Сборник научных статей студентов научно-исследовательского клуба «Максат

1. 1
Евразийский Национальный Университет им. Л.Н. Гумилева
Экономический факультет
Научно-исследовательский клуб “Максат”
Кафедра «Экономика»
Сборник научных статей студентов
научно-исследовательского клуба «Максат»
Выпуск № 1
“Шаг в будущее - 2016”
Students’ collection of science articles
"Maxat" scientific research club
1st
edition
“Step for the future - 2016”
"Мақсат" ғылыми-зерттеу қоғамының
ғылыми баяндамаларының жинағы
“Болашаққа қадам - 2016”

2. 2
Евразийский Национальный Университет им. Л.Н.Гумилева
Научно-исследовательский клуб “Максат”
Сборник научных статей студентов
научно-исследовательского клуба «Максат»
Выпуск № 1
“Шаг в будущее - 2016”
Students’ collection of science articles
"Maxat" scientific research club
1st edition
“Step for the future - 2016”
"Мақсат" ғылыми-зерттеу қоғамының
ғылыми баяндамаларының жинағы
“Болашаққа қадам - 2016”
#1 басылым
2016 год
Астана

3. 3
Редактор сборника: председатель
научно – исследовательского клуба “Максат”
Алдабергенов Еркiн Нурланович
Студент 3-его курса Евразийского
Национального университета им. Л.Н.
Гумилева
Со-редактор сборника: отвественный по
кафедре «Экономика» СНК «Максат»–
к.э.н., и.о. профессор
Рыспекова Мадина Оразовна
Первый выпуск научного сборника статей научно – исследовательского клуба
“Максат”
“ Шаг в будущее – 2016”
“От лица НИК “Максат” выражаю огромную благодарность всем
студентам, которые приняли проявили инициативу в написании статьи и ее
публикации в данный сборник! Инновации не рождаются, а появляются, и
данный сборник – показатель научного творчества студентов. Именно
студенты мыслят креативно, и, как правило, инициаторами новых идей
выступают студенты! Продолжайте в том же духе, пределов
совершенствования не существует, каждая идея, придуманная вами, может
воплотиться в явь!” – председатель научно – исследовательского клуба
“Максат”
Алдабергенов Еркiн Нурланович

4. 4
Анализ и перспективы фонда оплаты труда АО «Народный
банк»
Аргумбаева Мадина Муратовна, Ахметова Камила Мейрамовна
Евразийский Национальный Университет им. Л.Н. Гумилева,
г. Астана, Республика Казахстан,
E-mаil: kamila_akhmetova@list.ru
Научный руководитель: к.э.н., и.о. профессор Рыспекова М.О.
Современная экономическая ситуация в Казахстане, связанная с переходом
к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда.
Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда,
которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и
повысили эффективность заработной платы.
С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для
повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно
использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда
обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются
возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим оценка использования средств на оплату труда на каждом
предприятий имеет большое значение.
Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики
включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам
предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой
прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Сведения об
использовании средств, направляемых на потребление, представлены в таблице
1.
Таблица 1
Анализ использования средств, направленных на потребление
Вид оплаты 2013 2014 2015 Абс.из
менен
ие
%
1.Фонд оплаты труда 5490 6192 6894 1404 25,57
2. Выплаты за счет прибыли 282 332,6 383,2 101,2 35,88
3. Выплаты социального характера 123,6 123,6 123,6 - 0
Итого средства направленные на
потребление
5895,6 6648,2 7400,8 1505,2 25,53
Доля в общей сумме, %:
фонда оплаты труда 93,1 93,1 93,14 0,04 0,04
выплат из прибыли 4,8 5,0 5,22 0,42 8,75
выплат за счет фонда социальной 2,1 1,9 1,66 -0,44 -20,9

5. 5
защиты
Примечание: *Рассчитано по данным Агентства по статистике Республики Казахстан[1]
Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на
потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость
продукции.
Проанализировав высшее указанную таблицу 1, выявили следующие
последовательности: фонд оплаты труда за рассмотренный период увеличился
на 1404 тыс. тенге. Этому способствовало увеличение по тарифным ставкам и
окладам на 1344 тыс. тенге и доплаты за профессиональное мастерство 40 тыс.
тенге.
Выплаты социального характера остались неизменными за рассмотренный
период, том числе пособия семьям, воспитывающих детей. По другим пунктам
изменение не наблюдалось.
Итого средства направленные на потребление составили в 2015 году 7400,8
тыс. тенге, что больше на 1505,2 тыс. тенге по сравнению с предыдущим
периодом.
Как уже отмечалось основную долю средств направленные на потребления
составляет: фонда оплаты труда 93%, выплаты из прибыли составили 5%, и
выплаты за счет фонда социальной защиты составили 2%. Изменения за
рассмотренный период в структуре не наблюдалось. Также изменение
структуры можно проанализировать визуально(смотрите рисунок 1 и 2) [2].
Рисунок 1 – Доля в общей сумме за
2014 год.
Рисунок 2 - Доля в общей сумме за
2015 год.
Примечание - Рассчитано по данным Агентства по статистике Республики Казахстан[1]
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде
объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата
служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников

6. 6
непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Как
видно из таблицы 2, постоянная часть оплаты труда рабочих увеличилась на 300
тыс. тенге, что составило в 2015 году 3954 тыс. тенге. Это увеличение связано с
повышение заработной платы в 2012 году. В основном увеличение произошло
по повременной оплате труда по тарифным ставкам на 240 тыс. тенге, что
составило 3564 тыс. тенге в отчетном году. По доплат: за сверхурочное время
работы и за стаж работы увеличились на 20 тыс. и 40 тыс. тенге соответственно.
Всего оплата труда рабочих без отпускных составило 3954 тыс. тенге, что
больше по сравнению с 2013 годом на 300 тыс. тенге. А оплата отпусков
рабочих в отчетном году составило 288 тыс. тенге, что больше на 36 тыс. тенге,
том числе: относящаяся к переменной части 144 тыс. тенге и относящаяся к
постоянной части 144 тыс. тенге, что больше по сравнению с 2013 годом на 24
тыс. тенге и 12 тыс. тенге соответственно.
Оплата труда служащих также увеличилась на 1068 тыс. тенге и составило
в 2015 году 2652 тыс. тенге.
Данные для расчета представлены в таблице 2.
Таблица 2
Исходные данные для анализа фонда заработной платы
Вид оплаты Годы изменение
2013 2014 2015 Абсол %
Постоянная часть оплаты труда
рабочих
3654 3804 3954 300 8,21
Доплаты 330 360 390 30 18,18
Всего оплата труда рабочих без
отпускных
3654 3804 3954 300 8,21
Оплата отпусков рабочих 252 270 288 36 14,29
Оплата труда служащих 1584 2118 2652 1068 67,42
Общий фонд заработной платы 5490 6192 6894 1404 25,57
Удельный все в общем фонде
зарплаты, %:
0 0 0 0 0
переменная часть 2,19 2,13 2,08 -0,11 -5,02
постоянная часть 97,81 97,87 97,92 0,11 0,11
Примечание: *Рассчитано по данным Агентства по статистике Республики Казахстан[1]
Общий фонд заработной платы составил в отчетном году 6894 тыс. тенге,
том числе: переменная часть составило 144 тыс. тенге, а постоянная часть 6750
тыс. тенге, увеличение произошло на 24 тыс. тенге и 1380 тыс. тенге
соответственно.

