Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội

Dịch vụ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, chuyên đề khóa luận tốt nghiệp
Sdt/zalo 0967 538 624/0886 091 915 https://lamluanvan.net/
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
-------o0o------
LUẬN VĂN THẠC SĨ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ
THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI
Ngành: Quản trị kinh doanh
NGUYỄN TÚ SƠN
Hà Nội - 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
-------o0o------
LUẬN VĂN THẠC SĨ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ và tên học viên: NGUYỄN TÚ SƠN
Giảng viên hướng dẫn: TS. NGUYỄN THỊ THANH HOA
Hà Nội - 2023

i
LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ
kỹ thuật viễn thông Hà Nội” là thành quả của công việc nghiên cứu và nỗ lực cá
nhân của tôi. Đề tài này được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS.
Nguyễn Thị Thanh Hoa. Các nội dung được đúc kết trong quá trình làm việc, học
tập và tìm hiểu thực tiễn, các số liệu và kết quả trong đề tài này là hoàn toàn trung
thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào.
Tác giả luận văn
Nguyễn Tú Sơn

ii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô trong
Trường Đại học Ngoại thương, những người đã tận tình giảng dạy kiến thức và hỗ
trợ trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Đặc biệt tác giả xin gửi lời cảm ơn
sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Thanh Hoa đã bố trí thời gian và tâm huyết chỉ bảo,
hướng dẫn nghiên cứu cũng như động viên, khuyến khích để tác giả nhanh chóng
hoàn thành đề tài Luận văn.
Đồng thời, tác giả cũng chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và nhân viên Công
ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội đã hỗ trợ cung cấp thông tin, giúp tác
giả thu thập được các dữ liệu, thông tin một cách chính xác nhất.
Cuối cùng tác giả xin được bày tỏ tình cảm sâu sắc tới gia đình và bạn bè
luôn cổ vũ, truyền nhiệt huyết để tác giả hoàn thành luận văn.
Tác giả luận văn
Nguyễn Tú Sơn

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM KẾT........................................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ..............................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................................................ vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................................................viii
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................................... 7
4. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................................... 8
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................... 8
6. Kết cấu của luận văn .................................................................................................................. 9
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ................................................................ 10
1.1. Một số khái niệm liên quan.............................................................................................. 10
1.1.1. Nguồn nhân lực ...............................................................................................................10
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.......................................................................................12
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực..........................................................................................14
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. 16
1.2.1. Các tiêu chí thuộc về thể lực......................................................................................16
1.2.2. Các tiêu chí thuộc về tâm lực.....................................................................................17
1.2.3. Các tiêu chí thuộc về trí lực........................................................................................18
1.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................... 19
1.3.1. Chính sách quy hoạch...................................................................................................19
1.3.2. Chính sách tuyển dụng.................................................................................................20
1.3.3. Chính sách sử dụng........................................................................................................26
1.3.4. Chính sách đào tạo.........................................................................................................27
1.3.5. Chính sách đãi ngộ.........................................................................................................31
1.3.6. Xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp................................................................35
1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 38

iv
1.4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................................38
1.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp.............................................................................39
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI (HTE)
41
2.1. Tổng quan về công ty HTE .............................................................................................. 41
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ...................................................41
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty.........................................................................................42
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty .....................................................44
2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh từ 2019-2022 .......................................................47
2.2. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu........................................................... 49
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của
công ty HTE....................................................................................................................................... 50
2.3.1. Nhân tố bên ngoài công ty ..........................................................................................50
2.3.2. Nhân tố bên trong công ty...........................................................................................53
2.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty HTE ....................................................... 55
2.4.1. Số lượng lao động ...........................................................................................................55
2.4.2. Cơ cấu lao động................................................................................................................56
2.4.3. Chất lượng nguồn nhân lực.......................................................................................57
2.5. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty HTE.................................. 60
2.5.1. Hoạch định chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.............61
2.5.2. Tuyển dụng nhân lực cho Công ty HTE..............................................................62
2.5.3. Đánh giá và kiểm soát nguồn nhân lực ...............................................................66
2.6. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại công ty HTE.................. 66
2.6.1. Những thành tựu đã đạt được...................................................................................66
2.6.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................................68
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG
HÀ NỘI .................................................................................................................................................... 71
3.1. Mục tiêu phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty HTE... 71
3.1.1. Mục tiêu................................................................................................................................71
3.1.2. Phương hướng..................................................................................................................72
3.2. Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty HTE .................... 72

v
3.2.1. Hoạch định chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.............73
3.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực .....................................................................................74
3.2.3. Bố trí nhân lực hợp lý ...................................................................................................75
3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................76
3.2.5. Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực.............................................................77
3.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp.............................................................................79
3.3. Kiến nghị.................................................................................................................................... 80
3.3.1. Kiến nghị với công ty HTE .........................................................................................80
3.3.2. Kiến nghị đối với Nhà nước.......................................................................................82
KẾT LUẬN ............................................................................................................................................ 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................

vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Báo cáo tài chính của công ty HTE (2019-2022)............................................... 48
Bảng 2.2. Báo cáo kết quả KD của công ty HTE (2019-2022)......................................... 48
Bảng 2.3. Danh sách cán bộ được phỏng vấn........................................................................... 50
Bảng 2.4. Số lượng lao động tại Công ty HTE (2019-2022) ............................................. 55
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn tại công ty HTE năm 2022
56
Bảng 2.6. Cơ cấu lao động phân theo giới tính tại công ty HTE năm 2022................ 57
Bảng 2.7. Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi tại công ty HTE năm 2022................... 59
Bảng 2.8. Khảo sát về đạo đức, tác phong lao động.............................................................. 60
Bảng 2.9. Cơ cấu lao động theo trình độ, giới tính tại công ty HTE.............................. 64
Bảng 2.10. Đánh giá về công tác tuyển dụng lao động ........................................................ 65
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty HTE................................................................... 42

vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ/ Giải thích
HTE Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội
CTCP Công ty cổ phần
DN Doanh nghiệp
VHDN Văn hóa doanh nghiệp
KD Kinh doanh
NNL Nguồn nhân lực
MTLV Môi trường làm việc
NLĐ Người lao động
CBNV Cán bộ - nhân viên
BLĐ Ban lãnh đạo
CV Curriculum Vitae/ Sơ yếu lý lịch
CNTT Công nghệ thông tin
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BTS Base Transceiver Station/ Trạm thu phát sóng di động
SLA Service Level Agreement/ Cam kết đáp ứng dịch vụ

viii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nhằm mục đích phát triển chất lượng NNL tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ
thuật viễn thông Hà Nội (HTE), tác giả đã áp dụng phương pháp thu thập dữ liệu và
phân tích dựa trên thực tế. Dữ liệu phản ánh thực trạng phát triển NNL tại Công ty.
Một số vấn đề mà công ty đang phải đối mặt có thể kể đến như: chưa có hệ thống
chiến lược toàn diện và các biện pháp hiện hữu để duy trì và đào tạo NLL nhằm
hoàn thiện, nâng cao NLL trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; việc điều
chỉnh quy mô, cơ cấu NLL chưa hợp lý và gặp nhiều khó khăn do thiếu hụt NLL bổ
sung hàng năm; các chính sách hướng đến phát triển bền vững NLL trong tương lai
chưa thực sự rõ ràng.

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
(Một nền kinh tế muốn phát triển cần có nguồn lực: Vốn, khoa học công nghệ,
tài nguyên và nguồn nhân lực (NNL). Trong đó con người là yếu tố ảnh hưởng mạnh
mẽ đến sự phát triển của kinh tế xã hội. NNL là yếu tố đóng vai trò hàng đầu quyết
định đến sự thành công, khả năng duy trì và phát triển của một tổ chức, một doanh
nghiệp (DN). Một tổ chức với NLL có chất lượng cao sẽ luôn đạt được hiệu quả trong
hoạt động và đạt được các mục tiêu của tổ chức trong ngắn hạn cũng như dài hạn. Tuy
nhiên, trên thực tế không phải tổ chức nào cũng sở hữu và sử dụng hiệu quả được đội
ngũ NLL đó. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, khi quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra
mạnh mẽ, cùng với đó là sự lan tỏa của cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư; tất cả
những điều này đang làm cho sự cạnh tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt. Chính
vì vậy, muốn đáp ứng thị trường và thích nghi với mọi biến đổi có thể xảy ra trong
tương lai, mỗi DN cần tạo dựng và phát triển một đội ngũ nhân lực có số lượng đủ và
chất lượng tốt, khi đó nhiệm vụ quan trọng cần ưu tiên là nâng cao chất lượng NLL.)
Bên cạnh đó, nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và
phát triển xuất phát từ chính bản thân người lao động (NLĐ) như: tăng cường sức khỏe,
mở rộng tri thức, nâng cao kỹ năng chuyên môn. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng NLL
không chỉ xuất phát từ yêu cầu của tổ chức, DN mà còn từ chính nhu cầu của con người,
điều này tạo điều kiện tốt cho công tác nâng cao chất lượng NLL hiện nay.
Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội với mục đích trở thành
Công ty dẫn đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ viễn thông và cung cấp giải pháp tích
hợp ở Việt Nam. Với gần 1000 nhân viên và đội ngũ kỹ thuật viên (KTV) có mặt tại
khắp các tỉnh thành ở Việt Nam, HTE đã và đang không ngừng phát triển để vươn tới
mục đích của mình. Tuy nhiên trong quá trình tìm hiểu thực tế công tác phát triển NNL
tại công ty đang gặp khó khăn vì nhiều lý do. Xuất phát từ thực tiễn và tầm quan trọng
về chất lượng NLL, người viết quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội” làm đề tài luận văn
của mình với mong muốn đóng góp một số giải pháp và khuyến nghị cho Công ty.

