2021 エデルマン・トラストバロメーター スペシャルレポート：「ビリーフ・ドリブン」な従業員

1. スペシャルレポート：
「ビリーフ・ドリブン」な
従業員
日本の調査結果

2. 2
2021 Edelman Trust Barometer Spring Update: A World in Trauma. TRU_INS. 以下の各組織や機関を、正しい行いをするという点において、あなたがどの程度信頼しているかをお答えください。1は「全く信頼していない」、9は「大いに信頼している」
を表す、1～9までの範囲で信頼度を評価してください。9段階評価；トップ4ボックス、信頼している 全回答者 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1) HEAR_TIME1. 次の各情報源で新しい情報やニュース記事を目にした場合、それが真実であると確信
するには、何回ほど情報を確認したり、聞いたりする必要があると思われますか。 サンプルの半数が回答 全回答者 14カ国の平均値 「勤務先からの情報」は組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
「自分の勤務先」が最も信頼されている
雇用主に求められる重要な役割
2021 エデルマン・トラストバロメーター 中間レポート（5月版）：トラウマを抱えた世界
情報源としても、「自分の勤務先」が最も信頼されている
77
62
58 56
51
自分の勤務先 企業 NGO/NPO 政府 メディア
信頼度（%） 各情報源から得た情報を、自動的に、もしくは1回か2回見たあとに信じると
回答した人の割合（%）
59
54 53
35
自分の勤務先 新聞/テレビ/ラジオ（署名入り）
信頼
されていない
中立 信頼
されている
自分の勤務先 企業 NGO/NPO 政府 メディア 自分の勤務先 政府 新聞/テレビ/ラジオ
（署名入り）
ソーシャルメディア

3. 3
顧客/クライアント 従業員
従業員 顧客/クライアント
企業の活動基盤となる
地域社会
企業の活動基盤となる
地域社会
株主 株主
以下の各グループを、企業が長期的な成功を収める上で最も重要であると回答した人の割合（%）
従業員が、今や最も重要なステークホルダー
2021 Edelman Trust Barometer Spring Update: A World in Trauma. PPL_RNK. 長期的な成功を収める上で企業にとってどの程度重要であるかという基準に基づいて、以下の4つのグループの人々に順位を付けて
ください。最も重要なグループに1を付け、最も重要でないグループに4を付けます。 サンプルの半数が回答 全回答者 14カ国の平均値
12
12
37
40
コロナ前（2020年1月）
12
14
34
40
2021 エデルマン・トラストバロメーター 中間レポート（5月版）：トラウマを抱えた世界
2021年5月

4. 4
調査の詳細につきましては、エデルマン・ジャパンまでお問い合わせください。
7カ国を対象としたオンライン調査
• 7,000人の従業員（各国1,000人）
• ブラジル、中国、ドイツ、インド、日本、イギリス、アメリカ
• 従業員のサンプルは、これまでのトラストバロメーターのデータを分析し、
年代、性別、地域の代表性を考慮して実施
調査実施期間：2021年8月3日～8月12日
このレポートのすべてのデータは、回収された従業員サンプルのサブセットであり、
組織または法人で雇用されている従業員を対象としています。
2021 エデルマン・トラストバロメーター
スペシャルレポート：
「ビリーフ・ドリブン」な
従業員

5. 5
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. POP_EMO. どのようなことを心配しているかは人により異なります。ここでは、あなたが心配していることについてお伺いさせていただきます。
具体的には、以下のそれぞれについてどの程度懸念していますか？以下のそれぞれについてどのくらい心配しているか、1は「全く心配していない」、9は「極めて心配している」を表す、1から9までの範囲で評価してください。9段階評価；
トップ4ボックス、心配している サンプルの半数が回答 SOC_AGR. 以下の記述にどの程度同意するかをお答えください。9段階評価；トップ4ボックス、同意する サンプルの半数が回答 7カ国の平均値と日本 組織または法人の
従業員が回答 (Q43/1)
心配していると回答した人の割合（%）
失業への不安は依然として高い
これらの原因の1つ以上により
職を失うと懸念している人の割合
迫り来る不況
トレーニングやスキル不足
フリーランスやギグエコノミー
自動化
安価な外国の競合企業
国際紛争
賃金の低い他国
低賃金で働く移民労働者
コロナ禍のせいで、AIやロボットに仕事が奪われる
勢いが増すのではないかと心配している
34%
49%
78%
-3
（Net値）
65%
-6
2020年1月から2021年8月の変化
- 0 +
（Net値）

