này xem xét tính ảnh hưởng đến môi trường xung quanh như hợp đồng cần được
làm như thế nào là đúng với yêu cầu để có có hiệu lực trước pháp luật, bộ phận này
còn giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về thuế và làm thế nào để khai báo thuế đầy đủ
không mà không vi phạm pháp luật lại mang về lợi nhuận cao cho doanh nghiệp, các
kế hoạch hoạt động sẽ được bộ phận này phân tích về độ an toàn đảm báo rằng không
gây ảnh hưởng đến môi trường sống xung quang và người sử dụng.
Bộ phận Sale: phụ trách bên kinh doanh hàng hóa và các sản phẩm của công ty, tìm
kiếm khách hàng cho công ty, quản lý khách hàng của công ty, giới thiệu sản phẩm
đến với khách hàng, phâ tních thị trường và có các kế hoạch liên quan nhằm giúp công
ty thu được nhiệu lợi nhuận và tìm kiếm được nguồn khách hàng tiềm năng và các nhà
cung cấp đáng tin cậy cho công ty. Đưa ra kế hoạch để phát triển dự án cần phát triển
như trong năm tới cần có những kế hoạch làm hàng hóa gì và xuất vào ngày nào cho
khách hàng nào và cần có những lưu ý gì chẳng hạn như khách hàng đó rất khố về chất
7

Assignment, Essay
lượng thì công ty cần phải quan tâm đặc biệt đến sản phẩm đó tránh sai xót nhất. Tất
cả các hoạt động của công ty phụ thuộc rất lớn vào phòng kinh doanh, vì tất cả kế
hoạch đều được ban hành từ đây
Bộ phận kế toán công nợ: giúp công ty giải quyết các đơn hàng đi và về của công ty,
làm báo cáo công nợ để đề nghị thu và trả tiền đối với khách hàng, một số giấy tờ và
giải quyết với khách hàng các công ty về các đơn hàng và đối chiêu công nợ với các
công ty.
Kế toán tài chính: phụ trách các loại giấy tờ liên quan đến các loại chi phí của công ty ,
lập báo cáo thu chi hàng tháng và quản lý lương và phức lợi của công ty. Tổng hợp chí
phí , doanh thu và lợi nhuận hàng tháng của công ty, chi trả các khoản phí như nhập
nguyên liệu hay hàng hóa, công nợ hàng tháng
Phòng nhân sự: quản lý tình hình nhân sự của công ty, có chức năng tuyển dụng, đào
tạo, đánh giá hiệu quả, thúc đẩy nhân viên, truyền thông nội bộ, an toàn lao động cho
công nhân viên tại công ty, có chiến lược cho việc phát triển nguồn nhân lực, lênvkế
hoạch tuyển dụng và biện pháp thực hiện kế hoạch đó, tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn
người lao động xin việc, lập các loại hợp đồng cần thiết cho quá trình lao động, giải
quyết mọi vấn đề của công nhân viên tại công ty khi xảy ra tranh chấp, chấm công và
tính lương thưởng cho công nhân viên, có kế hoạch quản lý nhân sự đảm bảo chất
lượng, phát triển nguồn nhân lực của công ty, kiểm soát thông tin liên quan đến công
nhân viên của công ty.
Phòng kỹ thuật: bộ phận bảo trì hoạt động của máy móc và tiến hành sửa chữa kịp thời
để quá trình vận hàng của công ty được diễn ra bình thường nhanh nhất có thể, hiểu rõ
về các loại máy móc thiết bị tại công ty, kiểm tra thiết bị thường xuyên tránh xảy ra hư
hỏng đột xuất khi cần gấp.
Phòng sản xuất:
Quản lý các hoạt động liên quan đến các loại sản phẩm của công ty, cai quản quá trình
làm ra sản phẩm và quản lý sản phẩm đầu ra đầu vào của công ty
8

Assignment, Essay
Quản lý sản xuất: là người đứng ra coi trực tiếp quá trình sản xuất có được vận hành
đúng và an toàn, điều hành hoạt động của bộ phận sản xuất để làm ra sản phẩm đúng
với tiến độ kế hoạch được đặt ra
QA: chịu trách nhiệm giám sát quá trình sản xuất hàng hóa theo từng quy trình , quản
lý tiêu chuẩn chất lượng ở mọi giai đoạn,
QC: bộ phận kiểm tra chất lượng đầu ra của công ty, kiểm tra hàng hóa sau khi làm
xong có đảm bảo chất lượng và yêu cầu của khách hàng đưa ra về mẫu mã, kiểu dáng
và màu sắc
Quản lý kho: trông coi những nguyên vật liệu đầu vào và hàng hóa sau khi làm xong
sẽ tạm thời được cất và kho, bộ phận này có vai trò quản lý và lập báo các hàng hóa ra
vào của công ty và đối chiếu với các bộ phận kế toán khác để làm báo các các khoản
thu chi cần thiết của công ty. Trông coi kho bãi và sắp xếp hàng hóa ngăn lắp và an
toàn.
Tài xế: là người lái xe chở hàng hóa đi và về, phụ trách việc giao hàng cho khách hàng
và chở những mặt hàng theo phân công
Bốc xếp: phụ trách liên quan đến việc bốc dỡ hàng hóa lên và xuống xe khi hàng về và
giao đến cho khách hàng, chất hàng lên kệ hàng tròng kho, sắp xếp hàng hóa trong kho
theo yêu cầu của quản lý kho
Bảo vệ: trông coi và bảo vệ công ty khỏi các thế lực xấu xa, như bảo vệ gác cổng giúp
trông coi hoạt động ra vào của công ty, bảo vệ kho,...
9

