SlideShare a Scribd company logo

5620

•
•
K
kotob arabia
Education
1 of 522
Download to read offline
‫‪‬‬ ‫‪  ‬‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫ﻓﻲ‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ.‬ ‫•‬ ‫ﺍﻟﺭﻭﺍﺘﺏ ﻭﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ.‬ ‫•‬ ‫ﺍﻟﺒﺩﻻﺕ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ‬ ‫•‬ ‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻻﺒﺘﻌﺎﺙ‬ ‫•‬ ‫ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻭﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ‬ ‫•‬ ‫ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‬ ‫•‬ ‫א‬ ‫.‬ ‫-٢-‬
‫ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻠﻜﻴﺔ ﺍﻟﻔﻜﺮﻳﺔ‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫.‬ ‫אא‬ ‫א‬ ‫)ﻋـﱪ ﺍﻻﻧﱰﻧـﺖ ﺃﻭ‬ ‫א‬ ‫אא‬ ‫ﻟﻠﻤﻜﺘﺒــﺎﺕ ﺍﻻﻟﻜﱰﻭﻧﻴــﺔ ﺃﻭ ﺍﻷﻗــﺮﺍﺹ ﺍﳌﺪﳎــﺔ ﺃﻭ ﺍﻯ‬ ‫א‬ ‫ﻭﺳﻴﻠﺔ ﺃﺧﺮﻯ (‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫.‬ ‫.‬ ‫א א‬
‫‪‬‬ ‫ﻓﻬﺭﺱ ........................................................... - ٣ -‬ ‫ﻤﻘﺩﻤﺔ ............................................................ - ٧ -‬ ‫‪ :  ‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل : ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ..... - ٢١ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ:ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ﻭﻓ ﹰﺎ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ .... - ٧٢ -‬ ‫ﻘ‬ ‫‪  : ‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل:ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺭﻭﺍﺘﺏ ............................................ - ٠٨ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ:ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ......................................... - ١٠١ -‬ ‫‪   :  ‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل: ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺒﺩﻻﺕ .......................................... - ١١١ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ......................................... - ٧٤١ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ..................................... - ٢٦١ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ: ﻤﻠﺤﻘﺎﺕ ﻨﻘﺩﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ .................................. - ٣٧١ -‬ ‫-٣-‬
‫‪ : ‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل: ﺍﻹﺠﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ...................................... - ٩٩١ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺍﻹﺠﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺭﺌﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ...................... - ٨١٢ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﺍﻹﺠﺎﺯﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﻴﺔ ...................................... - ٥٢٢ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ: ﺍﻹﺠﺎﺯﺓ ﺍﻟﻤﺭﻀﻴﺔ...................................... - ٢٣٢ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ: ﺍﻹﺠﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻔﺎﺕ .................... - ٤٤٢ -‬ ‫‪   : ‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل: ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﻘل ............................................. - ١٥٢ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﺩﺏ ﻭﺍﻹﻋﺎﺭﺓ ................................. - ٦٦٢ -‬ ‫‪ : ‬‬ ‫ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل: ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ........................................... - ٠٨٢ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻻﺒﺘﻌﺎﺙ ......................................... - ٢٠٣ -‬ ‫‪  : ‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل: ﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎﺕ ﻭﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ........................ - ٠٢٣ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻠﻙ ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺍﻟﻌﻘﺎﺏ ..................... - ٢٥٣ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﻜﻑ ﺍﻟﻴــﺩ............................................ - ٦٦٣ -‬ ‫-٤-‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ: ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻭﺃﺼﻭﻟﻪ....................................... - ٦٧٣ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ: ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻡ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ......................... - ١٩٣ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ: ﺴﻘﻭﻁ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻘﺎﺏ ﻭﻤﺤﻭ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ........ - ٣١٤ -‬ ‫‪  : ‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل: ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ .............. - ٣٢٤ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ...................... - ٣٤٤ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ.............................. - ٥٥٤ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ: ﺁﺜﺎﺭ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ...................................... - ٥٨٤ -‬ ‫‪- 503 - ............................................................. ‬‬ ‫‪- 504 - ........................................................... ‬‬ ‫‪- 518 - ....................................................  ‬‬ ‫-٥-‬
‫‪‬‬ ‫‪ ‬ﺇﻥ ﺨﻴﺭ‪ ‬ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺄﺠﺭﺕ ﺍﻟﻘﻭﻱ ﺍﻷﻤِﻴﻥ‪‬‬ ‫ِ ‪ ‬ﹶ ‪ ِ  ‬ﹶْ ‪  ‬ﹶ ﹾ ﹶ ِ ‪ َ ‬‬ ‫ﺼﺩﻕ ﺍﷲ ﺍﻟﻌﻅﻴﻡ‬ ‫-٦-‬
‫‪‬‬ ‫ﺘﻬﺘﻡ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺩﻭل ﺒﻔﺌﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤـﻭﻤﻴﻴﻥ، ﺒﺎﻋﺘﺒـﺎﺭﻫﻡ‬ ‫ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺤﻴﻭﻱ ﺍﻟﻬﺎﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻋﺒﺎﺌﻬﺎ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻁﺭﺍﺩ.‬ ‫ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺘﺴﻌﻰ ﻤﻥ ﻭﺭﺍﺀ ﻨﺸـﺎﻁﻬﺎ ﺇﻟـﻰ‬ ‫ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ، ﻓﺈﻨﻬﺎ – ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺃﺸﺨﺎ ‪‬ـﺎ‬ ‫ﺼ‬ ‫ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ – ﻻ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﺤﻘﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻐﺎﻴـﺔ ﺇﻻ ﻋـﻥ ﻁﺭﻴـﻕ‬ ‫ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻵﺩﻤﻴﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺎ، ﻭﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻟﻬﺎ.‬ ‫ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺄﻭﻀـﺎﻉ ﻭﺤﻘـﻭﻕ‬ ‫ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ؛ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺸﻐﻠﺕ ﻭﻻ ﺘﺯﺍل‬ ‫ﺘﺸﻐل ﺃﺫﻫﺎﻥ ﺍﻟﻤﻔﻜﺭﻴﻥ، ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻟﻲ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﻋﻠـﻡ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ؛ ﺤﻴـﺙ ﻴﻬـﺘﻡ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬ ‫ﺒﺎﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ، ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﻬﺘﻡ ﻋﻠـﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻔل ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺃﻓﻀل ﻨﺤﻭ ﻤﻤﻜﻥ.‬ ‫ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻤﺜل ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺠﺯﺌﻴﺔ ﻓـﻲ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﺴـﺒﻴل،‬ ‫ﻭﺘﻨﺼﺏ ﺒﺎﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ؛‬ ‫-٧-‬
‫"ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ، ﻭﺍﻟﺭﻭﺍﺘـﺏ ﻭﺍﻟﻌـﻼﻭﺍﺕ، ﻭﺍﻟﺒـﺩﻻﺕ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓـﺂﺕ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ، ﻭﺍﻹﺠـﺎﺯﺍﺕ، ﻭﺍﻟﻨﻘـل ﻭﺍﻟﻨـﺩﺏ ﻭﺍﻹﻋـﺎﺭﺓ،‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻻﺒﺘﻌﺎﺙ، ﻭﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻭﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ، ﺜﻡ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤـﺔ".‬ ‫ﺒﻴﺩ ﺃﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﻤﻜﻥ ﺜﻤﺔ ﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﻋﻠـﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ‬ ‫ﻤﻥ ﺤﻴﻥ ﻵﺨﺭ، ﻹﻴﻀﺎﺡ ﻓﻜﺭﺓ، ﺃﻭ ﻟﺘﻠﻤﺱ ﺍﻟﻌﻼﺝ ﻓـﻲ ﺼـﺩﺩ‬ ‫ﻤﺸﻜﻠﺔ ﻤﺎ.‬ ‫ﻭﺃﺭﺠﻭ ﺃﻥ ﺃﻜﻭﻥ ﻗﺩ ﻭﻓﻘﺕ ﺇﻟﻰ ﻭﻀﻊ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻀـﻭﻋﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺼﻭﺭﺓ ﻤﺒﺴﻁﺔ، ﻭﻭﻓ ﹰـﺎ ﻵﺨـﺭ ﺍﻟﺘﻌـﺩﻴﻼﺕ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ، ﻜﻤﺎ ﺃﺭﺠﻭ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﺃﻜﺒـﺭ‬ ‫ﺍﻟﻨﻔﻊ، ﻭﺃﻋﻅﻡ ﺍﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﻟﺭﻭﺍﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﺘﻤﻴﻥ ﺒﻬـﺫﺍ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﺎل.‬ ‫ﻭﺍﷲ ﺍﻟﻤﻭﻓﻕ‬ ‫ﺩ. ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﺨﻀﺭ‬ ‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ، ﻓﻲ ﻤﺤﺭﻡ ٧٩٢١ ﻫـ، ﻴﻨﺎﻴﺭ ٧٧٩١ ﻡ.‬ ‫-٨-‬
  ‫א‬ -٩-
‫ﺘﻤﻬﻴﺩ‬ ‫ﺘﻌﻨﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ – ﺒﻭﺠﻪ ﻋﺎﻡ – ﺃﻥ ﻴﺸﻐل ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﺍﻟﻌـﺎﻡ‬ ‫ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺫﺍﺕ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻠﺠﻬﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ.‬ ‫ﻭﺘﻌﺩ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﺤﻤـل‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻔﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺭﻓﻊ ﻤﺴـﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺌـﻪ،‬ ‫ﺨﺎﺼﺔ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘـﻭﻡ ﻋﻠﻴﻬـﺎ‬ ‫ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ.‬ ‫ﻭﻤﻥ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺒﻤﻜﺎﻥ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋـﺔ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ، ﻭﺫﻟﻙ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﺤﻴﺩﺓ ﻭﺍﻟﻌﺩل ﻭﻋـﺩﻡ‬ ‫ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ، ﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﺘﺴـﺭﺏ ﺍﻟﻴـﺄﺱ ﺇﻟـﻰ ﻨﻔـﻭﺱ ﺒﻌـﺽ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ؛ ﻷﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﺘﺴﺭﺏ ﺍﻟﻴﺄﺱ ﺇﻟـﻰ ﺍﻟﻨﻔـﻭﺱ ﻓﺴـﺩ ﻜـل‬ ‫ﺸﻲﺀ)١(، ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺒﻤﻜﺎﻥ ﺃﻥ ﻴﺤﻜـﻡ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫)١(‬ ‫ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ، ﺍﻟﻘـﺎﻫﺭﺓ،‬ ‫٩٦٩١،ﺹ ٨٦٥.‬ ‫- ٠١ -‬
‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﺒﻤﺜﺎﺒـﺔ ﺍﻟﻤﺭﺸـﺩ ﻟﻠﺠﻬـﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻨﺤﻭ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻌﺩل ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻲ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻌﺩل ﺍﻟﻤﺠﺭﺩ)٢(.‬ ‫ﻭﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﻨﺘﻨﺎﻭل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﻓﻲ ﻤﺒﺤﺜـﻴﻥ؛ ﺍﻷﻭل‬ ‫ﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ‬ ‫ﺒﻭﺠﻪ ﻋﺎﻡ، ﻭﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ ﻭﻓ ﹰـﺎ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻭﻟﻭﺍﺌﺤﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ، ﻭﻤﺎ ﺼـﺩﺭ ﻤـﻥ‬ ‫)٣(‬ ‫ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬ ‫ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ.‬ ‫)٢(‬ ‫ﻭﺍﻟﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺩل ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻲ ﻭﺍﻟﻌﺩل ﺍﻟﻤﺠﺭﺩ ﺃﻨﻪ ﻴﻜﻔﻲ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺜـﺎﻨﻲ‬ ‫ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺤﻜﻡ ﻭﺍﺤﺩ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﻤﺠﺭﺩ ﺍﻟﻤﺘﻤﺎﺜﻠﺔ )ﻭﻫﻭ ﻤﺎ‬ ‫ﻴﺘﺤﻘﻕ ﺒﺎﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﺠﺭﺩﺓ( ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﺤﻜﻡ‬ ‫ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ ﺘﺒ ‪‬ﺎ ﻻﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﺍﻗﻌﻴﺔ ﻟﻜل ﻤﺭﻜﺯ ﻤـﻥ‬ ‫ﻌ‬ ‫ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﻤﺘﻤﺎﺜﻠﺔ.‬ ‫)ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﻤﺭﻗﺹ: ﺍﻟﻤﺩﺨل ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ، ﺍﻟﻘـﺎﻫﺭﺓ، ٧٦٩١، ﺹ‬ ‫٤١(.‬ ‫)٣(‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜﻲ ﺭﻗﻡ ﻡ / ٥، ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ١ / ٢ / ١٩٣١ ﻫـ.‬ ‫- ١١ -‬
  ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ - ١٢ -
‫ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺩﻭل ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻴـﻪ ﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ، ﻓﺒﻌﻀﻬﺎ ﻴﺭﺠﺢ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ، ﻭﺍﻟﺒﻌﺽ ﺍﻵﺨـﺭ‬ ‫ﻴﻌﺘﻨﻕ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ)٤(. ﻓﻤﺎ ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﻜل ﻤﻥ ﻫـﺫﻴﻥ‬ ‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﻥ؟‬ ‫ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ:‬ ‫ﺘﻬﺘﻡ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺄﺨﺫ ﺒﺎﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻑ – ﺩﻭﻥ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ – ﻭﻤﺎ ﻴﺤﻤﻠﻪ ﻤﻥ ﻤﺅﻫﻼﺕ، ﻭﻤﺎ ﻟﻪ ﻤﻥ ﺃﻗﺩﻤﻴـﺔ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ، ﺒﻐﺽ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻤـﺎ ﻴﺅﺩﻴـﻪ ﻤـﻥ ﻋﻤـل.‬ ‫ﻓﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ، ﻻ ﻴﻠﺘﺤﻕ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ ﻟﻜﻲ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻋﻤـﻼ ﻤﺤـﺩﺩﺍ، ﺃﻭ ﻟﻴﺸـﻐل ﻭﻅﻴﻔـﺔ ﺫﺍﺕ ﻭﺍﺠﺒـﺎﺕ‬ ‫‪‬‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ ﻤﺤﺩﺩﺓ؛ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﻠﺘﺤﻕ ﺒﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻤﻥ ﺘﺄﻫﻴﻠـﻪ‬ ‫)٤(‬ ‫ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻨﺱ ﻗﺎﺴﻡ ﺠﻌﻔﺭ: ﻨﻅﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺃﺜﺭﻫﺎ ﻓـﻲ‬ ‫ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ، ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ، ٢٧٩١، ﺹ ١٣.‬ ‫- ٣١ -‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﺨﺒﺭﺍﺘﻪ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺇﻥ ﻭﺠﺩﺕ)٥(. ﻭﻟﻬﺫﺍ ﻓـﺈﻥ ﺘﺼـﻨﻴﻑ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺄﺨﺫ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ؛‬ ‫ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﺭﺩ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ، ﻭﻤـﺎ ﻴﺤﻤﻠـﻪ ﻤـﻥ‬ ‫ﻤﺅﻫﻼﺕ، ﺜﻡ ﻴﺄﺘﻲ ﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻪ)٦(.‬ ‫ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ:‬ ‫ﺘﻬﺘﻡ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺄﺨﺫ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻓﻲ ﺘﻨﻅـﻴﻡ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﻔﻜﺭﺓ ﺍﻟﺘﺨﺼﺹ ﺒﺎﻟﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﺩﻗﻴﻕ، ﻭﺘﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔـﺔ‬ ‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ، ﻭﺘﻬـﺘﻡ ﺒﻤـﺎ‬ ‫ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻴﻪ ﻤﻥ ﻤﺅﻫﻼﺕ ﻭﺨﺒﺭﺍﺕ ﻟﻀـﻤﺎﻥ ﺤﺴـﻥ ﻤﺴـﺘﻭﻯ‬ ‫ﺍﻷﺩﺍﺀ. ﻓﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻓﻲ ﻅل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﻨﻕ‬ ‫ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ، ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ، ﻭﺍﻟﻭﻗﻭﻑ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﻭﻤﻘﻭﻤﺎﺘﻬﺎ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ. ﻓﺎﻟﻨﻅﺭ ﻴﻜﻭﻥ ﺃﺴﺎﺴﺎ‬ ‫‪‬‬ ‫)٥(‬ ‫ﺠﻌﻔﺭ، ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ، ﺹ ٨٣.‬ ‫)٦(‬ ‫ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺅﺍﺩ ﻤﻬﻨﺎ، ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﻤﺒﺎﺩﺉ‬ ‫ﻋﻠﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ، ﺍﻟﻘـﺎﻫﺭﺓ، ٧٦٩١، ﺹ ٦٠١؛ ﺴـﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻁﻤـﺎﻭﻱ:‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٣٧٣ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ.‬ ‫- ٤١ -‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻻ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ، ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻌﺒﺭﻭﻥ ﻋﻨﻪ "ﺒﻨﻅﺭﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ")٧(.‬ ‫ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﺎﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ:‬ ‫ﻭﺠﻭﺏ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺄﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﺼـﻨﻴﻑ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘـﻪ،‬ ‫١-‬ ‫ﺴﻭﺍﺀ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻷﻭل ﻤﺭﺓ، ﺃﻭ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ.‬ ‫ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻤﺒﺩﺃ ﺃﻥ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﺘـﺏ ﻟﻸﻋﻤـﺎل‬ ‫٢-‬ ‫ﻭﻟﻴﺴﺕ ﻟﻸﺸﺨﺎﺹ.‬ ‫ﺇﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺇﺫﺍ ﺃﻟﻐﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔـﺔ ﻷﻱ ﺴـﺒﺏ ﻤـﻥ‬ ‫٣-‬ ‫)٧(‬ ‫ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴـﺎﺒﻕ، ﺹ ٨٧٣؛ ﺠﻌﻔـﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠـﻊ‬ ‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٣٣؛ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺤﻤﻴﺩ ﺤﺸﻴﺵ: ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ، ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ، ٤٧٩١، ﺹ ٥١ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ.‬ ‫ﻭﺘﻨﺤﺼﺭ ﺨﻁﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﻭﻓ ﹰﺎ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﻭﻀـﻭﻋﻲ ﻓـﻲ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻤﺭﺍﺤل ﺃﺭﺒﻊ ﻫﻲ:‬ ‫ﺃ- ﺤﺼﺭ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻤﻴﺯﺍﺕ ﻟﻠﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺘﺼﻨﻴﻔﻬﺎ.‬ ‫ﺏ- ﺭﺩ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺇﻟﻰ ﻓﺌﺎﺕ ﻋﻠـﻰ ﺃﺴـﺎﺱ ﺘﺸـﺎﺒﻬﻬﺎ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ.‬ ‫ﺝ- ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﻭﺼﺎﻑ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﻤﻥ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﺤﺼﺭ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ.‬ ‫ﺩ- ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻬـﻲ ﺇﻟﻴﻬـﺎ ﺍﻟﺒﺤـﺙ‬ ‫)ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻊ(.‬ ‫- ٥١ -‬
‫ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ، ﻓﺈﻥ ﻟﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﻘﺭﺭ ﺍﻻﺴﺘﻐﻨﺎﺀ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬ ‫ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻪ ﺃﻥ ﻴﻁﺎﻟﺏ ﺒﻨﻘﻠـﻪ ﺇﻟـﻰ ﻭﻅﻴﻔـﺔ‬ ‫ﺃﺨﺭﻯ. ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺃﺨﺫ ﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺘﺤﺕ ﻤﻔﻬـﻭﻡ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ. ﺒﻴﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻨﺘﻬـﻲ‬ ‫ﺨﺩﻤﺘﻪ ﺒﺎﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﻻ ﻴﻌﺩ ﻤﻔﺼـﻭﻻ – ﻜﻤـﺎ ﻴﻘـﺭﺭ‬ ‫ﹰ‬ ‫– ﻭﺇﻨﻤـﺎ ﻴﻜـﻭﻥ ﺍﻻﺴـﺘﻐﻨﺎﺀ ﺒﺼـﻔﺔ‬ ‫)٨(‬ ‫ﺍﻟﺒﻌﺽ‬ ‫ﻤﺅﻗﺘﺔ)٩(.‬ ‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺘﺄﺨﺫ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺤﻜﻡ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻋﻠﻰ‬ ‫‪‬‬ ‫٤-‬ ‫ﺒﺸﺭﻭﻁ ﺃﻓﻀل، ﻭﺇﻨﻬﺎ ﻟﻴﺴﺕ ﺤﻘﺎ ﻤﻜﺘﺴﺒﺎ ﻟﻤﻭﻅـﻑ‬ ‫‪‬‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺒﻤﺠﺭﺩ ﻗﻀﺎﺌﻪ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺯﻤﻨﻴـﺔ ﺍﻟﻤﺤـﺩﺩﺓ ﻗﺎﻨﻭ ﹰـﺎ‬ ‫ﻨ‬ ‫)٨(‬ ‫ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٣٣.‬ ‫)٩(‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ٧، ٨، ﻭ٥٤ ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﺼـﺎﺩﺭ ﻋـﺎﻡ‬ ‫١٩٣١ ﻫـ. ﻭﻗﺩ ﻋﺭﻓﺕ ﺍﻟﻤﺫﻜﺭﺓ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭﻴﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﺴﻕ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺒﺄﻨﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻨﻬﻴﺕ ﺨﺩﻤﺎﺘﻪ ﺒﺴﺒﺏ ﺇﻟﻐـﺎﺀ‬ ‫ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ، ﻜﻤﺎ ﺃﺸﺎﺭﺕ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺭﺍﻋﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎ ‪‬ﺍ ﻤـﻥ ﺍﻋﺘﺒـﺎﺭﺍﺕ‬ ‫ﺭ‬ ‫ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻗﺩﻡ ﺍﻟﻤﺭﺸﺤﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺴﻘﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺭﺸـﺤﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻨﺎﺠﺤﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ.‬ ‫- ٦١ -‬
‫ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ، ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺒﺎﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ)٠١(.‬ ‫‪‬‬ ‫ﻭﻴﺴﻭﺩ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻭل ﺃﻭﺭﻭﺒﺎ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ، ﺒﻴﻨﻤـﺎ‬ ‫ﻴﻁﺒﻕ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴـﺔ،‬ ‫ﻭﺴﻭﻴﺴﺭﺍ، ﻭﻜﻨﺩﺍ، ﻭﺍﻟﺒﺭﺍﺯﻴل.‬ ‫ﻭﺴﻭﺍﺀ ﺃﻜﺎﻥ ﺍﻷﺨـﺫ ﺒﺎﻷﺴـﺎﺱ ﺍﻟﺸﺨﺼـﻲ ﺃﻡ ﺒﺎﻷﺴـﺎﺱ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ؛ ﻓﻬﻨﺎﻙ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻬﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺒﻐـﻲ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻥ ﺘﻘﻴﻡ ﻟﻬﺎ ﻭﺯﻨﺎ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﺨﻠل ﻓﻲ ﻨﻅﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ، ﻨﺫﻜﺭ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ:‬ ‫ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﺴﺏ ﻟﻠﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻋﻠﻰ‬ ‫١-‬ ‫ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ؛ ﻓﺎﺘﺴﺎﻉ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ ﻴﺘﺤـﺩﺩ‬ ‫ﻤﺩﺍﻩ ﺒﻌﺩﺩ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺒﻌﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ. ﺃﻤﺎ ﻀﻴﻕ ﻓـﺭﺹ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ‬ ‫ﻟﻌﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺸﺎﻏﺭﺓ ﻓﻲ ﺠﻬﺔ ﻤـﺎ، ﺒﻴﻨﻤـﺎ‬ ‫ﺘﻭﺠﺩ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺸﺎﻏﺭﺓ ﺒﻭﻓﺭﺓ ﻓﻲ ﺠﻬﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ‬ ‫ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺇﺤﺩﺍﺙ ﺃﺜﺭ ﻨﻔﺴﻲ ﺴﻠﺒﻲ ﺒﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ.‬ ‫)٠١(‬ ‫ﺠﻌﻔﺭ: ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻊ.‬ ‫- ٧١ -‬
‫ﺭﺴﻡ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﻤﻌﺘﺩﻟﺔ ﻟﻠﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﻐﻴﺭ ﺇﺴﺭﺍﻑ‬ ‫٢-‬ ‫ﻓﻲ ﺃﻴﻬﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻵﺨـﺭ؛ ﻓﺎﻹﺴـﺭﺍﻑ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻨﺎﺕ ﻓﻲ ﻭﻗﺕ ﻤﻥ ﺍﻷﻭﻗﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﻴﺅﺜﺭ‬ ‫ﺘﺄﺜﻴﺭﺍ ﻤﺒﺎﺸﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﻜﺎﻓـﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺎﺕ ﺍﻟﻼﺤﻘـﺔ ﺇﺫﺍ‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫ﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﺒﺎﻟﻨﺴـﺒﺔ‬ ‫ﻟﻌﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ.‬ ‫ﺭﺴﻡ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﻤﻌﺘﺩﻟﺔ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺩ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﺴﻥ؛ ﻓﺭﻓـﻊ‬ ‫٣-‬ ‫ﺴﻥ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﺒﻘﺎﺀ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻤﺸﻐﻭﻟﺔ ﻟﻔﺘﺭﺓ‬ ‫ﺃﻁﻭل، ﻭﺍﻟﻌﻜﺱ ﺼﺤﻴﺢ.‬ ‫ﻭﻤﻬﻤﺎ ﻴﻜﻥ ﻤﻥ ﺃﻤﺭ؛ ﻓﺈﻥ ﺍﺴﺘﻨﺎﺩ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺴـﺱ‬ ‫ﺴﻠﻴﻤﺔ، ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﻀﻤﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻤﺴـﺎﻭﺍﺓ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﻌﺎﻤﻠـﺔ‬ ‫ﻭﺍﻟﻌﺩل ﺍﻟﻤﺠﺭﺩ، ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻌﺩل ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘـﻭﻡ ﻋﻠـﻰ ﻓﻜـﺭﺓ‬ ‫ﺍﻹﻨﺼﺎﻑ ﻓﺈﻨﻪ ﻻ ﻴﺘﺤﻘﻕ ﺇﻻ ﺒﺎﺘﺒﺎﻉ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫ﺘﺴﺎﻋﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﺴـﺒﻴل، ﻓـﻲ ﺇﻁـﺎﺭ‬ ‫ﺘﺸﺭﻴﻌﻲ ﻤﺭﺴﻭﻡ.‬ ‫- ٨١ -‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ:‬ ‫ﺒﺎﺴﺘﻘﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻓﻲ ﺼﺩﺩ ﻨﻅﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺒﺄﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﻌﻴﺎﺭﻴﻥ ﺭﺌﻴﺴـﻴﻴﻥ ﻴﺘﻨﺎﺯﻋـﺎﻥ ﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ؛ ﺍﻷﻭل ﻫﻭ ﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴـﺔ، ﻭﺍﻟﺜـﺎﻨﻲ ﻫـﻭ ﻤﻌﻴـﺎﺭ‬ ‫ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ.‬ ‫ﻗﺎﻋﺩﺓ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ:‬ ‫ﺘﻘﻭﻡ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﻭﺜﻴﻘـﺔ ﺒـﻴﻥ‬ ‫ﻁﻭل ﻤﺩﺓ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ، ﻭﺒﻴﻥ ﻜﻔﺎﺀﺘﻪ ﻭﺼـﻼﺤﻴﺘﻪ. ﻭﻫـﺫﻩ‬ ‫ﺍﻟﻔﻜﺭﺓ ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺘﺴﻡ ﺒﺎﻟﺒﺴﺎﻁﺔ ﻭﺍﻟﻭﻀﻭﺡ؛ ﺇﺫ ﻴﻅﻔﺭ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬ ‫ﺃﻗﺩﻡ ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﻓﺴﻴﻥ، ﻭﺘﺸﻴﻊ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺭﻭﺡ ﺍﻻﻁﻤﺌﻨـﺎﻥ؛ ﺇﻻ‬ ‫ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺸل ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ - ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﻲ ﺍﻟﻀﺎﺒﻁ ﺍﻟﻭﺤﻴـﺩ‬ ‫ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ – ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻋﺎﻤﺔ ﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻷﻜﻔﺎﺀ)١١(.‬ ‫ﻭﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠـﻰ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴـﺔ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﺤﺩﻫﺎ ﻜﻀﺎﺒﻁ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻀﺎﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ:‬ ‫)١١(‬ ‫ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٢٧٥؛ ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ‬ ‫٤٢١.‬ ‫- ٩١ -‬
‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺭ ﺒﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺒـﺎﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ،‬ ‫١-‬ ‫ﻭﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ؛ ﻷﻨﻪ ﻟﻴﺱ ﺜﻤﺔ ﻤﺎ ﻴﻤﻨـﻊ‬ ‫ﻤﻥ ﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺨﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻷﻜﻔـﺎﺀ ﻓـﻲ‬ ‫ﺴﻠﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ، ﻭﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟـﻰ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ‬ ‫ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ.‬ ‫ﺤﺭﻤﺎﻥ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺒﺎﻟﻜﻔـﺎﺀﺍﺕ‬ ‫٢-‬ ‫ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻫـﺏ ﺍﻟﻤﻭﺠـﻭﺩﺓ ﻟـﺩﻯ ﺒﻌـﺽ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ. ﻭﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺘﺠﺎﻫـل ﻭﺍﻀـﺢ ﻟﻨﻅﺭﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ.‬ ‫ﺇﺸﺎﻋﺔ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﻔﻭﻀﻰ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﺘﻔﺎﻨﻲ‬ ‫٣-‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻤﺜـﺎﺒﺭﺓ، ﻟﺼـﻴﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﺭﻗـﻲ ﺁﻟﻴـﺎ‬ ‫ﻤﺤﻀﺎ.‬ ‫‪‬‬ ‫ﺇﻀﻌﺎﻑ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ؛ ﻷﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺴﻴﺸـﻌﺭ‬ ‫٤-‬ ‫ﺒﺄﻨﻪ ﻻ ﺃﺜﺭ ﻟﺭﺃﻱ ﺭﺌﻴﺴﻪ ﻓﻲ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ، ﻭﻗﺩ ﻻ ﻴﻌﺒـﺄ‬ ‫ﺒﺘﻨﻔﻴﺫ ﺃﻭﺍﻤﺭﻩ)٢١(.‬ ‫)٢١(‬ ‫ﺯﻫﺩﻱ ﻴﻜﻥ: ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ، ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ، ﺒﻴﺭﻭﺕ، ﺒﺩﻭﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ،‬ ‫ﺹ ٤٥٣.‬ ‫- ٠٢ -‬
