More Related Content Similar to Przewodnik po świecie sourcingu od Poland Sourcing Community (20) More from Kasia Tang (12) Przewodnik po świecie sourcingu od Poland Sourcing Community1. SOURCING GUIDE
PRZEWODNIK PO ŚWIECIE SOURCINGU
Jak skutecznie
wyszukiwać
kandydatów w sieci?
Wiadomości, na
które otrzymasz
odpowiedź
ULUBIONE NARZĘDZIA
DOŚWIADCZONYCH
REKRUTERÓW
ZAWIERA KONKRETNE
PRZYKŁADY WIADOMOŚCI
Stworzony przy wsparciu:
2. SPIS TREŚCI
WSTĘP 3
CZYM JEST SOURCING? 4
OGŁOSZENIE O PRACY JAKO CZĘŚĆ STRATEGII SOURCINGOWEJ 5
Co decyduje o skuteczności ogłoszenia o pracy? 5
Docieranie do kandydatów poprzez portale pracy 6
Jak dobierać portale pracy do prowadzonych projektów? 7
Więcej przykładów 7
SKUTECZNA KOMUNIKACJA Z KANDYDATAMI - APPROACH CZYLI PIERWSZY
KONTAKT 9
Krok pierwszy, czyli pomiar wyników 9
Krok drugi, czyli wybór platformy komunikacji 10
Krok trzeci, czyli zabieramy się za pisanie 11
Więcej przykładów 14
ULUBIONE NARZĘDZIA SOURCERÓW 18
Platformy sourcingowe 18
Wyszukiwarki kandydatów 19
Produktywność i organizacja pracy 20
Pozostałe narzędzia 21
POSTAWA TO PODSTAWA: KREATYWNE PODEJŚCIE DO SOURCINGU 23
Team sourcing 24
Wyszukiwanie w terenie, czyli offline sourcing 25
Złap kandydata we własną sieć - między EB a sourcingiem 25
PROFILE SPONSORÓW 26
DOŁĄCZ DO POLAND SOURCING COMMUNITY! 31
3.
WSTĘP
Sourcing, czyli aktywne wyszukiwanie kandydatów, to dział rekrutacji
rozwijany w Polsce już od dłuższego czasu. W niektórych firmach sourcing
stanowi osobną specjalizację, w innych należy do obowiązków rekruterów
lub pracowników działu HR.
Do niedawna chcąc dowiedzieć się więcej w tym temacie, polscy sourcerzy
musieli korzystać z międzynarodowych źródeł dostępnych po angielsku.
Te z kolei rzadko prezentowały odpowiedzi na pytania dotyczące polskiego
rynku rekrutacyjnego.
W 2015 roku powstała grupa Poland Sourcing Community, której celem jest
wspieranie osób rekrutujących w Polsce. Dziś PSC zrzesza już ponad 1000
profesjonalistów, chętnie dzielących się ze sobą wiedzą.
W lecie 2017 roku zorganizowaliśmy tzw. sourcingsummer: członkowie
grupy przez 8 tygodni dzielili się wiedzą w 4 różnych kategoriach, a ich
wysiłek został nagrodzony przez sponsorów z branży.
W przewodniku znajdziecie przykłady ogłoszeń i wiadomości, opisy narzędzi
i strategii sourcingowych, którymi podzielili się z nami wszystkimi rekruterzy
należący do Poland Sourcing Community.
Szczególne podziękowania chciałam przekazać właśnie Wam! Wasza chęć
dzielenia się wiedzą pozwala nam wszystkim poprawiać standardy rekrutacji
w Polsce.
Podziękowania (w kolejności alfabetycznej):
Ekin Bayıldıran, Dorota Czerniakowska, Aga Deszczka,
Dominika Domachowska, Anna Filar, Łukasz Korczyk,
Mateusz Macha, Maciej Mazurek, Kasia Michalak,
Karolina Sokołowska, Karol Zaręba, Bogusia Żukowska
Kasia Borowicz,
Founder & Group Manager
Poland Sourcing Community
2
4.
CZYM JEST SOURCING?
Pojęcie sourcingu zostało zapożyczone od specjalistów zajmujących się
zakupami strategicznymi - w tej branży odnosiło się do wyszukiwania
dostawców konkretnych produktów lub usług.
W rekrutacji sourcing oznacza oczywiście wyszukiwanie kandydatów,
przede wszystkim w wyniku działań prowadzonych online. W zależności od
organizacji może on być jednak definiowany jako mniejszy lub większy
wycinek działań rekrutacyjnych firmy - spór o konkretny zakres sourcingu
toczy się od lat i trudno powiedzieć, żeby został rozstrzygnięty.
Większość rekruterów zgadza się, że uwzględnia on aktywne wyszukiwanie
kandydatów w sieci. Według niektórych obejmuje on wszystkie metody
pozyskiwania kandydatów (w tym za pomocą aplikacji), inni wskazują
wyłącznie na te metody, gdzie rekruter kontaktuje się z kandydatem
bezpośrednio, często za pomocą serwisów profesjonalnych lub social media.
Proces sourcingu nie musi jednak kończyć się na identyfikacji kandydatów,
ani nawet na wstępnym kontakcie. W wielu organizacjach do zadań sourcera
należy również wstępna selekcja kandydatów, często poprzez prowadzenie
krótkich rozmów rekrutacyjnych. Ma to ogromne znaczenie, ponieważ
nawiązywanie bliższego kontaktu z profesjonalistami z branży może samo
w sobie stanowić potencjalne źródło kandydatów (poprzez polecenia),
a także pozwala lepiej zrozumieć branżę i specyfikę pracy na danym
stanowisku.