Assignment, Essay
2.2. Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty
2.2.1. Tổng quan về tình hình nhân sự tại công ty Đức Trí Linh
Bảng 2: Báo cáo nhân sự năm 2017-2019
2017 2018 2019
Chỉ tiêu Số
Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
Số
Tỷ lệ (%)
lượng lượng
Tổng LĐ 259 100,0% 296 100,0% 339 100,0%
Giới Nam 122 47.1% 96 32.4% 77 22.7%
tính Nữ 137 52.9% 84 28.4% 66 19.5%
Đh, trên
46 17.8% 33 11.1% 28 8.3%
Trình Đh
độ CĐ, TC 7 2.7% 12 4.1% 9 2.7%
LĐPT 206 79.5% 135 45.6% 106 31.3%
18-25 38 14.7% 35 11.8% 22 6.5%
Độ tuổi 26-33 48 18.5% 65 22.0% 45 13.3%
>33 41 15.8% 80 27.0% 76 22.4%
Quản lý 17 6.6% 23 7.8% 31 9.1%
Cấp Nhân
34 13.1% 46 15.5% 52 15.3%
công viên
việc Công
208 80.3% 227 76.7% 256 75.5%
nhân
Nguồn: Phòng nhân sự
Đa số nhân viên và các bộ phận quản lý đều là những người có bằng cấp từ đại học trở
lên còn công nhân thì là những người ở trình độ phổ thông và trung cấp nghề ra, tất cả
công nhân viên trong công ty sau khi được tiếp nhận vào làm đều được ký hợp đồng
lao động từ 3 năm trở lên tùy vào mong muốn của mỗi người nếu muốn làm làm việc
lâu dài với công việc hoặc đã có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh đó và muốn làm việc
tại môi trường ổn định thì nên ký hợp đồng trên 3 năm còn những người mới vào làm
hay mới tốt nhiệp muốn học hỏi kinh nghiệm và thay đổi công việc trong tương lai thì
10

Assignment, Essay
ký hợp đồng 3 năm. Để đảm bảo quá trình đào tạo và làm việc tại công ty được ổn
định nên công ty yêu cầu nhân viên và công nhân làm việc tại công ty phải ký hợp
đồng lao động.
Bình dương là nơi tập trung khá nhiều lao động phổ thông là nơi thích hợp để phát
triển sản xuất và chi phí chi cho nguồn lao động cũng ít hơn so với những tỉnh khác,
nhưng có nhượ điểm là nơi đây tập trung nhiều lao động phổ thông, không có kinh
nghiệm và ý thức trách nhiệm với công việc kém hơn, lao động lớn tuổi tập trung
nhiều nên hiểu quả công việc từ nguồn lao động này cũng không mấy chất lượng. Theo
đa số các công ty khác đều thuê lao động chấm công theo ngày nên công nhân không
thể làm việc hết khả năng của mình có thể dẫn đến tiến độ hoàn thành sản phẩm bị
chậm.
Là nơi tập trung nhiều sinh viên ra trường hàng năm, không có kinh nghiệm nên cần
thời gian đào tạo lâu mới có thể tự làm việc độc lập được, do khả năng thích nghi với
môi trường kém nên chất lượng công việc không được như yêu cầu đề ra. Là nơi tập
trung nhiều trung tâm đào tạo và trường đại học cao đẳng nên số lương nhân viên đáp
ứng yêu cầu về bằng cấp không thiếu. Nhân viên quản lý của công ty là những người
làm lâu năm có kinh nghiệm và có trách nhiệm với công ty sau thời gian dài làm việc
sẽ được cấp trên xem xét đến việc thăng chức nên các bộ phậ quản lý không nhận nhân
viên mới ra trường hoặc chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực này hoặc trách nhiệm đối
với công việc kém.
Là công ty có xưởng sản xuất nên phần lớn công nhân là người lớn tuổi và đã có gia
đình, do điều kiện kinh tế không đủ tốt nên không thể học cao hơn nên chọn làm công
nhân.
Do có môi trường sản xuất với nhiều công việc nặng nên giới tính nam chiếm số lượng
nhiều hơn giới tính nữ, giới tính nữa chiếm phần còn lại chủ yếu là công nhân làm
những công việc nhẹ nhàng.
Nguồn nhân lực tại công ty ở mức ổn định theo năm nên rất ít biến động hay gặp khó
khăn trong quá trình vận hành hoạt động, tình hình nguồn nhân lực tăng theo hàng
11

Assignment, Essay
năm do nhu cầu của thị trường và tình hình sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp tăng
hàng năm, đặc biệt năm vừa qua 2019 chính là năm phát triển nhất của ngành này.
Để đáp ứng môi trường làm việc ổn định và thoải mái cho công nhân thì bên sản xuất
được phân ra 3 khu vực kho, mỗi kho đảm nhận 1 nhiệm vụ khác nhau và phòng làm
việc của nhân viên được bố trí tại 1 khu vực phía trước gần cổng và phía sau là các
kho.
2.2.2. Một số kết quả kinh doanh tại công ty
Bảng 3: Bảng Chi Phí Từ Năm 2017 - 2019
ĐVT: VNĐ
STT Loại Chi Phí 2017 2018 2019
1 Chi Phí Nguyên Vật Liệu 14,950,000,000 19,975,000,000 23,644,000,000
2 Lương Công Nhân 2,578,494,525 3,299,586,723 3,346,759,468
3 Lương Nhân Viên 691,259,557 1,083,762,593 1,179,169,154
4
Thuê Mặt Bằng, Nhà
720,000,000 720,000,000 720,000,000
Xưởng
5 Điện, Nước 176,845,186 243,749,675 268,566,924
6 Chi Phí Vận Chuyển 22,568,220 53,629,355 71,994,256
7
Chi Phí Khác ( Lễ, Tết,
1,500,489,838 1,588,959,530 1,602,963,964
Lương T13,…)
Tổng Cộng 20,639,657,326 26,964,687,876 30,833,453,766
12

