Analisis tentang seberapa puas KSK BPS Sumut dalam bekerja yang diukur pada faktor Pekerjaan, Penghargaan dan Kesejahteraannya Disampaikan pada Ratek KSK BPS Sumut bulan Desember 2017

1. ANALISIS KEPUASAN KERJA
KSK PROPINSI SUMATERA UTARA
A. Latar Belakang Masalah
Koordinator Statistik Kecamatan (KSK) mempunyai peranan yang sangat besar
dalam mendukung kegiatan Badan Pusat Statistik (BPS) Republik Indonesia. Dahulu
KSK populer dengan sebutan Mantri Statistik (Mantis), merupakan petugas fungsional
pengumpul data statistik di lapangan dan mengkoordinasikan kegiatan statistik pada
tingkat kecamatan yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala BPS
Kabupaten/Kota, yang dalam melaksanakan tugas dan fungsinya memperhatikan
petunjuk dan berkoordinasi dari camat setempat.
BPS yang berkedudukan dari Pusat hingga ke Daerah memberikan kepercayaan
yang sangat besar kepada jajarannya dan termasuk didalamnya KSK yang
berkedudukan di Kecamatan. Sebagai ujung tombak pengumpulan data statistik bagi
BPS, KSK harus dapat memenuhi tuntutan pengguna data dan peran strategis BPS.
Kualitas data, ketepatan waktu, jenis data yang dihasilkan dan eksistensi BPS semakin
mendapat perhatian dari berbagai pihak, menjadikan tugas KSK ke depan menjadi
semakin berat akan tanggung jawab dan profesionalitas dalam bertugas.
Dalam kenyataannya, kinerja KSK di lapangan sebagai ujung tombak pengumpul
data BPS belum sepenuhnya tercapai. Kualitas dan keakuratan data masih banyak
dipertanyakan oleh berbagai pihak, begitu juga dengan ketepatan waktu pengumpulan
data dan eksistensi KSK di Kecamatan sebagai Koordinator Statistik Kecamatan.
Fenomena ini dapat dilihat dari kualitas dokumen hasil survei yang dilakukan oleh KSK,
sering terjadi ketidak-konsistenan antara jawaban dari rincian yang ditanyakan dan
rincian-rincian pertanyaan penting dibiarkan kosong. Sehingga pengawas survei harus
lebih teliti lagi dalam melakukan pemeriksaan dokumen dan tidak jarang dokumen yang
sudah masuk dikembalikan kepada KSK untuk dilengkapi kembali isiannya dan
memperbaiki konsistensi antar rincian pertanyaan.

2. Pemasukan dokumen hasil survei seringkali terlambar dari jadual yang telah
ditentukan dan realisasi dokumen yang masuk tidak seperti yang diharapkan, terutama
pada survei yang respondennya perusahaan. Sedangkan untuk survei yang
respondennya adalah rumah tangga, ketepatan jadual pencacahan relatif lebih baik,
walaupun target sampel belum terpenuhi 100 persen.
Dalam menjalankan tugas dan fungsinya, seorang KSK harus dapat melakukan
koordinsi dengan pemerintah setempat seperti Camat dan Kepala Desa/Lurah/Ketua
RW/RT. Selain wajib hadir secara berkala di BPS Kabupaten/Kota, dalam
kesehariannya KSK juga wajib hadi di Kantor Kecamatan. Hal ini berhubungan dengan
kemudahan dalam merekrut Mitra Statistik, jika ada sensus dan survei besar, dimana
membutuhkan tenaga pengumpul data yang besar. Selain itu, KSK harus dapat
menyediakan data yang dibutuhkan oleh aparat/masyarakat setempat guna mendukung
kebijakan dalam kegiatan pembangunan yang dilaksanakan. Akan tetapi, ada kalanya
KSK hanya datang ke Kecamatan, jika ada kegiatan Sensus atau Survei saja.
Dari keadaan yang diuraikan di atas terlihat bahwa kinerja KSK belum seperti
yang diharapkan oleh organisasi BPS. Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan
suatu kinerja. Salah satunya adalah Kepuasan Kerja. Oleh sebab itu, penulis tertarik
untuk melalukan penelitian tentang “Kepuasan Kerja KSK di BPS Provinsi Sumatera
Utara”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Apakah KSK BPS Provinsi Sumatera Utara puas dalam menjalankan tugasnya?
2. Bagaimana peta kepuasan kerja KSK BPS Provinsi Sumatera Utara
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah pekerjaan, penghargaan dan kesejahteraan memiliki
pengaruh terhadap kepuasan kerja KSK
2. Untuk melihat peta kepuasan kerja KSK