Na potrzeby poniższego przewodnika, zdefiniujmy więc sourcing
następująco:
Sourcing to działania mające na celu identyfikację
profesjonalistów posiadających kwalifikacje do pracy na
danym stanowisku, komunikację służącą nakłonieniu ich
do udziału w procesie rekrutacyjnym oraz wstępną selekcję.
3
5.
OGŁOSZENIE O PRACY JAKO CZĘŚĆ
STRATEGII SOURCINGOWEJ
Proces rekrutacyjny w wielu firmach w Polsce opiera się przede wszystkim
o publikowanie ogłoszeń o pracy zarówno w internecie jak i bardziej tradycyjnych
mediach (gazeta, TV etc). I choć często działy HR narzekają na skuteczność
ogłoszeń o pracy, dobrze napisane potrafią zachęcić do aplikacji odpowiednich
kandydatów.
Co decyduje o skuteczności ogłoszenia o pracy?
Zanim jeszcze zdecydujemy o tym jak powinno wyglądać nasze ogłoszenie, warto
zastanowić się nad tym gdzie powinniśmy je umieścić. Kanał komunikacji może
mieć ogromny wpływ na to, jaki ton powinniśmy nadać ogłoszeniu, może też
determinować jego układ graficzny.
Sourcerzy często decydują się na zamieszczenie ogłoszenia o pracy w odpowiednio
dobranych grupach na Facebooku. Takie rozwiązanie jest oczywiście dostępne
za darmo, jednak nie zawsze przynosi oczekiwane efekty. Warto pamiętać, że posty
w grupie nie są wyświetlane chronologicznie, ale w zależności od aktywności
użytkowników. Dlatego jest wyjątkowo ważne, by treść ogłoszenia była angażująca.
Dobrym przykładem może być poniższe ogłoszenie napisane przez Dominikę.
Warto zwrócić uwagę na wyeksponowane na początku wpisy elementy (nazwa
stanowiska i lokalizacja, widełki finansowe i rodzaj współpracy oferowany przez
firmę) - odpowiedzi na najczęściej pojawiające się ze strony kandydatów pytania.
Sam wpis nie prezentuje więcej szczegółów dotyczących pracy, ale raczej skłania
kandydatów do zapoznania się z pełnym ogłoszeniem lub bezpośredniego
kontaktu.
Często zapominamy o tym jak ważne jest zaoferowanie kandydatom możliwości
kontaktu z rekruterem, nawet jeśli nie zdecydują się zaaplikować na stanowisko.
Taki chwyt pozwala kandydatom skontaktować się z rekruterem, mimo, że samo
stanowisko nie odpowiada ich potrzebom (na poczet przyszłych rekrutacji), lub
na przykład upewnić się, że posiada wymagane kwalifikacje.
4
6.
Decydując się na umieszczanie ogłoszeń na Facebooku kluczowe jest oczywiście
sprawdzenie, czy jest to zgodne z regulaminem poszczególnych grup. Jeśli brak jest
takiej informacji, warto potwierdzić tę kwestię z administratorem grupy.
Oczywiście nie wszyscy rekruterzy mają możliwość podania kandydatom widełek
finansowych, jednak dobrze napisane ogłoszenie przykuje uwagę nawet bez tego
szczegółu.
Docieranie do kandydatów poprzez portale pracy
Tak w wypadku branży IT jak i poza nią warto też rozważyć umieszczenie ogłoszenia
o pracy na portalach pracy. Są one oczywiście przeznaczone właśnie do tego celu
i jako takie cieszą się popularnością szczególnie wśród kandydatów nazywanych
w branżowym żargonie “kandydatami aktywnymi”.
Część portali pracy prowadzi jednak dodatkowe działania pozwalające im dotrzeć
również do tych osób, które niekoniecznie przeglądają ogłoszenia - przychodzi tu
na myśl chociażby Monster Polska i kampanie promocyjne na Facebooku,
bulldogjob.pl z bardzo aktywnym blogiem dla programistów czy Jobile od
GoldenLine, który informuje wybranych kandydatów o pojawieniu się konkretnych
ofert pracy dopasowanych do ich profilu.
5
7.
Jak dobierać portale pracy do prowadzonych projektów?
Tak jak w innych częściach przewodnika, namawiamy Was przede wszystkim
do śledzenia efektów własnych działań. Oczywiście możecie również skorzystać
z pomocy innych rekruterów poszukujących kandydatów o podobnym profilu,
może się jednak okazać, że z jakiegoś powodu sprawdzone przez nich źródła nie
przynoszą Wam oczekiwanych rezultatów, inne natomiast zaskakują skutecznością.
Pamiętajcie, żeby mierzyć nie tylko spływ wszystkich aplikacji, ale przede wszystkim
spływ aplikacji trafnych - czyli takich, które zostają dopuszczone do kolejnych
etapów selekcji. Warto też śledzić udział kandydatów, którzy zaaplikowali za
pośrednictwem danego portalu na kolejnych etapach rekrutacji. Przykładowo, jeśli
okazuje się, że spływ aplikacji jest znaczący, ale wszyscy kandydaci zostają odrzuceni
już na wstępnych etapach selekcji, trudno mówić o znaczącym zwrocie z inwestycji.
Więcej przykładów
Przykład 1.
6
9.
SKUTECZNA KOMUNIKACJA Z
KANDYDATAMI - APPROACH CZYLI
PIERWSZY KONTAKT
Jednym z największych wyzwań dla rekruterów zdaje się być skuteczna
komunikacja z kandydatami. Wbrew pozorom, nie tylko rekrutujący w branży
technologicznej mierzą się tu z nie lada wyzwaniem. Problem nie jest też w żadnym
wypadku typowo polski: na zachodzie równie często mówi się o “walce o uwagę
kandydata” (zastępując tym samym wcześniejsze sformułowanie “war for talent”).
