Bisnis tidak dapat mempertimbangkan setiap masalah yang menjadi perhatian karyawan. Tetapi mereka dapat menciptakan budaya dialog terbuka dan transparansi etis. oleh Alison Taylor

1. MariaelenaCaputi
Ringkasan.
The Big Idea Series /When Business and Politics Collide
Advokasi Perusahaan di Masa
Kemarahan Sosial
byAlisonTaylor
Sabtu,06Februari2024
Karyawansaatini,terutamayangmuda,mengharapkanmajikan
merekauntukberbicaratentangmasalahsosial,politik,danlingkunganyang
merekapedulikan.Banyakorganisasitelahmematuhi,hanyauntukmenemukan
dirimerekaterkuncidalamsikluspembuatanpernyataanterus-menerus... lebih

2. Baru-baruinisayabertanyakepadamahasiswaMBAsaya
apakahmereka percaya majikan harus membuat pernyataan
publik tentang peristiwa tragis yang terjadi di Israel dan Gaza.
Satu mengatakan dia "terkejut" pada pemikiran itu, tetapi
sebagian besar menerima begitu saja bahwa perusahaan akan
berbicara. Hanya sedikit yang ingat saat ketika perusahaan
menghindari pusat perhatian politik.
00:00 / 37:03
Listentothisarticle
Tohearmore,downloadtheNoaapp
Karyawan, terutama yang muda, ingin majikan memberikan lebih
dari sekadar gaji. Mereka mengharapkan perusahaan untuk
menawarkan advokasi publik tentang isu-isu dan untuk
mengambil tindakan nyata pada isu-isu lingkungan dan sosial -
dan kadang-kadang mereka menuntutnya. Pada tahun 2022,
misalnya, ribuan karyawan Salesforce menandatangani surat
terbuka yang mendesak co-CEO Marc Benioff dan Bret Taylor
untuk berhenti berbisnis dengan National Rifle Association.
"Bukan wewenang kami untuk mendapatkan pemeriksaan latar
belakang atau tindakan pengendalian senjata lainnya yang
disahkan oleh Kongres," secara eksplisit berpendapat, "tetapi
kami dapat melakukan perubahan dengan mengakhiri hubungan
komersial kami dengan pelanggan kami, National Rifle
Association."
Karyawan saat ini jauh lebih mungkin daripada generasi
sebelumnya untuk meningkatkan alarm tentang apa yang bisnis
(atau tidak) lakukan tentang perubahan iklim, rasisme, konflik
politik, aborsi, atau kontrol senjata. Dan upaya untuk meminta
pertanggungjawaban para pemimpin mereka di lapangan publik
telah menyebabkan anggota staf muda khususnya membocorkan
informasi internal yang memalukan di media sosial – atau
langsung kepada wartawan.

3. Kenyataan yang berantakan adalah bahwa pidato karyawan dan
perusahaan telah berpotongan dengan cara yang tidak terkendali
yang membuat konflik organisasi internal tak terhindarkan.
Mengandalkan bahkan tim komunikasi yang paling
berpengalaman untuk membuat cerita yang meyakinkan tentang
upaya tanggung jawab perusahaan Anda tidak lagi cukup di era
"gotcha" yang bergerak cepat, saling berhubungan, didominasi
gambar ini - tidak ketika suara-suara dari dalam perusahaan
dapat dengan cepat menembus narasinya yang rapi dan
mengkilap. Dan ketika gagasan "etika bisnis" yang lebih luas dan
jauh lebih tidak legalistik muncul di tempat kerja, pendekatan
tradisional, yang memperlakukan whistleblowing semata-mata
sebagai mekanisme kepatuhan, telah menjadi usang.
Para pemimpin perusahaan akhirnya terlibat dalam pertanyaan
kompleks tentang siapa yang mereka wakili - dan atas dasar apa.
Business Roundtable dan suara-suara berpengaruh lainnya telah
meminta bisnis untuk menyeimbangkan kepentingan semua
pemangku kepentingan mereka, bukan hanya pemegang saham.
Para ahli telah mengatakan kepada para eksekutif bahwa
karyawan dan masyarakat umum ingin mereka mengambil sikap
publik tentang masalah sosial – dan hal itu dapat memberikan
keunggulan dalam mempekerjakan bakat atau menarik
pelanggan. Tetapi keinginan untuk menyeimbangkan
kepentingan pemangku kepentingan dan berbicara untuk
karyawan tentang pertanyaan sosial berisiko tinggi bertabrakan
dengan realitas tenaga kerja yang terpecah dan terpolarisasi,
disfungsi politik, dan kemarahan tentang kemunafikan
perusahaan. Masalah-masalah ini sangat penuh di Amerika
Serikat pada tahun pemilihan presiden yang dibebankan,
meskipun mereka beresonansi jauh lebih luas. Dan semakin
banyak, perusahaan menghadapi reaksi balik seputar apa yang
mereka katakan atau tidak katakan tentang isu-isu seperti ESG
dan DEI, dengan banyak yang ragu-ragu untuk mempertahankan
pilihan mereka, dan memicu frustrasi karyawan lebih lanjut
dalam prosesnya.

4. Yang dibutuhkan adalah strategi yang dipertimbangkan dan
disengaja untuk berbicara. Korporasi bukanlah demokrasi.
Pemangku kepentingan bukanlah pemilih. Karena tidak memiliki
wewenang dan mekanisme untuk mengadvokasi atau mewakili
kepentingan semua orang dengan cara yang koheren, para
pemimpin perusahaan berisiko merusak bisnis mereka dan
lembaga kemasyarakatan lainnya ketika mereka mengklaim
bahwa mereka dapat – atau merasa bahwa mereka harus
melakukannya. Ada pendekatan yang lebih baik.
Bagaimanakitabisasampaidisini?
Sebelum membahas apa yang harus dilakukan perusahaan, ada
baiknya memeriksa bagaimana kita sampai di sini.
Transparansitelahmenjadisenjata.Untuk bisnis, salah satu
konsekuensi paling mendalam dari akses internet massal adalah
mereka tidak dapat lagi mengendalikan narasi mereka. Siapa pun
yang memiliki smartphone dapat langsung memberikan
gambaran rinci tentang bencana lingkungan perusahaan,
pelanggaran hak-hak buruh, atau hanya layanan pelanggan yang
buruk.