7. 7
Постоянная и переменная части не смотря на изменения за рассмотренный
период, при рассмотрении в удельном весе остаются неизменными. (см.
рисунок 3 и 4)
Рисунок 3 – Удельный вес в общем
фонде зарплаты за 2014 год.
Рисунок 4 - Удельный вес в общем фонде
зарплаты за 2015 год.
Примечание - Рассчитано по данным Агентства по статистике Республики Казахстан[1]
В третьей таблице будет проведена оценка постоянной части оплаты труда
(зарплата служащих, специалистов и т. д.), так как она за рассмотренный период
времени имеет высокие показатели роста, что напрашивается о выявлении
причины того роста [3].
Таблица 3
Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы.
Показатели: 2013 2014 2015 Абс.изменен
ие %
Среднесписочная численность
рабочих-повременщиков
56 60 64 8 14,28
Количество отработанных дней
одним рабочим в среднем за год
288 300 312 24 8,33
Средняя продолжительность
рабочего дня, ч
8 8,5 9 1 12,5
Фонд повременной оплаты
труда, тыс. тенге
3324 3444 3564 240 7,22
Зарплата одного работника,
тенге:
среднегодовая 59357,14 57400,00 55442,86 -3914,28 -6,59
среднедневная 206,10 191,33 176,56 -29,54 -14,33
среднечасовая 25,76 22,51 19,26 -6,5 25,23
Примечание - Рассчитано по данным Агентства по статистике Республики Казахстан[1]

8. 8
Таким образом, рост повременного фонда заработной платы произошел в
основном за счет увеличения численности рабочих - повременщиков на 8
работников. Снижение среднегодового заработка на -3914,28 тыс. тенге, а
соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества
отработанного времени одним рабочим за год на 1 день.
Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков.
Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую
вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда
коллективно, а оплата — индивидуальна.
Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки:
рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не
ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно
гибкой. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на
коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность
работников и, прежде всего - управляемых и управленцев [4].
Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что
за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд,
из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит
от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой
деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает
выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии
выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной
деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной
плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:
производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская
деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом
недостатков:
1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина
премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят
напрямую от работников компании;
2) для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние
они оказали своей работой на величину прибыли [5].
Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты
обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает
не что иное, как коренное изменение самой системы. Учитывая все недостатки
организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса
заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной
эффективно действующей экономической категории рыночной экономики,
восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и
регулирующей.
На основе проведенной оценки заработной платы на предприятии АО
"Народный Банк Казахстана" были выявлены следующие пути
совершенствования организации заработной платы:

9. 9
Первое предложение: основным предлагаемым предложением является то,
что мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно
зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы,
ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни
условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую
зависимость от прибыли, было бы ошибочным. К тому же следует различать
прибыль краткосрочную и долгосрочную.
Второе предложение: необходим не "котловой", а попродуктовый учет
результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было
знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов,
комплектующих, труда и т.д. В общем "котле" гораздо меньше заметны
индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.
Третье предложение направлено на то, что система материальной
заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования
работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием
оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Система материального
стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по
диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой
при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и
платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов,
проведенных на своем рабочем месте.
Также целесообразно вести дополнительную должность - экономист по
труду.В чьи обязанности будет входить: осуществлять работу по
совершенствованию организации труда, форм и систем организации оплаты
труда, материального и морального стимулирования. Разрабатывает проекты
перспективных и годовых планов по труду и заработной плате организации и ее
подразделений. Осуществлять контроль за соблюдением штатной дисциплины,
расходованием фонда оплаты труда, за правильностью установления
наименований профессий и должностей, применения тарифных ставок и
расценок, должностных окладов и других выплат, за тарификацией работ, за
соблюдением режимов труда и отдыха, законодательства о труде.
Должен знать: законодательные и иные нормативные правовые акты
Республики Казахстан, методические и другие материалы по организации
труда; экономику труда; порядок разработки перспективных и годовых планов
по труду и заработной плате, производительности труда, социального развития
коллектива; формы и системы оплаты труда и материального стимулирования;
методы определения численности работников; методы учета и анализа
показателей по труду и заработной плате; основы технологии производства;
возможности применения вычислительной техники для осуществления
расчетов и учета показателей по труду и заработной плате, правила ее
эксплуатации; законодательство о труде Республики Казахстан; правила и
нормы охраны труда.

10. 10
Список использованной литературы
1. Агенство Республики Казахстан по статистике, 2015 г.
2. Горемыкин В.А. "Планирование на предприятии. Учебник"
Издательство: Академический проект Год издания: 2006
3. Пивоваров Кирилл "Планирование на предприятии" Издательство:
Феникс Год издания: 2006
4. Виноградова М.В., Панина З.И. "Организация и планирование
деятельности предприятий сферы сервиса.", Издательство: Издательский дом
Дашков и К Год издания: 2006
5. Т. Н. Бабич, Э. Н. Кузьбожев "Планирование на предприятии.
Учебное пособие" Издательство: КноРус Год издания: 2005
Государственная поддержка малого и среднего бизнеса РК в
ситуации кризиса
Жаканова Айнур Оспаналиевна
Евразийский Национальный Университет им Л.Н. Гумилева
Глава государства РК в Послании народу Казахстана «Казахстанский путь
– 2050»: Единая цель, единые интересы, единое будущее» поставил цель по
вхождению Казахстана в число 30 самых развитых государств мира. А одним из
основных показателей вхождения в 30-ку самых развитых государств мира
является увеличение доли малого и среднего бизнеса в ВВП до 50 процентов за
счет создания благоприятных условий для ведения бизнеса, модернизации
инфраструктуры, инвестиций в человеческий капитал, развития бизнес-
компетенций и навыков ведения бизнеса.
Исследования Всемирного банка показали, что, если в стране МСП
производит менее 40% ВВП, то инвестиции в такую национальную экономику
не дают необходимого экономического эффекта. У нас данный показатель равен
20% ВВП. В развитых странах, например G8, малое предпринимательство
производит до 70% ВВП, создает 60–80% рабочих мест. Например, в среднем
одно малое предприятие приходится на каждые 30 европейцев. Япония после
Второй мировой войны, не имея полезных ископаемых, благодаря развитию
МСП стала страной с высоким уровнем технологического и социально-
экономического развития. Одним из основных показателей вхождения в 30-ку
самых развитых государств мира является увеличение доли малого и среднего
бизнеса в ВВП до 50 процентов за счет создания благоприятных условий для
ведения бизнеса, модернизации инфраструктуры, инвестиций в человеческий
капитал, развития бизнес - компетенций и навыков ведения бизнеса.