2
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Vấn đề phát triển và nâng cao NNL luôn là một đề tài được nhiều nhà khoa
học trên toàn cầu quan tâm và nghiên cứu. Trên thực tế, đã có nhiều công trình
nghiên cứu khác nhau được thực hiện về vấn đề này ở các quốc gia trên thế giới.
Các nghiên cứu trong lĩnh vực này tập trung vào nhiều khía cạnh, bao gồm phân
tích vai trò của NNL trong sự phát triển kinh tế, đo lường chất lượng và hiệu suất
của NNL, quản lý và phát triển nhân tài, nghiên cứu về đào tạo và hỗ trợ nâng cao
năng lực lao động, và các chiến lược tối ưu hóa sử dụng NNL. Các công trình
nghiên cứu này thường áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học, bao gồm
phỏng vấn, khảo sát, phân tích số liệu và mô hình hóa. Những kết quả và phân tích
từ các nghiên cứu này cung cấp thông tin quan trọng và cơ sở để hiểu rõ hơn về tình
hình và xu hướng phát triển NNL trên thế giới. Có ba hướng nghiên cứu như sau:
* Nghiên cứu trên góc độ thể lực NNL
Nghiên cứu về nâng cao thể lực NNL là một lĩnh vực quan trọng và đang
nhận được sự quan tâm rộng rãi trên toàn cầu. Dưới đây là một số nghiên cứu nước
ngoài đã được tiến hành để khám phá tác động của việc nâng cao thể lực đến hiệu
suất và sức khỏe của NNL.
Cuốn sách "Foundations of Human Resource Development" (Cơ sở phát triển
nguồn nhân lực) của Richard A. Swanson và Elwood F. Holton là một tác phẩm quan
trọng trong lĩnh vực phát triển NNL. Cuốn sách được xuất bản vào năm 2001 và đã có
sự ảnh hưởng lớn đối với lĩnh vực này. Cuốn sách tập trung vào việc nghiên cứu và
trình bày về các nguyên tắc, khái niệm và các mô hình quan trọng trong lĩnh vực phát
triển NNL. Tác giả tập trung vào việc hiểu rõ NNL và tầm quan trọng của việc phát
triển NNL trong tổ chức. Một trong những điểm nổi bật của cuốn sách là cách tác giả
giải thích quá trình phát triển NNL theo mô hình của họ, gọi là "Model của 5 tầng"
(Five-Level Model). Theo mô hình này, việc phát triển NNL được chia thành năm tầng.
Cuốn sách cũng đi sâu vào các khái niệm và lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực phát
triển NNL như học tập trong tổ chức, phát triển nghề nghiệp, quản lý hiệu

3
suất, đổi mới và sáng tạo, v.v. Tác giả cung cấp các ví dụ và nghiên cứu để minh
họa các khái niệm này và giúp người đọc hiểu rõ hơn về tầm quan trọng và ứng
dụng của chúng trong môi trường làm việc.
Cuốn sách "Foundations of Human Resource Development" nêu trên được
đánh giá cao vì cung cấp một cách tiếp cận toàn diện và có chiều sâu về phát triển
NNL. Nó không chỉ giúp người đọc hiểu về các khía cạnh lý thuyết mà còn cung
cấp các hướng dẫn và phương pháp áp dụng trong thực tế. Cuốn sách này đã trở
thành một tài liệu tham khảo quan trọng cho các nhà quản lý nhân sự, chuyên gia
phát triển NNL và sinh viên nghiên cứu lĩnh vực này.
"The Handbook of Employee Benefits: Health and Group Benefits" là một
cuốn sách được viết bởi Jerry Rosenbloom (2011). Cuốn sách này tập trung vào chủ
đề lợi ích CBNV, đặc biệt là các lợi ích về sức khỏe và nhóm. Cuốn sách đưa ra một
cái nhìn toàn diện về các lợi ích mà DN có thể cung cấp cho CBNV của mình, với
sự tập trung đặc biệt vào lợi ích liên quan đến sức khỏe và nhóm. Cuốn sách bao
gồm các thông tin chi tiết và hướng dẫn về cách thiết kế, triển khai và quản lý các
chương trình lợi ích CBNV hiệu quả. Một số chủ đề quan trọng được bàn về trong
cuốn sách bao gồm các loại bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm y tế cho
nhóm, chương trình phúc lợi cho CBNV, lợi ích về nghỉ phép và nghỉ hưu, quản lý
rủi ro và chi phí, cũng như các xu hướng và thay đổi trong lĩnh vực lợi ích CBNV.
Cuốn sách này cung cấp kiến thức và thông tin quan trọng cho các nhà quản lý, nhà
tư vấn và chuyên gia NNL liên quan đến lĩnh vực lợi ích CBNV. Nó có thể giúp
định hình và cải thiện các chương trình lợi ích CBNV, đảm bảo rằng DN tạo ra một
môi trường làm việc hấp dẫn và có lợi cho CBNV.
* Nghiên cứu trên góc độ trí lực NNL
Trí lực, hay còn gọi là khả năng intellecual, là một yếu tố quan trọng trong sự
phát triển và hiệu suất của NNL. Nghiên cứu về việc nâng cao trí lực NNL đã thu
hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và chuyên gia trên toàn thế giới. Dưới
đây là một số nghiên cứu nước ngoài về chủ đề này.

4
"The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization" của
Peter Senge (2006) là một tác phẩm có ảnh hưởng lớn trong lĩnh vực quản lý và phát
triển tổ chức. Cuốn sách xoay quanh khái niệm về tổ chức học tập, nơi các tổ chức có
khả năng học tập liên tục và thích ứng với môi trường phức tạp và thay đổi. Peter
Senge giới thiệu khái niệm "disciplines" trong tổ chức, bao gồm việc phát triển tư duy
hệ thống, sự thạo nghề cá nhân và sự kết hợp các disciplines này để tạo ra hiệu quả tổ
chức. Cuốn sách đề cập đến một số nguyên tắc cơ bản của tổ chức học tập, bao gồm:
Thứ nhất, xác định mục tiêu chung: Tạo ra mục tiêu và tầm nhìn chung cho tổ chức, tạo
động lực và tập trung vào sự phát triển và cải tiến liên tục. Thứ hai, tư duy hệ thống:
Khuyến khích việc xây dựng tư duy hệ thống, tức là nhìn nhận tổ chức và vấn đề theo
cách tổng thể và liên kết, thay vì xem riêng lẻ và phân tách. Thứ ba, sự thạo nghề cá
nhân: Đề cao sự phát triển cá nhân và khuyến khích mọi thành viên trong tổ chức tiếp
tục học hỏi và phát triển kỹ năng, kiến thức và nhận thức của mình. Cuối cùng, xây
dựng đội nhóm: Khuyến khích sự hợp tác và xây dựng các nhóm làm việc hiệu quả, tạo
môi trường tương tác và chia sẻ thông tin, kiến thức và kinh nghiệm. Cuốn sách cung
cấp các công cụ và phương pháp để thúc đẩy sự học tập và cải tiến trong tổ chức, bao
gồm việc sử dụng mô phỏng hệ thống, xây dựng mô hình tư duy, phân tích và giải
quyết vấn đề, và tạo sự hỗ trợ và phản hồi tích cực trong tổ chức. "The Fifth Discipline"
khuyến khích sự thay đổi và tính linh hoạt trong quản lý tổ chức, đồng thời nhấn mạnh
tầm quan trọng của việc học hỏi và phát triển cá nhân để xây dựng một tổ chức học tập
thành công và bền vững.
Cuốn sách "Training strategic for Employee" của tác giả Dorothy Grover
Bolton năm 2011. Trong cuốn sách này, tác giả tiến hành nghiên cứu chi tiết và đưa
ra các giải pháp nhằm hỗ trợ tổ chức trong việc đào tạo NNL chất lượng. Ngoài ra,
cuốn sách "Human resource planning: Approach needs assessments and priorities in
manpower planning" của tác giả Stivastava M/P, xuất bản năm 1997, cũng mang
đến một góc nhìn về kinh tế phát triển. Tác giả nhấn mạnh rằng chi phí đầu tư vào
giáo dục và đào tạo là một phần quan trọng của quá trình sản xuất, nhằm tăng cường
khả năng và năng lực sản xuất của NNL.