6. 6
44
39
42
40
39
64
56
60
59
61
2020年1月 2020年5月 2021年1月 2021年5月 2021年8月
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. トラスト・インデックス（信頼度指標）は国民の自国の政府、企業、メディア、NGOに対する信頼度の平均値
TRU_INS. 以下の各組織や機関を、正しい行いをするという点において、あなたがどの程度信頼しているかをお答えください。1は「全く信頼していない」、9は「大いに信頼している」を表す、1～9までの範囲で信頼度を評価して
ください。 9段階評価；トップ4ボックス、信頼している 日本 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
信頼度（%） 日本の従業員
「自分の勤務先」に対する信頼度は、4つの組織に対する信頼度を
継続的に大きく上回っている
自分の勤務先
トラスト・インデックス
（組織に対する信頼度の平均値）
20ポイント
22ポイント
19ポイント
信頼度の差
企業 51
NGO/NPO 39
メディア 34
政府 31
信頼
されていない
中立 信頼
されている

7. 7
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. TRU_INS. 以下の各組織や機関を、正しい行いをするという点において、あなたがどの程度信頼しているかをお答えください。
1は「全く信頼していない」、9は「大いに信頼している」を表す、1～9までの範囲で信頼度を評価してください。 9段階評価；トップ4ボックス、信頼している 日本 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
信頼度（%） 日本の従業員
日本の従業員における各組織に対する信頼度は低迷している
政府は最も信頼されていない
政府
メディア
企業
NGO/NPO
44
35
40
37
31
2020年1月 2020年5月 2021年1月 2021年5月 2021年8月
52
47
49 49
51
2020年1月 2020年5月 2021年1月 2021年5月 2021年8月
37
33
35 35 34
2020年1月 2020年5月 2021年1月 2021年5月 2021年8月
44
41 42
40 39
2020年1月 2020年5月 2021年1月 2021年5月 2021年8月
信頼
されていない
中立 信頼
されている

8. パンデミックによって高まった
雇用主への信頼の基準

9. 9
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. EMP_CHOICE3. 次に、2つの文からなる記述の組をいくつかお見せします。雇用主のイメージを最もよく表している記述を選択してください。
日本 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
どちらに同意しますか？
日本では、パンデミックが従業員へのパワーシフトを加速させている
54%
or
53
56
62
52 52
38
56
59
男性 女性 18-34歳 35-54歳 55歳以上 低所得者 中間所得者 高所得者
組織内で変化を生み出すことに関して
言えば、コロナ前と比較して、
従業員の力と影響力が高まった
コロナウイルス以前と比較して、
従業員の力と影響力は弱まった

10. 10
将来の就職先を決定する上で、各項目が重要であると回答した人の割合（%）（該当する項目の回答率の平均）
求職者は、雇用主に対するハードルを上げている
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. EMP_IMP. ある企業を将来の就職先候補とした場合、その企業から採用通知がきたときに受諾するかどうかを決定する上で、次の各項目は
どの程度重要ですか？次のスケールを使って、各項目の重要度をお答えください。 3段階評価；トップ2ボックス、重要である 7カ国の平均値と性別、年代別、所得別 データは17の属性の平均値 組織または法人の従業員が回答
(Q43/1)
88 83 81 78 74 69
61
インド 中国 ブラジル アメリカ イギリス ドイツ 日本
国別
76%
7カ国平均
性別 | 年代別 | 所得別
62 59 59 61 62
50
60
69
男性 女性 18-34 35-54 55+ 低所得者 中間所得者 高所得者
+9 +5 +6 +4 +5 +7 +4
+3 +6 +3 +6 +3 n/a +7 +4
私は3年前よりも、
将来の雇用主に対して
大きな期待を抱いている
2019年1月から2021年8月の変化
- 0 +
2019年1月から
2021年8月の
変化
+5
ポイント