11. 11
Если верить аналитикам, в Казахсане чуть ли не налоговый рай. Тогда
странно, что маленький индивидуальный предприниматель не может сдать
отчет без налогового инспектора или паразитарных структур, которые
специализируются на этой услуге. На 1 миллион 200 предпринимателей в
малом бизнесе у нас насчитывается 600 тысяч бухгалтеров. Законодательство
написано таким образом и настолько заморочено, что понять его может только
налоговик с пятилетним стажем
В сфере малого и среднего бизнеса Казахстана сохраняются следующие
серьезные проблемы:
1 Неэффективная реализация нормативно-правовых актов, регулирующих
развитие малого и среднего бизнеса. В республике действуют более 400
подзаконных актов, в которых производится толкование положений
Налогового кодекса Республики Казахстан. По данным Министерства
экономики и бюджетного планирования РК, разработаны законопроекты «О
внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты по
вопросам лицензирования», «О лицензировании», в соответствии с которыми
из 90 видов и 241 подвидов деятельности, подлежащей лицензированию,
предусматривается сокращение 21 вида и 78 подвидов. Кроме того, не
существует комплексной государственной стратегии развития малого и
среднего бизнеса, в рамках которой были бы предусмотрены сокращение
административных барьеров, в первую очередь проверок со стороны
контрольных органов, а также возможность дальнейшего сокращения
налогового бремени. Так, в настоящее время в Казахстане зарегистрировано
183160 предприятий малого и среднего бизнеса, однако активно
функционируют только 26,6 % из них (48700 единиц), что в значительной
степени объясняется отсутствием льготного налогообложения малого и
среднего бизнеса.
2 Недоосвоение бюджетных средств, направленных на поддержку малого
и среднего бизнеса. Серьезной проблемой развития малого и среднего бизнеса
республики является не полное освоение бюджетных средств, предназначенных
для поддержки малых и средних предприятий,
что является фактором, сдерживающим внедрение на предприятиях передовых
технологий и обновление оборудования. Сильный износ основных
производственных фондов является причиной снижения производительности
труда, повышения себестоимости продукции и как следствие падения общего
уровня конкурентоспособности малых и средних предприятий.
3 Сложность выхода малых и предприятий средних на внешние рынки. В
республике нет четкой системы для обеспечения этого процесса. Малым и
средним предприятиям зачастую невозможно провести маркетинговые
исследования внешних рынков, как из-за отсутствия необходимых
специалистов, так и из-за недостатка финансовых средств.
4 Проблемы научного обеспечения малого и среднего бизнеса. Вследствие
неудовлетворительного состояния финансирования науки происходит

12. 12
снижение научного потенциала в сфере малого и среднего бизнеса. На низком
уровне находится производство наукоемких видов продукции, определяющих
технический и технологический уровень предприятий. Негативные процессы
затронули как фундаментальную, так и прикладную науку, а также внедрение
достижений научно-технического прогресса.
5 Концентрация части малого и среднего бизнеса в теневом секторе
экономики. Несмотря на целенаправленную политику совершенствования
законодательных рамок функционирования предприятий малого и среднего
бизнеса, реализацию мер по борьбе с бедностью, а также совершенствование
государственного администрирования уплаты налогов и таможенных пошлин,
доля теневой экономики составляет 21,3 % от ВВП.
В республике наблюдается тенденция, когда предприниматели малого и
среднего бизнеса стремятся вкладывать свои средства не в дальнейшее
развитие производства и создание дополнительных рабочих мест, а в покупку
недвижимости, в частности, земельных участков, что гарантирует анонимность
владельца и возможность уклонения от уплаты налогов в полном объеме.
Вложение денег в скупку земельных участков, особенно в городской
местности, приводит к тому, что сдерживается инвестиционный процесс,
замораживаются денежные средства, которые могли бы быть инвестированы в
производство. Сложившаяся тенденция также тормозит формирование
фондового рынка в стране.
6 Низкий уровень конкурентоспособности отечественного
предпринимательства. В настоящее время на казахстанских предприятиях
отмечается низкий уровень эффективности. Так, по уровню затрат
электроэнергии на 1 доллар ВВП, а также по производительности труда в
обрабатывающих отраслях экономики Казахстан отстает от индустриально
развитых стран более чем в 7-10 раз. Одной из главных причин низкого уровня
конкурентоспособности предприятий малого и среднего бизнеса является
сильный износ основных производственных фондов. Физически изношенное и
морально устаревшее оборудование не только неспособно производить
конкурентоспособный продукт, но и приводит к снижению производительности
труда. В последние годы эта проблема приобрела особую важность, так как
наблюдается низкий уровень качества товаров, производимых малыми и
средними предприятиями. Неконкурентоспособность отечественных товаров
приводит к увеличению доли импортных товаров во внутреннем потреблении,
что является серьезной проблемой в условиях вступления Казахстана в ВТО.
Если говорить про глобальную конкурентоспособность не только в
Едином экономическом пространстве (ЕЭП), но и во Всемирной торговой
организации (ВТО), то мы должны сравнивать ставки по кредитам для МСБ с
уровнем в 4-5% как в Южной Корее, Евросоюзе и т.д. Ведь при 14% по кредиту
многие бизнес-идеи, актуальные для малого и среднего бизнеса, просто не
смогут обеспечить возврат денег. А те предприниматели, которые все же