Luận Văn Group viết thuê luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực tập, Assignment, Essay
Bảng 4: Tổng Doanh Thu Và Lợi Nhuận Sau Cùng Năm 2017 – 2019
ĐVT: VNĐ
CHỈ TIÊU
MÃ
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
SỐ
1 2 3 4 5
1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ 01 21,798,325,665 28,685,744,322 32,925,467,521
2. Các khoản giảm trừ 02 - - -
- GIÃM TRỪ NGAY KHI BÁN - - -
- GIÃM TRỪ SAU KHI BÁN - - -
3. Doanh thu thuần về bán hàng và cung
10 21,798,325,665 28,685,744,322 32,925,467,521
cấp dịch vụ ( 10 = 01 - 02 )
4. Gía vốn hàng bán 11 14,950,000,000 19,975,000,000 23,644,000,000
5. Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp
20 6,848,325,665 8,710,744,322 9,281,467,521
dịch vụ ( 20 = 10 - 11 )
6. Doanh thu hoạt động tài chính 21 - - -
7. Chi phí tài chính 22 - - -
- Trong đó: Lãi vay phải trả 23 - - -
8. Chi phí bán hàng 24 - - -
9. Chi phí quản lý doanh nghiệp 25 5,689,657,326 6,989,687,876 7,189,453,766
10. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh
30 1,158,668,339 1,721,056,446 2,092,013,755
doanh [30 = 20 + ( 21- 22)- (24 + 25)]
11. Thu nhập khác 31 - - -
12. Chi phí khác 32 - - -
13. Lợi nhuận khác ( 40= 31 - 32) 40 - - -
14. Tổng lợi nhuận trước thuế ( 50 = 30 +
50 1,158,668,339 1,721,056,446 2,092,013,755
40)
15. Chi phí thuế thu nhập DN hiện hành 51 347,600,502 516,316,934 627,604,127
16. Chi phí thuế thu nhập DN hoãn lại 52 - - -
17. Lợi nhuận sau thuế (60=50-51-52) 60 811,067,837 1,204,739,512 1,464,409,628
13

Assignment, Essay
Từ kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm vừa qua có thể thấy được hoạt động kinh
doanh tăng dần theo từng năm, vậy mới thấy được doanh nhiệp khá phù hợp để phát
triển hoạt động kinh doanh này, với khả năng tăng trưởng như thế chưa phù hợp với
doanh nghiệp quy mô lớn. Dù có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực này vài năm nhưng
doanh thu không tăng bao nhiêu so với mức độ phát triển của một số doanh nghiệp
khác do tốn quá nhiều chi phí và thời gian gia công hàng hóa quá lâu làm cho đơn
hàng chỉ có thể nhận theo khả năng làm được của công ty. Mặc dù tự sản xuất sẽ đảm
bảo được chất lượng hàng hóa và trực tiếp quản lý sẽ tốt hơn nhưng vẫn không tối ưu
hơn kinh doanh thương mại và hàng hóa được đặt bởi các nhà cung cấp bên dưới còn
mình chỉ phụ trách trung gian đến khách hàng
Tổng kết doanh thu bán hàng năm 2018 tăng 32% so với năm trước nhưng năm 2019
chỉ có 15% so với năm trước đó, thấy được hoạt động kinh doanh năm 2019 bị giảm
sút so với “Theo số liệu của Hội Mỹ nghệ và Chế biến gỗ TP.HCM (HAWA), chỉ
riêng với đồ gỗ, nhu cầu tiêu thụ bình quân ở Việt Nam là 21 USD/người/năm. Tính
ra, quy mô tiêu thụ đồ gỗ nội thất trong nước năm 2018 lên đến 4 tỷ USD.”[1]. Các
thông tin chi phí khác không có gì bất thường nhưng tình hình doanh thu bị giảm năm
2019 có thể do nhiều lý do như chưa tận dụng tối đa công suất hoạt động của mình,
hay đơn hàng bán ra ít hơn.
Nên giảm chi phí xuống và tăng doanh thu và cần có nhiều đơn hàng hơn mới có thể
tăng lợi nhuận lên gấp đôi so với năm trước, cần rút kinh nghiệm từ các năm trước để
có kế hoạch hoạt động ổn định hơn
2.2.3 Thực trạng quản lý nhân sự tại công ty
2.2.3.1. Tuyển dụng nhân sự
quy trình quyển dụng nhân sự gồm có các bước sau:
Sơ đồ 2: Quy trình tuyển dụng
14

Assignment, Essay
Phân
tích
mục
Tiếp
nhận
ứng
viên
tiêu Thông
báo
tuyển
dụng
Thử
Tiếp
nhận hồ
việc
sơ
Lọc hồ
phỏng
vấn sơ
sơ
bộ
Phân tích mục tiêu: ở đây chính là phân tích mục đích chúng ta muốn tuyển dụng để
làm gì bao nhiêu người và cần có kế hoạch tuyển dụng như thế nào cho hợp lý với khả
năng của công ty.
Thông báo tuyển dụng: sử dụng các hình thức tuyển dụng khác nhau như dán bằng rôn
trước công ty, phát tờ rơi hoặc đăng trên các trang web tuyển dụng.
Tiếp nhận hồ sơ: hồ sơ được tiếp nhận trực tiếp tại công ty và gián tiếp qua email của
công ty.
Phỏng vấn sơ bộ: sau ứng viên nộp hồ sơ, bên bộ phận tuyển dụng sẽ lọc lần 1 xem
những hồ sơ phù hợp vơi công việc được ưu tiên phỏng vấn trước và sẽ ứng viên sẽ
được thông báo phỏng vấn qua số điện thoại trên hồ sơ đã nộp.
Lọc hồ sơ: sau khi phỏng vấn các ứng viên sẽ ra về và đợi kết quả kiểm tra của bên
tuyển dụng, trong thời gian đó bộ phận tuyển dụng sẽ tổng hợp nội dung từ hồ sơ và
buổi phỏng vấn để tìm ra người thích hợp nhất với vị trí đang tuyển và thông báo trúng
tuyển cho ứng viên thông qua số điện thoại.
Thử việc: sau khi trúng tuyển ứng viên có 3 ngày thử việc, công việc cũng nhẹ nhàng
không áp lực, các ứng viên đến công ty làm việc theo sự hướng dẫn của cán bộ được
15

