SlideShare a Scribd company logo
1 of 19
Download to read offline
Строим
грейды
сами

(решебник для HR)

www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

+7(926) 557·01·29
Вебинар – 60 мин. (бесплатно)
Семинар – 1 день (14 000 руб.)
Узнать подробности
или зарегистрироваться:

www.briarej.ru
www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

+7(926) 557·01·29
Что Вы получите?
Мы не даем обоснование и не сравниваем подходы,
Мы исходим из того, что:
Вы поняли, что к оплате труда нужно подходить

системно;

Вы решили, что система грейдов подходит для этих целей;
Вы думаете, как самим внедрить грейды или сделать это дешевле.

Вы получите доступную и эффективную методологию
построения системы грейдов,
Вы построите систему грейдов, которая:
Полностью адаптирована к российской квалификационной и

организационной практике;

Содержит элементы управления, учитывающие организационную,

отраслевую и региональную специфику;

Делает оплату труда в организации объективной, прозрачной и

справедливой!

www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

+7(926) 557·01·29
1. ЭТАП – Ранжирование
Суть данного этапа – планирование организационной иерархии, которая
станет основой для построения лестницы грейдов.
Основанием для ранжирования в нашем методе является КВАЛИФИКАЦИЯ
или требования, предъявляемые к КВАЛИФИКАЦИИ:
рабочих и служащих мы ранжируем с использованием ЕТКС;
для ранжирования инженеров и специалистов используем Опросник;
руководителей мы ранжируем с помощью введенной категорийности.

ПРИМЕР:
Рабочие/служащие



Разряд (ЕТКС)

Грейд

7
6
5
4
3
2
1

7
6
5
4
3
2
1

Инженеры/специалисты
Звание



Грейд

Руководители
Объект

Категория

Главный

11

Компания

А

Ведущий

10

Департамент

B

Старший

9

Отдел

C

Без звания

8

Сектор/бригада

D

подробнее…
www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

+7(926) 557·01·29
Получим иерархию вида:

Высший грейд

10 грейд
9 грейд
8 грейд
7 грейд
6 грейд
5 грейд

1 грейд

Руководитель категории А

Вед.спец./ Вед.инженер/ Вед.менеджер

Ст.спец./ Ст.инженер/ Ст.менеджер

Специалист/ Инженер/ Менеджер

7 разряд ЕТКС

6 разряд ЕТКС

5 разряд ЕТКС

1 разряд ЕТКС

www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

+7(926) 557·01·29
2. ЭТАП – Позиционирование
Цель этапа – определить, как компания будет платить различным
категориям работников относительно рынка труда.
Задача - вывести формулу, по которой будет формироваться тарифная
матрица, отражающая денежные эквиваленты грейдов.
Объективным ориентиром для позиционирования конкурирующей за
работников организации по параметру «вознаграждение» является Рынок
труда, вернее, Его оценка стоимости единицы труда (подробнее…).
(подробнее…
Планируя параметры системы вознаграждения в организации, мы
определяем наш «статус покупателя» на Рынке труда:
труда
1.Мы платим столько, сколько платит Рынок (подробнее…).
(подробнее…)
2.Мы платим больше / меньше, чем платит Рынок (подробнее…).
(подробнее…)
3.Мы хотим быть гибкими:




есть категории, которым мы платим выше Рынка;
есть категории, которым мы платим ниже Рынка;
есть категории, которым мы платим по Рынку.
www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

+7(926) 557·01·29
2. ЭТАП – Позиционирование
Рынок труда и Организация могут одинаковый труд оценивать по-разному.
Важно, чтобы эта оценка была следствием осознанной кадровой политики.
политики
Часто распределение ФОТ в организации отражает НЕ стоимость труда, а
труда
систему сложившихся формальных и неформальных связей и отношений.

www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

+7(926) 557·01·29
2. ЭТАП – Позиционирование
Цель этапа – определить, как компания будет платить различным
категориям работников относительно рынка труда.
Задача - вывести формулу, по которой будет формироваться тарифная
матрица, отражающая денежные эквиваленты грейдов.
Объективным ориентиром для позиционирования конкурирующей за
работников организации по параметру «вознаграждение» является Рынок
труда, вернее, Его оценка стоимости единицы труда (подробнее…).
(подробнее…
Планируя параметры системы вознаграждения в организации, мы
определяем наш «статус покупателя» на Рынке труда:
труда
1.Мы платим столько, сколько платит Рынок (подробнее…).
(подробнее…)
2.Мы платим больше / меньше, чем платит Рынок (подробнее…).
(подробнее…)
3.Мы хотим быть гибкими:




есть категории, которым мы платим выше Рынка;
есть категории, которым мы платим ниже Рынка;
есть категории, которым мы платим по Рынку.
www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

