本文件重点介绍了目标管理与团队信任关系的建立，包括设定和达成目标的关键步骤和策略。强调了目标的重要性以及领导者在团队执行中的作用，并探讨了有效团队构建的要素及其发展阶段。文中还分析了不同类型的团队及其有效运作的特点。

1. 高階管理課程
目標管理與團隊信賴關係建立
詹翔霖副教授 - 創新技術服務基金會
Chanrs@ms68.hinet.net 0955-268997
教學部落格

2. • 大陸國務院發展研究中心訪問教授
• 大陸清華大學醫藥經營管理所教授
• 大葉大學企管、休管系副教授
• 高苑科技大學企管系助理教授
• 文化大學國企系兼任副教授
• 實踐大學國企系兼任副教授
• 日本產經協會 MTP 講師
• 行政院勞委會創業顧問師評審委員
• 經濟部企業經營管理協會諮詢輔導顧問
• 行政院勞委會員工協助方案師
• 台灣創意設計中心諮詢輔導顧問
• 行政院勞委會 / 圓夢計劃創業諮詢輔導顧問
• 經濟部中小企業升級轉型諮詢輔導健診顧問
• 高雄市政府教育局教學策略聯盟專任委員
• 職訓局產學訓審查委員
• 三寶教育基金會執行委員
主主
要要
經經
歷歷

3. 著 作
• 2001.07- 顧客導向之服務系統與作業流程規劃
• 2001.08- 公司多元經營管理策略
• 2002.08- 加盟連鎖體制與運作
• 2003.02- 產業知識管理運用
• 2007.11- 知識管理價值及運用機制
• 2008.06- 【 EAPs 】在企業之運用及建置流程
• 2008.11- 創新管理與企業改革之運用
• 2009.09-MBA 企業個案實務分析
• 2010.01- 共通核心職能課程實務
• 2010.07- 如何建立 TTQS 系統為企業教育訓練架構
• 2011.10- 管理與人生【有聲書】
• 2011.12-EMBA 管理學決勝關鍵 / EMBA 領導學決勝關
鍵
• 2012.06- 領導統御 - 主管職責與管理技巧【有聲書】

4. 目標是用來達成的門檻
最主要是用來突破
• 維持公司永續經營，同時更向上發展。在
這樣的前提下定出的就是目標。
• 目標是絕對非達成不可的使命，換句話說
，說目標是最低「門檻」。
• 「充其量只是個目標」這句話隱含的言外
之意，其實就有「如果能達成當然是最好
，但充其量只是個目標數字，就算沒達成
也可以被允許」的意思。

5. 行動─決定了現在的成果
學習─決定了將來成功的可能性

6. 如何尋找、設定目標
• （一）理解上司目標，明確主要任務
• 研讀上司目標
• 透過研討獲致共識
• 列舉自己的工作任務
• 任務分類
• 主要任務的決定與比重
• 上司目標與主要任務所佔比例之比較

7. （二）問題與狀況的共識
• 1 、提出問題
• 2 、整理問題
• 3 、確認重要問題

8. （三）設定目標、樹立方針
• 1 、設定目標項目（從哪些項目做起）：
• 依照上司目標、主要任務、優先的重要問
題，選出順位高之三 ~ 五項作為目標項目

9. 2 、明確達成標準：
（ A ）「做多少」：目標的數量化及具體化
、 SMART 法則。
（ B ）「如何做」：創新及突破習慣領域。
（ C ）「在何時以前完成」：時間表及期限
。

10. 目標管理計畫表
• 順位與權重之設定
• 目標之記述
• 標準值之決定
• 施策手段（實施方針或工作計畫）之思考
• PIC （負責人）之確定
• 完成之時間分配
• 成果評價（○、△、 × ）
• 差異要因分析與對策擬定

11. 目標執行
– 主管必須有正確的領導方式，以提高部屬的
工作意願，完成工作目標。
– 建立有效的「報告體系」，確實掌握目標進
度。
– 主管應詳細審閱部屬所填報之「工作管理計
畫表」，並提供協助解決工作困難之意見。
– 目標之執行應重視期中檢討，工作進度若有
落後，應即採取改正措施。
– 目標之修改，因少許不可控制因素之影響導
致目標窒礙難行時始得提出。

