Công Tác Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƯ XÂY
DỰNG NGUYÊN PHÁT
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀ
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG NGUYÊN PHÁT
Người hướng dẫn : Lê Thị Nhung
Sinh viên thực hiện : Vũ Đức Tùng
Nghành đào tạo :Quản Trị Nhân Lực
Lớp : 1205.QTND
Khóa học : 2012-2016
Hà Nội-2015

2. MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG NGUYÊN PHÁT..1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................5
A.PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài .........................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................................1
3.Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................................2
5.Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................3
6. Ý nghĩa , đóng góp của đề tài......................................................................................................3
7.Kết cấu của đề tài........................................................................................................................4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG..................................................5
1.1.Khái quát chung về Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát ......5
1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây
Dựng Nguyên Phát .........................................................................................................................5
1.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên
Phát ...............................................................................................................................................7
1.1.3 . Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban..............................................................................7
1.1.4.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu
Tư Xây Dựng Nguyên Phát .............................................................................................................8
1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác Quản Trị Nhân Lực tại Công ty cổ phần Xuất Nhập
Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát ........................................................................................9
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động..................................................................................13
1.2.1. Động lực lao động và vai trò của tạo động lực lao động ....................................................13
1.2.2. Vai trò của tạo động lực lao động ......................................................................................13
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động .................................................................15
1.3.Sơ lược một số các học thuyết tạo động lực..........................................................................18

3. 1.3.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow..........................................................................................18
1.3.2.Học thuyết về sự kì vọng của Victor Vroom.........................................................................19
1.3.3.Học thuyết công bằng của J.Stacy.Adam.............................................................................19
1.3.4.Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg.....................................................................20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀ
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG NGUYÊN PHÁT........................................................21
2.1. Giới thiệu chung về dòng sản phẩm và kết quả hoạt động trong những năm qua của công ty.
......................................................................................................................................................21
2.1.1.Một số sản phẩm của công ty .............................................................................................21
2.1.2.Kết quả hoạt động trong những năm qua của công ty ........................................................21
2.2.Thực trạng các hoạt động tạo động lực tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây
Dựng Nguyên Phát........................................................................................................................23
2.2.1.Thực trạng các hoạt động tạo động lực lao động tại giai đoạn tiền sử dụng nhân lực........23
2.2.2.Thực trạng hoạt động tạo động lực trong quá trình sử dụng nhân lực ...............................24
2.2.3.Thực trạng các hoạt động tạo động lực giai đoạn hoàn tất quá trình sử dụng lao động.....35
2.3. Đánh giá công tác tạo động lực tại Công ty CP XNK và Đầu Tư XD Nguyên Phát...................36
2.3.1. Những mặt đạt được..........................................................................................................36
2.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân ........................................................................................37
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XNK
VÀ ĐẦU TƯ XD NGUYÊN PHÁT.................................................................40
3.1. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty Công ty CP
XNK và Đầu Tư XD Nguyên Phát...................................................................................................40
3.1.1. Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý ..................................................................40
3.1.2. Hoàn thiện hệ thống thù lao ,phúc lợi lao động .................................................................40
3.1.3. Quan tâm tới hoạt động tiếp nhận và bố trí nhân lực ,tạo điều kiện cho người lao động
phát triển .....................................................................................................................................42
3.1.4. Nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo , bồi dưỡng và phát triển nhân lực .......................43
3.1.5.Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.................................................................44

4. 3.1.6.Quan tâm tới các chính sách tạo động lực cho những người đã kết thúc quá trình làm việc
tai công ty ....................................................................................................................................44
3.2.Một số khuyến nghị ...............................................................................................................46
3.2.1.Đối với ban lãnh đạo công ty...............................................................................................46
3.2.2.Đối với lãnh đạo địa phương...............................................................................................47
3.2.3. Đối với nhà nước................................................................................................................47
KẾT LUẬN........................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................50

5. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHXH: Bảo Hiểm Xã Hội
BHYT: Bảo Hiểm Y Tế
BHTN: Bảo Hiểm Thất Nghiệp
BLLĐ: Bộ Luật Lao Động

6. A.PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Ngày nay trong bối cảnh của hội nhập kinh tế quốc tế , trong đó các tổ
chức ,doanh nghiệp ở trong nước thi nhau mọc lên cùng với các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài xuất hiện ngày càng nhiều . Sự cạnh tranh ngày càng
khốc liệt , do đó mục tiêu của doanh nghiệp là phải tối đa hóa lợi nhuận , tiết
kiệm chi phí để tồn tại và phát triển . Nhưng vấn đề được đặt ra là doanh nghiệp
làm gì để thực hiện được điều đó ? Một trong những biện pháp đó là phải biết
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả . Bởi vì “nguồn nhân
lực” là chìa khóa của sự thành công ,một phần của tổ chức là yếu tố quyết định
đến sự sống còn của tổ chức , nếu nguồn nhân lực gặp rắc rối sẽ là chướng ngại
trên con đường phát triển của tổ chức . Bất kì một tổ chức nào nếu biết sử dụng
và khai thác triệt để nguồn nhân lực con người sẽ giúp công việc đạt hiệu quả
cao . Để làm được điều đó người quản lý phải biết khai thác các nhu cầu, sở
thích , lòng ham mê nhiệt tình với công việc … Để tạo ra động lực lớn trong
công việc .
Từ lý thuyết đã được học cũng như quá trình kiến tập thực tế tại Công ty
cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát , em nhận thấy
rằng muốn phát triển và nâng cao hiệu quả kinh doanh thì tác động trực tiếp vào
người lao động là nhân tố hàng đầu . Nhân tố quyết định đến sự thành bại của
hoạt động sản xuất kinh doanh .Bởi vậy , em đã lựa chọn đề tài “Công tác tạo
động lực lao động tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây
Dựng Nguyên Phát ”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất, dựa trên cơ sở của môn học Hành Vi Tổ Chức và Quản Trị
Nhân Lực bài báo cáo nhằm đi sâu vào việc đưa ra những lý luận khoa học về
công tác tạo động lực cho người lao động . Đưa ra những luận điểm để chứng
minh động lực lao động là yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành công của
các công ty trong thời đại hiện nay, từ đó làm rõ sự cần thiết của công tác tạo
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
1