5. Pada abad ke-20, hubungan masyarakat adalah tentang
komunikasi yang efektif. Media arus utama terkonsentrasi – dan
enggan memicu tindakan pencemaran nama baik atau berisiko
kehilangan pendapatan iklan – sehingga perusahaan sebagian
besar dapat mengarahkan pesan melalui saluran yang ramah dan
dapat diprediksi. Hari ini publik mengumpulkan pendapat
tentang tempat bekerja dan apa yang harus dibeli, dan kemudian
dengan skeptis membandingkannya dengan klaim perusahaan
sendiri. Untuk membuat keadaan menjadi lebih sulit, tidak ada
formula yang dapat diprediksi untuk menentukan kesalahan
mana yang akan kembali menggigit Anda. Aktivis sering
menargetkan pemain terbaik, dan dua perusahaan dapat
menghadapi tanggapan yang sangat berbeda untuk perilaku yang
sama. Risiko reputasi kurang merupakan mekanisme
akuntabilitas linier daripada cermin funhouse.
Ketika Bisnis dan Politik Bertabrakan:
Cetak ulang seri
 Belisalinan
Ancaman dari dalam mungkin merupakan masalah yang paling
menantang bagi tim urusan perusahaan, karena karyawan
berusaha meminta pertanggungjawaban para pemimpin atas
kesalahan langkah etis. Misalnya, karyawan mengorganisir protes
dan pemogokan di Google atas penyelesaian pelecehan seksual
yang menguntungkan dan rahasia. Ketika Amazon
mengumumkan investasi $ 10 miliar untuk mengatasi perubahan
iklim, karyawan melanggar perjanjian kerahasiaan untuk
menyoroti pekerjaan perusahaan yang sedang berlangsung
dengan perusahaan minyak dan gas. Pekerja di McKinsey
membantu wartawan melacak hubungan simultan perusahaan
dengan Administrasi Makanan dan Obat-obatan AS dan Purdue

6. Pharma. Dan di X (sebelumnya Twitter), Elon Musk menuduh
karyawan menawarkan akun blow-by-blow publik tentang
kekacauan setelah akuisisi.
Karyawan telah menjadi auditor budaya organisasi mereka. Dan
eksekutif yang bijaksana harus berasumsi bahwa apa pun yang
mereka katakan atau lakukan dapat menjadi pengetahuan umum.
Bisnistelahmenjadiglobaldanlebihsulitdikendalikan.
Globalisasi menawarkan perusahaan peluang pertumbuhan yang
sangat besar dan akses ke tenaga kerja murah dan bahan baku,
dan mengurangi pengawasan dari berbagai lembaga hukum dan
politik nasional. Tetapi itu juga menghadapkan mereka pada
risiko sosial dan politik yang lebih luas.
Pada tahun 2022, misalnya, perusahaan-perusahaan Barat
menghadapi tekanan besar untuk menutup operasi Rusia mereka
setelah invasi ke Ukraina. Profesor Yale terkemuka Jeffrey
Sonnenfeld membuat spreadsheet untuk membantu media
melacak perusahaan mana yang masuk dan mana yang keluar,
dan CEO harus memutuskan hampir seketika apakah akan tetap
membayar karyawan di Rusia, mengevakuasi warga negara,
menjual aset mereka, atau tetap tinggal. Bahkan perusahaan yang
tampaknya menangani krisis itu dengan baik segera menghadapi
pertanyaan tentang operasi mereka di negara lain dengan
pelanggaran hak asasi manusia yang mengerikan, seperti Arab
Saudi. Konsumen semakin menganggap merek bertanggung
jawab atas tidak bertanggung jawab terhadap lingkungan dan
kerja paksa dalam rantai pasokan mereka, tetapi konsumen yang
sama masih menginginkan barang yang mereka pesan, saat ini.
Ini bukan hanya pertanyaan tentang risiko geopolitik di dunia
multipolar. Seperti yang dikatakan profesor Universitas Chicago
Luigi Zingales, "Kami sekarang memiliki politisasi dunia usaha
karena kami memiliki korporatisasi dunia politik." Dengan kata
lain, publik percaya bisnis lebih responsif terhadap perintahnya
daripada negara-bangsa, dan mengharapkan bisnis untuk
memainkan peran yang lebih besar dalam dunia yang terhuyung-
huyung dari kegagalan politik dan peraturan.

