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Pt recruit module 2 _ strategies to change mentalities - online

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Pt recruit module 2 _ strategies to change mentalities - online

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Pt recruit module 2 _ strategies to change mentalities - online

  1. 1. ESTRATÉGIAS PARA MUDAR AS MENTALIDADES Módulo 2
  2. 2. STRATEGIES TO CHANGE MENTALITIES Module 2 - Demonstrar que as competências pessoais são a chave para o futuro das empresas. - Demonstrar a necessidade de recrutar pessoas com base em competências sociais e comportamentais, e não apenas pelas suas competências técnicas. - Realçar que as empresas devem ser recetivas à criatividade e autonomia, para detetar talentos - Transmitir que uma empresa diversificada e multicultural é o motor para a inovação. OBJETIVO
  3. 3. - Desmistificação de crenças e estereótipos associados a grupos minoritários; - Compreender o que são os estereótipos, o preconceito e a discriminação e qual é a relação subjacente entre eles; - Distinguir diversos tipos de estereótipos; - Distinguir diversos tipos de discriminação; - Entender as etapas para mudar as mentalidades e diminuir qualquer tipo de discriminação; - Ser capaz de tomar as medidas para mudar mentalidades. RESULTADOS DE APRENDIZAGEM ESPERADOS STRATEGIES TO CHANGE MENTALITIES Module 2
  4. 4. Preconceito 01 Estereótipos CONTENT 04 Estereótipos VS preconceito VS discriminação 05 Passos para um local de trabalho inclusivo CONTENT 02 03 Discriminação
  5. 5. 01ESTEREÓTIPOS
  6. 6. INTRODUCTION Os estereótipos são conceções, imagens ou crenças excessivamente simplificadas sobre indivíduos e grupos sociais específicos. DEFINIÇÃO DE ESTEREÓTIPOS
  7. 7. Os estereótipos tendem a agrupar-se em torno de dois grandes temas. Um tema diz respeito à competência: os membros do grupo são inteligentes e bem-sucedidos? O outro refere-se à cordialidade: os membros do grupo são afáveis, amigáveis e não ameaçadores, não são considerados como uma ameaça? Os estereótipos têm a função de organizando e estruturando a compreensão do ambiente social. A perspetiva da cognição social, enfatiza que os estereótipos se destacam da operação normal e quotidiano dos processos mentais básicos, como atenção, memória e opinião. Na vida quotidiana, a pessoa é potencialmente exposta a informações sobre os membros de vários grupos sociais de diversas formas. Pode-se vê-los na TV, ouvir amigos a falarem sobre eles, ou realmente encontrá-los em pessoa. A perspetiva da cognição social, afirma que os estereótipos que uma pessoa forma serão determinados pela forte informação e pela atenção que prestamos a mesma, que posteriormente será relembrada. Essencialmente, há um processo básico de aprendizagem envolvido na formação de estereótipos, mas este processo pode não ser necessariamente objetivo e imparcial. ORIGEM DOS ESTEREÓTIPOS
  8. 8. PRINCIPAIS TIPOS DE ESTEREÓTIPOS Tipos de estereótipos Estereótipos religiosos Estereótipos raciaisEstereótipos de classe Estereótipos de país Estereótipos de género Estereótipos sexuais Estereótipos físicos Estereótipos políticos
  9. 9. Os estereótipos não afetam apenas a produtividade e os lucros de uma organização, mas também prejudica a autoestima dos colaboradores. A estereotipagem pode fazer com que as pessoas no local de trabalho tratem indivíduos ou grupos de determinada forma, com base em noções preconcebidas sobre essa pessoa ou grupos.. Promover um local de trabalho não discriminatório com abertura e aceitação de diferenças individuais ajuda na prevenção de efeitos negativos comuns. IMPACTO NA PRODUTIVIDADE E NA DISCRIMINAÇÃO
  10. 10. COMO ULTRAPASSAR A ESTEREOTIPAGEM NO LOCAL DE TRABALHO  Reconhecer que pode ter preconceitos.  Aceitar que cada funcionário é um ser individual.  Tratar cada pessoas de acordo com as suas habilidades e contribuições individuais.  Não permita estereótipos de género no local de trabalho.  Ofereça oportunidades iguais para homens e mulheres na organização.  Não negligencie outros estereótipos, como a orientação sexual ou comentários sobre a etnia entre colegas e outros funcionários.  Construa uma cultura de tolerância e aceitação no local de trabalho.  Construa um diálogo positive em torno da compreensão social.  A responsabilidade social deve ser mantida por si própria e pela equipa.  Talvez, o mais importante seja, ter uma mente aberta!
