Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nâng cao chất lượng công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------- -------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC KHỐI
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH THUỘC UBND
HUYỆN QUẢNG ĐIỀN, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
Giảng viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện:
TS. Hoàng Quang Thành Ngô Thị Hồng Ân
Lớp: K46-QTNL
Niên khóa: 2012-2016
Huế, 05/2016

3. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân ii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT...........................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................ vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................. viii
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................2
2.1. Mục tiêu tổng quát....................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể.........................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................4
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................4
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp.....................................................................................................4
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp.......................................................................................................4
4.1.2.1. Nghiên cứu định tính .........................................................................................4
4.1.2.2. Nghiên cứu định lượng ......................................................................................5
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu...................................................................6
5. Kết cấu của đề tài nghiên cứu.....................................................................................7
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC..........8
1.1. Lý luận chung về công chức.....................................................................................8
1.1.1. Khái niệm về công chức.......................................................................................8
1.1.2. Đặc điểm công chức...........................................................................................10

4. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân iii
1.1.3. Chế độ công vụ...................................................................................................11
1.1.4. Đặc trưng của công chức....................................................................................12
1.2. Chất lượng công chức hành chính Nhà nước .........................................................14
1.2.1. Khái niệm ...........................................................................................................14
1.2.2. Yêu cầu đối với công chức.................................................................................15
1.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng công chức..........................................................18
1.2.3.1. Phân tích công việc trong cơ quan hành chính nhà nước ................................18
1.2.3.2. Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức......................................19
1.2.3.3. Công tác quy hoạch công chức........................................................................21
1.2.3.4. Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức.......................................................23
1.2.3.5. Thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức ......................................24
1.2.3.6. Điều động, luân chuyển công chức..................................................................25
1.3. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành
chính Nhà nước..............................................................................................................25
1.3.1. Khái quát chung về thực trạng đội ngũ công chức ở Việt Nam.........................25
1.3.2. Thực trạng đội ngũ công chức ở tỉnh Thừa Thiên Huế......................................27
1.3.3. Các chủ trương Chính sách của Đảng và Nhà nước về nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức................................................................................................................28
1.3.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của một số địa phương và
bài học đối với huyện Quảng Điền................................................................................30
1.3.5. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức khối cơ quan hành chính thuộc
UBND huyện Quảng Điền.............................................................................................32
1.3.6. Một số công trình nghiên cứu liên quan.............................................................34
1.4. Mô hình nghiên cứu và thang đo chất lượng đội ngũ công chức...........................36
1.4.1. Một số mô hình nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức...............................36
1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất đối với trường hợp tại khối cơ quan hành chính
thuộc UBND huyện Quảng Điền...................................................................................37
1.4.3. Thang đo chất lượng đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND
huyện Quảng Điền.........................................................................................................41

5. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân iv
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ CÔNG TÁC NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC KHỐI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
THUỘC UBND HUYỆN QUẢNG ĐIỀN..................................................................43
2.1. Khái quát chung về huyện Quảng Điền và UBND huyện Quảng Điền.................43
2.1.1. Vài nét về huyện Quảng Điền ............................................................................43
2.1.2. Giới thiệu chung về UBND huyện Quảng Điền ................................................43
2.1.3. Khối cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Quảng Điền..............................44
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND huyện
Quảng Điền....................................................................................................................44
2.2.1. Tình hình số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính thuộc
UBND huyện Quảng Điền.............................................................................................44
2.2.2. Chất lượng đội ngũ công chức của Khối............................................................48
2.3. Phân tích ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra về chất lượng công chức khối
cơ quan hành chính........................................................................................................52
2.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu........................................................................................52
2.3.2. Đánh giá của công chức về chất lượng đội ngũ công chức................................55
2.3.3. Đánh giá của người dân về chất lượng đội ngũ công chức khối cơ quan hành
chính thuộc UBND huyện Quảng Điền.........................................................................61
2.4. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối cơ quan hành
chính thuộc UBND huyện Quảng Điền.........................................................................65
2.4.1. Công tác quy hoạch công chức...........................................................................65
2.4.2. Công tác bố trí sử dụng công chức.....................................................................66
2.4.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ..............................................................69
2.4.4. Việc thực hiện các chế độ chính sách đối với công chức...................................71
2.4.5. Công tác điều động và luân chuyển công chức..................................................73
2.5. Đánh giá chung về chất lượng và công tác nâng cao chất lượng công chức khối cơ
quan hành chính thuộc UBND huyện Quảng Điền giai đoạn 2013–2015........................73
2.5.1. Những kết quả đạt được .....................................................................................73
2.5.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.............................................................74

6. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân v
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC KHỐI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH THUỘC UBND
HUYỆN QUẢNG ĐIỀN, TỈNH THỪA THIÊN HUẾ.............................................78
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức.......................................78
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức...........................................................78
3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng công chức......................................................79
3.1.3. Kết quả phân tích chất lượng công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND
huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế .....................................................................80
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính
thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế...............................................80
3.2.1. Giải pháp chung..................................................................................................80
3.2.2. Giải pháp cụ thể..................................................................................................84
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ....................................................................88
1. Kết luận.....................................................................................................................88
2. Kiến nghị ..................................................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................90
PHỤ LỤC

7. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân vi
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
UBND: Ủy ban nhân dân
HĐND: Hội đồng nhân dân
CNH–HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
NNL: Nguồn nhân lực
CLCC: Chất lượng công chức
ĐH: Đại học
CĐ: Cao đẳng
QLNN: Quản lý Nhà nước
TS: Tiến sĩ
THS: Thạc sĩ
PGS.TS: Phó Giáo sư Tiến sĩ
Sig.(2-tailed) Significance (2-tailed) – Mức ý nghĩa hai phía

8. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Các thang đo trong nghiên cứu ........................................................................42
Bảng 2: Số lượng công chức khối cơ quan hành chính thuộc UBND huyện Quảng Điền
giai đoạn 2013-2015......................................................................................................45
Bảng 3: Quy mô và cơ cấu theo độ tuổi, giới tính và ngạch công chức của khối Hành
chính năm 2015 .............................................................................................................46
Bảng 4: Quy mô và cơ cấu theo trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý Nhà
nước, tin học, ngoại ngữ khối Hành chính năm 2015 ...................................................48
Bảng 5: Trình độ chuyên môn công chức khối Hành chính giai đoạn 2013-2015........49
Bảng 6: Trình độ lý luận chính trị của công chức khối cơ quan hành chính ................50
giai đoạn 2013-2015......................................................................................................50
Bảng 7: Trình độ Quản lý Nhà nước của công chức khối cơ quan hành chính giai đoạn
2013-2015......................................................................................................................51
Bảng 8: Số lượng phiếu khảo sát công chức khối cơ quan hành chính.........................53
Bảng 9: Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn của nhóm đối
tượng công chức ............................................................................................................54
Bảng 10: Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn của nhóm
đối tượng người dân ......................................................................................................55
Bảng 11: Đánh giá của công chức về mức độ hoàn thành công việc............................56
Bảng 12: Đánh giá của công chức về mức độ sẵn sàng đáp ứng những thay đổi liên
quan đến công việc ........................................................................................................57
Bảng 13: Thống kê mô tả mức độ đánh giá của công chức về thực hiện công việc theo
các kỹ năng ....................................................................................................................59
Bảng 14: Thống kê mô tả mức độ đánh giá của người dân về chất lượng công chức
theo các tiêu chí .............................................................................................................61
Bảng 15: Kiểm định giá trị trung bình mức độ đánh giá của người dân về chất lượng
đội ngũ công chức khối cơ quan hành chính đối với các tiêu chí .................................62
Bảng 16: Kết quả hồi quy các tiêu chí đánh giá của người dân ảnh hưởng đến chất
lượng công chức ............................................................................................................63

9. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu .................................................................6
Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................38

10. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 1
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực (NNL) luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh
tế- xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự
nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa (CNH-HĐH) chúng ta cần nhận thức một cách
sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người,
chủ thể của mọi sáng tạo, ”nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước. Phải có cách
nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và
chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra
động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, thúc đẩy qúa trình đổi mới toàn diện đất nước. Ngày nay, chất lượng
nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển. Nếu trước đây sự
phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên,
nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ… thì hiện nay chính tri thức lại
có ý nghĩa hết sức lớn lao, góp phần tạo nên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia,
lãnh thổ. Xu thế toàn cầu hóa cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt
là sự ra đời của internet đã làm cho các quốc gia, lãnh thổ ngày càng trở nên gần nhau
hơn, qua đó sự cạnh tranh cũng càng trở nên gay gắt hơn, và tất nhiên ưu thế cạnh
tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ có chất lượng nguồn nhân lực cao
hơn, được đào tạo tốt hơn.
Công chức nhà nước là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính nhà
nước từ trung ương đến địa phương. Nguồn nhân lực này quyết định việc hoàn thành
vị trí, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Hành chính (CQHC) Nhà nước các cấp. Hiệu
lực, hiệu quả của hệ thống hành chính Nhà nước, xét cho cùng được quyết định bởi
phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ công chức. Việc hiện đại nền hành chính
hay sự thành công hay thất bại của chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn
2010 – 2020 có một phần quan trọng phụ thuộc vào đội ngũ công chức trong bộ máy
các cơ quan Hành chính Nhà nước.

11. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 2
Thực trạng công chức tại khối cơ quan Hành chính thuộc ủy ban nhân dân
(UBND) huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế không nằm ngoài thực trạng chung
của cả nước, công chức khối CQHC thuộc UBND Huyện luôn được kiện toàn, chất
lượng được nâng lên rõ rệt phần nào đã đáp ứng được những đòi hỏi rất khắc khe của
thời kỳ mở cửa, hội nhập. Tuy nhiên đội ngũ công chức đã và đang bộc lộ nhiều hạn
chế, chất lượng công chức (CLCC) chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, chưa
tạo ra tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ của một nền hành chính hiện đại.
Trước yêu cầu cấp thiết, việc nghiên cứu đánh giá khoa học về công chức và chất
lượng công chức làm việc tại khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa
Thiên Huế có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở góp phần giúp cho khối CQHC
Huyện thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao, giúp chính quyền cấp Huyện có
chiến lược trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ công chức nói chung, công chức
khối CQHC thuộc UBND Huyện nói riêng đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển
kinh tế - xã hội ở địa phương.
Chính vì những lý do trên và với những kiến thức đã được học tại trường Đại
học Kinh tế Huế, qua thời gian thực tập tại phòng Nội vụ huyện Quảng Điền tôi đã
chọn đề tài “ Nâng cao chất lượng công chức khối cơ quan hành chính thuộc
UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế “ làm khóa luận tốt nghiệp của
mình. Đề tài tập trung đi sâu vào nghiên cứu đánh giá tình hình, thực trạng để từ đó đề
xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng công chức khối cơ quan hành
chính thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế đáp ứng nhu cầu thực
tiễn của địa phương trong giai đoạn mới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở những vấn đề về lý luận và thực tiễn về công chức và chất lượng đội
ngũ công chức được hệ thống hóa, đề tài đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng
công chức và công tác nâng cao chất lượng công chức tại các cơ quan, đơn vị Hành chính
thuộc UBND huyện Quảng Điền nhằm phát hiện các mặt tích cực cũng như các hạn chế
tồn tại trong công tác này để từ đó tìm kiếm các giải phải phù hợp góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức của các cơ quan, đơn vị trong thời gian tới.

12. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 3
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công chức và công tác nâng cao
chất lượng công chức.
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức và việc nâng cao chất
lượng công chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Xác định, phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức khối
CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền.
Đề xuất định hướng, các giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại khối
CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến chất lượng công
chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Đối tượng khảo sát phục vụ nghiên cứu đề tài gồm:
Công chức làm việc tại các phòng ban Hành chính thuộc UBND huyện
Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Người dân có tiếp xúc và làm việc với đội ngũ công chức tại phòng Nội vụ
và Văn phòng Một cửa huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài nhằm đánh giá thực trạng CLCC làm việc tại
khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế gồm văn phòng
HĐND và UBND, phòng Nội vụ, phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Văn hóa và
Thông tin, phòng Tài nguyên và Môi trường, phòng Nông nghiệp và phát triển nông
thôn, phòng Y tế, phòng Tư pháp, Thanh tra Huyện, phòng Lao động – Thương binh
xã hội, phòng Kinh tế hạ tầng, phòng Tài chính – Kế hoạch.
- Phạm vi thời gian:
Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp giai đoạn 2013 – 2015 do các đơn vị phòng ban
khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế cung cấp.

13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 4
Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra khảo sát đối với hai loại đối
tượng là công chức và người dân trên địa bàn trong khoảng thời gian từ tháng 01 –
04/2016.
- Phạm vi nội dung: Đề tài đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn
về chất lượng và công tác nâng cao chất lượng công chức khối CQHC thuộc UBND
huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế. Từ đó đề xuất các giải pháp áp dụng cho
giai đoạn từ nay đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập từ nhiều nguồn khác
nhau gồm các thông tin, số liệu do các phòng ban của Huyện cung cấp, các thông tin
được đăng tải trên trang web của Huyện. Ngoài ra, còn sử dụng các thông tin liên quan
đến vấn đề nghiên cứu từ internet, sách, báo, tạp chí, các công trình khoa học,…đã
được công bố.
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua việc phỏng vấn trực tiếp công chức khối
CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền và người dân thường xuyên đến giải quyết
công việc tại phòng Nội vụ và Văn phòng Một cửa của Huyện, bằng bảng hỏi và được
sử dụng để tiến hành các phân tích cần thiết nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu.
4.1.2.1. Nghiên cứu định tính
Phương pháp trò chuyện, thảo luận, tham khảo ý kiến được sử dụng trong giai
đoạn nghiên cứu khám phá. Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và trò chuyện, thảo luận
với Trưởng, Phó phòng và các chuyên viên phòng Nội vụ tại UBND huyện Quảng
Điền để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về
thực trạng chất lượng và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối CQHC
thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế. Bước nghiên cứu định tính
được tiến hành nhằm xác định các tiêu chí để đánh giá chất lượng công chức.

14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 5
4.1.2.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực
tiếp các công chức đang làm việc tại các phòng ban đơn vị Hành chính thuộc UBND
huyện Quảng Điền nhằm khảo sát những đánh giá của công chức và người dân về chất
lượng đội ngũ công chức khối CQHC thuộc UBND Huyện và phân tích các tiêu chí để
đánh giá CLCC khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền.
Các bước thực hiện gồm:
Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho
thật rõ ràng nhằm thu được kết quả tốt trong khảo sát.
- Bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo Likert 5 mức độ được sắp xếp
từ nhỏ đến lớn theo mức độ hài lòng với phát biểu (1: rất không hài lòng; 2: không hài
lòng; 3: bình thường; 4: hài lòng; 5: rất hài lòng) và tập trung vào các nội dung đánh
giá của công chức và người dân về chất lượng đội ngũ công chức khối CQHC thuộc
UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng khảo sát bao gồm: giới tính, độ
tuổi, trình độ học vấn, phòng ban làm việc.
Phỏng vấn chính thức: dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn
giải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và đánh giá đúng thực trạng
CLCC khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Cách thức chọn mẫu và cỡ mẫu: Do hạn chế về thời gian và kinh phí, nghiên
cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện nhưng vẫn đảm bảo mẫu có đầy đủ
các đại diện lãnh đạo Trưởng, Phó và chuyên viên các phòng ban, đơn vị khối CQHC
thuộc Huyện và người dân thường xuyên đến giải quyết công việc tại các phòng ban,
đơn vị. Bảng hỏi được phát đến công chức và người dân cho đến khi thu đủ số mẫu
cần thiết.
Theo Bollen (1989) và Hair & ctg (1998) với số lượng mẫu ít nhất gấp 5 lần
biến quan sát. Ở đây, bảng hỏi sử dụng để khảo sát có 26 biến độc lập như vậy cách
tính mẫu của Bollen (1989) và Hair & ctg (1998) thì cần 5*26=130 mẫu.
Tiến hành lập bảng khảo sát thu thập thông tin các công chức khối CQHC thuộc
UBND Huyện và qua quan sát thấy phần lớn số lượng người dân thường xuyên đến

15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 6
giải quyết công việc tại phòng Nội vụ và Văn phòng Một cửa của Huyện là tương đối
cao. Vì vậy đề tài quyết định chọn 2 địa điểm này để phát bản hỏi khảo sát dân. Như
vậy, để đảm bảo được tính đại diện cho tổng thể, tác giả sẽ tiến hành khảo sát 150
bảng hỏi, sau khi thu thập và loại bỏ những bảng hỏi không hợp lệ thì còn 130 bảng
khảo sát đáp ứng yêu cầu bảng hỏi đã đề ra ban đầu, do đó đảm bảo được tính đại diện
cho tổng thể.
Xử lý số liệu thu thập được, rút ra những kết luận liên quan.
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu được thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1: Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu
Để phân tích dữ liệu sơ cấp thu thập được từ bảng câu hỏi khảo sát, tác giả sử
dụng phần mềm SPSS 20.0 tiến hành tổng hợp để mã hóa dữ liệu, nhập liệu, làm sạch
và tiến hành xử lý để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức khối CQHC thuộc UBND
huyện Quảng Điền. Các bước phân tích dữ liệu như sau:
Sử dụng các công cụ phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics) để xác
định đặc điểm mẫu nghiên cứu: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, các tiêu chí đánh
giá CLCC và sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập được nhằm đảm bảo
tính đại diện của mẫu điều tra.
Kiểm định One Sample T-test được sử dụng để kiểm định giá trị trung bình đối
với các tiêu chí đánh giá của công chức và người dân về CLCC khối CQHC thuộc
UBND Huyện. Dùng để so sánh giá trị trung bình tổng thể các biến của từng tiêu chí
với giá trị cụ thể, qua đó kiểm định giá trị trung bình của tổng thể.
Giả thiết H0: giá trị trung bình của tổng thể bằng giá trị kiểm định.
Đối thiết H1: giá trị trung bình của tổng thể khác giá trị kiểm định.
Thu thập dữ
liệu
Mã hóa biến
Kết thúc
Nhập liệu
Thống kê mô
tả mẫu
Phân tích mẫu
(so sánh trung bình)