+7(926) 557·01·29
2. ЭТАП – Позиционирование
Если нашим выбором становится «соответствие вознаграждения Рынку
труда», мы строим уравнение, в соответствии с которым Рынок труда
оценивает стоимость выведенных нами иерархических единиц (грейдов):

у = 405,83х2 + 407,42х + 11142

www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

+7(926) 557·01·29
2. ЭТАП – Позиционирование
Цель этапа – определить, как компания будет платить различным
категориям работников относительно рынка труда.
Задача - вывести формулу, по которой будет формироваться тарифная
матрица, отражающая денежные эквиваленты грейдов.
Объективным ориентиром для позиционирования конкурирующей за
работников организации по параметру «вознаграждение» является Рынок
труда, вернее, Его оценка стоимости единицы труда (подробнее…).
(подробнее…
Планируя параметры системы вознаграждения в организации, мы
определяем наш «статус покупателя» на Рынке труда:
труда
1.Мы платим столько, сколько платит Рынок (подробнее…).
(подробнее…)
2.Мы платим больше / меньше, чем платит Рынок (подробнее…).
(подробнее…)
3.Мы хотим быть гибкими:




есть категории, которым мы платим выше Рынка;
есть категории, которым мы платим ниже Рынка;
есть категории, которым мы платим по Рынку.
www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

+7(926) 557·01·29
2. ЭТАП – Позиционирование
Если наш выбор, например, «+10% к Рынку труда» (или другое отношение),
мы выводим уравнение, которое станет законом распределения нашей
оценки стоимости труда:

у = 446,41х2 + 448,16х + 12257

www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

+7(926) 557·01·29
2. ЭТАП – Позиционирование
Цель этапа – определить, как компания будет платить различным
категориям работников относительно рынка труда.
Задача - вывести формулу, по которой будет формироваться тарифная
матрица, отражающая денежные эквиваленты грейдов.
Объективным ориентиром для позиционирования конкурирующей за
работников организации по параметру «вознаграждение» является Рынок
труда, вернее, Его оценка стоимости единицы труда (подробнее…).
(подробнее…
Планируя параметры системы вознаграждения в организации, мы
определяем наш «статус покупателя» на Рынке труда:
труда
1.Мы платим столько, сколько платит Рынок (подробнее…).
(подробнее…)
2.Мы платим больше / меньше, чем платит Рынок (подробнее…).
(подробнее…)
3.Мы хотим быть гибкими:




есть категории, которым мы платим выше Рынка;
есть категории, которым мы платим ниже Рынка;
есть категории, которым мы платим по Рынку.
www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

+7(926) 557·01·29
Получим матрицу грейд/тариф вида:
«тариф»

у = 446,41х2 + 448,16х + 12257
Грейд

Рынок

План

План/Рынок

24
23
22
21
20

254 700
235 200
216 500
198 600
181 600

280 145
258 716
238 179
218 535
199 784

+10%
+10%
+10%
+10%
+10%

5
4
3
2
1

23 300
19 200
16 000
13 600
12 000

25 658
21 192
17 619
14 939
13 152

+10%
+10%
+10%
+10%
+10%

www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

+7(926) 557·01·29
3.

ЭТАП – Адаптация и настройка

Цель этапа – установить взаимосвязь системы вознаграждения с
отраслевой, организационной, региональной и иной спецификой.
Задача – выявить и сформировать совокупность профессиональных и
персональных факторов, влияющих на стоимость единицы труда.
ПРИМЕР:

Профессиональные/Должностные факторы
Правовые факторы
1
2
3
4

Отв-ть за ОТ, ЭБ, ПБ, БДД
Материальная ответственность
Главный бухгалтер
Генеральный директор

0,05
0,1
0,15
0,2

Управленческие факторы
1
2
3
4

До 3-х подчиненных
От 4-х до 7 подчиненных
От 8-и до 12 подчиненных
13-и более подчиненных

0,05
0,1
0,15
0,2

Организационные факторы
1
2
3
4

Доступ к информации
Руководство ЦФО
Поддержание непрерывности процесса
Уникальность должности/профессии

0,05
0,1
0,15
0,2

Персональные факторы
1
2
3

Участие в проектной деятельности
Наставничество
Выслуга лет

www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

0,1
0,1
0,1

+7(926) 557·01·29
Получим модель вознаграждения вида:
Департамент персонала
№ п.п.

Ф.И.О.

1...

Должность

ШЕ ВАК. GR

Тариф

Надбавка

Оклад

ФОТ

15
10
9
9
8

119 460

41 811

161 271

161 271

61 380

0

61 380

0

52 470

0

52 470

52 470

52 470

0

52 470

52 470

44 440

2 222

46 662

46 662

68 310

3 416

71 726

71 726

37 290

1 865

39 155

39 155

31 020

1 551

32 571

32 571

130 152

130 152

52 470

52 470

Директор по персоналу

1

1.1..

Менеджер по развитию

1

1.2..

Менеджер по корпоративной культуре

1

1.3..