  11. 11. 02PRECONCEITO
  12. 12. INTRODUCTION Preconceito é uma atitude infundada e geralmente negative em relação aos membros de um grupo. As características comuns do preconceito incluem sentimentos negativos, crenças estereotipadas e uma tendência para discriminar os membros do grupo. Embora exista diferenças na definição específica dadas pelo cientistas sociais sobre o preconceito, a maioria concorda que envolve geralmente um pré- julgamentos usualmente com conotação negative sobre determinados membros de um grupo. Quando indivíduos têm atitudes preconceituosas em relação aos outros, eles tendem a ver todos os membros de determinado grupo como sendo <todos iguais>. Forma-se um barreira mental que leva a que se caraterize cada indivíduo que detenha certas caraterísticas ou crenças particulares, como um todo, não conseguem ver de facto que cada pessoa é um indivíduo único. O preconceito pode tomar a forma de repugnação, raiva, medo, repulsa, desconforto e até de ódio – o tipo de sentimento o desenvolvido em relação a determinados grupos podem levar a comportamento extremos como por exemplo um ataque gay. Os estereótipos e os preconceitos são problemáticas que pode criar discriminação – comportamentos negativos injustificados em relação a membros de grupos externos com base na associação a de adesão coletiva. O QUE É O PRECONCEITO?
  13. 13. PRINCIPAIS TIPOS DE PRECONCEITO Preconceito Género Raça/minorias étnica Orientação sexual Imigrantes, refugiados e populações ciganas Deficiência e/ou incapacidade Idade Classe
  14. 14. A pesquisa sobre o preconceito conduzido por psicólogos de negócio Reino Unido-baseados Tinu Cornish e Dr. Pete Jones (2011) demonstrou que quase 40% dos povos têm preconceitos inconscientes relacionados com o género e com as etnias em particulares. Isso demonstra que necessitamos de desenvolver um esforço consciente para atenuar os preconceitos inconscientes para garantir a igualdade de oportunidades nas nossas organizações e na sociedade. O que distingue as pessoas não é cor, raça, gênero, etc... Mas as suas capacidades. Foque-se nas capacidades dos indivíduos não nas suas incapacidades. Todos nós temos competências sociais importantes, elas são inatas. Para conseguir o êxito dentro da sua organização é necessário unir todas estas diferença, desta forma conseguirá obter um maior proveito. PRECONCEITO CONCIENTE/ INCONSCIENTE: O IMPACTO NA RAÇA E NO GÊNERO
  15. 15. 03DISCRIMINAÇÃO
  16. 16. INTRODUCTION Discriminação é um tratamento diferenciado com ações prejudiciais contra minorias baseados numa vasta diversidade de fatores, incluindo raça, idade, religião entre muitos outros. A discriminação pode ocorrer a nível individual, mas também a nível organizacional ou institucional. Quando julgamos pessoas e grupos com base em nossos preconceitos e estereótipos e tratámo-los de forma diferente, estamos a praticar uma certa discriminação. Esta discriminação pode assumir muitas formas. Podemos criar pressões sutis ou evidente que desencorajam pessoas de certos grupos minoritários em viverem num bairro. As mulheres e as minorias foram vítimas de discriminação no emprego, na educação e nos serviços sociais. Podemos afastar-nos de pessoas com uma história de doença mental, porque temos medo que eles possam nos prejudicar. As mulheres e as minorias são muitas vezes excluídas de altos cargos e de altas remunerações no mundo dos negócios. O QUE É A DISCRIMINAÇÃO?