5
Cuốn sách "Mindset: The New Psychology of Success" của Carol S. Dweck
(2006) tập trung vào khái niệm "mindset" và tác động của nó đến trí lực và thành
công cá nhân. Tác giả khám phá khái niệm về tư duy và thái độ và nhấn mạnh tầm
quan trọng của một mindset đúng đắn để thúc đẩy sự phát triển và thành công. Cuốn
sách này cung cấp những câu chuyện và phương pháp để thay đổi mindset và tăng
cường trí lực cá nhân.
Những nghiên cứu này đã giúp chúng ta hiểu rõ hơn về trí lực và tầm quan trọng
của việc nâng cao nó trong NNL. Chúng cung cấp các góc nhìn và phương pháp để tăng
cường trí lực cá nhân thông qua di truyền, môi trường, đào tạo và tư duy. Việc nắm vững
những nghiên cứu này có thể giúp chúng ta phát triển các chiến lược và chương trình phù
hợp để nâng cao trí lực và đạt được thành công trong công việc và cuộc sống.
* Nghiên cứu trên góc độ tâm lực NNL
Nghiên cứu về nâng cao tâm lực NNL đã trở thành một lĩnh vực quan trọng
được nhiều nhà nghiên cứu và chuyên gia quan tâm trong các nghiên cứu quốc tế.
Tâm lực, hay còn được gọi là khả năng cảm xúc và tinh thần của cá nhân, đóng vai
trò quan trọng trong hiệu suất làm việc, sự hài lòng và sự phát triển cá nhân.
Bài viết "All you need is the will and the skill" của tác giả Stewart Liff
(2011) mang đến một góc nhìn về vai trò quan trọng của ý chí và kỹ năng trong
thành công và phát triển cá nhân. Từ tiêu đề "All you need is the will and the skill"
(tạm dịch: "Bạn chỉ cần ý chí và kỹ năng"), bài viết khẳng định rằng để đạt được
thành công, chúng ta cần có ý chí và kỹ năng phù hợp. Tác giả Stewart Liff khéo léo
đưa ra một câu chuyện hoặc bằng chứng để minh chứng cho quan điểm này và cung
cấp những lời khuyên hoặc phương pháp để phát triển ý chí và kỹ năng cá nhân.
Cuốn sách "The Power of Resilience: Achieving Balance, Confidence, and
Personal Strength in Your Life" của Robert Brooks và Sam Goldstein (2004) đi sâu vào
nghiên cứu khái niệm "resilience" và cung cấp chiến lược để tăng cường sự chịu đựng
và sức mạnh tâm lực của NNL. Cuốn sách này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây
dựng sự chống chịu và tự tin trong cuộc sống và công việc, và đề xuất các phương pháp
để vượt qua khó khăn và tạo ra sự cân bằng và mạnh mẽ trong cuộc sống.

6
Tác phẩm "The Happiness Advantage: The Seven Principles of Positive
Psychology That Fuel Success and Performance at Work" của Shawn Achor (2010)
tập trung vào tầm quan trọng của tâm lực và hạnh phúc trong thành công và hiệu
suất làm việc. Tác giả nghiên cứu về sự tương quan giữa tâm lực và thành công, và
trình bày bảy nguyên tắc tích cực của tâm lực để tạo điều kiện thuận lợi cho thành
công trong công việc. Cuốn sách này cung cấp những phương pháp và kỹ thuật để
nâng cao tâm lực cá nhân, tạo ra một tác động tích cực và đạt được hiệu suất tốt hơn
trong công việc.
"Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ" của Daniel
Goleman (2005) là một tác phẩm nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc và vai trò quan
trọng của nó trong thành công và hiệu suất làm việc. Cuốn sách này khám phá khái
niệm về trí tuệ cảm xúc và khả năng quản lý và sử dụng hiệu quả cảm xúc của mình.
Tác giả nhấn mạnh rằng trí tuệ cảm xúc có thể quan trọng hơn cả trí tuệ thông
thường và đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ, đạt được thành
công và phát triển cá nhân.
Những nghiên cứu trên góc độ nâng cao tâm lực NNL đề cập đến tầm quan
trọng của khả năng chống chịu, sự hạnh phúc và trí tuệ cảm xúc trong sự thành công
và phát triển cá nhân. Đối với tổ chức, nâng cao tâm lực của CBNV không chỉ đem
lại lợi ích cho cá nhân mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và tăng cường
hiệu suất làm việc.
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong nước, nghiên cứu về phát triển NNL trong DN đang ngày càng được
quan tâm và phát triển. Việc nâng cao năng lực và hiệu suất của NNL đã trở thành
một yếu tố quan trọng để đảm bảo sự cạnh tranh và thành công của DN.
"Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp" - Tác giả: TS. Nguyễn Minh
Thùy: Cuốn sách này tập trung vào việc xác định vai trò quan trọng của quản lý và phát
triển NNL trong môi trường DN. Nó cung cấp kiến thức và phương pháp để xây dựng
một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả và phát triển CBNV trong DN. Cuốn sách này

7
bao gồm các chủ đề như quản lý hiệu suất, đánh giá CBNV, đào tạo và phát triển kỹ
năng, và xây dựng một môi trường làm việc tích cực và tạo động lực cho CBNV.
"Quản lý nhân sự - Phát triển nguồn nhân lực" - Tác giả: PGS.TS. Đỗ Thị
Thu Trang và cộng sự: Cuốn sách này giải thích về các lý thuyết, phương pháp và
công cụ quản lý nhân sự để phát triển NNL trong các tổ chức và DN. Nó trình bày
về các khái niệm và tiêu chuẩn trong việc tuyển dụng, đào tạo, và phát triển CBNV.
Cuốn sách này cung cấp các bài học và thực tiễn trong việc quản lý hiệu suất, quản
lý nhân tài, và xây dựng môi trường làm việc tích cực.
"Quản trị nguồn nhân lực" - Tác giả: TS. Trần Hồng Hải: Cuốn sách này tập
trung vào các khía cạnh quản trị NNL trong môi trường KD. Nó trình bày về vai trò
quản trị nhân sự và quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên. Cuốn sách
này cung cấp những kiến thức cần thiết để hiểu và áp dụng các phương pháp quản lý
nhân sự hiệu quả và xây dựng một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo.
"Phát triển nguồn nhân lực" - Tác giả: TS. Võ Văn Hoan và cộng sự: Cuốn
sách này trình bày về các khía cạnh chính của phát triển NNL trong DN. Nó tập
trung vào việc xác định nhu cầu NNL, quá trình tuyển dụng và phát triển CBNV, và
quản lý hiệu suất. Cuốn sách này cung cấp các ví dụ thực tế và phương pháp áp
dụng để cải thiện khả năng quản lý nhân sự trong DN.
Các cuốn sách trên cung cấp một cái nhìn tổng quan về các khía cạnh quan
trọng trong phát triển NNL trong DN. Chúng trình bày về các lý thuyết, phương
pháp và công cụ để quản lý và phát triển CBNV. Cuốn sách cũng đề cập đến tầm
quan trọng của quản lý hiệu suất, đánh giá công việc và xây dựng một môi trường
làm việc tích cực và sáng tạo. Đọc và tham khảo các cuốn sách này sẽ giúp bạn hiểu
sâu hơn về các khía cạnh quan trọng trong phát triển NNL và áp dụng chúng trong
môi trường KD.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển nguồn nhân lực của
CTCP dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.

8
3.2. Phạm vi:
Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu trên dữ liệu nguồn của CTCP dịch vụ kỹ
thuật viễn thông Hà Nội giai đoạn 04 năm từ năm 2019-2022.
Không gian nghiên cứu: Luận văn phân tích những vấn đề về phát triển
nguồn nhân lực của CTCP dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.
Nội dung nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu về các kết quả phát triển
nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, chất lượng NNL, kế hoạch phát triển NNL;
những nhân tố và các hoạt động tác động phát triển NNL và đề xuất các giải pháp
cải tiến phát triển NNL tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.
4. Mục tiêu nghiên cứu
(Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý
luận cơ bản liên quan đến phát triển NNL, vận dụng lý luận thực tiễn để đánh giá
thực trạng phát triển NNL của Công ty HTE, từ đó đề xuất một số biện pháp để phát
triển NNL của công ty.)
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu định tính là phương pháp thu thập thông tin thông qua ngôn ngữ,
hình ảnh, quan sát, phỏng vấn, mô tả và phân tích đặc điểm, bản chất của vấn đề
nghiên cứu (phát triển NNL trong doanh nghiệp), từ đó đưa ra kết luận bằng quan
điểm của người phân tích.
a. Thu thập dữ liệu thứ cấp:
Thông tin bên ngoài DN là thông tin từ những nguồn đã có như sách báo,
truyền hình, internet, các nghiên cứu,…Và để xác định độ chính xác của thông tin
thì cần tìm những thông tin tương tự ở những nguồn khác để so sánh.
Thông tin bên trong DN là những tài liệu nội bộ của Doanh nghiệp, của các
phòng ban chức năng, cụ thể như: Tài liệu giới thiệu về DN; Thông tin Báo cáo tài
chính hàng năm; Bảng thống kê nhân sự,….
b. Thu thập dữ liệu sơ cấp:

9
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: phương pháp thông qua phỏng vấn và
quan sát trực tiếp hoạt động sản xuất KD của Công ty.
c. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu:
Dữ liệu thứ cấp: Người viết sử dụng các phương pháp bao gồm phân loại,
phân tích, so sánh, tổng hợp, sử dụng bảng biểu, sơ đồ để rút ra các kết luận về đối
tượng nghiên cứu.
Dữ liệu sơ cấp: Người viết tổng hợp các dữ liệu thông qua phỏng vấn và
được chuyển đổi thành dạng văn bản.
Dựa vào số liệu tìm kiếm, thu thập được tiến hành phân tích thực trạng NNL tại
Công ty HTE. Phân tích, so sánh số liệu, dữ liệu phải đảm bảo kết hợp với tư duy logic
nhằm đánh giá được thực trạng và đưa ra được các giải pháp mang tính khả thi.
Đề tài được nghiên cứu theo phương pháp tư duy logic và phân tích thống kê
nhằm đưa ra các thông tin phục vụ cho việc đưa ra các giải pháp để phát triển NNL
của HTE, cụ thể: Phân tích thực trạng hoạt động phát triển NNL của Công ty trên cơ
sở số liệu thống kê; Xây dựng các giải pháp dựa trên định hướng phát triển chung
của Công ty.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm 3 chương sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần dịch
vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.