Assignment, Essay
phân công đào tạo cho ứng viên để xem xét thái độ và tinh thần làm việc của ứng viên
để đưa ra quyết định chọn hay không chọn.
Tiếp nhận ứng viên: sau khi thử việc 3 ngày thì ứng viên đã có 70% được coi là nhân
viên chính thức của công ty và nhiệm vụ tiếp theo là học việc 3 tháng để làm quen với
công việc sau đó sẽ được trở thành nhân viên chính thức của công ty có thể trực tiếp
đảm nhận các công việc quan trọng của công ty chẳng hạn như việc tuyển dụng nhân
viên và một số công việc khác liên quan đến bộ phận mình làm.
Bảng 5: báo cáo tuyển dụng
Chỉ tiêu 2017 2018 2019
Tổng tuyển dụng 28 37 43
Số quản lý 3 6 8
Số nhân viên 6 12 6
Số Công nhân 19 19 29
Nguồn: phòng nhân sự
Tiêu chí đánh giá nhân sự dựa trên 1 số tiêu chí sau:
Khả năng chuyên môn
+ Kiến thức chuyên môn
+ Tính linh động
+ Khả năng tổng thể
Khả năng lãnh đạo
+ Khả năng ra mục tiêu
+ Khả năng giải quyết vấn đề
+ Khả năng quản trị nguồn lực
+ Khả năng quản lí nhân sự hiệu quả
16

Assignment, Essay
Khả năng giao tiếp
+ Khả năng xã giao
Kinh nghiệm: tùy vào cấp độ công việc mà yêu cầu kinh nghiệm riêng cấp quản lý cần
Có trên 3 đến 5 năm kinh nghiệm về lĩnh vực nhân sự.
Thái độ làm việc: Tính trung thực của nhân viên, nhiệt tình trong công việc, tôn trọng
đồng nghiệp, chuyên cần, ý chí cầu tiến, lạc quan, cẩn trọng trong công việc.
2.2.3.2. Đào tạo
Nhân viên sau khi được tiếp nhận vào công ty sẽ được đào tạo tùy vào công việc người
đó tiếp nhận như một số công nhân chỉ cần 1 ngày chỉ dạy về những công việc cần
thiết và đơn giản còn lại tùy thuộc vào từng loại hàng hóa khác nhau sẽ do bộ phận
quản lý tiếp nhận chỉ dạy cần làm như thế nào. Bên văn phòng công việc cần có 1 tuần
để tập và làm quen vì đa số là số liệu nên có thể nhầm dễ dàng
Bảng 6: bảng chi phí tuyển dụng
ĐVT: VNĐ
Tiêu chí 2017 2018 2019
Tổng chi phí tuyển dụng (vnđ) 2.250.000 4.400.000 5.200.000
Chi phí đăng tin trực tuyến - 2.750.000 1.500.000
Chi phí hỗ trợ các nhà quản lý 500.000 500.000 1.500.000
Chi phí khác 1.750.000 1.150.000 2.200.000
Bảng 7: bảng chi phí đào tạo nhân viên
ĐVT: VNĐ
Chỉ tiêu 2017 2018 2019
Tổng chi phí đào tạo 27.500.000 42.500.000 63.000.000
Đào tạo nhân viên mới 5.500.000 12.500.000 25.000.000
Đào tạo nhân viên chính thức 22.000.000 30.000.000 38.000.000
17

Assignment, Essay
Công ty rất đầu tư cho khâu đào tạo nhân viên đặc biệt bên nhân viên chính thức của
công ty, và khoản đào tạo nhân viên chính thức là mở rộng cơ hội cho nhân viên của
công ty mở rộng kiến thức góp phần phục vụ cho công ty sau này. Bên nhân viên mới
thì ít hơn vì không phải bộ phận nào cũng có người thay thế nên hạn chế tuyển vì thời
gian đào tạo lâu và tốn nhiều chi phí đào tạo rồi nhân viên lại cảm thấy công việc
không thích hợp thì nghỉ thì bên công ty phải chịu mất phí và thời gian đào tạo.
Mỗi nhân viên khi mới được tuyển sẽ có người hướng dẫn cho học việc 1 tuần, thường
thì mỗi nhân viên làm việc tại công ty sẽ được ký hợp đồng lao động trong đó có một
số điều khoản cần được tuân thủ chẳng hạn như muốn chuyển đổi công việc cần phải
báo trươc công ty vài tháng để kịp sắp xếp nhân sự và sau đó mới tiến hành tuyển dụng
vị trí nhân sự đó ngay và tiến hành đào tạo liền nếu có, công việc đào tạo nhân sự mới
sẽ do người đang đảm nhiệm vị trí hiện tại của công việc đó hướng dẫn trực tiếp và
truyền lại cho người mới thì sẽ tốt hơn nên đa số các cán bộ hướng dẫn cũng muốn
chia sẻ công việc và người mình đào tạo được trở nên chuyên nghiệp hơn, đa số những
người làm cùng công việc sẽ hiểu nhau hơn và dễ làm việc hơ. Quá trình thực tập của
người mới sẽ phải mất vài tháng để làm quen với công việc để có thê đảm nhận vị trí
của người hướng dẫn đó. Ưu tiên quá trình học việc lương vẫn được trả đủ theo như
mức lương ứng tuyển với điều kiện nhân viên đó sau 3 ngày hướng dẫn có thái độ tốt
như muốn làm công việc đó,... ngoài ra cũng được hưởng các chế độ bảo hiểm kèm
theo như 1 nhân viên chính thức, sau thời gian 3 tháng thì bắt đầu ký hợp đồng lao
động.
2.2.3.3. Tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá được đưa ra nhằm đánh giá năng lực làm việc và khả năng thích ứng
với môi trường làm việc tại công ty.
Tiêu chí đánh giá dựa trên yêu cầu của công việc:
Các cấp bậc nhân viên sẽ có những mức đánh giá tiêu chí khác nhau và các nhân viên
đều phải có một số tiêu chí sau:
• Thái độ làm việc: Trong công việc luôn đòi hỏi các nhân viên phải có thái độ
làm việc nghiêm túc, trung thực với mọi người, nhiệt tình trong công việc,
18