  17. 17. PRINCIPAIS TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO Discriminação Racismo Sexismo Classicismo Homofobia Nacionalismo Xenofobia Idade Religião
  18. 18. OS TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO RESULTANTES DO PRECONCEITO Racismo Sexismo Homofobia Classicismo Nacionalismo Idade Religião Xenofobia
  19. 19. TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO QUE RESULTANTES DO PRECONCEITO Racismo Sexismo Homofobia O racismo é a crença de que determinada raça é superior ou inferior a outra, que os traços sociais e morais de um indivíduo são pré-determinados pelas suas características biológicas. O separatismo racial é uma crença que muitas vezes é basada no racismo, estas diferenças raciais devem permanecer segregadas e separadas um das outras . A discriminação do género ocorre devido, e é fortalecido, sobre certos padrões de comportamento e atitudes com base nos papeis tradicionalmente estereotipados adotados pela sociedade em que estamos inseridos. O sexismo é uma mentalidade que tem a capacidade de afetar quase todos os aspetos da vida de uma pessoa é um imposição social, impedindo que alcance a plenitude do seu potencial. Homofobia é o medo irracional ou ódio pela homossexualidade ou por algo ou alguém que se desvie de uma normativa estreitamente heterossexual, aproximada à sexualidade e à identidade sexual.
  20. 20. TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO QUE RESULTANTES DO PRECONCEITO Classicismo Nacionalismo Idade A discriminação de classe, também designada por classicismo, é um preconceito ou discriminação baseada na classe social do indivíduo, atualmente ainda ocorre nas sociedades a nível mundial. Inclui atitudes individuais, comportamentos, sistemas de políticas e práticas que são criadas para beneficiar a classe em detrimento da classe baixa ou o contrário. Nacionalismo, é uma ideologia baseada na premissa e que a lealdade e a devoção do indivíduo ao Estado-Nação superam outros interesses individuais ou grupais. Discriminação de idade envolve tratar um candidato ou um funcionário de forma menos favorável devido a sua idade.
  21. 21. TIPOS DE DISCRIMINAÇÃO QUE RESULTANTES DO PRECONCEITO Religião Xenofobia A discriminação religiosa envolve o tratamento desfavorável de uma pessoa (um candidato ou funcionário) por causa das suas crenças religiosas. A discriminação religiosa também pode afetar o individuo de outra forma, sendo tratado desfavoravelmente porque essa pessoa é casada (ou associada) a um indivíduos de determinada religião. A xenofobia é o medo ou o desagrado de indivíduos que são diferentes de si, em particular, os estrangeiros. O termo xenofobia deriva da palavra grega Xénos (estranhos) e phóbos (medo), portanto, significa essencialmente o medo de estranhos; no entanto, é mais comum ser utilizado para descrever o ódio ou hostilidade. A xenofobia compreende múltiplos aspetos do preconceito e pode basear-se em qualquer discriminação racista, religiosa, étnica, cultural ou nacional. Atitudes e comportamentos xenófobos são muitas vezes desencadeados pelo medo de que o estrangeiro ou estrangeiros possam ser uma ameaça à comunidade ou à identidade nacional. Pessoas com atitudes xenófobas muitas vezes querem garantir a pureza percebida da sua própria cultura ou nação.
  22. 22. 04PRECONCEITO VS ESTEREÓTIPOS VS DISCRIMINAÇÃO
  23. 23. INTRODUCTION DIFERENÇAS
  24. 24. INTRODUCTION Os grupos sociais que fazem parte de determinada população ou sociedade, tornam-se parte essenciais da própria cultura. Facilmente, desenvolvermos crenças sobre as características dos grupos e dos seus membros (estereótipos), bem como o preconceito (uma atitude negativa injustificável em relação a um grupo externo). Os nossos estereótipos e preconceitos são problemáticos porque podem gerar discriminação — comportamentos negativos injustificados em relação a determinados grupos, com base nos seus membros. A discriminação é um problema social e de saúde, porque é de tal modo intenso e assume formas tão diversas, criando efeitos nocivos que afetam várias pessoas. RELACIONAMENTOS ENTRE GRUPOS SOCIAIS
  25. 25. INTRODUCTION - Para conquistar o potencial máximo das vítimas - Para obter o pleno contributo das vítimas - Para beneficiar das contribuições das vítimas - Para fortalecer a comunidade como um todo - Para evitar a probabilidade de represálias - Para seguir os ideais democráticos - Para evitar negócios ilegais PORQUE É TÃO IMPORTANTE REDUZIR O PRECONCEITO, OS ESTEREÓTIPOS E A DISCRIMINAÇÃO?