10
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nguồn nhân lực
a. Khái niệm
Một doanh nghiệp (DN) muốn tồn tại và phát triển được thì đòi hỏi phải cần sự
đóng góp bởi rất nhiều yếu tố; kinh tế, văn hóa, xã hội... trong đó không thể không nhắc
đến yếu tố con người. Một tổ chức, DN dù có lớn mạnh đến đâu nhưng nếu thiếu đi con
người thì sẽ không thể tồn tại và phát triển được. Vậy định nghĩa nguồn nhân lực là gì?
(- Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có khả năng lao động” (Giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động -
Xã hội, 2005, Tr.7). Khái niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội.)
(- Theo sách của PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên
thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định” (Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học
Kinh tế Quốc dân, 2008, Tr. 12).)
Nhân lực bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau như: kiến thức, kinh nghiệm, kỹ
năng, sự sáng tạo và tinh thần làm việc. Tổng thể các yếu tố này của con người sẽ tham
gia vào quá trình lao động, mục tiêu là đạt được thành công chung cho tổ chức.
b. Vai trò của NNL đối với sự phát triển của DN
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố chủ chốt trong việc quyết định sự
thành bại của một DN. Nếu biết khai thác NNL đúng cách, DN sẽ thành công và
phát triển lâu dài. Vậy NNL có vai trò quan trọng như thế nào?
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh: “NNL chất lượng cao giúp doanh nghiệp tạo ra lợi
thế cạnh tranh. Những nhân viên có kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm tốt sẽ góp phần
tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong việc cung cấp sản phẩm và

11
dịch vụ chất lượng. Đồng thời, nhân lực có chất lượng cao cũng tạo lòng tin và niềm
tin từ phía khách hàng, tăng khả năng thu hút và giữ chân khách hàng trung thành”.
- Nâng cao hiệu suất làm việc: NNL có năng lực và kỹ năng tốt sẽ đóng góp vào
việc nâng cao hiệu suất làm việc của doanh nghiệp. Nhân viên giỏi và có kỹ năng
chuyên môn sẽ hoàn thành công việc một cách chính xác và nhanh chóng, tăng khả
năng tiết kiệm thời gian và tài nguyên cho tổ chức. Sự hiệu quả trong làm việc của
nhân viên sẽ tác động trực tiếp đến năng suất, chất lượng và sự đáp ứng nhanh
chóng đối với nhu cầu của khách hàng.
- Thúc đẩy đổi mới và sáng tạo: NNL có khả năng đóng góp vào quá trình
đổi mới và sáng tạo của DN. Những nhân viên sáng tạo và linh hoạt sẽ đưa ra ý
tưởng mới, giải pháp tiên tiến và tham gia vào việc phát triển và cải tiến sản phẩm,
dịch vụ, quy trình và chiến lược KD. Sự đổi mới và sáng tạo giúp DN thích ứng với
những thay đổi trong môi trường KD, tạo ra lợi thế cạnh tranh và mở ra những cơ
hội mới.
- Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: Những nhân viên có tinh thần làm việc
tích cực, tương tác xã hội tốt và tạo mối quan hệ đồng đội tích cực sẽ tạo ra một môi
trường làm việc khỏe mạnh và sáng tạo. Văn hóa tổ chức tích cực tạo động lực cho
nhân viên, thúc đẩy sự phát triển cá nhân và sự hài lòng trong công việc, từ đó đóng
góp quan trọng vào sự phát triển và thành công của DN.
- Quản lý và phát triển nhân lực: “Quản lý và phát triển nhân lực đóng vai trò
quan trọng trong sự phát triển của DN. Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên giúp
nâng cao năng lực, kỹ năng và kiến thức của họ, từ đó đáp ứng được yêu cầu và thay
đổi trong môi trường KD. Quản lý hiệu suất và đánh giá công việc đảm bảo rằng nhân
viên hoạt động hiệu quả và góp phần vào mục tiêu và chiến lược của DN”.
Như vậy, NNL đóng vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự phát triển của DN.
NNL chất lượng cao giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh, nâng cao hiệu suất làm việc, thúc
đẩy đổi mới và sáng tạo, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và đóng vai trò quan
trọng trong quản lý và phát triển. Quan tâm và đầu tư vào NNL là yếu tố không thể
thiếu để DN đạt được thành công bền vững và phát triển trong thời gian dài.

12
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm
Một DN vững mạnh hay không phụ thuộc rất lớn vào NNL. Chất lượng nhân
lực càng tốt, DN càng phát triển và có chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Vậy chất
lượng NNL là gì?
Dưới góc độ kinh tế, chất lượng NNL là thuật ngữ diễn tả tổng quát về những
đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất
và phát triển của NLĐ. Như vậy, chất lượng nguồn lực và năng suất lao động sẽ là
hai yếu tố tỷ lệ thuận với nhau. Khi chất lượng nguồn lực cao sẽ kéo theo năng suất
làm việc tăng và ngược lại.
Còn dưới góc độ chính trị – xã hội, nhiều nhà xã hội học cho rằng chất lượng
NNL được đánh giá dưới chuẩn mực là một lực lượng lao động trung thành, chấp hành
nghiêm túc chính sách, đường lối của Đảng và Nhà nước. Đồng thời đảm bảo về số
lượng và chất lượng luôn đồng đều nhằm đáp ứng những nhu cầu cụ thể trong từng thời
kỳ phát triển của nước Việt Nam nói chung và từng vùng lãnh thổ nói riêng.
Trong đó, thể lực là một trong 3 yếu tố nền tảng – phương tiện để truyền tải
trí thức. Trí tuệ là yếu tố quyết định đến chất lượng NNL. Tâm lực đóng vai trò
không thể thiếu trong việc chi phối hoạt động chuyển hóa thể lực trí tuệ thực tiễn.
1.1.2.2. Lý do cần phải phát triển NNL
Đối với DN,việc phát triển nguồn lực nhân sự bao giờ cũng là yếu tố quan
trọng hàng đầu trong quá trình phát triển chung của DN. Ngoài việc giúp nâng cao
năng suất và hiệu quả thực hiện công việc của NLĐ, DN còn giảm đi gánh nặng thời
gian khi phải giám sát NLĐ làm việc, bởi vì những NLĐ đã qua đào tạo sẽ có ý thức
tự giám sát công việc của mình tốt hơn.
Hơn nữa, nếu DN tiến hành phát triển nguồn lực nhân sự hợp lý sẽ nâng cao
tính ổn định và sự năng động của một tổ chức. Đồng thời, đảm bảo duy trì và nâng
cao chất lượng NNL, tạo điều kiện cho NLĐ áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ
thuật giúp ích cho việc quản lý của DN được tốt hơn.