Największe wyzwanie stanowi fakt, że nie ma tu żadnych uniwersalnych rozwiązań.
Niektórzy twierdzą, że sprawdzają się wiadomości krótkie, inni, że więcej
odpowiedzi dostają na dłuższe wiadomości. Jedni trzymają się InMaili na LinkedInie,
inni wolą wysyłać wiadomości mailem. Na pewno nie ma co liczyć na złoty przepis,
który każdemu się sprawdzi - tym niemniej mamy dla Was kilka dobrych rad i
przykłady skutecznych wiadomości.
Krok pierwszy, czyli pomiar wyników
Najważniejszy w tym wypadku pomiar dotyczy tzw. responserate, czyli wskaźnika
określającego skuteczność wiadomości. Jego obliczenie nie powinno sprawiać
dużego problemu: ilość odpowiedzi należy podzielić przez ilość wysłanych
wiadomości, a następnie wynik pomnożyć przez 100%.
I tak na przykład jeśli otrzymacie 8 odpowiedzi na 10 wysłanych wiadomości, Wasz
response rate wyniesie 80%. Jeśli natomiast otrzymacie 8 odpowiedzi na 30
wysłanych wiadomości - wyniesie on już tylko 26%.
Choć w obu przypadkach liczba odpowiedzi jest identyczna, sytuacja rekrutera nie
jest wcale taka sama - pierwszy przypadek wskazuje na bardzo wysoką skuteczność
odpowiedzi, ale drugi już tylko na średnią ich skuteczność. Jeśli zatem znajdujecie
się w tej pierwszej sytuacji, a do procesu rekrutacyjnego potrzebujecie włączyć
więcej kandydatów, najlepszym rozwiązaniem będzie skontaktować się z większą
ilością kandydatów. W drugim wypadku - w pierwszej kolejności warto zastanowić
się nad bardziej skuteczną metodą komunikacji.
8
10.
Krok drugi, czyli wybór platformy komunikacji
Sama obecność profilu kandydata na danej platformie nie musi koniecznie
wskazywać na to, że spędza on tam wiele czasu.Przykładowo, jeśli kontaktujecie
się z kandydatami przez LinkedIn, gdzie logują się tylko raz w miesiącu, będziecie
musieli odczekać sporo czasu zanim otrzymacie odpowiedź.
Dlatego wyszukując kandydatów warto zwracać uwagę nie tylko na to, czy
posiadają profil na danym portalu, ale również czy są na nim aktywni. Na przykład
na LinkedIn, aktywność użytkowników jest obecnie wyeksponowana już na
poziomie profilu (poniżej wizytówki, nad sekcją “doświadczenie”):
Pamiętajcie wreszcie o dostosowaniu wiadomości do wybranego kanału
komunikacji. Choć w serwisie profesjonalnym można pozwolić sobie na przejście
do rzeczy, social media wymagają raczej nawiązania kontaktu z kandydatem zanim
jeszcze wspomnimy o pracy. Ciekawym przykładem może być na przykład poniższa
konwersacja na Twitterze:
9
11.
Krok trzeci, czyli zabieramy się za pisanie
Mimo, że brak jest uniwersalnego szablonu skutecznej wiadomości, są pewne cechy,
które łączą najskuteczniejsze wiadomości wysyłane przez rekruterów:
Personalizacja
Wiadomość spersonalizowana niekoniecznie musi zawierać imię kandydata. Chodzi
po prostu o to, by przekonać kandydata, że zapoznaliśmy się z jego profilem i nie
wysyłamy wiadomości “w ciemno”. Ciekawy przykład takiej personalizacji
znajdziecie poniżej.
10
12.
Dla osoby nie wtajemniczonej wymienione w wiadomości hasła pewnie nic nie
znaczą. Jednak odbiorca wiedział doskonale, że są to odniesienia do gry planszowej,
o której wspomniał na swoim profilu. Sama wiadomość została wysłana w formie
zaproszenia do kontaktu na LinkedIn, po czym rekruter podzielił się kolejnymi
szczegółami:
Jak widać odniesienie do profilu kandydata wystarczyło - autor wiadomości nie
tylko otrzymał odpowiedź, ale do dziś utrzymuje kontakt z adresatem wiadomości.
Niekoniecznie trzeba więc już na etapie wstępnej wiadomości dzielić się
z kandydatem wszystkimi szczegółami projektu.
Jak słusznie zauważa Mateusz, dobrze uzupełniony profil kandydata pozwala
napisać mocno spersonalizowaną wiadomość; częściej jednak mamy do czynienia
z sytuacją, że informacji na profilu brak lub są mocno okrojone.
Jaki wtedy przekonać kandydata, że nie jest zaledwie jedną z wielu osób, do których
się zwracamy?
- spróbujcie użyć imienia osoby, do której piszecie ("Cześć Kasia", "Panie Marcinie,")
- odnieście się do firmy, w której obecnie kandydat pracuje (np. "nie wiem, czy moja
propozycje przebije Twoją obecną pracę w Luxofcie, ale uznałem, że mimo wszystko
warto napisać")
Odrobina humoru
Choć wielu rekruterów bardzo poważnie podchodzi do kontaktu z kandydatem,
warto spróbować “pobawić” się pierwszym kontaktem z kandydatem. Świetny
przykład znajdziecie poniżej - dowodzi on, że humor, o ile jest zakotwiczony
w temacie, pomaga zbudować relację z kandydatem.
11
13.