13. 13
решаются финансироваться под такие проценты, с большой вероятностью
столкнутся с проблемой обслуживания этих займов.
7 Бюракратия в оформлении документов. По условиям международной
торговли Казахстан по-прежнему занимает одно из последних мест в мире –
182-е место из 185: требуется оформление 9 документов, что в среднем
занимает 81 день. Причем стоимость экспорта 1 контейнера составляет более $4
тыс. Условия за 7 лет не улучшились, а даже ухудшились. Для того чтобы
исполнить контракт в принудительном порядке через судебную систему,
необходимо 370 дней и 37 процедур. При этом судебные издержки составят
22% от стоимости контракта. А на ликвидацию предприятия потребуется 1,5
года.
Ключевой проблемой продолжает оставаться доступ к финансам в
отечественных банках. У многих заемщиков есть проблемы с обслуживанием
займов: текущий уровень проблемных кредитов в ссудном портфеле банков
второго уровня (БВУ) составляет 71%. Из них 43% – сомнительных и 29% –
безнадежных. Часть заемщиков брали деньги на развитие бизнеса, на
оборотные средства, но не справились с обязательствами по кредитам. Одна из
причин такой ситуации – высокие процентные ставки – в среднем порядка 14%,
и это без учета скрытых комиссий.
Так же существуетболее социальные проблемы в сфере МСБ. На наш
взгляд, у МСБ в Казахстане четыре основные проблемы:
Проблема первая – вопрос компетенции
Чем друг от друга отличаются малый, средний и крупный бизнес? В
крупном бизнесе есть три основных участника – управленец, учредитель,
работник. Это – три разных человека. В среднем бизнесе в большинстве
случаев то же самое (но не всегда), а вот в малом происходит слияние трех этих
позиций: управленец, учредитель и работник – один человек, а один человек
физически не может всё знать и успевать. Стартап никак не обойдется без
определённого опыта руководителя, и руководитель должен постоянно
самосовершенствоваться.
Вторая проблема – отсутствие культа предпринимательства
Также на сегодня можно отметить миф о том, что каждый, кто ни попадя,
может, бросив работать «на дядю», стать предпринимателем. Извините, но это
не так. Да, есть бесплатное среднее образование, и среднестатистический
казахтанец - достаточно грамотный человек. Но одного только ума для того,
чтобы поднять свое дело – не хватит. Предприимчивость на сегодняшний день
не является залогом выживания. В стране много секторов с достойным уровнем
оплаты труда, даже если начинать с совершенно базовых знаний.
Третья проблема – отношение к предпринимательству со стороны
общества
Если человек не смог нигде устроиться, ему одна дорога – в спекуляцию.
Предприниматель = спекулянт. Это неисправный культурный код. Отсутствие
навыков бизнеса совсем не означает глупости или неприспособленности. Мы

14. 14
можем цитировать Канта и Пушкина, вспомнить химический состав ДНК и
местоположение Папуа - Новой Гвинеи на карте мира – человек полон знаний,
но даже опыт порою не может восполнить недостаток врожденной страсти к
предпринимательству. Нужен талант, акулья хватка.
Четвертая проблема - отсутствие наглядных примеров
Нужно показывать примеры стартапов. Успешных (хорошо бы, конечно)
или не очень – это не так уж и важно. Главное – человек должен видеть, что не
он один решил начать собственное дело. Были предприниматели эпохи
приватизации, успевшие въехать в большой бизнес на волне реформ, но сейчас
в нашей стране (возьмем прошлые десять лет) нет ни одного самостоятельного
бизнесмена, который поднял бы свое дело с нуля и стал всемирно известным.
Решение есть - государственная поддержка, условия которой должны быть
одинаковыми для всех. Задача государства – подтолкнуть естественные
процессы развития предпринимательства, находить людей, готовых рискнуть,
что помогать им воплощать в жизнь свои мечты.
Альтернативный способ – подождать, пока все проблемы решатся на
генетическом уровне. Но готовы ли мы снова жить надеждой на светлое завтра
наших потомков? Мне бы лично хотелось, чтобы это светлое завтра наступило
как можно скорее. Сделать это - в наших силах
Решить все экономические и социально экономические проблемы в МСБ
под силам только государству. Для решения вышеперечисленных проблем
реализовывается государственное финансирование посредством
Стабилизационной программы в рамках Государственной программы по
форсированному индустриально-инновационному развитию страны на 2010-
2014 годы и «Дорожной карты бизнеса — 2020». В рамках этой программы
предусматривается оказание поддержки в виде субсидирования процентной
ставки по новым и действующим кредитам БВУ, гарантирование кредитов
банков БВУ, развитие необходимой производственной инфраструктуры,
оказание сервисных услуг и подготовка и переподготовка кадров, а также
предоставляется финансовая и нефинансовая поддержка начинающим
предпринимателям.
Отсутствует единая, унифицированная и централизованная
инфраструктура поддержки предпринимательства, обеспечивающая
комплексное решение проблем субъектов МСБ бизнеса и наблюдается низкий
охват услугами малого предпринимательства в регионах. Для решения данного
вопроса запущен масштабный проект бизнес — обучения предпринимателей,
осуществляемый Фондом «Даму» в рамках программы «Бизнес — Советник», и
охвативший все регионы страны и предоставивший комплекс
унифицированных и доступных знаний по созданию и эффективному ведению
бизнеса предпринимателям и населению с предпринимательской инициативой.
Для привлечения ресурсов крупных предприятий в целях развития малого
предпринимательства в зарубежных странах широко используют систему
контрактных отношений между МСБ и крупным бизнесом («франчайзинг»).

15. 15
Однако, в Казахстане на сегодняшний момент, франчайзинг в сегменте МСБ
занимает лишь 3%. Причиной тому является несовершенство законодательства,
недостаточная информированность бизнеса о преимуществах данной схемы
организации бизнеса.
На сегодня в стране создаются все необходимые условия для реализации
гражданами предпринимательской инициативы. Сформирована полноценная
система диалога государства с бизнесом на всех уровнях власти, проводится
системная работа по улучшению бизнес - климата, расширяется
инфраструктура поддержки предпринимательства.
В целом, анализ показывает, что в Казахстане наблюдаются
восстановительные процессы в секторе МСБ, происходит рост абсолютных
показателей, однако все еще необходима дальнейшая государственная
координация малого бизнеса в целях корректировки и улучшения ее
негативных тенденции, как с помощью финансовых, так и нефинансовых
инструментов.
Список использованной литературы:
1. Болсанбеков Б.Г. Малое предпринимательство как фактор
становления конкурентоспособной национальной экономики.  Алматы:
Ғалым, 1998
2. Темирбекова А.Б. Социальная ответственность бизнеса // ҚазЭУ
хабаршысы. – 2008. – № 1. – С. 138-141.
3. Программы «Дорожная карта бизнеса 2020», утвержденной
Постановлениями Правительства РК от 2010 года № 301
4. Послание Главы государства народу Казахстана «Светлый путь» от
11 ноября 2014
5. Нурмуханова Г. Социальная роль бизнеса в условиях повышения
конкурентоспособности национальной экономики // Iзденiс – Поиск. – 2007. –
№
6. damu.kz сайт АО «Фонд развития предпринимательства «ДАМУ»
7. http://nurotan.kz/ru/news/5291