Старший менеджер по персоналу

1

1.4..

Менеджер по персоналу

1

Группа кадровой работы 1

2

Руководитель группы

1.5.1.

1

Группа кадровой работы 2
1.6..

0

1

Инспектор по кадрам

1.5..

1

Руководитель группы

7
6

3
127 930
2222
Оклад0= тариф52 470
+ надбавка
1
0

1.6.1.

Инспектор по кадрам

1

1.6.2.

Менеджер по персоналу

9
6
8

1

Отдел кадров
1.7..

4
Начальник отдела

1.7.1.

Старший специалист по кадрам

1

1.7.2.

Специалист по кадрам

1

1.7.3.

Ассистент службы персонала

11
9
8
5

1

ИТОГО:

14

1

0

31 020

31 020

44 440

2 222

46 662

46 662

193 738

0

1

31 020

23 334

217 072

217 072

71 170

10 676

81 846

81 846

52 470

7 871

60 341

60 341

44 440

2 222

46 662

46 662

25 658

2 566

28 224

28 224

720 198

73 004

793 202

731 822

подробнее…
www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

+7(926) 557·01·29
4.

ЭТАП – Внедрение

Цель этапа – перевести оплату труда на новый качественный уровень.
Задача – достичь запланированных качественных изменений, сохранив
функциональную и командную целостность.
Несколько советов-рекомендаций:
Во-первых, систематизируйте вознаграждение, не ждите, когда

вырастет, а неформальные связи «закостенеют»;

компания

Во-вторых, приготовьтесь к давлению и сопротивлению;
В-третьих, заручитесь поддержкой Первого лица, активно информируйте и

убеждайте остальных;

В-четвертых, уделите максимум внимания формированию проектной

команды, сделайте ее членов своими убежденными сторонниками;
-В-пятых, сохраните технологию, не допускайте отклонений.

www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

+7(926) 557·01·29
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
Смотрите: www.briarej.ru
Звоните: +7(926) 557·01·29
Пишите: info@briarej.ru
можно по skype: bri-ar
Узнайте больше на нашем оф-лайн СЕМИНАРЕ!

www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

+7(926) 557·01·29
Вебинар – 60 мин. (бесплатно)
Семинар – 1 день (14 000 руб.)
Узнать подробности
или зарегистрироваться:

www.briarej.ru
(или: бриарей.рф)
www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

+7(926) 557·01·29
Смотрите: www.briarej.ru
Звоните: +7(926) 557·01·29
Пишите: info@briarej.ru
можно по skype: bri-ar

www.briarej.ru

mailto:info@briarej.ru

+7(926) 557·01·29

More Related Content

Viewers also liked

Cистема грейдинга как инструмент управления изменениями
Cистема грейдинга как инструмент управления изменениямиCистема грейдинга как инструмент управления изменениями
Cистема грейдинга как инструмент управления изменениямиElenaKurilenko
 
Kadrovaya politika sberbanka
Kadrovaya politika sberbankaKadrovaya politika sberbanka
Kadrovaya politika sberbankaAnna Ninikina
 
ми5 шкалирование
ми5 шкалированиеми5 шкалирование
ми5 шкалированиеLesya Selifanova
 
Дмитрий Петрович Соловьев Рейтинговые шкалы & BARS & Ранжирование
Дмитрий Петрович Соловьев Рейтинговые шкалы & BARS & РанжированиеДмитрий Петрович Соловьев Рейтинговые шкалы & BARS & Ранжирование
Дмитрий Петрович Соловьев Рейтинговые шкалы & BARS & РанжированиеДмитрий Соловьев
 
Бюджет коммерческой организации
Бюджет коммерческой организацииБюджет коммерческой организации
Бюджет коммерческой организацииВиктор Разуваев
 
Knowledge management — от мечты к реальности
Knowledge management — от мечты к реальностиKnowledge management — от мечты к реальности
Knowledge management — от мечты к реальностиHRedu.ru
 
Индивидуальный план развития — развенчание мифов
Индивидуальный план развития — развенчание мифовИндивидуальный план развития — развенчание мифов
Индивидуальный план развития — развенчание мифовHRedu.ru
 
Знакомство нового сотрудника на примере "ОАО"Сбербанк
Знакомство нового сотрудника на примере  "ОАО"СбербанкЗнакомство нового сотрудника на примере  "ОАО"Сбербанк
Знакомство нового сотрудника на примере "ОАО"Сбербанкess1542gt
 
ИПР сотрудника как инструмент развития
ИПР сотрудника как инструмент развитияИПР сотрудника как инструмент развития
ИПР сотрудника как инструмент развитияHRedu.ru
 
Sberbank developmentstrategyfor2014 2018
Sberbank developmentstrategyfor2014 2018Sberbank developmentstrategyfor2014 2018
Sberbank developmentstrategyfor2014 2018Gyuzel Gubeydullina
 