3. D. Kegunaan Penelitian
Kegunaan dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai:
1. Bahan masukan bagi Kepala Kantor BPS Provinsi Sumatera Utara dalam upaya
meningkatkan kinerja KSK
2. Bahan masukan untuk referensi penelitian lebih lanjut
E. Kajian Teoritis
1. Koordinator Statistik Kecamatan
KSK sebagai kepanjangan tangan BPS di kecamatan memiliki tugas tertentu.
Berdasarkan Keputusan Kepala Badan Pusat Statistik Nomor 003 Tahun 2002 tentang
Uraian Tugas Bagian, Bidang, Subbagian, dan Seksi Perwakilan BPS di Daerah, uraian
tugas KSK meliputi:
1. Mengikuti pelatihan kegiatan survei, sensus, dan kegiatan statistik lainnya sesuai
ketentuan
2. Melakukan pengumpulan data statistik secara langsung dan menghimpun data
statistik yang dihasilkan oleh petugas instansi lain yaitu berupa data sekunder
sesuai dengan yang telah ditetapkan
3. Menyerahkan hasil pengumpulan data kepada pemeriksa/petugas yang ditunjuk
sesuai dengan kelengkapan dokumen, kualitas, jenis, dan jadwal yang ditetapkan
4. Melaksanakan pencacahan ulang karena adanya kesalahan setelah dilakukan
pemeriksaan
5. Membantu pelaksanaan pengadaan petugas lapangan/Mitra Statistik untuk kegiatan
sensus, survei, dan kegiatan statistik lainnya
6. Membantu Camat dalam melaksanakan pembinaan statistik desa, registrasi
penduduk, dan statistik dasar lainnya
7. Melakukan kerja sama dengan petugas lain di kecamatan dalam melaksanakan
kegiatan statistik
8. Mengikuti pelatihan/kursus dasar statistik dan pelatihan/kursus penjenjangan lainnya
yang ditetapkan

4. 9. Membantu camat dalam menyiapkan publikasi Kecamatan Dalam Angka dan
publikasi statistik lainnya sesuai dengan kebutuhan
10.Menyerahkan semua hasil kegiatan yang telah ditetapkan
11.Koordinator Statistik Kecamatan dalam menjalankan tugasnya secara teknis dan
administratif bertanggung jawab kepada Kepala BPS Kabupaten/Kota yang
membawahi kegiatannya dan berkoordinasi dengan Camat setempat
12.Menyusun laporan kegiatan Koordinator Statistik Kecamatan secara berkala dan
sewaktu-waktu
13.Melakukan tugas lain yang diberikan oleh atasan langsung
2. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi
kepuasan hidup, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja.
Berikut ini beberapa pengertian kepuasan kerja yang diambil dari beberapa sumber:
1. Kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian
seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Setiawan dan Ghozali,
2006:159).
2. Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins & Judge, 2008:107).
3. Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Handoko,
2001:193).
4. Hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka
memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006:243).
3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Blum dalam Umar; Metode Riset Ilmu Administrasi. Umar, Husein,
(2004;217), PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah :

5. 1. Faktor individual meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan
2. Faktor sosial meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik,
dan hubungan kemasyarakatan.
3. Faktor utama dalam pekerjaan meliputi upah, pengawasan, ketenteraman
bekerja, kesempatan untuk maju, penghargaan, hubungan sosial dalam
menyelesaikan konflik antar manusia, dan perlakuan yang adil, baik yang
menyangkut pribadi maupun tugas.
4. Kepuasan Kerja KSK BPS Provinsi Sumatera Utara
Untuk mengukur kepuasan kerja KSK BPS Provinsi Sumatera Utara digunakan 3
indikator dan 9 atribut, masing-masing 3 atribut untuk setiap indikator. Indikator yang
diukur dalam Kepuasan Kerja KSK BPS Propinsi Sumatera Utara adalah:
1. Pekerjaan
• Koordinasi antar seksi untuk survei dengan wilayah kerja dan responden
yang sama (koordinasi)
• Pembagian beban kerja yang proporsional antar KSK (beban kerja)
• Rotasi wilayah kerja antar KSK dalam satu kabupaten/kota (rotasi)
2. Penghargaan
• Kemudahan dalam absensi jika melakukan pencacahan ke wilayah kerja
yang jauh (absensi)
• Waktu pengerjaan sebuah survei disesuaikan dengan jumlah survei yang ada
(waktu)
• Penghargaan kepada KSK (penghargaan)
3. Kesejahteraan
• Ketepatan waktu dalam pembayaran Honor Survei (honor)
• Kesesuaian uang transport dengan jarak tempuh ke wilayah kerja (transpor)
• Ada acara yang bersifat kekeluargaan (kekeluargaan)

6. 5. Pengukuran Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan skala Likert maupun
semantik diferensial dimana responden memilih derajat tingkat kepuasan sampai
ketidakpuasan atas pernyataan mengenai penyampaian kualitas jasa. Likert format
pertama kali dikembangkan oleh R.A. Likert (1932) yang didesain untuk memungkinkan
pelanggan menjawab setiap pernyataan yang berhubungan dengan pelayanan dalam
varying degrees (variasi derajat) tertentu. Variasi derajat tersebut berskala di antara dua
kutub dimana yang paling rendah ke posisi negatif sedangkan yang paling tinggi ke
posisi positif. Keuntungannya bagi responden adalah mereka dapat lebih jelas
menyatakan derajat pendapat mereka atas sebuah pernyataan yang mereka terima.
6. Analisis Performance-Importance Mapping
Pada umumnya, ada 2 tujuan besar dalam melakukan pengukuran kepuasan
responden (Irawan; 2002: 137). Pertama adalah mendapatkan indeks kepuasan kerja.
Indeks ini memberikan informasi kepada perusahaan mengenai tingkat kepuasaan kerja
karyawan. Tujuan kedua adalah mendapatkan informasi yang berhubungan dengan
prioritas perbaikan dalam hal kepuasan kerja. Konsep Performace-Importance Mapping
mengukur tingkat kepentingan/harapan karyawan (officer expectation) diukur dalam
kaitannya dengan apa yang seharusnya dikerjakan oleh perusahaan agar
menghasilkan kinerja karyawan yang berkualitas tinggi (Rangkuti; 2002: 109).
Dengan konsep Performance-Importance Mapping, akan dihasilkan 4 kuadran,
karena terdapat 4 kemungkinan hasil. Keempat kuadran ini adalah hasil kombinasi
antara performance yang terbagi dua kelompok, yaitu rendah dan tinggi dengan hasil
tingkat importance yang terbagi dua kelompok pula, yaitu rendah dan tinggi tingkat
kepentingannya. Keseluruhan atribut kepuasan responden yang diukur, dapat
diletakkan ke dalam salah satu dari empat kuadran tersebut (Irawan; 2002: 138).

