ミニフォーラム「多様な働き方を実現する組織風土を醸成するには」配付資料

～キャリアトランジションにおいて
“本人ができること”“周囲ができること”～
2015年10月1日
Copyright © 2015 HUMAN VALUE Inc. all rights reserved.
多様な働き方を実現する
組織風土を醸成するには
多様な働き方を実現する
組織風土を醸成するには

オープニング・
セッション
2

チェックイン
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 「今の正直な気持ち」や
「気になっていること」などを
ありのままに１分程度でお話しください
 お好きな方から順番に
 質問や突っこみはなし
 挙手も拍手もいりません
 座ったままで結構です

成功循環
 なぜチェックイン？
元マサチューセッツ工科大学
スローンスクール教授
ダニエル・Ｈ・キム関係の質
思考の質
行動の質＋
＋
＋
結果の質
＋

本日の
ねらい
 これまでヒューマンバリューが、多様な働き方の実現に向け
て取り組んできた「トライアルコースの実施」や「企業インタ
ビューの実施」からわかったことについて、主に下記の観点
からご紹介します。
 企業側が行っていきたいこれからのサポートのポイント
 キャリアトランジションに直面した当事者が、自身を取り巻く環
境が変化した中でも、働きがいを高めながら日々を過ごして
いくためのポイント
 それらを参考にしながら、企業や皆さまの問題意識や思い
と結びつけ、お互いに共有し合います。
 対話や探求を通じて、多様な働き方の実現に向けた、今後
のアイデアや取り組みの仮説を一緒に生み出します。

進め方
感じる・
共有する
生み出す
話す・聴く

本日の
アジェンダ
 オープニング
 ストーリーテリング
 「多様な働き方」に関する今回の取り組み
 多様な働き方に対する取り組みの現状の紹介
 休憩
 「トライアルコース」「企業インタビュー」で明らかになった、
当事者と現場の生の声の紹介
 休憩
 ワールドカフェ
 「多様な働き方の実現」に向けた取り組みの探求
 クロージング

ヒューマン
バリュー
のご紹介
 概要
 設立 1985年11月15日
 フロントオフィス
 東京都千代田区一番町18番地川喜多メモリアルビル4階
 バックオフィス
 神奈川県足柄下郡湯河原町鍛冶屋831-29
 主なサービス
 組織開発サポート
 リーダーシップ開発
 マネジメント力開発
 エンゲージメント・サーベイ
 組織変革を見える化するツール（Ocapi）
 クライアントの皆さまの実現したい状態に向けて
プロセス・サポートを行っています

「多様な働き方」への
取り組みストーリー
9

多様な働き方
に対する
取り組み
2014年4月
社内キックオフ
2014年9月
社内トライアル
2015年1～3月
トライアル
コース実施
2015年4～8月
さまざまな
外部セミナーに参加
2015年10月
ミニ・フォーラム開催
2015年5月
インタビュー
開始
2015年6月
インタビュー6社目･･･

多様な働き方
に対する
取り組みの現状
11

12 Copyright © 2015 HUMAN VALUE Inc. all rights reserved.
「多様な働き方」に対する取り組みの変遷

米国における、
ダイバーシ
ティ・マネジメ
ントの歴史
 1964年の公民権法の成立
 人種差別撤廃
 マイノリティへの機会平等化
 雇用の機会均等
 アファーマティブアクション（積極的差別是正措置）
の義務付け
 80年代
 「ダイバーシティ」の始まり
 人種や性別、価値観などの「違い」に価値を置くと
いう考え方が生まれてくる
 1987年
 「Workforce 2000」（米､ハドソン・インスティチュート）
 米国における15年間の労働力人口構成の変化を予測
 急速に労働力が高齢化・女性化していく
 白人男性の新規労働力は、47％から15％に急激に減少する
参照：東洋経済online
http://toyokeizai.net/articles/
-/10938

日本の行政
による
制度の変遷
1985年男女雇用機会均等法制定
1991年育児休業法制定
1995年育児・介護休業法に改正
1997年
改正男女雇用機会均等法制定
労働基本法改正
1999年男女共同参画社会基本法制定
2001年男女共同参画会議設置
2003年
少子化対策基本法制定
次世代育成支援対策推進法制定
2007年
仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章、仕事と生活の
調和推進のための行動指針策定
2009年育児・介護休業法改正
2013年第３次男女共同参画基本計画書策定
2015年女性活躍推進法制定

ダイバーシ
ティにおける
企業の「発展
段階」
 ステップ1：
抵抗（Resistance）
～違いを拒否する
同化（Equal Opportunities／雇用機会均等）
～違いを同化させる、違いを無視する、防衛的
分離（Value Difference／違いに価値を置く）
～違いを認める、適応的
統合（Diversity Management／ダイバーシティ・
マネジメント）
～違いを生かす、競争優位につなげる、戦略的
谷口真美
早稲田大学大学院商学研究
科助教授

