3. Что Вы получите?
Мы не даем обоснование и не сравниваем подходы,
Мы исходим из того, что:
Вы поняли, что к оплате труда нужно подходить
системно;
Вы решили, что система грейдов подходит для этих целей;
Вы думаете, как самим внедрить грейды или сделать это дешевле.
Вы получите доступную и эффективную методологию
построения системы грейдов,
Вы построите систему грейдов, которая:
Полностью адаптирована к российской квалификационной и
организационной практике;
Содержит элементы управления, учитывающие организационную,
отраслевую и региональную специфику;
Делает оплату труда в организации объективной, прозрачной и
справедливой!
www.briarej.ru
mailto:info@briarej.ru
+7(926) 557·01·29
4. 1. ЭТАП – Ранжирование
Суть данного этапа – планирование организационной иерархии, которая
станет основой для построения лестницы грейдов.
Основанием для ранжирования в нашем методе является КВАЛИФИКАЦИЯ
или требования, предъявляемые к КВАЛИФИКАЦИИ:
рабочих и служащих мы ранжируем с использованием ЕТКС;
для ранжирования инженеров и специалистов используем Опросник;
руководителей мы ранжируем с помощью введенной категорийности.
ПРИМЕР:
Рабочие/служащие
Разряд (ЕТКС)
Грейд
7
6
5
4
3
2
1
7
6
5
4
3
2
1
Инженеры/специалисты
Звание
Грейд
Руководители
Объект
Категория
Главный
11
Компания
А
Ведущий
10
Департамент
B
Старший
9
Отдел
C
Без звания
8
Сектор/бригада
D
подробнее…
www.briarej.ru
mailto:info@briarej.ru
+7(926) 557·01·29
6. 2. ЭТАП – Позиционирование
Цель этапа – определить, как компания будет платить различным
категориям работников относительно рынка труда.
Задача - вывести формулу, по которой будет формироваться тарифная
матрица, отражающая денежные эквиваленты грейдов.
Объективным ориентиром для позиционирования конкурирующей за
работников организации по параметру «вознаграждение» является Рынок
труда, вернее, Его оценка стоимости единицы труда (подробнее…).
(подробнее…
Планируя параметры системы вознаграждения в организации, мы
определяем наш «статус покупателя» на Рынке труда:
труда
1.Мы платим столько, сколько платит Рынок (подробнее…).
(подробнее…)
2.Мы платим больше / меньше, чем платит Рынок (подробнее…).
(подробнее…)
3.Мы хотим быть гибкими:
есть категории, которым мы платим выше Рынка;
есть категории, которым мы платим ниже Рынка;
есть категории, которым мы платим по Рынку.
www.briarej.ru
mailto:info@briarej.ru
+7(926) 557·01·29
7. 2. ЭТАП – Позиционирование
Рынок труда и Организация могут одинаковый труд оценивать по-разному.
Важно, чтобы эта оценка была следствием осознанной кадровой политики.
политики
Часто распределение ФОТ в организации отражает НЕ стоимость труда, а
труда
систему сложившихся формальных и неформальных связей и отношений.
www.briarej.ru
mailto:info@briarej.ru
+7(926) 557·01·29
8. 2. ЭТАП – Позиционирование
Цель этапа – определить, как компания будет платить различным
категориям работников относительно рынка труда.
Задача - вывести формулу, по которой будет формироваться тарифная
матрица, отражающая денежные эквиваленты грейдов.
Объективным ориентиром для позиционирования конкурирующей за
работников организации по параметру «вознаграждение» является Рынок
труда, вернее, Его оценка стоимости единицы труда (подробнее…).
(подробнее…
Планируя параметры системы вознаграждения в организации, мы
определяем наш «статус покупателя» на Рынке труда:
труда
1.Мы платим столько, сколько платит Рынок (подробнее…).
(подробнее…)
2.Мы платим больше / меньше, чем платит Рынок (подробнее…).
(подробнее…)
3.Мы хотим быть гибкими:
есть категории, которым мы платим выше Рынка;
есть категории, которым мы платим ниже Рынка;
есть категории, которым мы платим по Рынку.
www.briarej.ru
mailto:info@briarej.ru
+7(926) 557·01·29
9. 2. ЭТАП – Позиционирование
Если нашим выбором становится «соответствие вознаграждения Рынку
труда», мы строим уравнение, в соответствии с которым Рынок труда
оценивает стоимость выведенных нами иерархических единиц (грейдов):
у = 405,83х2 + 407,42х + 11142
www.briarej.ru
mailto:info@briarej.ru
+7(926) 557·01·29
10. 2. ЭТАП – Позиционирование
Цель этапа – определить, как компания будет платить различным
категориям работников относительно рынка труда.
Задача - вывести формулу, по которой будет формироваться тарифная
матрица, отражающая денежные эквиваленты грейдов.
Объективным ориентиром для позиционирования конкурирующей за
работников организации по параметру «вознаграждение» является Рынок
труда, вернее, Его оценка стоимости единицы труда (подробнее…).
(подробнее…
Планируя параметры системы вознаграждения в организации, мы
определяем наш «статус покупателя» на Рынке труда:
труда
1.Мы платим столько, сколько платит Рынок (подробнее…).
(подробнее…)
2.Мы платим больше / меньше, чем платит Рынок (подробнее…).