16. 16
Идентификация нормативных и фактических показателей
оплаты труда на примере товарищества с ограниченной
ответственностью «КазАстык Групп»
Мелдебекова Асель Ганиевна
aselganieva@gmail.com
Студентка экономического факультета ЕНУ им. Л.Н.Гумилева, Астана,
Казахстан.
Научный руководитель - к.э.н., и.о. профессора кафедры «Экономика»
ЕНУ имени Л.Н.Гумилева Рыспекова М.О.
Труд является важнейшим элементом издержек производства в обращении.
Эффективное использование труда способствует повышению
производительности труда, снижению себестоимости продукции, повышению
прибыли и повышению эффективности производства.
В управлении предприятием оплата труда выступает в роли одной из
главных частей экономической политики руководства. Оплата труда
значительно влияет на экономическую эффективность производственной
деятельности, а ее уровень является одним из важнейших материальных
стимулов производительности труда. Работник создает товар или оказывает
услуги, выполняет работу в целях получения материального вознаграждения за
свой труд для поддержания условий жизни для себя и своей семьи. Данное
материальное вознаграждение работник получает в виде заработной платы в
денежном выражении.
Необходимым условием правильного определения оплаты труда и
соблюдения принципов материальной заинтересованности работников является
хорошо продуманная организация оплаты труда на предприятии.
При сохранении всех элементов организации заработной платы
существенно повышается роль нормирования труда и тарифной системы,
позволяющих оценить рабочую силу с точки зрения количества и качества
труда, затраченного на производство продукции. Учет труда и его оплата
играют важную роль в производстве, а именно в производительности труда и
себестоимости продукции.
В ходе проведенного исследования были идентифицированы нормативные
и фактические показатели оплаты труда на примере товарищества с
ограниченной ответственностью (далее – ТОО) «КазАстык Групп» и
разработаны основные направления их совершенствования.
Исходя из норм Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015
года, заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и

17. 17
условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера [1].
Выявлено, что для определения размера оплаты труда, применяются
нормативные и фактические показатели оплаты труда.
Нормативные показатели - это вся информация, необходимая для
преобразования запланированного объема продукции, комплектующих, услуг
или работ в требуемое оборудование, материалы и рабочие часы, необходимые
для обеспечения производства этой продукции или услуг [2]. Нормативные
показатели касаются спецификации сырья и продукции, производственных
процессов, технологических карт и графиков и включают, в частности,
нормативы рабочего времени и нормы выработки по всем видам деятельности,
необходимым для выполнения работы данного подразделения. Нормативная
зарплатоемкость – это оплата трудовых затрат в пределах действующих на
предприятии торговли индивидуальных норм времени, расценок, норм
обслуживания, управления, нормативов численности в расчете на единицу
товарооборота. Основными нормативными показателями оплаты труда
определены нормативно-квалификационные справочники; тарифные ставки и
сетки; районные коэффициенты к заработной плате.
Установлено, что фактический показатель оплаты труда включает в себя
все виды оплаты труда в расчете на единицу товарооборота, имевшие место в
истекший период.
В рамках данной работы дана организационно-экономическая
характеристика ТОО «КазАстык Групп». Установлено, что компания
осуществляет хозяйственную деятельность в сфере сельского хозяйства
выращивания зерновых и зернобобовых культур, включая семеноводство.
Для идентификации нормативных и фактических показателей оплаты труда
на предприятии был проведен их анализ. В ходе работы были изучены
нормативные и фактические значения следующих показателей:
среднесписочная численность персонала, производительность труда,
фондовооруженность труда, годовой фонд заработной платы, среднемесячная
заработная плата (см. таблицу 1).
Таблица 1
Отклонения нормативных и фактических показателей заработной платы
ТОО «КазАстык Групп» за период 2012-2014гг.
Показатели 2012 2013 2014
Норм
а
тив
Факт
Отклоне
ние (+/-)
Нормат
ив
Факт
Отк
ло
нени
е (+/-
)
Норм
а
тив
Факт
Отк
ло
нени
е (+/-
)

18. 18
Среднесписочна
я численность
персонала,
человек
227 228 1 240 240 0 202 204 2
Производительн
ость труда, тыс.
тг
2220,
1
2373,
9
153,8 2503,2
2564,
4
61,2
5802,
4
5794,
3
-8,1
Фондовооружен
ность труда,
тыс. тг
470,8 485,6 14,8 591,5 595,3 3,8
1410,
1
1490,
2
80,1
Годовой фонд
заработной
платы, тыс. тг
48200
,3
50231
,2
2030,9 51800,0
56448
,0
4648
,0
53700
,5
54835
,2
1134,
7
Среднемесячная
заработная
плата, тыс. тг
70,8 71,6 0,8 73,5 75,6 2,1 77,9 78,4 0,5
Примечание - составлено автором на основе источника [3]
В соответствии с таблицей 1 отклонение фактического показателя
среднесписочной численности персонала за рассматриваемый период было
незначительным. При этом наибольшее отклонение от норматива наблюдается в
2014 году и составляет 2 человека, наименьшее в 2012 году – 1 человек.
Отклонения фактических показателей производительности труда от
нормативных уменьшились с 153,8 тыс. тг в 2012 году до -8,1 тыс. тг в 2014
году, имеет место убывающая тенденция.
Динамика отклонений фактических показателей фондовооруженности
труда от нормативных складывается следующим образом: в период с 2012г. по
2013г. отклонение было уменьшено с 14,8 тыс. тг до 3,8 тыс тг., а в 2014 году
наблюдается обратная картина, отклонение увеличилось и составило 8,1 тыс.тг.
Кроме того, установлены отклонения фактических и нормативных
показателей фонда заработной платы, численности сотрудников и
среднемесячной заработной платы по категориям работников.
Таблица 2
Отклонения нормативных и фактических показателей заработной платы
ТОО «КазАстык Групп» по категориям за период 2012-2014гг.
Категории
работников
Фонд заработной платы,
тыс. тг
Численность
сотрудников,
человек
Среднемесячная
заработная плата, тыс.
тг
Период Период Период
2012 2013 2014 2012 2013 2014 2012 2013 2014
Отклонения +/- Отклонения +/- Отклонения +/-
Рабочие 285,5 3865,8 -211,5 12 -7 -1 -2,3 1,1 0
Служащие:
-руководители
122,6 316,5 455,3 -1 1 -2 2,9 0,7 -3