‫ﻭﻨﻅﺭﺍ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﺜﺎﻟﺏ؛ ﻓﺈﻨﻪ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﻓﻘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻥ‬ ‫‪‬‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺃﻭ ﻋﻠﻤﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﻴﺅﻴﺩ ﻗﺎﻋـﺩﺓ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴـﺔ‬ ‫ﻭﺤﺩﻫﺎ ﻜﻤﻌﻴﺎﺭ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻻ ﺍﻟﻘﻠﻴل ﺍﻟﻨﺎﺩﺭ. ﺃﻤـﺎ ﺍﻟﻐﺎﻟﺒﻴـﺔ‬ ‫ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﺭﻯ ﺍﻟﻤﺯﺝ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻭﺒـﻴﻥ ﻀـﺎﺒﻁ ﺁﺨـﺭ ﻫـﻭ ﻀـﺎﺒﻁ‬ ‫ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ)٣١(.‬ ‫ﻗﺎﻋﺩﺓ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ:‬ ‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻫﻨﺎ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ – ﺒﻤﺎ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﺴﻠﻁﺔ ﻭﻭﻓﻘﺎ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻤﻌﻴﻨﺔ – ﺒﺎﺨﺘﻴﺎﺭ ﻤﻥ ﺘﺸﺎﺀ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ ﺍﻷﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ.‬ ‫ﻭﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺇﻤﺎ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻁﻠﻘﺎ ﻤﻥ ﻜل ﻗﻴﺩ، ﻭﺇﻤﺎ ﺃﻥ ﻴﻜـﻭﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻤﻘﻴﺩﺍ ﺒﺸﺭﻭﻁ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺘﻀـﻤﻥ ﺼـﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴـﺔ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻭﻜﻔﺎﺀﺘﻪ. ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﻠﻡ ﺒﻪ ﺃﻥ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻁﻠـﻕ ﻫـﻭ ﺃﺒﻐـﺽ‬ ‫ﺍﻟﻁﺭﻕ ﻓﻲ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ؛ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻌﻠﻭﻡ ﻤـﻥ ﻋـﺩﻡ‬ ‫‪‬‬ ‫ﺇﻤﻜﺎﻥ ﺘﺠﺭﻴﺩ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﻌﻑ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ، ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻤﺜل ﻓـﻲ‬ ‫ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ، ﺃﻭ ﺇﻟﺤـﺎﻕ ﺍﻷﺫﻯ ﺒﺒﻌﻀـﻬﻡ‬ ‫ﺍﻵﺨﺭ. ﺃﻤﺎ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻘﻴﺩ، ﻓﻜﺎﻨﺕ ﻟﻪ ﺍﻟﻐﻠﺒﺔ؛ ﺤﻴﺙ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ‬ ‫)٣١(‬ ‫ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٦٤١.‬ ‫- ١٢ -‬
‫ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻻ ﺸﺨﺼﻴﺔ، ﻭﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﻤﻭﺠﺒﻪ ﻭﻓﻘﺎ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻟﻀﺎﺒﻁ ﻤﻭﻀـﻭﻋﻲ ﻤﺅﺴـﺱ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴـﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺠـﺩﺍﺭﺓ‬ ‫ﻭﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺔ.‬ ‫ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻜﺄﺴﺎﺱ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ:‬ ‫ﻴﻔﻴﺩ ﺍﺼﻁﻼﺡ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻨﻅﺭ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ )ﺘـﻭﺭﺒﻲ( ﺃﺴـﺘﺎﺫ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻲ؛ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﺨﺘﻴـﺎﺭ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺔ)٤١(.‬ ‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺠﻤﺎﻉ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻭﺼﻔﺎﺕ ﺫﺍﺘﻴﺔ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺨﺹ، ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﺘﺼل ﺒﺎﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴـﺔ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻅﺒﺔ، ﻭﻏﻴﺭ ﺫﻟﻙ ﻤـﻥ ﺍﻷﻤـﻭﺭ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﺘـﺭﻙ ﻟﺘﻘـﺩﻴﺭ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ)٥١(.‬ ‫ﻭﺍﺘﺒﺎﻉ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ ﺒـﺎﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‬ ‫ﺃﻭ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺃﻤﺭ ﻫﺎﻡ؛ ﺇﺫ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ ﻋﻠـﻰ ﻭﺠـﻪ‬ ‫ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ ﺃﻥ ﻴﻘﻀﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻭﺍﻜل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ،‬ ‫)٤١( ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﺨﻀﺭ: ﺸﺭﺡ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ، ﺠـ ١، ﺹ ٣٨.‬ ‫)٥١(‬ ‫ﺍﻟﻤﺫﻜﺭﺓ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭﻴﺔ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ.‬ ‫- ٢٢ -‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﺠﻌل ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺤﺎﻓﺯﺍ ﻗﻭﻴﺎ ﻟﻬﻡ ﻋﻠـﻰ‬ ‫‪ ‬‬ ‫ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺇﻨﺘﺎﺠﻬﻡ ﻭﺭﻓﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ.‬ ‫ﺃﻤﺎ ﻋﻥ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺒـﻊ ﻟﻘﻴـﺎﺱ ﻜﻔﺎﻴـﺔ ﺃﻭ ﺠـﺩﺍﺭﺓ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﺄﻫﻤﻬﺎ:‬ ‫ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ؛ ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨـﺎﺕ ﻤﺘﻨﻭﻋـﺔ، ﻤﻨﻬـﺎ‬ ‫١-‬ ‫ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﺤﺭﻴﺭﻴـﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴـﺔ، ﻭﺍﻤﺘﺤﺎﻨـﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺫﻜﺎﺀ، ﻭﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ)٦١(.‬ ‫ﺃﻨﻪ ﻟﻌﻼﺝ‬ ‫)٧١(‬ ‫ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺘﺤﺕ ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ. ﻭﻴﺭﻯ ﺍﻟﺒﻌﺽ‬ ‫٢-‬ ‫ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻘﻠﻕ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﻨﺘﺎﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺘﺤﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻲ؛ ﺃﻥ ﺘﺘﻴﺢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻪ ﺍﻟﻔﺭﺼـﺔ ﻷﻥ‬ ‫ﻴﺸﻐل ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻤﺩﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ، ﻓﻲ ﻭﻗﺕ ﻴﻜﻭﻥ‬ ‫ﻓﻴﻪ ﺼﺎﺤﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﻏﺎﺌﺒﺎ، ﻭﻴﻌﻁﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬ ‫‪‬‬ ‫)٦١(‬ ‫ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٠٧٥ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ، ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠـﻊ‬ ‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﺹ ٠٦١ – ٣٨١.‬ ‫)٧١(‬ ‫ﻓﺭﺩﺭﻴﻙ ﺒﻨﺕ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻟﻪ ﺒﺎﻟﺠﺎﻤﻌـﺔ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴـﺔ ﺒﺒﻴـﺭﻭﺕ:‬ ‫)ﺠﻌﻔﺭ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ، ﺹ ٩٧١(.‬ ‫- ٣٢ -‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ﺒﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻌﺭﻑ ﺃﻨﻪ ﻓﻲ ﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ‬ ‫ﻟﻠﺘﺭﻗﻲ، ﻭﺃﻨﻪ ﺘﺤﺕ ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﻋﻠﻴﻪ.‬ ‫ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ، ﻭﻫﻲ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺘﺤﻠﻴﻼ ﺩﻗﻴﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻴﺅﺩﻴﻪ‬ ‫ﹰ ﹰ‬ ‫٣-‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺃﻋﻤﺎل، ﻭﺘﻘﻴـﻴﻡ ﻫـﺫﺍ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺘﻘﻴﻴ ‪‬ـﺎ‬ ‫ﻤ‬ ‫ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺎ، ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻀﻭﺍﺒﻁ ﻤﻌﻴﻨـﺔ، ﺨـﻼل ﻓﺘـﺭﺓ‬ ‫ﹰ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻤﻌﻴﻨﺔ، ﻭﻫﻲ ﻤﻔﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺩ ﻤﻥ ﺴﻴﺎﺴـﺔ ﺍﻟﺤـﺩﺱ‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﺨﻤﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻜﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﻘﺩﺭﺓ ﻭﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ،‬ ‫ﻭﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺘﺨﻠﻴﺹ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻟﻤﺭﺀﻭﺴﻴﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺼﺒﻐﺔ‬ ‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ )٨١(.‬ ‫ﺍﻟﻤﺯﺝ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ:‬ ‫ﻭﻟﻜﻥ ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭل ﺘﻔﻀل ﺍﻟﻤﺯﺝ ﺒﻴﻥ ﻤﻌﻴـﺎﺭﻱ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴـﺔ‬ ‫ﻭﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ، ﻭﻴﺘﺨﺫ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺯﺝ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﺼﻭﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ:‬ ‫ﺃﻥ ﺘﺘﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﻨﺴﺒﺔ ﻤﻌﻴﻨـﺔ ﻤـﻥ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ‬ ‫١-‬ ‫ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ، ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺘﺸـﻐل ﺍﻟﻨﺴـﺒﺔ ﺍﻟﺒﺎﻗﻴـﺔ‬ ‫)٨١(‬ ‫ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ١٨٥ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ؛ ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠـﻊ‬ ‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٢٨١، ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ.‬ ‫- ٤٢ -‬
‫ﺒﺎﻟﺠﺩﺍﺭﺓ. ﻭﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻨﺴـﺒﺔ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼـﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴـﺔ‬ ‫ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻋﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ.‬ ‫ﺃﻥ ﺘﺘﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻤﻊ ﺍﺸﺘﺭﺍﻁ ﻗﻀـﺎﺀ ﻓﺘـﺭﺓ‬ ‫٢-‬ ‫ﺯﻤﻨﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸـﻐﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ‬ ‫)ﺃﺭﺒﻊ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻤﺜﻼ(، ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺘﻭﻓﺭ ﺤﺩ ﺃﺩﻨﻰ ﻤـﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻟﺩﻴﻪ.‬ ‫ﺃﻥ ﺘﺘﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘـﺩﺨل ﺍﻷﻗﺩﻤﻴـﺔ‬ ‫٣-‬ ‫ﻜﻌﻨﺼﺭ ﻤﻥ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺒﺠﺎﻨﺏ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺃﺨﺭﻯ‬ ‫ﻜﺎﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺓ)٩١(.‬ ‫ﻭﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻋﻠـﻰ ﻤﻌﻴـﺎﺭ‬ ‫ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻭﺤﺩﻩ؛ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ ﺘﺘﻁﻠـﺏ ﻗـﺩﺭﺍﺕ‬ ‫ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ)٠٢(.‬ ‫)٩١(‬ ‫ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﺤﺴﻥ: ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ، ﻤﻌﻬـﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ، ٤٩٣١ ﻫـ، ﺹ ٩٣١؛ ﺯﻜﻲ ﻤﺤﻤـﻭﺩ ﻫﺎﺸـﻡ:‬ ‫ﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ. ﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨـﺔ، ﻤﻁﺒﻭﻋـﺎﺕ‬ ‫ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ، ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ، ٠٧٩١، ﺹ ٤١.‬ ‫)٠٢(‬ ‫ﺯﻜﻲ ﻫﺎﺸﻡ: ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ، ﺹ ٣١.‬ ‫- ٥٢ -‬
‫ﻤﻭﻗﻑ ﻭﺍﻀﻊ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻱ ﻤـﻥ ﺍﻷﺴـﺱ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ:‬ ‫ﺃﺨﺫ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻟﻭﺍﺌﺤﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴـﺔ ﻓـﻲ ﻤﺠـﺎل‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ)١٢( ﺒﺎﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻬﺘﻡ ﺒﻔﻜﺭﺓ ﺍﻟﺘﺨﺼﺹ،‬ ‫ﻭﺍﻟﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ، ﻭﻟﻴﺱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺤﺎل‬ ‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ، ﻜﻤﺎ ﺃﺨﺫ ﺒﺄﺴـﻠﻭﺏ ﺍﻟﺠﻤـﻊ ﺒـﻴﻥ‬ ‫ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ، ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤـﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﺸﺭﺓ ﻓﻤﺎ ﺩﻭﻥ. ﺃﻤﺎ ﻤﻭﻅﻔﻭ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺤﺎﺩﻴـﺔ ﻋﺸـﺭﺓ ﻓﻤـﺎ‬ ‫ﻓﻭﻗﻬﺎ، ﻓﻘﺩ ﺘﺭﻙ ﻭﺍﻀﻊ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺒﺕ ﻓﻲ ﺘﺭﻗﻴﺎﺘﻬﻡ ﻟﻤﺠﻠﺱ‬ ‫ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ؛ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻤﺎ ﺘﺘﺴﻡ ﺒﻪ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻭﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﻁﺎﺒﻊ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻗﻴﺎﺩﻱ، ﻓﻴﻜﻭﻥ ﻟﻠﻤﺠﻠﺱ ﺴﻠﻁﺔ ﻤﻭﺴﻌﺔ ﻓﻲ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻤﻥ ﻴﺼﻠﺤﻭﻥ‬ ‫ﻟﺸﻐﻠﻬﺎ. ﻭﻴﺸﺘﺭﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺸﺢ ﻟﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻠﻴـﺎ ﺃﻥ‬ ‫ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺴﺘﻭﻓﻴﺎ ﻟﻠﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ، ﻭﻓﻘﺎ ﻟﺨﻁﺔ‬ ‫ﹰ‬ ‫‪‬‬ ‫ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ. ﻭﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﻘﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺒﺄﻤﺭ ﻤﻠﻜﻲ ﻓﻲ ﺤﺎﻻﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ.‬ ‫)١٢(‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )١( ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ، ﻭﺍﻟﺒﻨﺩ ٤٢ / ﺠـ - ﺍﻟﻁﺭﻴﻘـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﻻﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘل.‬ ‫- ٦٢ -‬
  ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ - ٢٧ -
‫ﻻ ﻴﺨﺭﺝ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﻋﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻋﺭﻀﻨﺎﻩ ﻓﻴﻤﺎ ﺴﺒﻕ؛ ﺤﻴﺙ ﻴﺸﻐل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬ ‫ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﻀﻌﺎ ﻭﻅﻴﻔﻴﺎ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸـﻐﻠﻪ‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫ﻗﺒل ﺍﻟﺘﺭﻗﻲ. ﻭﻴﺘﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻓﻲ ﺼﻌﻭﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ‬ ‫ﻤﻥ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻓﻲ ﺴﻠﻡ ﻤﺭﺍﺘﺏ ﻭﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ.‬ ‫ﻭﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻻ ﻴﻌﺩ ﺼﻌﻭﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻓﻲ ﺩﺍﺨل‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩﺓ ﺘﺭﻗﻲ، ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﺒﻤﻭﺠـﺏ ﻫـﺫﺍ‬ ‫ﺍﻟﺼﻌﻭﺩ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺭﺍﺘﺒﻪ.‬ ‫ﻭﻨﻅﺭﺍ ﻟﻤﺎ ﺘﻠﻘﺎﻩ ﺨﻁﺔ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ ﻤـﻥ ﺍﻫﺘﻤـﺎﻡ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻤﺘﺯﺍﻴﺩ؛ ﻓﺈﻨﻪ ﺴﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺘﻁﺒﻴ ﹰـﺎ ﻜـﺎﻤﻼ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻭﺴﻠﻴﻤﺎ ﺃﻥ ﺘﺘﺯﺍﻴﺩ ﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻜل ﻤﻭﻅﻑ ﻴﺭﻗﻰ.‬ ‫‪‬‬ ‫ﻭﻨﻌﺎﻟﺞ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺃﻫﻡ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ، ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤـﺎ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﺭﺩ ﺒﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ﻭﻟﻭﺍﺌﺤﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴـﺔ، ﻭﺒﺨﺎﺼـﺔ‬ ‫- ٨٢ -‬
‫ﻻﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘل)٢٢(، ﻭﻜﺫﺍ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﺼـﺩﺭ ﻓـﻲ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻤﻥ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ، ﻭﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻡ.‬ ‫ﺃﻭﻻ- ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ:‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻟﻴﺴﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺤﻘﺎ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻴﻁﻠﺒﻪ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﻓﻭﺍﺕ ﻤﺩﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ؛‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻫﻲ ﺠﻭﺍﺯﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ، ﺘﻤﻨﺤﻬﺎ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻀﻭﺍﺒﻁ ﻭﺍﻷﺤﻜـﺎﻡ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﻻﺌﺤﺘﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ، ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﻓـﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤـﺩﺓ‬ ‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻴﺠﻌل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺼﺎﻟﺤﺎ ﻟﻬﺎ، ﻤﺘـﻰ ﺘـﻭﺍﻓﺭﺕ‬ ‫‪‬‬ ‫ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻷﺨﺭﻯ.‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺸﺎﻏﺭﺓ ﻭﻤﺼﻨﻔﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻟﻠﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﺍﻟﻤﺭﺸـﺢ)٣٢(،‬ ‫ﻓﻼ ﻴﺠﻭﺯ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴـﺎﺒﻌﺔ،‬ ‫)٢٢(‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﺍﻟﺴﺎﻤﻲ ﺭﻗﻡ )٠٢١٧١( ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٢١ / ٨ / ١٩٣١‬ ‫ﻫـ ﺍﻟﻤﺅﻴﺩ ﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻺﺼﻼﺡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺭﻗﻡ ٣٢، ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫٤٢ / ٦ / ١٩٣١ ﻫـ.‬ ‫)٣٢(‬ ‫ﺍﻟﺒﻨﺩ ٣٣ ﻤﻥ ﻻﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘل، ﻓﻲ ﺨﺼﻭﺹ ﺘﻔﺼـﻴل‬ ‫ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ٢١ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ.‬ ‫- ٩٢ -‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﺜﺎﻤﻨﺔ؛ ﺤﻴﺙ ﻴﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﺇﺨﻼﻻ ﺒﺄﻫﺩﺍﻑ ﻭﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺼـﻨﻴﻑ‬ ‫ﺍﻟﺘ ـﻲ ﺘﻘﺘﻀ ـﻲ ﺘ ـﺩﺭﺝ ﺍﻟﻤﻭﻅ ـﻑ ﻓ ـﻲ ﺘﺤﻤ ـل ﺍﻷﻋﺒ ـﺎﺀ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ ـ‬ ‫ـ ـ‬ ‫ـ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ)٤٢(.‬ ‫ﻭﺍﺸﺘﺭﻁﺕ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ)٥٢(، ﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ؛ ﺃﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺘﺘﻭﺍﻓﺭ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒـﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔـﺔ ﺍﻟﻤـﺭﺍﺩ‬ ‫ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻭﻓﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ، ﻭﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻗﺩ ﺃﻜﻤل ﻤـﺩﺓ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺃﺭﺒﻊ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ، ﻭﻟﻭ ﻭﻗـﻊ‬ ‫ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻗﺒل ﻨﻔﺎﺫ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟﺤـﺎﻟﻲ،.. ﻭﺃﻥ ﺘﻜـﻭﻥ‬ ‫ﺍﻟﺴﻨﺘﺎﻥ ﺍﻷﺨﻴﺭﺘﺎﻥ ﻤﻥ ﺨﺩﻤﺘﻪ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﻋﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ )ﺃﻱ ﺃﻥ‬ ‫ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﻤﻨﻬﺎ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﺇﻟﻴﻬﺎ‬ ‫ﻤﻥ ﻓﺌﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ(. ﻓﻤﺜﻼ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﻓﺌﺔ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺴـﻜﺭﺘﺎﺭﻴﺔ؛ ﻭﺠـﺏ ﺃﻥ‬ ‫ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺘﻴﻥ ﺍﻷﺨﻴـﺭﺘﻴﻥ‬ ‫ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﻓﺌﺔ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺴﻜﺭﺘﺎﺭﻴﺔ. ﻓﺈﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻟﺩﻴﻪ ﺨﺒﺭﺓ ﻁﻭﻴﻠﺔ‬ ‫ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻟﺴﻜﺭﺘﺎﺭﻴﺔ، ﺜﻡ ﻋﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺘﻴﻥ ﺍﻷﺨﻴـﺭﺘﻴﻥ ﻓـﻲ‬ ‫)٤٢(‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜﻲ ﺭﻗﻡ ﻡ / ٨١، ﻭﺘـﺎﺭﻴﺦ ٩٢ / ٦ / ٣٩٣١ ﻫــ،‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺎﺴﻌﺔ ﻤﻨﻪ.‬ ‫)٥٢(‬ ‫ﺍﻟﺒﻨﺩ ٣٣ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﻓﻲ ﻫﺎﻤﺵ ١ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ.‬ ‫- ٠٣ -‬
‫ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺫﺍﺕ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻤﻐﺎﻴﺭﺓ ﻜﻤﺤﺎﺴـﺏ ﺃﻭ ﺃﻤـﻴﻥ ﺼـﻨﺩﻭﻕ،‬ ‫ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﺫﻟﻙ؛ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺸﺭﻁ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻨﺘﻔﻴﺎ.‬ ‫‪‬‬ ‫ﻭﻗﺩ ﻴﺸﺘﺭﻁ ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻤﻌﻴﻨﺔ؛‬ ‫ﺇﻜﻤﺎل ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﻤﻌﻴﻥ ﺒﻨﺠﺎﺡ، ﺃﻭ ﺍﺠﺘﻴﺎﺯ ﺍﻤﺘﺤﺎﻥ ﺃﻫﻠﻴـﺔ‬ ‫ﺨﺎﺹ ﺒﻨﺠﺎﺡ، ﻭﺤﻴﻨﺌﺫ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﻴﻔﺎﺀ‬ ‫ﺍﻟﺸﺭﻁ )٦٢(.‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ- ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ:‬ ‫‪‬‬ ‫ﻟﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻫﻲ ﺍﻷﺴـﺎﺱ ﻓـﻲ ﺸـﻐل ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ‬ ‫ﺒﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ؛ ﻓﻘﺩ ﺨﻭﻟﺕ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﻠﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟـﻭﺯﻴﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ - ﻓﻲ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﺠـﻭﺯ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ ﻓﻴﻬـﺎ‬ ‫ﺇﻻ ﺒﺎﺠﺘﻴﺎﺯ ﺍﻤﺘﺤﺎﻥ ﻤﻌﻴﻥ ﺒﻨﺠﺎﺡ – ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻤﺘﺤﺎﻥ ﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﺒﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺸﺤﻴﻥ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﺘﺤﺕ ﺇﺸﺭﺍﻑ ﺩﻴـﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻡ،‬ ‫ﻭﺒﻤﻌﺭﻓﺔ ﻟﺠﻨﺔ ﻴﺼﺩﺭ ﺒﺘﺸﻜﻴﻠﻬﺎ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻨﻪ.‬ ‫ﻭﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺍﺘﺒﻌﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ؛ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻴﺘﺭﻙ ﻟﻨﺘﻴﺠـﺔ‬ ‫ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺍﻟﻔﺼل ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﺼـﻠﺢ ﺍﻟﻤﺘﻘـﺩﻤﻴﻥ ﻟﺸـﻐل‬ ‫)٦٢(‬ ‫ﺍﻟﺒﻨﺩ ٣٣ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﻓﻴﻤﺎ ﺴﺒﻕ.‬ ‫- ١٣ -‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺸﻐﻠﻬﺎ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ. ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ‬ ‫ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻜﻤﺎ ﺃﺸﺭﻨﺎ ﻤﻥ ﻗﺒل، ﻭﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻼﺀﻡ ﻤﻊ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻜـل‬ ‫ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻠﻰ ﺤﺩﺓ، ﻭﻤﺩﻯ ﻤﺎ ﺘﺘﻀﻤﻨﻪ ﻤﻥ ﺃﻋﺒﺎﺀ ﻭﻤﺴـﺌﻭﻟﻴﺎﺕ.‬ ‫ﻭﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺜﻼﺜﺔ ﺃﻨـﻭﺍﻉ؛ ﻫـﻲ‬ ‫ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻤﻁﻠﻘﺔ، ﻭﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨـﺎﺕ ﺍﻟﺘـﻲ‬ ‫ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ، ﺜﻡ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺘﺜﺒﺕ‬ ‫ﻤﻥ ﺤﺼﻭل ﺍﻟﻤﺭﺸﺢ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨـﻰ ﻤـﻥ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤـﺎﺕ،‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻴﻪ)٧٢(.‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ- ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻔﺎﻀﻠﺔ:‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺨﻴﺭﺕ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ ﺒﻴﻥ ﻁﺭﻴﻘﻴﻥ ﻜﻤﺎ ﺃﺸـﺭﻨﺎ‬ ‫ﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ؛ ﻭﻫﻤﺎ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ، ﻭﺍﻟﻤﻔﺎﻀﻠﺔ، ﻭﺘﺘﻡ ﺍﻟﻤﻔﺎﻀـﻠﺔ‬ ‫ﻭﻓﻕ ﺃﺴﺱ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﺓ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻫﻲ:‬ ‫- ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ.‬ ‫- ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ.‬ ‫- ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ.‬ ‫)٧٢(‬ ‫ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٠٧٥ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ.‬ ‫- ٢٣ -‬
‫- ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ )٨٢(.‬ ‫)٨٢(‬ ‫ﺃﺤﺎل ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴـﺔ ﺇﻟـﻰ ﻻﺌﺤـﺔ‬ ‫ﻴﺼﺩﺭﻫﺎ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ، ﺜﻡ ﺘﻀﻤﻥ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟـﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗـﻡ‬ ‫٨٦١ ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٨١ / ٢ / ١٩٣١ ﻫـ ﺍﻟﺨﻁﻭﻁ ﺍﻟﻌﺭﻴﻀﺔ ﻟﻸﻓﻜـﺎﺭ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺒﺎﻟﺼﻴﻐﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ:‬ ‫"ﺘﻬﺩﻑ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺒﻴﺎﻥ ﻤﺩﻯ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻌﻤﻠـﻪ،‬ ‫ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﺴﻠﻭﻜﻪ ﺤﺘﻰ ﻴﺴﺘﻌﺎﻥ ﺒﻬﺎ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ، ﻭﺘﻘﺩﻡ ﻫـﺫﻩ‬ ‫ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺴﻨﻭ ‪‬ﺎ ﺇﻟﻰ ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺭﺘﺒـﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴـﺔ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﻋﺸﺭﺓ ﻭﻤﺎ ﺩﻭﻥ، ﻭﺍﻟﻲ ﺠﻼﻟﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺭﺌﻴﺱ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺒﺎﻟﻨﺴـﺒﺔ‬ ‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ ٣١ ﻓﻤﺎ ﻓـﻭﻕ ﺇﺫﺍ ﺭﺃﻯ ﺍﻟـﻭﺯﻴﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺫﻟﻙ.‬ ‫ﻭﻻ ﻴﺴﻤﺢ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﺩﻡ ﻋﻨﻪ ﺘﻘﺭﻴ ‪‬ﺍ ﺒﺩﺭﺠـﺔ ﻏﻴـﺭ ﻤـﺭﺽ‬ ‫ﺭ‬ ‫ﺒﺩﺨﻭل ﺍﻤﺘﺤﺎﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ، ﻭﻻ ﻴﺭﻗﻰ ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﺴﻨﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬ ‫ﺃﻋﺩ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺭ، ﻓﺈﺫﺍ ﻗﺩﻡ ﻋﻨﻪ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺁﺨﺭ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻏﻴـﺭ ﻤـﺭﺽ‬ ‫ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻴﺅﺠل ﻤﻭﻋﺩ ﺍﺴﺘﺤﻘﺎﻗﻪ ﻷﻭل ﻋﻼﻭﺓ ﺩﻭﺭﻴﺔ ﻟﻤـﺩﺓ‬ ‫ﺴﻨﺔ، ﻓﺈﺫﺍ ﻗﺩﻡ ﻋﻨﻪ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﺭﻀﻲ ﻓـﻲ ﺍﻟﺴـﻨﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴـﺔ ﻴﻘـﺩﻡ‬ ‫ﻟﻠﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ.‬ ‫ﻭﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﺍﺕ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻏﻴﺭ ﻤﺭﺽ، ﻤﺭﺽ، ﺠﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﺼﺩﺭ‬ ‫ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺠﻼﻟﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻭﺭﺌﻴﺱ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟـﻭﺯﺭﺍﺀ، ﺒﻨـﺎﺀ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ".‬ ‫- ٣٣ -‬
‫ﻭﻗﺩ ﻓﺭﻗﺕ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻔﺎﻀﻠﺔ ﺒـﻴﻥ ﻭﻅـﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻓﻤﺎ ﺩﻭﻥ، ﻭﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ ﻓﻤﺎ ﻓﻭﻕ ﺤﺘـﻰ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﺸﺭﺓ، ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻜل ﻋﻨﺼﺭ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ.‬ ‫ﺃ( ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺤﺘﻰ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ )٩٢(:‬ ‫١( ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ: ﻭﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻟﻨﻘﺎﻁﻪ ٠١ ﻨﻘﺎﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤـﻭ‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ:‬ ‫ﺘﺤﺘﺴﺏ ﻟﻜل ﺴﻨﺔ ﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﺯﺍﺌﺩﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ‬ ‫ﺍﻟﻼﺯﻡ ﻟﻠﺘﺭﻓﻴﻊ ﻨﻘﻁﺘﺎﻥ.‬ ‫٢( ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ: ﻭﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻟﻨﻘﺎﻁﻬﺎ ٠١ ﻨﻘﺎﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ:‬ ‫ﺘﺤﺘﺴﺏ ﻟﻜل ﺴﻨﺔ ﺨﺒﺭﺓ ﺯﺍﺌﺩﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤﻘـﺭﺭﺓ‬ ‫ﻟﻠﺒﻘﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﻨﻘﻁﺘﺎﻥ.‬ ‫٣( ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ: ﻭﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻟﻨﻘﺎﻁﻪ ٠٢ ﻨﻘﻁﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ:‬ ‫)٩٢(‬ ‫ﺍﻟﺒﻨﺩ ٤٣ ﻤﻥ ﻻﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘل.‬ ‫- ٤٣ -‬
‫ﺘﺤﺘﺴﺏ ﻨﻘﻁﺘﺎﻥ ﻟﻜل ﺸﻬﺭ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ‬ ‫ﻋﻤل ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺤﺭﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ، ﻭﻨﻘﻁﺔ‬ ‫ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻟﻜل ﺸﻬﺭ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﻨﺠﺎﺡ ﻓﻴﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﺫﻟﻙ ﻤـﻥ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ.‬ ‫٤( ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ: ﺘﺤﺘﺴﺏ ﺘﻘـﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﺴـﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺭﺒـﻊ‬ ‫ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺭﺸﻴﺢ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﺒﺎﺸـﺭﺓ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺃﺴﺎﺱ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺩﺭﺠﺔ ﺠﻴﺩ ﻨﻘﻁﺘﺎﻥ، ﻭﺘﻘﺭﻴﺭ ﺩﺭﺠﺔ ﻤﺭﺽ‬ ‫ﻨﻘﻁﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ.‬ ‫ﺏ( ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ ﺤﺘﻰ ﺍﻟﻌﺎﺸﺭﺓ٠٣( :‬ ‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ: ﻭﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻟﻨﻘﺎﻁﻪ ٥١ ﻨﻘﻁـﺔ ﻋﻠـﻰ‬ ‫١-‬ ‫ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ:‬ ‫ﺘﺤﺘﺴﺏ ﻟﻜل ﺴﻨﺔ ﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﺯﺍﺌﺩﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨـﻰ‬ ‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﻓﻲ ﺤﻘل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺜﻼﺙ ﻨﻘﺎﻁ، ﻭﻓﻲ ﻏﻴـﺭ‬ ‫ﺫﻟﻙ ﻨﻘﻁﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ.‬ ‫)٠٣(‬ ‫ﻻﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘل، ﺒﻨﺩ ٤٣.‬ ‫- ٥٣ -‬