7. Bisnistelahterjeratdenganisu-isupolitikdansosial.Selama
bertahun-tahun, bisnis besar menghindari mengambil sikap
politik terbuka: Lagi pula, mengapa mereka ingin mengasingkan
pelanggan potensial? Namun pada kenyataannya, garis terang
yang membatasi bisnis dan politik tidak pernah lebih dari sekadar
cerita yang nyaman - yang menjadi kurang kredibel setiap tahun.
Buntut dari krisis keuangan 2008 menampilkan suntikan subsidi
publik yang besar ke perusahaan swasta, dengan cepat diikuti
oleh penghematan yang parah dalam pengeluaran publik, yang
membuat marah banyak orang biasa. Pada tahun 2011 Occupy
Wall Street, Gerakan Indignados di Spanyol, dan Musim Semi
Arab adalah contoh awal dari frustrasi sosiopolitik yang
berpotongan yang menarik bisnis ke dalam penarik mereka.
Secara bertahap, para pemimpin bisnis mulai memberi sinyal
komitmen mereka terhadap inklusi. Misalnya, pada tahun 2016
lebih dari 100 CEO dan pemimpin bisnis lainnya
menandatangani surat yang menentang larangan kamar mandi
transgender North Carolina. Pada tahun yang sama, terpilihnya
Donald Trump menandai pergeseran dalam keterikatan bisnis
dan politik. Pemerintahannya memiliki kecenderungan untuk
menarik para pemimpin bisnis ke dalam konflik kebijakan yang
mungkin mengobarkan perang budaya domestik. Misalnya,
ketika program DACA dibatalkan, ratusan pemimpin Silicon
Valley berdiri untuk melindungi para Pemimpi. Perusahaan yang
berusaha mempertahankan fokus mereka pada nilai pemegang
saham segera menemukan bahwa jalan tengah netral telah
menjadi pasir hisap: Ketika Uber terus beroperasi selama
pemogokan pengemudi taksi di bandara New York yang
memprotes "larangan Muslim" administrasi Trump, sebuah tagar
#DeleteUber meletus.

8. MariaelenaCaputi
Pada 2018, aktivisme CEO digambarkan sebagai "normal baru" di
New York Times. Dan itu belum pudar, karena para pemimpin
bisnis AS terus menghadapi keputusan bermuatan politik seperti
bagaimana menanggapi keputusan Mahkamah Agung Roe v.
Wade, mandat masker dan vaksin Covid-19, dan peraturan kontrol
senjata yang tidak memadai. Sekarang banyak yang terjebak di
antara Scylla yang meningkat, tuntutan karyawan yang tak henti-
hentinya, dan Charybdis dari reaksi politik yang terorganisir.
Terlepas dari apa yang Anda pikirkan tentang perubahan ini -
sebagai peningkatan nilai-nilai inti dan suara karyawan yang
diperlukan, atau cara oportunistik untuk menggembleng
pelanggan dan pekerja - jendela Overton jelas telah bergeser.
Profesionaltelahmenjadipribadi.Di kelas, saya mendengar
murid-murid saya mengatakan berulang kali bahwa karier harus
selaras dengan nilai-nilai seseorang. Mereka tidak sendirian.
"Karyawan ingin bekerja untuk perusahaan dengan tujuan - yang
memiliki nilai dan berpegang teguh pada mereka dan tidak
munafik tentang hal itu," Douglas Pinkham, presiden Dewan
Urusan Publik, memberi tahu saya. "Mereka ingin tahu: Apakah
Anda melakukan sesuatu yang baik untuk dunia? Apakah saya
bagian dari sesuatu yang positif, bukan hanya mesin uang? ...
Tekanan untuk terlibat dalam masalah sosial sangat besar."

9. Itu tidak selalu terjadi. Perusahaan secara tradisional
mengharapkan pemimpin mereka untuk menetapkan strategi
dan insentif dan mengharapkan karyawan mereka untuk
mengikuti. Tetapi karyawan yang lebih muda khususnya ingin
dapat mengekspresikan identitas sosial dan nilai-nilai pribadi
mereka di tempat kerja. Akibatnya, mereka semakin berharap –
dan menuntut – bahwa perusahaan beradaptasi dengan
kebutuhan dan minat mereka, bukan sebaliknya. Ini berlaku
untuk sikap perusahaan tentang masalah lingkungan dan sosial
serta budaya internal dan masalah kinerja seperti inklusi,
pekerjaan jarak jauh, dan kesehatan mental.
Di tengah polarisasi yang melonjak, para pemimpin senior perlu
mendengarkan dan mendapat manfaat dari suara karyawan
tanpa menciptakan minoritas yang diam dan kesal – atau
memperlambat laju kerja dan menghasilkan konflik abadi.
LanskapBaruyangTidakNyamanuntukAdvokasi
Perusahaan
Para pemimpin berjuang untuk menanggapi lanskap baru ini,
dengan beberapa bermain whack-a-mole pada setiap masalah dan
yang lain hanya mengabaikan kritik karyawan dengan harapan
mereka akan pergi. Banyak yang mempertimbangkan apakah —
dan bagaimana — membatasi pidato karyawan; survei Herbert
Smith Freehills tahun 2023 tentang masa depan pekerjaan
menemukan bahwa 97% pengusaha berusaha memaksakan
beberapa tingkat kontrol top-down. Perjanjian kerahasiaan dan
kebijakan media sosial adalah hal biasa tetapi sangat bervariasi
dalam efektivitas. Beberapa perusahaan mengambil pendekatan
yang lebih baru. Misalnya, program advokasi karyawan Dell
memberi insentif kepada karyawan untuk berbicara tentang
perusahaan mereka dengan cara yang disetujui dengan
membagikan konten terkait merek secara online dengan imbalan
sertifikasi sebagai "profesional media sosial dan komunitas."
Sementara analisis menunjukkan upaya ini dapat membawa
perhatian positif bagi bisnis dalam jangka pendek, mereka gagal