19. 19
-специалисты 113,1 -132,7 139,2 -4 0 2 0,4 -1 3
-другие 1509,7 0 751,7 -6 6 3 2,2 3,2 2,8
Всего 2030,9 4648 1134,7 1 0 2 0,8 2,1 0,5
Примечание: составлено автором на основе источника [3]
В соответствии с таблицей 2, в течение вcего рассматриваемого периода
наблюдается превышение фактических показателей фонда оплаты труда по
сравнению с нормативными. Наибольшее отклонение фактического показателя
фонда заработной платы всех работников наблюдается в 2013 году и составляет
4648 тыс.тг, наименьшее в 2014 году - 1134,7 тыс.тг.
Если рассмотреть динамику численности сотрудников предприятия, то
здесь сложно выявить какие-либо тенденции. Отклонения фактических
показателей численности всех сотрудников за рассматриваемый период были
незначительными: в 2012 году выше нормы на 1 человека; в 2014 году - на 2
человек.
В 2013 году наибольшее отклонение наблюдается в показателе
среднемесячной заработной платы всех сотрудников в размере 2,1 тыс.тг., а
наименьшее в 2014 году - 0,5 тыс.тг.
Таким образом, анализ фактических и нормативных показателей оплаты
труда ТОО «КазАстык Групп» выявил значительные отклонение значений
фактических показателей от нормативных, что является следствием
недостаточного планирования деятельности компании.
На основе проведенного исследования автором предложены следующие
направления по совершенствованию показателей оплаты труда:
 формирование эффективной системы управления затратами
предприятия на оплату труда;
 качественное и количественное улучшение системы премирования.
Организационными решениями при формировании учетно-аналитической
системы управления затратами на оплату труда являются выбор систем оплаты
труда, а также разработка норм, планов, прогнозов и бюджетов. Фактические
данные о затратах на оплату труда определяются в системе учета. Выявление
отклонений фактических данных о затратах на оплату труда от установленных
нормативов, планов, прогнозов и бюджетов осуществляется в процессе анализа.
Процессы учета и анализа взаимодействуют между собой посредством
выполнения контрольных функций. Поэтому учетно-аналитическую систему
управления затратами на оплату труда формируют системы учета и анализа, а
остальные элементы являются внешними факторами. Таким образом,
формирование эффективной системы управления затратами предприятия на
оплату труда мотивируются необходимостью [4]:
 установления зависимости между размером затрат на оплату труда с
показателями производительности труда;
 мониторинга отклонений фактических затрат на оплату труда с
установленными нормативными (плановыми) значениями;

20. 20
 реагирования затрат на оплату труда на изменения таких
экономических показателей, как выручка, объем производства, валовая прибыль
и др.;
 наличия эффективности использования затрат на оплату труда в
виде показателей зарплатоотдачи, зарплатоемкости, рентабельности и др.
Практическую ценность для рассматриваемого мною предприятия
представляют автоматизированные системы учета и анализа затрат
предприятия (в том числе и затрат на оплату труда). Это обусловлено рядом
факторов.
Во первых, процесс учета и анализа затрат (в том числе и затрат на оплату
труда) в действующей на предприятии системе является болеее трудоемким по
сравнению с предлагаемой современной системой.
Во вторых, в современной системе более точно обрабатывается большой
объем информации о всевозможных видах затрат (в том числе и затрат на
оплату труда). Система учета и система анализа действуют при этом как единая
учетно-аналитическая система, а не отдельные специализированные системы
(например, система учета: "1С:Предприятие", применяемая на анализируемом
предприятии).
В третьих, снижен риск разглашения коммерческих тайн по сравнению с
мероприятиями, осуществляемыми в данном направлении на предприятии.
Автоматизированная система управления затратами на оплату труда (АСУ
ЗОТ), в отличие от имеющихся систем учета и программ, автоматизирующих
анализ, способна автоматизировать:
 учет затрат на оплату труда;
 процесс анализа затрат на оплату труда;
 систему предоставления информации (информирования
руководства) посредством электронной почты и других интерактивных каналов
информации;
 систему принятия решений в управлении затратами на оплату труда.
Автоматизация учетно-аналитического обеспечения управления затратами
на оплату труда предоставит предприятию возможности проводить
своевременный мониторинг отклонений фактических затрат на оплату труда с
установленными нормативными (плановыми) значениями; окупить затраты на
внедрение системы АСУ ЗОТ за счет: снижения трудоемкости учета и анализа;
отсутствия налоговых санкций и необходимости в услугах аудиторов; снижения
затрат на поездки для участия в совещаниях (при наличии отдаленных
филиалов, представительств и других обособленных подразделений).
Для совершенствования системы оплаты труда ТОО «КазАстык Групп»
также можно предложить качественное и количественное улучшение системы
премирования. Согласно трудовому законодательству Республики Казахстан,
работодатели самостоятельно разрабатывают систему начисления премиальных
выплат. Систему премирования работников необходимо увязать с ростом

21. 21
производительности труда и за личный вклад каждого работника в совокупный
результат.
Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия
предложено основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как
процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде.
Процентный показатель, который направляется на формирование премиального
фонда, должен рассчитываться на основании доли расходов предприятия на
выплату заработной платы в стоимости продукции за последние 2 года.
Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности
предприятия, как увеличения производительности труда, так и увеличение
количества отработанного сотрудниками времени.
Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на
формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту
составит 9,37 % от прироста объема реализованной продукции.
Реализация предложенной программы при достижении прироста объема
сбыта на 3 % от уровня 2014 года позволит увеличить общий фонд оплаты
труда ТОО «КазАстык Групп» в 3 раза, получив при этом прирост валовой
прибыли в размере 18 млн. тенге (21 % от уровня 2013 года) (таблица 3).
Таблица 3
Прогноз эффективности ведения системы участия работников в прибыли
в ТОО «КазАстык Групп»
Показатели
План, тыс.
тг
% от уровня
2014 г.
Планируемый прирост объемов сбыта в результате роста объемов
производства
166545 3
Норматив отчислений по системе участия сотрудников в прибыли,
% от выручки
4, 684 -
Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного
премиального фонда
7614 -
Общий фонд оплаты труда 11514 2, 95
Плановый уровень рентабельности 15, 61 0
Прирост объемов валовой прибыли 18201, 12 21, 0
Примечание - составлено автором на основе источника [3]
Таким образом, внедрение мероприятий, предложенных в данной курсовой
работе в работу ТОО «КазАстык Групп» позволит решить проблему отклонения
нормативных показателей от фактических и предотвратить ее появление в
будущем. Кроме того, повысится эффективность финансово-экономической
деятельности предприятия.