‫ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ: ﻭﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻟﻨﻘﺎﻁﻬﺎ ٠١ ﻨﻘﺎﻁ ﻋﻠـﻰ‬ ‫٢-‬ ‫ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ:‬ ‫ﺘﺤﺘﺴﺏ ﻟﻜل ﺴﻨﺔ ﺯﺍﺌﺩﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻠﺒﻘـﺎﺀ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﻨﻘﻁﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ.‬ ‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ: ﻭﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻟﻨﻘﺎﻁﻪ ٥١ ﻨﻘﻁﺔ ﻋﻠـﻰ‬ ‫٣-‬ ‫ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ:‬ ‫ﺘﺤﺘﺴﺏ ﻟﻜل ﺜﻼﺜﺔ ﺸﻬﻭﺭ ﺘﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤـل‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺤﺭﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺜﻼﺙ ﻨﻘـﺎﻁ،‬ ‫ﻭﻨﻘﻁﺘﺎﻥ ﻟﻜل ﺜﻼﺜﺔ ﺸﻬﻭﺭ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤل‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺤﺭﻓﻴﺔ.‬ ‫ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ: ﺘﺤﺘﺴﺏ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﺴـﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺭﺒـﻊ‬ ‫٤-‬ ‫ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺭﺸﻴﺢ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺭ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﺠﻴـﺩ ﻨﻘﻁﺘـﺎﻥ، ﻭﺍﻟﺘﻘﺭﻴـﺭ‬ ‫ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻤﺭﺽ ﻨﻘﻁﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ.‬ ‫ٍ‬ ‫ﻭﻴﻼﺤﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﺴـﺎﺒﻕ ﻟﻠﻨﻘـﺎﻁ ﺃﻥ ﻋـﺩﺩ ﺍﻟﻨﻘـﺎﻁ‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻌﻨﺼﺭ "ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ" ﺒﺎﻟﻨﺴـﺒﺔ ﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻓﻤﺎ ﺩﻭﻥ ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﻤﺨﺼﺹ ﻤﻨﻬـﺎ ﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ ﻓﻤﺎ ﻓﻭﻕ. ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻨﻘـﺎﻁ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼـﺔ‬ ‫- ٦٣ -‬
‫ﻟﻌﻨﺼﺭ "ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ" ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ ﻓﻤﺎ ﻓـﻭﻕ،‬ ‫ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﻤﺜﻴﻼﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻓﻤﺎ ﺩﻭﻥ.‬ ‫ﻭﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺈﺠﺭﺍﺀ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻔﺎﻀﻠﺔ ﺒـﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺸﺤﻴﻥ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﺃﻥ ﺘﺭﺍﻋﻲ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ:‬ ‫ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴل ﻋﻠﻰ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬ ‫١-‬ ‫ﻗﺩ ﺍﻜﺘﺴﺒﻬﺎ ﻭﻫﻭ ﻓﻲ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﺃﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬ ‫ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ، ﺃﻭ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻓﻲ ﺯﻴـﺎﺩﺓ ﻤـﺩﺓ‬ ‫ﺨﺒﺭﺘﻪ.‬ ‫ﻭﺘﺤﺘﺴﺏ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤـل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔـﺔ ﻓﻴﻤـﺎ‬ ‫ﻻ ﻴﺯﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺴﺘﺔ ﺃﺸﻬﺭ، ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﻜل ﺸﻬﺭ ﻜﺎﻤل ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‬ ‫ﻤﺴﺎﻭﻴﺎ ﻟﺸﻬﺭﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ. ﻭﻻ ﻴﺠﺭﻱ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺤﺘﺴﺎﺏ ﻟﻐﺭﺽ‬ ‫‪‬‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻗﺩ ﺍﻜﺘﺴـﺒﺕ ﻓـﻲ‬ ‫ﻤﺭﺘﺒﺔ ﺃﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ)١٣(.‬ ‫)١٣(‬ ‫ﺍﻟﺒﻨﺩ ٥ ﻤﻥ ﻻﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘل.‬ ‫- ٧٣ -‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻭﺍﻓﻘـﺔ‬ ‫)٢٣(‬ ‫ﺒﻴﺩ ﺃﻨﻪ ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ٥٩٣١ ﻫـ ﺼﺩﺭ ﺃﻤﺭ ﺴﺎﻡ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻻ ﻓـﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ‬ ‫ﻓﺤﺴﺏ، ﻭﻟﻜﻥ ﺃﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﺇﻤﻜﺎﻥ ﺘﻐﻁﻴﺔ ﺸﺭﻁ ﻤﻀـﻲ ﺴـﻨﺘﻴﻥ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻜﻲ ﻴﺴﻤﺢ ﻟـﻪ‬ ‫ﺒﺎﻻﺸﺘﺭﺍﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻘﺩ ﻟﻠﺘﻌﻴﻴﻥ)٣٣(.‬ ‫ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻟﺫﻟﻙ ﻓﺈﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺴﻨﺔ ﻭﻨﺼﻑ ﺴـﻨﺔ ﻓـﻲ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ؛ ﺃﻤﻀﻰ ﻤﻨﻬﺎ ﺴﺘﺔ ﺃﺸﻬﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ،‬ ‫ﻓﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺒﺄﻨﻪ ﻴﻀﺭﺏ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ × ٢ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺩﺓ ﺨﺩﻤﺘﻪ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ "ﺴﻨﺘﻴﻥ"؛ ﻭﺒﺫﻟﻙ ﻴﻤﻜﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﺘﺴﺎﺒﻕ ﻤﻥ‬ ‫ﺃﺠل ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﺭﺘﺒﺔ، ﺒﺸـﺭﻁ ﺃﻻ ﻴﻜـﻭﻥ ﻗـﺩ‬ ‫ﺍﺴﺘﻔﺎﺩ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻓﻲ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﺩﺓ ﺨﺒﺭﺘﻪ ﺃﻭ ﺨﺩﻤﺘﻪ.‬ ‫)٢٣(‬ ‫ﻋﻤﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺘﻌﻤﻴﻡ ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺭﻗـﻡ ٥ / ٩٥ ﻟﺴـﻨﺔ‬ ‫٥٩٣١ ﻫـ.‬ ‫)٣٣(‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻨـﺩ ٣٢ ﻤـﻥ‬ ‫ﻻﺌﺤﺔ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘل.‬ ‫- ٨٣ -‬
‫ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺎﻨﻊ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻨﻊ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻭل‬ ‫٢-‬ ‫ﺩﻭﻥ ﺇﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓـﻲ ﺘﺭﻗﻴـﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺍﻟﺘﻔﺼﻴل ﺍﻟﻭﺍﺭﺩ ﻓﻲ ﻤﻭﻀﻌﻪ ﺒﻌﺩ ﻗﻠﻴل.‬ ‫ﻤﺜﺎل )١( ﻋﻠﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﺤﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻔﺎﻀﻠﺔ:‬ ‫ﻤﻭﻅﻑ ﻴﺸﻐل ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴـﺔ، ﻀـﻤﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜﺘﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ، ﻭﻴﺤﻤل‬ ‫ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ﻭﺃﻗﺩﻤﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴـﺔ ﺴـﺕ‬ ‫ﺴﻨﻭﺍﺕ، ﻭﺍﺠﺘﺎﺯ ﺒﻨﺠﺎﺡ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﻟﻠﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺒﺈﺤﺩﻯ ﺍﻟﻜﻠﻴﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤل ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ، ﻭﻜﺎﻨﺕ ﺘﻘـﺎﺭﻴﺭ‬ ‫ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﻋﻨﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺕ ﺒﺘﻘﺩﻴﺭﺍﺕ )ﻤﺭﺽ – ﺠﻴـﺩ –‬ ‫ﺠﻴﺩ – ﻤﺭﺽ – ﺠﻴﺩ – ﺠﻴﺩ( ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ.‬ ‫ﻓﻜﻡ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﻭﻓﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﻔﺎﻀـﻠﺔ ﺍﻟـﻭﺍﺭﺩﺓ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺒﺎﻟﻼﺌﺤﺔ؟‬ ‫ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ٢١ ﻨﻘﻁﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ:‬ ‫ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ‬ ‫ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ‬ ‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ )ﺴﻨﺔ ﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻓﻲ ﺤﻘل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ(.‬ ‫٣‬ ‫ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ )ﻋﻥ ﺴﻨﺘﻴﻥ ﺯﺍﺌـﺩﺘﻴﻥ ﻋـﻥ ﺍﻟﻤـﺩﺓ‬ ‫٢‬ ‫- ٩٣ -‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻠﺒﻘﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ(.‬ ‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ.‬ ‫ﺼﻔﺭ‬ ‫ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ )ﻨﻘﻁﺘﺎﻥ ﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺠﻴـﺩ، ﻭﻨﻘﻁـﺔ‬ ‫٧‬ ‫ﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻤﺭﺽ ﻋﻥ ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺭﺒﻊ ﺍﻷﺨﻴـﺭﺓ‬ ‫ﻓﻘﻁ ﻤﻥ ﺨﺩﻤﺘﻪ(.‬ ‫ﻤﺜﺎل )٢(:‬ ‫ﻤﻭﻅﻑ ﻴﺸﻐل ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜـﺔ ﻓـﻲ ﻨﻁـﺎﻕ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ، ﻭﻟﻪ ﺃﻗﺩﻤﻴﺔ ﻓﻴﻬـﺎ‬ ‫ﻟﻤﺩﺓ ﺨﻤﺱ ﺴﻨﻭﺍﺕ، ﻴﺤﻤل ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺔ، ﻤﺠﺎﺯ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ‬ ‫ﺒﺎﻟﻤﺩﺍﺭﺱ ﺍﻟﺜﺎﻨﻭﻴﺔ، ﻭﺍﺠﺘﺎﺯ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻭﻴﺔ،‬ ‫ﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺭﺓ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻤﺩﺓ ﺜﻼﺜﺔ ﺃﺸﻬﺭ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻤﻬﻨﺘـﻪ‬ ‫ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺸﻐﻠﻪ ﻟﻠﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ. ﻭﻜﺎﻨﺕ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﻋﻨـﻪ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﻤﺱ ﺒﺘﻘﺩﻴﺭ )ﻤﺭﺽ. ﻤﺭﺽ. ﺠﻴﺩ. ﻤﺭﺽ. ﺠﻴﺩ(‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ.‬ ‫ﻓﻜﻡ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ؟‬ ‫ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ )٩١( ﻨﻘﻁﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ:‬ ‫- ٠٤ -‬
‫ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ‬ ‫ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ‬ ‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ )ﻋﻥ ﺴﻨﺘﻴﻥ ﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺘـﻴﻥ ﺯﻴـﺎﺩﺓ ﻋـﻥ‬ ‫٤‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺍﻟﻼﺯﻡ ﻟﺘﺭﻓﻴﻌﻪ ﺇﻟـﻰ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ(.‬ ‫ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ )ﻋﻥ ﺴﻨﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻋـﻥ ﺍﻟﻤـﺩﺓ‬ ‫٢‬ ‫ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻠﺒﻘﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ(.‬ ‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ )ﻨﻘﻁﺘﺎﻥ ﻋﻥ ﻜل ﺸﻬﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺸـﻬﻭﺭ‬ ‫٦‬ ‫ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ ﻷﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ(.‬ ‫ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ )ﻨﻘﻁﺘﺎﻥ ﻋﻥ ﻜل ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺒﺩﺭﺠﺔ‬ ‫٧‬ ‫ﺠﻴﺩ، ﻭﻨﻘﻁﺔ ﻋﻥ ﻜل ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻤﺭﺽ ﻋﻥ‬ ‫ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺭﺒﻊ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺨﺩﻤﺘﻪ(.‬ ‫ﻭﻫﻜﺫﺍ ﻴﻜﻭﻥ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻋﻤﻠﻴـﺔ ﺍﻟﻤﻔﺎﻀـﻠﺔ ﺒـﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺸﺤﻴﻥ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ، ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻀﻭﺍﺒﻁ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ، ﻤﻥ ﺸـﺄﻨﻬﺎ ﺃﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺘﺤﻔﺯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻗﺒﺎل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ، ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﻨﻲ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭﺍﻻﺭﺘﻔﺎﻉ ﺒﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ.‬ ‫ﺭﺍﺒ ‪‬ﺎ- ﻨﻔﺎﺫ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺁﺜﺎﺭﻫﺎ:‬ ‫ﻌ‬ ‫- ١٤ -‬
‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻨﺎﻓﺫﺓ ﻭﻤﻨﺘﺠﺔ ﻟﻜل ﺁﺜﺎﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺼـﺩﻭﺭ‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺒﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ؛ ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺴﺘﻔﺎﺩ ﻤﻥ ﻤﻔﻬـﻭﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻟﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻋﺸﺭﺓ ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ؛‬ ‫ﺤﻴﺙ ﺘﻘﻭل:‬ ‫"ﻻ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻨﺎﻓﺫﺓ ﻗﺒل ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺒﻬﺎ".‬ ‫ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻋﺩﻡ ﺠﻭﺍﺯ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺄﺜﺭ ﺭﺠﻌﻲ. ﻭﺍﻟﻌﻠـﺔ‬ ‫ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻴﻨﻁﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﻤﺴـﺎﺱ ﺒـﺎﻟﻤﺭﺍﻜﺯ‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﻤﺕ ﺘﺭﻗﻴﺘﻬﻡ ﻤـﻥ ﻗﺒـل، ﻭﻴﻤـﺱ‬ ‫ﺃﻗﺩﻤﻴﺎﺘﻬﻡ. ﻭﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﺍﻷﺜﺭ ﺍﻟﺭﺠﻌـﻲ ﻤـﻥ ﺸـﺄﻨﻪ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻓﺘﺭﺍﺽ ﺇﺴﻨﺎﺩ ﺃﻋﺒﺎﺀ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﺭﻗﻰ ﻓـﻲ‬ ‫ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺴﺎﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﺼﺩﻭﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ، ﻭﻓـﻲ ﺫﻟـﻙ ﻤﺨﺎﻟﻔـﺔ‬ ‫ﻟﻠﻭﺍﻗﻊ، ﺨﺎﺼﺔ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﻨﻅﺭﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﺴﻴﺤﺼل ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ‬ ‫ﻤﻥ ﻓﺭﻭﻕ ﺭﻭﺍﺘﺏ ﻋﻥ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻓﺘﺭﺽ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺃﻨﻪ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﺨﻼﻓﺎ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻟﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﺤﺎل، ﻭﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺇﺜﺭﺍﺀ ﺒﻼ ﺴﺒﺏ)٤٣(.‬ ‫)٤٣(‬ ‫ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٠٦٢.‬ ‫- ٢٤ -‬
‫ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻫﺫﺍ ﻫﻭ ﺍﻷﺼل، ﻓﺈﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺤﺎﻟﺘﻴﻥ ﻴﺠﻭﺯ ﻓﻴﻬﻤـﺎ‬ ‫ﺇﺼﺩﺍﺭ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺃﺜﺭﺍ ﺭﺠﻌﻴﺎ، ﻭﻫﺎﺘﺎﻥ ﺍﻟﺤﺎﻟﺘﺎﻥ‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫ﻫﻤﺎ:‬ ‫)ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺴﺤﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ، ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻹﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ()٥٣(.‬ ‫ﻭﺴﺤﺏ ﺃﻭ ﺇﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﺔ؛ ﻫـﻭ‬ ‫ﻓﻲ ﺤﻘﻴﻘﺘﻪ ﻭﺍﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ، ﻻ ﻤﺠﺭﺩ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻱ؛‬ ‫ﻷﻥ ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻭل ﺃﻥ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺤﺴﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ‬ ‫ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ، ﻭﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺘﺼﺭﻓﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﻤﺎ ﺘﻘﺭﺭﻩ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ.‬ ‫ﻓﺈﺫﺍ ﺨﺎﻟﻔﺕ ﺃﻱ ﺤﻜﻡ ﻤﻨﻬﻡ ﺒﺤﺴﻥ ﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺒﺴﻭﺀ ﻨﻴﺔ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺘﻌـﻴﻥ‬ ‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﻌﻤل ﻤﺨﺘﺎﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻷﻤـﻭﺭ ﺇﻟـﻰ ﻨﺼـﺎﺒﻬﺎ‬ ‫ﺒﺘﺼﺤﻴﺢ ﺍﻷﻭﻀﺎﻉ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﺔ، ﻭﺇﺯﺍﻟﺔ ﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻬـﺎ‬ ‫ﻤﻥ ﺁﺜﺎﺭ)٦٣(.‬ ‫)٥٣(‬ ‫ﺠﻌﻔﺭ: ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻊ، ﻭﺍﻟﻔﺭﻕ ﺒـﻴﻥ ﺍﻟﺴـﺤﺏ ﻭﺍﻹﻟﻐـﺎﺀ‬ ‫ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ ﺃﻥ ﺍﻷﻭل ﺘﺭﺍﻗﺏ ﻓﻴﻪ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﻼﺀﻤﺔ، ﺃﻤﺎ‬ ‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻓﺘﺭﺍﻗﺏ ﻓﻴﻪ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ ﻓﺤﺴﺏ.‬ ‫)٦٣(‬ ‫ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴـﺔ، ﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨـﺔ،‬ ‫ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ، ١٦٩١، ﺹ ٧٠٦؛ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭ ﺨﻠﻴل: ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺴﺤﺏ‬ ‫=‬ ‫- ٣٤ -‬
‫ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺴﺤﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ:‬ ‫ﻗﺩ ﺘﺼﺩﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻗﺭﺍﺭﺍ ﺨﺎﻁﺌﺎ ﺒﺘﺭﻗﻴﺔ ﺃﺤـﺩ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ،‬ ‫ً‬ ‫‪‬‬ ‫ﻭﻋﻨﺩﺌﺫ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺇﺯﺍﻟﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘـﺭﺍﺭ ﻤـﺎ ﺩﺍﻡ‬ ‫ﻤﻌﻴﺒﺎ ﺒﺄﺤـﺩ ﺍﻟﻌﻴـﻭﺏ ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﻓـﺔ؛ ﻭﻫـﻲ ﻋﻴـﺏ ﺍﻟﺸـﻜل،‬ ‫‪‬‬ ‫ﻭﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ، ﻭﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ، ﻭﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ؛ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻤﻌﻨﺎﻫـﺎ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ)٧٣(. ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻴﺏ ﻤﺠﺭﺩ ﺨﻁﺄ ﻤـﻥ ﺠﺎﻨـﺏ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺃﻱ، ﻭﻫﻲ ﺒﺼﺩﺩ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺘﻘﺩﻴﺭﻱ؛‬ ‫ﻓﺈﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﻠﻡ ﺒﻪ ﺃﻥ ﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺒﺭﺭ ﺴﺤﺏ‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ؛ ﻷﻥ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﻱ ﻤﺎ ﻟـﻡ‬ ‫ﻴﻨﺩﺭﺝ ﺘﺤﺕ ﻤﺩﻟﻭل ﺇﺴﺎﺀﺓ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ؛ ﻓﻼ ﺃﺜﺭ ﻟﻪ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ)٨٣(.‬ ‫=‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ: ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨـﺔ، ﺭﺴـﺎﻟﺔ ﺩﻜﺘـﻭﺭﺍﺓ، ﺍﻟﻘـﺎﻫﺭﺓ‬ ‫٤٦٩١، ﺹ ٧ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ.‬ ‫)٧٣(‬ ‫ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ، ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ، ﺹ ٩٠٦.‬ ‫)٨٣(‬ ‫ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻊ. ﻭﻗﺩ ﺠﺎﺀ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﻓﻲ ﺤﻜـﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ٣٢ ﻤﺎﻴﻭ ﺴﻨﺔ ٩٥٩١، ﺍﻟﺴـﻨﺔ‬ ‫ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ، ﺹ ٩٠٣١؛ ﻗﻭﻟﻬﺎ "ﺇﻥ ﺍﻷﺼل ﺃﻥ ﺍﻟﺴﺤﺏ ﻻ ﻴﺘﻡ ﺇﻋﻤـﺎﻻ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻟﺴﻠﻁﺔ ﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ...".‬ ‫- ٤٤ -‬
‫ﻭﻴﺘﻡ ﺴﺤﺏ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺨﺎﻁﺊ ﺨﻼل ﺍﻟﻤـﺩﺓ ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴـﺔ ﻭﻓ ﹰـﺎ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻟﻠﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﺴﺤﺏ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ، ﺜﻡ ﺘﺼـﺩﺭ ﺍﻟﺠﻬـﺔ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻗﺭﺍﺭﺍ ﻻﺤﻘﺎ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﺤـﻭ ﺼـﺤﻴﺢ،‬ ‫ﹰ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻭﺘﺭﺘﺩ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺼﺩﻭﺭ‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻷﻭل ﺍﻟﺨﺎﻁﺊ، ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻵﺜﺎﺭ)٩٣(.‬ ‫ﻭﻴﺼﺩﺭ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺴﺎﺤﺏ ﻤﻥ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﺃﺼـﺩﺭﺕ‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺴﺤﻭﺏ، ﺃﻭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ.‬ ‫ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻹﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ ﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ:‬ ‫ﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺃﻥ ﺘﻠﻐﻲ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ، ﺇﺫﺍ ﻜـﺎﻥ‬ ‫ﻫﻨﺎﻙ ﺘﺨﻁ ﻟﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﻘﻴﻥ ﻟﻬﺎ، ﻤﻤﻥ ﺘﺘﻭﺍﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ‬ ‫ٍ‬ ‫ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ، ﺩﻭﻥ ﺃﻱ ﻤﺒﺭﺭ ﻨﻅـﺎﻤﻲ، ﻤﺘـﻰ‬ ‫ﻁﻌﻥ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ. ﻭﻋﻠـﻰ ﺍﻟﺠﻬـﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬ ‫)٩٣(‬ ‫ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٠٦٣. ﻭﻟﻘﺩ ﺍﺨﺘﻠﻔﺕ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫـﺎﺕ ﻓـﻲ‬ ‫ﺼﺩﺩ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺴﺤﺏ، ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﺒﻌﺩ ﻤﻀﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻘﺭ ﺍﻷﻤﺭ‬ ‫ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ )ﺍﻨﻅﺭ ﻟﻠﺘﻔﺼﻴل: ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ، ﺹ ٢١٦ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ؛ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭ ﺨﻠﻴل: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ،‬ ‫ﺹ ٧٤٣ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ(.‬ ‫- ٥٤ -‬
‫ﺃﺼﺩﺭﺕ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﻠﻐﻲ ﺃﻥ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺈﻋﺎﺩﺓ ﺘﺼـﺤﻴﺢ ﺍﻟﻭﻀـﻊ،‬ ‫ﺒﺈﺼﺩﺍﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﻻﺤﻕ ﺒﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﺃﻭ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟـﺫﻴﻥ‬ ‫ﺘﺨﻁﺘﻬﻡ، ﻭﺃﻥ ﺘﺭﺠﻊ ﺁﺜﺎﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺇﻟﻰ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﻠﻐﻲ؛ ﻷﻥ ﺍﻟﺤﻜﻡ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺎﻹﻟﻐﺎﺀ ﻻ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻨﺸﺌﺎ ﻟﺤﻕ ﻫـﺫﺍ‬ ‫ً‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻭ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ؛ ﺒل ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻜﺎﺸﻔﺎ ﻋﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﻁﻌﻭﻥ ﻓﻴﻪ)٠٤(.‬ ‫ﻫل ﻴﺠﻭﺯ ﺇﺭﺠﺎﺀ ﺁﺜﺎﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺘـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫ﻻﺤﻕ؟‬ ‫ﻟﻡ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ، ﻭﻻ ﻟﻭﺍﺌﺤـﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴـﺔ؛‬ ‫ﻨﺼﺎ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ؛ ﻭﻟﺫﺍ ﺘﻌﻴﻥ ﺍﻟﺭﺠﻭﻉ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﻔﻘﻬﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫‪‬‬ ‫ﺇﻟﻰ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﺠﻭﺯ‬ ‫)١٤(‬ ‫ﻗﻴﻠﺕ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ. ﻭﻗﺩ ﺫﻫﺏ ﺭﺃﻱ‬ ‫ﺃﻥ ﺘﻀﺎﻑ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﻻﺤﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﻬﺎ،‬ ‫ﻭﺍﻟﻌﻠﺔ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺃﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﺤﺩﺙ ﺫﻟﻙ ﻓﻘﺩ ﻴﺘﺨﻠﻑ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ‬ ‫)٠٤(‬ ‫ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ١٦٣؛ ﺸﻔﻴﻕ ﺇﻤﺎﻡ، ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻓ ﹰﺎ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ٦٤ ﻟﺴﻨﺔ ٤٦٩١ ﻗﻀـﺎﺀ ﻭﻓﺘـﻭﻯ، ﺍﻟﻘـﺎﻫﺭﺓ،‬ ‫٤٦٩١، ﺹ ٨٩٢.‬ ‫)١٤(‬ ‫ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ١٦٣.‬ ‫- ٦٤ -‬
‫ﺸﺭﻁ ﻤﻥ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻁﻠﺒﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴـﺔ ﻋﻨـﺩﻤﺎ ﻴﺤـل‬ ‫ﺃﺠﻠﻬﺎ؛ ﻜﺄﻥ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺴـﻨﻭﻱ ﻻ ﻴﺅﻫﻠـﻪ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴـﺔ،‬ ‫ﺃﻭ ﺘﻭﻗﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴـﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﺤـﻭل ﺩﻭﻥ‬ ‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻭل ﺒﺠﻭﺍﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻤﺘﻰ‬ ‫)٢٤(‬ ‫ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ. ﻭﺫﻫﺏ ﺭﺃﻱ ﺁﺨﺭ‬ ‫ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺒﺎﻋﺙ ﻋﻠﻴﻪ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﻋﺎﻤﺔ؛ ﺒﺄﻥ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺫﻱ‬ ‫ﺃﺭﺠﺌﺕ ﺇﻟﻴﻪ ﺁﺜﺎﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ؛ ﻫﻭ ﺍﻟﺘـﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﻤﺤـﺩﺩ ﻟﺘﻘﻠـﺩ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ، ﺃﻭ ﻫﻭ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺨﻠﻭﻫﺎ ﻤﻤﻥ ﻴﺸـﻐﻠﻬﺎ‬ ‫ﻟﺒﻠﻭﻏﻪ ﺍﻟﺴﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴـﺔ، ﻭﺘـﺭﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻹﺴـﺭﺍﻉ ﺒﺎﺘﺨـﺎﺫ‬ ‫ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺸﻐﻠﻬﺎ ﺤﺘﻰ ﻻ ﺘﻅل ﺸـﺎﻏﺭﺓ، ﺭﻴﺜﻤـﺎ ﺘﺘﺨـﺫ ﻫـﺫﻩ‬ ‫ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ. ﻭﻨﺤﻥ ﻨﺭﺠﺢ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﺍﻷﻭل؛ ﺤﻴﺙ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ‬ ‫ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻨﺠﺯﺍ ﻟﻭﺠﺎﻫﺔ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺴﺘﻨﺩ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺃﻨﺼﺎﺭ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺭﺃﻱ.‬ ‫ﻭﻻ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ ﻋﻠـﻰ ﺭﻀـﺎﺀ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﺭﻗﻰ؛ ﺤﻴﺙ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘـﺭﺍﺭ ﻨﺎﻓـﺫﺍ، ﻭﻴﻜـﻭﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺘﻨﻔﻴﺫﻩ ﻭﻟﻭ ﻟﻡ ﻴﻘﺒﻠﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ، ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻨﻪ ﻓﻲ‬ ‫ﻤﺭﻜﺯ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺁﺨﺭ، ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻻ ﻴﺠـﻭﺯ ﺍﻻﺘﻔـﺎﻕ‬ ‫)٢٤(‬ ‫ﺸﻔﻴﻕ ﺇﻤﺎﻡ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٩٩٢.‬ ‫- ٧٤ -‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﺨﺎﻟﻔﻬﺎ، ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻋﺩﻡ ﺠﻭﺍﺯ ﺍﻟﺘﻨﺎﺯل ﻋـﻥ‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺼﺩﺭ ﺒﻬﺎ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ، ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻋﺩﻡ ﺠـﻭﺍﺯ‬ ‫ﺍﻤﺘﻨﺎﻉ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﺭﻗﻰ ﻋﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺭﻗﻴﺘﻪ)٣٤(.‬ ‫ﺁﺜﺎﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ:‬ ‫ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺼﺩﻭﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤـﻥ ﺍﻟﺠﻬـﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ؛ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ:‬ ‫ﺼﻌﻭﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﺭﻗﻰ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ.‬ ‫١-‬ ‫ﺸﻐﻠﻪ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻷﻋﻠﻰ،‬ ‫٢-‬ ‫ﻭﻓﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻤﻨﺤﻪ ﺭﺍﺘﺏ ﺃﻭل ﺩﺭﺠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﻴﺭﻗـﻰ‬ ‫٣-‬ ‫ﺇﻟﻴﻬﺎ. ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺭﺍﺘﺒﻪ – ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ – ﻴﺴـﺎﻭﻱ‬ ‫ﺃﻭ ﻴﺯﻴﺩ ﻋﻥ ﺭﺍﺘﺏ ﺃﻭل ﺩﺭﺠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ،‬ ‫ﻤﻨﺢ ﺭﺍﺘﺏ ﺃﻭل ﺩﺭﺠﺔ ﺘﺠﺎﻭﺯ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺫﻱ‬ ‫ﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻩ.‬ ‫)٣٤(‬ ‫ﺸﻔﻴﻕ ﺇﻤﺎﻡ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٩٩٢؛ ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴـﺎﺒﻕ،‬ ‫ﺹ ٢٦٣.‬ ‫- ٨٤ -‬
‫ﻤﺜﺎل: ﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ، ﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﺭﺍﺘ ‪‬ـﺎ ﻗـﺩﺭﻩ‬ ‫ﺒ‬ ‫٥٨٥١ ﺭﻴﺎﻻ، ﺭﻗﻲ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴـﺔ ﻓـﻲ‬ ‫ﹰ‬ ‫١/٣/٧٩٣١ ﻫـ؛ ﻓﻔﻲ ﺃﻱ ﺩﺭﺠـﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻴﻭﻀﻊ؟‬ ‫- ﻴﺴﺘﺤﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻓﻲ ﺴﻠﻡ ﺍﻟﺭﻭﺍﺘﺏ ﺍﻷﺨﻴﺭ)٤٤(؛ ﻷﻥ ﺭﺍﺘﺏ ﺃﻭل‬ ‫ﺩﺭﺠﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﻫﻭ ٠٠٤١ ﺭﻴﺎل؛ ﺃﻱ ﺇﻨﻪ ﻴﻘـل‬ ‫ﻋﻥ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻩ، ﻓﻴﻤﻨﺢ ﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺩﺭﺠـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺠﺎﻭﺯ ﺭﺍﺘﺒﻪ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ.‬ ‫ﻭﺍﻟﻌﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﻤﺎ ﻫـﻲ ﺒﺘـﺎﺭﻴﺦ ﺸـﻐﻠﻬﺎ،‬ ‫ﻭﻟﻴﺱ ﺒﻤﻘﺩﺍﺭ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻩ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ. ﻓﻠـﻭ ﺃﻥ )ﺃ(،‬ ‫ﻭ)ﺏ( ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺭﻗﻴﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﺎﺒﻌﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺜﺎﻤﻨـﺔ؛ ﺍﻷﻭل‬ ‫ﻓ ـﻲ ﺘ ـﺎﺭﻴﺦ ١/ ٢/ ٧٩٣١ ﻫ ــ، ﻭﺍﻟﺜ ـﺎﻨﻲ ﻓ ـﻲ ﺘ ـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫ـ ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ ـ‬ ‫١/ ٤/ ٧٩٣١ ﻫـ، ﻭﻜﺎﻥ ﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺭﺍﺘﺏ ﺍﻷﻭل؛‬ ‫ﺤﻴﺙ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻠﻲ ﺭﺍﺘﺒﻪ ﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻴﺘﻘﺎﻀـﺎﻩ ﻗﺒـل‬ ‫)٤٤(‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜﻲ ﺭﻗﻡ ﻡ / ٤٧ ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ١٢ / ٠١ / ٦٩٣١‬ ‫ﻫـ، ﻭﺍﻟﻨﺎﻓﺫ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ١ / ٠١ / ٦٩٣١ ﻫـ.‬ ‫- ٩٤ -‬
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620
5620