13
Còn đối với NLĐ khi được tham gia vào quá trình phát triển NNL do DN tổ
chức họ sẽ trở nên gắn bó với công ty nhiều hơn, đồng thời họ cũng mang nhiều lợi
ích cho bản thân mình khi được rèn luyện nhiều kỹ năng bổ ích tạo nên sự chuyên
nghiệp cho chính bản thân họ.
Về lâu dài NLĐ sẽ cảm thấy dễ thích ứng hơn với môi trường làm việc
(MTLV) nhiều áp lực vì họ đã được trang bị những yếu tố cần thiết để phát triển
cho bản thân mình một cách lâu dài. Thông qua đó, NLĐ sẽ có cách nhìn, tư duy
phát triển làm cơ sở để tạo nên tính sáng tạo trong công việc một cách hiệu quả hơn.
1.1.2.3. Giải pháp nâng cao chất lượng NNL
- Nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình lên kế hoạch, xây dựng và thực
hiện các hoạt động nhằm nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của nhân.
Chất lượng nhân sự được cải thiện cả về thể lực, trí lực và tâm lực.
Nâng cao thể lực
Sức khỏe của nhân sự là yếu tố được các DN quan tâm hàng đầu. Nếu NLĐ
không đảm bảo sức khỏe sẽ ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc. DN đánh
giá sức khỏe của NLĐ dựa trên 3 yếu tố gồm tình trạng sức khỏe (khỏe, trung bình
hay yếu), chỉ số BMI và độ tuổi lao động.
Nâng cao trí lực
Trí lực được cải thiện thông qua giáo dục, đào tạo và kiến thức thực chiến.
Các yếu tố quyết định đến năng lực trí lực gồm: trình độ văn hóa, trình độ chuyên
môn, trình độ kỹ thuật của NLĐ và các kỹ năng mềm.
Nâng cao tâm lực
Tâm lực phản ánh tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của NLĐ dành cho công
việc được giao. Tâm lực cao hay thấp được đánh giá dựa trên các yếu tố: Ý thức kỷ
luật, tính tự giác, tác phong làm việc, khả năng giao tiếp, cách ứng xử,…
Tóm lại, việc nâng cao chất lượng NNL đòi hỏi sự chú trọng đến các khía
cạnh thể lực, trí lực và tâm lực của CBNV.

14
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
(Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các
hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao
chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm
đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai
đoạn phát triển” (Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, 2006 , Tr. 98).)
Phát triển NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng
tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một
trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh
tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh
nghiệp.
Để phát triển kinh tế - xã hội bền vững phải phát triển NNL có chất lượng, có
kỹ năng. Đây cũng là vấn đề quan trọng mang tính cấp thiết được các nhà DN và
mọi tổ chức quan tâm lên hàng đầu, mỗi doanh nghiệp cần phải phát triển NNL và
có chính sách phát huy tối đa NNL đó. Việc tuyển dụng, quản lý, đào tạo và sử dụng
hợp lý NNL cũng như đánh giá đúng chất lượng NNL thông qua đánh giá mức độ
hoàn thành công việc là nhân tố quyết định, dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
* Chú trọng công tác tuyển dụng
Để có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao, các DN cần phải đặc biệt chú
trọng vào công tác tuyển dụng. Vì tuyển dụng là một trong những hoạt động có tác
động đến chất lượng NNL của DN.
Cụ thể tuyển dụng tốt sẽ mang đến các lợi ích sau:
Mang đến cho DN một đội ngũ nhân sự thích hợp với công việc và vị trí cần
tuyển dụng.
Tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực sau khi vào làm việc.
Tránh được tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới. Hạn chế tỷ lệ
“nhảy việc” của CBNV.

15
Để làm được điều này, DN cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự hợp
lý và có chiến lược. Thay vì tuyển dụng một cách đại trà, hãy sàng lọc kỹ các ứng
viên để tìm ra những nhân sự có năng lực và phù hợp với văn hóa DN. Nếu số
lượng không đi liền với chất lượng sẽ chỉ khiến cho DN của bạn phải chi trả thêm
tiền lương cho đội ngũ lao động cồng kềnh, kém hiệu quả.
*Xây dựng chiến lược KD song song với chiến lược phát triển NNL
Nhiều DN hiện nay thường chú trọng đến chiến lược KD mà quên mất công
tác phát triển NNL. Điều này dẫn đến tình trạng chất lượng NNL không đáp ứng
được nhu cầu phát triển của DN. Nếu muốn phát triển bền vững, DN phải xây dựng
chiến lược KD song song với chiến lược phát triển NNL.
Theo đó, DN cần gắn kết chiến lược KD và phát triển DN theo từng thời kỳ và
mục tiêu cụ thể của từng giai đoạn để quy hoạch NNL tại các phòng ban cho phù hợp.
Vị trí, chức danh của CBNV tại phòng ban là gì? Mô tả công việc? Nhu cầu
và nguyện vọng của CBNV là gì ? Những kỹ năng còn thiếu sót? Hãy làm một cuộc
đánh giá và khảo sát CBNV trong công ty, từ đó đưa ra được các chính sách đào tạo
nhân lực theo đúng định hướng, mục tiêu của DN đồng thời đưa ra được một chính
sách nhân lực phù hợp.
*Tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ học tập, nâng cao chất lượng NNL
(Các DN cần tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ được học tập như hỗ trợ kinh
phí, thời gian, bố trí người làm thay để CBNV của mình toàn tâm, toàn ý cho quá
trình học tập.)
Khi lựa chọn được hình thức đào tạo và phát triển phù hợp, DN cần cân nhắc
về mục tiêu, đối tượng, kinh phí và giảng viên để có thể nâng cao chất lượng NNL
nhanh nhất với nguồn kinh phí hợp lý nhất.
DN cũng nên thúc đẩy việc CBNV tự tìm tòi, học hỏi và tự nâng cao trình độ
bản thân thông qua các khóa đào tạo trực tuyến, internet và tạo môi trường học tập
ngay tại DN. Điển hình như việc sắp xếp CBNV mới cùng bộ phận với những
CBNV kỳ cựu để họ có thể học việc nhanh nhất,….

16
*Trọng dụng nhân tài đúng nơi đúng chỗ
Phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài đúng nơi đúng chỗ trong DN sẽ tạo
kết quả cao về hiệu suất làm việc, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của DN.
Theo đó các DN vừa phải tuyển dụng, bồi dưỡng, khuyến khích, trọng dụng
nhân lực chất lượng cao vừa khai thác được chất xám của họ trong nghiên cứu, chế
tạo và ứng dụng thành quả nghiên cứu. Từ đó xây dựng đội ngũ cán bộ đầu ngành,
nhân sự cốt cán, chuyên gia giỏi ở các lĩnh vực, phòng ban trong DN.
*Áp dụng công nghệ trong quản lý nhân sự
Một trong những cách để nâng cao chất lượng NNL đó chính là giảm thiểu
những lỗi con người thường xảy ra trong quá trình quản lý nhân sự. Những lỗi này
có thể dẫn đến sự bất mãn của CBNV làm giảm chất lượng và sự gắn kết của NNL.
Bằng cách áp dụng công nghệ vào việc quản lý nhân sự DN có thể tránh
được lỗi con người và thậm chí tiết kiệm thời gian, gia tăng hiệu quả của hoạt động
quản lý. DN quản lý chuyên nghiệp sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của CBNV để
hòa nhập vào môi trường chuyên nghiệp của DN.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Các tiêu chí thuộc về thể lực
Thể lực được xem là thước đo chuẩn cho chất lượng NNL. NLĐ cần đảm
bảo được sức khỏe về mặt thể chất, tinh thần và xã hội.
+ Tiêu chí về sức khỏe thể chất:
NLĐ cần đảm bảo sự dẻo dai, linh hoạt và khả năng chịu được sự khắc
nghiệt của môi trường. Thêm vào đó, khỏe mạnh về thể chất còn thể hiện qua sự
sảng khoái và thoải mái của mỗi cá nhân. Sự sảng khoái và thoải mái về thể chất
được biểu hiện thông qua: sức lực, sự nhanh nhẹn, tính dẻo dai, sức đề kháng, khả
năng chịu đựng khắc nghiệt,…
+ Tiêu chí về sức khỏe tinh thần:
NLĐ cần thỏa mãn về cảm xúc và tinh thần trong quá trình làm việc. Cụ thể,
họ phải luôn lạc quan, sống tích cực, yêu đời và chủ động. Một người có sức khỏe

17
tinh thần tốt đồng nghĩa với việc có một lối sống văn minh. Nói cách khác, tiêu chí
sức khỏe tinh thần được đánh giá thông qua sự cân bằng trong hoạt động giữa lý trí
và cảm xúc.
+ Tiêu chí về sức khỏe xã hội:
NLĐ cần cảm thấy thoải mái trong các mối quan hệ xung quanh. Sức khỏe
xã hội biểu hiện qua sự cân bằng giữa cá nhân và cộng đồng. NLĐ phải hòa nhập
với những người xung quanh như bạn bè, đồng nghiệp, ông, bà, cha hoặc mẹ. Càng
hòa nhập với mọi người và nhận được sự yêu mến từ những người xung quanh sẽ
chứng minh NLĐ có sức khỏe xã hội tốt.
1.2.2. Các tiêu chí thuộc về tâm lực
Tâm lực là một trong các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL và đặc biệt quan
trọng vì nó phản ánh đến tinh thần làm việc, động lực và sự cam kết của CBNV đối
với công việc và tổ chức.
Động lực và sự cam kết: Tâm lực liên quan trực tiếp đến động lực và sự cam
kết của CBNV đối với công việc. CBNV có tâm lực cao sẽ tỏ ra tự động, nhiệt tình
và sẵn lòng đóng góp để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Điều này tạo ra một
MTLV tích cực và tạo động lực cho sự phát triển và thành công của DN.
Năng suất và hiệu quả: CBNV có tâm lực cao thường làm việc chăm chỉ, chủ
động và sáng tạo. Họ đặt mục tiêu cao và đạt được kết quả tốt trong công việc. Tâm
lực góp phần quan trọng vào việc nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, từ đó
tạo ra sự cạnh tranh và phát triển bền vững cho tổ chức.
Sự đồng lòng và hợp tác: Tâm lực giúp tạo nên sự đồng lòng và hợp tác trong
đội ngũ CBNV. Khi mỗi cá nhân có tâm lực và đam mê với công việc, họ sẵn sàng
chia sẻ ý tưởng, kiến thức và kinh nghiệm để đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Sự hợp tác và đồng lòng giữa các thành viên trong nhóm làm việc tạo ra sự linh hoạt
và khả năng thích ứng, từ đó đem lại lợi ích lớn cho tổ chức.
Tạo sự hài lòng cho khách hàng: Tâm lực của CBNV có thể ảnh hưởng trực
tiếp đến chất lượng dịch vụ và sản phẩm được cung cấp cho khách hàng. CBNV có