22. 22
Список использованных источников:
1. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V
2. Райс-Джонстон, У. Тактический менеджмент / У. Райс-Джонстон; пер. с
англ.:
3. Т. Виноградова, А. Годин; под ред.: Л. Н. Ковалик. – СПб.: Питер, 2001 .
– 372 с.
4. Финансовая отчетность ТОО «КазАстык Групп» за 2012-2014гг. /
Внутренние документы ТОО «КазАстык групп». – 2015. – 29 с.
5. Кузьмин А. А. Совершенствование учета расчетов по оплате труда
[Текст] / А.А. Кузьмин // Молодой ученый. — 2014. — №4.2. — С. 47-50.
Соотвествие функциональных обязанностей оплате труда в
АО «Дожсжан Темир Жолы (ДТЖ)»
Мусаева Айдана Дастановна
aidanamussayeva96@gmail.com
Студентка второго курса экономического факультета ЕНУ им.
Л.Н.Гумилева, Астана, Казахстан
Научный руководитель – к.э.н., и.о. профессор Рыспекова М.О.
Изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и
систем оплаты труда, отражают преобразования в техническом базисе
производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и
профессиональной структуре работников, занятых в отраслях экономике, а
воздействие на материальную заинтересованность работников посредством
систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной
платы в современной экономике.
В данной статье представлена система оплаты труда АО «Досжан темир
жолы (ДТЖ)» (далее — АО «ДТЖ») и ее соответствие функциональным
обязанностям работников.
АО «Досжан темир жолы (ДТЖ)» было создано в марте 2005 г. Компания
создана для реализации проекта по строительству и эксплуатации
железнодорожной линии «Станция Шар — Усть-Каменогорск» в соответствии с
планом мероприятий по реализации проекта, утвержденным постановлением
Правительства Республики Казахстан от 18 января 2005 г. [1].
Целью Создания АО «ДТЖ» является строительство и эксплуатация нового
участка железной дороги «Шар — Усть-Каменогорск» на территории Восточно-
Казахстанской области Республики Казахстан.
Железнодорожная линия «Шар-Усть-Каменогорск» является первым
концессионным проектом государственно-частного партнерства, реализуемом

23. 23
АО «Досжан темир жолы» (ДТЖ) на основе концессионного соглашения в
целях оптимизации процессов доставки грузов по территории Восточного
Казахстана в другие регионы республики, повышения эффективности
использования локомотивной тяги и грузового вагонного парка республики,
снижения транспортных расходов, исключения двойного пересечения
казахстанско-российской границы и проезда по территории России 82 км. [2].
Доход от реализации продукции оказания услуг ежегодно растет
приблизительно на 8%, за счет ежегодного роста объемов перевозок. В 2014
году Общество увеличило тарифы, на оказываемые услуги, которые вступили в
действие с 01.09.2014 года. В этой связи, доход от реализации продукции и
оказания услуг в 2015 году вырос в сравнении с:
• 2014 годом на 16,9%
• 2013 годом на 27,3%
Себестоимость реализованной продукции и оказанных услуг
приблизительно остается на одном уровне.
Прочие доходы получены в основном за счет предоставляемых услуг
сторонним организациям по аренде различной автотракторной техники.
Таблица 1
Доля затрат на оплату труда в статьях «Себестоимость реализованной
продукции от оказания услуг, работ, всего» и «Административные расходы» в
период с 01.01.2013 по 01.01.2015 гг.
Наименование статьи 01.01.2013 01.01.2014 01.01.2015
+/-, изменение
в %
Себестоимость
реализованной
продукции от
оказания услуг,
работ, всего
2 568 613/100% 2 651 011/100%
2
705 649/100%
+137 036,
изменение –
0,53%
затраты на оплату
труда персонала,
непосредственно
занятого в
эксплуатации
железной дороги
401 520/15,6% 441 471/16,6% 396 997/14,7%
-4523,
изменение – (-
1,1%)
Административные
расходы
191 404/100% 755 312/100% 797 876/100%
+606 472,
изменение –
316,8%
оплата труда
работников,
относящихся к АУП
167 813/87,7% 263 271/34,6% 235 276/29,8%
+67463,
изменение –
40,2%
Примечание: таблица составлена автором на основе информации, полученной с
официального сайта Фондовой биржи Казахстана. [3]

24. 24
Расходы на заработную плату составляют 14,7 % от затрат на статью
«Себестоимость реализованной продукции и оказанных услуг» и 29,8% от
административных расходов (таблица 1). По сравнению с состоянием на
01.01.2013 год, данный показатель уменьшился на 1,1% в статье
«Себестоимость реализованной продукции от оказания услуг, работ» и
увеличился на 40,2% в статье «Административные расходы».
Управление АО ДТЖ осуществляется по принципу коллегиального
правления, состоящего из четырех членов – Председателя Правления и Членов
Правления (см. прил. 2). Каждому Члену Правления подотчетна определенная
Дирекция или Отдел с соответствующими подразделениями.
Система оплаты труда в Обществе является повременной и
индивидуальной, а также формируется на основе бестарифной системы.
Штатным расписанием предусматриваются минимальный и максимальный
размеры должностного оклада.
Председатель Правления Общества устанавливает в Форме №1, которое
является приложением к Штатному расписанию работнику размер
должностного месячного оклада (заработную плату), дифференцированно в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества
выполняемой работы, а также условий труда, но не ниже установленного
Законом РК минимального размера месячной заработной платы.
Заработная плата исчисляется с учетом фактически отработанного времени
из расчета среднего дневного заработка за соответствующий период с учетом
установленных доплат и надбавок, премий, предусмотренных системой оплаты,
с расчетным периодом 12 календарных месяцев.
В целях усиления заинтересованности работников в повышении
эффективности основной деятельности Общества и качества выполняемых
работ вводиться система премирования и материального поощрения. Денежные
выплаты включают в себя следующие статьи:
а) премии за производственные результаты текущего характера - до 2-
х должностных окладов;
б) премии к государственным и профессиональным праздникам - до 1-
го должностного оклада;
в) вознаграждение по итогам работы за квартал (год) - до 5-ти
среднемесячных заработных плат;
г) денежные премии к юбилейным датам рождения работников (30, 40,
50, 60 лет) – 1 (один) должностной оклад;
д) материальная помощь работникам в случае рождения ребенка - 1
(один) должностной оклад;
е) материальная помощь к свадьбе работника – 1 (один) должностной
оклад;
ж) материальная помощь на погребение - 1 (один) должностной оклад;
Работнику может быть предоставлена материальная помощь, субсидии на
строительство, приобретение или аренду жилья, улучшения жилищных