7. động lực lao động đối với toàn thể người lao động tại công ty Công ty cổ phần
Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát .
Thứ hai, phân tích , đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực cho
người lao động tai Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng
Nguyên Phát . Nhằm đánh giá những thành công , những điều mà công ty đã đạt
được trong công tác tạo động lực cho người lao động , cùng với đó là chỉ ra
những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Thứ ba,trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế đề tài
đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty
cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát , từ đó góp phần
thực hiện được các mục tiêu kinh doanh mà công ty đã đề ra .
3.Nhiệm vụ nghiên cứu
Các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là:
Thứ nhất,đưa ra một cách đầy đủ hệ thống lý luận chung nhất về tạo động
lực lao động , vận dụng thực tiễn những lý luận đó vào việc phân tích và đánh
giá trong công tác tạo động lưc tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư
Xây Dựng Nguyên Phát .
Thứ hai, đánh giá ,nhìn nhận một cách khách quan và sâu sắc về tình hình
thực hiện công tác tạo động lực Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư
Xây Dựng Nguyên Phát .
Thứ ba,đưa ra được hệ thống giải pháp cụ thể và mang tính khả thi .Giúp
công ty có những chiến lược nhằm cải thiện và đem lại hiệu quả cao trong công
tác tạo động lực cho người lao động.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về vấn đề tạo động lực và công
tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và
Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát .
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập chung nghiên cứu công tác tạo động lực
cho người lao động ở Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng
Nguyên Phát ,trên cơ sở phạm vi khảo sát người lao động tại công ty .
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
2

8. 5.Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê : Đề tài thông qua các số liệu, báo cáo,thống kê
của Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát và
đặc biệt là số liệu của phòng hành chính – Tổng hợp để thực hiện thống kê các
số liệu liên quan tới công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động
lực nói riêng . Cùng với đó đề tài đã thống kê các câu trả lời thu được từ các
phiếu điều tra dành cho người lao động ở công ty.
Phương pháp phân tích ,so sánh, tổng hợp:Từ những thông tin số liệu, tài
liệu thu thập được qua quá trình nghiên cứu , tìm tòi ( sách báo, mạng internet,
tạp chí , giáo trình , các số liệu và tài liệu của công ty…), em đã tiến hành phân
tích , so sánh ,tổng hợp và qua đó đưa ra những đánh giá , nhận xét và những
suy luận của bản thân về vấn đề được nghiên cứu.Từ đó làm sáng tỏ một cách
chính xác và sâu sắc vấn đề nghiên cứu trong đề tài.
Phương pháp phỏng vấn , điều tra : Đề tài đã tiến hành phỏng vấn trực
tiếp tổng giám đốc, trưởng phỏng của các bộ phận , một số người lao động trong
công ty.
6. Ý nghĩa , đóng góp của đề tài
Đề tài giúp chúng ta có cái nhìn sâu sắc hơn về công tác tạo động lực,
cho thấy động lực không chỉ cần thiết trong lao động mà ngay cả trong cuộc
sống con người cũng rất cần phải có động lực .Một con người không có động
lực sẽ không thể tồn tại và phát triển.
Qua công tác tạo động lực mà doanh nghiệp đã tự tạo ra cho mình một
môi trường làm việc thân thiện, xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp
nhằm tăng tính cạnh tranh trên thị trường giúp thu hút đầu tư, thu hút chất
xám , cùng với đó sẽ tự tạo được hình ảnh , uy tín của doanh nghiệp với người
lao động , với đối tác, xã hội.Tạo động lực còn giúp tạo ra một môi trường thông
thoáng, lành mạnh . Giúp nền kinh tế có sức hút lớn đối với các nguồn đầu tư
nước ngoài.
Không chỉ có ý nghĩa đối với nền kinh tế , doanh nghiệp và người lao
động mà tạo động lực còn có ý nghĩa thiết thực với xã hội nói chung, giúp tạo ra
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
3

9. một xã hội ổn định , công bằng đời sống vật chất- tinh thần của người dân được
nâng cao. Giảm tình trạng đói nghèo bất bình đẳng trong xã hội, mất an toàn lao
động , tai nạn lao động .
Đề tài đã hệ thống hóa các lý thuyết liên quan đến tạo động lực cho người
lao động . Phản ánh thực trạng hoạt động tạo động lực tại Công ty cổ phần Xuất
Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát. Trên cơ sở hệ thống lý luận và
kết quả phân tích thực trạng ,vận dụng lý luận vào thực tế .Đề tài đã nghiên cứu
đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty
CP XNK và Đầu Tư XD Nguyên Phát.
7.Kết cấu của đề tài
Ngoài lời mở đầu , lời kết luận , danh mục từ viết tắt , danh mục tài liệu
tham khảo. Đề tài được chia làm 3 chương :
Chương 1: Tổng quan về công ty và cơ sở lý luận của công tác tạo động
lực lao động .
Chương 2:Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công
ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát .
Chương 3:Một số các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
cho người lao động tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng
Nguyên Phát .
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
4

10. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.1.Khái quát chung về Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây
Dựng Nguyên Phát .
Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát là
công ty cổ phần 100% vốn tư nhân trong nước được thành lập vào năm 2009
.Đây là công ty chuyên sản xuất sàn gỗ từ tự nhiên và sàn gỗ công nghiệp nhằm
phục vụ cho thị trường trong nước cũng như xuất khẩu sang thị trường quốc tế .
Nhà máy sản xuất :Bản Udonvilay – Thakhek – Khăm Muộn – Lào .
Tên tiếng việt của công ty : Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư
Xây Dựng Nguyên Phát .
Tên tiếng anh của công ty: NGUYEN PHAT CONSTRUCTION
INVESTMENT AND IMPORT – EXPORT JOINT STOCK COMPANY
Địa chỉ : Số 81 Yên Bình – Phường Phúc La – Quận Hà Đông – Hà Nội
Điện thoại :043.8547875 , Fax :043. 3544270
Địa chỉ email của cơ quan: hienanh1504@gmail.com
1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Xuất Nhập
Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát
Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát
được thành lập ngày 12/9/2009 theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số
0103073295 do sở Kế Hoạch và Đầu Tư thành phố Hà Nội cấp ngày 12/1/2008.
Ngày 26/1/2008 Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng
Nguyên Phát xây đựng nhà máy khai thác gỗ tại bản Udonvilary- Thakhek-
Khăm Muộn – Lào , cùng thời gian đó công ty cũng cho xây đựng nhà máy để
hoàn thiện nguồn gỗ khai thác thành sản phẩm sàn gỗ hoàn chỉnh tại số 20 Đại
Từ- Hoàng Mai- Hà Nội với máy móc và trang thiết bị được mua hoàn toàn từ
Nhật Bản .
Ngày 12/1/2009 Công ty khai trương cửa hàng: Số 123 – Trần Phú – Văn
Quán – Hà Đông – Hà Nội .Từ đó Công ty chính thức đi vào hoạt động .
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
5

11. Đầu năm 2010 Công ty găp phải khó khăn do cạnh tranh từ nhiều đối thủ
trên thị trường cũng như do mới thành lập nên gặp phải khó khăn trong khâu
tiêu thụ, thu hút vốn, khách hàng . Giá cả vẫn còn cao hơn các sản phẩm cùng
loại do các công ty khác sản xuất .
Năm 2011 nhờ có những bước đi đúng đắn về cắt giảm chi phí, nâng cao
chất lượng nguồn lao động , sản phẩm , mở rộng thị trường , xây dựng các mối
quan hệ sâu rộng . Nhờ đó mà công ty đã đứng vững và vượt qua giai đoạn khó
khăn .
Đầu năm 2014 công ty đã chính thức khai trương thêm 2 cửa hàng nữa tại
số 19 Đại từ - Hoàng Mai –Hà Nội và cửa hàng 12 Đường Lê Duẩn – Thành phố
Vinh- Nghệ An. Từ đó đến nay công ty đang trên con đường trở thành công ty
sản xuất sàn gỗ chuyên nghiệp , khẳng định được vị trí của mình trong lòng
người tiêu dùng trong nước cũng như các khách hàng nước ngoài chủ yếu là
Nhật Bản ,Lào, Thái Lan.
Công ty với quyết tâm mang đến cho khách hàng những sản phẩm cao
cấp, mới nhất đến tay người tiêu dùng . Nhưng vẫn đảm bảo giá cả cạnh tranh
,cũng như tạo ra một môi trường thân thiện , hợp tác trong kinh doanh . Đây là
bước nhảy vọt giúp công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng
Nguyên Phát sẽ vươn lên một tầm cao mới đối với loại sản phẩm sàn gỗ của
mình .
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
6

12. 1.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu
Tư Xây Dựng Nguyên Phát
Hình 1.1: SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC
Nguồn : Phòng hành chính- Tổng hợp Công ty CP XNK và Đầu Tư XD
Nguyên Phát
1.1.3 . Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
Tổng giám đốc: là người điều hành ,quản lý chủ đạo các hoạt động của
công ty. Đó người đưa ra những chủ trương đường lối cho công ty , kiểm soát
nguồn tài chính . Có quyền quyết định thành lập hay giải thể các phòng ban. Là
người chịu trách nhiệm cao nhất trong công ty trước pháp luật.
Giám đốc: Là người trợ giúp cho tổng giám đốc , giám sát và kiểm tra
trực tiếp mọi hoạt động của công ty .
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
7
PHÒNG KINH DOANH
TỔNG GIÁM ĐỐC
GIÁM ĐỐC
QUẢN ĐỐC XƯỞNG
PHÒNG
KẾ
TOÁN
PHÒNG
XUẤT
NHẬP
KHẨU
PHÒNG
HÀNH
CHÍNH-
TỔNG
HỢP
PHÒNG
MẪU
PHÒNG
GIÁM
SÁT
SẢN
XUẤT
PHÒNG
KẾ
HOẠCH

13. Phòng kinh doanh : Quản lý công việc kinh doanh, kiêm quản lý phòng
xuất nhập khẩu ,phòng kế toán, phòng hành chính- Tổng hợp . Là người có trách
nhiệm tìm và quảng bá sản phẩm trong nước cũng như ở ngoài nước, là người
chịu trách nhiệm trực tiếp với giám đốc và tổng giám đốc .
Quản đốc xưởng : là người trực tiếp quản lý, sản xuất , đánh giá chất
lượng sản phẩm và hiệu quả hoạt động sản xuất của công ty theo từng tháng
,quý,năm.
Phòng kế toán: lập sổ sách chứng từ theo đúng quy định của nhà nước .
Cập nhật một cách rõ ràng , chính xác, trung thực các số liệu được cung cấp .
Theo dõi diễn biến thu chi, phân tích tình hình , dự án , thực hiện các chỉ tiêu
giao nộp ngân sách đúng hạn . Báo cáo thuế hàng tháng , quý , quyết toán năm
và báo cáo thống kê định kì cho nhà nước .
Phòng xuất nhập khẩu : theo dõi các hợp đồng xuất nhập khẩu và thực
hiện các nghiệp vụ xuất nhập khẩu cho công ty . Khai quan hàng xuất nhập khẩu
, khai quan thuế với hải quan . Tham mưu cho ban giám đốc thực hiện các hợp
đồng liên quan đến xuất nhập khẩu .
Phòng mẫu: hoàn thành các sản phẩm theo sự chỉ đạo của giám đốc ,
hướng dẫn quy trình sản xuất một mẫu sản phẩm , hướng dẫn và đào tạo tay
nghê cho công nhân kĩ thuật.
Phòng giám sát sản xuất: là phòng có trách nhiệm giám sát , đôn đốc các
hoạt động sản xuất của xưởng sản xuất , nhằm đảm bảo xưởng sản xuất làm ra
những sản phẩm có chất lượng cao.
Phòng kế hoạch : thỏa thuận với nhà cung cấp , tìm kiếm nguồn hàng,
đàm phán , ký kết các hợp đồng mua nguyên vật liệu , lập kế hoạch tổ chức và
phân bổ hàng hóa đầy đủ và kịp thời . Dự kiến thời gian hoàn thành kế hoạch.
1.1.4.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty cổ phần
Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát
Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế ngày càng trở lên sâu sắc hơn .
Đặc biệt là Việt Nam đã gia nhập WTO đây là một thời cơ cũng như thách thức
đối với các doanh nghiệp nước ta nói chung và với Công ty cổ phần Xuất Nhập
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
8

14. Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát nói riêng . Gia nhập các tổ chức trong
khu vực và trên thế gới sẽ giúp mối liên kết kinh tế giữa Việt Nam với các nước
ASEAN và các nước trên thế giới ngày càng sâu rộng hơn . Đó là một thị trường
tiềm năng cho công ty trong việc xuất khẩu các sản phẩm của mình . Các hiệp
định giữa Việt Nam với Mỹ , Liên Minh Châu Âu (EU) được kí kết sẽ là điều
kiện thuận cho công ty hướng vào thị trường tiềm năng này trong chiến lược
xuất khẩu của mình . Đồng thời việc mở rộng thị trường đối với các nước trong
khu vực cũng vô cùng quan trọng như các nước khối ASEAN , Trung Quốc,
Hàn Quốc.
Đa dạng hóa các sản phẩm, mẫu mã , duy trì đảm bảo chất lượng để tăng
khả năng cạnh tranh trên thị trường . Gia tăng khả năng chống đỡ rủi ro cũng
như những biến động bất lợi của thị trường cho công ty . Công ty tiếp tục đẩy
mạnh sản xuất các sản phẩm chủ lực của mình , cũng như cần nghiên cứu rõ thị
trường nhằm nhìn rõ xu hướng của người tiêu dùng đang ưa chuộng mẫu mã
,cách thiết kế như nào để tìm cách đưa ra những sản phẩm mới phục vụ người
tiêu dùng.
Mở rộng thị trường trong nước và ngoài nước phục vụ cho việc xuất khẩu
và kinh doanh nội địa. Thay thế hoặc nâng cấp máy móc, trang thiết bị nhằm
giảm thiểu tác động rủi ro đến người lao động trong quá trình làm việc . Cũng
như tránh cho máy móc bị lạc hậu, lỗi thời so với các công ty khác.
Mở rộng liên kết với các đối tác sản xuất sản phẩm sàn gỗ cùng loại nhằm
trao đổi kinh nghiệm , khắc phục những hạn chế thiếu xót của mỗi bên. Cũng
với đó cần nghiên cứu các thị trường có tiềm năng nhằm thành lập các chi nhánh
ở đó , phục vụ tốt hơn cho người tiêu dùng và nâng cao vị thế cho công ty.
1.1.5. Khái quát các hoạt động của công tác Quản Trị Nhân Lực tại Công ty
cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát
* Công tác hoạch định nhân lực
Công tác dự đoán nhu cầu nhân lực : Trong công tác dự đoán cầu nhân
lực tại công ty thì việc xác định nhu cầu về số lượng lao động và cơ cấu lao
động được xác định thông qua các phòng , phân xưởng trong công ty mà quản lý
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
9

15. các bộ phận đảm nhận . Các cán bộ quản lý dựa vàò mục tiêu của đơn vị mình ,
thời gian hao phí để thực hiện công việc , nhân viên nghỉ, để đưa ra mức dự
đoán chính xác cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành công việc.
Công tác dự đoán cung nhân lực: đánh giá tình hình lao động hiện tại của
đơn vị bao gồm: số lượng lao động hiện có, số lượng lao động nghỉ việc,số
lượng lao động tuyển mới .Đánh giá cơ cấu lao động của đơn vị theo giới, theo
độ tuổi , theo nghành nghề.
Công tác dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài : Đây là nguồn cung vô
cùng quan trọng , không chỉ thay thế cho lao động đã đến tuổi nghỉ hưu, lao
động thôi việc, lao động bị sa thải do vi phạm kỉ luật . Mà nguồn cung lao động
từ bên ngoài còn là nguồn nhân lực quan trọng cho việc đầu tư và mở rộng sản
xuất kinh doanh của công ty .
Cân bằng cung – cầu nhân lực trong công ty :Công tác đánh giá , kiểm
soát lao động được bộ phận phòng kinh doanh, quản đốc xưởng tiến hành
thường xuyên . Trong trường hợp thiếu hụt lao động thì công ty tiến hành tuyển
mới .Đối với lao động mới vào chưa có kinh nghiệm , thì công ty tiến hành kèm
cặp và thử việc trong vòng 2 tháng nhưng vẫn có phụ cấp (1.000.000 VNĐ +
tiền ăn ca) nếu người lao động đạt yêu cầu sẽ tiến hành kí hợp đồng lao động.
*Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc trong công ty được tiến hành đối với các phòng ban
để họ thấy được vai trò , nghĩa vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình đối với
công việc mình làm trong công ty . Qua phân tích công việc nhằm phân tích xem
công việc đó phù hợp hay không phù hợp với từng người lao động. Để sắp xếp
lại vị trí hay để đào tạo thêm về trình độ chuyên môn theo yêu cầu đáp ứng của
công việc.
Dựa vào phân tích công việc với các công việc phải thực hiện và các tiêu
chuẩn nhất định nhằm cho người lao động hiểu rõ hơn công việc phải làm .
Nhằm phát huy tính năng động sáng tạo trong công việc . Qua đó nhằm đánh giá
thực hiện công việc của người lao động nhằm đề bạt ,hoạch định nhân lực , nâng
lương , khen thưởng.
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
10