(подробнее…)
3.Мы хотим быть гибкими:
есть категории, которым мы платим выше Рынка;
есть категории, которым мы платим ниже Рынка;
есть категории, которым мы платим по Рынку.
www.briarej.ru
mailto:info@briarej.ru
+7(926) 557·01·29
11. 2. ЭТАП – Позиционирование
Если наш выбор, например, «+10% к Рынку труда» (или другое отношение),
мы выводим уравнение, которое станет законом распределения нашей
оценки стоимости труда:
у = 446,41х2 + 448,16х + 12257
www.briarej.ru
mailto:info@briarej.ru
+7(926) 557·01·29
12. 2. ЭТАП – Позиционирование
Цель этапа – определить, как компания будет платить различным
категориям работников относительно рынка труда.
Задача - вывести формулу, по которой будет формироваться тарифная
матрица, отражающая денежные эквиваленты грейдов.
Объективным ориентиром для позиционирования конкурирующей за
работников организации по параметру «вознаграждение» является Рынок
труда, вернее, Его оценка стоимости единицы труда (подробнее…).
(подробнее…
Планируя параметры системы вознаграждения в организации, мы
определяем наш «статус покупателя» на Рынке труда:
труда
1.Мы платим столько, сколько платит Рынок (подробнее…).
(подробнее…)
2.Мы платим больше / меньше, чем платит Рынок (подробнее…).
(подробнее…)
3.Мы хотим быть гибкими:
есть категории, которым мы платим выше Рынка;
есть категории, которым мы платим ниже Рынка;
есть категории, которым мы платим по Рынку.
www.briarej.ru
mailto:info@briarej.ru
+7(926) 557·01·29
14. 3.
ЭТАП – Адаптация и настройка
Цель этапа – установить взаимосвязь системы вознаграждения с
отраслевой, организационной, региональной и иной спецификой.
Задача – выявить и сформировать совокупность профессиональных и
персональных факторов, влияющих на стоимость единицы труда.
ПРИМЕР:
Профессиональные/Должностные факторы
Правовые факторы
1
2
3
4
Отв-ть за ОТ, ЭБ, ПБ, БДД
Материальная ответственность
Главный бухгалтер
Генеральный директор
0,05
0,1
0,15
0,2
Управленческие факторы
1
2
3
4
До 3-х подчиненных
От 4-х до 7 подчиненных
От 8-и до 12 подчиненных
13-и более подчиненных
0,05
0,1
0,15
0,2
Организационные факторы
1
2
3
4
Доступ к информации
Руководство ЦФО
Поддержание непрерывности процесса
Уникальность должности/профессии
0,05
0,1
0,15
0,2
Персональные факторы
1
2
3
Участие в проектной деятельности
Наставничество
Выслуга лет
www.briarej.ru
mailto:info@briarej.ru
0,1
0,1
0,1
+7(926) 557·01·29
15. Получим модель вознаграждения вида:
Департамент персонала
№ п.п.
Ф.И.О.
1...
Должность
ШЕ ВАК. GR
Тариф
Надбавка
Оклад
ФОТ
15
10
9
9
8
119 460
41 811
161 271
161 271
61 380
0
61 380
0
52 470
0
52 470
52 470
52 470
0
52 470
52 470
44 440
2 222
46 662
46 662
68 310
3 416
71 726
71 726
37 290
1 865
39 155
39 155
31 020
1 551
32 571
32 571
130 152
130 152
52 470
52 470
Директор по персоналу
1
1.1..
Менеджер по развитию
1
1.2..
Менеджер по корпоративной культуре
1
1.3..
Старший менеджер по персоналу
1
1.4..
Менеджер по персоналу
1
Группа кадровой работы 1
2
Руководитель группы
1.5.1.
1
Группа кадровой работы 2
1.6..
0
1
Инспектор по кадрам
1.5..
1
Руководитель группы
7
6
3
127 930
2222
Оклад0= тариф52 470
+ надбавка
1
0
1.6.1.
Инспектор по кадрам
1
1.6.2.
Менеджер по персоналу
9
6
8
1
Отдел кадров
1.7..
4
Начальник отдела
1.7.1.
Старший специалист по кадрам
1
1.7.2.
Специалист по кадрам
1
1.7.3.
Ассистент службы персонала
11
9
8
5
1
ИТОГО:
14
1
0
31 020
31 020
44 440
2 222
46 662
46 662
193 738
0
1
31 020
23 334
217 072
217 072
71 170
10 676
81 846
81 846
52 470
7 871
60 341
60 341
44 440
2 222
46 662
46 662
25 658
2 566
28 224
28 224
720 198
73 004
793 202
731 822
подробнее…
www.briarej.ru
mailto:info@briarej.ru
+7(926) 557·01·29
16. 4.
ЭТАП – Внедрение
Цель этапа – перевести оплату труда на новый качественный уровень.
Задача – достичь запланированных качественных изменений, сохранив
функциональную и командную целостность.
Несколько советов-рекомендаций:
Во-первых, систематизируйте вознаграждение, не ждите, когда
вырастет, а неформальные связи «закостенеют»;
компания
Во-вторых, приготовьтесь к давлению и сопротивлению;
В-третьих, заручитесь поддержкой Первого лица, активно информируйте и
убеждайте остальных;
В-четвертых, уделите максимум внимания формированию проектной
команды, сделайте ее членов своими убежденными сторонниками;
-В-пятых, сохраните технологию, не допускайте отклонений.
www.briarej.ru
mailto:info@briarej.ru
+7(926) 557·01·29
17. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
Смотрите: www.briarej.ru
Звоните: +7(926) 557·01·29
Пишите: info@briarej.ru
можно по skype: bri-ar
Узнайте больше на нашем оф-лайн СЕМИНАРЕ!
www.briarej.ru
mailto:info@briarej.ru
+7(926) 557·01·29