Assignment, Essay
giúp đỡ đồng nghiệp, tôn trọng cấp trên, có nguyên tắc trong công việc và có
ý cầu tiến,..
• Năng lực làm việc: là khả năng quản lý công việc và thời gian 1 cách hợp lý,
hoàn thành công việc đúng hạn, làm việc có khoa học và bài bản, giải quyết
công việc nhanh.
Sử dụng phương thức đánh giá bằng biểu mẫu:
THÔNG TIN NHÂN VIÊN
TÊN NGÀY ĐÁNH GIÁ
CÁC YẾU TỐ ĐÁNH GIÁ
KHÔNG
HÀI LÒNG HÀI LÒNG TỐT RẤT TỐT
Phát huy hết khả năng
Chất lượng công việc
Nhất quán trong công việc
Giao tiếp
Làm việc độc lập
Chủ động
Làm việc nhóm
Năng suất
Sáng tạo
Trung thực
Chính trực
Quan hệ với đồng nghiệp
Quan hệ với khách hàng
Kỹ năng chuyên môn
19

Assignment, Essay
Độ tin cậy
Đúng giờ
Đi làm đầy đủ
THẾ MẠNH / NHU CẦU ĐÀO TẠO
CHI TIẾT VỀ THẾ MẠNH LỚN NHẤT CỦA NHÂN VIÊN
CHI TIẾT VỀ KHÍA CẠNH CẦN CẢI THIỆN CỦA NHÂN VIÊN
GÓP Ý THÊM
UỒN
Biểu mẫu đánh giá được đánh giá theo từng tháng tùy vào năng lực làm việc của mỗi
người mà có các chính sách khen thưởng khác nhau.
2.2.3.4. Chính sách đãi ngộ
Nhằm thu hút nguồn nhân lực và duy trì được sự ổn định của nhân viên trong công ty,
ban nhân sự không ngừng tìm hiểu và nghiên cứu về các phương pháp giữ chân nhân
sự làm việc việc cho công ty trong thời gian dài thậm chí là cả đời hoặc đời sau, các
nhân viên tại công ty đều được đóng các loại bảo hiểm đầy đủ như bảo hiểm y tế, bảo
hiểm xã hội, được cấp đồng phục và nhiều khoản trợ cấp khác như ăn uống, nhà ở và
bệnh tật, kèm theo đó con cái của nhân viên đều có các khoản trợ cấp tiền đi học trong
quá trình nhân viên đó còn làm ở công ty và khuyến khích học tập bằng các phần
thưởng trị giá bằng tiền cho một số e học giỏi
Hàng năm công ty sẽ tổ chức đi du lịch trong nước 2 lần là vào tháng 3 và tháng 9,
công ty hỗ trợ tiền xe và ở cho nhân viên, cuối mỗi năm sẽ có thưởng tết tùy vào mức
lương cả năm nguời đó cộng lại nhân 5%.
20

Assignment, Essay
Tạo điều kiện cho những nhân viên có nhu cầu nâng cao năng lực chuyên môn, hỗ trợ
1 phần chi phí trong quá trình học tập với mục đích cầu tiến, môi trường làm việc
thoáng mát có đầy đủ các thiết bị máy móc hỗ trợ cần thiết cho quá trình làm việc
2.2.3.5. Chính sách lương
Lương được tính theo mức lương cơ bản của tháng và 1 ngày đi làm là 8 tiếng nếu tăng
ca lương nhân 1.5 và làm chủ nhật lương sẽ là 2.0, nhưng đa số các nhân viên văn
phòng ít cần tăng ca, chỉ một số bộ phận sản xuất hoặc giám sát quá trình sản xuất cho
công nhân tăng ca mới cần tăng ca, ngoài ra các phần phụ cấp khác như cơm trưa, tiền
xăng cho những người ở xa và tiền trọ cho những ai có thuê trọ, bảo hiểm thì ai cũng
có, riêng phần chuyên cần và trách nhiệm với công việc sẽ được dựa trên phiếu đánh
giá để cộng tiền thưởng
2.3. Cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài
2.3.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo TS. Bùi Xuân Đính (2000) “Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được
nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội”.
Theo định nghĩa của UNDP: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để
phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”.
Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con
người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ
nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước
hoặc vùng địa phương cụ thể”.[2]
Nói tóm lại nguồn nhân lực được hiểu đơn giản những đội ngũ lao động của xã hội.
2.3.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
21

Assignment, Essay
Theo Mathis & Jackson (2007): “Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống
chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của
con người nhằm thực thực hiện các mục tiêu của tổ chức”.[3]
Theo TS Trần Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách
và hoạt động cức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ
cức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.[4]
Quản trị nguồn nhân lực theo khái niệm hiện đại: “Quản trị nguồn nhân lưc là nững
hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của
tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”.[5]
Như vậy, Quản trị nguồn nhân lực chính là các hoạt động của một tổ chức để tu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc và tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
2.3.3. Vai trò quản trị nguồn nhân lực
Trong thời buổi kinh tế thế giới ngày càng phát triển luôn đòi hỏi các vai rò to lớn của
công tác qaunr trị nguồn nhân lực để có thể nâng cao tính cạnh tranh giữ các doanh
nghiệp khác nhau.
Thứ nhất: các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển dưới sự cạnh tranh ngày càng
gay gắt trên thị trường thì buộc các doanh nghiệp phải cải tiến tổ chức của mình theo
hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng dộng, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định
nhất. Con người với kỹ năng, trình độ của bản thân, sử dụng công cụ lao động vào đối
tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội và quá trình đó được tổ chức
và điều khiển bởi con người, nhờ con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa dịch vụ,
kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác
định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Thứ hai: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà
quản trị phải biết cách làm cho tổ cức của mình thích ứng được với hoàn cảnh hiện tại.
Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trrif, phát triển, đào
tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm
đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
22