Kandydat nie tylko odpisał na wiadomość, ale odniósł się właśnie do jej ostatniej
części. Dlaczego? Żart odnosił się do statystyki, czyli branży, w której pracuje
kandydat. Takie wykorzystanie humoru dowodzi, że rekruter zapoznał się choćby
z podstawowymi zagadnieniami związanymi z zawodem kandydata, z którym się
kontaktuje.
Uwaga jednak na żarty, które kandydatom mogły się już przejeść. Jeśli nie jesteście
ekspertami w dziedzinie, do której rekrutujecie, warto zapytać znajomego
(np. pracownika działu, do którego poszukujecie kandydatów) o opinię.
Nie (bardzo) formalny ton
Jak wskazuje chociażby analiza wiadomości rekrutacyjnych, której efekty
prezentował niedawno Sergej Zimpel podczas konferencji Social Recruiting Days,
choć nieformalny ton nie zawsze skutkuje uzyskaniem odpowiedzi, jest on o wiele
bardziej skuteczny. Oczywiście wiele może zależeć od branży, rodzaju stanowiska
i języka, w jakim zwracamy się do kandydata. W razie wątpliwości, warto przyjrzeć
się uważniej jak sam kandydat formułuje informacje o sobie na profilu zawodowym.
Podejście relacyjne, a nie transakcyjne
Wiadomości rekrutacyjne często stanowią swoiste ultimatum. Kandydat może
na nie odpowiedzieć, “wygrywając” tym samym udział w procesie rekrutacyjny,
lub pozostawić bez odpowiedzi i zaprzepaścić swoją szansę. Pamiętajcie jednak,
że sourcing polega na kontaktowaniu się z profesjonalistami nie poszukującymi
zmian. Z ich perspektywy pozostanie w obecnej firmie to pewniak - dobrze im idzie,
są tam szczęśliwi - natomiast proces rekrutacyjny zawsze wiąże się z ryzykiem.
Dlatego przekonanie potencjalnego kandydata do udziału w procesie wymaga
czasu. Pamiętajcie, że celem approachu jest uzyskać odpowiedź i umówić
rozmowę, a nie sprzedać stanowisko.
12
14.
Więcej przykładów
Przykład 1.
Wiadomość wysłana przez LinkedIn
Profil kandydata zawierał informację o tym, że nie jest zainteresowany
przeprowadzką do Polski
Poniżej znajdziecie też odpowiedź od kandydata
13
16.
Przykład 3.
Temat nietypowy, bo cybersecurity. Wiadomość przypominać miała jeden
z najpopularniejszych sposobów łamania zabezpieczeń i docierania do wrażliwych
danych, czyli "phishing".
15
17.
Przykład 4.
Wiadomość wysłana do kandydatki pracującej w rekrutacji
Ciekawe, czy Was przekonałaby do odpowiedzi? :)
Czas najwyższy spróbować własnych sił
Pamiętajcie, by wysyłając kandydatom wiadomości zachowywać się swobodnie.
Nie ma absolutnie nic złego czy niezręcznego w tym, że próbujecie się z nimi
skontaktować. Jeśli natomiast kandydat zareaguje negatywnie - podziękujcie za
czas włożony w odpowiedź na Waszą wiadomość i przeproście.
Z czasem wypracujecie swój własny styl i to właśnie on będzie wyróżniał Was
spośród tłumu rekruterów. Powodzenia!
16
18.
ULUBIONE NARZĘDZIA SOURCERÓW
Sourcing to bardzo ciekawa dziedzina: wymaga zarówno umiejętności
interpersonalnych jak i zrozumienia pewnych zagadnień technicznych. Najbardziej
skuteczni sourcerzy korzystają w pracy z wielu różnych narzędzi. Na potrzeby
przewodnika podzieliliśmy je na kilka grup: platformy sourcingowe, wyszukiwarki
kandydatów, narzędzia zwiększające produktywność i organizujące pracę oraz
pozostałe narzędzia dla sourcerów.
Platformy sourcingowe
Niedługo zostaną opublikowane wyniki przeprowadzonej przez Social Talent
ankiety, która ma na celu zrozumienie jak działają najlepsi rekruterzy. Jedną z cech,
na którą wskazują jest fakt, że najskuteczniejsi sourcerzy nie zadowalają się
korzystaniem z jednej platformy sourcingowej. Dzięki temu mają dostęp do większej
puli kandydatów, lepiej też wiedzą z których źródeł skorzystać na potrzeby różnych
projektów rekrutacyjnych.
GoldenLine
GoldenLine to najpopularniejszy w Polsce serwis rekrutacyjny. Pracodawcom oferuje
dostęp do Wyszukiwarki Kandydatów, usługę rekrutacyjną Jobile, jak i możliwość
publikacji ofert pracy. Kandydatom dostarcza oferty pracy, opinie o pracodawcach
oraz umożliwia założenie profilu zawodowego. Jest obecny na rynku już od 12 lat
i stale się rozwija. Ponad 2,5 mln osób ma obecnie założony profil zawodowy na
GoldenLine, dodatkowo tylko w 2017 roku do serwisu dołączyło ponad 200 tys.
nowych użytkowników. Jako platforma sourcingowa pozwala zarówno wyszukać
kandydatów jak i skontaktować się z nimi za pomocą wiadomości wewnątrz
platformy.
LinkedIn
LinkedIn to zagraniczny odpowiednik GoldenLine, dobrze znany rekruterom
pracującym w międzynarodowych firmach. W Polsce liczba aktywnych profili jest
porównywalna z ilością profili na GoldenLine, jego użytkownicy to jednak głównie
osoby w większych miastach, często pracujące w międzynarodowych firmach.
LinkedIn należy do najpopularniejszych źródeł kandydatów, to jednak oznacza,
że ilość wiadomości otrzymywana przez najczęściej wyszukiwanych kandydatów
17
19.
jest bardzo duża. Wyzwaniem pozostaje wyróżnienie się wśród dziesiątek
rekruterów korzystających z portalu.