Метрики клиентского сервиса NPS, CSI, TLR, FCR, TRI*M ЦСИ Enter
Метрики клиентского сервиса NPS, CSI, TLR, FCR, TRI*M ЦСИ Enter Метрики клиентского сервиса NPS, CSI, TLR, FCR, TRI*M ЦСИ Enter
Метрики клиентского сервиса NPS, CSI, TLR, FCR, TRI*M ЦСИ Enter Retail & Strategy
 
Анализ поведения клиентов (Сбербанк)
Анализ поведения клиентов (Сбербанк) Анализ поведения клиентов (Сбербанк)
Анализ поведения клиентов (Сбербанк) Anton Lapkin
 
Cбербанк_система кадрового резерва
Cбербанк_система кадрового резерваCбербанк_система кадрового резерва
Cбербанк_система кадрового резерваkseniaobukhova
 
Сбербанк: Сильная корпоративная культура, как факторов развития
Сбербанк: Сильная корпоративная культура, как факторов развитияСбербанк: Сильная корпоративная культура, как факторов развития
Сбербанк: Сильная корпоративная культура, как факторов развитияArtik Kuzmin
 
Что такое KPI и как с этим бороться
Что такое KPI и как с этим боротьсяЧто такое KPI и как с этим бороться
Что такое KPI и как с этим боротьсяЕвгений Храмов
 
Корпоративная система обучения через проекты_Orgkhim
Корпоративная система обучения через проекты_OrgkhimКорпоративная система обучения через проекты_Orgkhim
Корпоративная система обучения через проекты_OrgkhimMargarita Fatina
 

Viewers also liked (18)

Cистема грейдинга как инструмент управления изменениями
Cистема грейдинга как инструмент управления изменениямиCистема грейдинга как инструмент управления изменениями
Cистема грейдинга как инструмент управления изменениями
 
Kadrovaya politika sberbanka
Kadrovaya politika sberbankaKadrovaya politika sberbanka
Kadrovaya politika sberbanka
 
ми5 шкалирование
ми5 шкалированиеми5 шкалирование
ми5 шкалирование
 
Дмитрий Петрович Соловьев Рейтинговые шкалы & BARS & Ранжирование
Дмитрий Петрович Соловьев Рейтинговые шкалы & BARS & РанжированиеДмитрий Петрович Соловьев Рейтинговые шкалы & BARS & Ранжирование
Дмитрий Петрович Соловьев Рейтинговые шкалы & BARS & Ранжирование
 
Бюджет коммерческой организации
Бюджет коммерческой организацииБюджет коммерческой организации
Бюджет коммерческой организации
 
I team
I teamI team
I team
 
Knowledge management — от мечты к реальности
Knowledge management — от мечты к реальностиKnowledge management — от мечты к реальности
Knowledge management — от мечты к реальности
 
Индивидуальный план развития — развенчание мифов
Индивидуальный план развития — развенчание мифовИндивидуальный план развития — развенчание мифов
Индивидуальный план развития — развенчание мифов
 
Знакомство нового сотрудника на примере "ОАО"Сбербанк
Знакомство нового сотрудника на примере  "ОАО"СбербанкЗнакомство нового сотрудника на примере  "ОАО"Сбербанк
Знакомство нового сотрудника на примере "ОАО"Сбербанк
 
ИПР сотрудника как инструмент развития
ИПР сотрудника как инструмент развитияИПР сотрудника как инструмент развития
ИПР сотрудника как инструмент развития
 
Sberbank developmentstrategyfor2014 2018
Sberbank developmentstrategyfor2014 2018Sberbank developmentstrategyfor2014 2018
Sberbank developmentstrategyfor2014 2018
 
Метрики клиентского сервиса NPS, CSI, TLR, FCR, TRI*M ЦСИ Enter
Метрики клиентского сервиса NPS, CSI, TLR, FCR, TRI*M ЦСИ Enter Метрики клиентского сервиса NPS, CSI, TLR, FCR, TRI*M ЦСИ Enter
Метрики клиентского сервиса NPS, CSI, TLR, FCR, TRI*M ЦСИ Enter
 
Анализ поведения клиентов (Сбербанк)
Анализ поведения клиентов (Сбербанк) Анализ поведения клиентов (Сбербанк)
Анализ поведения клиентов (Сбербанк)
 
Cбербанк_система кадрового резерва
Cбербанк_система кадрового резерваCбербанк_система кадрового резерва
Cбербанк_система кадрового резерва
 
Сбербанк: Сильная корпоративная культура, как факторов развития
Сбербанк: Сильная корпоративная культура, как факторов развитияСбербанк: Сильная корпоративная культура, как факторов развития
Сбербанк: Сильная корпоративная культура, как факторов развития
 
Считаем NPS
Считаем NPSСчитаем NPS
Считаем NPS
 
Что такое KPI и как с этим бороться
Что такое KPI и как с этим боротьсяЧто такое KPI и как с этим бороться
Что такое KPI и как с этим бороться
 