10. mengatasi akar penyebab mengapa pidato perusahaan dan
karyawan telah menjadi masalah pelik, dan apa yang perlu
dilakukan organisasi untuk memenuhi momen ini.
Untuk membangun dan memelihara budaya organisasi yang
kohesif dalam masyarakat yang sangat terpolarisasi dan
disuarakan secara luas, para pemimpin harus mengembangkan
norma dan proses yang memungkinkan mereka untuk
menanggapi masalah etika dan masalah politik sebelum mereka
meledak. Proses-proses ini harus memberi karyawan agensi dan
tanggung jawab ketika mereka memilih untuk berbicara. Dan
mereka harus membantu organisasi bertindak proaktif dan
strategis untuk memastikan mereka dapat mendukung posisi
publik mereka.
Waktunya telah tiba untuk memikirkan kembali bagaimana
organisasi berbicara tentang dan bertindak atas masalah politik,
sosial, lingkungan, dan budaya. Solusinya adalah melibatkan
karyawan secara lebih efektif dalam menentukan advokasi
perusahaan, sementara para pemimpin jauh lebih menahan diri
Kapanberbicarabisabijaksanadan
efektif?
TanyakanpadadiriAndasembilanpertanyaanini
sebelumAndameminjamkansuaraperusahaan
Andauntuksuatumasalah.JikaAndamenjawab
tidakuntuksalahsatudarimereka,tidak
bijaksanauntukmelanjutkan.
1.Apakahmasalahinipentingbaginilai-nilai
bisnisAnda,kodeetik,ataukomitmenpublik
lainnyayangada?
2.Apakahmasalahinimerupakanprioritas
lingkunganatausosial,menurutpenilaian
materialitasyangketat?
3.Apakahmasalahtersebutberkaitandengan
komitmenyangtelahAndabuatuntuktenaga
kerjaAnda,sepertikeragamandaninklusiatau
komitmenhakasasimanusia?

11. dalam membuat janji dan mengambil posisi. Pada dasarnya,
pendekatan Anda untuk menumbuhkan budaya perusahaan
harus berubah.
BudayaBicaraBaruuntukDuniayangVokaldan
Terpolarisasi
Untuk melanjutkan dengan integritas pada masalah pidato
perusahaan dan karyawan, Anda harus menciptakan budaya yang
selaras dengan tantangan sosial yang kita hadapi saat ini, dan
Anda harus realistis tentang bagaimana perusahaan Anda dapat
(atau tidak dapat) mengatasinya. Ini melampaui memutuskan
siapa yang bisa mengatakan apa, kapan. Ini melibatkan
merancang sebuah organisasi di mana diskusi rutin di antara
semua karyawan tentang prioritas sosial diantisipasi; di mana
masalah etika adalah bagian dari pekerjaan sehari-hari; di mana
politik dianggap sebagai bagian yang sehat dari wacana; dan di
mana setiap orang terbiasa dengan bagaimana pilihan
perusahaan berdampak pada manusia. Tanpa dasar ini,
keputusan yang Anda buat sebagai pemimpin tentang kapan
harus berbicara – atau kapan tidak – akan berdering hampa.
Libatkankaryawandalammenetapkanprioritasyangrealistis.
Perusahaan cenderung membuat tiga kesalahan besar ketika
menetapkan dan mempublikasikan prioritas sosial, politik, dan
lingkungan.
Pertama, mereka berbicara tentang isu-isu ini sebagai bentuk
hubungan masyarakat siluman – mereka memproyeksikan ambisi
mereka di sepanjang sejumlah besar topik dalam upaya untuk
menenangkan para pemangku kepentingan dalam jangka
pendek. Membuat pernyataan publik sering kali merupakan cara
untuk mengimbangi, atau mengalihkan perhatian dari,
kurangnya tindakan yang berarti, dan itu semakin menjadi
norma. Misalnya, Proyek Pengungkapan Karbon baru-baru ini
meninjau 4.100 komitmen perusahaan tentang perubahan iklim
dan menemukan bahwa kurang dari 100 yang kredibel.
Kedua, organisasi enggan menetapkan prioritas yang ketat. Jadi
mereka berakhir dengan daftar cucian tujuan dan aspirasi yang
gagal membedakan antara risiko, peluang, dan dampak negatif

12. yang memerlukan pagar pembatas etis. Ketika perusahaan
menyarankan bahwa mereka dapat mengatasi setiap masalah
yang relevan, mereka terlalu menjanjikan dan kurang
memberikan, memicu ketidaksabaran dan mengurangi
kepercayaan.
Ketiga, tim kepemimpinan senior cenderung menetapkan strategi
dan tujuan secara terpisah dari sisa tenaga kerja mereka atau
mendelegasikan tugas kepada tim konsultan.
Mengubah cara Anda menentukan prioritas Anda – dan siapa
yang Anda libatkan – dapat memperbaiki ketiga kesalahan
tersebut. Isu-isu seperti keberlanjutan dan keragaman berbeda
karena setidaknya beberapa karyawan merasa bersemangat
tentang mereka dan merindukan rasa agensi dalam menetapkan
tujuan dan memberlakukan perubahan. Siswa di kelas
keberlanjutan baru-baru ini mengatakan kepada saya bahwa
mereka kurang fokus pada merek mana yang harus digurui dan
perubahan gaya hidup untuk dianut dan lebih pada mendorong
majikan mereka untuk mengambil tindakan karena hal itu
meningkatkan dampak mereka.
Alih-alih menunggu kegiatan terorganisir seperti itu, atau
mengabaikan ketidakselarasan antara pemimpin senior dan staf,
adalah bijaksana untuk memasukkan karyawan Anda ketika Anda
menggunakan penilaian materialitas untuk menetapkan prioritas
lingkungan dan sosial. Setiap penilaian materialitas yang kredibel
mempertimbangkan kekhawatiran pemangku kepentingan
internal dan eksternal. Dan setelah Anda mendengarkan berbagai
kekhawatiran dan pendapat, yang penting adalah untuk terus
terang fokus pada beberapa masalah bisnis Anda benar-benar
mampu memprioritaskan.
Karyawan juga harus diundang untuk merenungkan pengaruh
aktual perusahaan atas suatu masalah. Misalnya, mungkin ada
batasan pada apa yang dapat dicapai oleh program keragaman
internal ketika saluran pelamar kerja sangat condong ke
kelompok identitas tertentu. Hal yang sama berlaku untuk upaya