12. 目標考核
• （一）先讓部屬對於該期已進行的成果自我評價
。
• （二）主管部屬會談有共識後，由上司加以評價
。
• 考慮「達成度、困難度、努力度」。
• 採「不賞即罰」的獎懲原則。
• 評價結果做為晉升、加薪之參考。
• （三）非由員工本身努力所導致的意外績效應予
排除。
• （四）獎勵措施配合公司實際營運與財務負擔。
•

13. 從團隊開始談起
• 何謂團隊？
• 人為什麼要加入團隊？
• 團隊為什麼存在？

14. 團隊
• 1 、能始終跟著團隊一起成長的人。
2 、對團隊的前景始終看好的人。
3 、在團隊不斷的探索中能找到自己位置的
人。
4 、為了團隊新的目標不斷學習新東西的人。
5 、抗壓能力強且有耐性的人。
6 、與團隊同心同德、同舟共濟、同甘共苦
的，不計較個人得失，顧全大局的人。

15. 團隊裡，人分為五種
• 1 、【人渣】就是牢騷抱怨、無事生非，拉幫結派，挑起
事端、吃裡扒外的破壞分子；
2 、【人員】就是只領工資不愛做事，安排與自己無關的
工作不願幹，屬庸人之列；
3 、【人手】就是安排什麼做什麼，不安排絕對不做，等
著下命令的人；
4 、【人才】就是每天發自內心做事，做事有責任、有思
路、有條理，知道公司的事做好 了，受益的
是自己，同時真心為公司操心的人；
5 、【人物】就是全身心投入，用靈魂去​​思考、做事，決
心要和企業做一番事業的人！

16. 正式團體的意義
• 有法規或政策明文規定有系統關係存在
於團體內 , 人員的工作有詳細明確的規定
• 每個人都有直接主管
• 工作的連繫與配合 , 有正式的權力系統與
指揮系統來控制
• 人員接觸純為了職務上的需要或相互利
用的目的

17. 正式團體的類型
• 指揮團體
– 正式團體中的經理或主管與部屬之組成
• 任務團體
– 為了解決某件具體事情而成立之臨時編組
– 事情結束後隨即解散

18. 群體中成員角色
一 . 抗拒行為 :
EX ：中途欲離開團體者
二 . 表達感受困難 :
※ 感受是個人強烈的經驗，只是暫時性的，
如果感受被暴露，會使人感覺受傷害
( 一 ) 不想冒險表達感受
( 二 ) 不習慣表達感受
( 三 ) 詞彙限制了溝通、表達
※ 表達感受是團體過程中重要的成長，
但誰也不能強迫任一成員表達感受

19. 三 . 沉默 :
( 一 ) 利用非口語溝通，表達接納和支持
( 二 ) 以心得報告加以破解
( 三 ) 領導者自我表露
四 . 愛說話 :
( 一 ) 動機與抗拒者相同，對參與團體感到害怕
※ 不能以成員說話的多寡來衡量其感受的真實性
( 二 ) 領導者引導愛說話者接受他人的覺知，考
慮以建設性方式提出回饋，不遏止其說話，而是協助他們
真實的覺知自己

20. 五 . 依賴
( 一 ) 依賴領導者或其他的成員
( 二 ) 依賴者透過被依賴者和其他成員對話
重述或模擬領導者的行為
( 三 ) 領導者鼓勵成員 ( 依賴者 ) 直接對團體中
的某人說話
( 四 ) 領導者注意自己的非口語溝通，不要增
強其依賴性

21. 六 . 不採取行為 :
( 一 ) 以「是…但是」逃避行為，想要獲得協助
，但是表現的行為不是真的如此
七 . 不參與 :
( 一 ) 對成員之分享或意見，均拒絕回答或沒有
反應
( 二 ) 利用團隊活動協助其參與團體

22. 八 . 傾倒 ( 垃圾 ):
( 一 ) 利用諷刺或令人厭惡的負面語詞來攻擊成員
( 二 ) 鼓勵「受害人」表達被面質時的此時此刻感受
九 . 挑戰權威 :
( 一 ) 共通的威脅性是想要控制領導者
( 二 ) 領導者不能當作沒發生事，試圖壓制挑戰者或強迫
他順從
( 三 ) 以真誠的自我表露來反和面對，有助於激勵其他成
員的感受
十 . 信心不足 :
( 一 ) 超級沒有自信，表達中充滿悲情、自卑
( 二 ) 引導成員在正向的特性上
( 三 ) 目標在於協助其自我認同上