Корпоративная система обучения через проекты_Orgkhim
Корпоративная система обучения через проекты_OrgkhimКорпоративная система обучения через проекты_Orgkhim
Корпоративная система обучения через проекты_Orgkhim
 

Similar to Грейды презентация

Алгоритм создания системы стимулирования труда
Алгоритм создания системы стимулирования трудаАлгоритм создания системы стимулирования труда
Алгоритм создания системы стимулирования трудаVitaliy Eliseev
 
Andrii Belas: Turning machine learning models into stuff that actually helps ...
Andrii Belas: Turning machine learning models into stuff that actually helps ...Andrii Belas: Turning machine learning models into stuff that actually helps ...
Andrii Belas: Turning machine learning models into stuff that actually helps ...Lviv Startup Club
 
Мотивация персонала с применением метода грейдирования
Мотивация персонала с применением метода грейдированияМотивация персонала с применением метода грейдирования
Мотивация персонала с применением метода грейдированияHRedu.ru
 
Вебинар "Матрица компетенци и построение системы ЗП в ИТ компаниях" и еще инт...
Вебинар "Матрица компетенци и построение системы ЗП в ИТ компаниях" и еще инт...Вебинар "Матрица компетенци и построение системы ЗП в ИТ компаниях" и еще инт...
Вебинар "Матрица компетенци и построение системы ЗП в ИТ компаниях" и еще инт...Viktoriya Pridatko
 
Система материальной компенсации в ИТ компаниях
Система материальной компенсации в ИТ компанияхСистема материальной компенсации в ИТ компаниях
Система материальной компенсации в ИТ компанияхAlexander Orlov
 
IT-HR Club №24. Alina Nazarova Reviewing compensation during Performance review
IT-HR Club №24. Alina Nazarova Reviewing compensation during Performance reviewIT-HR Club №24. Alina Nazarova Reviewing compensation during Performance review
IT-HR Club №24. Alina Nazarova Reviewing compensation during Performance reviewIT-HR Club
 
инструменты руководителя (мм и рмот)
инструменты руководителя (мм и рмот)инструменты руководителя (мм и рмот)
инструменты руководителя (мм и рмот)Татьяна Сизикова
 
Внутренний портал как инструмент управления предприятием
Внутренний портал как инструмент управления предприятиемВнутренний портал как инструмент управления предприятием
Внутренний портал как инструмент управления предприятиемNatasha Zaverukha
 
Prezentaciya hr
Prezentaciya hrPrezentaciya hr
Prezentaciya hrdivan87
 
Бизнес Инжиниринг Групп и ОРГ-Мастер
Бизнес Инжиниринг Групп и ОРГ-МастерБизнес Инжиниринг Групп и ОРГ-Мастер
Бизнес Инжиниринг Групп и ОРГ-МастерBusiness_Engineering_Group
 
Оптимизация предприятий пищевой отрасли
Оптимизация предприятий пищевой отраслиОптимизация предприятий пищевой отрасли
Оптимизация предприятий пищевой отраслиKonstantin Fedorov
 

Similar to Грейды презентация (20)

Алгоритм создания системы стимулирования труда
Алгоритм создания системы стимулирования трудаАлгоритм создания системы стимулирования труда
Алгоритм создания системы стимулирования труда
 
Yakimenko Eleonora, Bercut, itotvet
Yakimenko Eleonora, Bercut, itotvetYakimenko Eleonora, Bercut, itotvet
Yakimenko Eleonora, Bercut, itotvet
 
Andrii Belas: Turning machine learning models into stuff that actually helps ...
Andrii Belas: Turning machine learning models into stuff that actually helps ...Andrii Belas: Turning machine learning models into stuff that actually helps ...
Andrii Belas: Turning machine learning models into stuff that actually helps ...
 
Мотивация персонала с применением метода грейдирования
Мотивация персонала с применением метода грейдированияМотивация персонала с применением метода грейдирования
Мотивация персонала с применением метода грейдирования
 
Вебинар "Матрица компетенци и построение системы ЗП в ИТ компаниях" и еще инт...
Вебинар "Матрица компетенци и построение системы ЗП в ИТ компаниях" и еще инт...Вебинар "Матрица компетенци и построение системы ЗП в ИТ компаниях" и еще инт...
Вебинар "Матрица компетенци и построение системы ЗП в ИТ компаниях" и еще инт...
 