16. *Công tác tuyển dụng nhân lực
Đối với Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên
Phát thì thực hiện các nguồn tuyển dụng :
Nguồn tuyển mộ từ bên trong: bao gồm những người làm việc trong công
ty , tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị
trí khác .
Nguồn tuyển mộ bên ngoài: là những người đến tìm việc từ bên ngoài ,
đây là nguồn tuyển dụng có chất lượng phong phú đa dạng .
*Công tác sắp xếp bố trí nhân lực cho các vị trí
Đây là công việc mà công ty luôn tiến hành thường xuyên . Công việc này
do giám đốc công ty thực hiện việc bố trí và sắp xếp cán bộ cho phù hợp với
từng vị trí . Bố trí và sắp xếp nhân lực cho các vị trí nhằm tránh tình trạng thừa
và thiếu nhân lực cho công ty , thừa ở chỗ nhiều người làm việc cùng một vị trí,
thiếu là nhiều người nhưng ít người đáp ứng được những đòi hỏi của công việc .
Dựa trên năng lực sở trường của mỗi người để tiến hành bố trí sắp xếp cho phù
hợp nhằm đạt được mục tiêu cho tổ chức.
*Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển lao động bộ phận quản lý :giám đốc các trưởng
phòng, quản đốc xưởng đều được cử đi học về nâng cao kĩ năng quản lý. Các
cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ đều tốt nghiệp đại học , cao đẳng hay
trung cấp . Các khóa học về chuyên môn, kĩ năng quản lý được công ty phối hợp
với các doanh nghiệp khác hay các trường đào tạo chuyên nghiệp.
Đào tạo công nhân kĩ thuật : Đào tạo tại nơi làm việc , đây là hình thức
mà công ty sử dụng chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất .Đối với
phần lý thuyết được học trong khoảng 1 tuần , phần thực hành trong khoảng 2
đến 3 tuần. *Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đối với người lao động công ty tiến hành đánh giá thực hiện công việc
nhằm đánh giá thực hiện công việc của người lao động và so sánh kết quả thực
hiện công việc với những người lao động khác . Cho người lao động được biết
khả năng của họ và những thiếu xót trong quá trình thực hiện công việc để rút
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
11

17. kinh nghiệm và cải thiện trong công việc . Đối với người quản lý đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên để từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự
đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến.
*Quan điểm trả lương cho người lao động
Công ty luôn coi trọng công tác tiền lương cho người lao động . Với quan
điểm trả lương “ Đầy đủ, đúng thời hạn ,công bằng , theo năng lực, đóng góp
cho công ty “ . Đây là quan điểm trả lương mà theo tổng giám đốc Công ty cổ
phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát bà Nguyễn Thị
Nguyên nói :đây là chính sách trả lương của công ty từ khi thành lập công ty đến
nay , nó nhận được đa số hưởng ứng tích cực của người lao động trong công ty .
*Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản
Công ty luôn coi trọng việc đẩy mạnh các chương trình phúc lợi cho
người lao động như là một lời tri ân cho những đóng góp của người lao động với
công ty ,các chương trình phúc lợi đó là:
Năm chế độ BHXH cho người lao động ,trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động
hoặc bệnh nghề nghiệp ,thai sản,hưu trí và tử tuất được công ty tuân thủ rõ ràng
theo quy định của pháp luật.
Tiền trả cho những thời gian không làm việc.
Đóng BHXH, BHYT,BHTN cho người lao động. Ví dụ năm 2014 , công
ty đã đóng BHXH (18%), BHYT(3%),BHTN(1%) . Tiền ăn trưa, ăn phụ là
25.000/người/ngày công. Bố mẹ mất được nghỉ 2 ngày có lương, lập gia đình
được nghỉ 3 ngày . Đối với thời gian nghỉ lễ, tết thì công ti tuân thủ rõ các quy
định trong BLLĐ .
Đối với dịch vụ trong công ty : khi mua hàng sản xuất của công ty, người
lao động trong công ty sẽ được giảm giá 5% cho tất cả các sản phẩm .
Người lao động trong công ty được đi du lịch từ 1-2 lần trong 1 năm.
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
12

18. 1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động
1.2.1. Động lực lao động và vai trò của tạo động lực lao động
*Động lực lao động và các khái niệm có liên quan:
Nhu cầu : là những đòi hỏi những mong ước của con người xuất phát từ
những nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được một mục đích nào đó . Đặc trưng
của nhu cầu là luôn đa dạng hóa và biến đổi . Nhu cầu luôn tồn tại trong một con
người và có thể biến đổi theo thời gian , nó luôn có xu hướng tăng lên và con
người luôn muốn nhu cầu của mình được thỏa mãn.
Động cơ: là những nguyên nhân tâm lý xác định hành động có định
hướng của con người , xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của
người lao động .
Mục đích : là cái nhằm đạt được của sự mong muốn ,hoài bão,ý chí của
một người hay tổ chức thông qua suy nghĩ và cách hành động trong cuộc sống .
Động lực lao động: là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao . Biểu hiện
của động lực là sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức và bản thân người lao động .
Lợi ích : là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công
việc tạo ra mà người lao động nhận được.
*Tạo động lực lao động
Theo giáo trình Hành vi tổ chức thì : “ Tạo động lực được hiểu là hệ
thống các chính sách ,biện pháp ,thủ thuật quản lý tác động đến người lao động
nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc ”.Đây là trách nhiệm
và mục tiêu của quản lý, tạo động lực trong lao động sẽ giúp cho người lao động
có khả năng tăng năng suất lao động cá nhân , kích thích tính sáng tạo của người
lao động . Tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Đồng thời tạo động
lực còn giúp cho tổ chức có một đội ngũ lao động giỏi,tâm huyết với công việc
từ đó sẽ góp phần nâng cao hoạt động sản xuất kinh doanh .
1.2.2. Vai trò của tạo động lực lao động
Đối với doanh nghiệp:
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
13