Facebook
Choć nie każdy odważy się wykorzystać Facebooka do wysyłania komunikacji
do kandydatów, warto pamiętać, że może on mimo to służyć do ich identyfikacji.
Facebook jest zdecydowanie najpopularniejszą platformą społecznościową na
świecie, a jego użytkownicy spędzają tam średnio niemal godzinę dziennie.
Facebook szczególnie sprawdza się w niewielkich miejscowościach i wśród
kandydatów, którzy nie wiedzą o istnieniu profesjonalnych społeczności online
(np. pracownicy w branży gastronomicznej, pracownicy tymczasowi czy studenci).
Pozwala też łatwo dotrzeć do osób posługujących się językami obcymi.
Crossweb
Nie jest to co prawda typowa platforma sourcingowa. Za pomocą crossweb nie
wyszukacie konkretnych kandydatów. Zamiast tego portal oferuje listę wydarzeń
(meetupów i konferencji) z branży IT w różnych miastach. Wystarczy wybrać
interesujące nas kryteria i… gotowe. Tu dopiero zaczyna się prawdziwe wyzwanie;
żeby poznać potencjalnych kandydatów należy wybrać się na spotkanie. Można
ewentualnie wykorzystać informacje o spotkaniu, by znaleźć listę uczestników
w innym miejscu w sieci.
Wyszukiwarki kandydatów
Wyszukiwarki kandydatów przeszukują różne portale profesjonalne
i społecznościowe, a jako wyniki wyszukiwania prezentują zagregowany profil
kandydata. Taki profil uwzględnia przeważnie dane kontaktowe kandydatów, adres
mailowy lub nawet numer telefonu. Różne narzędzia pozwalają osiągnąć różne
rezultaty w różnych branżach, więc jeśli szukacie najlepszej wyszukiwarki dla siebie,
nie zapomnijcie wypróbować kilku możliwych opcji:
TalentBin od MonsterPolska
Amazing Hiring
Hiretual
Aevy
18
20.
Produktywność i organizacja pracy
Sourcing to przede wszystkim bardzo czasochłonna praca. Dlatego rekruterzy
wyszukujący kandydatów często sięgają po narzędzia zwiększające ich
produktywność i pozwalające oszczędzić czas.
Calendly
Czy zdażyło się Wam kiedyś zadzwonić do kandydata w nieodpowiednim dla niego
momencie? A może umówienie rozmowy telefonicznej zamienia się czasem
w niekończącą się wymianę mailową z kandydatem? Calendly to rozwiązanie dla
Was. Wystarczy zsynchronizować narzędzie z kalendarzem (Outlook, Google lub
iCalendar), a kandydaci będą mogli sami wybrać dogodny dla siebie termin
rozmowy. Po jego rezerwacji termin jest automatycznie blokowany w Waszym
kalendarzu (a więc niedostępny dla innych kandydatów), a sam kandydat otrzymuje
wiadomość, której treść możecie sami ustalić.
Tab suspender
Podczas wyszukiwania kandydatów pewnie nie raz i nie dwa zdarza się, że okno
przeglądarki pełne jest otwartych kart. Nic dziwnego - sourcing wymaga obecności
na wielu platformach jednocześnie, porównywania danych różnych kandydatów
etc. Jednak może to zdecydowanie spowolnić pracę przeglądarki. Dlatego warto
skorzystać z narzędzia Tab suspender - pozwala ono “zawiesić” pracę nieużywanych
w danym momencie kart, bez konieczności zamykania ich.
Kanban Flow
Praca w sourcingu wymaga umiejętności odnalezienia się w chaosie. Często
rekruterzy korzystają w tym celu z narzędzi (choć zadziwiająco wiele osób wskazuje
na kartkę i papier jako jedno z ulubionych rozwiązań). Jedno z takich narzędzi
to Kanban Flow - w przystępnej cenie pozwala na integrację z Dropboxem lub
Google Drive i tworzenie podstawowych raportów. Istnieje również darmowa wersja
narzędzia.
Jeśli szukacie innych rozwiązań w tym zakresie, możecie rozważyć np. Trello, Asanę
lub Google Keep.
19
21.
Streak CRM
Streak to narzędzie, które zasadniczo zmieni sposób w jaki korzystacie z poczty
Gmail. Pozwala organizować korespondencję mailową, śledzić wysłane wiadomości,
by poinformować Was o tym kiedy zostają otwarte, w łatwy sposób korzystać
z szablonów do korespondencji… jeśli ten opis brzmi zachęcająco, przekonajcie się
sami co Streak może dla Was zrobić! Każdy nowy użytkownik zostaje zaproszony
na krótki webinar, który pozwoli Wam szybko poznać wszystkie wspaniałe funkcje
narzędzia.
Pozostałe narzędzia
Zanim zdecydujecie się na przeglądanie długich list narzędzi, zastanówcie się: jakie
czynności zabierają Wam najwięcej czasu? Które czynności chcielibyście uprościć?
Istnieją całe bazy przydatnych narzędzi sourcingowych. Poniżej znajdziecie kilka
z tych, które członkom Poland Sourcing Community wydały się najciekawsze
i najbardziej przydatne.
Textio
Czy prosiliście kiedyś kolegę lub koleżankę z zespołu o pomoc przy pisaniu
ogłoszeń o pracy? Taką funkcję spełnia textio. Analizuje język użyty w ogłoszeniu i
zgłasza ewentualne zastrzeżenia, np. wtedy gdy użyte przez Was sformułowania
mogą zniechęcić pewne grupy kandydatów do aplikowania. Niestety narzędzie
dostępne jest tylko po angielsku, a koszt jest znaczący - ale z całą pewnością warto
przyjrzeć mu się bliżej.