13. organisasi untuk mengatasi perubahan iklim tanpa adanya
kebijakan publik yang mendukung. Bahkan CEO baru Unilever
baru-baru ini mengakui bahwa perusahaan telah membuat terlalu
banyak komitmen jangka panjang yang kabur, luas, dengan
mengorbankan kinerja jangka pendek, mengakui bahwa
perusahaan seharusnya berfokus pada masalah yang lebih sedikit
dan lebih kritis.
Sam Hartsock, salah satu pendiri qb. konsultasi, telah bekerja
untuk melibatkan karyawan dalam strategi keberlanjutan di
berbagai perusahaan, termasuk Ben & Jerry's dan Bumble. "Kami
selalu menyarankan klien kami untuk memikirkan keterlibatan
karyawan mereka [seputar ESG] secara holistik," katanya. "Jika
[mereka] hanya berbicara dengan kepemimpinan senior, hasilnya
adalah ruang gema yang meninggalkan seluruh bagian pemangku
kepentingan utama. Ini menghasilkan citra bisnis yang miring,
menghadirkan risiko yang signifikan, dan menghasilkan strategi
ESG yang kurang informasi."
Sebaliknya, cobalah untuk menentukan apa yang diharapkan dan
dihargai oleh karyawan Anda. Survei dan kelompok fokus dapat
membantu mengidentifikasi sumber tekanan, antusiasme, rasa
sakit, dan ketegangan internal. Kemudian pilih individu yang
dapat membantu memimpin inisiatif dan membuat keputusan.
Jika Anda melibatkan karyawan dalam menetapkan prioritas
lingkungan dan sosial, Anda akan memiliki posisi yang lebih baik
untuk mencapainya, dan komitmen publik Anda akan berlabuh
dalam kerangka kerja internal yang kuat. Mungkin yang paling
penting, karyawan Anda akan membawa peningkatan tanggung
jawab dan akuntabilitas untuk memastikan kesuksesan mereka.
Membingkaiulangetikasebagaiprosesyangmelibatkansemua
orang.Selama beberapa dekade, etika hanya disamakan dengan
kepatuhan hukum. Sekarang pandangan kami tentang apa yang
diperlukan untuk menjadi "perusahaan yang baik" jauh
melampaui batas-batas hukum. Pertanyaan etika telah datang
untuk mencerminkan bagaimana bisnis berdampak pada sistem
sosial, lingkungan, dan politik, dan sebaliknya; Perusahaan tidak
dapat lagi beroperasi semata-mata sebagai kotak hitam yang

14. mementingkan diri sendiri dan memaksimalkan keuntungan.
Tetapi tidak ada pedoman untuk membantu para eksekutif
menavigasi dunia baru ini.
Secara tradisional, banyak merek yang berhadapan dengan
konsumen telah berusaha mengatasi masalah sosial dengan
membentuk gugus tugas lintas fungsi tingkat tinggi. Tetapi
masalah etika dan sosial menyatu begitu cepat sehingga bisnis
perlu membangun proses konsultatif aktif untuk memastikan
bahwa nilai-nilai organisasi mereka kuat. Etika adalah proses
yang harus melibatkan semua orang, mulai dari C-suite hingga
karyawan garis depan.
Pertimbangkan pendekatan dinamis bank Belanda Rabobank
terhadap tantangan etis. Komite Etika Globalnya, yang mencakup
karyawan muda, mempertimbangkan etika seputar masalah yang
muncul seperti AI dan cryptocurrency dan dilema keberlanjutan
seperti apakah akan mengambil panel surya dari Xinjiang. "Setiap
karyawan dapat mengajukan pertanyaan atau dilema etika," jelas
Francoise Rost, penasihat etika senior Rabobank. "Komite
menangani kasus dan tema dengan karakter etis di 'wilayah abu-
abu'. Seringkali, belum ada kebijakan internal atau undang-
undang atau peraturan dalam dilema seperti itu. Hasil dialog
dapat berfungsi sebagai preseden moral untuk kasus serupa atau
berkontribusi pada pembuatan kebijakan internal."
Dampak perusahaan Anda terhadap
manusia adalah akar dari risiko
hukum, operasional, dan reputasi
Anda, bahkan jika bagaimana risiko
tersebut dapat terwujud tidak dapat
diprediksi.
Paula Goldman dari Salesforce, kepala etika perusahaan dan
petugas penggunaan manusiawi, berbagi proses serupa. "Kami
menciptakan dewan penasihat penggunaan etis yang mencakup,

15. terutama, karyawan garis depan, eksekutif, dan pakar etika
teknologi eksternal," jelasnya. "Ketika sebuah masalah
menghampiri kami, kami akan memperdebatkannya dari
berbagai sudut ... Dan kami akan membuat rekomendasi untuk
kepemimpinan."
Organisasi dapat memberi karyawan mereka kerangka kerja
untuk menanggapi masalah yang bernuansa dan kompleks.
Novartis, misalnya, mengembangkan kerangka kerja
pengambilan keputusan etis interaktif online untuk staf. Ini tidak
dimaksudkan untuk menggantikan percakapan, dan itu tidak
memberikan jawaban pasti kepada karyawan tentang apa yang
harus mereka lakukan. Sebaliknya, ini memandu pengguna
melalui 15 pertanyaan untuk mendorong refleksi mendalam,
memaparkan sebanyak enam bias potensial, dan menyarankan
bahan dan sumber daya tambahan untuk dijelajahi. Ini lebih
praktis dan efektif daripada menetapkan aturan dan sanksi. Ini
memberi karyawan alat untuk mengembangkan kode etik dan
menawarkan mereka agensi dalam menarik kesimpulan mereka
sendiri. Ini juga menekankan bahwa pertimbangan dan
tantangan etis adalah aspek kunci dari pengambilan keputusan
organisasi secara umum.
Bersikaplahinklusifdantransparantentangpolitik.Organisasi
tidak dapat mewakili pandangan semua karyawan tentang
pertanyaan politik. Isu-isu seperti rasisme, hak-hak reproduksi,
dan perubahan iklim begitu penuh justru karena mereka memiliki
dimensi politik dan pribadi. Perusahaan juga tidak dapat
mengabaikan pandangan ini, berharap mereka tidak akan
muncul selama hari kerja, atau mencegah karyawan memposting
tentang mereka. Sebagai profesor Hult International Business
School Megan Reitz dan penulis Jim Higgins telah benar
berpendapat, "Melarang pidato politik pada dasarnya tidak masuk
akal karena tidak mungkin untuk menarik garis yang bersih dan
obyektif antara apa yang dianggap sebagai 'politik' dan apa yang
tidak – atau masalah mana yang 'dapat diterima' untuk dibahas
karena mereka berhubungan dengan misi perusahaan dan mana
yang tidak. "