Recommended

5613
56135613
5613kotob arabia
 
5789
57895789
5789kotob arabia
 
5332
53325332
5332kotob arabia
 
4871
48714871
4871kotob arabia
 
1539
15391539
1539kotob arabia
 
3075
30753075
3075kotob arabia
 
4605
46054605
4605kotob arabia
 
4929
49294929
4929kotob arabia
 

Recommended

5613
56135613
5613kotob arabia
 
5789
57895789
5789kotob arabia
 
5332
53325332
5332kotob arabia
 
4871
48714871
4871kotob arabia
 
1539
15391539
1539kotob arabia
 
3075
30753075
3075kotob arabia
 
4605
46054605
4605kotob arabia
 
4929
49294929
4929kotob arabia
 
4952
49524952
4952kotob arabia
 
5533
55335533
5533kotob arabia
 
4927
49274927
4927kotob arabia
 
4744
47444744
4744kotob arabia
 
513
513513
513kotob arabia
 
5459
54595459
5459kotob arabia
 
5554
55545554
5554kotob arabia
 
4994
49944994
4994kotob arabia
 
4825
48254825
4825kotob arabia
 
5187
51875187
5187kotob arabia
 
5333
53335333
5333kotob arabia
 
5351
53515351
5351kotob arabia
 
4894
48944894
4894kotob arabia
 
5414
54145414
5414kotob arabia
 
4712
47124712
4712kotob arabia
 
516
516516
516kotob arabia
 
5636
56365636
5636kotob arabia
 
5662
56625662
5662kotob arabia
 
4881
48814881
4881kotob arabia
 
5668
56685668
5668kotob arabia
 
6404
64046404
6404kotob arabia
 
1286
12861286
1286kotob arabia
 

More Related Content

Viewers also liked

Viewers also liked (20)

4952
49524952
4952
 
5533
55335533
5533
 
4927
49274927
4927
 
4744
47444744
4744
 
513
513513
513
 
5459
54595459
5459
 
5554
55545554
5554
 
4994
49944994
4994
 
4825
48254825
4825
 
5187
51875187
5187
 
5333
53335333
5333
 
5351
53515351
5351
 
4894
48944894
4894
 
5414
54145414
5414
 
4712
47124712
4712
 
516
516516
516
 
5636
56365636
5636
 
5662
56625662
5662
 
4881
48814881
4881
 
5668
56685668
5668
 

Similar to 5620

Similar to 5620 (13)

6404
64046404
6404
 
1286
12861286
1286
 
4826
48264826
4826
 
3430
34303430
3430
 
1297
12971297
1297
 
5912
59125912
5912
 
1294
12941294
1294
 
1299
12991299
1299
 
4071
40714071
4071
 
6051
60516051
6051
 
5748
57485748
5748
 
1451
14511451
1451
 
4746
47464746
4746
 

More from kotob arabia

More from kotob arabia (20)