インクルー
ジョンとは…
 インクルージョン
 含有、包含、（社会的）一体性などの意味がある
 異なる社会文化的背景、個人的特質など
を互いにありのまま受け入れ、誰もが対等
な関係で関わり合い、能力を発揮できる
組織や社会、文化づくりを目指すもの
 参考（Wikipedia： https://en.wikipedia.org/wiki/Inclusion)
 インクルージョンは、政治行動や個人の努力といった社会学的なインクルーシブ（一体感）
の概念から生じる、組織の実践と目標。また同時に、異なる背景（祖先、年齢、人種、民族、
宗教、性別、性的指向とジェンダー・アイデンティティなどといった）を持つ異なるグループ
または個人が､文化的､社会的に受け入れられ､歓迎され、平等に扱われる等のインクルー
ジョンの取り組みが行われていること

「多様な働き方」に対する
皆さんの企業の現状

トライアルコースや
企業インタビューから
明らかになったこと
18

「オープンアップ・ザ・ドア」
トライアルコース
2014年4月
2014年9月
2015年1～3月
トライアル
コース実施
2015年4～8月
さまざまな
2015年10月
2015年5月
インタビュー
開始
2015年6月

アウトライン  実施期間：2015年1月～３月
 受講対象者：
 出産後に職場に復帰し、仕事や育児を含め
た新たな環境への適応を模索している方
 参加者数：１２名
 スケジュール：
 全６回（各回は2時間半）
 ２週間に１回程度で開催
「オープンアップ・ザ・ドア」
トライアルコース

コースの
ねらい
 「変容する力を高める」プロセスの体験
望ましい状態
を描く
実現のための
無理のない
一歩を決める
日常の中で
行動してみる
変化を実感し、
励まし合う
新しい行動
パターンを獲得
背景を共有
し合う
繰り返し
試行錯誤
・自分の状況
・お互いの関係性
「無理のない一歩を決め、行動し、振り返る」
サイクル→少しずつ生活が変化します
状況の変化に適応し、
自分で納得できる
働き方や暮らし方を
生み出す
「変容する力」
変化に直面した
当事者に必要な力

トライアルコース全体スケジュール
事
前
資
料
ス
ト
ー
リ
ー
テ
リ
ン
グ
に
よ
り
、
今
の
思
い
や
背
景
を
語
り
合
う
第１回
グ
ル
ー
プ
・
イ
ン
タ
ビ
ュ
ー
に
よ
り
自
分
自
身
を
振
り
返
る
第２回
パ
タ
ー
ン
探
求
に
よ
り
望
ま
し
い
パ
タ
ー
ン
」を
描
き
、
今
取
り
組
む
一
歩
を
決
め
る
第３回
一
歩
目
の
振
り
返
り
望
ま
し
い
パ
タ
ー
ン
の
振
り
返
り
二
歩
目
の
検
討
第４回
二
歩
目
の
振
り
返
り
リ
ッ
チ
ピ
ク
チ
ャ
ー
に
よ
り
、
周
囲
と
の
関
係
の
見
直
し
三
歩
目
の
検
討
第５回
こ
れ
ま
で
の
振
り
返
り
、
未
来
の
イ
メ
ー
ジ
ン
グ
第６回
自分の気持ちや
状態を日頃から
意識する習慣を
身につけます
自分の感情を
モニタリングし、
パターンを確認
します
<一歩目を歩む>
環境に働きかける
体験をします
<二歩目を歩む>
変化を実感しながら、
より主体的に働き
かけます
１週間
参加への
動機づけ
イ
ン
タ
ー
バ
ル
ワ
ー
ク
<三歩目を歩む>
納得できる状況になるまで
諦めずに行動し続けられる
ようになっていきます
２週間２週間２週間２週間２週間
イ
ン
タ
ー
バ
ル
ワ
ー
ク
イ
ン
タ
ー
バ
ル
ワ
ー
ク
イ
ン
タ
ー
バ
ル
ワ
ー
ク
イ
ン
タ
ー
バ
ル
ワ
ー
ク

座談会
2015年4月17日(金）
10:00～12:00
• コースを受けての感想
• ダイアログ

「オープンアップ・ザ・ドア」トライアル
コースと座談会からわかったポイント
当事者が「自分らしい暮らし方、働き方を実現するためには？」
という観点から見たポイントの抽出