  26. 26. 05PASSOS EM DIREÇÃO A INCLUSIVIDADE NO LOCAL DE TRABALHO
  27. 27. INTRODUCTION “Mentorship is simply learning from the mistakes and mastery of a successful person in his/her field.” Bernard Kelvin Clive MUDANÇA DE MENTALIDADE DOS COLABORADORES Quem conscientizar? E porquê? ADMINISTRAÇÃO • Eles decidem a política e organização da empresa. • Eles tomam as decisões principais. • Eles vão reavaliar e adaptar a política de trabalho na organização. CHEFES DE DEPARTAMENTOS • Eles são responsáveis pelo trabalho diário dos funcionários. • Eles receberão e integrarão os novos funcionários. OUTROS FUNCIONÁRIOS • Eles trabalharão diretamente com os novos funcionários. • Eles têm um vasto conhecimento das tarefas e das funções inerentes a cada um deles.
  28. 28. Criar uma cultura onde as pessoas são respeitadas e valorizadas requer um nível de esforço e pode não estar a receber o investimento que precisa. Pense na diversidade como sendo semelhante à seleção de pessoas para um coro que têm diferentes origens musicais, escalas vocais e habilidades. A inclusão é a parte da diversidade. A inclusão significa garantir que essas diferentes vozes sejam ouvidas e valorizadas e que cada uma delas contribua para um bom desempenho final. Quando os funcionários são diferentes dos seus colegas e conseguem ter êxito, a empresa beneficia de suas ideias, capacidades e do seu empenho. A taxa de retenção desses trabalhadores também aumenta. Nos próximos slides mostraremos cinco estratégias práticas para a criação de um ambiente inclusivo. 1 NB: Salientamos que não há nenhuma regra de ouro para a criar de uma cultura inclusiva na sua organização. Apresentaremos algumas estratégias que poderão contribuir uma cultura organizacional. ROTEIRO "O desafio é ter uma cultura onde todos os funcionários se sintam incluídos. É um grande investimento atrair talentos para a sua organização. Então por que trazê- los se eles não estão satisfeitos são integrados? Deve ter abertura para conseguir um correta inclusão. " Johnny C. Taylor Jr., presidente e CEO da sociedade de gestão de recursos humanos 1 - SHRM
  29. 29. INTRODUCTION CAPACITAR OS LÍDERES No final do dia, é o líder que está na linha de frente com os empregados. É a experiência que o líder está desenvolvendo que irá criar ou destruir as suas iniciativas de inclusão. ESTRATÉGIA 1
  30. 30. Refletir sobre: • Formação para pessoas que têm cargos de gerência, onde poderão discutir o que é inclusão, porque é importante, mas também, como podem promovê-la na empresa. • Formação sobre os preconceitos inconsciente, que ocorre quando os indivíduos fazem julgamentos sobre as pessoas baseados no género, raça ou outros fatores, sem se aperceberem que involuntariamente estão a fazê-lo. Esta formação consciencializa as pessoas sobre este forma de preconceito e enfatiza a importância de moldar o comportamento inclusive – tais como desenvolver uma escuta ativa e incentivar diferentes pontos de vista – em reuniões, análises de desempenho e outras interações. • Revisão periódica de programas de desenvolvimento profissional para garantir que os gerentes tenham oportunidades de aprender a gerir melhor os diversos grupos de trabalho. 1 PASSO – CAPACITAR OS LÍDERES Os funcionários precisam ver que o comportamento inclusivo é uma competência fundamental Erin L. Thomas, diversity research and partner at Paradigm
  31. 31. INTRODUCTION FORMAR UM CONSELHO DE INCLUSÃO Considere formar um conselho que engloba um grupo de líderes empenhados e influentes e que seja próximos dos funcionários. ESTRATÉGIA 2
  32. 32. O ideal seria que o conselho de inclusão estivesse envolvido na definição de metas em torno da contratação, na retenção e na progressão da força de trabalho diversificada, bem como, no surgimento de qualquer problemas de relacionamento entre funcionários e os grupos de funcionários oriundos dos grupos minoritários. A maioria dos conselhos reúnem-se trimestralmente para rever o feedback organizacional, solucionar problemas e, o mais importante, levar mensagens sobre o trabalho realizado para os seus superiores e para o Departamento executivo. O conselho de inclusão deve ser tão diversificados quanto possível, com membros representando não apenas de diferentes etnias e géneros, mas também diferentes funções empresariais e (se aplicável) diferentes localizações geográficas. A responsabilidade pela inclusividade, no entanto, não deve recair sobre os membros sub-representados da sua força de trabalho, sejam elas mulheres, pessoas de cor ou membros de outros grupos minoritários. Estes indivíduos, geralmente, não têm poder ou influência para provocar a mudança. É aí, que o concelho de inclusão pode assumir alguma força na defesa desta causa. 2 PASSO – FORMAR UM CONSELHO DE INCLUSÃO
  33. 33. INTRODUCTION COMEMORE AS DIFERENÇAS DOS FUNCIONÁRIOS Uma das formas mais importantes de mostrar aos funcionários que respeita as suas origens e tradições é convidá-las a compartilhá-las no local de trabalho. ESTRATÉGIA 3
  34. 34. Reflita sobre: • Uma sala de mediação ou oração. Na BAK USA, eles criaram um espaço de reflexão, onde, por exemplo, os funcionários muçulmanos podem orar sempre que quiserem. Na sua experiência, não foi um inconveniente e significou muito para os funcionários muçulmanos. • Uma maior presença de RH para os funcionários mais isolados. A bak USA criou um pequeno escritório de RH para servir os funcionários da equipe de produção que trabalham, por exemplo, horas diferentes do resto da organização. É também um lugar onde os trabalhadores podem ter conversas privadas com seus gerentes. • Reconheça novos feriados. • Comemore os dias de diversidade. O objetivo dos dias de diversidade é ter dias em que as diferentes culturas no seu local de trabalho celebrem através de diferentes eventos e esforços dar a conhecer um pouco da sua cultura aos outros. PASSO 3 – COMEMORE AS DIFERENÇAS DOS FUNCIONÁRIOS “Essa é a parte da inclusão onde as pessoas podem trazer um pouco do seu ‘verdadeiro eu ’ para o trabalho” Eva Bak, vice president e do departamento de HR da Bak USA
  35. 35. INTRODUCTION OUÇA OS FUNCIONÁRIOS Para compreender melhor a experiência dos seus trabalhadores, a aplicação de inquéritos e sessões de grupo podem ser vantajosas. Realize uma avaliação abrangente dos processos demográficos e de pessoas da sua organização para desenvolver estratégias para promover a inclusão. ESTARTÉGIA 4
  36. 36. Pense sobre o tipo de cultura que pretende implementar e a sobre a forma de criar uma autenticidade que ficará ligada a sua marca, atendendo às necessidades dos seus funcionários. • Uma forma de obter o feedback dos seus funcionários é a realização periódica de uma reunião similar a uma “assembleia municipal", na qual os funcionários podem expressas suas opiniões e efetuar as suas perguntas. •Outra opção é enviar questionários (anónimos) •Seja criativo! PASSO 4 – OUÇA OS FUNCIONÁRIOS
  37. 37. INTRODUCTION COMUNICAR METAS E MEDIR O PROGRESSO Estabeleça e comunique claramente metas específicas, mensuráveis e temporais, como faria perante qualquer outro objetivo estratégico. ESTRATÉGIA 5
  38. 38. 1. Realize uma auditoria completa dos processos dos seus funcionários — desde o recrutamento e contratação até ao seu desenvolvimento e retenção. Junte esses dados ao empenho e a outras de pesquisa que fez sobre ele, assim, poderá obter uma informação completa do ambiente. ​2. Identifique quaisquer lapsos e discrepâncias mensuráveis em torno da inclusão na organização. 3. Incutir rigor nas estratégias de inclusão com planos orientados por dados e avaliar os resultados. 4. Estabeleça parâmetros claros sobre os benefícios que uma cultura inclusive trará a sua empresa, perguntando: Quais são as nossas metas de inclusão? Quais são as razões para esses objetivos? Como quantificar a inclusão? Qual o impacto da inclusão na nossa missão, marca ou resultado final? 5 PASSO – COMUNICAR METAS E MEDIR O PROGRESSO “Cada empresa deve primeiro avaliar a sua cultura e só depois é que investirá nela..” Erin L. Thomas, Pesquiza em diversidade e parceria na Paradigm
  39. 39. Parabéns, completou o módulo 2! Agora pode fazer os exercícios, completar o questionários e/ou verificar os materiais de aprendizagem adicionais http://recruitpotential.eu/

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