1086
10861086
1086
 
960
960960
960
 
764
764764
764
 
6487
64876487
6487
 
6205
62056205
6205
 
942
942942
942
 
96
9696
96
 
5962
59625962
5962
 
763
763763
763
 
6486
64866486
6486
 
745
745745
745
 
6204
62046204
6204
 
6435
64356435
6435
 
5961
59615961
5961
 
6182
61826182
6182
 
959
959959
959
 
941
941941
941
 
594
594594
594
 
762
762762
762
 
744
744744
744
 

5620

  • 1.
  • 2. ‫‪‬‬ ‫‪  ‬‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫ﻓﻲ‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ.‬ ‫•‬ ‫ﺍﻟﺭﻭﺍﺘﺏ ﻭﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ.‬ ‫•‬ ‫ﺍﻟﺒﺩﻻﺕ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ‬ ‫•‬ ‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻻﺒﺘﻌﺎﺙ‬ ‫•‬ ‫ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻭﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ‬ ‫•‬ ‫ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‬ ‫•‬ ‫א‬ ‫.‬ ‫-٢-‬
  • 3. ‫ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻘﻮﺍﻧﲔ ﺍﳌﻠﻜﻴﺔ ﺍﻟﻔﻜﺮﻳﺔ‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫.‬ ‫אא‬ ‫א‬ ‫)ﻋـﱪ ﺍﻻﻧﱰﻧـﺖ ﺃﻭ‬ ‫א‬ ‫אא‬ ‫ﻟﻠﻤﻜﺘﺒــﺎﺕ ﺍﻻﻟﻜﱰﻭﻧﻴــﺔ ﺃﻭ ﺍﻷﻗــﺮﺍﺹ ﺍﳌﺪﳎــﺔ ﺃﻭ ﺍﻯ‬ ‫א‬ ‫ﻭﺳﻴﻠﺔ ﺃﺧﺮﻯ (‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫.‬ ‫.‬ ‫א א‬
  • 4. ‫‪‬‬ ‫ﻓﻬﺭﺱ ........................................................... - ٣ -‬ ‫ﻤﻘﺩﻤﺔ ............................................................ - ٧ -‬ ‫‪ :  ‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل : ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ..... - ٢١ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ:ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ﻭﻓ ﹰﺎ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ .... - ٧٢ -‬ ‫ﻘ‬ ‫‪  : ‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل:ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺭﻭﺍﺘﺏ ............................................ - ٠٨ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ:ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ......................................... - ١٠١ -‬ ‫‪   :  ‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل: ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺒﺩﻻﺕ .......................................... - ١١١ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ......................................... - ٧٤١ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ..................................... - ٢٦١ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ: ﻤﻠﺤﻘﺎﺕ ﻨﻘﺩﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ .................................. - ٣٧١ -‬ ‫-٣-‬
  • 5. ‫‪ : ‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل: ﺍﻹﺠﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ...................................... - ٩٩١ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺍﻹﺠﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺭﺌﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ...................... - ٨١٢ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﺍﻹﺠﺎﺯﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﻴﺔ ...................................... - ٥٢٢ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ: ﺍﻹﺠﺎﺯﺓ ﺍﻟﻤﺭﻀﻴﺔ...................................... - ٢٣٢ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ: ﺍﻹﺠﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻔﺎﺕ .................... - ٤٤٢ -‬ ‫‪   : ‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل: ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﻘل ............................................. - ١٥٢ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﺩﺏ ﻭﺍﻹﻋﺎﺭﺓ ................................. - ٦٦٢ -‬ ‫‪ : ‬‬ ‫ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل: ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ........................................... - ٠٨٢ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻻﺒﺘﻌﺎﺙ ......................................... - ٢٠٣ -‬ ‫‪  : ‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل: ﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎﺕ ﻭﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ........................ - ٠٢٣ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻠﻙ ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺍﻟﻌﻘﺎﺏ ..................... - ٢٥٣ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﻜﻑ ﺍﻟﻴــﺩ............................................ - ٦٦٣ -‬ ‫-٤-‬
  • 6. ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ: ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻭﺃﺼﻭﻟﻪ....................................... - ٦٧٣ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ: ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻡ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ......................... - ١٩٣ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ: ﺴﻘﻭﻁ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻘﺎﺏ ﻭﻤﺤﻭ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ........ - ٣١٤ -‬ ‫‪  : ‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل: ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ .............. - ٣٢٤ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ...................... - ٣٤٤ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ.............................. - ٥٥٤ -‬ ‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ: ﺁﺜﺎﺭ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ...................................... - ٥٨٤ -‬ ‫‪- 503 - ............................................................. ‬‬ ‫‪- 504 - ........................................................... ‬‬ ‫‪- 518 - ....................................................  ‬‬ ‫-٥-‬
  • 7. ‫‪‬‬ ‫‪ ‬ﺇﻥ ﺨﻴﺭ‪ ‬ﻤﻥ ﺍﺴﺘﺄﺠﺭﺕ ﺍﻟﻘﻭﻱ ﺍﻷﻤِﻴﻥ‪‬‬ ‫ِ ‪ ‬ﹶ ‪ ِ  ‬ﹶْ ‪  ‬ﹶ ﹾ ﹶ ِ ‪ َ ‬‬ ‫ﺼﺩﻕ ﺍﷲ ﺍﻟﻌﻅﻴﻡ‬ ‫-٦-‬
  • 8. ‫‪‬‬ ‫ﺘﻬﺘﻡ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺩﻭل ﺒﻔﺌﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤـﻭﻤﻴﻴﻥ، ﺒﺎﻋﺘﺒـﺎﺭﻫﻡ‬ ‫ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺤﻴﻭﻱ ﺍﻟﻬﺎﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻋﺒﺎﺌﻬﺎ ﺒﺎﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻁﺭﺍﺩ.‬ ‫ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺘﺴﻌﻰ ﻤﻥ ﻭﺭﺍﺀ ﻨﺸـﺎﻁﻬﺎ ﺇﻟـﻰ‬ ‫ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ، ﻓﺈﻨﻬﺎ – ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﺃﺸﺨﺎ ‪‬ـﺎ‬ ‫ﺼ‬ ‫ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ – ﻻ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﺤﻘﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻐﺎﻴـﺔ ﺇﻻ ﻋـﻥ ﻁﺭﻴـﻕ‬ ‫ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻵﺩﻤﻴﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺎ، ﻭﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻟﻬﺎ.‬ ‫ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺄﻭﻀـﺎﻉ ﻭﺤﻘـﻭﻕ‬ ‫ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ؛ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺸﻐﻠﺕ ﻭﻻ ﺘﺯﺍل‬ ‫ﺘﺸﻐل ﺃﺫﻫﺎﻥ ﺍﻟﻤﻔﻜﺭﻴﻥ، ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻟﻲ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭﻋﻠـﻡ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ؛ ﺤﻴـﺙ ﻴﻬـﺘﻡ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬ ‫ﺒﺎﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ، ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﻬﺘﻡ ﻋﻠـﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻔل ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻲ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺃﻓﻀل ﻨﺤﻭ ﻤﻤﻜﻥ.‬ ‫ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻤﺜل ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺠﺯﺌﻴﺔ ﻓـﻲ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﺴـﺒﻴل،‬ ‫ﻭﺘﻨﺼﺏ ﺒﺎﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ؛‬ ‫-٧-‬
  • 9. ‫"ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ، ﻭﺍﻟﺭﻭﺍﺘـﺏ ﻭﺍﻟﻌـﻼﻭﺍﺕ، ﻭﺍﻟﺒـﺩﻻﺕ ﻭﺍﻟﻤﻜﺎﻓـﺂﺕ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ، ﻭﺍﻹﺠـﺎﺯﺍﺕ، ﻭﺍﻟﻨﻘـل ﻭﺍﻟﻨـﺩﺏ ﻭﺍﻹﻋـﺎﺭﺓ،‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻻﺒﺘﻌﺎﺙ، ﻭﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻭﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ، ﺜﻡ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤـﺔ".‬ ‫ﺒﻴﺩ ﺃﻨﻪ ﻟﻡ ﻴﻤﻜﻥ ﺜﻤﺔ ﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﻋﻠـﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ‬ ‫ﻤﻥ ﺤﻴﻥ ﻵﺨﺭ، ﻹﻴﻀﺎﺡ ﻓﻜﺭﺓ، ﺃﻭ ﻟﺘﻠﻤﺱ ﺍﻟﻌﻼﺝ ﻓـﻲ ﺼـﺩﺩ‬ ‫ﻤﺸﻜﻠﺔ ﻤﺎ.‬ ‫ﻭﺃﺭﺠﻭ ﺃﻥ ﺃﻜﻭﻥ ﻗﺩ ﻭﻓﻘﺕ ﺇﻟﻰ ﻭﻀﻊ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻀـﻭﻋﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺼﻭﺭﺓ ﻤﺒﺴﻁﺔ، ﻭﻭﻓ ﹰـﺎ ﻵﺨـﺭ ﺍﻟﺘﻌـﺩﻴﻼﺕ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ، ﻜﻤﺎ ﺃﺭﺠﻭ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﺃﻜﺒـﺭ‬ ‫ﺍﻟﻨﻔﻊ، ﻭﺃﻋﻅﻡ ﺍﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﻟﺭﻭﺍﺩ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﺘﻤﻴﻥ ﺒﻬـﺫﺍ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﺎل.‬ ‫ﻭﺍﷲ ﺍﻟﻤﻭﻓﻕ‬ ‫ﺩ. ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﺨﻀﺭ‬ ‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ، ﻓﻲ ﻤﺤﺭﻡ ٧٩٢١ ﻫـ، ﻴﻨﺎﻴﺭ ٧٧٩١ ﻡ.‬ ‫-٨-‬
  • 11. ‫ﺘﻤﻬﻴﺩ‬ ‫ﺘﻌﻨﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ – ﺒﻭﺠﻪ ﻋﺎﻡ – ﺃﻥ ﻴﺸﻐل ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﺍﻟﻌـﺎﻡ‬ ‫ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺫﺍﺕ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻠﺠﻬﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ.‬ ‫ﻭﺘﻌﺩ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﺤﻤـل‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻔﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺭﻓﻊ ﻤﺴـﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺌـﻪ،‬ ‫ﺨﺎﺼﺔ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘـﻭﻡ ﻋﻠﻴﻬـﺎ‬ ‫ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ.‬ ‫ﻭﻤﻥ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺒﻤﻜﺎﻥ ﺃﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋـﺔ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ، ﻭﺫﻟﻙ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﺤﻴﺩﺓ ﻭﺍﻟﻌﺩل ﻭﻋـﺩﻡ‬ ‫ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ، ﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﺘﺴـﺭﺏ ﺍﻟﻴـﺄﺱ ﺇﻟـﻰ ﻨﻔـﻭﺱ ﺒﻌـﺽ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ؛ ﻷﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﺘﺴﺭﺏ ﺍﻟﻴﺄﺱ ﺇﻟـﻰ ﺍﻟﻨﻔـﻭﺱ ﻓﺴـﺩ ﻜـل‬ ‫ﺸﻲﺀ)١(، ﻜﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻷﻫﻤﻴﺔ ﺒﻤﻜﺎﻥ ﺃﻥ ﻴﺤﻜـﻡ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫)١(‬ ‫ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ، ﺍﻟﻘـﺎﻫﺭﺓ،‬ ‫٩٦٩١،ﺹ ٨٦٥.‬ ‫- ٠١ -‬
  • 12. ‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﺒﻤﺜﺎﺒـﺔ ﺍﻟﻤﺭﺸـﺩ ﻟﻠﺠﻬـﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻨﺤﻭ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻌﺩل ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻲ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻌﺩل ﺍﻟﻤﺠﺭﺩ)٢(.‬ ‫ﻭﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺘﻘﺩﻡ ﻨﺘﻨﺎﻭل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﻓﻲ ﻤﺒﺤﺜـﻴﻥ؛ ﺍﻷﻭل‬ ‫ﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ‬ ‫ﺒﻭﺠﻪ ﻋﺎﻡ، ﻭﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ ﻭﻓ ﹰـﺎ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻭﻟﻭﺍﺌﺤﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ، ﻭﻤﺎ ﺼـﺩﺭ ﻤـﻥ‬ ‫)٣(‬ ‫ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬ ‫ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ.‬ ‫)٢(‬ ‫ﻭﺍﻟﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺩل ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻲ ﻭﺍﻟﻌﺩل ﺍﻟﻤﺠﺭﺩ ﺃﻨﻪ ﻴﻜﻔﻲ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺜـﺎﻨﻲ‬ ‫ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺤﻜﻡ ﻭﺍﺤﺩ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﻤﺠﺭﺩ ﺍﻟﻤﺘﻤﺎﺜﻠﺔ )ﻭﻫﻭ ﻤﺎ‬ ‫ﻴﺘﺤﻘﻕ ﺒﺎﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﺠﺭﺩﺓ( ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﺤﻜﻡ‬ ‫ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ ﺘﺒ ‪‬ﺎ ﻻﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﺍﻗﻌﻴﺔ ﻟﻜل ﻤﺭﻜﺯ ﻤـﻥ‬ ‫ﻌ‬ ‫ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﻤﺘﻤﺎﺜﻠﺔ.‬ ‫)ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﻤﺭﻗﺹ: ﺍﻟﻤﺩﺨل ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ، ﺍﻟﻘـﺎﻫﺭﺓ، ٧٦٩١، ﺹ‬ ‫٤١(.‬ ‫)٣(‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜﻲ ﺭﻗﻡ ﻡ / ٥، ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ١ / ٢ / ١٩٣١ ﻫـ.‬ ‫- ١١ -‬
  • 13.   ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ - ١٢ -
  • 14. ‫ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺩﻭل ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻴـﻪ ﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ، ﻓﺒﻌﻀﻬﺎ ﻴﺭﺠﺢ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ، ﻭﺍﻟﺒﻌﺽ ﺍﻵﺨـﺭ‬ ‫ﻴﻌﺘﻨﻕ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ)٤(. ﻓﻤﺎ ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﻜل ﻤﻥ ﻫـﺫﻴﻥ‬ ‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﻥ؟‬ ‫ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ:‬ ‫ﺘﻬﺘﻡ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺄﺨﺫ ﺒﺎﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﺒﺎﻟﻤﻭﻅﻑ – ﺩﻭﻥ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ – ﻭﻤﺎ ﻴﺤﻤﻠﻪ ﻤﻥ ﻤﺅﻫﻼﺕ، ﻭﻤﺎ ﻟﻪ ﻤﻥ ﺃﻗﺩﻤﻴـﺔ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ، ﺒﻐﺽ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻤـﺎ ﻴﺅﺩﻴـﻪ ﻤـﻥ ﻋﻤـل.‬ ‫ﻓﺎﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ، ﻻ ﻴﻠﺘﺤﻕ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ ﻟﻜﻲ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻋﻤـﻼ ﻤﺤـﺩﺩﺍ، ﺃﻭ ﻟﻴﺸـﻐل ﻭﻅﻴﻔـﺔ ﺫﺍﺕ ﻭﺍﺠﺒـﺎﺕ‬ ‫‪‬‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ ﻤﺤﺩﺩﺓ؛ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﻠﺘﺤﻕ ﺒﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻤﻥ ﺘﺄﻫﻴﻠـﻪ‬ ‫)٤(‬ ‫ﻤﺤﻤﺩ ﺃﻨﺱ ﻗﺎﺴﻡ ﺠﻌﻔﺭ: ﻨﻅﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺃﺜﺭﻫﺎ ﻓـﻲ‬ ‫ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ، ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ، ٢٧٩١، ﺹ ١٣.‬ ‫- ٣١ -‬
  • 15. ‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﺨﺒﺭﺍﺘﻪ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺇﻥ ﻭﺠﺩﺕ)٥(. ﻭﻟﻬﺫﺍ ﻓـﺈﻥ ﺘﺼـﻨﻴﻑ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺄﺨﺫ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ؛‬ ‫ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﺭﺩ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ، ﻭﻤـﺎ ﻴﺤﻤﻠـﻪ ﻤـﻥ‬ ‫ﻤﺅﻫﻼﺕ، ﺜﻡ ﻴﺄﺘﻲ ﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻪ)٦(.‬ ‫ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ:‬ ‫ﺘﻬﺘﻡ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺄﺨﺫ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻓﻲ ﺘﻨﻅـﻴﻡ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﻔﻜﺭﺓ ﺍﻟﺘﺨﺼﺹ ﺒﺎﻟﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﺩﻗﻴﻕ، ﻭﺘﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔـﺔ‬ ‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ، ﻭﺘﻬـﺘﻡ ﺒﻤـﺎ‬ ‫ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻴﻪ ﻤﻥ ﻤﺅﻫﻼﺕ ﻭﺨﺒﺭﺍﺕ ﻟﻀـﻤﺎﻥ ﺤﺴـﻥ ﻤﺴـﺘﻭﻯ‬ ‫ﺍﻷﺩﺍﺀ. ﻓﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻓﻲ ﻅل ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﻨﻕ‬ ‫ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ، ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ، ﻭﺍﻟﻭﻗﻭﻑ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﻭﻤﻘﻭﻤﺎﺘﻬﺎ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ. ﻓﺎﻟﻨﻅﺭ ﻴﻜﻭﻥ ﺃﺴﺎﺴﺎ‬ ‫‪‬‬ ‫)٥(‬ ‫ﺠﻌﻔﺭ، ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ، ﺹ ٨٣.‬ ‫)٦(‬ ‫ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺅﺍﺩ ﻤﻬﻨﺎ، ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﻤﺒﺎﺩﺉ‬ ‫ﻋﻠﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ، ﺍﻟﻘـﺎﻫﺭﺓ، ٧٦٩١، ﺹ ٦٠١؛ ﺴـﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻁﻤـﺎﻭﻱ:‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٣٧٣ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ.‬ ‫- ٤١ -‬
  • 16. ‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻻ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ، ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﻌﺒﺭﻭﻥ ﻋﻨﻪ "ﺒﻨﻅﺭﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ")٧(.‬ ‫ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﺎﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ:‬ ‫ﻭﺠﻭﺏ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺄﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﺼـﻨﻴﻑ ﻭﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺘـﻪ،‬ ‫١-‬ ‫ﺴﻭﺍﺀ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻷﻭل ﻤﺭﺓ، ﺃﻭ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ.‬ ‫ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻤﺒﺩﺃ ﺃﻥ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﺘـﺏ ﻟﻸﻋﻤـﺎل‬ ‫٢-‬ ‫ﻭﻟﻴﺴﺕ ﻟﻸﺸﺨﺎﺹ.‬ ‫ﺇﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺇﺫﺍ ﺃﻟﻐﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔـﺔ ﻷﻱ ﺴـﺒﺏ ﻤـﻥ‬ ‫٣-‬ ‫)٧(‬ ‫ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴـﺎﺒﻕ، ﺹ ٨٧٣؛ ﺠﻌﻔـﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠـﻊ‬ ‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٣٣؛ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺤﻤﻴﺩ ﺤﺸﻴﺵ: ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ، ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ، ٤٧٩١، ﺹ ٥١ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ.‬ ‫ﻭﺘﻨﺤﺼﺭ ﺨﻁﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﻭﻓ ﹰﺎ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﻭﻀـﻭﻋﻲ ﻓـﻲ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻤﺭﺍﺤل ﺃﺭﺒﻊ ﻫﻲ:‬ ‫ﺃ- ﺤﺼﺭ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻤﻴﺯﺍﺕ ﻟﻠﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺘﺼﻨﻴﻔﻬﺎ.‬ ‫ﺏ- ﺭﺩ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺇﻟﻰ ﻓﺌﺎﺕ ﻋﻠـﻰ ﺃﺴـﺎﺱ ﺘﺸـﺎﺒﻬﻬﺎ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ.‬ ‫ﺝ- ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﻭﺼﺎﻑ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﻤﻥ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﺤﺼﺭ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ.‬ ‫ﺩ- ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻬـﻲ ﺇﻟﻴﻬـﺎ ﺍﻟﺒﺤـﺙ‬ ‫)ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻊ(.‬ ‫- ٥١ -‬
  • 17. ‫ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ، ﻓﺈﻥ ﻟﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﻘﺭﺭ ﺍﻻﺴﺘﻐﻨﺎﺀ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬ ‫ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻪ ﺃﻥ ﻴﻁﺎﻟﺏ ﺒﻨﻘﻠـﻪ ﺇﻟـﻰ ﻭﻅﻴﻔـﺔ‬ ‫ﺃﺨﺭﻯ. ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺃﺨﺫ ﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺘﺤﺕ ﻤﻔﻬـﻭﻡ‬ ‫ﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ. ﺒﻴﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻨﺘﻬـﻲ‬ ‫ﺨﺩﻤﺘﻪ ﺒﺎﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﻻ ﻴﻌﺩ ﻤﻔﺼـﻭﻻ – ﻜﻤـﺎ ﻴﻘـﺭﺭ‬ ‫ﹰ‬ ‫– ﻭﺇﻨﻤـﺎ ﻴﻜـﻭﻥ ﺍﻻﺴـﺘﻐﻨﺎﺀ ﺒﺼـﻔﺔ‬ ‫)٨(‬ ‫ﺍﻟﺒﻌﺽ‬ ‫ﻤﺅﻗﺘﺔ)٩(.‬ ‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺘﺄﺨﺫ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺤﻜﻡ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻋﻠﻰ‬ ‫‪‬‬ ‫٤-‬ ‫ﺒﺸﺭﻭﻁ ﺃﻓﻀل، ﻭﺇﻨﻬﺎ ﻟﻴﺴﺕ ﺤﻘﺎ ﻤﻜﺘﺴﺒﺎ ﻟﻤﻭﻅـﻑ‬ ‫‪‬‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺒﻤﺠﺭﺩ ﻗﻀﺎﺌﻪ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺯﻤﻨﻴـﺔ ﺍﻟﻤﺤـﺩﺩﺓ ﻗﺎﻨﻭ ﹰـﺎ‬ ‫ﻨ‬ ‫)٨(‬ ‫ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٣٣.‬ ‫)٩(‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ٧، ٨، ﻭ٥٤ ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﺼـﺎﺩﺭ ﻋـﺎﻡ‬ ‫١٩٣١ ﻫـ. ﻭﻗﺩ ﻋﺭﻓﺕ ﺍﻟﻤﺫﻜﺭﺓ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭﻴﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﺴﻕ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺒﺄﻨﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻨﻬﻴﺕ ﺨﺩﻤﺎﺘﻪ ﺒﺴﺒﺏ ﺇﻟﻐـﺎﺀ‬ ‫ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ، ﻜﻤﺎ ﺃﺸﺎﺭﺕ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺭﺍﻋﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎ ‪‬ﺍ ﻤـﻥ ﺍﻋﺘﺒـﺎﺭﺍﺕ‬ ‫ﺭ‬ ‫ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻗﺩﻡ ﺍﻟﻤﺭﺸﺤﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺴﻘﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺭﺸـﺤﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻨﺎﺠﺤﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ.‬ ‫- ٦١ -‬