11. 11
10
13 13 11 10
17
13
7
男性 女性 18-34 35-54 55+ 低所得者 中間所得者 高所得者
過去6カ月以内に仕事を辞めた、もしくは今後6カ月以内に仕事を辞める予定であると回答した人の割合（%）
5人に1人が仕事を辞めている
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. JOB_ATT. ご自身の雇用状況に最も近いものはどれですか。 7カ国の平均値と性別、年代別、所得別
組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
過去または今後6カ月以内に、以下のいずれかを
実行した、もしくは実行する予定である
28
25 24
20
16 15
11
インド イギリス アメリカ ドイツ 中国 ブラジル 日本
国別
現在の仕事を辞めて、新しい仕事を探す、もしくは始める予定である
現在の仕事を辞めて、自分のビジネスを始める予定である
退職して、引退する予定である
20%
7カ国平均 性別 | 年代別 | 所得別
（Net値）
日本では、約10人に1人が
仕事を辞めている

12. 12
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. EMP_ENG. 現在のご勤務先について書かれた次の記述に、どの程度同意されますか。 9段階評価；トップ4ボックス、同意する
PER_EMP. あなたの雇用主は現在、以下の各項目をどの程度上手に実行していると思いますか。1～5までの範囲で評価してください。 5段階評価；ボトム3ボックス、実行していない
JOB_ATT. ご自身の雇用状況に最も近いものはどれですか。 7カ国の平均値と日本 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
同意すると回答した人の割合（%）
燃え尽き症候群は、今や企業が取り組まなくてはならない重要な問題
57%
コロナ禍に
より多くの仕事や責任を引き受けることで、
雇用主に対する自分の価値を高めた
31%
従業員の燃え尽き症候群に関する
問題を真剣に受け止め、その防止に
積極的に取り組んでいる
燃え尽き症候群の問題に
雇用主が対処していないと
感じている人のうち、7カ国
平均で25%、日本では
回答者の13%が、既に
仕事を辞めているか、今後
6カ月以内に仕事を辞める
予定である
62% 43%

13. 13
個人的にやりがいのある仕事を探している
より価値を感じられる組織を探している
これまでとは違う、まったく新しくことをしたい
継続的な学習や再教育の機会を提供してくれる
組織を探している
自分が関心を持っている社会や地域の問題に、
より積極的に取り組む組織で働きたい
より包括的で歓迎される社風を求めている
仕事を辞めた、もしくは辞めようとしている理由として、以下のそれぞれを挙げた人の割合（%） 日本
仕事を辞める人は、高い報酬よりも、
共通の価値観や自分に合ったライフスタイルを求めている
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. ATT_WHY. 現在の仕事を辞めた、または辞めようとしている具体的な理由として最もよく当てはまるものはどれですか。
3つまでお選びください。 日本 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
55%
48%
ワークライフバランスを改善したい
ストレスの少ない、または燃え尽き症候群に
なりにくい仕事を探している
雇用主から、自分が考えている以上に頻繁に
オフィスや職場で働くことを要求されている
より安全な職場を探している
雇用されていた／雇用されている国で働くのは
困難または安全ではない
自分の価値観と
合っている
自分のライフスタイルに
合っている
31%
もっとお金を稼ぎたい、もっと良い待遇を受けたい
キャリアアップしたい
より良い
報酬やキャリアアップのため
仕事を辞める理由
である可能性が
最も低い