Система материальной компенсации в ИТ компаниях
Система материальной компенсации в ИТ компанияхСистема материальной компенсации в ИТ компаниях
Система материальной компенсации в ИТ компаниях
 
IT-HR Club №24. Alina Nazarova Reviewing compensation during Performance review
IT-HR Club №24. Alina Nazarova Reviewing compensation during Performance reviewIT-HR Club №24. Alina Nazarova Reviewing compensation during Performance review
IT-HR Club №24. Alina Nazarova Reviewing compensation during Performance review
 
инструменты руководителя (мм и рмот)
инструменты руководителя (мм и рмот)инструменты руководителя (мм и рмот)
инструменты руководителя (мм и рмот)
 
3 системы оплаты труда
3   системы оплаты труда3   системы оплаты труда
3 системы оплаты труда
 
Внутренний портал как инструмент управления предприятием
Внутренний портал как инструмент управления предприятиемВнутренний портал как инструмент управления предприятием
Внутренний портал как инструмент управления предприятием
 
Prezentaciya hr
Prezentaciya hrPrezentaciya hr
Prezentaciya hr
 
Бизнес Инжиниринг Групп и ОРГ-Мастер
Бизнес Инжиниринг Групп и ОРГ-МастерБизнес Инжиниринг Групп и ОРГ-Мастер
Бизнес Инжиниринг Групп и ОРГ-Мастер
 
Оптимизация предприятий пищевой отрасли
Оптимизация предприятий пищевой отраслиОптимизация предприятий пищевой отрасли
Оптимизация предприятий пищевой отрасли
 
Crm 12 2010
Crm 12 2010Crm 12 2010
Crm 12 2010
 
Crm 12 2010
Crm 12 2010Crm 12 2010
Crm 12 2010
 
система Kpi
система Kpiсистема Kpi
система Kpi
 
Презентация компании БИГ-СПБ и программного продукта ОРГ-Мастер
Презентация компании БИГ-СПБ и программного продукта ОРГ-МастерПрезентация компании БИГ-СПБ и программного продукта ОРГ-Мастер
Презентация компании БИГ-СПБ и программного продукта ОРГ-Мастер
 
Presentation blue new
Presentation blue newPresentation blue new
Presentation blue new
 
Anna Egorova, Case, itovtet
Anna Egorova, Case, itovtetAnna Egorova, Case, itovtet
Anna Egorova, Case, itovtet
 