  • 18. ‫ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ، ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺒﺎﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ)٠١(.‬ ‫‪‬‬ ‫ﻭﻴﺴﻭﺩ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻭل ﺃﻭﺭﻭﺒﺎ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ، ﺒﻴﻨﻤـﺎ‬ ‫ﻴﻁﺒﻕ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻻﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺤﺩﺓ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴـﺔ،‬ ‫ﻭﺴﻭﻴﺴﺭﺍ، ﻭﻜﻨﺩﺍ، ﻭﺍﻟﺒﺭﺍﺯﻴل.‬ ‫ﻭﺴﻭﺍﺀ ﺃﻜﺎﻥ ﺍﻷﺨـﺫ ﺒﺎﻷﺴـﺎﺱ ﺍﻟﺸﺨﺼـﻲ ﺃﻡ ﺒﺎﻷﺴـﺎﺱ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ؛ ﻓﻬﻨﺎﻙ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻬﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺒﻐـﻲ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻥ ﺘﻘﻴﻡ ﻟﻬﺎ ﻭﺯﻨﺎ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﺨﻠل ﻓﻲ ﻨﻅﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ، ﻨﺫﻜﺭ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ:‬ ‫ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﺴﺏ ﻟﻠﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻋﻠﻰ‬ ‫١-‬ ‫ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ؛ ﻓﺎﺘﺴﺎﻉ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ ﻴﺘﺤـﺩﺩ‬ ‫ﻤﺩﺍﻩ ﺒﻌﺩﺩ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺒﻌﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ. ﺃﻤﺎ ﻀﻴﻕ ﻓـﺭﺹ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ‬ ‫ﻟﻌﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺸﺎﻏﺭﺓ ﻓﻲ ﺠﻬﺔ ﻤـﺎ، ﺒﻴﻨﻤـﺎ‬ ‫ﺘﻭﺠﺩ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺸﺎﻏﺭﺓ ﺒﻭﻓﺭﺓ ﻓﻲ ﺠﻬﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ‬ ‫ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺇﺤﺩﺍﺙ ﺃﺜﺭ ﻨﻔﺴﻲ ﺴﻠﺒﻲ ﺒﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ.‬ ‫)٠١(‬ ‫ﺠﻌﻔﺭ: ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻊ.‬ ‫- ٧١ -‬
  • 19. ‫ﺭﺴﻡ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﻤﻌﺘﺩﻟﺔ ﻟﻠﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﻐﻴﺭ ﺇﺴﺭﺍﻑ‬ ‫٢-‬ ‫ﻓﻲ ﺃﻴﻬﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻵﺨـﺭ؛ ﻓﺎﻹﺴـﺭﺍﻑ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻨﺎﺕ ﻓﻲ ﻭﻗﺕ ﻤﻥ ﺍﻷﻭﻗﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﻴﺅﺜﺭ‬ ‫ﺘﺄﺜﻴﺭﺍ ﻤﺒﺎﺸﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﻜﺎﻓـﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺎﺕ ﺍﻟﻼﺤﻘـﺔ ﺇﺫﺍ‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫ﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﺒﺎﻟﻨﺴـﺒﺔ‬ ‫ﻟﻌﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ.‬ ‫ﺭﺴﻡ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﻤﻌﺘﺩﻟﺔ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺩ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﺴﻥ؛ ﻓﺭﻓـﻊ‬ ‫٣-‬ ‫ﺴﻥ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﺒﻘﺎﺀ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻤﺸﻐﻭﻟﺔ ﻟﻔﺘﺭﺓ‬ ‫ﺃﻁﻭل، ﻭﺍﻟﻌﻜﺱ ﺼﺤﻴﺢ.‬ ‫ﻭﻤﻬﻤﺎ ﻴﻜﻥ ﻤﻥ ﺃﻤﺭ؛ ﻓﺈﻥ ﺍﺴﺘﻨﺎﺩ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺴـﺱ‬ ‫ﺴﻠﻴﻤﺔ، ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﻀﻤﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻤﺴـﺎﻭﺍﺓ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﻌﺎﻤﻠـﺔ‬ ‫ﻭﺍﻟﻌﺩل ﺍﻟﻤﺠﺭﺩ، ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻌﺩل ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘـﻭﻡ ﻋﻠـﻰ ﻓﻜـﺭﺓ‬ ‫ﺍﻹﻨﺼﺎﻑ ﻓﺈﻨﻪ ﻻ ﻴﺘﺤﻘﻕ ﺇﻻ ﺒﺎﺘﺒﺎﻉ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫ﺘﺴﺎﻋﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻓﻲ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﺴـﺒﻴل، ﻓـﻲ ﺇﻁـﺎﺭ‬ ‫ﺘﺸﺭﻴﻌﻲ ﻤﺭﺴﻭﻡ.‬ ‫- ٨١ -‬
  • 20. ‫ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ:‬ ‫ﺒﺎﺴﺘﻘﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﻓﻲ ﺼﺩﺩ ﻨﻅﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬ ‫ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺒﺄﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﻌﻴﺎﺭﻴﻥ ﺭﺌﻴﺴـﻴﻴﻥ ﻴﺘﻨﺎﺯﻋـﺎﻥ ﻨﻅـﺎﻡ‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ؛ ﺍﻷﻭل ﻫﻭ ﻤﻌﻴﺎﺭ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴـﺔ، ﻭﺍﻟﺜـﺎﻨﻲ ﻫـﻭ ﻤﻌﻴـﺎﺭ‬ ‫ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ.‬ ‫ﻗﺎﻋﺩﺓ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ:‬ ‫ﺘﻘﻭﻡ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﻭﺜﻴﻘـﺔ ﺒـﻴﻥ‬ ‫ﻁﻭل ﻤﺩﺓ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ، ﻭﺒﻴﻥ ﻜﻔﺎﺀﺘﻪ ﻭﺼـﻼﺤﻴﺘﻪ. ﻭﻫـﺫﻩ‬ ‫ﺍﻟﻔﻜﺭﺓ ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺘﺴﻡ ﺒﺎﻟﺒﺴﺎﻁﺔ ﻭﺍﻟﻭﻀﻭﺡ؛ ﺇﺫ ﻴﻅﻔﺭ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬ ‫ﺃﻗﺩﻡ ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﻓﺴﻴﻥ، ﻭﺘﺸﻴﻊ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺭﻭﺡ ﺍﻻﻁﻤﺌﻨـﺎﻥ؛ ﺇﻻ‬ ‫ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺸل ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ - ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﻲ ﺍﻟﻀﺎﺒﻁ ﺍﻟﻭﺤﻴـﺩ‬ ‫ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ – ﻓﻲ ﻭﻀﻊ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻋﺎﻤﺔ ﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻷﻜﻔﺎﺀ)١١(.‬ ‫ﻭﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠـﻰ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴـﺔ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﺤﺩﻫﺎ ﻜﻀﺎﺒﻁ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻀﺎﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ:‬ ‫)١١(‬ ‫ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٢٧٥؛ ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ‬ ‫٤٢١.‬ ‫- ٩١ -‬
  • 21. ‫ﺍﻹﻀﺭﺍﺭ ﺒﺤﺴﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺒـﺎﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ،‬ ‫١-‬ ‫ﻭﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ؛ ﻷﻨﻪ ﻟﻴﺱ ﺜﻤﺔ ﻤﺎ ﻴﻤﻨـﻊ‬ ‫ﻤﻥ ﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺨﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻷﻜﻔـﺎﺀ ﻓـﻲ‬ ‫ﺴﻠﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻲ، ﻭﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟـﻰ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ‬ ‫ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ.‬ ‫ﺤﺭﻤﺎﻥ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺒﺎﻟﻜﻔـﺎﺀﺍﺕ‬ ‫٢-‬ ‫ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻫـﺏ ﺍﻟﻤﻭﺠـﻭﺩﺓ ﻟـﺩﻯ ﺒﻌـﺽ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ. ﻭﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺘﺠﺎﻫـل ﻭﺍﻀـﺢ ﻟﻨﻅﺭﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ.‬ ‫ﺇﺸﺎﻋﺔ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﻔﻭﻀﻰ ﻭﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﺘﻔﺎﻨﻲ‬ ‫٣-‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻤﺜـﺎﺒﺭﺓ، ﻟﺼـﻴﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﺭﻗـﻲ ﺁﻟﻴـﺎ‬ ‫ﻤﺤﻀﺎ.‬ ‫‪‬‬ ‫ﺇﻀﻌﺎﻑ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ؛ ﻷﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺴﻴﺸـﻌﺭ‬ ‫٤-‬ ‫ﺒﺄﻨﻪ ﻻ ﺃﺜﺭ ﻟﺭﺃﻱ ﺭﺌﻴﺴﻪ ﻓﻲ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ، ﻭﻗﺩ ﻻ ﻴﻌﺒـﺄ‬ ‫ﺒﺘﻨﻔﻴﺫ ﺃﻭﺍﻤﺭﻩ)٢١(.‬ ‫)٢١(‬ ‫ﺯﻫﺩﻱ ﻴﻜﻥ: ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ، ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ، ﺒﻴﺭﻭﺕ، ﺒﺩﻭﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ،‬ ‫ﺹ ٤٥٣.‬ ‫- ٠٢ -‬
  • 22. ‫ﻭﻨﻅﺭﺍ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﺜﺎﻟﺏ؛ ﻓﺈﻨﻪ ﻻ ﻴﻭﺠﺩ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﻓﻘﻬﺎﺀ ﺍﻟﻘـﺎﻨﻭﻥ‬ ‫‪‬‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺃﻭ ﻋﻠﻤﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻥ ﻴﺅﻴﺩ ﻗﺎﻋـﺩﺓ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴـﺔ‬ ‫ﻭﺤﺩﻫﺎ ﻜﻤﻌﻴﺎﺭ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻻ ﺍﻟﻘﻠﻴل ﺍﻟﻨﺎﺩﺭ. ﺃﻤـﺎ ﺍﻟﻐﺎﻟﺒﻴـﺔ‬ ‫ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﺭﻯ ﺍﻟﻤﺯﺝ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻭﺒـﻴﻥ ﻀـﺎﺒﻁ ﺁﺨـﺭ ﻫـﻭ ﻀـﺎﺒﻁ‬ ‫ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ)٣١(.‬ ‫ﻗﺎﻋﺩﺓ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ:‬ ‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﻫﻨﺎ ﻗﻴﺎﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ – ﺒﻤﺎ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﺴﻠﻁﺔ ﻭﻭﻓﻘﺎ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻤﻌﻴﻨﺔ – ﺒﺎﺨﺘﻴﺎﺭ ﻤﻥ ﺘﺸﺎﺀ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ ﺍﻷﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ.‬ ‫ﻭﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺇﻤﺎ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻁﻠﻘﺎ ﻤﻥ ﻜل ﻗﻴﺩ، ﻭﺇﻤﺎ ﺃﻥ ﻴﻜـﻭﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻤﻘﻴﺩﺍ ﺒﺸﺭﻭﻁ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺘﻀـﻤﻥ ﺼـﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴـﺔ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻭﻜﻔﺎﺀﺘﻪ. ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﻠﻡ ﺒﻪ ﺃﻥ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻁﻠـﻕ ﻫـﻭ ﺃﺒﻐـﺽ‬ ‫ﺍﻟﻁﺭﻕ ﻓﻲ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ؛ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻌﻠﻭﻡ ﻤـﻥ ﻋـﺩﻡ‬ ‫‪‬‬ ‫ﺇﻤﻜﺎﻥ ﺘﺠﺭﻴﺩ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﻌﻑ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ، ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻤﺜل ﻓـﻲ‬ ‫ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ، ﺃﻭ ﺇﻟﺤـﺎﻕ ﺍﻷﺫﻯ ﺒﺒﻌﻀـﻬﻡ‬ ‫ﺍﻵﺨﺭ. ﺃﻤﺎ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻘﻴﺩ، ﻓﻜﺎﻨﺕ ﻟﻪ ﺍﻟﻐﻠﺒﺔ؛ ﺤﻴﺙ ﻴﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ‬ ‫)٣١(‬ ‫ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٦٤١.‬ ‫- ١٢ -‬
  • 23. ‫ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻻ ﺸﺨﺼﻴﺔ، ﻭﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﻤﻭﺠﺒﻪ ﻭﻓﻘﺎ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻟﻀﺎﺒﻁ ﻤﻭﻀـﻭﻋﻲ ﻤﺅﺴـﺱ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴـﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺠـﺩﺍﺭﺓ‬ ‫ﻭﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺔ.‬ ‫ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻜﺄﺴﺎﺱ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ:‬ ‫ﻴﻔﻴﺩ ﺍﺼﻁﻼﺡ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻨﻅﺭ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ )ﺘـﻭﺭﺒﻲ( ﺃﺴـﺘﺎﺫ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻲ؛ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﺨﺘﻴـﺎﺭ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺔ)٤١(.‬ ‫ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺠﻤﺎﻉ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻭﺼﻔﺎﺕ ﺫﺍﺘﻴﺔ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺨﺹ، ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﺘﺼل ﺒﺎﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴـﺔ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻅﺒﺔ، ﻭﻏﻴﺭ ﺫﻟﻙ ﻤـﻥ ﺍﻷﻤـﻭﺭ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﺘـﺭﻙ ﻟﺘﻘـﺩﻴﺭ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ)٥١(.‬ ‫ﻭﺍﺘﺒﺎﻉ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ ﺒـﺎﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‬ ‫ﺃﻭ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺃﻤﺭ ﻫﺎﻡ؛ ﺇﺫ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ ﻋﻠـﻰ ﻭﺠـﻪ‬ ‫ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ ﺃﻥ ﻴﻘﻀﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻭﺍﻜل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ،‬ ‫)٤١( ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﺨﻀﺭ: ﺸﺭﺡ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ، ﺠـ ١، ﺹ ٣٨.‬ ‫)٥١(‬ ‫ﺍﻟﻤﺫﻜﺭﺓ ﺍﻟﺘﻔﺴﻴﺭﻴﺔ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ.‬ ‫- ٢٢ -‬
  • 24. ‫ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﺠﻌل ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺤﺎﻓﺯﺍ ﻗﻭﻴﺎ ﻟﻬﻡ ﻋﻠـﻰ‬ ‫‪ ‬‬ ‫ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺇﻨﺘﺎﺠﻬﻡ ﻭﺭﻓﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ.‬ ‫ﺃﻤﺎ ﻋﻥ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺒـﻊ ﻟﻘﻴـﺎﺱ ﻜﻔﺎﻴـﺔ ﺃﻭ ﺠـﺩﺍﺭﺓ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﺄﻫﻤﻬﺎ:‬ ‫ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ؛ ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨـﺎﺕ ﻤﺘﻨﻭﻋـﺔ، ﻤﻨﻬـﺎ‬ ‫١-‬ ‫ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﺤﺭﻴﺭﻴـﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴـﺔ، ﻭﺍﻤﺘﺤﺎﻨـﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺫﻜﺎﺀ، ﻭﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ)٦١(.‬ ‫ﺃﻨﻪ ﻟﻌﻼﺝ‬ ‫)٧١(‬ ‫ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺘﺤﺕ ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ. ﻭﻴﺭﻯ ﺍﻟﺒﻌﺽ‬ ‫٢-‬ ‫ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻘﻠﻕ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﻨﺘﺎﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺘﺤﺕ‬ ‫ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻲ؛ ﺃﻥ ﺘﺘﻴﺢ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻪ ﺍﻟﻔﺭﺼـﺔ ﻷﻥ‬ ‫ﻴﺸﻐل ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻤﺩﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ، ﻓﻲ ﻭﻗﺕ ﻴﻜﻭﻥ‬ ‫ﻓﻴﻪ ﺼﺎﺤﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﻏﺎﺌﺒﺎ، ﻭﻴﻌﻁﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬ ‫‪‬‬ ‫)٦١(‬ ‫ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٠٧٥ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ، ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠـﻊ‬ ‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﺹ ٠٦١ – ٣٨١.‬ ‫)٧١(‬ ‫ﻓﺭﺩﺭﻴﻙ ﺒﻨﺕ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻟﻪ ﺒﺎﻟﺠﺎﻤﻌـﺔ ﺍﻷﻤﺭﻴﻜﻴـﺔ ﺒﺒﻴـﺭﻭﺕ:‬ ‫)ﺠﻌﻔﺭ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ، ﺹ ٩٧١(.‬ ‫- ٣٢ -‬
  • 25. ‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ﺒﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻌﺭﻑ ﺃﻨﻪ ﻓﻲ ﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ‬ ‫ﻟﻠﺘﺭﻗﻲ، ﻭﺃﻨﻪ ﺘﺤﺕ ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﻋﻠﻴﻪ.‬ ‫ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ، ﻭﻫﻲ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺘﺤﻠﻴﻼ ﺩﻗﻴﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻴﺅﺩﻴﻪ‬ ‫ﹰ ﹰ‬ ‫٣-‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺃﻋﻤﺎل، ﻭﺘﻘﻴـﻴﻡ ﻫـﺫﺍ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺘﻘﻴﻴ ‪‬ـﺎ‬ ‫ﻤ‬ ‫ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺎ، ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻀﻭﺍﺒﻁ ﻤﻌﻴﻨـﺔ، ﺨـﻼل ﻓﺘـﺭﺓ‬ ‫ﹰ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻤﻌﻴﻨﺔ، ﻭﻫﻲ ﻤﻔﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺩ ﻤﻥ ﺴﻴﺎﺴـﺔ ﺍﻟﺤـﺩﺱ‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﺨﻤﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻜﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﻘﺩﺭﺓ ﻭﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ،‬ ‫ﻭﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺘﺨﻠﻴﺹ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻟﻤﺭﺀﻭﺴﻴﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺼﺒﻐﺔ‬ ‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ )٨١(.‬ ‫ﺍﻟﻤﺯﺝ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ:‬ ‫ﻭﻟﻜﻥ ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭل ﺘﻔﻀل ﺍﻟﻤﺯﺝ ﺒﻴﻥ ﻤﻌﻴـﺎﺭﻱ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴـﺔ‬ ‫ﻭﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ، ﻭﻴﺘﺨﺫ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺯﺝ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﺼﻭﺭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ:‬ ‫ﺃﻥ ﺘﺘﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﻨﺴﺒﺔ ﻤﻌﻴﻨـﺔ ﻤـﻥ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ‬ ‫١-‬ ‫ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ، ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺘﺸـﻐل ﺍﻟﻨﺴـﺒﺔ ﺍﻟﺒﺎﻗﻴـﺔ‬ ‫)٨١(‬ ‫ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ١٨٥ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ؛ ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠـﻊ‬ ‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٢٨١، ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ.‬ ‫- ٤٢ -‬
  • 26. ‫ﺒﺎﻟﺠﺩﺍﺭﺓ. ﻭﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻨﺴـﺒﺔ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼـﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴـﺔ‬ ‫ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻋﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ.‬ ‫ﺃﻥ ﺘﺘﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻤﻊ ﺍﺸﺘﺭﺍﻁ ﻗﻀـﺎﺀ ﻓﺘـﺭﺓ‬ ‫٢-‬ ‫ﺯﻤﻨﻴﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸـﻐﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ‬ ‫)ﺃﺭﺒﻊ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻤﺜﻼ(، ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺘﻭﻓﺭ ﺤﺩ ﺃﺩﻨﻰ ﻤـﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻟﺩﻴﻪ.‬ ‫ﺃﻥ ﺘﺘﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘـﺩﺨل ﺍﻷﻗﺩﻤﻴـﺔ‬ ‫٣-‬ ‫ﻜﻌﻨﺼﺭ ﻤﻥ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺒﺠﺎﻨﺏ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺃﺨﺭﻯ‬ ‫ﻜﺎﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺓ)٩١(.‬ ‫ﻭﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻋﻠـﻰ ﻤﻌﻴـﺎﺭ‬ ‫ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻭﺤﺩﻩ؛ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ ﺘﺘﻁﻠـﺏ ﻗـﺩﺭﺍﺕ‬ ‫ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ)٠٢(.‬ ‫)٩١(‬ ‫ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﺤﺴﻥ: ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ، ﻤﻌﻬـﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ، ٤٩٣١ ﻫـ، ﺹ ٩٣١؛ ﺯﻜﻲ ﻤﺤﻤـﻭﺩ ﻫﺎﺸـﻡ:‬ ‫ﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ. ﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨـﺔ، ﻤﻁﺒﻭﻋـﺎﺕ‬ ‫ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ، ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ، ٠٧٩١، ﺹ ٤١.‬ ‫)٠٢(‬ ‫ﺯﻜﻲ ﻫﺎﺸﻡ: ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ، ﺹ ٣١.‬ ‫- ٥٢ -‬
  • 27. ‫ﻤﻭﻗﻑ ﻭﺍﻀﻊ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻱ ﻤـﻥ ﺍﻷﺴـﺱ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ:‬ ‫ﺃﺨﺫ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭﻟﻭﺍﺌﺤﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴـﺔ ﻓـﻲ ﻤﺠـﺎل‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ)١٢( ﺒﺎﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻬﺘﻡ ﺒﻔﻜﺭﺓ ﺍﻟﺘﺨﺼﺹ،‬ ‫ﻭﺍﻟﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ، ﻭﻟﻴﺱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺩﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺤﺎل‬ ‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ، ﻜﻤﺎ ﺃﺨﺫ ﺒﺄﺴـﻠﻭﺏ ﺍﻟﺠﻤـﻊ ﺒـﻴﻥ‬ ‫ﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ، ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤـﻭﻅﻔﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﺸﺭﺓ ﻓﻤﺎ ﺩﻭﻥ. ﺃﻤﺎ ﻤﻭﻅﻔﻭ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺤﺎﺩﻴـﺔ ﻋﺸـﺭﺓ ﻓﻤـﺎ‬ ‫ﻓﻭﻗﻬﺎ، ﻓﻘﺩ ﺘﺭﻙ ﻭﺍﻀﻊ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺒﺕ ﻓﻲ ﺘﺭﻗﻴﺎﺘﻬﻡ ﻟﻤﺠﻠﺱ‬ ‫ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ؛ ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻤﺎ ﺘﺘﺴﻡ ﺒﻪ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻭﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﻁﺎﺒﻊ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻗﻴﺎﺩﻱ، ﻓﻴﻜﻭﻥ ﻟﻠﻤﺠﻠﺱ ﺴﻠﻁﺔ ﻤﻭﺴﻌﺔ ﻓﻲ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻤﻥ ﻴﺼﻠﺤﻭﻥ‬ ‫ﻟﺸﻐﻠﻬﺎ. ﻭﻴﺸﺘﺭﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺸﺢ ﻟﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﻠﻴـﺎ ﺃﻥ‬ ‫ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺴﺘﻭﻓﻴﺎ ﻟﻠﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ، ﻭﻓﻘﺎ ﻟﺨﻁﺔ‬ ‫ﹰ‬ ‫‪‬‬ ‫ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ. ﻭﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﻘﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺒﺄﻤﺭ ﻤﻠﻜﻲ ﻓﻲ ﺤﺎﻻﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ.‬ ‫)١٢(‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ )١( ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ، ﻭﺍﻟﺒﻨﺩ ٤٢ / ﺠـ - ﺍﻟﻁﺭﻴﻘـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﻻﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘل.‬ ‫- ٦٢ -‬
  • 28.   ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ ‫א‬ - ٢٧ -
  • 29. ‫ﻻ ﻴﺨﺭﺝ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﻋﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻋﺭﻀﻨﺎﻩ ﻓﻴﻤﺎ ﺴﺒﻕ؛ ﺤﻴﺙ ﻴﺸﻐل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬ ‫ﺒﻤﻭﺠﺏ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﻀﻌﺎ ﻭﻅﻴﻔﻴﺎ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸـﻐﻠﻪ‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫ﻗﺒل ﺍﻟﺘﺭﻗﻲ. ﻭﻴﺘﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻓﻲ ﺼﻌﻭﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ‬ ‫ﻤﻥ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻓﻲ ﺴﻠﻡ ﻤﺭﺍﺘﺏ ﻭﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ.‬ ‫ﻭﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻻ ﻴﻌﺩ ﺼﻌﻭﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻓﻲ ﺩﺍﺨل‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩﺓ ﺘﺭﻗﻲ، ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﺒﻤﻭﺠـﺏ ﻫـﺫﺍ‬ ‫ﺍﻟﺼﻌﻭﺩ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺭﺍﺘﺒﻪ.‬ ‫ﻭﻨﻅﺭﺍ ﻟﻤﺎ ﺘﻠﻘﺎﻩ ﺨﻁﺔ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜـﺔ ﻤـﻥ ﺍﻫﺘﻤـﺎﻡ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻤﺘﺯﺍﻴﺩ؛ ﻓﺈﻨﻪ ﺴﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺘﻁﺒﻴ ﹰـﺎ ﻜـﺎﻤﻼ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻭﺴﻠﻴﻤﺎ ﺃﻥ ﺘﺘﺯﺍﻴﺩ ﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻜل ﻤﻭﻅﻑ ﻴﺭﻗﻰ.‬ ‫‪‬‬ ‫ﻭﻨﻌﺎﻟﺞ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺃﻫﻡ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ، ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤـﺎ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﺭﺩ ﺒﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ﻭﻟﻭﺍﺌﺤﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴـﺔ، ﻭﺒﺨﺎﺼـﺔ‬ ‫- ٨٢ -‬