14. 従業員は
信念に基づいて行動している

15. 15
将来の就職先を決定する上で、各項目が重要であると回答した人の割合（%）
仕事への期待があらゆる面で高まり、
仕事を決める上で半数以上が「社会的影響」を重視している
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. EMP_IMP. ある企業を将来の就職先候補とした場合、その企業から採用通知がきたときに受諾するかどうかを決定する上で、
次の各項目はどの程度重要ですか？次のスケールを使って、各項目の重要度をお答えください。 3段階評価；トップ2ボックス、重要である 日本 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
63%
68%
物価の上昇に伴って従業員の賃金も上がる
自分にとって興味深く重要な仕事の経験を提供
してくれる
自社内で多くの昇進の機会がある
企業内で起きていることについて、経営陣は従業員に定期的に
伝えている
経営陣は常に従業員に真実を伝えている
従業員は、容易に経営陣に意見やフィードバックをすることができる
計画や戦略策定のプロセスに、従業員を関与させている
CEOは自社の価値観に沿った行動をしている
企業内のあらゆるレベルの従業員層には、自社の顧客や地域社会
の多様性が反映されている
従業員が良い業績を上げていても、自社のバリューに反するもので
あった場合、昇進させなかったり報酬を与えない
キャリアアップ 個人のエンパワーメント
2019年1月から2021年8月の変化
- 0 +
+4
+3
私の価値観は、勤務先の事業運営の方法に反映されている
勤務先は、私が共感し支援できるような大きな社会的意義を
持っている
意義のある方法で社会の未来を形成するような仕事をする
機会がある
私には、社会問題に取り組んだり、地域社会を支援するための
活動に参加する機会がある
従業員から反対があった場合、勤務先では、特定のビジネス
慣行を中止したり、特定の企業との取引をやめている
私が懸念している、論争の的となっている社会的・政治的な
問題について、CEOは公に話している
54%
社会的影響
+5

16. 16
個人的価値観や信念に基づいて雇用主を選んでいる人の割合（%）
従業員の約6割が、信念に基づいて雇用主を選んでいる
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. 「ビリーフ・ドリブン」な従業員 7カ国の平均値 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
測定方法の詳細は、グローバルレポートのテクニカル・アペンディックスをご参照ください。
個人的価値観や信念に基づいて
仕事を選んだり、辞めたり、避けたり、
検討したりしている
根本的に道徳に反していると思うため、いくら給与をもらったとしても決して働きたくない業界がある
重要な社会問題に対する姿勢に同意できなければ、その組織では働かない
私は多くの社会的・政治的問題について強い意見を持っている。
その組織で働く、働かないという選択は、組織に対する意見を表明する重要な手段のひとつである
財務や市場での成功を自負する組織よりも、
業界で最も社会的責任を果たしていると自負する組織で働きたい
他の組織よりも、ある組織の価値観が気に入ったため、転職したことがある
論争の的となっている社会的または政治的問題に対する組織の立場を理解したいという理由だけで、
その組織で仕事をしたことがある
公に言及する義務があるにもかかわらず、社会的または政治的問題について沈黙を守ったという理由だけで、
仕事を辞めたことがある
61%

17. 17
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. 「ビリーフ・ドリブン」な従業員 7カ国の平均値と性別、年代別、所得別 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
測定方法の詳細は、グローバルレポートのテクニカル・アペンディックスをご参照ください。
個人的価値観や信念に基づいて雇用主を選んでいる人の割合（%）
日本では、従業員の約4割が、信念に基づいて雇用主を選んでいる
87
79
58 58 55 54
39
中国 インド ブラジル アメリカ イギリス ドイツ 日本
国別
42
35 39 39 41 42 39 37
男性 女性 18-34 35-54 55+ 低所得者 中間所得者 高所得者
性別 | 年代別 | 所得別
個人的価値観や信念に基づいて
仕事を選んだり、辞めたり、避けたり、
検討したりしている
39%

18. 18
従業員は、変化を推進することができると考えている
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. EMP_CHOICE3. 次に、2つの文からなる記述の組をいくつかお見せします。職場のイメージを最もよく表している記述を選択してください。
7カ国の平均値 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1 or 3)
50%
66
53 53 51
47
42
38
中国 ブラジル インド アメリカ イギリス ドイツ 日本
どちらに同意しますか？
or
大勢の従業員が組織に強い圧力を
かければ、組織に関するほとんど
すべてを変えることができる
大勢の従業員が望んでも、組織が変化したい
と思わないものを変えることはできない

19. 19
Work within the system
Petition senior management to make changes
Suggest changes to direct manager or HR
Send internal comms to senior management
Take it public
Whistleblowing
Go on strike or work slow-down
Leak internal documents or emails
Social media campaign
Protest outside our offices or factories
23
45
40
58
行動を取ると回答した人の割合（%）
今や避けられない従業員アクティビズム
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. POW_HOW. 勤務先で緊急に必要だと考えられる変化を起こしたり、促したりするために、個人的にどのような行動を取ろうと
思われますか。 7カ国の平均値 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
私は、
勤務先で緊急に必要だと考えられる
変化を起こしたり、促したりするために、
行動を取る
76%60%
現状の制度内で行動を取る
• 上級管理職に変更を要請する
• 直属の上司や人事担当者に働きかける
• 社内コミュニケーションを利用して、
上級管理職に変更を求める
公の場に持ち込む
• 内部告発を行う
• ストライキや怠業を行う
• 内部文書や電子メールをリークする
• ソーシャルメディアを利用した公的な
キャンペーンを行う
• 事務所や工場の外で公に抗議活動を
行う

