1. Il bilancio di competenze
Il bilancio di competenze nasce in
Francia come azione finalizzata
allo sviluppo delle professionalità,
strettamente correlato alla
formazione continua e alle azioni
di politica attiva del lavoro.
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2. Cenni storici
Le origini e le finalità
Le origini dello sviluppo del bilancio delle competenze si
possono rintracciare dopo la seconda guerra mondiale negli
Stati uniti e in Quèbec, quando si evidenziò il bisogno di
riconoscere le competenze personali delle persone per
favorirne l'inserimento sul mercato del lavoro.
L'esigenza che emergeva in tale contesto era di
identificare le competenze trasferibili da una situazione di
lavoro a un'altra, da una situazione di vita a una di
formazione. Il risultato di queste azioni fu un documento
chiamato "portafoglio delle competenze" che rappresenta
l'inventario completo delle capacità acquisite, di tutte le
esperienze formative realizzate, una memoria del passato
dell'individuo, uno spazio dedicato alle risorse per la
realizzazione di un progetto professionale.
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3. PRESUPPOSTI DEL PORTAFOGLIO
DELLE COMPETENZE IN FRANCIA
•tutti gli individui hanno risorse personali e
queste possono essere investite in progetti
di vita
•la consapevolezza, le conoscenze e le
potenziali risorse sono mezzi essenziali
attraverso cui l'individuo può appropriarsi
del proprio futuro
* la raccolta delle prove che attestano e
riconoscono queste risorse favorisce la loro
mobilitazione per la realizzazione di
progetti di azione.
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5. PERCORSO DI BILANCIO DI COMPETENZE
Prima Fase
Funzione Di Accoglienza e Funzioni Di Filtro
Seconda fase
Riconoscimento e ricostruzione di: conoscenze, abilità e diritti
dell’utente.
Analisi e valorizzazione delle competenze maturate e dei
meccanismi e processi di acquisizione.
Ampliamento delle conoscenze del cliente sulle opportunità
presenti nel contesto esterno.
Facilitazione del matching tra risorse e competenze da un lato e
opportunità offerte dal contesto dall’altro: importanza di
individuare le risorse spendibili e/o da potenziare e le competenze
trasferibili.
Facilitazione del processo di costruzione delle ipotesi
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professionali.

6. PERCORSO DI BILANCIO DI COMPETENZE
Terza fase
Rielaborazione e azione di sintesi sugli elementi riguardanti
l’utente emersi nelle due fasi precedenti.
Restituzione all’utente degli elementi significativi relativi al
bilancio.
Articolazione finale del portafolio di competenze, sottolineandone
la dimensione processuale e le relative Gestalten.
Elaborazione di bozza di documento provvisorio da esaminare ,
negoziare e co-costruire con l’utente per la sua stesura definitiva (
si utilizzano come punti di partenza la sintesi parziali di bilancio
utilizzate in itinere).
Riflessione, confronto consulente/utente, messa a punto ulteriore
e perfezionamento delle modalità di realizzazione del progetto
professionale e del piano di azione definito in strategie operative,
tempi, modalità e strumenti.
Elaborazione del documento di sintesi definitivo e Psicoterapeuta
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7. Ipotetico percorso di bilancio
A conclusione del servizio di Orientamento si pone il Bilancio di
Competenze. Gli operatori del C.p.I. dovranno avere premura di segnalare
all’utente la possibilità di effettuare un percorso di bilancio presso il C.p.I.
previo appuntamento. Una volta concordato l’ appuntamento tra il
consulente del bilancio e l’utente si inizia il percorso.
E’ importante, in una fase preliminare, formalizzare la domanda di Bilancio
e stipulare un contratto tra le parti. Questo strumento richiede tempo e
impegno è quindi auspicabile che l’utente non ne usufruisca casualmente
ma con consapevolezza affinché il servizio assuma un valore e produca
degli effetti. E’ indispensabile informare l’utente sulla tecnica e
sull’impegno che a lui verrà richiesto nell’accettare la proposta.
In una seconda fase investigativa viene affrontata la ricostruzione, l’analisi
e la valutazione delle competenze. Oggetto di indagine sono
essenzialmente le competenze e quindi le conoscenze e le esperienze che
il soggetto ha maturato sia attraverso percorsi formativi sia attraverso la
propria attività lavorativa e non.
Infine si effettua ciò che possiamo definire Bilancio del Potenziale. Un
“viaggio” attraverso la ricostruzione narrativa dell’identità del soggetto.
Vengono indagate dote ricevuta dalla famiglia estesa (intesa come gruppo
culturale), caratteristiche personali, capacità, attitudini, competenze,
desideri relativi alla collocazione lavorativa.
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8. Ipotetico percorso di bilancio
La ricostruzione dell’identità permette, infatti, l’emergere di una
nuova e più adeguata rappresentazione di sé in relazione al lavoro,
promuove la costruzione di un progetto di vita professionale e/o lavorativo
e avvia processi di assessment/selfassessment che permettono
all’individuo di posizionarsi e riposizionarsi con maggiore reciproca
(lavoratore/azienda/datore di lavoro) soddisfazione nel mondo del lavoro.
In un’ultima fase il consulente di bilancio, rielaborati i dati raccolti durante
la fase di intervista e esplorazione, li restituirà al soggetto in un momento
di feed-back dove verrà ri-discussa con lui la sua
collocazione/ricollocazione all’interno di uno specifico percorso formativo
idoneo, e/o nel mondo del lavoro.
Un ulteriore momento del processo di self –assessment/assessment è
quello del follow up dopo un periodo di tempo individuato come congruo,
finalizzato alla rimodulazione dei percorsi attivati.
All’interno del counseling previsto per il Bilancio di Competenze e la
Valutazione del Potenziale oltre alle tecniche di colloquio possono essere
utilizzati i seguenti strumenti standardizzati:
- Test psicometrici che valutano le attitudini, gli interessi, i valori etc.
(metodo francese TRICAM);
- Software specifico per la ricostruzione narrativa dell’identità del
soggetto;
- Schede autocompilative ed esercizi. Enrica Psicologa e Psicoterapeuta
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9. Il bilancio di competenze
all’interno di una azienda
COSA E' COSA NON E'
* è un diritto del lavoratore a * non è una serie di test
perseguire il proprio sviluppo * non è una diagnosi di personalità
professionale e a migliorare la * non è una psicoterapia
propria condizione lavorativa o * non è una prova di selezione
modificarla * non è un colloquio di valutazione
* è patrimonio del singolo che può * non è un semplice riconoscimento
utilizzarlo per negoziare con il delle risorse acquisite
datore di lavoro nuove collocazioni
* è gratuito perché nel tempo in cui
lo si realizza, il lavoratore viene
regolarmente retribuito come se
fosse sul posto di lavoro
* è realizzato solo con il consenso
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del lavoratore