18
tâm lực cao sẽ đặt khách hàng lên hàng đầu và luôn cố gắng mang lại sự hài lòng và
trải nghiệm tốt cho khách hàng. Điều này đóng góp quan trọng đến sự phát triển và
sự thành công của DN.
Khả năng thích ứng và học tập: Tâm lực là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự
thích ứng và khả năng học tập của CBNV. Những CBNV có tâm lực cao sẽ tự động tìm
kiếm cơ hội để nâng cao kỹ năng và kiến thức của mình, đồng thời sẵn sàng thích ứng với
những thay đổi và thách thức trong MTLV. Điều này giúp tổ chức duy trì sự linh hoạt và
sẵn sàng thích ứng với những biến đổi trong thị trường và môi trường KD.
Như vậy, tâm lực được coi là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng
NNL trong tổ chức. Nó ảnh hưởng đến động lực, cam kết, năng suất, hiệu quả, sự
hợp tác, khả năng thích ứng và học tập của CBNV. Để đạt được tâm lực cao, DN
cần tạo MTLV tích cực, hỗ trợ và khuyến khích sự phát triển và đam mê của
CBNV. Chỉ khi có CBNV có tâm lực cao, tổ chức mới có thể đạt được sự cạnh
tranh và phát triển bền vững trong thị trường ngày nay.
1.2.3. Các tiêu chí thuộc về trí lực
Trình độ học vấn là một yếu tố quan trọng để đánh giá khả năng và hiểu biết
của CBNV. Trình độ học vấn cung cấp nền tảng kiến thức ban đầu cho CBNV và
giúp họ nắm bắt kiến thức chuyên môn phục vụ công việc. Điều này cho phép DN
xây dựng các chương trình đào tạo và tái đào tạo nhằm cải thiện chất lượng NNL.
Một tổ chức với số lượng CBNV có trình độ học vấn cao sẽ có trí lực cao, đảm bảo
sự phát triển và thành công của tổ chức.
Trình độ chuyên môn là yếu tố quyết định khả năng thực hiện công việc
chuyên môn của CBNV. Nó liên quan đến sự sẵn có và áp dụng kiến thức chuyên
môn vào thực tế công việc. DN cần đánh giá trình độ chuyên môn của CBNV để
xác định năng lực và khả năng của họ trong công việc. Điều này giúp tổ chức sắp
xếp và phân bổ công việc một cách hiệu quả, đồng thời định hướng phát triển NNL
và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu suất làm việc của CBNV.
Kỹ năng mềm là yếu tố quan trọng không thể bỏ qua trong đánh giá chất
lượng NNL. Đây là những kỹ năng cá nhân như giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý

19
thời gian và sáng tạo. Kỹ năng mềm giúp CBNV tương tác tốt với đồng nghiệp và
khách hàng, góp phần vào MTLV tích cực và hiệu quả. Tổ chức cần đầu tư giúp
CBNV phát triển và nâng cao kỹ năng của mình, từ đó cải thiện năng suất và hiệu
quả công việc.
Như vậy, trí lực là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng
NNL trong một tổ chức. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm đóng
vai trò quan trọng trong việc đánh giá và phát triển trí lực của CBNV. DN cần đầu tư và
quan tâm đến các yếu tố này để đảm bảo sự phát triển bền vững và thành công của tổ
chức. Bằng cách tăng cường trí lực, tổ chức có thể nâng cao chất lượng NNL, tăng
cường hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu KD một cách hiệu quả.
1.3. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Chính sách quy hoạch
a. Khái niệm
Theo Khoản 1 Điều 3 Luật Quy hoạch 2017: “Quy hoạch là việc sắp xếp,
phân bố không gian các hoạt động kinh tế – xã hội, quốc phòng, an ninh gắn với
phát triển kết cấu hạ tầng, sử dụng tài nguyên và bảo vệ môi trường trên lãnh thổ
xác định để sử dụng hiệu quả các nguồn lực của đất nước phục vụ mục tiêu phát
triển bền vững cho thời kỳ xác định”.
Quy hoạch NNL cũng chính là quá trình lập kế hoạch một cách có hệ thống
nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nhân lực. Quá trình này cũng giúp đảm bảo sự phù
hợp giữa lao động với công việc, tránh hiện tượng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực.
b. Vai trò
Chính sách quy hoạch là chiến lược được DN dùng để duy trì lượng CBNV
lành nghề, tránh bị thiếu hoặc thừa nhân lực. Chiến lược quy hoạch tốt sẽ giúp DN
tăng năng suất lao động, tăng lợi nhuận.
c. Tại sao cần phải quy hoạch NNL
Quy hoạch NNL có thể mang về cho DN một số lợi ích sau đây: Tối đa hóa việc
sử dụng nhân lực đồng thời đảm bảo sự phát triển của NNL; Đảm bảo đúng nhân

20
lực, đúng thời điểm, đúng số lượng cần thiết để thực hiện những mục tiêu của DN;
Phối hợp một số hoạt động NNL, tăng năng suất lao động cho DN; Đưa ra dự báo
về nhu cầu nhân lực của DN trong tương lai, đồng thời lập kế hoạch nhằm đảm bảo
có đủ đội ngũ CBNV vào các thời điểm cần thiết, tạo điều kiện cho DN đạt được
những mục tiêu đã đề ra.
d. Quy trình quy hoạch, hoạch định NNL
Quy trình quy hoạch, hoạch định NNL gồm 4 bước sau đây:
+ Nguồn cung nhân sự hiện tại
Việc đánh giá NNL hiện tại có vai trò quan trọng nhất khi lập kế hoạch nhân
sự. Ở bước này cần nghiên cứu toàn diện sức mạnh nguồn lực của DN về các vấn đề
như: số lượng, kỹ năng, trình độ, tuổi tác, kinh nghiệm, hiệu suất công việc, lương
thưởng,…
Đội ngũ tư vấn có thể phỏng vấn sâu các nhà quản lý để nắm được vấn đề
nhân sự họ cần đối mặt cũng như năng lực thực sự của đội ngũ nhân lực.
+ Nhu cầu nhân sự tương lai
Phân tích những yêu cầu về lực lượng lao động cũng là bước quan trọng. Lúc
này cần nghiên cứu rõ các biến số như: sa thải, tiêu hao, các vị trí tuyển dụng, thăng
chức, thuyên chuyển, sa thải đột ngột, thuyên chuyển… đều cần xem xét để xác
định nhu cầu nhân sự tương lai.
+ Dự báo nhu cầu
Ở bước này cần nắm rõ nguồn cung hiện tại với nhu cầu nhân lực trong tương lai để
dự báo chính xác. Điều cấp thiết lúc này là phải hiểu chiến lược cũng như mục tiêu KD dài
hạn để dự báo được nhu cầu nhân lực sao cho đáp ứng được chiến lược của DN.
+ Chiến lược cung ứng nhân sự
Sau khi nắm được những hạn chế ở cung và cầu nhân lực, đơn vị tư vấn nhân
sự sẽ đưa ra kế hoạch tuyển dụng để đáp ứng đúng nhu cầu của DN.
1.3.2. Chính sách tuyển dụng