Assignment, Essay
Thứ ba: Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ rang, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, vv…nhưng
nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc,
hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người
khác làm cho mình.
Thứ tư: Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực còn giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu
cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say
mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao
hiệu quả của tổ cức và dần dần có thể đưa chiến lược con người một bộ phân hữu cơ
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả
công tác của tổ chức.[6]
2.3.4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực đối với các bộ phận chức năng sẽ tập trung vào
việc đảm bảo cho các đơn vị có nguồn nhân lực có chất lương, đủ về số lượng để đảm
bảo thực hiện tốt và hoàn thành nhiệm vụ được giao, đóng góp vào mục tiêu chung của
doanh nghiệp một cách hiệu quả.
Đối với cá nhân: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động trong doanh
nghiệp, tạo điều kiện cho người lao động được định hướng nghề nghệp, phát triển năng
lực cá nhân, được động viên, thưc đẩy taị môi trường làm việc.
Đối với xã hội: Đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội. Doanh nghiệp hoạt dộng
không chỉ vì lợi ích của riêng mình mà còn vì lợi ích của xã hội.[7]
2.3.5. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Do sự canh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và
phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm và gọn nhẹ, năng
động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người 23

Assignment, Essay
phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi
loại hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà
quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân
sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp
với người khác, biết cách đạt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ
chung của nhân viên với mình và biết nhạy cảm vói nhu cầu của nhân viên, biết cách
đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và
tránh được các sai lầm trong tuyển mộ, tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.[3]
2.3.6. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực
1890-1910: Frederick Taylor phát triển ý tưởng của mình về khoa học quản lý. Taylor
ủng hộ khoa học của sự lựa chọn nhân viên dựa vào bằng cấp và cũng có lập luận cho
các hệ thống bồi thường dựa trên động cơ để động viên nhân viên.
1910-1930: Nhiều công ty thành lập bộ phận dành cho việc duy trì các phúc lợi của
người lao động. Môn học tâm lý học ngành bắt đầu phát triển. Tâm lý học ngành, ra
đời vào Thế chiến I, dẫn đến những tiến bộ trong việc kiểm tra việc làm và lựa chọn.
1930-1945: Việc giải thích của các nghiên cứu Hawthorne bắt đầu có tác động vào tư
tưởng quản lý và thực hành. Chú trọng nhiều hơn vào các khía cạnh xã hội và chính
thức của nơi làm việc ảnh hưởng đến năng suất người lao động. Gia tăng sự hài lòng
công việc của người lao động được trích dẫn như một cách để tăng năng suất của họ.
1945-1965: Tại Hoa Kỳ, sự bùng nổ số lượng hội viên công đoàn giữa năm 1935 và
1950 dẫn đến một sự chú trọng hơn về quan hệ thương lượng và lao động tập thể trong
quản lý nhân sự. Quản trị bồi thường và lợi ích cũng tăng tầm quan trọng khi các công
đoàn đàm phán trả lương cho các kỳ nghĩ, nghỉ có hưởng lương và bảo hiểm.
1965-1985: Phong trào Dân quyền ở Mỹ đạt đỉnh cao của nó khi thông qua Đạo Luật
Dân Quyền năm 1964. Các chức năng nhân sự bị ảnh hưởng đáng kể bởi điều VII của
24

Assignment, Essay
CRA, trong đó nghiêm cấm phân biệt đối xử trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính,
tôn giáo, và nguồn gốc quốc gia. Trong những năm tiếp theo của việc thông qua đạo
luật CRA, cơ hội việc làm bình đẳng và hành động khẳng định trở thành chìa khóa cho
các trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực.
1985 cho đến nay: Ba xu hướng tác động đáng kể HRM. Đầu tiên là sự đa dạng ngày
càng tăng của lực lượng lao động về độ tuổi, giới tính, chủng tộc, và dân tộc. HRM
quan tâm sự tiến triển từ EEO và hành động khẳng định để "đa dạng trong quản lý".
Một xu hướng thứ hai là toàn cầu hóa trong kinh doanh và cùng vowus cuộc cách
mạng công nghệ. Những yếu tố này đã dẫn đến những thay đổi đáng kể trong thị
trường vận tải, thông tin liên lạc và lao động. Xu hướng thứ ba, mà là liên quan đến hai
xu hướng đầu tiên, là tập trung vào quản lý nhân sự như một chức năng "chiến lược".
Mối quan tâm và các khái niệm quản lý nhân sự phải được tích hợp vào các kế hoạch
chiến lược tổng thể của công ty để đối phó với sự thay đổi nhanh chóng, cạnh tranh
khốc liệt, và áp lực đối với việc tăng hiệu quả.
2.3.7. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến Quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng. Tuy nhiên, có thể
phân chia các hoạt dộng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm cơ bản:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Khái niệm: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là các nhóm chức năng chú trọng
tới vấn đề đảm bảo có đủ số lượng người lao động với các phẩm chất phù hợp với yêu
cầu công việc của doanh nghiệp.
Các chức năng cơ bản: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các chức
năng cơ bản sau: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển
dụng.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
Khái niệm: Nhóm chức năng đào tạo, phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực
của người lao độnag, đảm bảo cho người lao động có đủ kỹ năng làm việc, rình độ
25