16. Pendekatan nonpartisan terbaik untuk mengatasi tuntutan
politik yang meningkat oleh karyawan adalah dengan
menekankan keterlibatan politik individu, toleransi, dan saling
menghormati. Inklusi sejati berarti bahwa seseorang harus dapat
memegang opini politik, bahkan jika itu tidak selaras dengan
budaya dominan perusahaan, tanpa dihukum atau "dibatalkan."
Pengusaha harus menghormati wacana yang sehat dan inklusif
sambil menetapkan aturan dasar yang jelas seputar isu-isu seperti
rasisme, pelecehan seksual, dan seruan untuk kekerasan. Kode
etik yang kuat dan jelas berguna, paling tidak dengan
memperjelas apa yang tidak akan dikendalikan oleh perusahaan,
serta apa yang akan dilakukannya. Penekanan institusional pada
pilihan dan tanggung jawab individu dapat membantu karyawan
belajar menjadi pemain politik yang lebih baik; Memang,
dibutuhkan panas dari tuntutan untuk advokasi perusahaan dan
representasi pada berbagai topik yang luar biasa.
Allstate Insurance menonjol karena telah menciptakan Better
Arguments Project, sebuah kolaborasi sipil dengan Aspen
Institute dan Facing History and Ourselves. Proyek ini tidak
berfokus pada menghalangi perdebatan tetapi membuatnya lebih
sehat dan lebih hormat. Ini bertujuan untuk mengajarkan warga
AS - termasuk karyawannya - bagaimana berhenti melihat
memenangkan argumen sebagai tujuan, dan menjadi lebih rentan
dan penuh kasih.
Perusahaan juga dapat mempertimbangkan untuk mengundang
berbagai pembicara politik dan mempromosikan keterlibatan
sipil dengan memberikan waktu istirahat untuk memilih.
Organisasi dapat mendukung keterlibatan demokratis dan
bahkan mencocokkan kontribusi karyawan dengan tujuan
tertentu tanpa merangkulnya. Untuk memanggang toleransi dan
inklusi ke dalam budaya Anda, misalnya, perusahaan dapat
membuat rekam jejak bekerja dengan sukses dengan orang-orang
yang memiliki nilai dan pendapat yang sangat berbeda menjadi
persyaratan untuk promosi.

17. Keterlibatan politik yang sehat perlu jauh melampaui wacana
karyawan. Konsekuensi yang tidak diinginkan dari lonjakan
pidato politik perusahaan telah menjadi fokus baru oleh publik
(dan kadang-kadang, karyawan Anda) pada ketidakselarasan
organisasi dengan pengeluaran politik. Pada konferensi tahunan
BSR (Business for Social Responsibility) pada tahun 2018, penulis
Anand Giridharadas memperingatkan ratusan pemimpin
keberlanjutan yang hadir: "Anda mungkin memiliki rekan pelobi
di DC yang mengenakan setelan jas bagus dan membatalkan
pekerjaan Anda." Baru-baru ini, sebuah studi oleh Ceres
menyoroti kesenjangan antara retorika perusahaan yang
mendukung Perjanjian Iklim Paris dan praktik lobi yang
melakukan sebaliknya.
Seiring momentum dibangun di balik tanggung jawab politik
perusahaan, pastikan pengeluaran Anda sesuai dengan prioritas
keberlanjutan yang Anda akui dan pertimbangkan untuk
meningkatkan transparansi untuk membangun kepercayaan.
Menyetujui tekanan pemegang saham atas kontradiksi semacam
itu, misalnya, AT&T menerbitkan "laporan kesesuaian politik."
Atau pertimbangkan untuk meniru pendekatan lama IBM untuk
tidak berkontribusi langsung kepada kandidat politik mana pun -
terutama karena beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal itu
membawa sedikit keunggulan komparatif dan bahkan dapat
berdampak negatif terhadap nilai perusahaan.
DasarkankomitmenAndapadabagaimanaAndamemengaruhi
manusia.Komitmen etis Anda harus didasarkan tidak semata-
mata pada kewajiban hukum tetapi juga pada prinsip-prinsip hak
asasi manusia. Meskipun Prinsip-Prinsip Panduan PBB tentang
Bisnis dan Hak Asasi Manusia relatif baru, dan sebagian besar
upaya implementasi perusahaan masih baru lahir, mereka dapat
menawarkan bantuan unik bisnis pada saat khusus ini, karena
beberapa alasan.
Yang paling penting, Prinsip Panduan berfokus pada agensi
individu, otonomi tubuh, dan martabat - mereka tidak berusaha
memaksakan nilai-nilai pada orang-orang yang mungkin tidak
membagikannya. Keuntungan utama dari platform hak asasi