自分を見つめ、
周囲と支え合う
サードプレイス
の大切さ
 自分と向き合い、自分にとって大事なことを探求する
 自分と向き合い、何が大事なのかを探求することは、
自分の本質的なエンジンを探求すること
 自分の本質的なエンジンを探求して軌道に乗ってくると、
仕事やコミュニティへの関わり方が変わってくる
 他の参加者との励まし合いや支え合い
 参加者同士が「同じ境遇の仲間」だと認識できると、
お互いに共感でき、率直に話し合うことができる
 さまざまな企業で働く人が集まることにより、
仕事や企業の愚痴、不満を言い合うのではなく、
素直に自分を語り、親身に周囲を支援することができる

一歩を踏み
出してみる
 「一歩を踏み出す→変化する→変化を実感する」
ことが大切
 前向きでいられるようになる
 自分の好きなことや、ありたい姿を見つめて、少しの勇
気をもって一歩を踏み出すと、見える世界が変わる
 冷静に、自分を振り返ることができるようになる
 「変化を実感する→変化は波及する」というサイク
ルを実感する
 たとえば、具体的に勇気をもって踏み出すことで、時間
の余裕が生まれ、それが心の余裕につながり、家族の
ハピネスにつながることがある
 小さなことから始めることによって、徐々に自分自身で
良い状態をつくることができるようになる
 何かを改善したい場合、そのこととは無関係に見える
部分の改善が大切になる

自分自身を
俯瞰する
 自分の心の状態をコントロールする
 いっときの感情に飲み込まれず、自分を俯瞰
する
 たとえば、家族とケンカしても、相手の気持ち
に気づけるようになる

「ワーク」と
「ライフ」を
融合して捉える
 一歩を踏み出すと、まずは「ライフ」での変化を実感する
 ライフに関することを一歩にする人も多い
 たとえば、時間をつくって家事に取り組んでいたら、
家族が「協力するよ」と言ってくれる
 たとえば、時間をつくって好きなことをやってみたら、
ワクワクする楽しさに気づく
 ライフが充実すると、ワークの充実につながる
 「ライフ」が改善し、充実を感じると、仕事の効率や
モチベーションが自然と高まる
 ライフが充実していると、ワークも充実することを体感する
 「ライフの充実はワークの充実」は、コースの途中から
参加者の合言葉のようになった

企業インタビュー
2014年4月
2014年9月
2015年1～3月
トライアル
コース実施
2015年4～8月
さまざまな
2015年10月
2015年5月
インタビュー
開始
2015年6月

アウトライン  目的
 トライアルコースで、当事者の主体性を高める
ことで、貢献できることがわかった
 実際に企業が感じている課題や現状をリアル
に知ることで、より貢献できることはないか
 企業ヒアリング訪問先
 民間企業 7社11名
 研究者 1名
 コンサルタント 1名

企業インタビューからわかったポイント
人事担当者やダイバーシティ推進者から見た、
「社員が自分らしく、いきいきと働ける」ポイントの抽出

インタビュー
で明らかに
なった課題
 社会的な課題
 労働人口の減少
 長時間労働
 女性管理職の数が少ない
 企業の課題
 グループ会社などへの展開が未着手
 多様な働き方をする人への、評価やキャリアプランの提示不足
 時短勤務者がいても、チームのヘッドカウントが変わらない
 女性のみ対象の施策に違和感を感じる社員もいる
 職場の課題
 当事者がコンフォートゾーンに入ってしまう
 当事者が権利を主張する（ぶら下がり）
 上司の遠慮、思い込み
 多様な社員をマネジメントすることに対する上司のスキルや
経験の不足
 相談できるロールモデルが近くにいない

各企業での
取り組みは
さまざま
 託児所、学童、テレワークの設備、上司用
マニュアル、キャリアのサポート、チャイル
ドケア休暇、セミナー・・・・
 各企業が、社員のニーズ、戦略、社員の
男女構成比等に合った取り組みを行って
いるため、一律で良い施策があるわけで
はない

取り組みの
Ｔｉｐｓ
 取り組みの対象者を女性だけに限定しない
 産休に入る前から面談やセミナーを行い、
産休中・産休後とプロセスでサポートする
 個々の事情に合わせて、柔軟に対応する
 海外駐在の希望
 セミナー受講のタイミング
 個々の事情に合わせた働き方・・・
 人事と現場のマネジャーとの連携

取り組み推進者
のありたい姿
 すべての社員が助け合い、思い合っていきいきと
働いている
 みんながそれぞれの価値観を生かして働いている
 取り組みをもっと広めて、活躍する女性があの部署
にも、この部署にも・・・
 大きなところは制度で支え、職場でのマネジメント
向上によって、みんながステップアップしていける
こと
 「ここまでは努力するけど、できないから助けて欲し
い」と言える職場
「お互い様」文化
職場の関係性の向上