20. 20
同意すると回答した人の割合（%）
7カ国平均で約3人に1人が、自分の勤務先が社会問題に対する
自社のスタンスを示さなかったことを理由に会社を辞めている
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. BEL_DRV_EMP. 以下の記述にどの程度同意するかをお答えください。 9段階評価；トップ4ボックス、同意する 7カ国の平均
値と日本 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
61
54
36 31 26 25
11
中国 インド アメリカ イギリス ドイツ ブラジル 日本
国別
11 11 15 11 7 11 12 10
男性 女性 18-34 35-54 55+ 低所得者 中間所得者 高所得者
社会的または政治的問題について
公に言及する義務があるにも関わらず、
沈黙を守ったという理由だけで
仕事を辞めたことがある
34%
7カ国平均 性別 | 年代別 | 所得別
日本では、約10人に1人が
仕事を辞めている

21. 21
各問題への取り組みを公に支持し、コミットメントを示した場合、その組織で働く可能性が高い、もしくは低いと回答した人の割合（%）
雇用主が、自社のスタンスを明確にすることによって得られる利点は
リスクを上回る
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. EMP_RISK. 企業／組織が以下の各項目への取り組みを公に支持し、コミットメントを示した場合、その企業／組織で働く可能性に
どのような影響がありますか。 5段階評価；ボトム2ボックス、可能性は低い；トップ2ボックス、可能性は高い サンプルの半数が回答 7カ国の平均値 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
68 67 65 64 62 63 61
7 7 8 8 8 9 9
医療体制 人権 経済的不平等 男女平等 気候変動 コロナウイルスワクチン 人種差別
9.5x 9.5x 8.0x 8.0x 8.0x 7.0x 7.0x
倍率
可能性が高い 可能性が低い

22. 「ビリーフ・ドリブン」な従業員が
持つ力

23. 23
+12ポイント
「ビリーフ・ドリブン」な従業員は、
職場におけるアクティビストである
可能性が18ポイント高い：
「ビリーフ・ドリブン」
な従業員 83%
そうではない従業員 65%
26
50
51
63
現状の制度内で行動を取る
• 上級管理職に変更を要請する
• 直属の上司や人事担当者に働きかける
• 社内コミュニケーションを利用して、
上級管理職に変更を求める
公の場に持ち込む
• 内部告発を行う
• ストライキや怠業を行う
• 内部文書や電子メールをリークする
• ソーシャルメディアを利用した公的な
キャンペーンを行う
• 事務所や工場の外で公に抗議活動を行う
「ビリーフ・ドリブン」な従業員は、
職場におけるアクティビストである可能性が高い
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. POW_HOW. 勤務先で緊急に必要だと考えられる変化を起こしたり、促したりするために、個人的にどのような行動を取ろうと思われますか。
7カ国の平均値 「ビリーフ・ドリブン」な従業員 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1) 測定方法の詳細は、グローバルレポートのテクニカル・アペンディックスをご参照ください。
+24ポイント
勤務先で変化を起こしたり、促したりするために
以下の行動を取ると回答した人の割合（%）
「ビリーフ・ドリブン」な従業員
そうではない従業員
「ビリーフ・ドリブン」な従業員：
個人的価値観や信念に基づいて
仕事を選んだり、辞めたり、
避けたり、検討したりしている

24. 24
自分の勤務先の製品やサービスを
他の人に推薦する
自分の勤務先をよい職場として
他の人に推奨する
59
76
64
79
「ビリーフ・ドリブン」な従業員は、
より自分の勤務先を支持する可能性が高い
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. EMP_ENG. 現在のご勤務先について書かれた次の記述に、どの程度同意されますか。 9段階評価；トップ4ボックス、同意する
7カ国の平均値 「ビリーフ・ドリブン」な従業員 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1) 測定方法の詳細は、グローバルレポートのテクニカル・アペンディックスをご参照ください。
+15ポイント
+17ポイント
同意すると回答した人の割合（%）
「ビリーフ・ドリブン」な従業員
そうではない従業員
「ビリーフ・ドリブン」な従業員：
個人的価値観や信念に基づいて
仕事を選んだり、辞めたり、
避けたり、検討したりしている