Grammarly
To bardzo proste narzędzie: sprawdza pisownię po angielsku, wykrywa błędy
i sugeruje jak je poprawić. Banalne, prawda? A jednak może się przydać - jeśli Wam
również, wystarczy, że zainstalujecie je w swojej przeglądarce.
Rapportive
Swego czasu bardzo popularne wśród sourcerów narzędzie - przyszłość rapportive
pozostaje niepewna, odkąd jego właścicielem został LinkedIn. Ciągle jednak warto
wypróbować to i podobne narzędzia. Rapportive podaje dane autorów
korespondencji wewnątrz Waszej skrzynki mailowej. Dodatkowo, jego
funkcjonalność pozwala potwierdzić, czy znaleziony przez Was adres mailowy jest
poprawny. Wystarczy, że podacie go w rubryce “adresat” i sprawdzicie, czy profil
podany przez narzędzie należy do osoby, z którą próbujecie się skontaktować
20
22.
Bitly
Bitly jest narzędziem służącym do skracania linków. Zostało stworzone z myślą
o użytkownikach serwisu Twitter, gdzie wiadomości ograniczone są do 140 znaków.
Mimo, że Twitter nie jest bardzo popularny w Polsce, narzędzie to pozostaje
użyteczne. Po pierwsze śledzi liczbę kliknięć w linka, co pozwala np. porównać
efektywność różnych platform nie tylko pod kątem liczby odsłon, ale właśnie
kliknięć. Po drugie pozwala edytować wygląd linku, dzięki czemu może on lepiej
prezentować się np. w korespondencji do kandydatów.
Remove duplicates
To dodatek do Google Docs (Arkusze) - jeśli Wasz zespół korzysta z rozwiązań
Google, na pewno Wam się spodoba! Oto kilka podpowiedzi odnośnie użycia
narzędzi od Karoliny:
Remove duplicates warto użyć w następujących sytuacjach:
1) Kiedy pracujecie w zespole nad wspólnym projektem i kilka osób dodaje do
arkusza nazwiska kandydatów, a nie chcecie ryzykować, że ktoś z listy otrzyma kilka
wiadomości,
2) kiedy wracacie do bazy kandydatów sprzed kilku miesięcy i łączycie ją z aktualną
bazą,
3) gdy chcecie szybko sprawdzić czy wynik Waszych poszukiwań nie pokrywa się z
bazą klienta. Możecie w ciągu minuty zaznaczyć wszystkie zdublowane nazwiska
i zrobić porządek w arkuszu
21
23.
POSTAWA TO PODSTAWA:
KREATYWNE PODEJŚCIE DO
SOURCINGU
Sourcing to trudne zadanie. Zdarza się, że plan A, a nawet plan B i plan C nie
przynoszą właściwych rezultatów. Dlatego jedne z najważniejszych cech dobrego
sourcera to wytrwałość i kreatywność.
Nie oznacza to, że nie opłaca się stworzyć procesu sourcingowego. Warto jednak,
by uwzględniał on pewne (nie)przewidziane okoliczności, takie jak np. niewielka
liczba wyników wyszukiwania lub brak odpowiedzi od kandydatów. Poniżej
znajdziecie najciekawsze przykłady działań sourcingowych, z których warto
skorzystać gdy standardowy proces zawodzi.
Team sourcing
Takiego terminu używają rekruterzy z Bee Talents mówiąc o wspólnym pisaniu
wiadomości. Tak opisuje ten proces Dominika:
Osobaodpowiedzialnazarekrutacjęprzygotowujelistęosóbspełniających
wymagania,anastępniewspólniepiszemywiadomości.Dziękitemuudaje
namsięnapisaćdużowięcejwiadomości,niżmogłabynapisaćtylkojedna
osobaodpowiedzialnazarekrutacjęiudajenamsięteżzachowaćwysoką
jakośćwiadomości,ponieważkażdajestinnaispersonalizowana,bopisana
przezinnegorekrutera.
Można oczywiście podobnie podejść również do samego wyszukiwania
kandydatów. Najważniejsze jest oczywiście odpowiednie przygotowanie do
wspólnej pracy, dzięki czemu przebiegnie ona szybko i pozwoli wygenerować
możliwie jak najwięcej rezultatów, czy to w postaci napisanych wiadomości, czy
wyszukanych profili.
Wspólna praca pozwala oderwać się od rutyny i tym samym ułatwia kreatywne
podejście do rozwiązywania problemów. Spróbujcie zaprosić swój zespół do team
sourcingu i przekonajcie się sami!
22
24.
Wyszukiwanie w nietypowych miejscach w sieci
Od czasu do czasu warto porzucić znane tereny i udać się tam, gdzie kandydaci
czują się najlepiej. Przeważnie nie są to wcale portale rekrutacyjne :)
Przykład 1. Wykop.pl
Wyobraźcie sobie, że poszukujecie dobrego programisty… oczywiście nie jesteście
jedyni! Przychodzi Wam do głowy, żeby spróbować czegoś nowego. Tak właśnie
zrobiła Aga pracując nad jednym z projektów rekrutacyjnych dla dużej firmy
technologicznej. Zdecydowała się wtedy skorzystać z platformy wykop, gdzie
znalazła dyskusję na temat zawodów w programowaniu.