25. 25
условий, расходы на погашение ссуд (в т.ч. ипотечных) и др. При выплате
вознаграждения по итогам работы за квартал (год) размер выплат
устанавливается как количество среднемесячных заработных плат.
Премирование и материальное поощрение инициируется Председателем
Правления лично либо по представлению руководителя структурного
подразделения Общества, и осуществляется на основании соответствующего
приказа. Рассмотрим функциональные обязанности и соответствующие им
размеры окладов в АО ДТЖ на примере Дирекции по строительству. Дирекцию
возглавляет Директор, который назначается на должность и освобождается от
занимаемой должности приказом по ДТЖ. Состоит дирекция из двух отделов:
производственно-технического отдела и отдела технического надзора. Они
контролируются главным инженером, который в свою очередь подотчетен
Директору (схема 1).
Председатель правления
Директор - Член правления
Дирекция по строительству
Главный инженер
ПТО (Производственно-
технический отдел)
ОТН (Отдел технического
надзора)
Схема 1 - Организационная структура Дирекции по строительству АО
ДТЖ
Примечание - схема составлена автором на основании официального документа об
организационной структуре АО ДТЖ

26. 26
В официальных документах, в частности в штатном расписании и
должностных инструкциях АО ДТЖ указаны функциональные обязанности
каждой должности Дирекции по строительству и соответствующие им
минимальный и максимальный оклады заработной платы. Некоторые из
должностей, их оклады и функциональные обязанности представлены в таблице
2. Из таблицы мы видим, что разница между минимальным и максимальным
окладами составляет от 100 тыс. тг. до 200 тыс. тг. в зависимости от должности.
Данная зарплатная «вилка» является частью политики компании по
стимулированию работников.
Таблица 2
Соответствие функциональных обязанностей оплате труда в АО ДТЖ на
примере Дирекции по строительству
Наименовани
е должности
Функциональные
обязанности
Размер оклада
(Штатное расписание АО
ДТЖ за 2013 г.)
Соответстви
е
Минимал
ьно
установле
нный
размер
должност
ного
оклада в
тенге*
Максимально
установленный
размер
должностного
оклада в тенге*
Дирекция по строительству
Директор –
Член
Правления
Обеспечивает контроль над
выполнением строительных
работ на предприятии,
целевое и рациональное
использование
инвестиционных ресурсов,
сокращение объема
незавершенного
строительства. Осуществляет
общее руководство,
организует взаимодействия
всех структурных
подразделений,
взаимодействие с
Генеральным подрядчиком и
субподрядными
организациями, обеспечивает
выполнение всех
принимаемых
предприятием обязательств,
включая по договорам,
400 000 600 000
Данная
«зарплатная
вилка»
полностью
соответствуе
т
функционал
ьным
обязанностя
м должности

27. 27
осуществляет руководство
дирекции по строительству.
Осуществляет контроль над
сроками строительства.
Главный
инженер
Осуществляет
взаимодействие Генерального
подрядчика с проектным
институтом. Принимает меры
по своевременному
заключению хозяйственных и
финансовых договоров с
подрядными организациями
на проектно-изыскательские
и строительно-монтажные
работы, с предприятиями - на
приобретение материалов и
оборудования. Следит за
выполнением проектными и
строительными
организациями договорных
обязательств, в необходимых
случаях предъявляет
санкции, предусмотренные
договорами, не допускает
применения строительных
материалов, деталей и
изделий, удорожающих
строительство и не
отвечающих стандартам и
техническим условиям.
Обеспечивает контроль над
своевременностью выдачи
проектно-сметной и другой
технической документации
для проведения
строительных работ.
200 000 350 000
Данная
«зарплатная
вилка»
полностью
соответствуе
т
функционал
ьным
обязанностя
м должности
Примечание* - установленные в 2012 году минимальный и максимальный размеры оклада
не менялись даже после девальвационных процессов последнего полугодия. Установление
заработной «вилки» является частью политики компании по стимулированию
работников. Следует заметить, что при установлении оклада используется
индивидуальный подход к каждому работнику. Таблица составлена автором на основании
штатного расписания и должностных инструкций АО ДТЖ за 2013 г.
Повременная и индивидуальная система оплаты труда, формирующаяся на
основе бестарифной системы, на мой взгляд, является наиболее оптимальной
для компании. Причина заключается в формате деятельности Общества. АО
ДТЖ занимается оказанием услуг в железнодорожной отрасли, соответственно
в компании преобладают должности, не предполагающие изготовление
продукции или выполнение работ, которые можно измерить количественно.

28. 28
Отсюда следует, что наиболее эффективной формой оплаты труда является
повременная, то есть форма оплаты, при которой заработная плата начисляется
работнику по установленной ставке или окладу за фактически отработанное
время. Основной проблемой в сфере оплаты труда является недостаточное
социальное обеспечение работников. Для увеличения заинтересованности
работников Общества в повышении эффективности своей трудовой
деятельности, можно было бы улучшить социальное обеспечение путем
введения компенсационных выплат. Однако, введение данной реформы не
представляется возможным, т.к. согласно финансовому отчету Общества
прибыль за 2015 год составила -362 580 тыс. тг. Для уменьшения убытка я
предлагаю сократить штат, поскольку на оплату труда работников компании в
2015 году ушло 632 273 тыс. тг., что составляет 11% от выручки (5 582 442 тыс.
тг.). Численность работников в Дирекции по строительству составляет около
100 человек. Средняя зарплата составляет 200 000 тг., отсюда следует, что в
среднем на оплату труда персонала Дирекции тратится 240 000 тыс. тг., что
составляет примерно 37% от общих расходов на оплату труда. Предлагается
объединить ПТО и ОТН, что даст сокращение персонала примерно на 50
человек и, соответственно сокращение расходов на оплату труда. Будут
объединены функциональные обязанности начальника ОТН и начальника ПТО;
инспектора по земельным работам, инспектора по ИССО и инспектора по ПГС.
Сокращение численности на 50 человек даст сокращение расходов в среднем на
120 000 тыс. тг. И это только Дирекция по строительству. Рекомендуется
сократить численность работников, относящихся к АУП, т.к. расходы на оплату
их труда увеличиваются. Применение данных мер в комплексе с другими даст
положительный эффект и, компания выйдет из убыточного состояния.
Список использованной литературы:
1. Сайт АО «Досжан темир жолы (ДТЖ)». URL: http://primusvk.kz/
2. [Электронный ресурс] URL: http://inform.kz/
3. Официальный сайт Фондовой биржи Казахстана. URL:
http://www.kase.kz/