19. -Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực , khai thác tối ưu khả năng ,tiềm
năng của người lao động ,nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh .
-Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi , có tâm huyết , gắn bó với công
ty . Giữ chân được những lao động giỏi cũng như thu hút được người tài về làm
việc cho công ty . Đây chính là một tài sản vô cùng quý giá với công ty.
-Tạo một bầu không khí vui vẻ thân thiện , hăng say làm việc . Góp phần
xây dựng văn hóa doanh nghiệp , nâng cao uy tín hình ảnh của công ty .
Đối với người lao động:
-Người lao động có động lực sẽ đem hết tâm huyết và khả năng của mình
cống hiến cho công ty . Điều đó sẽ làm tăng năng suất lao động cá nhân , khi
năng suất lao động tăng lên thì tiền lương, thưởng, thu nhập của người lao động
cũng tăng lên.
-Kích thích tính sáng tạo của người lao động . Khả năng sáng tạo thường
được phát huy khi người lao động cảm thấy thực sự thoải mái và thỏa mãn và tự
nguyện thực hiện công việc .
-Tăng sự gắn bó với công việc và với công ty . Khi có động lực người lao
động cảm thấy có nhiệt huyết trong công việc . Cảm thấy yêu mến công ty như
ngôi nhà của mình , làm việc một cách hăng say.
-Hoàn thiện bản thân . Khi công việc được tiến hành một cách thuận lợi
và có hiệu quả , người lao động sẽ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc cảm thấy
mình quan trọng và có ích lên họ sẽ không ngừng hoàn thiện bản thân.
Đối với xã hội:
Khi các thành viên trong xã hội được thỏa mãn và phát triển toàn diện ,
tức là xã hội đang trở lên tốt đẹp hơn .
Động lực giúp cá nhân tiến tới các mục đích của bản thân và hoàn thiện
bản thân mình .Giúp làm phong phú thêm đời sống tinh thần cho bản thân . Từ
đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
Động lực đang gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh đựa trên sự
phát triển của các tổ chức kinh doanh.
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
14

20. 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động
Động lực lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố có thể
phân thành các nhóm sau:
Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
Nhu cầu của cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu tác động đến động lực
lao động . Ở đây , nhu cầu có thể hiểu là những đòi hỏi , mong ước của con
người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau về sinh lý, tâm lý, xã hội…
Nhằm đạt được mục đích nào đó của con người . Nhu cầu thì rất đa dạng và
thường xuyên biến đổi , con người ngoài những nhu cầu cơ bản để tồn tại thì còn
rất nhiều những nhu cầu khác như : nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu giao tiếp,
nhu cầu tự hoàn thiện …Tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà nhu
cầu của mỗi người là khác nhau . Thỏa mãn nhu cầu là những nhu cầu của con
người được đáp ứng . Giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn luôn có khoảng
cách vì nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú . Cho nên khi nhu cầu
này được thỏa mãn sẽ nảy sinh những nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa
mãn , chính điều này đã tạo động lực cho con người làm việc . Nói một cách
chung nhất , nhu cầu của con người đã tạo ra sự thúc đẩy họ tham gia vào nền
sản xuất xã hội nhằm thỏa mãn hệ thống nhu cầu của bản thân . Khi nhu cầu của
người lao động càng cao thì động lực lao động của họ càng lớn . Do vậy , doanh
nghiệp muốn phát triển thì phải quan tâm , chú ý tạo điều kiện cho người lao
động thỏa mãn các nhu cầu của mình .
Thái độ , quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ
chức cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động . Nếu người lao động
thật sự mong muốn gắn bó với tổ chức hay có sự thích thú say mê công việc của
mình thì động lực làm việc của họ là rất lớn . Nhưng cũng có những cá nhân thụ
động,ỷ lại trong công việc làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
Trình độ, năng lực làm việc của người lao động ( năng lực chuyên môn)
liên quan đến động lực lao động ở chỗ giúp cho người lao động tự tin và làm tốt
công việc của mình . Năng lực của người lao động bao gồm tất cả các kiến thức
các kĩ năng , kĩ sảo của người lao động phù hợp với công việc. Thông thường,
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
15

21. nếu người lao động có trình độ năng lực làm việc tốt, có khả năng hoàn thành
công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả . Thì yêu cầu của họ đặt ra với
công việc cũng cao hơn do vậy động lực của họ cũng lớn hơn.
Vị trí công việc của cá nhân trong tổ chức , cá nhân người lao động tự ý
thức được tầm quan trọng của công việc họ đảm nhận trong tổ chức ,nhiệm vụ
được giao ,giá trị công việc cũng như chức vụ mà họ nắm giữ . Điều này có ảnh
hưởng trực tiếp đến công tác tạo động lực đối với người lao động trong tổ chức.
Nếu vị trí được sắp xếp đúng năng lực chuyên môn sẽ giúp công việc đạt hiệu
quả cao hơn.
Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong
Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức: Muốn đạt được các mục
tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển , các chinh sách quản trị nhân lực
nói chung và chính tạo động lực nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc
đạt được các mục tiêu và chiến lược của tổ chức.
Văn hóa tổ chức : là tổng hợp các yếu tố ,mục tiêu nhiệm vụ, thói quen
,quan niệm về giá trị ,về tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong tổ chức và
được chia sẻ bởi mọi người trong tổ chức . Văn hóa tổ chức đóng vai trò như
một thứ động lực để khuyến khích người lao động làm việc. Bản sắc văn hóa
riêng sẽ trở thành chất kết dính giữa thành viên và tổ chức,tạo niềm tin và tăng
cường mức độ trung thành . Văn hóa doanh nghiệp tích cực tạo môi trường
truyền thông lành mạnh . Trong đó các thành viên tận tụy và trung thành với
doanh nghiệp, thân thiện và tin cậy lẫn nhau . Môi trường này được nôi dưỡng
bằng tinh thần cởi mở, hỗ trợ nhau, luôn thách thức và thưởng phạt phân minh.
Điều kiện lao động:bao gồm các điều kiện quy định về không khí, độ ẩm,
tiếng ồn …Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của người lao
động . Với điều kiện lao động tồi tệ , công tác bảo hộ không được đảm bảo sẽ
giảm năng suất lao động, gây tâm trạng chán nản, mệt mỏi với công việc mà họ
đảm nhận . Do vậy, người quản lý cần phải đảm bảo cho người lao động một
môi trường làm việc lý tưởng , an toàn để người lao động yên tâm làm việc .Đó
sẽ là một nguồn động lực rất lớn để người lao động hăng say làm việc .
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
16
Tải bản FULL (file word 55 trang): bit.ly/2VU910P
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