7. F. Temuan dan Pembahasan
Penelitian ini dilakukan secara sensus terhadap semua KSK defenitif yang ada di
Badan Pusat Statistik Provinsi Sumatera Utara sebanyak 257 orang. Pengumpulan data
dilakukan dengan menggunakan angket pada saat Rapat Teknis KSK Provinsi
Sumatera Utara bulan Desember 2017.
1. Deskripsi
Dari 257 orang, 76,7% KSK menyatakan puas dengan pekerjaannya sedangkan
23,3% tidak puas.
76,7%
23,3%
Puas
Tidak Puas

8. Adapun KSK yang mengikuti survei ini, 79,7% berjenis kelamin laki-laki dan
20,3% perempuan.
Dilihat dari kelompok umurnya, sebaran kelompok umur KSK adalah 54,5%
berasal dari kelompok umur 30-39 tahun, 21,2% dari kelompok umur 40-49 tahun,
16,4% kelompok umur 50-58 tahun dan hanya 7,9% kelompok umur 20-29 tahun.
Jika dilihat dari tingkat pendidikan, sebanyak 45,1% KSK berpendidikan SMA,
30,5% memiliki pendidikan D IV, S1 dan S2, dan 24,4% memiliki pendidikan D I – D III.
79,7%
20,3%
Laki-laki
Perempuan
7,9%
54,5%
21,2%
16,4% 20 - 29 tahun
30 - 39 tahun
40 - 49 tahun
50 - 58 tahun
45,1%
24,4%
30,5%
SMA
D I - D III
D IV, S1, S2

9. 2. Hasil Tabulasi Kepentingan – Harapan Kepuasan Kerja KSK
Dari hasil survei yang dilakukan, diperoleh penilaian antara Harapan dan
Kenyataan menunjukkan hasil yang positif.
atribut Harapan Kenyataan
koordinasi 5.45 4.81
beban kerja 5.35 4.78
rotasi 4.02 4.00
absensi 5.48 4.81
waktu 5.38 5.05
penghargaan 5.20 5.01
honor 5.55 4.91
transport 5.53 4.90
keluarga 5.10 4.81
Rata-rata 5.23 4.79
Jika penilaian negatif memiliki skala 1 – 3 dari sangat tidak puas hingga agak
tidak puas dan penilaian positif memiliki skala 4 – 6 dari agak puas hingga sangat puas.
Rata-rata KSK memberikan nilai 5,23 untuk Harapan dan 4,79 untuk Kenyataan dari
kepuasan bekerja. Nilai terendah dari Harapan KSK terhadap kepuasan bekerja adalah
atribut rotasi (4,02) artinya KSK agak penting dengan kebijakan rotasi wilayah kerja
antar Kecamatan dalam satu Kabupaten/Kota. Sedangkan harapan tertinggi KSK
adalah atribut honor (5,55) artinya KSK berharap ketepatan waktu dalam pembayaran
honor survei itu sangat penting. Untuk Kenyataan yang dihadapi KSK terhadap
kepuasan bekerja, nilai atribut terendah adalah rotasi (4,00) artinya KSK agak puas
dengan kebijakan rotasi. Nilai ini meskipun positif, namun kepuasannya hanya sebatas
menerima keputusan saja jika dirotasi, karena KSK tidak bisa menolak. Sedangkan nilai
atribut tertinggi adalah waktu (5,05) yaitu KSK merasa puas dengan waktu pengerjaan
sebuah survei yang disesuaikan dengan jumlah survei yang ada. Hasil penilaian
terhadap kepuasan kerja KSK tersebut dapat digambarkan pada diagram jaring berikut
ini:

10. 3. Analisis Kepentingan – Harapan Kepuasan Kerja
Dengan menggunakan Performance-Importance Mapping, hasil tabulasi harapan
dan kenyataan dari kepuasan kerja KSK BPS Provinsi Sumatera Utara dapat dipetakan
ke dalam 4 kuadran dengan hasil sebagai berikut:
Hasil yang diperoleh dari survei menunjukkan ada 5 atribut yang berada di
kuadran I, 2 atribut berada di kuadran II, 1 atribut berada di kuadran III dan 1 atribut di
kuadran IV. Untuk kuadran I, atribut yang berada di kuadran I adalah koordinasi,
0,00
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
6,00
koordinasi
beban kerja
rotasi
absensi
waktupenghargaan
honor
transport
keluarga
harapan kenyataan
3,50
4,00
4,50
5,00
5,50
6,00
4,00 4,50 5,00 5,50 6,00
Kenyataan
Harapan
koordinasi
beban kerja
rotasi
absensi
waktu
penghargaan
honor
transport
keluarga
III
III IV