Snw анализ
Snw анализSnw анализ
Snw анализ
 

Грейды презентация

  • 2. Вебинар – 60 мин. (бесплатно) Семинар – 1 день (14 000 руб.) Узнать подробности или зарегистрироваться: www.briarej.ru www.briarej.ru mailto:info@briarej.ru +7(926) 557·01·29
  • 3. Что Вы получите? Мы не даем обоснование и не сравниваем подходы, Мы исходим из того, что: Вы поняли, что к оплате труда нужно подходить системно; Вы решили, что система грейдов подходит для этих целей; Вы думаете, как самим внедрить грейды или сделать это дешевле. Вы получите доступную и эффективную методологию построения системы грейдов, Вы построите систему грейдов, которая: Полностью адаптирована к российской квалификационной и организационной практике; Содержит элементы управления, учитывающие организационную, отраслевую и региональную специфику; Делает оплату труда в организации объективной, прозрачной и справедливой! www.briarej.ru mailto:info@briarej.ru +7(926) 557·01·29
  • 4. 1. ЭТАП – Ранжирование Суть данного этапа – планирование организационной иерархии, которая станет основой для построения лестницы грейдов. Основанием для ранжирования в нашем методе является КВАЛИФИКАЦИЯ или требования, предъявляемые к КВАЛИФИКАЦИИ: рабочих и служащих мы ранжируем с использованием ЕТКС; для ранжирования инженеров и специалистов используем Опросник; руководителей мы ранжируем с помощью введенной категорийности. ПРИМЕР: Рабочие/служащие  Разряд (ЕТКС) Грейд 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 Инженеры/специалисты Звание  Грейд Руководители Объект Категория Главный 11 Компания А Ведущий 10 Департамент B Старший 9 Отдел C Без звания 8 Сектор/бригада D подробнее… www.briarej.ru mailto:info@briarej.ru +7(926) 557·01·29
  • 5. Получим иерархию вида: Высший грейд 10 грейд 9 грейд 8 грейд 7 грейд 6 грейд 5 грейд 1 грейд Руководитель категории А Вед.спец./ Вед.инженер/ Вед.менеджер Ст.спец./ Ст.инженер/ Ст.менеджер Специалист/ Инженер/ Менеджер 7 разряд ЕТКС 6 разряд ЕТКС 5 разряд ЕТКС 1 разряд ЕТКС www.briarej.ru mailto:info@briarej.ru +7(926) 557·01·29
  • 6. 2. ЭТАП – Позиционирование Цель этапа – определить, как компания будет платить различным категориям работников относительно рынка труда. Задача - вывести формулу, по которой будет формироваться тарифная матрица, отражающая денежные эквиваленты грейдов. Объективным ориентиром для позиционирования конкурирующей за работников организации по параметру «вознаграждение» является Рынок труда, вернее, Его оценка стоимости единицы труда (подробнее…). (подробнее… Планируя параметры системы вознаграждения в организации, мы определяем наш «статус покупателя» на Рынке труда: труда 1.Мы платим столько, сколько платит Рынок (подробнее…). (подробнее…) 2.Мы платим больше / меньше, чем платит Рынок (подробнее…). (подробнее…) 3.Мы хотим быть гибкими:    есть категории, которым мы платим выше Рынка; есть категории, которым мы платим ниже Рынка; есть категории, которым мы платим по Рынку. www.briarej.ru mailto:info@briarej.ru +7(926) 557·01·29
  • 7. 2. ЭТАП – Позиционирование Рынок труда и Организация могут одинаковый труд оценивать по-разному. Важно, чтобы эта оценка была следствием осознанной кадровой политики. политики Часто распределение ФОТ в организации отражает НЕ стоимость труда, а труда систему сложившихся формальных и неформальных связей и отношений. www.briarej.ru mailto:info@briarej.ru +7(926) 557·01·29
  • 8. 2. ЭТАП – Позиционирование Цель этапа – определить, как компания будет платить различным категориям работников относительно рынка труда. Задача - вывести формулу, по которой будет формироваться тарифная матрица, отражающая денежные эквиваленты грейдов. Объективным ориентиром для позиционирования конкурирующей за работников организации по параметру «вознаграждение» является Рынок труда, вернее, Его оценка стоимости единицы труда (подробнее…). (подробнее… Планируя параметры системы вознаграждения в организации, мы определяем наш «статус покупателя» на Рынке труда: труда 1.Мы платим столько, сколько платит Рынок (подробнее…). (подробнее…) 2.Мы платим больше / меньше, чем платит Рынок (подробнее…). (подробнее…) 3.Мы хотим быть гибкими:    есть категории, которым мы платим выше Рынка; есть категории, которым мы платим ниже Рынка; есть категории, которым мы платим по Рынку. www.briarej.ru mailto:info@briarej.ru +7(926) 557·01·29
  • 9. 2. ЭТАП – Позиционирование Если нашим выбором становится «соответствие вознаграждения Рынку труда», мы строим уравнение, в соответствии с которым Рынок труда оценивает стоимость выведенных нами иерархических единиц (грейдов): у = 405,83х2 + 407,42х + 11142 www.briarej.ru mailto:info@briarej.ru +7(926) 557·01·29
  • 10. 2. ЭТАП – Позиционирование Цель этапа – определить, как компания будет платить различным категориям работников относительно рынка труда. Задача - вывести формулу, по которой будет формироваться тарифная матрица, отражающая денежные эквиваленты грейдов. Объективным ориентиром для позиционирования конкурирующей за работников организации по параметру «вознаграждение» является Рынок труда, вернее, Его оценка стоимости единицы труда (подробнее…). (подробнее… Планируя параметры системы вознаграждения в организации, мы определяем наш «статус покупателя» на Рынке труда: труда 1.Мы платим столько, сколько платит Рынок (подробнее…). (подробнее…) 2.Мы платим больше / меньше, чем платит Рынок (подробнее…). (подробнее…) 3.Мы хотим быть гибкими:    есть категории, которым мы платим выше Рынка; есть категории, которым мы платим ниже Рынка; есть категории, которым мы платим по Рынку. www.briarej.ru mailto:info@briarej.ru +7(926) 557·01·29