22. Vị thế tiềm năng phát triển của tổ chức: việc chọn chính sách tạo động
lực lao động hiệu quả còn phụ thuộc vào vị thế ,tiềm năng của tổ chức đó . Một
tổ chức có vị thế và tiềm năng thấp sẽ có nguồn lực hạn chế , nên khi đưa ra
chính sách tạo động lực lao động . Doanh nghiệp cần xem xét đến tính khả thi
của chính sách .
Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo của người quản lý: đây là một trong
những yếu tố quan trọng tác động đến động lực vật chất và tinh thần cho người
lao động . Để tạo động lực người quản lý phải có các chính sách đề bạt ,bổ
nhiệm nhân lực hợp lý , có chính sách đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực kế cận.
Hệ thống các thông tin nội bộ của tổ chức : Động lực của người lao động
sẽ cao hơn khi tổ chức thiết lập được hệ thống thông tin minh bạch , người lao
động sẽ cảm thấy mình được đối sử một cách công bằng. Họ cảm thấy mình là
một phần của công ty do đó động lực lao động cũng lớn hơn.
Cơ cấu lao động của tổ chức: Tâm lý và nhu cầu của những nhóm người
lao động là khác nhau . Do đó các chính sách tạo động lực lao động cũng phải
được xây dựng trên cơ cấu lao động của tổ chức đó , sao cho nó đáp ứng được
số đông người lao động.
Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức
Chính sách của chính phủ ,pháp luật của Nhà Nước và các bộ quy tắc ứng
sử về trách nhiệm xã hội của tổ chức .
Các chính sách về tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại
lao động nào đó , chính sách về tiền lương tối thiểu, bảo hộ lao động… sẽ tác
động đến người lao động. Các chính sách càng có lợi cho người lao động càng
khuyến khích động lực lao động cho họ.
Điều kiện kinh tế- chính trị-xã hội của cả nước và của địa phương : các
yếu tố kinh tế như :chu kì kinh tế, mức sống, lạm phát , hay các yếu tố về ổn
định chính trị xã hội đều có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao
động . Nếu lạm phát lớn , doanh nghiệp nên điều chỉnh mức tiền lương tăng lên
nhằm đảm bảo mức sống cho người lao động.
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
17

23. Vị thế của nghành: Có tác động rất quan trọng tới động lực của người lao
động . Những nghành có vị thế cao và được xã hội coi trọng thì động lực của
người lao động làm việc trong nghành đó cũng lớn hơn ,nhưng không vì thế mà
tổ chức trong nghành đó không quan tâm đến việc xây dựng một chính sách tạo
động lực hiệu quả .
Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác:Những tổ chức có chính
sách tạo động lực tốt thường chiếm vị thế cao trên thị trường . Để cạnh tranh
cũng như nâng tầm vị thế của mình , các tổ chức khác cần điều chỉnh chính sách
tạo động lực của mình. Trên cơ sở kế thừa các ưu điểm trong chính sách tạo
động lực của đơn vị mình và của tổ chức khác.
1.3.Sơ lược một số các học thuyết tạo động lực
Từ trước đến nay đã có rất nhiều nhà khoa học và công trình nghiên cứu
về động lực làm việc của người lao động , có nhiều học thuyết tạo động lực
được đưa ra . Mỗi học thuyết đều có những quan điểm riêng biệt, có cái nhìn
khác nhau về vấn đề này . Điều đó cho thấy vấn đề tạo động lực là một vấn đề
vô cùng phong phú và phức tạp , chịu sự chi phối của nhiều mặt . Do đó em xin
trình bày một cách sơ lược các học thuyết tạo động lực ,để có cái nhìn toàn diện
về tạo động lực trong lao động. Từ đó làm cơ sở cho những giải pháp sẽ đưa ra ở
phần sau.
1.3.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ . Ông cho rằng nhu cầu
của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao
nhất như sơ đồ dưới đây.
Hình 1.2: Hệ thống nhu cầu của Maslow
Tự hoàn thiện
Danh dự
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
18

24. Nguồn: Giáo trình Hành Vi Tổ Chức –Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân
Nhìn vào hệ thống nhu cầu này chúng ta thấy rằng , khi mỗi một nhu cầu
trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn . Thì nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự .
Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể hiểu rằng , mặc dù
không có một nhu cầu nào được thỏa mãn triệt để , song nhu cầu được thỏa mãn
một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa.
1.3.2.Học thuyết về sự kì vọng của Victor Vroom
Học thuyết này cho rằng cường độ và xu hướng hành động theo một cách
nào đó phụ thuộc vào độ kì vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả
nhất định ,tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân . Chính kì vọng này đã
làm cho người lao động làm việc hăng say , đem hết khả năng của mình vào
công việc .Chính vì vậy để tạo động lực cho người lao động , các nhà quản lý
cần phải cho họ hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực -thành tích , thành
tích-kết quả, phần thưởng. Cũng cần tạo lên sự hấp dẫn đối với kết quả phần
thưởng đó.
1.3.3.Học thuyết công bằng của J.Stacy.Adam
John Stacy Adam là nhà tâm lý học hành vi . Theo học thuyết của ông thì
mỗi một người lao động đều mong muốn được đối xử công bằng và họ có xu
hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền lợi
của người khác nhận được trong tổ chức .Điều đó có nghĩa là người lao động so
sánh những gì họ bỏ vào công việc với những gì họ nhận được từ công việc đó ,
sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào –đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của
người khác . Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với những người khác thì họ cho
là công bằng và ngược lại họ cho rằng là không công bằng .
Tổ chức muốn tạo động lực cho người lao động của mình phải đối xử
công bằng với họ , không có sự phân biệt đối xử giữa những người lao động như
: tiền lương trả cho họ phải dưa trên sự đóng góp của họ cho tổ chức, trả lương
ngang nhau cho những người làm việc như nhau .
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
19