11. absensi, waktu, honor dan tranpor. Keadaan yang berada di kuadran I ini menunjukkan
kondisi yang harus dipertahankan. Kondisi ini menunjukkan aspek-aspek yang
dianggap penting oleh KSK dengan kenyataan yang diperolehnya sangat baik. KSK
menganggap koordinasi antar seksi sangat penting dan kenyataannya selama ini
memang ada koordinasi. Begitu juga dengan waktu pengerjaan survei, ketepatan waktu
dan kesesuaian uang transpor dengan jarak tempuh ke wilayah kerja. Hal-hal yang
sudah baik tersebut sebaiknya dipertahankan dan ditingkatkan.
Untuk kuadran II, ada penghargaan dan keluarga. Kantor memberikan
penghargaan dan mengadakan acara kekeluargaan, sementara KSK menganggap hal
tersebut kurang penting. Kuadran II, adalah keadaan yang harus ditingkatkan sehingga
KSK merasa kondisi tersebut penting untuk mereka. Mungkin bentuk penghargaan dan
acara kekeluargaan yang diberikan harus lebih variatif sehingga KSK tidak merasa
bosan dan apresiatif dengan acara atau kebijakan yang ada.
Kuadran III adalah kondisi yang harus diperhatikan dimana antara kenyataan
yang dihadapi KSK kurang puas, dan harapannya kondisi ini tidak penting. Atribut yang
berada disini adalah rotasi. KSK berharap tidak terjadi rotasi. Sehingga kantor atau
manajemen harusnya bisa menjelaskan atau mengambil kebijakan yang lebih baik lagi
untuk bisa melakukan penyegaran agar bisa diterima KSK. Sehingga KSK bisa
menerima kebijakan rotasi atau bentuk kebijakan penyegaran lainnya.
Atribut beban kerja berada pada kuadran IV. Kuadran IV menunjukkan keadaan
dimana KSK mempunyai harapan yang sangat tinggi atas sebuah kebijakan dimana
kenyataannya hal tersebut tidak terjadi sehingga KSK hanya cukup puas saja dengan
keadaan yang ada. Atribut beban kerja menunjukkan mengukur pembagian beban kerja
yang proporsional antar KSK. Kantor sebaiknya membagi beban kerja yang
proporsional untuk setiap KSK.

12. G. Simpulan dan Rekomendasi
Dari hasil survei yang ada, dapat disimpulkan bahwa
1. KSK merespon dengan baik adanya survei kepuasan kerja dan acara ratek KSK,
dengan harapan bisa dilakukan setiap tahun.
2. KSK puas dengan pekerjaannya selama ini di BPS Kabupaten/Kota tempat ia
bekerja.
3. KSK banyak memberikan masukan positif untuk pengembangan karir di masa
yang akan datang
4. KSK merespon dengan baik kebijakan yang diambil oleh BPS.
5. KSK menghindari rotasi
Adapun rekomendasi yang bisa disampaikan dari survei yang dilakukan adalah:
1. Sebaiknya acara ratek KSK bisa diadakan setiap tahun dengan beragam acara
teknis dan capacity building yang lebih menarik lagi
2. KSK diberikan kesempatan mengungkapkan permasalahan yang dihadapinya
3. BPS Kabupaten/Kota dapat merespon kondisi yang dianggap tidak penting bagi
KSK yaitu pemberian penghargaan dan acara kekeluargaan dengan membuat
kegiatan yang tidak monoton di mata KSK
4. Rotasi bisa dilakukan BPS Kabupaten/Kota dengan memberikan penjelasan
berdasarkan capaian kinerja KSK
Daftar Pustaka
1. Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE Jogja.
2. Luthans, Fred. 2006. Prilaku Organisasi edisi 10. Yogyakarta: ANDI Yogyakarta.
3. Robins, Stepent P. dan Timoty A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi.
Jakarta:Salemba Empat.
4. Setiawan, Ivan Aris dan Imam Ghozali. 2006. Akuntansi Keperilakuan. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
5. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group.