Assignment, Essay
lành nghề để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện để người lao động
được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Các chức năng cơ bản: Nhóm chức năng đào tạo, phát triển gồm các hoạt động: hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề,
cập nhật kiến thức quản trị, kỹ thuật, công nghệ cho người lao động và các nhà quản
trị.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực;
Khái niệm: Nhóm chức nawg dy trì là nhóm chức năng tập trung đến việ ổn định, duy
trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Các chức năng cơ bản: Nhóm chức năng duy trì gồm có: chúc năng động viên (thúc
đẩy), duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động và giá trị trong doanh nghiệp, đãi
ngộ vật chất (trả công lao động).
2.3.8. Mô hình quản trị nguồn nhân lực
Trong quá trình hoạt động kinh doanh, các doanh nghiệp thường áp dụng một mô hình
Quản trị nguồn nhân lực theo cách riêng của doanh nghiệp mình tỳ theo điều kiện,
năng lực của doanh nghiệp và đội ngũ các nhà quản trị.
Trên thực tế các doanh nghiệp tùy theo giai đoạn phát triển đã áp dụng một trong số
các mô hình Quản trị nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược của mình.
Việc lựa chọn mô hình Quản trị nguồn nhân lưc nào phù hợp với doanh nghiệp phù
hợp với doanh nghiệp thường phụ thuộc vào nhừn điều kiện cụ thể của doanh nghiệp
như trình độ, năng lực của các quản trị gia, nhất là đối với các nhà quản trị cấp cao, giá
trị văn hóa tinh thần trong doanh nghiệp, yêu cầu và mong muốn của người lao động,
tác động của môi trường…
Mô hình thư ký:
+ Chức năng Quản trị nguồn nhân lực liên quan chủ yếu đến việc thu thập báo cáo, dữ
liệu thông tin và thực hiện các nhiệm vụ hành chính thường ngày trong doanh ngiệp.
26

Assignment, Essay
+ Bộ phận Quản trị nguồn nhân lực thực hiện các công việc về thủ tục hành chính,
giấy tờ, thực hiện các quy định và các nhiệm vụ thường nhật liên quan đến việc làm
của người lao động theo lệnh của các lãnh đạo trực tuyến theo quy định của doanh
nghiệp.
+ Vai trò của bộ phận Quản trị nguồn nhân lực mờ nhạt và thụ động. Cán bộ của bộ
phận Quản trị nguồn nhân lực thường không vó trình độ cao. Những công việc phức
tạp và yêu cầu cao liên quan đến các chức năng quản lý con người sẽ do các nhà quản
trị trực tuyến thực hiện, thậm trí có thể bị bỏ qua hoặc không có ai thực hiện.
+ Đây chính là cách quản trị theo kiểu hành chính, thường được áp dụng trong các
doanh nghiệp nhiều năm trước đây. Tuy nhiên, trong nhiều doanh nghiệp nhỏ hiện
nay, mô hình quản trị này vẫn còn tương dối phổ biến
Mô hình pháp luật:
+ Các chức năng Quản trị nguồn nhân lực chú trọng tới sự hiểu biết các vấn đề luật
pháp nhằm giúp các doanh nghiệp né tránh được các tranh chấp về lao động gậy rắc rối
liên quan đến pháp luật (vi phạm quy định về hợp đồng lao động, vi phạm các quy
định về an toàn lao động, tuyển dụng hay sa thải công nhân…).
+ Mô hình quản trị này hiện nay xuất hiện trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư của
một số nước châu Á như Hàn Quốc, Đài Loan.
+ Ở đây thường có những vấn đề vi phạm uy định pháp luật về tiền lương, điều kiện
làm việc thậm chí có những hành vi xúc phạm hoặc thô bạo với công nhân.
Mô hình tài chính:
+ Khía cạnh tài chính trong quản trị nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan rọng do
các chi phí liên quan đến con người trong doanh nghiệp như lương, thưởng, bảo hiểm
y tế, tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi… ngày càng tăng.
+ Mô hình này chú trọng đến việc giải quyết hài hòa các mối quan hệ về thu nhập giữa
người lao động trong doanh nghiệp, tạo ra cơ cấu hợp lý giữa tiền lương, phụ cấp,
thưởng, phúc lợi trong thu nhập của người lao động và sử dụng các chi phí liên quán
đến người lao động sao cho có hiệu quả nhất.
27

Assignment, Essay
Mộ hình quản trị:
+ Áp dụng đối với các cán bộ Quản trị nguồn nhân lực sẽ giữ vai trò huấn luyện,
hướng dẫn kỹ năng Quản trị nguồn nhân lực cho các nhà quản trị trực tuyến. các nhà
quản trị trực tuyến sẽ tự thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực như tuyển
dụng, trả lương, khen thưởng, đánh giá nhân viên.
+ Các cán bộ Quản trị nguồn nhân lực sẽ giữ vai trò người huấn luyện, hướng dẫn kỹ
năng quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị trực tuyến. Các nhà quản trị trực tuyến
sẽ tự thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, trả lương, khen
thưởng, đánh giá nhân viên.
Mô hình nhân văn
+ Mục địch của mô hình nhằm phát triển và thúc đẩy các giá trị và tiềm năng con
người tong doanh nghiệp. Bộ phận Quản trị nguồn nhân lực có sự liên hệ mật thiết,
chia sẻ, tạo điều kiện giúp đỡ họ tự phát triển cá nhân và thăng tiến trong nghề nghiệp.
Mô hình này phản ánh sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với vấn đề đào tạo,
phát triển nhân viên.
+ Bộ phận quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò tích cực trong việc thực hiện các
chương trình “nâng cao chất lượng đời sống nơi làm việc” và khuyến khích các “nhóm
tự quản”, các “nhóm chất lượng” trong doanh nghiệp. Sự thành công trong mô hình
quản lý Nhật Bản và sự phổ biến rộng rãi thuyết Z của Ouchi đã làm cho mô hình nhân
văn có tính hiện thực cao.
+ Nội dung thuyết Z được thể hiện trong tác phẩm “Thuyết Z”: Làm thế nào để các
doanh nghiệp Mỹ đáp ứng được sự thách đố của Nhật? do một giáo sư người Mỹ gốc
Nhật Bản là Willian Ouchi nghiên cứu, xây dựng cuối thế kỷ XX.
+ Tư tưởng cốt lõi của thuyết này có cơ sở hạt nhân là tiết lý kinh doanh/định hướng
cho nguyên tắc quản lý mới, thể hiện sự quan tâm đến con người và yêu cầu mọi
người cùng làm việc tận tâm với tinh thần cộng đồng và đó là chìa khóa tạo nên năng
suất ngày càng cao và sự ổn định và doanh nghiệp.
Mô hình khoa học hành vi
28