「お互い様」
文化をつくる
 各メンバーが主体性をもち、仕事に取り組む
 学習、成長し続ける姿勢をもつこと
 職場でのコミュニケーション
 上司―当事者間：お互いの考えや、ありたい
姿を率直に共有し、それらに沿ったサポートを
し合う
 当事者―同僚間：お互いの状況や考えを理解
し合い、一人では乗り越えられない壁にぶつ
かったときに、どちらかが苦しむのではなく、
サポートし合える関係性

ヒューマンバリューの今後の取り組み

アウトライン  実施期間：2016年1月末～3月
 参加対象者
 新たな環境への適応を模索している当事者
 共に働く仲間である上司
 ねらい
 当事者の「変容する力」を高める
 自分自身で納得できる働き方や暮らし方を生み出していく
力を高める
 共に働く仲間（上司）と、日ごろのコミュニケーションを
見つめ直し、お互いの理解を深め、支援し合える関係
性を高める
・当事者の「変容する力」を高める
・受け入れる組織の土壌を耕す
これらに、統合的に取り組む

当
事
者
上
司
サ
ポ
ー
タ
ー
ズ
セ
ッ
シ
ョ
ン
②
事前
アンケート
記入
オリエンテーション
資料等受け取り
振り返りの
話し合い
事前
アンケート
記入
サ
ポ
ー
タ
ー
ズ
セ
ッ
シ
ョ
ン
①
(
不
定
期
開
催
)
座
談
会
変化の確認・共有
今後、大切にしたいことの検討
コース参加への
動機づけ
この取り組みを振り返り、
職場でどんな取り組みが
できるかを話し合う
第
１
回
セ
ッ
シ
ョ
ン(
３
時
間
)
第
２
回
セ
ッ
シ
ョ
ン
(
３
時
間
)
第
３回
セ
ッ
シ
ョ
ン
(
３
時
間
)
第
４回
セ
ッ
シ
ョ
ン
(
３
時
間
)
イ
ン
タ
ー
バ
ル
・
ワ
ー
ク
2週間
イ
ン
タ
ー
バ
ル
・
ワ
ー
ク
イ
ン
タ
ー
バ
ル
・
ワ
ー
ク
2週間 2週間
自分の感情を
モニタリングし、
パターンを確認する
＜一歩目を歩む＞
環境への主体的な
働きかけの体験
＜二歩目を歩む＞
変化を実感しながら、
より主体的な働きかけの実践
当事者の変化の確認
コース参加へ
の動機づけ
コース全体像の把握
当事者へのサポートをイメージ
自分の関わり方をイメージ
参加準備の
話し合い
当事者と上司が、「コースが終わったらどんな
状態になりたいか？」「今回の取り組みをどの
ように生かしていきたいか？」を話し合う
サポートシート
の作成
当事者の日常の実践、上司の支援
相互の協力による約２カ月のアクションラーニング

お問い合わせ・
お申込はこちら
 株式会社ヒューマンバリュー
 担当:高橋尚子（たかはしなおこ）
〒102-0082
東京都千代田区一番町18番地川喜多メモリアルビル4階
TEL:03-5276-2888（代） FAX:03-5276-2826
メールアドレス: openup@humanvalue.co.jp
 本コースに関しては、下記URLも合わせてご覧下さい
 http://www.humanvalue.co.jp/hv2/eventseminar/cat1/post-
99.html#subpagetop
 コース導入についてのご相談、お申込のご相談、その他お
気軽にご連絡ください

「多様な働き方の
実現」に向けた
取り組みの探求

ワールド・カフェに
よる話し合い
42

ラウンド１
ラウンド１の『探求の質問』
私たちが心から望む未来の働き方は？
また、それを支える組織や社会のありたい
状態とは？
また、それを支える組織や社会のありたい
状態とは？
どんな些細なことでも結構です。そう思われた背景も含めて自分の気持ちや体験
をお話しください
お互いの話を聞いて、思ったことや感じたことをテーブルの中で話し合ってみて
ください

ラウンド２
ラウンド２の『探求の質問』
また、それを支える組織や社会のありた
い状態とは？
また、それを支える組織や社会のありた
い状態とは？

ラウンド３
ラウンド３の『探求の質問』
ありたい状態を実現するにあたって、私
たちが始められる取り組みには、
どんなことがあるだろう？
ありたい状態を実現するにあたって、私
たちが始められる取り組みには、
どんなことがあるだろう？

クロージング
46

チェックアウト
 今日１日を振り返って、
今後の取り組みに役立てたいこと、
今の率直な気持ちや思いを
お話しください

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