  • 30. ‫ﻻﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘل)٢٢(، ﻭﻜﺫﺍ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﺼـﺩﺭ ﻓـﻲ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻤﻥ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ، ﻭﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻡ.‬ ‫ﺃﻭﻻ- ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ:‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻟﻴﺴﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺤﻘﺎ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﻴﻁﻠﺒﻪ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﻓﻭﺍﺕ ﻤﺩﺓ ﻤﻌﻴﻨﺔ؛‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻫﻲ ﺠﻭﺍﺯﻴﺔ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ، ﺘﻤﻨﺤﻬﺎ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻀﻭﺍﺒﻁ ﻭﺍﻷﺤﻜـﺎﻡ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻭﻻﺌﺤﺘﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ، ﻭﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﻓـﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤـﺩﺓ‬ ‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻴﺠﻌل ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺼﺎﻟﺤﺎ ﻟﻬﺎ، ﻤﺘـﻰ ﺘـﻭﺍﻓﺭﺕ‬ ‫‪‬‬ ‫ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻷﺨﺭﻯ.‬ ‫ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺸﺎﻏﺭﺓ ﻭﻤﺼﻨﻔﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻟﻠﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﺍﻟﻤﺭﺸـﺢ)٣٢(،‬ ‫ﻓﻼ ﻴﺠﻭﺯ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴـﺎﺒﻌﺔ،‬ ‫)٢٢(‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﺍﻟﺴﺎﻤﻲ ﺭﻗﻡ )٠٢١٧١( ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٢١ / ٨ / ١٩٣١‬ ‫ﻫـ ﺍﻟﻤﺅﻴﺩ ﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻺﺼﻼﺡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺭﻗﻡ ٣٢، ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ‬ ‫٤٢ / ٦ / ١٩٣١ ﻫـ.‬ ‫)٣٢(‬ ‫ﺍﻟﺒﻨﺩ ٣٣ ﻤﻥ ﻻﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘل، ﻓﻲ ﺨﺼﻭﺹ ﺘﻔﺼـﻴل‬ ‫ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ٢١ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ.‬ ‫- ٩٢ -‬
  • 31. ‫ﺃﻭ ﺍﻟﺜﺎﻤﻨﺔ؛ ﺤﻴﺙ ﻴﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﺇﺨﻼﻻ ﺒﺄﻫﺩﺍﻑ ﻭﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺼـﻨﻴﻑ‬ ‫ﺍﻟﺘ ـﻲ ﺘﻘﺘﻀ ـﻲ ﺘ ـﺩﺭﺝ ﺍﻟﻤﻭﻅ ـﻑ ﻓ ـﻲ ﺘﺤﻤ ـل ﺍﻷﻋﺒ ـﺎﺀ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ ـ‬ ‫ـ ـ‬ ‫ـ‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ)٤٢(.‬ ‫ﻭﺍﺸﺘﺭﻁﺕ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ)٥٢(، ﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ؛ ﺃﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺘﺘﻭﺍﻓﺭ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒـﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔـﺔ ﺍﻟﻤـﺭﺍﺩ‬ ‫ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻭﻓﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ، ﻭﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻗﺩ ﺃﻜﻤل ﻤـﺩﺓ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺃﺭﺒﻊ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ، ﻭﻟﻭ ﻭﻗـﻊ‬ ‫ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻗﺒل ﻨﻔﺎﺫ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟﺤـﺎﻟﻲ،.. ﻭﺃﻥ ﺘﻜـﻭﻥ‬ ‫ﺍﻟﺴﻨﺘﺎﻥ ﺍﻷﺨﻴﺭﺘﺎﻥ ﻤﻥ ﺨﺩﻤﺘﻪ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﻋﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ )ﺃﻱ ﺃﻥ‬ ‫ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﻤﻨﻬﺎ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﺇﻟﻴﻬﺎ‬ ‫ﻤﻥ ﻓﺌﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ(. ﻓﻤﺜﻼ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﻓﺌﺔ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺴـﻜﺭﺘﺎﺭﻴﺔ؛ ﻭﺠـﺏ ﺃﻥ‬ ‫ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺘﻴﻥ ﺍﻷﺨﻴـﺭﺘﻴﻥ‬ ‫ﻤﻥ ﻨﻔﺱ ﻓﺌﺔ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺴﻜﺭﺘﺎﺭﻴﺔ. ﻓﺈﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻟﺩﻴﻪ ﺨﺒﺭﺓ ﻁﻭﻴﻠﺔ‬ ‫ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻟﺴﻜﺭﺘﺎﺭﻴﺔ، ﺜﻡ ﻋﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺘﻴﻥ ﺍﻷﺨﻴـﺭﺘﻴﻥ ﻓـﻲ‬ ‫)٤٢(‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜﻲ ﺭﻗﻡ ﻡ / ٨١، ﻭﺘـﺎﺭﻴﺦ ٩٢ / ٦ / ٣٩٣١ ﻫــ،‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺎﺴﻌﺔ ﻤﻨﻪ.‬ ‫)٥٢(‬ ‫ﺍﻟﺒﻨﺩ ٣٣ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﻓﻲ ﻫﺎﻤﺵ ١ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ.‬ ‫- ٠٣ -‬
  • 32. ‫ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺫﺍﺕ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻤﻐﺎﻴﺭﺓ ﻜﻤﺤﺎﺴـﺏ ﺃﻭ ﺃﻤـﻴﻥ ﺼـﻨﺩﻭﻕ،‬ ‫ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﺫﻟﻙ؛ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺸﺭﻁ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﻨﺘﻔﻴﺎ.‬ ‫‪‬‬ ‫ﻭﻗﺩ ﻴﺸﺘﺭﻁ ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻤﻌﻴﻨﺔ؛‬ ‫ﺇﻜﻤﺎل ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﻤﻌﻴﻥ ﺒﻨﺠﺎﺡ، ﺃﻭ ﺍﺠﺘﻴﺎﺯ ﺍﻤﺘﺤﺎﻥ ﺃﻫﻠﻴـﺔ‬ ‫ﺨﺎﺹ ﺒﻨﺠﺎﺡ، ﻭﺤﻴﻨﺌﺫ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﻴﻔﺎﺀ‬ ‫ﺍﻟﺸﺭﻁ )٦٢(.‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ- ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ:‬ ‫‪‬‬ ‫ﻟﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺠﺩﺍﺭﺓ ﻫﻲ ﺍﻷﺴـﺎﺱ ﻓـﻲ ﺸـﻐل ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ‬ ‫ﺒﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ؛ ﻓﻘﺩ ﺨﻭﻟﺕ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﻠﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟـﻭﺯﻴﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ - ﻓﻲ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﺠـﻭﺯ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ ﻓﻴﻬـﺎ‬ ‫ﺇﻻ ﺒﺎﺠﺘﻴﺎﺯ ﺍﻤﺘﺤﺎﻥ ﻤﻌﻴﻥ ﺒﻨﺠﺎﺡ – ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻤﺘﺤﺎﻥ ﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﺒﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺸﺤﻴﻥ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﺘﺤﺕ ﺇﺸﺭﺍﻑ ﺩﻴـﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻡ،‬ ‫ﻭﺒﻤﻌﺭﻓﺔ ﻟﺠﻨﺔ ﻴﺼﺩﺭ ﺒﺘﺸﻜﻴﻠﻬﺎ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻨﻪ.‬ ‫ﻭﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺍﺘﺒﻌﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ؛ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻴﺘﺭﻙ ﻟﻨﺘﻴﺠـﺔ‬ ‫ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺍﻟﻔﺼل ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﺼـﻠﺢ ﺍﻟﻤﺘﻘـﺩﻤﻴﻥ ﻟﺸـﻐل‬ ‫)٦٢(‬ ‫ﺍﻟﺒﻨﺩ ٣٣ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﻓﻴﻤﺎ ﺴﺒﻕ.‬ ‫- ١٣ -‬
  • 33. ‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺸﻐﻠﻬﺎ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ. ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ‬ ‫ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻜﻤﺎ ﺃﺸﺭﻨﺎ ﻤﻥ ﻗﺒل، ﻭﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻼﺀﻡ ﻤﻊ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻜـل‬ ‫ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻋﻠﻰ ﺤﺩﺓ، ﻭﻤﺩﻯ ﻤﺎ ﺘﺘﻀﻤﻨﻪ ﻤﻥ ﺃﻋﺒﺎﺀ ﻭﻤﺴـﺌﻭﻟﻴﺎﺕ.‬ ‫ﻭﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺜﻼﺜﺔ ﺃﻨـﻭﺍﻉ؛ ﻫـﻲ‬ ‫ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻤﻁﻠﻘﺔ، ﻭﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨـﺎﺕ ﺍﻟﺘـﻲ‬ ‫ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ، ﺜﻡ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺘﺜﺒﺕ‬ ‫ﻤﻥ ﺤﺼﻭل ﺍﻟﻤﺭﺸﺢ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨـﻰ ﻤـﻥ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤـﺎﺕ،‬ ‫ﻭﺍﻟﻤﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻴﻪ)٧٢(.‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ- ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻔﺎﻀﻠﺔ:‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺨﻴﺭﺕ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺍﻟﻭﺯﻴﺭ ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ ﺒﻴﻥ ﻁﺭﻴﻘﻴﻥ ﻜﻤﺎ ﺃﺸـﺭﻨﺎ‬ ‫ﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ؛ ﻭﻫﻤﺎ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ، ﻭﺍﻟﻤﻔﺎﻀﻠﺔ، ﻭﺘﺘﻡ ﺍﻟﻤﻔﺎﻀـﻠﺔ‬ ‫ﻭﻓﻕ ﺃﺴﺱ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﺓ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻫﻲ:‬ ‫- ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ.‬ ‫- ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ.‬ ‫- ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ.‬ ‫)٧٢(‬ ‫ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٠٧٥ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ.‬ ‫- ٢٣ -‬
  • 34. ‫- ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ )٨٢(.‬ ‫)٨٢(‬ ‫ﺃﺤﺎل ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴـﺔ ﺇﻟـﻰ ﻻﺌﺤـﺔ‬ ‫ﻴﺼﺩﺭﻫﺎ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ، ﺜﻡ ﺘﻀﻤﻥ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟـﻭﺯﺭﺍﺀ ﺭﻗـﻡ‬ ‫٨٦١ ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ٨١ / ٢ / ١٩٣١ ﻫـ ﺍﻟﺨﻁﻭﻁ ﺍﻟﻌﺭﻴﻀﺔ ﻟﻸﻓﻜـﺎﺭ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﺒﺎﻟﺼﻴﻐﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ:‬ ‫"ﺘﻬﺩﻑ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺒﻴﺎﻥ ﻤﺩﻯ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻌﻤﻠـﻪ،‬ ‫ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﺴﻠﻭﻜﻪ ﺤﺘﻰ ﻴﺴﺘﻌﺎﻥ ﺒﻬﺎ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓﻲ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ، ﻭﺘﻘﺩﻡ ﻫـﺫﻩ‬ ‫ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺴﻨﻭ ‪‬ﺎ ﺇﻟﻰ ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺭﺘﺒـﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴـﺔ‬ ‫ﻴ‬ ‫ﻋﺸﺭﺓ ﻭﻤﺎ ﺩﻭﻥ، ﻭﺍﻟﻲ ﺠﻼﻟﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺭﺌﻴﺱ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﻭﺯﺭﺍﺀ ﺒﺎﻟﻨﺴـﺒﺔ‬ ‫ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﺍﻟﻤﺭﺍﺘﺏ ٣١ ﻓﻤﺎ ﻓـﻭﻕ ﺇﺫﺍ ﺭﺃﻯ ﺍﻟـﻭﺯﻴﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺫﻟﻙ.‬ ‫ﻭﻻ ﻴﺴﻤﺢ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﺩﻡ ﻋﻨﻪ ﺘﻘﺭﻴ ‪‬ﺍ ﺒﺩﺭﺠـﺔ ﻏﻴـﺭ ﻤـﺭﺽ‬ ‫ﺭ‬ ‫ﺒﺩﺨﻭل ﺍﻤﺘﺤﺎﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺔ، ﻭﻻ ﻴﺭﻗﻰ ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﺴﻨﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬ ‫ﺃﻋﺩ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺭ، ﻓﺈﺫﺍ ﻗﺩﻡ ﻋﻨﻪ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺁﺨﺭ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻏﻴـﺭ ﻤـﺭﺽ‬ ‫ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻴﺅﺠل ﻤﻭﻋﺩ ﺍﺴﺘﺤﻘﺎﻗﻪ ﻷﻭل ﻋﻼﻭﺓ ﺩﻭﺭﻴﺔ ﻟﻤـﺩﺓ‬ ‫ﺴﻨﺔ، ﻓﺈﺫﺍ ﻗﺩﻡ ﻋﻨﻪ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﺭﻀﻲ ﻓـﻲ ﺍﻟﺴـﻨﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴـﺔ ﻴﻘـﺩﻡ‬ ‫ﻟﻠﻤﺤﺎﻜﻤﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ.‬ ‫ﻭﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﺍﺕ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻏﻴﺭ ﻤﺭﺽ، ﻤﺭﺽ، ﺠﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﺼﺩﺭ‬ ‫ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺠﻼﻟﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻭﺭﺌﻴﺱ ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟـﻭﺯﺭﺍﺀ، ﺒﻨـﺎﺀ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ".‬ ‫- ٣٣ -‬
  • 35. ‫ﻭﻗﺩ ﻓﺭﻗﺕ ﺍﻟﻼﺌﺤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻔﺎﻀﻠﺔ ﺒـﻴﻥ ﻭﻅـﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻓﻤﺎ ﺩﻭﻥ، ﻭﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ ﻓﻤﺎ ﻓﻭﻕ ﺤﺘـﻰ‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﺸﺭﺓ، ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻜل ﻋﻨﺼﺭ‬ ‫ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ.‬ ‫ﺃ( ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺤﺘﻰ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ )٩٢(:‬ ‫١( ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ: ﻭﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻟﻨﻘﺎﻁﻪ ٠١ ﻨﻘﺎﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤـﻭ‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ:‬ ‫ﺘﺤﺘﺴﺏ ﻟﻜل ﺴﻨﺔ ﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﺯﺍﺌﺩﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ‬ ‫ﺍﻟﻼﺯﻡ ﻟﻠﺘﺭﻓﻴﻊ ﻨﻘﻁﺘﺎﻥ.‬ ‫٢( ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ: ﻭﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻟﻨﻘﺎﻁﻬﺎ ٠١ ﻨﻘﺎﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ:‬ ‫ﺘﺤﺘﺴﺏ ﻟﻜل ﺴﻨﺔ ﺨﺒﺭﺓ ﺯﺍﺌﺩﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤﻘـﺭﺭﺓ‬ ‫ﻟﻠﺒﻘﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﻨﻘﻁﺘﺎﻥ.‬ ‫٣( ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ: ﻭﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻟﻨﻘﺎﻁﻪ ٠٢ ﻨﻘﻁﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ:‬ ‫)٩٢(‬ ‫ﺍﻟﺒﻨﺩ ٤٣ ﻤﻥ ﻻﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘل.‬ ‫- ٤٣ -‬
  • 36. ‫ﺘﺤﺘﺴﺏ ﻨﻘﻁﺘﺎﻥ ﻟﻜل ﺸﻬﺭ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ‬ ‫ﻋﻤل ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺤﺭﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ، ﻭﻨﻘﻁﺔ‬ ‫ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻟﻜل ﺸﻬﺭ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﻨﺠﺎﺡ ﻓﻴﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﺫﻟﻙ ﻤـﻥ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ.‬ ‫٤( ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ: ﺘﺤﺘﺴﺏ ﺘﻘـﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﺴـﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺭﺒـﻊ‬ ‫ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺭﺸﻴﺢ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﺒﺎﺸـﺭﺓ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺃﺴﺎﺱ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺩﺭﺠﺔ ﺠﻴﺩ ﻨﻘﻁﺘﺎﻥ، ﻭﺘﻘﺭﻴﺭ ﺩﺭﺠﺔ ﻤﺭﺽ‬ ‫ﻨﻘﻁﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ.‬ ‫ﺏ( ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ ﺤﺘﻰ ﺍﻟﻌﺎﺸﺭﺓ٠٣( :‬ ‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ: ﻭﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻟﻨﻘﺎﻁﻪ ٥١ ﻨﻘﻁـﺔ ﻋﻠـﻰ‬ ‫١-‬ ‫ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ:‬ ‫ﺘﺤﺘﺴﺏ ﻟﻜل ﺴﻨﺔ ﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﺯﺍﺌﺩﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨـﻰ‬ ‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﻓﻲ ﺤﻘل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺜﻼﺙ ﻨﻘﺎﻁ، ﻭﻓﻲ ﻏﻴـﺭ‬ ‫ﺫﻟﻙ ﻨﻘﻁﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ.‬ ‫)٠٣(‬ ‫ﻻﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘل، ﺒﻨﺩ ٤٣.‬ ‫- ٥٣ -‬
  • 37. ‫ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ: ﻭﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻟﻨﻘﺎﻁﻬﺎ ٠١ ﻨﻘﺎﻁ ﻋﻠـﻰ‬ ‫٢-‬ ‫ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ:‬ ‫ﺘﺤﺘﺴﺏ ﻟﻜل ﺴﻨﺔ ﺯﺍﺌﺩﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻠﺒﻘـﺎﺀ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﻨﻘﻁﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ.‬ ‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ: ﻭﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻟﻨﻘﺎﻁﻪ ٥١ ﻨﻘﻁﺔ ﻋﻠـﻰ‬ ‫٣-‬ ‫ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ:‬ ‫ﺘﺤﺘﺴﺏ ﻟﻜل ﺜﻼﺜﺔ ﺸﻬﻭﺭ ﺘﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤـل‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺤﺭﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺜﻼﺙ ﻨﻘـﺎﻁ،‬ ‫ﻭﻨﻘﻁﺘﺎﻥ ﻟﻜل ﺜﻼﺜﺔ ﺸﻬﻭﺭ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤل‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺤﺭﻓﻴﺔ.‬ ‫ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ: ﺘﺤﺘﺴﺏ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﺴـﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺭﺒـﻊ‬ ‫٤-‬ ‫ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺭﺸﻴﺢ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺭ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﺠﻴـﺩ ﻨﻘﻁﺘـﺎﻥ، ﻭﺍﻟﺘﻘﺭﻴـﺭ‬ ‫ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻤﺭﺽ ﻨﻘﻁﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ.‬ ‫ٍ‬ ‫ﻭﻴﻼﺤﻅ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﺴـﺎﺒﻕ ﻟﻠﻨﻘـﺎﻁ ﺃﻥ ﻋـﺩﺩ ﺍﻟﻨﻘـﺎﻁ‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻌﻨﺼﺭ "ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ" ﺒﺎﻟﻨﺴـﺒﺔ ﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻓﻤﺎ ﺩﻭﻥ ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺩﺩ ﺍﻟﻤﺨﺼﺹ ﻤﻨﻬـﺎ ﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ ﻓﻤﺎ ﻓﻭﻕ. ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻨﻘـﺎﻁ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼـﺔ‬ ‫- ٦٣ -‬
  • 38. ‫ﻟﻌﻨﺼﺭ "ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ" ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ ﻓﻤﺎ ﻓـﻭﻕ،‬ ‫ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﻤﺜﻴﻼﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻓﻤﺎ ﺩﻭﻥ.‬ ‫ﻭﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺒﺈﺠﺭﺍﺀ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻔﺎﻀﻠﺔ ﺒـﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺸﺤﻴﻥ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﺃﻥ ﺘﺭﺍﻋﻲ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ:‬ ‫ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴل ﻋﻠﻰ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬ ‫١-‬ ‫ﻗﺩ ﺍﻜﺘﺴﺒﻬﺎ ﻭﻫﻭ ﻓﻲ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﺃﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬ ‫ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ، ﺃﻭ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻓﻲ ﺯﻴـﺎﺩﺓ ﻤـﺩﺓ‬ ‫ﺨﺒﺭﺘﻪ.‬ ‫ﻭﺘﺤﺘﺴﺏ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤـل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔـﺔ ﻓﻴﻤـﺎ‬ ‫ﻻ ﻴﺯﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺴﺘﺔ ﺃﺸﻬﺭ، ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﻜل ﺸﻬﺭ ﻜﺎﻤل ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‬ ‫ﻤﺴﺎﻭﻴﺎ ﻟﺸﻬﺭﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ. ﻭﻻ ﻴﺠﺭﻱ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺤﺘﺴﺎﺏ ﻟﻐﺭﺽ‬ ‫‪‬‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻗﺩ ﺍﻜﺘﺴـﺒﺕ ﻓـﻲ‬ ‫ﻤﺭﺘﺒﺔ ﺃﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ)١٣(.‬ ‫)١٣(‬ ‫ﺍﻟﺒﻨﺩ ٥ ﻤﻥ ﻻﺌﺤﺔ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘل.‬ ‫- ٧٣ -‬
  • 39. ‫ﺒﺎﻟﻤﻭﺍﻓﻘـﺔ‬ ‫)٢٣(‬ ‫ﺒﻴﺩ ﺃﻨﻪ ﻓﻲ ﻋﺎﻡ ٥٩٣١ ﻫـ ﺼﺩﺭ ﺃﻤﺭ ﺴﺎﻡ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻻ ﻓـﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ‬ ‫ﻓﺤﺴﺏ، ﻭﻟﻜﻥ ﺃﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﺇﻤﻜﺎﻥ ﺘﻐﻁﻴﺔ ﺸﺭﻁ ﻤﻀـﻲ ﺴـﻨﺘﻴﻥ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻟﻜﻲ ﻴﺴﻤﺢ ﻟـﻪ‬ ‫ﺒﺎﻻﺸﺘﺭﺍﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻘﺩ ﻟﻠﺘﻌﻴﻴﻥ)٣٣(.‬ ‫ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎ ﻟﺫﻟﻙ ﻓﺈﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺴﻨﺔ ﻭﻨﺼﻑ ﺴـﻨﺔ ﻓـﻲ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ؛ ﺃﻤﻀﻰ ﻤﻨﻬﺎ ﺴﺘﺔ ﺃﺸﻬﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ،‬ ‫ﻓﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻭل ﺒﺄﻨﻪ ﻴﻀﺭﺏ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ × ٢ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺩﺓ ﺨﺩﻤﺘﻪ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻐﻠﻬﺎ "ﺴﻨﺘﻴﻥ"؛ ﻭﺒﺫﻟﻙ ﻴﻤﻜﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﺘﺴﺎﺒﻕ ﻤﻥ‬ ‫ﺃﺠل ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﺭﺘﺒﺔ، ﺒﺸـﺭﻁ ﺃﻻ ﻴﻜـﻭﻥ ﻗـﺩ‬ ‫ﺍﺴﺘﻔﺎﺩ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻓﻲ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﺩﺓ ﺨﺒﺭﺘﻪ ﺃﻭ ﺨﺩﻤﺘﻪ.‬ ‫)٢٣(‬ ‫ﻋﻤﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺘﻌﻤﻴﻡ ﺩﻴﻭﺍﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺭﻗـﻡ ٥ / ٩٥ ﻟﺴـﻨﺔ‬ ‫٥٩٣١ ﻫـ.‬ ‫)٣٣(‬ ‫ﺍﻨﻅﺭ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﻤﺴﺎﺒﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻨـﺩ ٣٢ ﻤـﻥ‬ ‫ﻻﺌﺤﺔ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻘل.‬ ‫- ٨٣ -‬
  • 40. ‫ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺎﻨﻊ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻨﻊ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻭل‬ ‫٢-‬ ‫ﺩﻭﻥ ﺇﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻓـﻲ ﺘﺭﻗﻴـﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺍﻟﺘﻔﺼﻴل ﺍﻟﻭﺍﺭﺩ ﻓﻲ ﻤﻭﻀﻌﻪ ﺒﻌﺩ ﻗﻠﻴل.‬ ‫ﻤﺜﺎل )١( ﻋﻠﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﺤﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻔﺎﻀﻠﺔ:‬ ‫ﻤﻭﻅﻑ ﻴﺸﻐل ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴـﺔ، ﻀـﻤﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜﺘﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ، ﻭﻴﺤﻤل‬ ‫ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ﻭﺃﻗﺩﻤﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴـﺔ ﺴـﺕ‬ ‫ﺴﻨﻭﺍﺕ، ﻭﺍﺠﺘﺎﺯ ﺒﻨﺠﺎﺡ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﻟﻠﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﺒﺈﺤﺩﻯ ﺍﻟﻜﻠﻴﺎﺕ‬ ‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤل ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ، ﻭﻜﺎﻨﺕ ﺘﻘـﺎﺭﻴﺭ‬ ‫ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﻋﻨﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺕ ﺒﺘﻘﺩﻴﺭﺍﺕ )ﻤﺭﺽ – ﺠﻴـﺩ –‬ ‫ﺠﻴﺩ – ﻤﺭﺽ – ﺠﻴﺩ – ﺠﻴﺩ( ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ.‬ ‫ﻓﻜﻡ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﻭﻓﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﻔﺎﻀـﻠﺔ ﺍﻟـﻭﺍﺭﺩﺓ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺒﺎﻟﻼﺌﺤﺔ؟‬ ‫ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ٢١ ﻨﻘﻁﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ:‬ ‫ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ‬ ‫ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ‬ ‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ )ﺴﻨﺔ ﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻓﻲ ﺤﻘل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ(.‬ ‫٣‬ ‫ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ )ﻋﻥ ﺴﻨﺘﻴﻥ ﺯﺍﺌـﺩﺘﻴﻥ ﻋـﻥ ﺍﻟﻤـﺩﺓ‬ ‫٢‬ ‫- ٩٣ -‬