25. 25
62
78
63
76
現在の勤務先に
今後も勤務し続けたい
自分の勤務先が成功できるように
期待以上の成果を上げる
同意すると回答した人の割合（%）
「ビリーフ・ドリブン」な従業員は
よりロイヤリティとコミットメントが高い
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. EMP_ENG. 現在のご勤務先について書かれた次の記述に、どの程度同意されますか。 9段階評価；トップ4ボックス、同意する
7カ国の平均値 「ビリーフ・ドリブン」な従業員 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1) 測定方法の詳細は、グローバルレポートのテクニカル・アペンディックスをご参照ください。
+13ポイント
+16ポイント
「ビリーフ・ドリブン」な従業員
そうではない従業員
「ビリーフ・ドリブン」な従業員：
個人的価値観や信念に基づいて
仕事を選んだり、辞めたり、
避けたり、検討したりしている

26. 共通の影響力を通して
雇用主の信頼を築く

27. 27
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. EMP_IMP. ある企業を将来の就職先候補とした場合、その企業から採用通知がきたときに受諾するかどうかを決定する上で、次の
各項目はどの程度重要ですか？次のスケールを使って、各項目の重要度をお答えください。 3段階評価；トップ2ボックス、重要である EMP_VAL. 現在のご勤務先について書かれた次の記述に、どの程度同意されますか。
9段階評価；トップ4ボックス、同意する 7カ国の平均値と日本 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
将来の就職先を決定する上で、各項目が重要であると回答した人の割合と、
自分の勤務先が各項目を上手く実行していると回答した人の割合（%）
価値観に沿って行動する
期待 実績
67
53
48
24
自社の価値観に沿った
行動をしている
私の価値観は、
勤務先の事業運営の方法に反映されている
期待と実績の差 19ポイント 29ポイント 16ポイント 26ポイント
2019年1月から
2021年8月の変化 +4 -7 +2 -10
76
56
60
30
+6 -2 +7 -4

28. 28
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. EMP_IMP. ある企業を将来の就職先候補とした場合、その企業から採用通知がきたときに受諾するかどうかを決定する上で、次の
各項目はどの程度重要ですか？次のスケールを使って、各項目の重要度をお答えください。 3段階評価；トップ2ボックス、重要である EMP_VAL. 現在のご勤務先について書かれた次の記述に、どの程度同意されますか。
9段階評価；トップ4ボックス、同意する 7カ国の平均値と日本 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
将来の就職先を決定する上で、各項目が重要であると回答した人の割合と、
自分の勤務先が各項目を上手く実行していると回答した人の割合（%）
従業員が、社会的影響を与えられるようにする
期待 実績 勤務先では、社会問題に取り組んだり、
地域社会を支援するための活動に参加させてくれる
勤務先は、
私が支援できる大きなパーパスを持っている
70
45
56
32
+5 -4 +2 -3
75
62
68
45
+4 -2 +7 -3
2019年1月から
2021年8月の変化
期待と実績の差 14ポイント 13ポイント 7ポイント 17ポイント

29. 29
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. EMP_IMP. ある企業を将来の就職先候補とした場合、その企業から採用通知がきたときに受諾するかどうかを決定する上で、次の
各項目はどの程度重要ですか？次のスケールを使って、各項目の重要度をお答えください。 3段階評価；トップ2ボックス、重要である EMP_VAL. 現在のご勤務先について書かれた次の記述に、どの程度同意されますか。
9段階評価；トップ4ボックス、同意する 7カ国の平均値と日本 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
将来の就職先を決定する上で、各項目が重要であると回答した人の割合と、
自分の勤務先が各項目を上手く実行していると回答した人の割合（%）
権力を共有する
期待 実績
従業員から反対があった場合、
勤務先では、特定のビジネス慣行を中止したり、
特定の企業との取引をやめている
勤務先は、計画や戦略策定のプロセスに、
従業員を関与させている
期待と実績の差 19ポイント 31ポイント 16pポイント 21ポイント
67
54
48
23
+6 -3 +7 -6
76
60
60
39
+6 0 +4 -3
2019年1月から
2021年8月の変化