Ponieważ na rozmowach technicznych dobrze wypadali zazwyczaj uczestnicy
konkursów, od razu wiadomo było, że uczestnicy dyskusji mogą być odpowiednimi
kandydatami. Nicki użytkowników można wykorzystać do identyfikacji osób, które
się nimi posługują, za pomocą wyszukiwania w Google lub na Githubie. Oczywiście
nie ma gwarancji, że taka metoda zadziała w 100%, jednak zdecydowana większość
osób aktywnych online używa jednego nicku na wielu portalach, w tym
na portalach społecznościowych. Te z kolei umożliwiają kontakt z kandydatem.
Informacje, które uzyskacie o kandydacie śledząc jego udział w dyskusji na portalu
takim jak wykop idealnie nadają się do stworzenia spersonalizowanej wiadomości
rekrutacyjnej!
Przykład 2. Startup Lists
Są takie branże, które bardziej niż inne wymuszają kreatywne podejście do
sourcingu. Jeśli mieliście kiedyś okazję rekrutować do startupu, wiecie jak wielkie
wyzwanie może stanowić taki projekt. Często do tego rodzaju pracy poszukuje się
kogoś, kto ma już za sobą pierwsze doświadczenie w pracy w startupie.
Kasia prowadziła przez jakiś czas rekrutacje do startupów w Paryżu, dlatego
postawiła sobie za cel porządne rozeznanie terenu. Skorzystała z listy lokalnych
startupów, żeby zidentyfikować firmy z interesującej ją branży. Stąd do odnalezienia
kandydatów nie jest już daleko. Wystarczy sprawdzić czy członkowie zespołu
figurują na stronie firmy, LinkedInie czy Facebooku. Odnajdziecie ich nawet jeśli
słowa klucze na ich profilach nie uwzględniają interesującej Was branży, czy
stanowiska,na które rekrutujecie.
23
25.
Wyszukiwanie w terenie, czyli offline sourcing
Praca sourcera oznacza spędzanie dużych ilości czasu przed komputerem. Czasem
jednak warto wyłączyć monitor i udać się na poszukiwanie kandydatów “w realu”.
Może to oznaczać wyjście na meetup profesjonalistów z interesującej Was branży
lub zidentyfikowanie innych miejsc, gdzie będziecie mogli ich odnaleźć.
Tym razem prezentowany przykład przywieziony został z Berlina. Rekruterzy
z pewnej agencji poszukiwali sprzedawców znających najnowsze technologie
do branży retail. Miały to być osoby charakteryzujące się zarówno sporą wiedzą
na temat smartfonów, laptopów i tabletów, ale także zdolnościami
interpersonalnymi, które ciężko określić oglądając profile kandydatów.
Zdecydowali się więc wyjść z biura i pójść do… sklepów z podobnym sprzętem.
Rekruter zgłaszał się do sprzedawcy w sklepie mówiąc, że jest zainteresowany
kupnem smartfona. Jeśli sprzedawca potrafił zainteresować go droższymi
modelami i przekonująco odpowiadał na pytania, otrzymywał od rekrutera
wizytówkę i zaproszenie do udziału w procesie. W ciągu 4 godzin zespołowi udało
się w ten sposób odnaleźć kilku interesujących kandydatów - jeden z nich został
zatrudniony.
Złap kandydata we własną sieć - między EB a sourcingiem
Oczywiście możecie również pokusić się o organizację własnego meetupu, albo
zostać sponsorem już istniejącego meetupu. Ciekawym przykładem podzielił się
Maciej. Poszukując kandydatów do pracy w agencji interaktywnej, której wymagania
spełniali studenci, zdecydował się na współpracę z Akademickim Kołem Aplikacji
Interaktywnych. Tak opisał ten projekt Maciej:
Samaprelekcja,czyteżpowiedzeniezesceny,żerekrutujemyniewchodziło
wgrę-suchariniedziała.Wpadliśmywięcnanastępującypomysł-wydru-
kowaliśmykartonowepizze(takie30cm),podzielonena8slice’ów,akażdy
slicebyłopisanyjednymzestanowisknajakieposzukujemy(Front-End,
Back-End,PMetc.).Zprzodunazwastanowiska,ztyłukrótkiopisimiejsce
nawpisanieimienia,nazwiskaiadresue-mail.Pizzerozdaliśmywśród
publicznościidaliśmyznać,żekażdaosoba,którązaprosimynarozmowę,
niezależnieodrezultatu,dostaniekuponnadarmowąpizze(kupiliśmypo
prostuvoucheryodPizzaHut).
Okazuje się, że za budżet zaledwie 200zł pozwolił zatrudnić 5 osób. Tego rodzaju
działania wymagają co prawda wiele czasu i uwagi, ale sprawnie poprowadzone
wpływają pozytywnie na wizerunek firmy. Dlatego jeśli szukacie wielu kandydatów
o podobnym profilu jednocześnie, nie zapominajcie porozmawiać z osobą
odpowiedzialną w firmie za wizerunek pracodawcy. Jeśli natomiast takiej osoby
brakuje, a macie ciekawy pomysł na działanie - może warto zgłosić je do osoby
odpowiedzialnej za budżet na działania rekrutacyjne?
24
26.
PODSUMOWANIE
Jeśli doczytaliście do tego miejsce, to oznacza, że przebyliśmy wspólnie długą
drogę. Praca rekrutera jest wymagająca i wcale nie zaczyna się, ani nie kończy,
na wyszukiwaniu kandydatów.
Choć wyzwań jest sporo, to właśnie dzięki nim praca w rekrutacji jest tak ciekawa.
Dla rekruterów z agencji stanowi możliwość zgłębienia zagadnień branży, w której
się specjalizują. Rekruterom wewnętrznym oferuje niesamowity wgląd w działanie
firmy, którą reprezentują.
Dzięki inicjatywom takim jak ta, mamy szansę nie tylko poprawić standardy własnej
pracy, ale też realnie wpływać na to jak rekruterów postrzegają zarówno kandydaci
jak i tak zwany “biznes” - ludzie wewnątrz firm, które wspieramy.