16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 7
H0: µ=µ0
H1: µ≠µ1
Nguyên tắc bác bỏ giả thiết
Sig. < 0,05: bác bỏ giả thiết H0.
Sig. > 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0.
Phân tích hồi quy tuyến tính: Được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân
quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích)
và các biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích). Mô hình này sẽ mô tả hình
thức của mối liên hệ và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.
Tương ứng với nội dung nghiên cứu của đề tài này, biến phụ thuộc là chất lượng công
chức, còn các biến độc lập là các tiêu chí: trình độ chuyên môn, khả năng giao tiếp,
thời gian giải quyết công việc, quy trình làm việc, đạo đức trong công việc, thái độ
phục vụ nhân dân.
5. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần Đặt vấn đề, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Danh mục
bảng biểu, sơ đồ, Danh mục ký hiệu và chữ viết tắt nội dung của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức trong cơ quan hành chính Nhà nước.
Chương 2: Thực trạng chất lượng và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức khối CQHC thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức khối CQHC
thuộc UBND huyện Quảng Điền, tỉnh Thừa Thiên Huế.

17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 8
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Lý luận chung về công chức
1.1.1. Khái niệm về công chức
Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để
chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong các cơ
quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, do tính đặc thù của
từng quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nước không hoàn toàn thống nhất. Sự
khác nhau trong quan niệm về công chức thể hiện trên các phương diện như: đặc điểm
công chức, chế độ công vụ, đặc trưng của công chức.
Công chức không chỉ là những người thực hiện các hoạt động chuyên môn
nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính của các Bộ (Trung ương) mà còn bao gồm
cả những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính
thuộc chính quyền của các địa phương (Việt Nam, Nga, Trung Quốc,…). Khái niệm
công chức dùng để chỉ những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các
cấp, từ nhân viên phục vụ. Gồm hai loại: Công chức lãnh đạo là những người thừa hành
quyền lực hành chính nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều
chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức chính quyền các cấp. Công
chức nghiệp vụ là những người thi hành chế dộ công vụ, do cơ quan hành chính các cấp
bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, họ chiếm tuyệt đại đa số công chức
nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật [1], [2].
Công chức là những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy
hành chính của cán bộ thuộc Chính phủ. Như vậy, những đối tượng khác tuy làm việc
ở bộ nhưng không trực tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ theo chức năng quản
lý của bộ thì không phông phải là công chức và cũng theo quan niệm về công chức

18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 9
như vậy thì những người làm việc trong bộ máy của chính quyền địa phương cũng
không phải là công chức.
Ở Mỹ, công chức bao gồm tất cả những nhân viên trong ngành hành chính của
Chính phủ, kể cả những người được bổ nhiệm về Chính trị như Bộ trưởng, Thứ
trưởng, trợ lý Bộ trưởng, người đứng đầu các cơ quan Chính phủ. Tuy nhiên, khái
niệm công chức trong diện điều chỉnh của Luật Công chức lại không bao gồm những
công chức được bổ nhiệm về chính trị, họ được gọi là công chức chức nghiệp. Đặc
điểm của công chức Mỹ là không mang tính thường xuyên liên tục mà tồn tại hệ thống
thải loại. Việc tuyển chọn, bổ nhiệm công chức chủ yếu theo công trạng thực tế, công
chức chỉ được tuyển dụng vào một công việc cụ thể mà không có con đường chức
nghiệp [2].
Ở Pháp, khái niệm công chức rất rộng, người công chức được phân thành hai
loại. Loại thứ nhất là nhân viên công chức làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà
nước, bị chi phối bởi Luật Công chức. Loại thứ hai là những nhân viên công chức bị
chi phối bởi Luật Lao động, bởi bản hợp đồng và Luật tư. Họ được nhà nước hoặc
cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong các công sở hay
công sở tự quản, kể cả các bệnh viện [1].
Còn ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát
triển của nền hành chính nhà nước. Trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách
hành chính nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ công chức nhà nước, Luật Cán bộ,
công chức của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã được Quốc hội thông qua
ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy định rõ: Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, được bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện. Trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng. Trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước. Đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công

19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 10
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật.
Từ những quy định trên, chúng ta thấy khái niệm công chức theo pháp luật Việt
Nam có điểm khác biệt lớn so với các nước, công chức không chỉ bao gồm những
người làm việc trong hệ thống hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người
làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội như các Ban xây dựng
Đảng. Các tổ chức đoàn thể (Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên Hiệp Phụ nữ, Hội
Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn
Việt Nam). Các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây là
đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước ta, xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị
và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể của nước ta.
1.1.2. Đặc điểm công chức
Qua nghiên cứu nhận thấy công chức có các đặc điểm căn bản sau:
- Tính chuyện nghiệp: tính chuyên nghiệp thể hiện ở việc công chức thực hiện
thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm
(văn thư lưu trữ, kế toán, tổ chức cán bộ,…). Trong quá trình xây dựng nền hành chính
hiện đại của nước ta, việc xây dựng công chức chuyên nghiệp là nhiệm vụ có tầm
chiến lược. Tính chuyên nghiệp của công chức thể hiện ở chỗ: tinh thông nghiệp vụ,
với tinh thần tinh thông nghiệp vụ chính của chức danh mình được giao, đồng thời
hiểu rõ một số biện pháp hữu quan; các kỹ năng thuần thục để thực thi các nghiệp vụ
đó. Với từng chức danh, công chức phải nắm vững các kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng làm
việc với con người và kỹ năng lý luận tương ứng; hiểu rõ và biết vận dụng những vấn
đề cơ bản của tâm lý học trong quản lý nhà nước; thấu hiểu và thực thi đúng thẩm
quyền, quy trình, thủ tục trong quản lý nhà nước.
- Tính cấp bậc: công chức được chia thành những bậc hạng khác nhau tùy
theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được bổ nhiệm vào
vị trí công tác theo thứ bậc đó (chẳng hạn theo Khoản 1, Khoản 2 Điều 34 Luật Cán
Bộ, công chức năm 2008 căn cứ vào ngạch bổ nhiệm công chức phân thành 04 loại
A,B,C,D; căn cứ vào vị trí công tác công chức được phân thành hai loại: công chức giữ
chức vụ lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý)

20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 11
- Tính quan liêu: tính quan liêu của công chức trong thực thi công vụ thể hiện
trên các phương diện khác nhau như không phụ thuộc vào bất kỳ một tác động nào
khác của chính trị, kinh tế hay dân sự. Công chức thực hiện công vụ theo một quy trình
công tác đã được pháp luật xác định và họ không có quyền thay đổi nếu không được
pháp luật cho phép.
- Được trả lương bằng ngân sách nhà nước: vì công chức thực thi công vụ nhà
nước do vậy được hưởng lương từ ngân sách của nhà nước. Đặc điểm này giúp ta phân
biệt công chức với những người làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực tư nhân
hưởng lương không do nhà nước chi trả.
Tùy theo quan điểm trong việc xây dựng, phát triển công chức mà mỗi nước có
sự nhấn mạnh, chú trọng nhiều hơn đến một trong số các đặc điểm trên, từ đó tạo nên
sự khác nhau trong quan niệm về công chức. Ví dụ: các nước như Pháp, Đức…coi
trọng tính nghề nghiệp của công chức trong khi đó các nước theo chế độ công vụ việc
làm như Anh, Mỹ…không chú trọng nhiều đến đặc điểm này.
1.1.3. Chế độ công vụ
Công vụ là một hoạt động do công chức nhân danh nhà nước thực hiện theo quy
định của pháp luật và được pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân và xã
hội. Hoạt động thực thi công vụ chính là công việc do công chức thực thi trong khu
vực nhà nước, là một bộ phận quan trọng của Chính phủ. Đó là những hoạt động nhằm
giúp Chính phủ xây dựng và thực hiện các chính sách phát triển quốc gia cũng như
cung cấp các dịch vụ cho công dân, xã hội.
Công vụ là một khái niệm rộng về phạm vi và quan trọng về ý nghĩa cũng như
phương thức hoạt động trong nền hành chính nhà nước. Nói đến công vụ là nói đến
toàn bộ các hoạt động của nhà nước, với nhiều yếu tố hợp thành như thể chế công vụ,
đội ngũ công chức, trụ sở cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc nhà nước… Trên thế giới
hiện nay có một số quan niệm khác nhau về công vụ.
Cộng hòa Pháp và các quốc gia chịu ảnh hưởng nền công vụ theo chế độ chức
nghiệp của Pháp, cho rằng: công vụ được quan niệm như một chức nghiệp, do đó nó
được duy trì liên tục và ổn định không phụ thuộc vào sự thay đổi của chính trị. Người
công chức được đào tạo, tuyển chọn một cách kỹ lưỡng vào công vụ và được đảm bảo