23. 團體的成長與溝通
• 團體的成長
– 互不信任
– 溝通整合
– 合作
• 團體的溝通
– 找出非正式的團體
– 評估和控制團體的作用
– 與團體領袖打交道

24. 方法策略
• 管理存在公司中的小團體
• 建立團隊目標
• 參與式的管理
• 員工發展與輔導
• 激勵的文化

25. 成熟期後會因：
1. 成員增減
2. 目標達成
3. 目標的增變
5. 擁有資源的耗盡
6. 環境的改變
重新回到任何一個
階段，循環或解散
領導者是全方位的角色
扮演，但是必須依情況
著重某些角色的份量。
但切記別因著重某些角
色，而忘記其他角色的
重要性，無論在何種狀
況下。
形成期（ Forming ）
推動者：
需要破除人際藩籬
釐清團隊成員的期望是什麼？
建立互動的共同學習經驗
風暴期
（ Storming ）
協調、回映者：
培養更多的信任或溝通的環
境
先處理心情再處理事情
居中調解
更進一步闡釋現狀
規範期（ Naming ）
補位者：
需要時提供、尋找所需資源
提出團隊裡頭可能的問題
需要時透過團隊找出解答
成熟期 Performing ）
激勵者：
釐清角色扮演與職責所在
協助團隊尋求挑戰性
為團隊的未來做規劃
形成期（ Forming ）
形成期（ Forming ）
Φ 目標不明確
Φ 單打獨鬥
Φ 尋求定位
Φ 遲疑不決
風暴期（ Storming ）
Φ 尋求自我目標
Φ 權力運用
Φ 抗拒改變
Φ 各有想法及意見
規範期（ Naming ）
Φ 有共同目標
Φ 權責明確
Φ 接受改變
Φ 以領導者為中心
成熟期（ Performing ）
Φ 有理想
Φ 互相支援
Φ 尋求改變
Φ 以目標為中心
團隊 / 個人
彼此了解有限
團隊 / 個人
具有基本合作技巧的團隊
能達成簡易任務
團隊 / 個人
加強互助合作技巧 , 形
成默契 , 達到自動自發
團隊 / 個人
各方面皆有良好互動技巧
團 隊 發 展 的 階 段

26. 團隊要素
團隊
要素
人員 連結
目標
團隊目的 ( 目標定
位 ?)
使命宣言 ( 為何而
做 ?)
整體成果 ( 要做甚
麼 ?)
完成日期 ( 何時完
成 ?)
過程要素 / 任務時間
隊員夥伴 / 關鍵人物
核心團隊 / 延伸團隊 / 外部團隊
建立聯繫 / 方式地
點
媒介計劃 / 資訊管
道
角色分工 / 貢獻層
次
人際關係 / 互動型
態
領導風格

27. 團隊如何建立信賴關係
• 選擇適當組員
• 明確的目標
• 慎選領導人
• 定期檢討進度

28. 工作團隊的類型
• 問題解決團隊 (problem-solving team)
– 問題解決團隊的成員係由相同部門或相同功能領域的成員所組成
，其目的是要去改善工作活動或解決特定的問題，如品管圈。
• 自我管理團隊 (self-managed work team)
– 自我管理工作團隊係指一種團隊成員可以自行領導和管理自己，
並決定團隊執行任務的方法。
• 跨功能工作團隊 (cross-functional work team)
– 跨功能工作團隊係由同一層級但不同工作領域的員工所組成，他
們集合在一起以完成某一特定任務。
• 虛擬團隊 (virtual team)
– 虛擬團隊成員之間的溝通或互動，絕大部分是透過電子方式而非
面對面來進行；亦即，成員使用許多新資訊科技來分享資訊、互
動和達成目標。

29. 有效團隊應有的作為
• 瞭解互動的願景與目的。
• 確認團隊成員瞭解自己及他人角色。
• 避免角色的緊張與對抗。
• 建立相互尊重的伙伴關係。
• 營造相互支持的工作環境。
• 尊重服務使用者的參與機會。
• 增進合作與績效的可見度。
• 確保團隊擁有運作所需的資源。

30. 看清楚事情的因 ( 動機 ) 、緣 ( 條件 ) 、果
( 結果 )

31. 不是因為有希望才堅持，而是因為堅持才有
希望
不是因為有機會才爭取，而是因為爭取才有
機會