10. OBIETTIVI
Lavoratore Azienda
*Negoziare meglio la * Contare su risorse
collocazione lavorativa. umane responsabilizzate
nel processo di sviluppo
* Fare un resoconto del delle proprie potenzialità.
percorso di vita già
effettuato. * Supportare processi di
selezione e valutazione
* Confrontarsi con esperti delle figure professionali.
sulle ragioni che motivano
eventuali cambiamenti.
* Elaborare nuovi progetti
ed esaminarne la
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fattibilità

11. Le competenze
* Un sistema di
comportamenti
potenziali
* La capacità
Il concetto di "trasformativa" di
competenza riguarda utilizzare conoscenze e
abilità modificando i
pattern
comportamentali
elaborati così come gli
stili cognitivi
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12. •È una caratteristica intrinseca di una
persona...un motivo, tratto, abilità,
aspetto dell'immagine di sé o ruolo
sociale, o corpo di conoscenze che la
persona usa... collegata ad una
performance efficace e superiore in
una mansione o situazione e che è
La competenza misurata in base ad un criterio
prestabilito (Boyatzis 1982)
professionale
* Il soggetto può non essere
consapevole di essere "competente",
cioè non essere in grado di renderla
esplicita a sé e agli altri e quindi di
descriverla
* La competenza professionale è
relativa a ciò che un soggetto può fare,
ma non necessariamente a cosa è in
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grado di fare o farà

13. Dott.ssa Strippoli Enrica Psicologa e Psicoterapeuta

14. replicabile e non
Comportamento
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e Dott.ssa Strippoli Enrica Psicologa e Psicoterapeuta