25. 1.3.4.Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ . Theo học thuyết hai yếu
tố của ông thì sự thỏa mãn hay không thỏa mãn trong công việc được chia làm
hai nhóm nhân tố :nhân tố động viên, nhân tố duy trì.
Nhóm các yếu tố động viên gồm :sự thành đạt ,sự thừa nhận thành tích
,bản chất bên trong của công việc ,trách nhiệm lao động, sự thăng tiến .
Nhóm các yếu tố duy trì :các chính sách và chế độ quản trị của công ty ,sự
giám sát công việc, tiền lương ,các quan hệ con người,các điều kiện làm việc.
Tổ chức phải biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ
đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này . Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn
được loại bỏ thì không có nghĩa rằng người lao động sẽ hài lòng . Nếu muốn
động viên làm cho họ hài lòng trong công việc thì tổ chức cần chú trọng đến các
yếu tố như sự thành đạt,sự thừa nhận và giao việc.
Như vậy có nhiều học thuyết tạo động lực và mỗi học thuyết đều có
những mặt tích cực và hạn chế của nó . Vì vậy ,khi vận dụng các học thuyết trên
vào thực tiễn không nên chỉ sử dụng một học thuyết mà lên vận dụng tổng hợp
các học thuyết nhằm đưa ra được các biện pháp hiệu quả nhất để khuyến khích
người lao động.
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
20
Tải bản FULL (file word 55 trang): bit.ly/2VU910P
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

26. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU VÀ
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG NGUYÊN PHÁT
2.1. Giới thiệu chung về dòng sản phẩm và kết quả hoạt động trong những
năm qua của công ty.
2.1.1.Một số sản phẩm của công ty
Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát với
dòng sản phẩm sàn gỗ : Giáng Hương, Căm xe,Gõ đỏ, chiu liu, pơ mu…Đây
đều là những sản phẩm tự nhiên nguyên thanh cao cấp làm từ loại gỗ quý có
xuất xứ từ nước Lào . Ngoài ra công ty còn nhập khẩu các loại gỗ :gỗ Lim ,
Giáng Hương từ Châu Phi , gỗ Sồi , Tần bì xuất xứ từ Châu Âu. Với những ưu
điểm nổi bật của sàn gỗ tự nhiên như : mùa đông ấm,mùa hè mát ,hương thơm
tự nhiên tạo nên không gian phong thủy cho người Á Đông , có lợi cho sức khỏe
của người tiêu dùng . Đặc biệt là sàn gỗ được xử lý tẩm và sấy theo công nghệ
hiện đại của Nhật Bản , độ ẩm đạt 10-12% ,khắc phục tối đa các hiện tượng
cong vênh co ngót . Mặt sản phẩm được sơn phủ bởi sơn PU hay UV tạo bề mặt
sáng đẹp tự nhiên ,bền màu và chống trầy xước chịu được va đập mạnh . Chính
vì vậy sản phẩm của công ty đang dành được sự tin yêu của người tiêu dùng ,
với tốc độ tăng trưởng hoạt động luôn ở mức cao . Công ty đang từng bước
khẳng định được thương hiệu trong nghành sản xuất sàn gỗ cho các căn nhà cao
cấp, văn phòng ở Việt Nam cũng như xuất khẩu .
2.1.2.Kết quả hoạt động trong những năm qua của công ty
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động của công ty từ năm 2009-2014(đơn vị:VNĐ)
Chỉ tiêu Năm
2009
Năm
2010
Năm
2011
Năm
2012
Năm
2013
Năm
2014
Doanh
thu
24 tỷ 18 tỷ 26 tỷ 32 tỷ 34 tỷ 40 tỷ
Lợi
nhuận
trước
2,3 tỷ 1,8 tỷ 2,5 tỷ 2,7 tỷ 2,8 tỷ 3,2 tỷ
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
21

27. thuế
Lợi
nhuận
sau thuế
1,7 tỷ 1,3 tỷ 1,9 tỷ 2 tỷ 2,1 tỷ 2,4 tỷ
Số lao
động
30 31 38 45 52 60
Thu
nhập
bình
quân
người/
tháng
3.250.000 3.350.000 3.850.000 4.200.000 4.400.000 5.550.000
Nguồn:Báo cáo thường niên của Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu và
Đầu Tư Xây Dựng Nguyên Phát giai đoạn 2009- 2014
Nhìn vào bảng số liệu trên ta có thể thấy rằng , kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty là khá tốt . Doanh thu ngày càng tăng như vào năm 2009
doanh thu đạt 24 tỷ đến năm 2014 doanh thu đạt 40 tỷ gần gấp đôi so với năm
2009 .Hầu hết các chỉ tiêu đều tăng chỉ trừ năm 2010 do công ty gặp khó khăn
về nhiều mặt do đó doanh thu chỉ đạt 1,8 tỷ thấp hơn so với năm 2009 . Nhưng
nhìn chung , công ty đang hoạt động ngày một tốt hơn và ngày càng khẳng định
được vị thế của mình .
Cùng với sự phát triển toàn diện về sản xuất kinh doanh , Công ty cũng
đảm bảo về an toàn sản xuất , phòng chống cháy nổ , vệ sinh môi trường . Tạo
công an việc làm và thu nhập ổn định cho 60 lao động (2014) ,bên cạnh đó công
ty còn tích cực tham gia các hoạt động xã hội, từ thiện cả về quy mô và chiều
sâu : Tài trợ thường xuyên Quỹ vì người nghèo , Quỹ ủng hộ đồng bào lũ lụt và
khắc phục hậu quả thiên tai , trích một phần quỹ lương ủng hộ cho việc xây
dụng cơ sở vật chất trường học, đường xá , bệnh viện của chính phủ Lào.
Sinh viên: Vũ Đức Tùng
Lớp: 1205.QTND
22
3540508