18. manusia adalah bahwa hal itu mencakup spektrum masalah
ekonomi, sipil, politik, keamanan, dan lingkungan. Pada tahun
2022, misalnya, Majelis Umum PBB mengakui hak atas
lingkungan yang bersih, sehat, dan berkelanjutan. Selanjutnya,
dampak perusahaan Anda terhadap manusia adalah akar dari
risiko hukum, operasional, dan reputasi Anda, bahkan jika
bagaimana risiko tersebut dapat terwujud tidak dapat diprediksi.
Prinsip Panduan mempertimbangkan peran masing-masing
bisnis dan pemerintah dan memperhitungkan tingkat atribusi
dan pengaruh yang dimiliki perusahaan Anda dalam
menyebabkan dan menyelesaikan dampak negatif. (Misalnya,
mereka memberikan panduan dalam skenario di mana Anda
melakukan yang terbaik untuk menghormati hak asasi manusia
di pabrik rantai pasokan Anda, tetapi pemerintah melakukan
pengawasan agresif dan penahanan sewenang-wenang terhadap
penduduk setempat, yang memengaruhi pekerja Anda.)
Korporasi harus mengidentifikasi apakah tindakan mereka
menyebabkan, berkontribusi, atau secara langsung terkait dengan
dampak negatif hak asasi manusia. Akhirnya, Prinsip-Prinsip
Panduan mempertimbangkan pertukaran yang rumit, seperti
antara kebebasan berekspresi dan hak atas privasi.
Kerangka kerja hak asasi manusia seperti ini secara eksplisit
mengarahkan perusahaan untuk mengevaluasi dampaknya
terhadap pemangku kepentingan dan memprioritaskan upaya
etika mereka atas dasar itu, bukan pada pendapat atau ideologi.
Misalnya, setelah pembatalan Mahkamah Agung AS atas Roe v.
Wade, prinsip-prinsip hak asasi manusia menunjukkan bahwa
hak atas kesehatan adalah yang terpenting, dan hak-hak
reproduksi adalah elemen kunci. Bisnis yang membuat perawatan
kesehatan reproduksi tersedia secara merata untuk semua
karyawan dan pekerja kontrak di seluruh Amerika Serikat
(termasuk perjalanan) secara eksplisit menangani dampak negatif
hak asasi manusia dari putusan tersebut.
Tanggapan perusahaan yang paling cerdik selalu menghormati
prinsip-prinsip privasi dan kebebasan memilih. Dalam hal ini,
bisnis tidak akan mengharuskan karyawan untuk mendiskusikan

19. pilihan mereka dengan departemen SDM tetapi akan
menyediakan dana dan cakupan medis yang dapat diakses tanpa
melibatkan majikan. Selama tidak ada upaya untuk memaksakan
perawatan kesehatan semacam itu pada perempuan yang
menentang aborsi, itu sejalan dengan prinsip-prinsip hak asasi
manusia untuk memberikan akses yang sama kepada setiap staf,
di mana pun di Amerika Serikat. Hak-hak karyawan dengan
keberatan berbasis nilai untuk perawatan reproduksi tidak
dilanggar oleh penyediaan perawatan kepada rekan kerja.
Perusahaan yang mendanai kandidat dan organisasi yang
berusaha membatasi hak ini, sebaliknya, berkontribusi terhadap
dampak negatif hak asasi manusia, dan mereka harus berhenti
memberikan kontribusi tersebut.
BerlanggananNewsletterDuaBulanankami
Ide Besar
Serikhusustentangtopikpalingmendesakyangdihadapi
bisnissaatini.
Tandatangan
Vestas Wind Systems memberikan contoh yang sangat baik dari
sebuah perusahaan yang mendasarkan upaya integritas dan
tanggung jawab sosialnya dalam komitmen terhadap hak asasi
manusia, termasuk janji eksplisit untuk "memastikan integrasi
hak asasi manusia dalam transisi energi." Ini penting, karena
banyak perusahaan energi terbarukan mencoba menghindari
atau menghindari masalah hak asasi manusia yang sulit yang ada
dalam teknologi mereka. Perusahaan minuman Diageo juga telah
menguraikan komitmen hak asasi manusia yang jelas; Ini
membuat penilaian operasional terperinci tentang dampak hak
asasi manusianya tersedia untuk umum.
Agar sejalan dengan praktik bisnis dan hak asasi manusia yang
baik, pastikan bahwa tindakan dan pengeluaran Anda selaras.
Pastikan juga bahwa Anda telah mengambil langkah konkret
untuk melindungi karyawan dan pekerja rantai pasokan dari

20. pelanggaran hak asasi manusia sebelum Anda melakukan
kampanye publik tentang suatu masalah. Pada refleksi, sebagian
besar perusahaan akan menemukan bahwa pekerjaan internal
lebih lanjut menunggu.
Setelah Anda secara eksplisit dan disengaja tentang keterlibatan
karyawan dalam strategi, etika, politik, dan hak asasi manusia,
Anda akan lebih siap untuk membuat keputusan yang konsisten
tentang bagaimana mengatasi masalah sosial dan politik.
Karyawan Anda mungkin tidak selalu setuju, dan Anda harus
jelas sejak awal, apakah mereka diizinkan untuk tidak setuju
secara publik. Tetapi karena mereka telah terlibat selama proses
berlangsung, dan telah ada pertimbangan yang jelas tentang
bagaimana masalah ini akan mempengaruhi budaya organisasi,
mereka harus lebih memahami apa yang Anda (atau tidak)
katakan – dan mengapa.
EraBaru
Dekade terakhir telah mengubah sifat dan dampak berbicara.
Meskipun para pemimpin mungkin merasa frustrasi dan kacau,
itu mencerminkan keinginan nyata untuk perubahan positif di
antara karyawan, yang telah menemukan cara baru untuk
melawan bahaya pembalasan karena berbicara. Aksi kolektif yang
didukung media sosial adalah satu, dengan pekerja muda
mengorganisir di Slack, tidak terlihat oleh manajemen.
Para pemimpin, pada bagian mereka, perlu beradaptasi untuk
menjalankan organisasi jaringan yang cair saat ini.
Menggonggong perintah dari atas sambil menghilangkan
sentimen karyawan telah menjadi sama sekali tidak praktis.
Megan Reitz, seorang associate fellow di Saïd Business School,
telah bekerja selama bertahun-tahun untuk meningkatkan proses
berbicara, dan dia melihat ini sebagai tantangan kepemimpinan
utama. "Bagaimana Anda merespons dengan cara yang gesit
harus bergeser dari gagasan tradisional tentang seseorang di
puncak yang membuat semua keputusan penting," katanya
kepada saya. "Kita perlu mengingatkan bahwa perspektif seorang
pemimpin bukanlah kebenaran [seluruhnya], karena kita semua