15. LE COMPETENZE
PROFESSIONALI
Una delle elaborazioni più condivise definisce le
competenze professionali come l’insieme di:
saperi tecnici, ossia di saperi legati ad
una determinata attività professionale;
capacità di azione, cioè di conoscenze
procedurali, capacità di risolvere creativamente e autonomamente le
situazioni di lavoro non prevedibili e poco strutturate;
capacità contestuali, che rendono
l’individuo in grado di adattare la propria competenza all’evoluzione del
contesto professionale e sociale.
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16. L
e La competenza professionale è
caratterizzata da due dimensioni
fondamentali:
c
o · la dimensione individuale, le
m specificità proprie dell’individuo che
p si riflettono sul suo comportamento
e lavorativo
t
e · la dimensione contestualizzata, il
n contesto in cui si esplicano i
z comportamenti lavorativi.
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17. Le competenze possono essere definite anche come “skill
in context”, in quanto le conoscenze/capacità
dell’individuo da sole non bastano a spiegare un
comportamento lavorativo efficace, ma esse vanno riferite
ad un contesto in cui vengono esercitate.
Le competenze costituiscono il risultato di un
continuo processo di costruzione attiva operato dalla
persona in
relazione all’ambiente in cui agisce e per tale ragione
sono
caratterizzate da una continua dinamicità
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18. le competenze di base
Riguardano quello spettro di competenze ritenute
fondamentali per l’informatizzazione e la socializzazione
al lavoro, come ad es.:
- informatica
- lingue straniere
- elementi di economia
- elementi di organizzazione del mercato del lavoro
- conoscenza del mercato del lavoro locale.
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19. Le competenze
tecnico-professionali
Riguardano quelle conoscenze
e capacità determinanti per la
specifica attività che la figura
professionale dovrà svolgere. In
questo caso dovranno essere
elencate le competenze
specifiche che si dovranno
fornire per garantire l’esercizio
della professionalità nel singolo
settore di riferimento.
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20. Le competenze trasversali
Sono quelle competenze relative ai comportamenti sul
lavoro, patrimonio della persona, non legate ad un
contesto professionale specifico.
Si tratta in particolare di competenze comunicative,
relazionali, decisionali, di problem solving, di
negoziazione etc,
Competenze che sono essenziali per trasformare il
“sapere” tecnico in una prestazione lavorativa
efficace.
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21. La definizione della figura professionale comporta
quindi la scomposizione della stessa in
competenze, secondo la tripartizione:
a. competenze di base,
b. tecnicoprofessionali
c. trasversali. Strippoli Enrica Psicologa e Psicoterapeuta
Dott.ssa

27. LA SCELTA FORMATIVA E LA
COSTRUZIONE DELLE COMPETENZE
1) Assegnazione alla figura professionale prescelta di un
set di competenze distintive
2) Per ciascuna competenza individuare l’intensità con cui
deve essere presente nella specifica posizione (es.: da
1 a 6)
3) Progettazione dei moduli formativi in base alle
competenze individuate da sviluppare in aula
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28. L’immagine di sè
• L'immagine di sé viene definita come un insieme
strutturato di elementi e di informazioni significative,
come un'organizzazione di tratti, qualità e
caratteristiche che il soggetto attribuisce a se stesso
e che ricava dalle indicazioni che gli vengono fatte da
altri soggetti significativi
• Si tratta, in sintesi, di un insieme di informazioni fra
loro concatenate che l'individuo ha a disposizione in un
determinato momento della propria esperienza di vita
e che dipendono, in parte, da processi di
autopercezione e, in parte, da processi di
eterovalutazione.
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29. E' estremamente importante lavorare
sulla ricostruzione dell'immagine di sé, in
quanto quest'ultima rappresenta, per il
soggetto, il punto di riferimento
nell'organizzazione della propria vita
quotidiana e nella costruzione di un
progetto professionale.
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30. Esplorare gli interessi professionali
Il concetto di interesse, in ambito orientativo, fa riferimento alla
mobilitazione di energie che l'individuo pone in essere in relazione a
determinate attività, tematiche, settori professionali o formativi.
Esiste un forte rapporto tra interessi e motivazione.
Quando una persona svolge un'attività che gradisce, la motivazione
viene naturalmente ad essere incentivata e, di conseguenza, si avrà
un maggiore impegno, l'individuo potrà quindi avvalersi di una
maggiore capacità di concentrazione e di attenzione, si avrà una più
forte spinta a superare le difficoltà ed infine si avrà una maggiore
disponibilità ad imparare.
Questa disponibilità è stata più volte evidenziata come
fondamentale nella maturazione della professionalità degli individui
in ogni campo di applicazione.
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31. Le competenze trasversali
Il concetto di competenze trasversali identifica
quelle abilità che il soggetto possiede, ed è
consapevole di possedere, e che egli può
utilizzare in molteplici contesti.
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32. Incrementare le competenze trasversali
Riguarda le capacità di:
1. diagnosi - capacità di interpretare le conoscenze ottenute nel
modo più completo ed oggettivo possibile;
2. relazione - capacità di porsi in comunicazione con altri,
cooperando al fine di raggiungere il miglior risultato per tutti;
3. fronteggiamento - che comprende sia la capacità di affrontare in
modo creativo e dinamico le difficoltà e gli imprevisti incontrati, sia
la capacità di adattarsi ai mutamenti e agli imprevisti incontrati nel
quotidiano;
4. legate all'autoapprendimento - che identifica la capacità di porsi
in modo attivo nei confronti della formazione, di imparare ad
imparare;
5. legate alle risorse del soggetto - come la capacità di
concentrarsi, di gestire l'ansia, di gestire le aspettative in modo
flessibile e di essere autonomi.
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