W czasach, kiedy dużo mówi się o zastąpieniu pracowników przez roboty, warto
nadać rekrutacji ludzką twarz - dziękujemy za Wasz wkład w to wspólne
przedsięwzięcie :)
Kto wie, być może spotkamy się podczas kolejnego lata z sourcingiem?
25
27. MONSTER POLUJE
NA NAJWIĘKSZE
TALENTY
Monster w liczbach
Profil kandydatów:
21 tys.
ofert pracy
na stronie
600 tys.
wizyt na stronie
miesięcznie
412 tys.
unikalnych żytkowników
miesięcznie
MonsterPolska.pl
to internetowy serwis pracy
o międzynarodowym zasięgu.
54 wiodące portale
52 kraje na całym świecie
18 lat obecności w Polsce
15%
11%
9%
8%
8%
7%
5%
5%
4%
4%
Sprzedaż
Administracja
Finanse
Logistyka
Produkcja
IT
Obsługa klienta
Budownictwo
Inżynieria
HR
Materiał informacyjny, styczeń 2017
29. Dlaczego
Bulldogjob?
Jesteśmy tylko dla IT.
Na tym się znamy.
To portal
najlepszych pracodawców IT.
Udostępniamy narzędzia
do prezentowania się
technicznie.
Oszczędzamy czas.
Oferty pracy odpowiadają
na pytania kandydatów,
zadawane na interview.
Otagowane profile.
Opieramy się
na wartościowych treściach.
Skupiamy uwagę ludzi IT (blog, opinie o interview,
przetestuj się, artykuły pracodawców).
Bulldogjob to platforma do realizacji kampanii employer brandingowej dla pracodawców IT.
Narzędzia Bulldogjob ułatwiają prezentowanie się Pracodawcy w sposób techniczny.
Eksperci Bulldogjob mentorują, doradzają i pomagają trafiać z informacją pracodawcy
do swoich potencjalnych pracowników.
Na bulldogjob.pl firmy pokazują, co ważnego się u nich dzieje, jakich technologii używają,
a przede wszystkim mogą pochwalić się swoimi projektowymi sukcesami.
Tym samym przyciągnąć uwagę tych najlepszych, dla których rozwój jest istotny.
Wszytko to po to, aby projekty rekrutacyjne były skuteczne.
Bulldogjob to 65 tyś unikalnych użytkowników z obszaru IT,
połowa z nich wraca na portal kilka razy w miesiącu.
Ta liczba ciągle rośnie. bulldogjob.pl
BULLDOGJOB
THE SPACE FOR IT PEOPLE.
30. AmazingHiring search engine delivers precise and exhaustive search that surfaces 30% more qualified
software developers, UX designers, and machine learning specialists than any competitive solution.
Consolidated profile: a new resume
AmazingHiring recognizes disparate Internet identities
leading to the same person and unites them into a
“consolidated profile” containing skills, experience, and
publicly accessible contacts.
Technical pre-screening
How qualified is a candidate? Analysis of
professional activity on the web reveals candidate's
tangible (rather than declared) skills — critical
distinction for selecting top few prospects among
thousands found.
Finding hidden talents and unconventional stars
“Smart” ranking to highlight candidates with specific achievements and a special option to find people
with no profiles on LinkedIn or shallow profiles.
Chrome Extension
AmazingHiring Chrome Extension (an
add-on to the search engine) shows
complete information about a candidate
when you are reviewing candidate’s
profiles on different sources.
31. Sourcing with Hiretual
Step 1: Install Hiretual extension Step 2: Create a free Hiretual account Step 3: Ready, set, GO!
Step 4: Smart Search: Generate boolean search strings by
typing in a desired expertise.
Step 5: Edit your searches by adding desired skills and
removing irrelevant keywords.
Step 6: Click on Hiretual activation icon to get Hiretual
personal contact and professional data in the profile view.
(Bottom right)
Try Hiretual AI for Business: https://hiretual.com/business
Get in touch: support@hiretual.com | Phone: +1-408-707-4966
Full tutorial: https://goo.gl/FbeHiu
32.
Poland Sourcing Community to grupa ponad 1000 profesjonalistów z branży
rekrutacyjnej zajmujących się wyszukiwaniem kandydatów.
Praca w rekrutacji nie jest prosta. Nowe trendy w HR, dynamicznie zmieniający się
świat social media, prawo pracy - rekruterzy muszą być na bieżąco we wszystkich
tych dziedzinach.
Dlatego właśnie powstało PSC, przestrzeń do wymiany wiedzy, zasobów,
wskazówek i narzędzi. W grupie na Facebooku odnajdziecie wielu aktywnych
użytkowników, którzy chętnie dzielą się swoim doświadczeniem z innymi. Dzięki
temu wszyscy możemy zmieniać oblicze rekrutacji na lepsze - także Wy!
Zajrzyjcie też do Global Sourcing Resources - zbioru platform sourcingowych, baz
CV i narzędzi sourcingowych używanych przez członków grupy. Jeśli szukacie
kandydatów w nowym kraju lub branży, dowiedz się z jakich źródeł korzystają inni
rekruterzy. Możecie też podzielić się własnymi pomysłami z resztą osób
korzystających z pliku.
Poland Sourcing Community działa nie tylko online. Spotykamy się też w celach
networkingowych, na meetupach sourcingowych, a już niedługo (listopad 2017)
planujemy zaprosić rekruterów na wyjątkowe wydarzenie branżowe w Krakowie.
Pozostańcie na bieżąco dołączając do grupy lub śledząc nas na LinkedIn.
31