30. 30
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. EMP_IMP. ある企業を将来の就職先候補とした場合、その企業から採用通知がきたときに受諾するかどうかを決定する上で、次の
各項目はどの程度重要ですか？次のスケールを使って、各項目の重要度をお答えください。 3段階評価；トップ2ボックス、重要である EMP_VAL. 現在のご勤務先について書かれた次の記述に、どの程度同意されますか。
9段階評価；トップ4ボックス、同意する 7カ国の平均値 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
将来の就職先を決定する上で、各項目が重要であると回答した人の割合と、
自分の勤務先が各項目を上手く実行していると回答した人の割合（%）
より求められるDEI（多様性、公平性、包括性）へのコミットメント
期待 実績
75
62
企業内のあらゆる階層の従業員層には、
自社の顧客や地域社会の多様性が
反映されている
+6 -2
期待と実績の差 13ポイント
2019年1月から
2021年8月の変化
期待 実績 差
日本 59 +6 35 0 24
ブラジル 78 +5 59 -7 19
アメリカ 78 +5 65 -5 13
ドイツ 68 +10 57 +3 11
イギリス 72 +3 61 0 11
インド 88 +10 81 +1 7
中国 82 +8 79 +6 3

31. 31
より求められるサステナビリティとガバナンスへのコミットメント
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. BIG_SELL. 他の組織ではなく、特定の組織で仕事をしたいと思うような魅力的な条件はさまざまあります。ある組織から仕事の申し出を
受けるうえで（同じ条件を提供できない他の組織ではなく）、以下のアピールポイントはどの程度魅力的ですか。次の尺度を用いてお答えください。 5段階評価；トップ2ボックス、魅力的である EMP_IMP. ある企業を将来の就職
先候補とした場合、その企業から採用通知がきたときに受諾するかどうかを決定する上で、次の各項目はどの程度重要ですか？次のスケールを使って、各項目の重要度をお答えください。 3段階評価；トップ2ボックス、重要である
ATT_WHY. 現在の仕事を辞めた、または辞めようとしている具体的な理由として最もよく当てはまるものはどれですか。3つまでお選びください。 7カ国の平均値と日本 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
環境
社会的責任が高く、
環境への影響を配慮した
組織で働くことは、
魅力的である
勤務先が、
従業員のスキルを伸ばすために
トレーニングプログラムを
提供していることは、
私にとって重要である
より優れたリーダーシップを
持つ組織で働きたいので、
現在の仕事を辞めた、もしくは
辞めるつもりである
財務面でより安定している組織で働きたい
より優れた、より有能なリーダーシップを持つ組織で働きたい
勤務先が移行（合併／買収、方針や方向性の大幅な変更、
新しい組織体制など）にうまく対処できなかった
信頼できる雇用主 ガバナンス
（Net値）
62%45% 81%64% 32%20%
（Net値）

32. 32
62
58
51
49 49
39
同僚 直属の上司/マネージャー 自分の勤務先のCEO DEI責任者 人事責任者 労働組合/労働弁護団の関係者
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. TRU_PEP. 以下の異なるグループの人についてうかがいます。正しい行いをするという点において、あなたがどの程度信頼しているか
お答えください。1を「全く信頼していない」、9を「大いに信頼している」として、1～9までの範囲で信頼度を評価してください。 9段階評価；トップ4ボックス、信頼している 日本 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
労働組合または労働弁護団の関係者を除く
信頼度（%） 日本の従業員
身近な人の声のパワーを活用する
信頼
されていない
中立 信頼
されている

