1. Come cambia il lavoro in azienda
dalle mansioni alle competenze
Tutte le aziende, ed in particolare le PMI, sono investite da un forte vento di
innovazione organizzativa. I fattori che provocano il cambiamento sono molteplici ed
in parte contraddittori: da un lato è necessario migliorare sempre più i servizi ai clienti
e raggiungere gli obiettivi strategici imposti dagli amministratori, dall'altro è necessario
contenere drasticamente i costi di struttura e fare i conti con risorse finanziarie sempre
più scarse.
Questa innovazione si concretizza nella riduzione delle risorse umane disponibili e
nella propensione ad avvalersi di persone che abbiano una forte flessibilità d'impiego,
manifestando al contempo la capacità di svolgere il lavoro di "routine", ma anche di
partecipare a nuovi progetti con atteggiamento costruttivo e propositivo. Per dirla con
altre parole, occorrono sempre meno persone che si limitino a svolgere le loro solite
mansioni e sempre più persone che manifestino la capacità di affrontare e risolvere
tempestivamente nuovi problemi.
L'organizzazione perde sempre più il carattere della stabilità, i ruoli organizzativi
risultano sempre più generici e le definizioni delle mansioni labili. Prevalgono a questo
punto le capacità delle persone e la loro attitudine ad interpretare il loro ruolo con un
forte orientamento al risultato.
Si dice che si passa dal "mansionarismo" alla valorizzazione delle "competenze" (v. Il
Manuale dei Profili di Competenza - Ce.P.A. Università Cattaneo Castellanza).
Per la Direzione delle Risorse Umane nascono a questo punto diversi problemi:
• quali sono le "competenze" importanti per la propria azienda?;
• come è possibile valutarle in modo oggettivo ai fini retributivi?;
• come è possibile gestirle in modo efficiente?
Una risposta interessante alla prima domanda viene dalle associazioni di categoria di
quadri e dirigenti AgenQuadri CGIL - AIDP - APQ CISL - CIQ UIL -
Federmanagement nel documento "Un linguaggio comune per le competenze":
"La competenza è l’insieme delle risorse individuali e di gruppo combinate e mobilitate
per risolvere i problemi. E` la costruzione congiunta tra l’individuo, la comunità e
l’organizzazione. E` la risultante di quattro nozioni:
1. Sapere: possesso delle conoscenze comunque acquisite,
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2. 2. Volere: capacità di comprensione del problema da risolvere,
3. Potere: acquisizione e controllo dei mezzi necessari,
4. Divenire: cambiamento agito attraverso l’apprendimento."
La manifestazione della competenza nello svolgimento del proprio ruolo è la risultante
di conoscenze, abilità e comportamenti individuali, che si alimentano ed arricchiscono
nel contesto delle relazioni con gli amministratori, i capi, i colleghi, i subordinati ed i
clienti nella propria organizzazione e nel proprio ambiente sociale, produttivo e
commerciale. Queste competenze risultano efficaci solo se applicate concretamente alla
risoluzione dei problemi, cioè non serve solo la teoria od il rispetto formale delle
procedure ma occorre anche raggiungere il risultato pratico sostanziale. Inoltre, la
persona non deve essere abbandonata a sé stessa, ma deve ricevere dall'azienda i mezzi
e gli strumenti per poter attuare le sue decisioni (non per nulla nel gergo comune si
dice che lo svolgimento di un lavoro spetta all'ufficio competente, cioè all'unità
organizzativa che ha il potere di svolgerlo).
Sulla base di questa definizione sarà possibile costruire il modello delle competenze
dell'azienda in funzione delle proprie finalità e strategie e comunicare e condividere la
nuova filosofia di lavoro nell'organizzazione.
Nel prossimo articolo vedremo quali siano gli orientamenti prevalenti, le cosiddette
pratiche migliori (best practices), nella valutazione oggettiva delle competenze e nella
gestione efficiente del sistema.
(Continua)
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