21. berpikir bahwa bagaimana kita melihat dunia adalah seperti apa
adanya. Anda perlu melakukan lebih dari yang Anda sadari, dan
Anda perlu melakukan lebih dari sekadar mengundang
berbicara."
Sebuah studi akademis tahun 2021 menunjukkan bahwa
mendengarkan, empati, dan persuasif telah menjadi kualifikasi
yang jauh lebih dihargai dalam deskripsi pekerjaan C-suite dan
daftar periksa perekrut. Di era batas-batas perusahaan yang lunak
dan nilai tidak berwujud, kemampuan untuk memanfaatkan dan
memanfaatkan pengaruh telah menjadi sangat diperlukan. Jadi
memiliki keakraban dengan - dan kompetensi dalam menangani -
tekanan mengenai tanggung jawab sosial.
Organisasi perlu meminta dan mendukung suara karyawan di
semua tingkatan. Mereka juga perlu terus menekankan
pentingnya akuntabilitas individu. Itu berarti mengambil sikap
yang lebih dipertimbangkan dan terkendali pada pertanyaan
tentang suara dan advokasi perusahaan. Mereka akan dilayani
dengan baik dengan berusaha membangun budaya yang lebih
toleran yang menampilkan lebih sedikit kesombongan publik dan
lebih banyak keterlibatan dan akuntabilitas individu internal.
Karyawan harus didorong untuk berbagi contoh positif dari
aktivitas staf, menyoroti perilaku etis yang patut dicontoh.
Mereka harus terlibat dalam membentuk komitmen yang dibuat
organisasi dan dalam merenungkan trade-off dan keterbatasan
yang dihadapinya. Paling tidak, mereka harus didorong untuk
menggunakan hak dan kebebasan individu mereka di ruang
publik, daripada mencari majikan untuk mewakili posisi politik
mereka.
Memberi karyawan agensi dan tanggung jawab seputar pidato
lebih mudah diucapkan daripada dilakukan. Namun,
menciptakan budaya di mana itu adalah norma menawarkan rute
yang paling menjanjikan melalui rawa-rawa kebingungan dan
kekacauan politik yang dihadapi perusahaan saat ini. Tidak dapat
dihindari bahwa para pemimpin bisnis akan mendapatkan reaksi
keras seputar keputusan mereka untuk berbicara tentang

22. masalah. Tetapi jika mereka mendasarkan keputusan mereka
dalam proses dan budaya yang kuat, dan karena itu membuat
deklarasi publik yang lebih jarang, mereka akan memiliki posisi
yang lebih baik untuk mempertahankan pendirian mereka.
Ambil perspektif siswa saya tentang kebutuhan majikan mereka
untuk berbicara tentang konflik Timur Tengah saat ini. Jika
mereka mengikuti strategi yang saya uraikan dalam artikel ini,
sebagian besar perusahaan akan segera membayangkan
konsekuensi negatif dari "berbicara" kosong ketika mereka
memiliki sedikit pengaruh yang berguna. Mereka akan
membatasi pernyataan perusahaan pada ekspresi dukungan
kemanusiaan bagi para korban konflik dan kepedulian langsung
terhadap kesehatan mental dan fisik karyawan yang terkena
dampak. Mereka akan memberikan kebebasan berekspresi
kepada karyawan tentang masalah ini sambil melarang advokasi
yang akan melanggar hak asasi manusia.
Era baru kita menuntut komitmen perusahaan yang lebih tajam
dan lebih terbatas, pendekatan yang lebih bijaksana terhadap
pidato dan pengeluaran politik, dan mengakhiri saran berbahaya
bahwa entitas yang menghasilkan laba dapat sendirian
memecahkan tantangan sosial yang sangat sulit. Korporasi
pertama-tama harus berusaha membersihkan kekacauan mereka
sendiri dan memperlakukan pekerja dengan bermartabat dan
hormat. Hal ini juga tepat dalam kepentingan perusahaan untuk
mendukung agen individu dan keterlibatan dengan proses
demokrasi. Pada akhirnya, tanggung jawab perusahaan yang
kredibel dimulai dengan lebih banyak perhatian dan menahan
diri atas advokasi politik dan sosial, bukan pidato kosong dan
terlalu menjanjikan.

23. Alison Taylor adalah penulis Higher Ground: How Business Can Do the Right
Thing in a Turbulent World (Harvard Business Review Press, 2024), dari mana
artikel ini diadaptasi.
Belidisini
AlisonTayloradalah profesor klinis di Stern
School of Business New York University dan
direktur eksekutif Sistem Etis, di mana
penelitiannya berfokus pada etika dan
tanggung jawab bisnis. Dia adalah penulis
Higher Ground: How Business Can Do the Right
Thing in a Turbulent World (Harvard Business
Review Press, 2024).