  • 41. ‫ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻠﺒﻘﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ(.‬ ‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ.‬ ‫ﺼﻔﺭ‬ ‫ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ )ﻨﻘﻁﺘﺎﻥ ﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺠﻴـﺩ، ﻭﻨﻘﻁـﺔ‬ ‫٧‬ ‫ﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻤﺭﺽ ﻋﻥ ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺭﺒﻊ ﺍﻷﺨﻴـﺭﺓ‬ ‫ﻓﻘﻁ ﻤﻥ ﺨﺩﻤﺘﻪ(.‬ ‫ﻤﺜﺎل )٢(:‬ ‫ﻤﻭﻅﻑ ﻴﺸﻐل ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜـﺔ ﻓـﻲ ﻨﻁـﺎﻕ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ، ﻭﻟﻪ ﺃﻗﺩﻤﻴﺔ ﻓﻴﻬـﺎ‬ ‫ﻟﻤﺩﺓ ﺨﻤﺱ ﺴﻨﻭﺍﺕ، ﻴﺤﻤل ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺔ، ﻤﺠﺎﺯ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ‬ ‫ﺒﺎﻟﻤﺩﺍﺭﺱ ﺍﻟﺜﺎﻨﻭﻴﺔ، ﻭﺍﺠﺘﺎﺯ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻭﻴﺔ،‬ ‫ﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺭﺓ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻤﺩﺓ ﺜﻼﺜﺔ ﺃﺸﻬﺭ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻤﻬﻨﺘـﻪ‬ ‫ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺸﻐﻠﻪ ﻟﻠﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ. ﻭﻜﺎﻨﺕ ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﻋﻨـﻪ ﻓـﻲ‬ ‫ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﻤﺱ ﺒﺘﻘﺩﻴﺭ )ﻤﺭﺽ. ﻤﺭﺽ. ﺠﻴﺩ. ﻤﺭﺽ. ﺠﻴﺩ(‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ.‬ ‫ﻓﻜﻡ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ؟‬ ‫ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ )٩١( ﻨﻘﻁﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ:‬ ‫- ٠٤ -‬
  • 42. ‫ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ‬ ‫ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ‬ ‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ )ﻋﻥ ﺴﻨﺘﻴﻥ ﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺘـﻴﻥ ﺯﻴـﺎﺩﺓ ﻋـﻥ‬ ‫٤‬ ‫ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺍﻟﻼﺯﻡ ﻟﺘﺭﻓﻴﻌﻪ ﺇﻟـﻰ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ(.‬ ‫ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ )ﻋﻥ ﺴﻨﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻋـﻥ ﺍﻟﻤـﺩﺓ‬ ‫٢‬ ‫ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻠﺒﻘﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ(.‬ ‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ )ﻨﻘﻁﺘﺎﻥ ﻋﻥ ﻜل ﺸﻬﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺸـﻬﻭﺭ‬ ‫٦‬ ‫ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ ﻷﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ(.‬ ‫ﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ )ﻨﻘﻁﺘﺎﻥ ﻋﻥ ﻜل ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺒﺩﺭﺠﺔ‬ ‫٧‬ ‫ﺠﻴﺩ، ﻭﻨﻘﻁﺔ ﻋﻥ ﻜل ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻤﺭﺽ ﻋﻥ‬ ‫ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺭﺒﻊ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺨﺩﻤﺘﻪ(.‬ ‫ﻭﻫﻜﺫﺍ ﻴﻜﻭﻥ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻋﻤﻠﻴـﺔ ﺍﻟﻤﻔﺎﻀـﻠﺔ ﺒـﻴﻥ‬ ‫ﺍﻟﻤﺭﺸﺤﻴﻥ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ، ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻀﻭﺍﺒﻁ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ، ﻤﻥ ﺸـﺄﻨﻬﺎ ﺃﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺘﺤﻔﺯ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻗﺒﺎل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ، ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﻨﻲ‬ ‫ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭﺍﻻﺭﺘﻔﺎﻉ ﺒﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ.‬ ‫ﺭﺍﺒ ‪‬ﺎ- ﻨﻔﺎﺫ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺁﺜﺎﺭﻫﺎ:‬ ‫ﻌ‬ ‫- ١٤ -‬
  • 43. ‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻨﺎﻓﺫﺓ ﻭﻤﻨﺘﺠﺔ ﻟﻜل ﺁﺜﺎﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺼـﺩﻭﺭ‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺒﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ؛ ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﻴﺴﺘﻔﺎﺩ ﻤﻥ ﻤﻔﻬـﻭﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻟﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻋﺸﺭﺓ ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ؛‬ ‫ﺤﻴﺙ ﺘﻘﻭل:‬ ‫"ﻻ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻨﺎﻓﺫﺓ ﻗﺒل ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺒﻬﺎ".‬ ‫ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻋﺩﻡ ﺠﻭﺍﺯ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﺄﺜﺭ ﺭﺠﻌﻲ. ﻭﺍﻟﻌﻠـﺔ‬ ‫ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻴﻨﻁﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﻤﺴـﺎﺱ ﺒـﺎﻟﻤﺭﺍﻜﺯ‬ ‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﻤﺕ ﺘﺭﻗﻴﺘﻬﻡ ﻤـﻥ ﻗﺒـل، ﻭﻴﻤـﺱ‬ ‫ﺃﻗﺩﻤﻴﺎﺘﻬﻡ. ﻭﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﺍﻷﺜﺭ ﺍﻟﺭﺠﻌـﻲ ﻤـﻥ ﺸـﺄﻨﻪ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﺍﻓﺘﺭﺍﺽ ﺇﺴﻨﺎﺩ ﺃﻋﺒﺎﺀ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﺭﻗﻰ ﻓـﻲ‬ ‫ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺴﺎﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﺼﺩﻭﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ، ﻭﻓـﻲ ﺫﻟـﻙ ﻤﺨﺎﻟﻔـﺔ‬ ‫ﻟﻠﻭﺍﻗﻊ، ﺨﺎﺼﺔ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﻨﻅﺭﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﺴﻴﺤﺼل ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ‬ ‫ﻤﻥ ﻓﺭﻭﻕ ﺭﻭﺍﺘﺏ ﻋﻥ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻓﺘﺭﺽ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺃﻨﻪ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﺨﻼﻓﺎ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻟﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﺤﺎل، ﻭﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺇﺜﺭﺍﺀ ﺒﻼ ﺴﺒﺏ)٤٣(.‬ ‫)٤٣(‬ ‫ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٠٦٢.‬ ‫- ٢٤ -‬
  • 44. ‫ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻫﺫﺍ ﻫﻭ ﺍﻷﺼل، ﻓﺈﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺤﺎﻟﺘﻴﻥ ﻴﺠﻭﺯ ﻓﻴﻬﻤـﺎ‬ ‫ﺇﺼﺩﺍﺭ ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺃﺜﺭﺍ ﺭﺠﻌﻴﺎ، ﻭﻫﺎﺘﺎﻥ ﺍﻟﺤﺎﻟﺘﺎﻥ‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫ﻫﻤﺎ:‬ ‫)ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺴﺤﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ، ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻹﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ()٥٣(.‬ ‫ﻭﺴﺤﺏ ﺃﻭ ﺇﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﺔ؛ ﻫـﻭ‬ ‫ﻓﻲ ﺤﻘﻴﻘﺘﻪ ﻭﺍﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ، ﻻ ﻤﺠﺭﺩ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻱ؛‬ ‫ﻷﻥ ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻭل ﺃﻥ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺤﺴﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ‬ ‫ﻭﺍﻟﻠﻭﺍﺌﺢ، ﻭﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺘﺼﺭﻓﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﻤﺎ ﺘﻘﺭﺭﻩ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ.‬ ‫ﻓﺈﺫﺍ ﺨﺎﻟﻔﺕ ﺃﻱ ﺤﻜﻡ ﻤﻨﻬﻡ ﺒﺤﺴﻥ ﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺒﺴﻭﺀ ﻨﻴﺔ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺘﻌـﻴﻥ‬ ‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﻌﻤل ﻤﺨﺘﺎﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻷﻤـﻭﺭ ﺇﻟـﻰ ﻨﺼـﺎﺒﻬﺎ‬ ‫ﺒﺘﺼﺤﻴﺢ ﺍﻷﻭﻀﺎﻉ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﺔ، ﻭﺇﺯﺍﻟﺔ ﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻬـﺎ‬ ‫ﻤﻥ ﺁﺜﺎﺭ)٦٣(.‬ ‫)٥٣(‬ ‫ﺠﻌﻔﺭ: ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻊ، ﻭﺍﻟﻔﺭﻕ ﺒـﻴﻥ ﺍﻟﺴـﺤﺏ ﻭﺍﻹﻟﻐـﺎﺀ‬ ‫ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ ﺃﻥ ﺍﻷﻭل ﺘﺭﺍﻗﺏ ﻓﻴﻪ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﻼﺀﻤﺔ، ﺃﻤﺎ‬ ‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻓﺘﺭﺍﻗﺏ ﻓﻴﻪ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻋﻴﺔ ﻓﺤﺴﺏ.‬ ‫)٦٣(‬ ‫ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴـﺔ، ﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨـﺔ،‬ ‫ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ، ١٦٩١، ﺹ ٧٠٦؛ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭ ﺨﻠﻴل: ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺴﺤﺏ‬ ‫=‬ ‫- ٣٤ -‬
  • 45. ‫ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺴﺤﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ:‬ ‫ﻗﺩ ﺘﺼﺩﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻗﺭﺍﺭﺍ ﺨﺎﻁﺌﺎ ﺒﺘﺭﻗﻴﺔ ﺃﺤـﺩ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ،‬ ‫ً‬ ‫‪‬‬ ‫ﻭﻋﻨﺩﺌﺫ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺇﺯﺍﻟﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘـﺭﺍﺭ ﻤـﺎ ﺩﺍﻡ‬ ‫ﻤﻌﻴﺒﺎ ﺒﺄﺤـﺩ ﺍﻟﻌﻴـﻭﺏ ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﻓـﺔ؛ ﻭﻫـﻲ ﻋﻴـﺏ ﺍﻟﺸـﻜل،‬ ‫‪‬‬ ‫ﻭﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ، ﻭﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ، ﻭﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ؛ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻤﻌﻨﺎﻫـﺎ‬ ‫ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ)٧٣(. ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻴﺏ ﻤﺠﺭﺩ ﺨﻁﺄ ﻤـﻥ ﺠﺎﻨـﺏ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺃﻱ، ﻭﻫﻲ ﺒﺼﺩﺩ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺘﻘﺩﻴﺭﻱ؛‬ ‫ﻓﺈﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﻠﻡ ﺒﻪ ﺃﻥ ﻤﺜل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺒﺭﺭ ﺴﺤﺏ‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ؛ ﻷﻥ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﻱ ﻤﺎ ﻟـﻡ‬ ‫ﻴﻨﺩﺭﺝ ﺘﺤﺕ ﻤﺩﻟﻭل ﺇﺴﺎﺀﺓ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ؛ ﻓﻼ ﺃﺜﺭ ﻟﻪ ﻋﻠـﻰ‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ)٨٣(.‬ ‫=‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ: ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻘﺎﺭﻨـﺔ، ﺭﺴـﺎﻟﺔ ﺩﻜﺘـﻭﺭﺍﺓ، ﺍﻟﻘـﺎﻫﺭﺓ‬ ‫٤٦٩١، ﺹ ٧ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ.‬ ‫)٧٣(‬ ‫ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ، ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ، ﺹ ٩٠٦.‬ ‫)٨٣(‬ ‫ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﻭﺍﻟﻤﻭﻀﻊ. ﻭﻗﺩ ﺠﺎﺀ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﻓﻲ ﺤﻜـﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ٣٢ ﻤﺎﻴﻭ ﺴﻨﺔ ٩٥٩١، ﺍﻟﺴـﻨﺔ‬ ‫ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ، ﺹ ٩٠٣١؛ ﻗﻭﻟﻬﺎ "ﺇﻥ ﺍﻷﺼل ﺃﻥ ﺍﻟﺴﺤﺏ ﻻ ﻴﺘﻡ ﺇﻋﻤـﺎﻻ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻟﺴﻠﻁﺔ ﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ...".‬ ‫- ٤٤ -‬
  • 46. ‫ﻭﻴﺘﻡ ﺴﺤﺏ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺨﺎﻁﺊ ﺨﻼل ﺍﻟﻤـﺩﺓ ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴـﺔ ﻭﻓ ﹰـﺎ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻟﻠﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﺴﺤﺏ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ، ﺜﻡ ﺘﺼـﺩﺭ ﺍﻟﺠﻬـﺔ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻗﺭﺍﺭﺍ ﻻﺤﻘﺎ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﺤـﻭ ﺼـﺤﻴﺢ،‬ ‫ﹰ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻭﺘﺭﺘﺩ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺒﻤﻭﺠﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺼﺩﻭﺭ‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻷﻭل ﺍﻟﺨﺎﻁﺊ، ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻵﺜﺎﺭ)٩٣(.‬ ‫ﻭﻴﺼﺩﺭ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺴﺎﺤﺏ ﻤﻥ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﺃﺼـﺩﺭﺕ‬ ‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺴﺤﻭﺏ، ﺃﻭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺭﺌﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ.‬ ‫ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻹﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ ﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ:‬ ‫ﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺃﻥ ﺘﻠﻐﻲ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ، ﺇﺫﺍ ﻜـﺎﻥ‬ ‫ﻫﻨﺎﻙ ﺘﺨﻁ ﻟﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﻘﻴﻥ ﻟﻬﺎ، ﻤﻤﻥ ﺘﺘﻭﺍﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ‬ ‫ٍ‬ ‫ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ، ﺩﻭﻥ ﺃﻱ ﻤﺒﺭﺭ ﻨﻅـﺎﻤﻲ، ﻤﺘـﻰ‬ ‫ﻁﻌﻥ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ. ﻭﻋﻠـﻰ ﺍﻟﺠﻬـﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬ ‫)٩٣(‬ ‫ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٠٦٣. ﻭﻟﻘﺩ ﺍﺨﺘﻠﻔﺕ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫـﺎﺕ ﻓـﻲ‬ ‫ﺼﺩﺩ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺴﺤﺏ، ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﺒﻌﺩ ﻤﻀﻴﻬﺎ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻘﺭ ﺍﻷﻤﺭ‬ ‫ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ )ﺍﻨﻅﺭ ﻟﻠﺘﻔﺼﻴل: ﺍﻟﻁﻤﺎﻭﻱ: ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ، ﺹ ٢١٦ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ؛ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭ ﺨﻠﻴل: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ،‬ ‫ﺹ ٧٤٣ ﻭﻤﺎ ﺒﻌﺩﻫﺎ(.‬ ‫- ٥٤ -‬
  • 47. ‫ﺃﺼﺩﺭﺕ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﻠﻐﻲ ﺃﻥ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺈﻋﺎﺩﺓ ﺘﺼـﺤﻴﺢ ﺍﻟﻭﻀـﻊ،‬ ‫ﺒﺈﺼﺩﺍﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﻻﺤﻕ ﺒﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ ﺃﻭ ﺍﻟﻤـﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟـﺫﻴﻥ‬ ‫ﺘﺨﻁﺘﻬﻡ، ﻭﺃﻥ ﺘﺭﺠﻊ ﺁﺜﺎﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺇﻟﻰ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﻠﻐﻲ؛ ﻷﻥ ﺍﻟﺤﻜﻡ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺎﻹﻟﻐﺎﺀ ﻻ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻨﺸﺌﺎ ﻟﺤﻕ ﻫـﺫﺍ‬ ‫ً‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺃﻭ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ؛ ﺒل ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻜﺎﺸﻔﺎ ﻋﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺤﻕ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺼﺩﻭﺭ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﻁﻌﻭﻥ ﻓﻴﻪ)٠٤(.‬ ‫ﻫل ﻴﺠﻭﺯ ﺇﺭﺠﺎﺀ ﺁﺜﺎﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺘـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫ﻻﺤﻕ؟‬ ‫ﻟﻡ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ، ﻭﻻ ﻟﻭﺍﺌﺤـﻪ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴـﺔ؛‬ ‫ﻨﺼﺎ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ؛ ﻭﻟﺫﺍ ﺘﻌﻴﻥ ﺍﻟﺭﺠﻭﻉ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﻔﻘﻬﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬ ‫‪‬‬ ‫ﺇﻟﻰ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﺠﻭﺯ‬ ‫)١٤(‬ ‫ﻗﻴﻠﺕ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ. ﻭﻗﺩ ﺫﻫﺏ ﺭﺃﻱ‬ ‫ﺃﻥ ﺘﻀﺎﻑ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﻻﺤﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﻬﺎ،‬ ‫ﻭﺍﻟﻌﻠﺔ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺃﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﺤﺩﺙ ﺫﻟﻙ ﻓﻘﺩ ﻴﺘﺨﻠﻑ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ‬ ‫)٠٤(‬ ‫ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ١٦٣؛ ﺸﻔﻴﻕ ﺇﻤﺎﻡ، ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻓ ﹰﺎ‬ ‫ﻘ‬ ‫ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ٦٤ ﻟﺴﻨﺔ ٤٦٩١ ﻗﻀـﺎﺀ ﻭﻓﺘـﻭﻯ، ﺍﻟﻘـﺎﻫﺭﺓ،‬ ‫٤٦٩١، ﺹ ٨٩٢.‬ ‫)١٤(‬ ‫ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ١٦٣.‬ ‫- ٦٤ -‬
  • 48. ‫ﺸﺭﻁ ﻤﻥ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻁﻠﺒﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴـﺔ ﻋﻨـﺩﻤﺎ ﻴﺤـل‬ ‫ﺃﺠﻠﻬﺎ؛ ﻜﺄﻥ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺭﻴﺭ ﺴـﻨﻭﻱ ﻻ ﻴﺅﻫﻠـﻪ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴـﺔ،‬ ‫ﺃﻭ ﺘﻭﻗﻊ ﻋﻠﻴﻪ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴـﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﺤـﻭل ﺩﻭﻥ‬ ‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻭل ﺒﺠﻭﺍﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﻤﺭ ﻤﺘﻰ‬ ‫)٢٤(‬ ‫ﺘﺭﻗﻴﺘﻪ. ﻭﺫﻫﺏ ﺭﺃﻱ ﺁﺨﺭ‬ ‫ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺒﺎﻋﺙ ﻋﻠﻴﻪ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﻋﺎﻤﺔ؛ ﺒﺄﻥ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺫﻱ‬ ‫ﺃﺭﺠﺌﺕ ﺇﻟﻴﻪ ﺁﺜﺎﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ؛ ﻫﻭ ﺍﻟﺘـﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﻤﺤـﺩﺩ ﻟﺘﻘﻠـﺩ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ، ﺃﻭ ﻫﻭ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺨﻠﻭﻫﺎ ﻤﻤﻥ ﻴﺸـﻐﻠﻬﺎ‬ ‫ﻟﺒﻠﻭﻏﻪ ﺍﻟﺴﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴـﺔ، ﻭﺘـﺭﻯ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻹﺴـﺭﺍﻉ ﺒﺎﺘﺨـﺎﺫ‬ ‫ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺸﻐﻠﻬﺎ ﺤﺘﻰ ﻻ ﺘﻅل ﺸـﺎﻏﺭﺓ، ﺭﻴﺜﻤـﺎ ﺘﺘﺨـﺫ ﻫـﺫﻩ‬ ‫ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ. ﻭﻨﺤﻥ ﻨﺭﺠﺢ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﺍﻷﻭل؛ ﺤﻴﺙ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ‬ ‫ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤﻨﺠﺯﺍ ﻟﻭﺠﺎﻫﺔ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺴﺘﻨﺩ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺃﻨﺼﺎﺭ‬ ‫‪‬‬ ‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺭﺃﻱ.‬ ‫ﻭﻻ ﻴﺘﻭﻗﻑ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺎﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ ﻋﻠـﻰ ﺭﻀـﺎﺀ‬ ‫ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﺭﻗﻰ؛ ﺤﻴﺙ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘـﺭﺍﺭ ﻨﺎﻓـﺫﺍ، ﻭﻴﻜـﻭﻥ‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺘﻨﻔﻴﺫﻩ ﻭﻟﻭ ﻟﻡ ﻴﻘﺒﻠﻪ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ، ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻨﻪ ﻓﻲ‬ ‫ﻤﺭﻜﺯ ﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺁﺨﺭ، ﻭﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻻ ﻴﺠـﻭﺯ ﺍﻻﺘﻔـﺎﻕ‬ ‫)٢٤(‬ ‫ﺸﻔﻴﻕ ﺇﻤﺎﻡ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٩٩٢.‬ ‫- ٧٤ -‬
  • 49. ‫ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﺨﺎﻟﻔﻬﺎ، ﻭﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻋﺩﻡ ﺠﻭﺍﺯ ﺍﻟﺘﻨﺎﺯل ﻋـﻥ‬ ‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺼﺩﺭ ﺒﻬﺎ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ، ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻋﺩﻡ ﺠـﻭﺍﺯ‬ ‫ﺍﻤﺘﻨﺎﻉ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﺭﻗﻰ ﻋﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺘﺭﻗﻴﺘﻪ)٣٤(.‬ ‫ﺁﺜﺎﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ:‬ ‫ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺼﺩﻭﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻤـﻥ ﺍﻟﺠﻬـﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴـﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ؛ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ:‬ ‫ﺼﻌﻭﺩ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺍﻟﻤﺭﻗﻰ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ.‬ ‫١-‬ ‫ﺸﻐﻠﻪ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻷﻋﻠﻰ،‬ ‫٢-‬ ‫ﻭﻓﻘﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ.‬ ‫ﹰ‬ ‫ﻤﻨﺤﻪ ﺭﺍﺘﺏ ﺃﻭل ﺩﺭﺠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﻴﺭﻗـﻰ‬ ‫٣-‬ ‫ﺇﻟﻴﻬﺎ. ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺭﺍﺘﺒﻪ – ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴـﺔ – ﻴﺴـﺎﻭﻱ‬ ‫ﺃﻭ ﻴﺯﻴﺩ ﻋﻥ ﺭﺍﺘﺏ ﺃﻭل ﺩﺭﺠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ،‬ ‫ﻤﻨﺢ ﺭﺍﺘﺏ ﺃﻭل ﺩﺭﺠﺔ ﺘﺠﺎﻭﺯ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺫﻱ‬ ‫ﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻩ.‬ ‫)٣٤(‬ ‫ﺸﻔﻴﻕ ﺇﻤﺎﻡ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ، ﺹ ٩٩٢؛ ﺠﻌﻔﺭ: ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻟﺴـﺎﺒﻕ،‬ ‫ﺹ ٢٦٣.‬ ‫- ٨٤ -‬
  • 50. ‫ﻤﺜﺎل: ﻤﻭﻅﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ، ﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﺭﺍﺘ ‪‬ـﺎ ﻗـﺩﺭﻩ‬ ‫ﺒ‬ ‫٥٨٥١ ﺭﻴﺎﻻ، ﺭﻗﻲ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴـﺔ ﻓـﻲ‬ ‫ﹰ‬ ‫١/٣/٧٩٣١ ﻫـ؛ ﻓﻔﻲ ﺃﻱ ﺩﺭﺠـﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻴﻭﻀﻊ؟‬ ‫- ﻴﺴﺘﺤﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻓﻲ ﺴﻠﻡ ﺍﻟﺭﻭﺍﺘﺏ ﺍﻷﺨﻴﺭ)٤٤(؛ ﻷﻥ ﺭﺍﺘﺏ ﺃﻭل‬ ‫ﺩﺭﺠﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﻫﻭ ٠٠٤١ ﺭﻴﺎل؛ ﺃﻱ ﺇﻨﻪ ﻴﻘـل‬ ‫ﻋﻥ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻩ، ﻓﻴﻤﻨﺢ ﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺩﺭﺠـﺔ‬ ‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺠﺎﻭﺯ ﺭﺍﺘﺒﻪ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻋﻠﻰ.‬ ‫ﻭﺍﻟﻌﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﻤﺎ ﻫـﻲ ﺒﺘـﺎﺭﻴﺦ ﺸـﻐﻠﻬﺎ،‬ ‫ﻭﻟﻴﺱ ﺒﻤﻘﺩﺍﺭ ﺍﻟﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻘﺎﻀﺎﻩ ﺍﻟﻤﻭﻅـﻑ. ﻓﻠـﻭ ﺃﻥ )ﺃ(،‬ ‫ﻭ)ﺏ( ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺭﻗﻴﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺴﺎﺒﻌﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺜﺎﻤﻨـﺔ؛ ﺍﻷﻭل‬ ‫ﻓ ـﻲ ﺘ ـﺎﺭﻴﺦ ١/ ٢/ ٧٩٣١ ﻫ ــ، ﻭﺍﻟﺜ ـﺎﻨﻲ ﻓ ـﻲ ﺘ ـﺎﺭﻴﺦ‬ ‫ـ ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ‬ ‫ـ ـ‬ ‫١/ ٤/ ٧٩٣١ ﻫـ، ﻭﻜﺎﻥ ﺭﺍﺘﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺭﺍﺘﺏ ﺍﻷﻭل؛‬ ‫ﺤﻴﺙ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻠﻲ ﺭﺍﺘﺒﻪ ﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻴﺘﻘﺎﻀـﺎﻩ ﻗﺒـل‬ ‫)٤٤(‬ ‫ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺒﺎﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﻤﻠﻜﻲ ﺭﻗﻡ ﻡ / ٤٧ ﻭﺘﺎﺭﻴﺦ ١٢ / ٠١ / ٦٩٣١‬ ‫ﻫـ، ﻭﺍﻟﻨﺎﻓﺫ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ١ / ٠١ / ٦٩٣١ ﻫـ.‬ ‫- ٩٤ -‬