21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 12
suốt đời. Công chức được coi như một loại người chuyên làm công việc nhà nước, địa
vị của họ được tôn vinh. Tuy nhiên, hiện nay tính chức nghiệp có phần giảm sút theo
đó vị trí công việc của chế độ công vụ việc làm đã chi phối hệ thống công vụ chức
nghiệp [1].
Nước Mỹ và các quốc gia chịu ảnh hưởng của Mỹ quan niệm công vụ theo độ
việc làm: công vụ là một công việc, việc làm nhất thời tại mỗi thời điểm. Căn cứ để
tuyển dụng, sắp xếp công chức chỉ dựa vào công việc, vào chức vụ người đó đảm
nhiệm chứ không phải dựa vào bản thân người công chức đó. Người ta coi việc tìm
kiếm công việc trong các cơ quan, tổ chức nhà nước không khác gì tìm kiếm công việc
trong một doanh nghiệp tư. Người ta quan niệm công vụ là một việc làm chứ không
phải một nghề nghiệp, nên việc tuyển chọn công chức được tiến hành theo nhu cầu của
công việc. Vì vậy, các cơ quan nhà nước có thể thay đổi vị trí công chức theo yêu cầu
công việc và theo công trạng, năng lực của bản thân từng công chức. Chế độ công vụ
này tạo ra sự cạnh trạnh nội bộ giữa các công chức, đồng thời có sự cạnh tranh giữa
những người trong công vụ và ngoài công vụ [1].
Chế độ công vụ hỗn hợp không có lý thuyết riêng mà thực chất là sự phối hợp
của chế độ chức nghiệp với chế độ việc làm. Có khá nhiều nước trên thế giới áp dụng
chế độ công vụ hỗn hợp vì nó có nhiều ưu điểm như tạo cho người lao động nhiều cơ
hội hơn trong việc lựa chọn công việc cũng như quyết định có gắn bố lâu dài với công
việc mình đang đảm nhiệm hay không.
So sánh các chế độ công vụ trên với chế độ công vụ ở nước ta hiện nay cho thấy
tính hỗn hợp trong chế độ công vụ của ta nổi trội hơn với sự kết hợp của cả hai chế độ
công vụ; trong đó với chế độ công vụ chức nghiệp nổi trội hơn và đang dần chịu ảnh
hưởng ít nhiều của chế độ công vụ việc làm.
1.1.4. Đặc trưng của công chức
Hoạt động quản lý nhà nước chủ yếu được vận hành thông qua nền công vụ và
đội ngũ công chức nhà nước, do vậy công chức có các đặc trưng sau:
Là chủ thể của nền công vụ, có trách nhiệm thực thi công vụ và được Nhà nước
đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực
thi công vụ:

22. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 13
Công chức nhà nước là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến
hành các hoạt động công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động,
vận hành có hiệu quả mà không thể chuyển giao cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào bên
ngoài. Họ là những người trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước, lao động của họ thực
chất là lao động quyền lực, lao động trí óc khác với lao động sản xuất, kinh doanh và
các dạng lao động xã hội khác; được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời có bổn
phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến
chức trách nhiệm vụ được giao.
Để thực hiện công vụ, người công chức nhà nước được cung cấp những điều
kiện cần thiết để tiến hành các hoạt động công vụ như trụ sở, phương tiện, các điều
kiện để thực thi công việc; được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như
hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách nhiệm vụ được giao,
sự đảm bảo này có tính ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như họ không vi phạm
kỹ luật buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước pháp luật [1.1].
Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt
động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vị rộng và mang tính phức tạp
Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đều được tổ
chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều hành xã hội theo
pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội…
với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp vì lợi ích của nhà nước và của toàn
xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Tất cả các hoạt động đó đều diễn ra hàng
ngày, trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, chính vì
vậy, ngay từ khi tuyển dụng các cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải có
chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống… Do vậy,
công chức là lực lượng lao động mang tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường
xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn hóa cao để giải quyết các công việc được giao,
điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả [1.1].
Công chức nhà nước tương đối ổn định, luôn mang tính kế thừa và không
ngừng được nâng cao về chất lượng
Khác với công chức của các nước theo chế độ công vụ việc làm, công chức
nước ta hoạt động ổn định và được bảo đảm bằng biên chế nhà nước giao. Công chức

23. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 14
không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm
đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội. Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng
cao, thu hút, khuyến khích nhân tài không ngừng được chú trọng nhằm đảm bảo được
đội ngũ kế cận và hạn chế đến mức thấp nhất những sai sót có thể xảy ra trong tuyển
dụng công chức.
Luôn trung thành với Đảng, Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân
Đây là đặc trưng cơ bản của công chức xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của
nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình đấu tranh cách mạng ở Việt Nam. Nhà
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng
Tháng Tám năm 1945 do nhân dân thực hiện dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản
Việt Nam. Về phương diện pháp lý, Nhà nước ta là thể chế quyền lực do nhân dân bầu
ra theo nguyên tắc phổ thông đầu phiếu nhằm phục vụ lợi ích của nhân dân, bảo đảm
các quyền tự do dân chủ của nhân dân. Do vậy, ngoài việc thực hiện các đường lối,
chính sách của Đảng và Nhà nước, trong hoạt động của mình, các cơ quan nhà nước,
công chức phải luôn tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với
nhân dân, lắng nghe và chịu sự giám sát của nhân dân [1.1].
1.2. Chất lượng công chức hành chính Nhà nước
1.2.1. Khái niệm
Chất lượng công chức hành chính Nhà nước trước hết cần được hiểu đó là chất
lượng lao động của hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước – một loại lao động có
tính chất đặc thù riêng biệt xuất phát từ vị trí vai trò của chính lao động này.
Chất lượng của công chức là một trạng thái nhất định của đội ngũ công chức
nhà nước thể hiện mối quan hệ phối hợp, hiệp đồng giữa các yếu tố, các thành viên cấu
thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức. CLCC là một trong những tiêu
chí phản ánh trình độ quản lý kinh tế - xã hội của một quốc gia. CLCC được thể hiện ở
trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng
thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - xã hội mới…
Chất lượng của công chức được phản ánh thông qua hệ thống các tiêu chuẩn
phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kỹ
xảo, kinh nghiệm trong quá trình thực thi công vụ… Chất lượng của công chức còn

24. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 15
bao hàm tình trạng sức khỏe của công chức, có đủ điều kiện sức khỏe cho phép công
chức thực thi được nhiệm vụ hiện tại và tương lai. CLCC được đánh giá cao hay thấp
cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc ở mỗi công việc mà công
chức đảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức.
CLCC nhà nước là cơ sở để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của hệ thống
CQHC nhà nước, là điều kiện thuận lợi cho phép tăng cường nhiêm vụ của bộ máy
hành chính và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực hành chính.
Như vậy, công chức hành chính nhà nước có một vị trí vô cùng quan trọng đối
với sự tồn vong và phát triển của từng cơ quan, đơn vị hành chính và của đất nước.
Vấn đề đặt ra: nếu có số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng cao, được bố trí, sử dụng
hợp lý ngang tầm với yêu cầu thì chẳng những đường lối, chính sách của nhà nước
được xây dựng đúng, phù hợp với yêu cầu của phát triển đất nước; mà việc tổ chức
thực hiện đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước sẽ thực hiện thành công
1.2.2. Yêu cầu đối với công chức
Tại hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ ba (khóa VIII), Đảng ta
đã xác định mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức của thời kỳ CNH-HĐH là: xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức các cấp từ Trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng
đầu, có phẩm chất năng lực, có bản lính chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai
cấp công nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và
vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện thằng lợi nhiệm vụ CNH-HĐH đất
nước, giữ vững độc lập tự chủ, quá độ lên chủ nghĩa hội, đảm bảo có đủ nguồn cán bộ
để mỗi nhiệm kỳ có thể đổi mới khoảng 30% - 40% số cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà
nước, đoàn thể các cấp, cán bộ lãnh đạo lực lượng vũ trang, phấn đấu đến năm 2020 số
cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng trở lên bằng khoảng 4% dân số cả nước nhằm đáp
ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới của nền công vụ chuyên nghiệp. Cụ thể:
- Về số lượng: Trên cơ sở phân định rõ từng loại công chức với các loại lao
động khác để xác định số lượng công chức nhà nước một cách hợp lý dựa trên dân số
và trình độ, yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương
- Về cơ cấu: Trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan,
trong hệ thồng hành chính nhà nước nhằm xây dựng cơ cấu công chức phù hợp, khoa

25. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 16
học, hợp lý về trình độ, ngạch bậc, lứa tuổi, giới tính, dân tộc… trong mỗi cơ quan,
đơn vị
- Về chất lượng: Để thực hiện tốt công cuộc xây dựng đất nước trong thời kỳ
mới, mỗi một người công chức phải đáp ứng các yêu cầu sau:
Về năng lực:
Năng lực chuyên môn: Trước hết, công chức phải có kiến thức chuyên môn
về lĩnh vực được giao trách nhiệm quản lý. Có kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước,
về pháp luật từ đó có ý thức tuân thủ pháp luật, áp dụng pháp luật khi thi hành công
vụ, có sự chủ động, linh hoạt xử lý các vấn đề trên cơ sở pháp luật. Có bản lĩnh nghề
nghiệp, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm về hành vi công vụ của mình. Chủ
động xây dựng kế hoạch thực hiện nhiệm vụ. Có chính kiến, phát kiển tham mưu đề
xuất với lãnh đạo cơ quan trong các lĩnh vực được giao. Mặt khác, phải có trình độ
quan hệ giao tiếp, ngoại ngữ, tin học để có thể sử dụng tốt các phương tiện khoa học
kỹ thuật hiện đại và thực hiện tốt việc giao dịch với công dân, khách hàng.
Năng lực tổ chức quản lý: Người công chức phải là người có bản lĩnh, có
khả năng quan sát nắm bắt được các nhiệm vụ từ tổng thể tới chi tiết để tổ chức cho hệ
thống hoạt động đồng bộ có hiệu quả, bình tĩnh, tự chủ nhưng quyết đoán dức khoát
trong công việc, có kế hoạch làm việc rõ ràng và tiến hành công việc nhất quán theo kế
hoạch, năng động, sáng tạo, phản ứng nhanh nhạy, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách
nhiệm, luôn biết lường trước mọi tình huống có thể xảy ra, biết tận dụng thời cơ có lợi
cho cơ quan, đơn vị. Có tác phong đúng mực, có thái độ chân thành, có sự cộng tác với
đồng nghiệp, giúp đỡ lẫn nhau, với công chức lãnh đạo cần biết sử dụng đúng người,
đúng việc, đánh giá đúng năng lực, biết xử lý tốt các mối quan hệ trong và ngoài cơ
quan, đơn vị, quan hệ tốt, đúng mực với người dưới quyền và với cấp trên
Về phẩm chất chính trị, đạo đức:
Trong mọi giai đoạn cách mạng, phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị là yêu
cầu quan trọng cơ bản nhất đối với công chức, nhất là trong bối cảnh hiện nay, quá
trình hội nhập kinh tế quốc tế kèm theo những mặt trái của cơ chế kinh tế thị trường
cùng các tác động tiêu cực nảy sinh hàng ngày đặt ra yêu cầu đối với công chức phải
tuyệt đối trung thành với chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm

26. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 17
đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, tích cực trong công cuộc
đổi mới đất nước, có bản lĩnh và kiên định trong công việc được giao, biết truyền tải
nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người, tạo được lòng tin và lôi
cuốn mọi người tham gia. Tùy từng vị trí, thẩm quyền của mỗi công chức khác nhau
mà yêu cầu về phẩm chất chính trị cũng khác nhau. Công thức giữ cương vị càng cao,
phạm vi ảnh hưởng càng rộng thì bản lĩnh chính trị càng phải vững vằng, nhất là công
chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Đạo đức công vụ của người công chức gồm: đạo đức cách mạng, đạo đức cá
nhân và đạo đức nghề nghiệp, trong đó đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc, là sức
mạnh của người công chức. Đạo đức cách mạng thể hiện ở tinh thần yêu nước nồng
nàn, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội,
phấn đấu thực hiện có hiệu quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật nhà nước.
Cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô tư. Đạo đức cá nhân của công chức trước hết thể
hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã hội chủ nghĩa, quyết tâm thực hiện mục tiêu
dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Tôn trọng, giữ gìn kỹ
cương, kỹ luật, sống và làm việc theo Hiến pháp, Pháp luật, có lối sống lành mạnh,
không tham ô, tham nhũng, lãng phí của công, có trách nhiệm cao trong quá trình thực
thi hoạt động công vụ, có lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình,
bạn bè và trong xã hội, có tinh thần hướng thiện, hiếu học. Đạo đức nghề nghiệp của
công chức thể hiện trước hết ở lòng say mê, cần mẫn, tinh thần trách nhiệm và đề cao
tính kỹ luật trong thi hành công vụ.
Về văn hóa ứng xử
Văn hóa ứng xử là một trong những yếu tố phản ánh giá trị ứng xử của một cơ
quan, đơn vị, cá nhân. Là cơ sở để hình thành tác phong, phong cách của người công
chức. Là nền tảng tạo nên tư chất, cốt cách của người công chức. Do đó, trong giao
tiếp và ứng xử, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp. Ngôn ngữ
giao tiếp phải chuẩn mực rõ ràng, mạch lạc, không nói tục, nói tiếng lóng, biết lắng
nghe ý kiến của đồng nghiệp, thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ. Trong giao tiếp và
ứng xử với nhân dân, công chức phải có tác phong lịch sự, giữu gìn uy tín, danh dự
cho cơ quan, đơn vị và đồng nghiệp. Nhẵ nhặn, lắng nghe ý kiến, giải thích, hướng dẫn

27. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 18
rõ ràng, cụ thể về các quy định liên quan đến giải quyết công việc, không được có thái
độ nhũng nhiễu, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà khi thi hành công vụ.
Như vậy, yêu cầu đối với công chức trong điều kiện hiện nay là vừa phải có
phẩm chất chính trị, đạo đức, vừa có năng lực chuyên môn và tổ chức điều hành. Thực
tế cho thấy, nếu công chức có tài, có năng lực thì mọi chủ trương, đường lối, chính
sách của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống được thuận lợi và đạt hiệu quả cao. Nếu
công chức có phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức yếu kém sẽ gây nên độc đoán,
chuyên quyền, tiêu cực, tham nhũng,… khiến cho tài sản Nhà nước sẽ bị thất thoát,
lòng tin của người dân bị giảm sút, kinh tế đình trệ và tình hình xã hội bị rối loạn. Do
vậy, Đảng và Nhà nước cần tạo mọi điều kiện thuận lợi để công chức phát huy khả
năng phục vụ, cống hiến nhiều nhất cho cơ quan, đơn vị, đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của từng địa phương.
1.2.3. Nội dung nâng cao chất lượng công chức
1.2.3.1. Phân tích công việc trong cơ quan hành chính nhà nước
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công
việc trong các CQHC nhà nước. Kết quả của phân tích công việc là xây dựng được Bản
mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc
và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. Với kết quả như vậy, phân tích công
việc là cơ sở của mọi tổ chức nói chung, trong cơ quan, đơn vị hành chính nói riêng.
Phân tích công việc là cơ sở của việc tuyển chọn công chức, tuyển chọn nguồn nhân lực,
cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo và
phát triển công chức, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và
đề nghị khen thưởng, kỷ luật đối với công chức công bằng, hợp lý hơn.
Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc trong các cơ
quan, đơn vị hành chính là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề
nảy sinh, những khó khăn trong công tác đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng, mâu
thuẫn nội bộ gia tăng. Sự phối hợp giữa công chức và các bộ phận trong một đơn vị
không tốt. Động lực lao động của công chức bị giảm sút và xảy ra hiện tượng trì trệ
quan liêu trong cơ quan, đơn vị

28. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 19
1.2.3.2. Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức
Tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức là một quá trình tìm kiếm, bổ sung NNL cho cơ quan,
đơn vị hành chính nhà nước. Vì vậy, khi tuyển dụng công chức cần phải làm sao tuyển
dụng được những người có khả năng đảm trách được các công việc của cơ quan, đơn
vị trong hiện tại và tương lai, chứ không chỉ đơn thuần là đáp ứng ngay các công việc
mà họ đảm nhiệm trước mắt. Tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc công khai, minh
bạch, khách quan và đúng pháp luật, bảo đảm tính cạnh tranh, ưu tiên chọn người tài
năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số. Do đó, các nhà lãnh dạo, quản
lý phải có một tầm nhìn chiền lược, trên cơ sở công tác quy hoạch công chức phải dự
báo được khả năng phát triển của người được tuyển vào cơ quan, đơn vị. Để làm được
điểu đó phải có những tiêu chuẩn, điều kiện, tiêu chí thật khoa học cụ thể để tuyển
dụng công chức vảo làm việc tại các CQHC nhà nước được thực hiện thông qua các
hình thức: thi tuyển, xét tuyển. Mỗi một hình thức có một ý nghĩa xã hội, chính trị -
pháp lý nhất định và được áp dụng nhằm xây dựng lực lượng công chức ngày càng
chính quy, hiện đại có đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức nghề
nghiệp để thực hiện công vụ và phục vụ nhân dân.
Thi tuyển là hình thức phổ biến đóng vai trò hết sức quan trọng để xây dựng
công chức trong cơ quan, đơn vị hành chính nhà nước hiện nay. Căn cứ Khoản 1, Điều
37 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “việc tuyển dụng công chức được thực
hiện thông qua thi tuyển… Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với
ngành, nghề, bảo đản lựa chọn được người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp
ứng yêu cầu tuyển dụng”. Nội dung thi tuyển cần bám sát yêu cầu chức danh cần
tuyển, trong đó chú trọng kiến thức về hành chính nhà nước và sự hiểu biết về chức
năng, nhiệm vụ của đơn vị mà thí sinh dự thi sẽ công tác nếu trúng tuyển. Ngoài yêu
cầu về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học theo tiêu chuẩn chức danh đã quy định,
tùy đặc thù của một số loại công chức, mỗi cơ quan, địa phương còn có quy định bổ
sung cho phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị mình. Phần lớn các địa phương đều
tổ chức cả hai hình thức thi viết và thi vấn đáp. Có nơi áp dụng hình thức thi trắc
nghiệm để tuyển chọn. Trong đó, kết hợp cả đánh giá kỹ năng thực hành với đánh giá

29. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 20
phong cách, ngoại hình và khả năng giao tiếp… Đây là những yêu cầu cần thiết đối với
mỗi một công chức.
Xét tuyển, người có đủ điều kiện quy định tại Khoản 1, Điều 36 Luật cán bộ,
công chức năm 2008, nếu cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi,
biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế
- xã hội đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển.
Khi công chức đã trúng tuyển qua kỳ thi công chức (hoặc xét tuyển), đã có
quyết định tuyển dụng và xếp lương theo đúng tiêu chuẩn, ngạch, bậc của công chức
nhưng chưa được bổ nhiệm vào ngạch công chức thì phải qua thời gian thử viêc (thời
gian tập sự), cụ thể được quy định như sau:
Đối với ngạch chuyên viên và tương đương: thời gian tập sự là 12 tháng
Đối với ngạch cán sự và tương đương: thời gian tập sự là 6 tháng
Đối với ngạch nhân viên và tương đương: thời gian tập sự là 3 tháng
Thời gian tập sự có ý nghĩa rất quan trọng đối với người công chức đã trúng
tuyển qua kỳ thi tuyển công chức, đồng thời cũng như đối với cơ quan tuyển dụng
công chức. Đây là khoảng thời gian để người công chức mới trúng tuyển học hỏi các
kỹ năng, kiến thức chuyên môn, ứng dụng các kiến thức đã được trang bị trong nhà
trường vào thực tiễn công việc chuyên môn.
Sử dụng công chức
Việc sử dụng công chức phải chú trọng tới việc dùng đúng người, đúng việc,
đúng năng lực, sở trường, đúng chuyên môn được đào tạo, đối với công chức là lãnh
đạo cần bố trí đúng khả năng, đúng vị trí mà công chức có thể đảm nhiệm để đạt hiệu
quả cao. Sự bố trí, sắp xếp, phân công công việc cho công chức đúng đắn sẽ đảm bảo
cho họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp họ tự rèn luyện nâng cao trình độ về
mọi mặt và giúp tập thể cơ quan, đơn vị giải quyết những vấn đề vướng mắc. Tuy
nhiên, nếu sử dụng công chức không đúng, sẽ không phát huy được năng lực, sở
trường cũng như mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ. Chính vì vậy, khi sử dụng công
chức, chủ tịch Hồ Chí Minh rất chú trọng đến việc giao trách nhiệm cho công chức,
Người nói: “Thả cho họ làm, thả cho họ phụ trách, dù sai lầm chút ít cũng không sợ”.
Đây là phương pháp sử dụng công chức một cách mạnh dạn thông qua thử thách. Tất

30. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 21
nhiên người lãnh đạo phải vạch ra cho người công chức thực thi phương hướng, kế
hoạch, tạo điều kiện cho người công chức được giao nhiệm vụ thi thố tài năng, dám
nghĩ, dám làm, dám phát biểu, dám chịu trách nhiệm. Từ đây, người lãnh đạo kịp thời
uốn nắn những khuyết điểm được bộc lộ qua công việc của cấp dưới mình.
Quản lý công chức
Quản lý là quá trình điều khiển, lấp kế hoạch, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra công
việc của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn lực phù
hợp để đạt được các mục tiêu cụ thể đề ra. Trong đó, chủ thể quản lý và đối tượng bị
quản lý giữ vai trò trung tâm trong chu trình, trong hoạt động quản lý. Như vậy, quản
lý công chức là một khâu của công tác nhân sự trong hệ thống chính trị nước ta, thuộc
trách nhiệm trực tiếp của các cơ quan có thẩm quyền về lãnh đạo và quản lý trong hệ
thống chính trị, với sự giúp đỡ của các cơ quan tham mưu về công tác nhân sự ở các
cấp, các ngành từ Trung ương tới cơ sở. Nguyên tắc quản lý công chức là Đảng Cộng
sản Việt Nam thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ công chức, đồng thời phát huy
đầy đủ trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị. Đảm bảo
nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể các cơ quan lãnh đạo và quản lý có thẩm quyền
(theo phân cấp, phân công, phân nhiệm) ra quyết định đi đôi với việc thực hiện đầy đủ
trách nhiệm cá nhân của những công chức lãnh đạo và quản lý có thẩm quyền trong
công tác này. Việc quản lý công chức làm việc ở các CQHC được thực hiện theo quy
định phân cấp của Đảng và Nhà nước.
1.2.3.3. Công tác quy hoạch công chức
Quy hoạch nhằm xác định phương hướng, kế hoạch phát triển dài hạn, bước đi
và các nguồn lực cần có trong tương lai. Là yêu cầu khách quan đối với mọi lĩnh vực
hoạt động của toàn xã hội, nhất là trong thế giới ngày nay, khi khoa học công nghệ
phát triển, quá trình toàn cầu hóa đang tiếp diễn mạnh mẽ. Quy hoạch càng phù hợp
với yêu cầu và thực tế khách quan bao nhiêu, càng đảm bảo cho quá trình phát triển
thuận lợi và có hiệu quả cao bấy nhiêu. Ngược lại, quy hoạch sai, gây lãng phí khôn
lường.
Quy hoạch công chức là kế hoạch tổng thể, dài hạn để tạo nguồn công chức
nhằm đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài cho cơ quan, đơn vị. Hiến pháp nước ta

31. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 22
quy định: Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo thống nhất công tác cán bộ và quản lý
đội ngũ cán bộ, công chức, đảng viên trong toàn bộ hệ thống chính trị. Đường lối, chủ
trương và Điều lệ của Đảng từ trước đến nay cũng quy định như vậy. Theo đó, quy
hoạch công chức là một khâu cơ bản trong công tác cán bộ, nhằm chủ động tạo nguồn
nhân sự trẻ, tập hợp được nhiều nhân tài. Làm cơ sở cho việc bố trí, đào tạo, sử dụng
và phát triển công chức trong hệ thống chính trị bảo đảm về số lượng và chất lượng, có
cơ cấu hợp lý và sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ. Có hai loại đối tượng công
chức cần quy hoạch là đối tượng rộng và đối tượng hẹp. Đối với mỗi loại đối tượng,
nội dung, phương pháp làm quy hoạch phải khác nhau, nhưng phải thực hiện công khai
dưới sự lãnh đạo tập trung, thống nhất của các cấp ủy đảng, đồng thời có sự phân cấp
hợp lý về thẩm quyền quy hoạch công chức, phù hợp với phân cấp quản lý, sử dụng
công chức. Quy hoạch phải sát với thực tiễn trên cơ sở nắm chắc đội ngũ hiện có,
nguồn công chức và dự báo trước yêu cầu phát triển đồng thời phải gắn với các khâu
trong công tác cán bộ một cách đồng bộ từ trên xuống dưới, đảm bảo nguyên tắc “mở”
và “động”.
Đối tượng rộng của quy hoạch công chức là không chỉ công chức trong các khu
vực lập pháp, hành pháp, tư pháp, mà còn phải bao gồm cả đội ngũ ngày càng đông
đảo như: người quản lý, khoa học, công nghệ, kinh doanh, văn hóa,… Trên tất cả các
lĩnh vực của đời sống xã hội, thuộc các khu vực sở hữu công và tư. Đội ngũ này phải
có số lượng, cơ cấu, chất lượng đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa do Đảng
lãnh đạo, Nhà nước quản lý, người dân giám sát trong điều kiện hội nhập quốc tế. Sự
lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước phải tác động một cách chủ động, có hiệu
quả đến quy hoạch xây dựng đội ngũ đó.
Đối tượng hẹp của quy hoạch công chức là công chức trong hệ thống chính trị,
trước hết là phải chú trọng quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý. Đây là đối tượng chính
của công tác quy hoạch công chức trong thời gian qua. Quy hoạch công chức có thể ngắn
hạn (thời gian 5 năm) hoặc dài hạn (thời gian từ 5 – 15 năm) và được điều chỉnh, bổ sung
quy hoạch qua việc đánh giá công chức và nguồn công chức được quy định hằng năm.
Trong quy hoạch công chức ngắn hạn, phải chú trọng lựa chọn đưa vào quy hoạch để đào

32. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 23
tạo, bồi dưỡng những công chức lãnh đạo, quản lý, có độ tuổi trẻ, có thành tích xuất sắc.
Đối với quy hoạch công chức dài hạn cần tạo nguồn công chức có thành tích trong lao
động, công tác. Công chức mới ra trường tốt nghiệp loại giỏi, có thành tích đặc biệt xuất
sắc và đạo đức tốt trong quá trình học tập ở trường, thường xuyên tham gia các hoạt động
xã hội. Các cơ quan đơn vị quản lý công chức và công chức lãnh đạo, quản lý có trách
nhiệm trực tiếp làm quy hoạch công chức một cách dân chủ, khách quan, khoa học, công
bằng, đảm bảo sự cạnh trạnh giữa các công chức.
1.2.3.4. Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức
Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho họ lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,...một cách có hệ thống để chuẩn bị cho họ thích
ứng với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần
của mình vào việc phát triển kinh tế - xã hội tại nơi công chức làm việc.
Khái niệm bồi dưỡng cũng gần như khái niệm đào tạo, nhiều trường hợp, hai
khái niệm đào tạo và bồi dưỡng được sử dụng đồng thời. Nếu đào tạo là quá trình làm
cho con người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định thì bồi dưỡng làm tăng
thêm năng lực hoặc phẩm chất. Nghĩa là hai hoạt động này đều hướng đến cùng một
mục tiêu nhưng có điểm khác là, đào tạo đi từ cái chưa có thành có hoặc cái chưa đủ
“chuẩn” thành đủ “chuẩn”. Còn bồi dưỡng làm tăng thêm giá trị cái đã có, cũng là quá
trình tác động đến con người nhằm làm cho họ có thêm những kiến thức, kỹ năng mới
ở mức độ cao hơn, với các hình thức chủ yếu thông qua các lớp tập huấn nâng cao
chuyên môn nghiệp vụ hoặc cập nhật kiến thức với thời gian ngắn hơn nhiều so với
quá trình đào tạo. Có nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức, bao gồm: Đào
tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, đào tạo bồi dưỡng theo các chức danh
lãnh đạo, quản lý,…
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một khâu then chốt của công tác cán bộ. Đào
tạo, bồi dưỡng công chức cập nhật, trang bị thêm, trang bị mới kiến thức, kỹ năng thực
thi công vụ. Trong đào tạo và bồi dưỡng công chức cần có những tính toán cân nhắc,
đào tạo, bồi dưỡng có trọng tâm trọng điểm. Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính
nhà nước thực chất là việc cung cấp các tri thức, huấn luyện một cách có kế hoạch, có
tổ chức theo nhiều hình thức nhằm xây dựng công chức có năng lực, giỏi về chuyên

33. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 24
môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, ổn định và hiệu quả trong hoạt động
công vụ. Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch, tiêu
chuẩn đối với từng chức vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch. Kinh phí đào tạo,
bồi dưỡng công chức do ngân sách nhà nước cấp. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng do các cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền quy định.
1.2.3.5. Thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức
Chế độ, chính sách đối với công chức là hệ thống các quan điểm, chủ trương
mục tiêu…của Đảng và Nhà nước Việt Nam về công tác cán bộ, công chức kèm theo
các giải pháp thực hiện các mục tiêu đó nhằm xây dựng đội ngũ công chức đồng bộ, có
chất lượng đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ chính trị trong mỗi thời kỳ, bao gồm: chính
sách tuyển dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và miễn nhiệm công chức; chính sách đào
tạo, bồi dưỡng công chức; chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng, kỷ luật công
chức; chính sách bảo vệ và các chính sách đãi ngộ khác đối với công chức… Chế độ,
chính sách công chức là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước, có
tầm quan trọng đặc biệt. Trong điều kiện một Đảng cầm quyền, Đảng thống nhất lãnh
đạo và quản lý đội ngũ công chức, chính sách cán bộ, công chức là chính sách thống
nhất trong hệ thống chính trị.
Đảng và Nhà nước ta có chế độ, chính sách thích hợp bảo đảm lợi ích vật chất
và động viên tinh thần cho công chức. Tinh giản biên chế, nâng cao năng suất, chất
lượng, hiệu quả lao động, chống tham nhũng, lãng phí, mở rộng bảo hiểm xã hội, tăng
tỷ lệ động viên thu nhập quốc dân vào ngân sách nhà nước, đổi mới cơ bản chính sách
bảo đảm lợi ích vật chất cho từng loại công chức, trước hết là chế độ tiền lương, nhà ở
và phương tiện đi lại… Chính sách cải cách tiền lương và các chế độ, chính sách đãi
ngộ công chức của Đảng đang được thực hiện có hiệu quả. Sửa đổi, bổ sung các quy
định về chế độ phụ cấp ngoài tiền lương theo ngạch, bậc theo cấp chuyên môn, nghiệp
vụ cho công chức làm việc ở những nơi xa xôi, hải dảo, miền núi… Ban hành và thực
hiện chế độ tiền thưởng đối với công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và các chế độ
đãi ngộ khác ngoài tiền lương đối với công chức đồng thời đề ra nhiều chính sách,
hình thức thích hợp để tôn vinh những người có công với nước, những người có tài, có
đóng góp lớn cho sự phát triển kinh tế - xã hội.

34. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 25
1.2.3.6. Điều động, luân chuyển công chức
Điều động là khái niệm để chỉ việc cấp có thẩm quyền điều chuyển công chức
từ một cơ quan, tổ chức, đơn vị này sang một cơ quan, tổ chức, đơn vị khác nhằm thực
thi các hoạt động công vụ được giao. Hoặc tăng cường công chức cho cơ quan, tổ
chức, đơn vị để xử lý, giải quyết một nhiệm vụ đột xuất hoặc nhằm mục đích rèn
luyện, thử thách công chức lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch. Điều động mang tính
đơn phương, do cơ quan tổ chức có thẩm quyền quyết định trên cơ sở xét thấy có sự
phù hợp giữa nhu cầu điều động và khả năng của công chức thì trình cơ quan có thẩm
quyền quyết định điều động. Công chức được điều động có quyền trình bày nguyện
vọng của mình để cơ quan có thẩm quyền xem xét, cân nhắc trước khi đưa ra quyết
định. Khi đã có quyết định điều động thì phải nghiêm chỉnh chấp hành.
Tùy theo mục đích điều động có thể phân chia công chức điều động thành ba
loại: công chức thuộc diện điều động, công chức thuộc diện tăng cường và công chức
thuộc diện luân chuyển.
Chủ trương luân chuyển, điều động công chức của Đảng ta được thể hiện qua
Nghị quyết số 11/NQ-TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị, Nghị quyết nhấn mạnh
việc luân chuyển công chức lãnh đạo và quản lý là tạo điều kiện để rèn luyện, bồi
dưỡng, thử thách, giúp cho họ trưởng thành nhanh và toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu
trước mắt và lâu dài của toàn bộ hệ thống chính trị, từng bước điều chỉnh công chức
lãnh đạo quản lý một cách hợp lý hơn, tăng cường cho những nơi có yêu cầu cấp bách.
Tạo nên những bước đột phá góp phần đổi mới sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức lãnh đạo, quản lý, khắc phục một số hạn chế trong công tác nhân sự.
1.3. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong cơ
quan hành chính Nhà nước
1.3.1. Khái quát chung về thực trạng đội ngũ công chức ở Việt Nam
Hiện cả nước có trên 2,6 triệu người có trình độ đại học, cao đẳng trở lên, trong
đó có 18.000 thạc sĩ, tiến sĩ; 6.000 giáo sư, phó giáo sư; 93,8% công chức cấp thứ
trưởng và tương đương trở lên có trình độ đại học và trên đại học; 100% công chức
cấp vụ ở các cơ quan trung ương có trình độ đại học và trên đại học. Những số liệu nêu
trên đã cho thấy sự trưởng thành của đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý. Ở Trung

35. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 26
ương, đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý cao cấp có bước chuyển rõ rệt về cả trình
độ chuyên môn và trình độ chính trị. Trong nhiệm kỳ khóa IX, số ủy viên Ban Chấp
hành Trung ương Đảng có trình độ đại học trở lên là 138/150 (chiếm 92%) thì đến
khóa X đã nâng lên 174/181 (chiếm 96,13%); số có trình độ lý luận chính trị từ trung
cấp đến cao cấp khóa VIII chiếm 88,23%, thì đến đầu Đại hội X đã tăng lên 97,23%. Ở
cơ sở, số công chức chủ chốt cấp Huyện và công chức chủ chốt Sở, Ngành cấp Tỉnh có
trình độ lý luận chính trị cao cấp là 98%; có trình độ đại học là 95%; số công chức
được quy hoạch vào cấp ủy tỉnh có trình độ đại học trở lên là 100%, có trình độ lý luận
chính trị cao cấp là 95%. Tuy nhiên, đứng trước những thách thức của kinh tế thị
trường, một bộ phận không nhỏ công chức lãnh đạo, quản lý các cấp đã bộc lộ những
hạn chế, yếu kém cả về năng lực chuyên môn và ý thức chính trị. Đánh giá về đội ngũ
công chức lãnh đạo, quản lý, Báo cáo của Bộ Chính trị tại Hội nghị Trung ương 9 khóa
X, tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về chiến lược công
chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã thẳng thắn chỉ ra:
“trình độ, năng lực, kiến thức về kinh tế thị trường, luật pháp, ngoại ngữ, khả năng
quản lý nhà nước, quản lý xã hội của không ít công chức vẫn còn bất cập; khả năng dự
báo và định hướng sự phát triển vẫn còn yếu”, “Một bộ phận công chức chủ quan, tự
mãn, bảo thủ, trì trệ, mắc bệnh thành tích; số khác thiếu tâm huyết với công việc, thiếu
gương mẫu, nói nhiều làm ít, nói không đi đôi với làm; ý thức tự phê bình và phê bình
và tính chiến đấu kém; lợi dụng chức quyền để vun vén lợi ích cá nhân. Đặc biệt, Nghị
quyết Hội nghị Trung ương 4 khóa XI tiếp tục nhấn mạnh: “Một bộ phận không nhỏ
công chức, đảng viên, trong đó có những đảng viên giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, kể cả
một số công chức cao cấp, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống với những
biểu hiện khác nhau về sự phai nhạt lý tưởng, sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội,
thực dụng, chạy theo danh lợi, tiền tài, kèn cựa địa vị, cục bộ, tham nhũng, lãng phí,
tùy tiện, vô nguyên tắc”. Như vậy, có thể thấy chất lượng đội ngũ công chức còn nhiều
hạn chế, yếu kém. Trong bối cảnh hiện nay, đất nước đang đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, đang chủ động hội nhập quốc tế, đã đặt ra những yêu cầu mới đối với đội
ngũ công chức, đòi hỏi đội ngũ này phải nâng cao chất lượng, đồng thời phải vững

36. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 27
vàng cả về ý thức chính trị, giữ được phẩm chất, đạo đức tốt, lối sống đúng mực, tránh
được những tác động tiêu cực từ kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.
(Nguồn: Trang web Tạp chí Cộng sản)
1.3.2. Thực trạng đội ngũ công chức ở tỉnh Thừa Thiên Huế
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh Thừa Thiên Huế không ngừng
trưởng thành cả về số lượng và chất lượng, kiến thức về năng lực thực tiễn không
ngừng được nâng lên, hầu hết có bản lĩnh chính trị, kiên định lập trường, quyết tâm
thực hiện công cuộc đổi mới theo chủ trương của Đảng và Nhà nước, có tâm huyết và
hoài bão góp phần xây dựng và phát triển tỉnh Thừa Thiên Huế thành trung tâm văn
hoá, du lịch, giáo dục và đào tạo, nghiên cứu khoa học, y tế chuyên sâu và là trung tâm
kinh tế của vùng trọng điểm kinh tế miền trung và của cả nước.
Đến nay, toàn tỉnh có 30.722 biên chế; trong đó, có 6.242 người (chiếm
21,13%) là công chức từ cấp xã trở lên làm nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước và
24.480 người ở các đơn vị sự nghiệp.
Về chất lượng của đội ngũ công chức quản lý hành chính nhà nước
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Trên Đại học chiếm tỷ lệ 9,2%; Đại học và
Cao đẳng chiếm tỷ lệ 78,8%; trung cấp 7,7%; các hình thức khác chiếm tỷ lệ 4,3%;
- Trình độ lý luận chính trị: cử nhân chính trị và cao cấp chiếm tỷ lệ 11,5%;
trung cấp chiếm tỷ lệ 17,9%.
- Trình độ quản lý nhà nước: đã qua bồi dưỡng quản lý nhà nước chiếm tỷ
lệ 59.97%.
- Trình độ tin học: cử nhân tin học chiếm tỷ lệ 1,8%; tin học cơ sở chiếm tỷ
lệ 47,53%.
- Trình độ ngoại ngữ: cử nhân ngoại ngữ chiếm tỷ lệ 5%; cơ sở chiếm tỷ lệ 44,11%.
- Cơ cấu độ tuổi: về tuổi đời dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 14.31%; từ 30 tuổi đến 50
tuổi chiếm tỷ lệ 64.2%; trên 50 tuổi 21,49%.
Như vậy đội ngũ công chức quản lý hành chính nhà nước phần lớn đã được đào
tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị. Vấn đề đáng quan tâm của
đội ngũ công chức làm công các quản lý hành chính là sự thiếu hụt về trình độ lý luận
chính trị và quản lý Nhà nước. Sự thiếu đồng bộ về một số ngành và lĩnh vực, nhất là

37. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
SVTH: Ngô Thị Hồng Ân 28
các chuyên gia giỏi. Phần đông số cán bộ trẻ có kiến thức, có trình độ học vấn, năng
động và mạnh dạn nhưng thiếu kinh nghiệm trong việc quản lý điều hành, chưa được
chuẩn bị chu đáo, có những trường hợp chậm được phát hiện để bố trí sử dụng thoả
đáng và cất nhắc kịp thời.
Kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn về kinh tế thị trường, về quản lý nhà nước,
quản lý đô thị của một số đông công chức, chậm được đào tạo mới, đào tạo lại. Đã có
hiện tượng " chảy máu chất xám" do một số công chức sau khi được cho đi đào tạo sau
đại học đã bỏ cơ quan nhà nước, để đi làm việc cho các đơn vị liên doanh, tổ chức
nước ngoài, hoặc đến những đơn vị có chế độ ưu đãi và thu nhập cao
(Nguồn: Báo cáo xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015, Sở Nội vụ)
1.3.3. Các chủ trương Chính sách của Đảng và Nhà nước về nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức
Ngày 12-8, tại Hà Nội, Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam đã tổ
chức diễn đàn “Xây dựng chế độ công chức - công vụ chuyên nghiệp, hiện đại nhằm
nâng cao chất lượng công chức Việt Nam trong điều kiện cải cách hành chính”.
Thực hiện đường lối đổi mới, Đảng và Nhà nước ta luôn coi nhiệm vụ cải cách
chế độ công vụ, công chức là khâu quan trọng, là công việc thường xuyên, liên tục, là
thách thức trực tiếp và lâu dài, là đòi hỏi khách quan của cải cách hành chính và đã có
nhiều chủ trương và chính sách về cải cách chế độ công vụ như ban hành Luật cán bộ
công chức năm 2008, Luật viên chức mới 2010 và Đề án đẩy mạnh chế độ, công chức,
công vụ theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ. Sau khi ban hành các văn bản trên,
Chính phủ đã quyết liệt chỉ đạo của các bộ, ngành và địa phương đã tập trung đẩy
mạnh cải cách chế độ công chức, công vụ.
Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tiếp tục được cải cách
theo hướng phân công, phân cấp rõ ràng hơn. Quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền
của Thủ tướng, của các bộ, ngành và chính quyền địa phương trong quản lý đội ngũ
cán bộ, công chức hành chính. Thẩm quền và trách nhiệm trong tuyển dụng, bổ nhiệm,
sử dụng khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức được phân cấp cho người