  • 11. 2. ЭТАП – Позиционирование Если наш выбор, например, «+10% к Рынку труда» (или другое отношение), мы выводим уравнение, которое станет законом распределения нашей оценки стоимости труда: у = 446,41х2 + 448,16х + 12257 www.briarej.ru mailto:info@briarej.ru +7(926) 557·01·29
  • 12. 2. ЭТАП – Позиционирование Цель этапа – определить, как компания будет платить различным категориям работников относительно рынка труда. Задача - вывести формулу, по которой будет формироваться тарифная матрица, отражающая денежные эквиваленты грейдов. Объективным ориентиром для позиционирования конкурирующей за работников организации по параметру «вознаграждение» является Рынок труда, вернее, Его оценка стоимости единицы труда (подробнее…). (подробнее… Планируя параметры системы вознаграждения в организации, мы определяем наш «статус покупателя» на Рынке труда: труда 1.Мы платим столько, сколько платит Рынок (подробнее…). (подробнее…) 2.Мы платим больше / меньше, чем платит Рынок (подробнее…). (подробнее…) 3.Мы хотим быть гибкими:    есть категории, которым мы платим выше Рынка; есть категории, которым мы платим ниже Рынка; есть категории, которым мы платим по Рынку. www.briarej.ru mailto:info@briarej.ru +7(926) 557·01·29
  • 13. Получим матрицу грейд/тариф вида: «тариф» у = 446,41х2 + 448,16х + 12257 Грейд Рынок План План/Рынок 24 23 22 21 20 254 700 235 200 216 500 198 600 181 600 280 145 258 716 238 179 218 535 199 784 +10% +10% +10% +10% +10% 5 4 3 2 1 23 300 19 200 16 000 13 600 12 000 25 658 21 192 17 619 14 939 13 152 +10% +10% +10% +10% +10% www.briarej.ru mailto:info@briarej.ru +7(926) 557·01·29
  • 14. 3. ЭТАП – Адаптация и настройка Цель этапа – установить взаимосвязь системы вознаграждения с отраслевой, организационной, региональной и иной спецификой. Задача – выявить и сформировать совокупность профессиональных и персональных факторов, влияющих на стоимость единицы труда. ПРИМЕР: Профессиональные/Должностные факторы Правовые факторы 1 2 3 4 Отв-ть за ОТ, ЭБ, ПБ, БДД Материальная ответственность Главный бухгалтер Генеральный директор 0,05 0,1 0,15 0,2 Управленческие факторы 1 2 3 4 До 3-х подчиненных От 4-х до 7 подчиненных От 8-и до 12 подчиненных 13-и более подчиненных 0,05 0,1 0,15 0,2 Организационные факторы 1 2 3 4 Доступ к информации Руководство ЦФО Поддержание непрерывности процесса Уникальность должности/профессии 0,05 0,1 0,15 0,2 Персональные факторы 1 2 3 Участие в проектной деятельности Наставничество Выслуга лет www.briarej.ru mailto:info@briarej.ru 0,1 0,1 0,1 +7(926) 557·01·29
  • 15. Получим модель вознаграждения вида: Департамент персонала № п.п. Ф.И.О. 1... Должность ШЕ ВАК. GR Тариф Надбавка Оклад ФОТ 15 10 9 9 8 119 460 41 811 161 271 161 271 61 380 0 61 380 0 52 470 0 52 470 52 470 52 470 0 52 470 52 470 44 440 2 222 46 662 46 662 68 310 3 416 71 726 71 726 37 290 1 865 39 155 39 155 31 020 1 551 32 571 32 571 130 152 130 152 52 470 52 470 Директор по персоналу 1 1.1.. Менеджер по развитию 1 1.2.. Менеджер по корпоративной культуре 1 1.3.. Старший менеджер по персоналу 1 1.4.. Менеджер по персоналу 1 Группа кадровой работы 1 2 Руководитель группы 1.5.1. 1 Группа кадровой работы 2 1.6.. 0 1 Инспектор по кадрам 1.5.. 1 Руководитель группы 7 6 3 127 930 2222 Оклад0= тариф52 470 + надбавка 1 0 1.6.1. Инспектор по кадрам 1 1.6.2. Менеджер по персоналу 9 6 8 1 Отдел кадров 1.7.. 4 Начальник отдела 1.7.1. Старший специалист по кадрам 1 1.7.2. Специалист по кадрам 1 1.7.3. Ассистент службы персонала 11 9 8 5 1 ИТОГО: 14 1 0 31 020 31 020 44 440 2 222 46 662 46 662 193 738 0 1 31 020 23 334 217 072 217 072 71 170 10 676 81 846 81 846 52 470 7 871 60 341 60 341 44 440 2 222 46 662 46 662 25 658 2 566 28 224 28 224 720 198 73 004 793 202 731 822 подробнее… www.briarej.ru mailto:info@briarej.ru +7(926) 557·01·29
  • 16. 4. ЭТАП – Внедрение Цель этапа – перевести оплату труда на новый качественный уровень. Задача – достичь запланированных качественных изменений, сохранив функциональную и командную целостность. Несколько советов-рекомендаций: Во-первых, систематизируйте вознаграждение, не ждите, когда вырастет, а неформальные связи «закостенеют»; компания Во-вторых, приготовьтесь к давлению и сопротивлению; В-третьих, заручитесь поддержкой Первого лица, активно информируйте и убеждайте остальных; В-четвертых, уделите максимум внимания формированию проектной команды, сделайте ее членов своими убежденными сторонниками; -В-пятых, сохраните технологию, не допускайте отклонений. www.briarej.ru mailto:info@briarej.ru +7(926) 557·01·29
  • 17. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ! Смотрите: www.briarej.ru Звоните: +7(926) 557·01·29 Пишите: info@briarej.ru можно по skype: bri-ar Узнайте больше на нашем оф-лайн СЕМИНАРЕ! www.briarej.ru mailto:info@briarej.ru +7(926) 557·01·29
  • 18. Вебинар – 60 мин. (бесплатно) Семинар – 1 день (14 000 руб.) Узнать подробности или зарегистрироваться: www.briarej.ru (или: бриарей.рф) www.briarej.ru mailto:info@briarej.ru +7(926) 557·01·29
  • 19. Смотрите: www.briarej.ru Звоните: +7(926) 557·01·29 Пишите: info@briarej.ru можно по skype: bri-ar www.briarej.ru mailto:info@briarej.ru +7(926) 557·01·29