33. 33
雇用主に対する信頼度が高まる可能性トップ5（%）
CEOは、自社の価値観に沿って行動する必要がある
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. 離散選択分析；数値は、説明変数1単位の変化が結果変数（信頼度）に与える影響を示す限界効果 EMP_VAL. 現在の
ご勤務先について書かれた次の記述に、どの程度同意されますか。 9段階評価；トップ4ボックス、同意する TRU_INS. 以下の 各組織や機関を、正しい行いをするという点において、あなたがどの程度信頼しているかをお答え
ください。1は「全く信頼していない」、9は「大いに信頼している」を表す、1～9までの範囲で信頼度を評価してください。 9段階評価；トップ4ボックス、信頼している 7カ国の平均値 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
このデータの算出方法の詳細は、グローバルレポートのテクニカル・アペンディックスをご参照ください。
従業員が以下のように感じられれば… 信頼度が高まる可能性
CEOは自社の価値観に沿った行動をしている +6.11%
安全な職場環境である +4.92%
私の能力が高く評価されている +4.70%
経営陣は常に従業員に真実を伝えている +4.64%
企業内で起きていることについて、経営陣は従業員に定期的に伝えている +4.32%

34. 34
CEOは、生活者からも、投資家からも、従業員からも、
自社のスタンスを明確にすることを求められている
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: Trust, The New Brand Equity. 「ビリーフ・ドリブン」な購買者 14カ国の平均値
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. 「ビリーフ・ドリブン」な従業員 7カ国の平均値 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
2020 Edelman Trust Barometer Special Report: Institutional Investors. US4. Please indicate the extent to which you agree or disagree with the following statements. Shown T2B. United States n=100
61%
62%
「ビリーフ・ドリブン」な購買者 「ビリーフ・ドリブン」な従業員 ビジネスリーダーには、
自らの権力と影響力を行使して、
社会のポジティブな変化を
提唱する義務がある
個人的価値観や信念に基づいて
仕事を選んだり、辞めたり、避けたり、
検討したりしている
社会的課題に対するブランドの姿勢に
基づいて、ブランドを選んだり、変えたり、
避けたり、ボイコットしたりする
賛成すると回答した米国の投資家（%）
92%

35. 35
11
16
19
24
27
52
67
76 76
1 2 3 4 5 6 7 8 9
自分の勤務先に対する信頼度のレベル別の、組織に対する信頼度の平均値
マルチステークホルダー社会における雇用主の信頼の重要な役割
2021 Edelman Trust Barometer Special Report: The Belief-Driven Employee. トラスト・インデックス（信頼度指標）は国民の自国の政府、企業、メディア、NGOに対する信頼度の平均値
TRU_INS. 以下の各組織や機関を、正しい行いをするという点において、あなたがどの程度信頼しているかをお答えください。1は「全く信頼していない」、9は「大いに信頼している」を表す、1～9までの範囲で信頼度を評価してください。
9段階評価；トップ4ボックス、信頼している 7カ国の平均値 組織または法人の従業員が回答 (Q43/1)
自分の勤務先に対する
信頼度のレベル
トラスト・インデックス
企業 12 18 20 24 30 63 76 85 86
NGO/NPO 18 19 22 26 29 53 67 77 76
政府 4 12 17 21 23 48 65 72 71
メディア 11 15 16 25 25 44 61 71 71
自分の勤務先に対する信頼度が高まるにつれ、
他の組織に対する信頼度も高まる
信頼
されていない
中立 信頼
されている

36. 36
雇用主と従業員の新たな協定
3 4
2
1
スタンスを明確にする
求職者にとって最も急速に
期待が高まっているのは、より
大きな社会的影響である。
医療、環境、DEI（多様性、
公平性、包括性）などの重要
な社会問題へのコミットメントを
中心にビジネス戦略を策定する
従業員のスキルを向上
させる
雇用主にはより広範な社会的
責務があり、将来の仕事のため
に従業員を育成する緊急の
必要性がある。自動化とAIの
時代に従業員が成功できるよう
にすることは、彼らに競争上の
優位性をもたらし、従業員の
信頼を得ることにつながる
従業員を第一に考える
生活者も投資家も従業員
自身も、今や従業員が最も
重要で影響力のあるステーク
ホルダーであると考えている。
彼らの期待に応える雇用主は、
アドボカシーとロイヤリティを得る
ことができるが、そうでなければ
破壊的なアクティビズムや離職
率の増加といったリスクを冒す
ことになる
権力を共有する
従業員は自分たちが今では
より多くの力を持っていることを
知っており、より多くの参加の
機会を求めている。より多くの
関与を生み出すためのボトム
アップの戦略立案を実施する
必要がある