Assignment, Essay
+ Mô hình này cho rằng tâm lý và hành vi tổ chức là cơ sở của các hoạt động của quản
trị nguồn nhân lực
+ Mục tiêu và cách tiếp cận khoa học đối với hành vi con người tong tổ cức có thể
được vận dụng để giải quyết đối với hầu hết cac vấn đề của quản trị nguồn nhân lực.
+ Hiện nay, mô hinnhf này được áp dụng rộng rãi trong các lĩnh vực: đánh giá, khen
thưởng, thiết kế mẫu công việc và đào tạo, phát triển nhân viên.[7]
2.3.9. Vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực
Vai trò hành chính: Các thủ tục hành chính như hợp đồng, tính lương, bảo hiểm, phúc
lợi,…cho người lao động.
Vai trò hỗ trợ người lao động: giúp nhân viên quản lý khủng hoảng, giải đáp thắc mắc,
khiếu nại của nhân viên.
Vai trò tác nghiệp: Xây dựng và triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân
lực như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích, đãi ngộ,…
Vai trò chiến lược: Tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức. Gắn kết nguồn nhân lực vào hoạch định chến lược ngay từ đầu.
Tham gia vào việc ra quyết định liên quan đến sáp nhập, mua lại, cắt giảm quy mô tổ
chức. Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc. Tính toán và lưu trữ các kết quả
tài chính của hoạt động nhân sự.[7]
2.3.10. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
• Môi trường bên ngoài
* Kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh là nhân tố đầu tiên phải kể đến khi nó ảnh hưởng
rất lớn đến công tác quản trị nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế
bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao
động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm
giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc.
29

Assignment, Essay
Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định công ty lại có nhu cầu phát
triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên.
Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi
phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi, và cải thiện điều kiện làm việc.
* Dân số/lực lượng lao động
Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông
đảo ở tất cả các ngành kinh tế. Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn rất ảnh hưởng
đến xí nghiệp, xét trên phương diện thai sản, chăm sóc con cái.
* Luật pháp
Luật pháp ảnh hưởng nhiều đến công tác quản trị nguôn nhân lực của công ty. Ở Việt
Nam, Luật lao động được ban hành nhằm quản lý, chi phối mối quan hệ lao động trong
tất cả các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác.
* Văn hóa – xã hội
Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực. Trong một nền
văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà
phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức.
Sự thay đổi lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các công ty. Tại các
nước phát triển, lực lượng lao động chuyển từ khu vực sản xuất ra hàng hóa sang
ngành dịch vụ, đó là các ngành giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh.
* Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ chú trọng cạnh tranh thị
trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nhân lực. Nhân lực là cốt lõi
của quản trị, các công ty ngày nay chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và
thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị
nhân lực một cách hiệu quả.
Để thực hiện được điều trên, các công ty phải có chính sách nhân lực hợp lý, phải biết
lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí gắn bó.
30

Assignment, Essay
Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm
việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc, và cải tiến các chế độ phúc lợi.
* Tiến bộ khoa học kỹ thuật
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật nói chung trên thế giới đang làm tăng áp lực cạnh
tranh giữa các doanh nghiệp. Do đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự quan tâm
thỏa đáng đến việc không ngừng cải tiến và đổi mới kỹ thuật, công nghệ để tăng chất
lượng và hạ giá thành sản phẩm.
* Khách hàng
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch
vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan
trọng đối với sự sống còn của một công ty. Do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm rằng
nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của
khách hàng. Chất lượng của hàng hóa hoặc dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng.
Do đó, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách
hàng là không còn doanh nghiệp, và họ không còn có cơ hội được làm việc nữa. Hoặc
người lao động hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ.
Muốn cho người lao động ý thức được các điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản trị và
của toàn công ty là phải biết quản trị nhân lực một cách có hiệu quả, nghĩa là tổng hợp
nhiều yếu tố chứ không phải đơn thuần là lương bổng và phúc lợi, hoặc tăng lương,
thăng chức.
• Môi trường bên trong
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực bên trong doanh nghiệp như:
* Mục tiêu của công ty
Mỗi công ty đều có mục tiêu riêng, mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ mục tiêu của công ty
mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình.
Mục tiêu của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận
31

Assignment, Essay
chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính. Mỗi bộ phận chuyên môn
phải dựa vào định hướng của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
* Chính sách của công ty
Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về quản trị nhân lực. Các chính
sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty. Các chính sách là chỉ nam
hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó chính sách công ty phải linh động,
đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách
hành xử công việc của các cấp quản trị. Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị
nhân lực:
+ Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn
+ Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình
+ Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc đạt năng suất cao dựa trên số
lượng và chất lượng.
+ Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ được ưu tiên khi công
ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ đủ khả năng
* Văn hóa của doanh nghiệp
Khái niệm văn hóa chỉ về một hệ thống giá trị hay hệ thống ý nghĩa được chia xẻ. Những
giá trị được chia xẻ này xác định, ở một mức độ lớn. Khi gặp những vấn đề khó khăn, thì
văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một
phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích, và giải quyết vấn đề.
Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp
quản trị cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm chứ không phải những gì họ nói.
Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một công ty. Ba yếu tố sau đây có
một ảnh hưởng đến bối cảnh tâm lý của công ty, đó là truyền thông, động viên và
phong cách lãnh đạo. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực khác
32

Assignment, Essay
như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức của công ty, và phong
cách quản trị cũng giúp hình thành ra văn hóa của công ty.
• Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh
nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản
trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau.
Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù
hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng
được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn
nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với
công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng
khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự
là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn,
hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương
trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao
động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì
vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu
hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả
thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
• Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát
triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn
phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh
nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan
tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho
33

Báo cáo tốt nghiệp Xây dựng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV TM DV đức Trí Linh

Báo cáo tốt nghiệp Xây dựng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV TM DV đức Trí Linh

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Báo cáo tốt nghiệp Xây dựng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV TM DV đức Trí Linh

Similar to Báo cáo tốt nghiệp Xây dựng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV TM DV đức Trí Linh (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (8)

Báo cáo tốt nghiệp Xây dựng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV TM DV đức Trí Linh