21
a. Khái niệm
Chính sách tuyển dụng là một yếu tố quan trọng trong quản lý NNL của một
tổ chức. Nó đóng vai trò quyết định trong việc xác định và triển khai quá trình tuyển
dụng CBNV một cách hiệu quả và hợp lý.
Một khía cạnh quan trọng của chính sách tuyển dụng là xác định yêu cầu
công việc. Điều này bao gồm mô tả rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm và kỹ năng
cần thiết cho từng vị trí công việc trong tổ chức. Bằng cách xác định các yêu cầu
công việc chính xác, chính sách tuyển dụng giúp định hình một bức tranh rõ ràng về
người ứng tuyển phù hợp cho mỗi vị trí. Điều này đảm bảo rằng chỉ những ứng viên
có đủ kỹ năng và năng lực cần thiết sẽ được tuyển dụng.
Quảng cáo và thu hút ứng viên cũng là một phần quan trọng của chính sách
tuyển dụng. Chính sách này định rõ các phương pháp và kênh thông tin để quảng cáo
các vị trí tuyển dụng và thu hút ứng viên tiềm năng. Sử dụng các công cụ như trang
web, mạng xã hội, quảng cáo truyền thông và các đối tác tuyển dụng, tổ chức có thể tìm
kiếm và thu hút những ứng viên có tiềm năng phù hợp với yêu cầu công việc.
Tiến hành quá trình tuyển dụng là một phần quan trọng khác của chính sách
tuyển dụng. Nó bao gồm các bước và quy trình để đánh giá và lựa chọn ứng viên. Từ
việc tiếp nhận hồ sơ, tiến hành phỏng vấn, kiểm tra tham chiếu và kiểm tra kỹ năng,
chính sách tuyển dụng giúp đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra một cách công bằng
và đáng tin cậy. Việc tiến hành các bước tuyển dụng cẩnthận và cẩn trọng giúp tổ chức
đánh giá chính xác khả năng và phù hợp của ứng viên với công việc.
Chính sách tuyển dụng cũng đảm bảo công bằng và đa dạng trong quá trình
tuyển dụng. Nó khuyến khích việc đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng được thực
hiện một cách công bằng, không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, dân tộc, tuổi tác
và nền văn hóa. Đồng thời, chính sách này cũng khuyến khích việc tạo ra một đội
ngũ CBNV đa dạng, với sự đa dạng về nhân tài và ý thức văn hóa. Điều này tạo
điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và sáng tạo trong tổ chức.
Một khía cạnh quan trọng khác của chính sách tuyển dụng là quản lý thông tin
ứng viên. Chính sách này đảm bảo rằng thông tin cá nhân của ứng viên được thu thập,

22
lưu trữ và sử dụng một cách bảo mật và tuân thủ quy định về bảo vệ dữ liệu. Tổ chức phải
tuân thủ các quy định pháp luật liên quan và bảo vệ thông tin cá nhân của ứng viên.
Cuối cùng, chính sách tuyển dụng cũng đưa ra hướng dẫn và quy định về
việc đào tạo và hướng dẫn cho CBNV mới. Điều này đảm bảo rằng CBNV mới
được cung cấp kiến thức, kỹ năng và thông tin cần thiết để làm việc hiệu quả trong
tổ chức. Chính sách này cũng khuyến khích việc phát triển liên tục và nâng cao
năng lực của CBNV thông qua việc đào tạo và học tập.
b. Vai trò của tuyển dụng NNL
Tuyển dụng NNL đóng vai trò quan trọng và đa dạng trong quản lý NNL của
một tổ chức. Dưới đây là một số vai trò quan trọng của tuyển dụng NNL:
Đáp ứng nhu cầu nhân lực: Vai trò cơ bản của tuyển dụng là đáp ứng nhu cầu
nhân lực của tổ chức. Tuyển dụng giúp tổ chức thu hút và lựa chọn những ứng viên
phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức. Nó đảm bảo rằng tổ chức có đủ
NNL để thực hiện các hoạt động và mục tiêu của mình.
Xây dựng đội ngũ CBNV chất lượng: Tuyển dụng đảm bảo rằng những người
được tuyển dụng có đủ kỹ năng, kinh nghiệm và sự phù hợp với yêu cầu công việc.
Điều này đảm bảo hiệu suất làm việc cao và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
Đảm bảo đa dạng và công bằng: Quá trình tuyển dụng cần tuân thủ nguyên
tắc đa dạng và công bằng. Nó đảm bảo rằng các ứng viên được xem xét dựa trên
năng lực, kỹ năng và tiềm năng, không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, dân tộc,
tuổi tác hoặc tình trạng hôn nhân. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc tạo ra
một đội ngũ CBNV đa dạng và mang lại lợi ích sáng tạo và hiệu quả cho tổ chức.
Quản lý thông tin ứng viên: Quá trình tuyển dụng đòi hỏi quản lý thông tin
ứng viên một cách cẩn thận. Tổ chức phải thu thập, lưu trữ và sử dụng thông tin cá
nhân của ứng viên một cách bảo mật và tuân thủ quy định về bảo vệ dữ liệu. Điều
này đảm bảo tính bảo mật và đáng tin cậy của quá trình tuyển dụng và tạo lòng tin
cho ứng viên.

23
Phát triển và đào tạo CBNV: Bằng cách tuyển dụng những ứng viên có tiềm
năng và đáng giá, tổ chức có thể xây dựng một đội ngũ CBNV có khả năng phát
triển và tiến bộ trong công việc. Quá trình tuyển dụng cũng cung cấp thông tin cần
thiết để định hướng và thiết kế các chương trình đào tạo và phát triển CBNV, nhằm
nâng cao kỹ năng và năng lực của họ.
Xây dựng hình ảnh và thương hiệu của tổ chức: Quá trình tuyển dụng có thể
ảnh hưởng đáng kể đến hình ảnh và thương hiệu của tổ chức. Tuyển dụng CBNV
phù hợp và có năng lực giúp xây dựng một hình ảnh tích cực về tổ chức trước công
chúng. Điều này có thể thu hút nhân tài và tạo lòng tin từ các đối tác và khách hàng.
Như vậy, tuyển dụng NNL đóng vai trò quan trọng trong quản lý NNL và
phát triển tổ chức. Quá trình tuyển dụng giúp đáp ứng nhu cầu nhân lực, xây dựng
đội ngũ CBNV chất lượng, đảm bảo đa dạng và công bằng, quản lý thông tin ứng
viên, phát triển và đào tạo CBNV, và xây dựng hình ảnh và thương hiệu của tổ
chức. Bằng cách áp dụng quy trình tuyển dụng hiệu quả, tổ chức có thể tăng cường
sức mạnh của mình và đạt được thành công bền vững.
c. Một số phương pháp tuyển dụng NNL hiệu quả
+ Qua các website tuyển dụng
Nhiều năm gần đây, các DN ưu tiên đăng tin lên các trang tin tuyển dụng như
TopCV, Vietnamworks, Indeed, Vieclam24h,…để tìm ứng viên. Tất cả các thông
tin liên quan đến vị trí cần tuyển nhân viên như chức danh, mô tả công việc, chính
sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ, cách thức ứng tuyển,… đều được nhà tuyển
dụng đăng tải rõ ràng.
+ Xây dựng quy trình tuyển dụng
Để không mất nhiều thời gian, DN nên vạch rõ kế hoạch tuyển dụng phù hợp
với vị trí còn trống. Tùy vào quy mô và đặc trưng riêng, mỗi DN có thể xây dựng
quy trình tuyển dụng riêng của mình nhưng vẫn phải cẩn trọng ở từng bước để
không bỏ sót ứng viên sáng giá.
+ Tuyển dụng nội bộ

24
Ở phương thức này, DN sẽ đăng tin tuyển dụng trực tiếp trên website hoặc
page của mình. Đây là cách để thu hút lượng ứng viên chất lượng, thực sự muốn
làm việc tại công ty. Ngoài ra, nhà tuyển dụng có thể khuyến khích CBNV cũ giới
thiệu người thân, bạn bè để tiết kiệm thời gian, chi phí và nhanh chóng tuyển mộ
được ứng viên sáng giá.
+ Liên kết với trường học
Các trường nghề, trung cấp, cao đẳng và đại học chính là nguồn cung các
ứng viên tiềm năng, có chuyên môn cao. Khi tuyển dụng tại các trường, nhà tuyển
dụng tiết kiệm được nhiều thời gian và chi phí. Đặc biệt, đối với các DN muốn ươm
mầm nhân sự, đây chính là một trong những cách tuyển dụng phù hợp nhất.
+ Sàng lọc hồ sơ ứng viên
Bằng cách nào vừa tiết kiệm thời gian, chi phí mà vẫn tìm được ứng viên
tiềm năng? Câu trả lời chính là sàng lọc hồ sơ. Khi nhận được CV ứng viên gửi về,
nhà tuyển dụng dành thời gian xem xét, đọc các thông tin trên CV sau đó lựa chọn
những người phù hợp để phỏng vấn trực tiếp.
+ Sử dụng các phương tiện truyền thông
Bên cạnh các website tuyển dụng, nhà tuyển dụng có thể đăng tin tìm ứng viên
lên các phương tiện truyền thông như Facebook, Twitter, Linkedin,…. Phạm vi phủ
sóng rộng sẽ giúp nhà tuyển dụng thu về lượng ứng viên tương đối lớn, trong đó
chắc chắn có rất nhiều nhân sự chất lượng.
+ Áp dụng công nghệ tuyển dụng mới
Ứng dụng công nghệ vào tuyển dụng không còn qua xa lạ đối với các DN.
Có thể nói, công nghệ tuyển dụng mới như “món ăn lạ miệng” đối với nhà tuyển
dụng, giúp điều tiết quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn.
d. Quy trình tuyển dụng NNL trong DN
- Xác định nhu cầu tuyển dụng NNL ở DN:
+ DN cần xác định đang thiếu vai trò nhân sự như thế nào bằng cách thực
hiện các công việc sau:

25
+ Thường xuyên đo lường hiệu quả công việc và kiểm tra khối lượng công
việc của các phòng ban
+ Xác định xem CBNV có làm việc hiệu quả hay không
+ Khảo sát nhu cầu của phòng ban hoặc phân tích để tìm ra kỹ năng còn thiếu
+ Xác định nhu cầu và ra quyết định bắt đầu tuyển dụng
- Chuẩn bị mô tả chi tiết yêu cầu công việc:
Khả năng tuyển dụng thành công khi DN không có một bản mô tả vị trí là rất
thấp. Bản mô tả yêu cầu công việc sẽ giúp thu hút ứng viên phù hợp ngay từ ban
đầu. Từ đó, DN sẽ nhận lại được những hồ sơ thích hợp. Bản mô tả công việc phải
bao gồm tất cả những điều sau:
+ Tên công việc, chức vụ, phòng ban
+ Yêu cầu về kiến thức kỹ năng
+ Mô tả những công việc cần thực hiện
+ Vị trí, thời gian làm việc
+ Những quyền lợi và mức lương mà ứng viên được hưởng
- Tìm kiếm nguồn nhân lực tài năng:
Nhà tuyển dụng có thể tìm kiếm NNL tài năng thông qua nhiều kênh tuyển
dụng khác nhau:
Nguồn tuyển dụng nội bộ: bao gồm việc cân nhắc sử dụng nhân sự trong DN
đến một vị trí mới; thăng tiến cho CBNV; liên hệ với những ứng viên đã từng ứng
tuyển.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài: hiện nay hình thức này được ưa chuộng và có
thể thông qua quảng cáo, đăng tin trên website tuyển dụng hoặc các nền tảng mạng
xã hội.
- Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ:

26
Phòng nhân sự sẽ làm công tác tiếp nhận và phân tích hồ sơ của ứng viên.
Nhân viên nhân sự sẽ so sánh kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của ứng viên với mô
tả yêu cầu công việc để chọn lọc ra những hồ sơ phù hợp.
- Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển:
Tại bước này cần có sự kết hợp của bộ phận nhân sự và bộ phận chuyên môn.
Nếu tuyển dụng lao động với công việc đơn giản thì chỉ cần phỏng vấn sơ bộ và
kiểm tra chuyên môn trực tiếp. Còn nếu công việc đặc thù và phức tạp DN còn có
thể tổ chức thi đánh giá, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn sâu và đưa ra những thử thách
tình huống.
Để tìm kiếm được ứng viên phù hợp thì DN cần chuẩn bị đề thi cũng như bộ
câu hỏi phỏng vấn một cách công phu. Quá trình phỏng vấn, ứng viên sẽ bộc lộ
năng lực, thái độ của bản thân qua những câu hỏi.
- Ra quyết định tuyển dụng:
Sau khi sàng lọc qua các bước trên, nhà tuyển dụng sẽ chọn lựa ra những ứng
viên phù hợp nhất để bắt đầu thử việc. Thời gian thử việc sẽ tùy theo từng DN nhưng
không quá 2 tháng. Sau thời gian thử việc, ứng viên sẽ được đánh giá lại bởi trưởng bộ
phận, giám đốc, nhân sự và được quyết định có tiếp tục công việc hay không
- Định hướng nhân viên mới:
Ứng viên cần được biết rõ tất cả các thông tin cơ bản về DN trong quá trình
thử việc. Khi vào chính thức, nhân viên cần được hỗ trợ về kiến thức chuyên môn
và tham gia sâu hơn vào nhiều công việc quan trọng. Sau thời gian thử việc, nhân
viên mới sẽ được tham gia thêm các chương trình đào tạo đồng thời được vạch ra lộ
trình thăng tiến rõ ràng.
1.3.3. Chính sách sử dụng
Sử dụng NNL là quá trình tận dụng và khai thác tối đa tiềm năng, kỹ năng,
và năng lực của CBNV trong tổ chức để đạt được mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức
một cách hiệu quả. Đây là một khía cạnh quan trọng của quản lý NNL, nơi mà NNL
trở thành nguồn tài nguyên quan trọng và cung cấp lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

27
Sử dụng NNL đòi hỏi tổ chức xác định và phân bổ công việc và trách nhiệm
một cách hợp lý cho CBNV. Điều này bao gồm định rõ nhiệm vụ và mục tiêu công
việc, phân chia tài nguyên và quyền hạn, xây dựng cấu trúc tổ chức và quy trình làm
việc. Sử dụng NNL cũng liên quan đến việc phân công công việc phù hợp với khả
năng và sở trường của từng nhân viên, nhằm tận dụng tối đa tiềm năng và kỹ năng
của họ.
Sử dụng NNL cũng đòi hỏi tổ chức cung cấp MTLV thuận lợi, tạo điều kiện
để CBNV phát huy tối đa khả năng và năng lực của mình. Điều này bao gồm việc
xây dựng một MTLV đầy đủ các nguồn lực và công cụ cần thiết, tạo ra sự hỗ trợ và
khuyến khích CBNV tham gia vào quá trình quyết định và sáng tạo, và phát triển
chính sách và chương trình phúc lợi và đào tạo phù hợp.
Sử dụng NNL hiệu quả cũng đòi hỏi tổ chức thúc đẩy việc phát triển và nâng
cao năng lực của CBNV. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc cung cấp
các chương trình đào tạo và phát triển, tạo ra cơ hội thăng tiến và thúc đẩy việc học
hỏi và chia sẻ kiến thức trong tổ chức. Sử dụng NNL hiệu quả cũng bao gồm việc
thúc đẩysự tương tác và hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức, tạo ra một
MTLV đội nhóm và sáng tạo.
Cuối cùng, sử dụng NNL cũng đòi hỏi tổ chức theo dõi và đánh giá hiệu quả
của các hoạt động nhân sự. Điều này bao gồm việc thiết lập các hệ thống đánh giá
và đo lường hiệu suất, đảm bảo rằng CBNV đạt được mục tiêu và tiến bộ trong công
việc, cung cấp phản hồi và giám sát để cải thiện hiệu suất và khắc phục các vấn đề
có thể phát sinh.
1.3.4. Chính sách đào tạo
a. Khái niệm
Chính sách đào tạo nhân lực là một tập hợp các hướng dẫn, quy định và
chiến lược mà một tổ chức thiết lập để phát triển và nâng cao năng lực, kỹ năng và
hiệu suất làm việc của CBNV. Nó là một phần quan trọng của quản lý NNL và đóng
vai trò quan trọng trong việc xây dựng một đội ngũ CBNV có đủ khả năng và chất
lượng để đáp ứng yêu cầu và mục tiêu của tổ chức.

28
Chính sách đào tạo nhân lực định hướng và đưa ra các nguyên tắc và quy
định cơ bản liên quan đến việc đào tạo và phát triển CBNV. Nó xác định mục tiêu,
phạm vi và ưu tiên của quá trình đào tạo, cũng như các phương pháp và công cụ
được sử dụng. Chính sách cũng có thể bao gồm việc xác định nguồn lực tài chính,
thời gian và cơ sở hạ tầng cần thiết để triển khai các hoạt động đào tạo.
b. Mục đích, vai trò của đào tạo NNL
Vai trò của đào tạo NNL trong một tổ chức không thể phủ nhận. Đây là quá
trình quan trọng để cung cấp cho CBNV những kỹ năng, kiến thức và năng lực cần
thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả và đáp ứng yêu cầu và mục tiêu của
tổ chức. Chính sách đào tạo nhân lực định hướng và đưa ra các nguyên tắc và quy
định cơ bản để xác định, phát triển và quản lý NNL trong tổ chức.
Mục đích chính của đào tạo nhân lực là nâng cao hiệu suất làm việc của CBNV.
Khi nhân viên được đào tạo, họ có cơ hội tiếp cận và tiếp thu những kiến thức mới,
những phương pháp làm việc tiên tiến và những kỹ năng chuyên môn. Điều này giúp
tăng cường năng suất và chất lượng công việc, đồng thời giảm thiểu lỗi và sai sót. Nhân
viên trở nên tự tin hơn trong vai trò của mình và có khả năng thực hiện công việc một
cách chuyên nghiệp, từ đó đóng góp vào thành công tổ chức.
Đào tạo nhân lực cũng giúp đáp ứng nhu cầu công việc. Từ việc xác định nhu
cầu đào tạo cho đến lập kế hoạch và triển khai chương trình đào tạo, tổ chức có thể
đảm bảo rằng CBNV được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực
hiện công việc. Điều này đảm bảo rằng tổ chức có đội ngũ CBNV có đủ khả năng
và chất lượng để đáp ứng yêu cầu và mục tiêu của nó.
Không chỉ đóng vai trò trong việc cung cấp kỹ năng và kiến thức, đào tạo nhân
lực còn đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển sự nghiệp của nhân viên. Đây là
cơ hội để nhân viên nâng cao trình độ, khám phá tiềm năng và phát triển bản thân. Từ
việc học hỏi và thực hành, nhân viên có thể tiến xa hơn trong sự nghiệp và mở ra những
cơ hội phát triển trong tổ chức.Đồng thời, đào tạo nhân lực cũng đóng vai trò trong việc
tạo lòng trung thành và tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Khi tổ chức
đầu tư vào việc phát triển nhân viên, nhân viên cảm thấy được quan tâm

Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội

Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội

Similar to Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội