1. Pengelolaan Sumber Daya Manusia
(Tinjauan Aspek Rekrutmen dan Seleksi)
Disusun oleh:
1.Anggraini T.L.S (208410064)
2.Eko Tha Tobing (209410126)
3.Erwin Sahputra (209410137)
4.Dicky Hutauruk (209410152)
2. 2
DAFTAR ISI
Daftar Isi…………………………………………………………………………… 2
Abstrak…………………………………………………………………………….. 3
A. Pendahuluan……………………………………………………………… 4
B. Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia……………………… 7
C. Kesimpulan………………………………………………………………. 13
Daftar Pustaka…………………………………………………………………... 14
3. 3
Abstrak
Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangatpenting dalam
proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya
manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan
individu, perusahaan, organisasi ataupunkelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan
prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem
yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat
teratasi.Suatu bukti bahwa bangsa Indonesia masih belum siap untuk bersaing dalamglobal
dapat dilihat dari kemampuan daya saing sumber daya manusianya. Tenaga ahli kita belum
cukup memadai untuk bersaing di tingkat global.Dilihat dari pendidikannya, angkatan kerja kita
saat ini sungguh memprihatinkan. Sebagian besarkerja (53%)tidak berpendidikan.
Mereka yang berpendidikan dasar sebanyak 34%,berpendidikan menenga 11% ,dan
berpendidikan tinggi universitas hanya 2%. Padahal tuntutan dari dunia kerja pada akhir
pembangunan pada jangka panjang II nanti mengharuskan angkatan kerja kita berpendidikan.
Dari angkatan kerja yang ada hanya 11% saja yang tidak berpendidikan; 52% berpendidikan
dasar;32% berpendidikan menengah; dan 5% dari angkatan kerja harus telah berpendidikan
universitas.
A. Pendahuluan
4. 4
Era globalisasi adalah era yang sedang dihadapi oleh setiapbangsa pada saat ini
dan merupakan era di mana dunia menjaditerbuka dan ini menuntut kesiapan sumber
daya manusia untuksemakin sadar akan adanya keterbukaan juga menuntut
kesadaranakan hak dan kewajibannya sebagai insan berbudaya. Pengaruhbudaya
global tersebut secara disadari maupun tidak, pada suatusaat akan sampai kepada
setiap bangsa di dunia, tidak terkecualibangsa Indonesia. Oleh karenanya, apapun
unsur yang terkandungdi dalam era global tersebut menuntut kesiapan suatu bangsa
dalammenghadapinya, khususnya kesiapan sumber daya manusianya.Perkembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi, yangmerupakan ciri era globalisasi secara
eksponensial akan mengubahdengan sangat cepat cara dan gaya hidup manusia, yaitu
darimasyarakat prehistoris kepada suatu masyarakat postindustri.Kondisi semacam itu
secara jelas menuntut suatu bangsauntuk mempersiapkan sumber daya manusianya,
khususnyamelalui bidang pendidikan. Melihat fenomena pendidikan
yangdiselenggarakan oleh pemerintah Indonesia saat ini, perlu kiranyadilakukan
reformasi pendidikan, yaitu mempersiapkan pendidikanyang mampu menghasilkan
sumber daya manusia Indonesia untukdapat berkompetisi dalam abad 21 atau abad
milenium ketiga yangditandai oleh adanya persaingan global yang sangat ketat. Jikalau
pemerintah Indonesia tidak berfikir kedepan salah satu upaya untuk mempersiapkan
sumber daya manusia yang unggul ini adalah ditempuh melalui pendidikan, maka
sudah barang tentu bangsa Indonesia akan selalu tertinggal denganbangsa lain di
dunia. Jadi fenomena bahwa pemerintah Indonesiamasih memandang pendidikan
dengan sebelah mata harus mulaidireformasi. Pemerintah seyogyanya mulai memiliki
polical will untukmemprioritaskan pendidikan dalam pembangunan yang
sedangdigalakkan saat ini, sebagai wahana untuk mempersiapkan sumberdaya
manusia.
Suatu bukti bahwa bangsa Indonesia masih belum siap untukbersaing dalam
dunia global dapat dilihat dari kemampuan daya saingsumber daya manusianya,
sebagaimana dikemukakan oleh Boediono(1997:82) dalam Suyanto dan Hisyam
(2000:3) yang menyatakanbahwa berbicara kemampuan sebagai bangsa, tampaknya
kitabelum siap benar menghadapi persaingan pada milenium ketiga.Tenaga ahli kita
belum cukup memadai untuk bersaing di tingkatglobal.
Dilihat dari pendidikannya, angkatan kerja kita saat inisungguh
memprihatinkan.Sebagian besar angkatan kerja (53%)tidak berpendidikan.Mereka yang
berpendidikan dasar sebanyak34%, berpendidikan menengah 11%, dan yang
berpendidikan tinggi(universitas) hanya 2%.Padahal tuntutan dari dunia kerja padaakhir
pembangunan pada jangka panjang II nanti mengharuskanangkatan kerja kita
berpendidikan. Dari angkatan kerja yang adahanya 11% saja yang tidak berpendidikan;
5. 5
52% berpendidikan dasar;32% berpendidikan menengah; dan 5% dari angkatan kerja
harustelah berpendidikan universitas.Bahkan lebih khusus, Suyanto dan Hisyam (2000)
menyatakanbahwa kualitas sumber daya manusia (SDM) kita masih rendah.Olehkarena
itu, sebenarnya kita patut khawatir terhadap kemampuanbersaing SDM kita dalam era
globalisasi dalam milenium ketiga nanti.Menurut data yang dipublikasikan oleh United
Nation DevelopmentReport Programme (UNDP) yang diberi judul Human
DevelopmentReport 1996, kualitas SDM kita berada pada posisi
memprihatinkan.Laporan UNDP itu memuat angka indeks kualitas SDM (Human
Developmen Index)dari 174 negara di dunia. Hasil laporan itusangat mengejutkan dan
memprihatinkan, yaitu Indonesia beradapada peringkat 102.Dapat dibayangkan betapa
rendahnya dayasaing Indonesia untuk memperoleh posisi kerja yang baik dalam
eraglobal.Pada tahun 1999, daya saing bangsa Indonesia tentu lebihjelek lagi. Hal ini
terjadi sebagai akibat adanya krisis ekonomi danpolitik yang sampai saat ini kita tidak
pernah tahu kapan krisis ituakan berakhir.Kondisi di atas, memberikan informasi
kepada kita bahwasecara tegas pendidikan yang sedang dilaksanakan oleh
bangsaIndonesia perlu dioptimalkan, khususnya yang menyangkutmpengelolaan
sumber daya manusianya.Pengelolaan sumber dayamanusia ini merupakan aspek
yang sangat penting untuk menunjangkeberlangsungan suatu bangsa dalam dataran
makro dan organisasiatau lembaga dalam dataran mikro.
Dalam setting organisasi atau perusahaan, suatu pengelolaansumber daya
manusia perlu diarahkan pada suatu model yangdapat menarik seluruh potensi sumber
daya manusia tersebutbagi kepentingan organisasi atau dengan kata lain
pengelolaansumber daya manusia harus dapat diarahkan pada upaya yangmampu
menggali potensi SDM agar dapat memberikan kontribusiyang positif bagi perusahaan
atau organisasi. Pada kenyataannyapula pengelolaan ditingkat mikro, khususnya yang
dilakukan olehlembaga pemerintah (negeri) seringkali terjadi perbedaan denganyang
dilakukan oleh pihak swasta.Ini memberikan indikasi bahwadalam pengelolaan sumber
daya manusia di Indonesia secara idealbelum mempunyai standar yang jelas.
Berdasarkan latar belakang di atass bahwa untuk mengelola sumber daya
manusia, khususnya yangdapat diarahkan untuk dapat memberikan kontribusi positif
bagilembaga atau perusahaan, maka perlu dilakukan standarisasiyang
jelas.Standarisasi pengelolaan sumber daya manusia inilahyang nampaknya menjadi
permasalahan yang dihadapi oleh setiaplembaga, organisasi atau perusahaan saat
ini.Disamping itu masalahetika dalam mengelola sumber daya manusia ini perlu
dikedepankanagar tidak menimbulkan efek negatif bagi masyarakat.Namun demikian,
karena aspek yang ada dalam pengelolaansumber daya manusia ini cukup banyak,
yaitu mencakup prosesperencanaan, rekrutmen, seleksi, induksi, penilaian,
pengembangan,kompensasi, bargaining, keamanan, kontinuitas dan informasimaka
penulis mencoba membatasinya pembahasan masalah padaaspek rekrutmen dan
6. 6
seleksi saja. Dalam hal rekrutmen, masalahyang sangat mendasar yang dihadapi oleh
banyak organisasi,lembaga atau perusahaan adalah bagaimana menarik para
pelamaratau peminat pekerjaan agar dapat bekerja secara optimal dalamperusahaan,
bahkan lebih dari itu para pekerja nantinya dapatmenopang keberlangsungan
organisasi, lembaga atau perusahaandimana mereka bekerja bahkan setelah mereka
bekerja. Karenakenyataannya rekrutmen yang banyak dilakukan oleh
lembaga,perusahaan dan organisasi tertentu cenderung hanya pada tarafpendaftaran
atau registration saja.Sehingga kualifikasi yang diharapkan tidak berhasil didapatkan..
Belum lagi prosesrekrutmen dan seleksi yang dilakukan perusahaan kadangkalajustru
mengabaikan aspek etika dalam melakukan rekrutmen danseleksi. Suatu bukti yang
menarik dan aktual di era reformasi padabangsa Indonesia, adalah kecenderungan
pada setiap rekrutmendan seleksi pegawai, baik pada instansi pemerintah maupun
swasta,yang masih mengunakan prinsip kolusi, korupsi, dan nepotisme(KKN). Bahkan
prinsip utama rekrutmen dan seleksi, yang menuntutKualifikasi pelamar yang
memenuhi syarat seringkali harus rela “digagalkan” untuk bekerja karena tidakberani
membayar dengan mahal. Ini berarti bahwa uang cukupmemainkan peran yang tinggi
dalam proses rekrutmen dan seleksipada segmen organisasi, perusahaan atau
lembaga apapun diIndonesia. Kalau pun ada perusahaan, lembaga atau organisasi
yangbersih dari praktek KKN dan “main uang” di Indonesia saat ini tentupersentasenya
sangat kecil, bahkan hampir tidak ada. Hal ini sangat“naif” sekali bila dikembalikan
pada semangat reformasi yang akanberupaya menghapus KKN, tetapi pada
kenyataannya justru praktektersebut masih berjalan dengan subur. Sebagai akibatnya
kualitaskinerja perusahaan juga rendah dan tidak mempunyai kemampuandaya saing
dengan perusahaan lainnya, apalagi dengan perusahaanyang sudah bonafit, demikian
pula dalam scope pengelolaan sumberdaya manusia secara makro. Ini menunjukkan
bahwa pendidikanyang dilakukan di Indonesia belum mampu memberikan
landasanyang kuat bagi proses penanaman nilai-nilai luhur bagi sumber dayamanusia
Indonesia.Namun demikian dalam makalah ini penulis tidak akanmengarahkan
pembahasan paper ini pada suatu kondisi obyektif,misalnya perusahaan atau lembaga
pendidikan tertentu, denganalasan agar paper ini dapat menjadi “term paper” yang
applicableuntuk organisasi, perusahaan, atau lembaga manapun yangmemerlukannya.
Untuk itulah dalam makalah singkat ini penulishanya akan mencoba membahas
mengenai pengelolaan sumber dayamanusia secara umum, tinjauan mengenai
rekrutmen dan seleksidiakhiri dengan kesimpulan.
7. 7
B. Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia
Diantara beberapa unsur dari pengelolaan sumber daya manusiayang sangat
terkait dengan keberadaan organisasi atau perusahaanadalah unsur rekrutmen dan
seleksi SDM. Untuk lebih memperjelasmengenai beberapa konsep tentang rekrutmen
dan seleksi, berikutini akan dipaparkan mengenai kedua hal tersebut.
1. Rekrutmen
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227)rekrutmen antara
lain meliputi upaya pencarian sejumlah calonkaryawan yang memenuhi syarat dalam
jumlah tertentu sehinggadari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang
palingtepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnyarekrutmen
tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untukbekerja pada perusahaan
tersebut, melainkan juga memperbesarkemungkinan untuk mempertahankan mereka
setelah bekerja.Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan
untukmemperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisijabatan-
jabatan terntu yang masih kosong. Selain itu rekrutmenmerupakan usaha-usaha
mengatur komposisi sumber daya manusiasecara seimbang sesuai dengan tuntutan
melalui penyeleksian yangdilakukan.Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan
komunikasidengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusiayang
potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenaldan mengetahui
organisasi yang pada akhirnya akan memutuskankepastian atau tidaknya dalam
bekerja. Dengan rekrutmendiharapkan pencari kerja yang berkualitas tinggi akan
mengetahuiadanya kesempatan kerja. Selain itu perlu juga diusahakanadanya kesan
dan image yang positif mengenai organisasi denganmemberikan informasi yang cukup
mengenai pekerjaan sehinggamengenai pekerjaan sehingga sipenari kerja dapat
mempertimbangakan minat dan kualifikasinya.Menurut Umi Sukamti (1989), dalam
proses rekrutmen terdiri daridua fase, yaitu: (a) untuk memonitor perubahan lingkungan
danorganisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusiabaru, dan
menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dantipe-tipe pelamar yang
diperlukan;
(b) untuk menyebarluaskankepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan
pekerjaan,sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkanpelamar
yang kurang kualifikasinya yang diperlukan .Lebih lanjut Randall S. Schuler dan Susan
E. Jackson (1997:227)menjelaskan bahwa kegiatan kunci yang merupakan bagian
darirekrutmen adalah (1) menentukan kebutuhan jangka pendek danjangka panjang
perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job title)dan levelnya dalam perusahaan; (2)
terus berupaya mendapatkaninformasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga
kerja; (3)menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif; (4) menyusunprogram
rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungandengan kegiatan sumber
8. 8
daya manusia lain dan dengan kerja samaantara manajer lini dan karyawan; (5)
mendapatkan pool calonkaryawan yang berbobot atau memenuhi syarat; (6) mencatat
kualitasdan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masingmetode
rekrutmennya ; dan (7) melakukan tindak lanjut terhadappara calon karyawan baik yang
diterima maupun yang ditolak, gunamengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang
dilakukan. Dan yangpaling penting semua kegiatan ini harus dilakukan sesuai
kontekshukum yang berlaku.
Ada pun hasil rekrutmen adalah hasil indenfikasi terhadap suatu pool yang
berisikan para calon karyawan yang memenuhisyarat yang kemungkinan besar akan
terpilih dan ditempatkan.Meskipun demikian, ternyata dalam kenyataannya rekrutmen
belumtentu berhasil dengan baik, hal ini sangat terkait dengan berbagaikendala yang
dihadapi. Menurut Sondang P. Siagaan (1999) berbagaikendala yang dihadapi menurut
berbagai penelitian dan pengalamanbanyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan
bahwa kendalayang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendalayang
bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaanpencari tenaga kerja
sendiri dan factor eksternal yang bersumber dari lingkungan di mana organisasi
bergerak.Lebih jelasnya, ketiga faktor tersebut dapat diihat di bawah ini:
Faktor
- Organisasional
- Kebiasaan Pencari
- Tenaga Kerja
Kondisi Eksternal(Lingkungan)
1. KebijaksanaanPromosi daridalam.
2. Kebijaksanaantentang imbalan,
3. Kepentingan paraanggota organisasi.
4. Kemampuanorganisasi yangbersangkutan.
5. Keharusanmentaati berbagaiperaturanperundangan.
6. Pertimbanganlokasi.
7. Kebijaksanaantentang statuskepegawaian.
8. Rencana sumberdaya manusia.Pada satuan kerja yangmengelola sumber
dayamanusia biasanya adatenaga spesialis yang terdiridari sekelompok orang
yangtugasnya adalah melakukanrekrutmen. Tenaga spesialisini mempunyai dua segi:
9. 9
1. Segi Positifnya, yaituproses rekrutmen dapatberlangsung dengan cepatkarena
pengetahuan danpengalamannya mengenaikualifikasi tenaga kerja yang
dibutuhkanyang dibutuhkan.
2. Segi negatipnya, yaitukecenderungan untukberbuat kesalahan dalammerekrut
pegawai bilatidak berpengaruh padaorganisasi dan juga sikapyang sering
menganggapenteng terhadap usaharekrutmen, khususnyaberkaitan denganpersyaratan
kuantitaspelamar.
1. Tingkat pengangguran.
2. Kedudukan organisasipencari tenaga kerjaterhadap organisasi/perusahaan lain
yangbergerak pada bidang yangsama dan menghasilkanproduk sejenis.
3. Langka tidaknya keahlianatau ketrampilan tertentu.
4. Proyeksi angkatan kerjapada umumnya.
5. Peraturan perundangundangandi bidangketenagakerjaan.
6. Praktek rekrutmen olehorganisasi lain.
7. Tuntutan tugas yang kelakakan dikerjakan oleh parapekerja baru itu,
yangmenyangkut: persyaratankhusus, pengalaman kerjasebelumnya, tenaga, waktudan
biaya yang besar,persepsi terhadap imbalan,dan juga tenaga kerja yangtelah terekrut
ternyatatidak memenuhi kualitas yang ditetapkan.
Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya bahwa rekrutmendimaksudkan
untuk mendapatkan calon karyawan yang memenuhisyarat. Oleh karena itu proses
rekrutmen hendaknya perlumemperhatikan sumber-sumber yang dapat dijadikan
wahananya,yaitu meliputi sumber internal dan sumber eksternal. MenurutRandall S.
Schuler dan Susan E. Jackson (1997) sumber-sumberdan metode tersebut adalah:
a. Sumber internal. Sumber-sumber internal meliputi karyawanyang ada sekarang yang
dapat dicalonkan untuk dipromosikan,dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta
mantan karyawanyang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali. Adapun metode
yangdapat digunakan adalah dengan menempelkan pemberitahuanpada papan
pengumuman, pengumuman lisan, penelitian riwayatkerja karyawan (personnel
records), penelitian daftar promosiberdasarkan kinerja, melakukan pemeringkatan dari
kegiatanpenilaian, melakukan pengecekan daftar senioritas, dan melihatdaftar yang
dibuat menurut ketrampilan pada Sistem InformasiSumber Daya Manusia perusahaan.
Itu semua dapat dilakukandengan membuat job posting dan daftar ketrampilan
(skillinventories).
10. 10
b. Sumber eksternal, adalah sumber untuk mendapatkan karyawandari luar perusahan
yang memiliki bobot tertentu. sumber yang dapat dilakukan adalah dengan
programreferal karyawan, yaitu iklan secara lisan walk-in apllicant, dimana sejumlah
pelamar mencalonkan diri dengan mendatangilangsung bagian rekrutmen di
perusahaan tersebut; melaluibiro-biro tenaga kerja; melalui perusahaan lain; melaui
biro-biro bantuan sementara; melalui asosiasi dan serikat dagang;sekolah, WNA (warga
negara asing). Adapun metode yang dapatdigunakan adalah melalui iklan radio dan
televisi, iklan di Koran dan jurnal perdagangan, Service Listings, akuisisimerger, open
house, rekrutmen berdasarkan kontrak (contractrecruiting), Contingent Workforce
Recruiting (perekrutan tenagakerja sementara).
Selain melalui metode yang telah disebutkan oleh Randall S.Schuler dan Susan
E. Jacson tersebut, Sondang P. Siagian (1999) jugamenambahkan berbagai sumber
metode yaitu melalui perusahaanpencari tenaga kerja profesional, organisasi profesi,
dan balai latihankerja milik pemerintah.
Untuk mendukung suatu rekrutmen agar dapat berjalandengan baik maka perlu
adanya legalisasi hukum.Hal ini untukmemberikan jaminan perlindungan bagi
perusahaan atau organisasiyang melakukan rekrutmen maupun bagi calon pelamar,
khususnyaberkaitan dengan asas keadilan.Oleh karena itu di Indonesia pun,masalah
undang-undang ketenagakerjaan ini telah dibuat sebagaiupaya untuk melindungi hak-
hak dan kewajiban pekerja.
2. Seleksi
Proses seleksi merupakan salah satu bagian yang terpentingdalam keseluruhan
proses manajemen sumber daya manusia.Pernyataan ini didasarkan pada suatu alasan
bahwa suatu organisasiataupun perusahaan akan mendapatkan sejumlah pegawai
yangmemenuhi kualifikasi tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi ini
dilakukan. Danproses seleksi ini merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkandengan
rekrutmen.
Menurut Umi Sukamti (1989:153) mendefenisikan seleksi sebagaisuatu proses
penetapan pelamar yang mana diantara mereka direkrutdengan melalui pertimbangan
persyaratan-persyaratan untuk dapatditerima dalam melakukan pekerjaan dengan baik.
Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson(1997), yang
mengaitkan seleksi dan penempatan menyebutkanbahwa seleksi adalah proses
mendapatkan dan mempergunakaninformasi mengenai pelamar kerja untuk
menentukan siapa yangseharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan
jangkapanjang. Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokandengan jabatan
yang akan dipegangnya, berdasarkan padakebutuhan jabatan dan pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan,preferensi, dan kepribadian karyawan tersebut.
11. 11
Berdasarkan defenisi tersebut ,dapat dipahami bahwa seleksi merupakan salah
satu cara yang dilakukan organisasi atauperusahaan untuk melihat kesesuaian atau
tidaknya antaraindividu, pekerjaan, organisasi, dan lingkungan. Oleh karena
itu,prosedur seleksi yang cermat dan penempatan yang sesuai adalahmerupakan
esensi dari pengelolaan sumber daya manusia dalamsuatu perusahaan atau
organisasi. Jikalau dilakukan dengan baik,niscaya prosedur ini akan menjamin bahwa
sebuah perusahaanatau organisasi mempunyai karyawan yang dapat
menjalankantugasnya dengan baik dan menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Namun demikian, dalam proses seleksi menurut Sondang P. Siagian(1999:133)
ada empat macam tantangan yang perlu diperhatikandan dihadapi oleh para petugas
seleksi dalam menentukan jenisdan langkah-langkah dalam proses seleksi, yaitu:
penawaran tenagakerja, tantangan etis, tantangan organisasional, dan
kesamaankesempatan memperoleh pekerjaan.Lebih lanjut (Sondang P. Siagian,
1999:133) menjelaskan bahwalangkah-langkah dalam proses seleksi minimal ada
delapan langkah,yaitu:
a. penerimaan surat lamaran,
b. penyelenggaraan ujian,
c. wawancara seleksi,
d. pengecekan latar belakang pelamar dan surat-suratreferensinya,
e. evaluasi kesehatan,
f. wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasanlangsungnya,
g. pengenalan pekerjaan, dan
h. keputusan atas lamaran.
Sedangkan tentang isi langkah-langkah seleksi, menurutRandall S.Schuler dan
Susan E.Jackson(1998), yangdidasarkan pada hasil riset tentang reaksi pelamar dalam
prosedurseleksi menunjukkan bahwa pelamar lebih menyukai proses yangmelibatkan
mereka dalam kegiatan yang benar-benar berkaitandengan lowongan pekerjaan. Bagi
pelamar, simulasi dan contoh kerjabiasanya dianggap lebih relevan daripada tes
kognitif tertulis dananalisis tulisan tangan misalnya, dan mungkin karena alasan
ini,pelamar menganggap cara seperti itu lebih adil. Pelamar mungkinbereaksi negatif
terhadap wawancara yang dilakukan secara buruk.
Pertanyaan diskriminatif atau menyerang jelas menimbulkan kesannegatif.Demikian
juga pertanyaan dangkal dan tak berkaitan denganmasalahnya.
12. 12
Untuk itulah dalam upaya mendapatkan berbagai informasiuntuk meramalkan
performasi, organisasi seharusnya mengupayakanberbagai alat seleksi dari yang biasa
dipakai dan yang tidak biasadipakai. Dalam hal ini menurut Umi Sukamti (1989:164)
ada empatstandar yang dapat digunakan organisasi dalam proses seleksi, yaitu:(a)
relevansi, yaitu sejauhmana alat seleksi dapat mencerminkansampel yang representatif
dari pekerjaan; (b) reliabilitas, yaitusejauhmana suatu alat seleksi memberikan hasil
yang sama apabiladipakai dalam waktu yang tidak sama atau oleh orang yang
berbeda;(c) validitas, yaitu hubungan statis antara skor-skor pada alat seleksidengan
kriteria atau ukuran performasi pekerjaan; dan (d) factorkeadilan, yaitu setiap alat
seleksi harus dinilai standar keadilannyayang mana kecenderungan alat ini
memperlakukan dan member kesempatan sama kepada semua pelamar untuk
mendapatkanpekerjaan.
Dari berbagai penjelasan dan konsep mengenai seleksi tersebut,apabila
dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung denganseleksi yang tepat dan
akurat,sudah barang tentu kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh
setiap organisasi akandapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam
melakukanseleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan saja bagiperusahaan
tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi.Bagi perusahaan keuntungan
yang dapat diperoleh adalah mudahuntuk menentuka kualifikasinya pelamar yang lolos
seleksi.Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasapuas dan tidak
menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam prosesseleksi. Pelamar akan merasakan
adanya sikap dan tindakan yangfair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara
seleksi, sehinggaapabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka
akandapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakanintrospeksi diri
bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yangditentukan oleh perusahaan atau
organisasi untuk bekerja.Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam
seleksi,tentunya mereka diharapkan dapat bekerja sesuai denganjob spesifikasi
masing-masing pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya,
baik itu berupapengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan,
dankepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan perusahaan atauorganisasi tempat
mereka bekerja.
C. Kesimpulan
13. 13
Setelah mencermati latar belakang permasalahan danpembahasan mengenai
pengelolaan sumber daya manusia,khususnya yang berkenaan dengan aspek
rekrutmen dan seleksi,maka penulis dapat menarik beberapa kesimpulan:
1. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspekyang sangat penting
dalam proses pendidikan secara umum.Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam
pengelolaan sumberdaya manusia harus dilaksanakan secara optimal
sehinggakebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan,organisasi ataupun
kelembagaan dapat tercapai.Disamping itudengan prosedur pengelolaan sumber daya
manusia yang baikdiharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh
bangsaIndonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saingdapat teratasi.
2. Rekrutmen yang merupakan upaya untuk menghasilkan suatupool pelamar kerja
untuk ditempatkan pada posisi pekerjaanyang lowong diperoleh melalui sumber
eksternal maupun internal.Rekrutmen harus diupayakan untuk dapat memenuhi
kebutuhanperusahaan, individu pelamar dan masyarakat.Kebutuhanindividu dalam
rekrutmen ini mempunyai dua aspek, yaitumenarik calon pelamar dan mempertahankan
karyawan yangdiinginkan.Untuk melakukan rekrutmen hendaknya perusahaanbenar-
benar mempertimbangkan pelamar yang benar-benarmemiliki potensi yang unggul dan
memenuhi persyaratan sertaharus disesuaikan dengan jumlah yang diperlukan
sehingga orangyang terpilih benar-benar sesuai dengan pekerjaanya.
3. Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, organisasi ataupunlembaga tertentu harus
dapat dipastikan bahwa sumber dayamanusia yang terseleksi tersebut adalah orang
yang mampumemenuhi kebutuhan kerja dan dapat bekerja di perusahaan. Olehkarena
itu, perusahaan ingin menyesuaikan antara kebutuhanpelamar dan imbalan yang
ditawarkan menurut kualitas kerjadan konteks perusahaan.Untuk menyesuaikan
pengetahuan,ketrampilan, dan kemampuan seseorang terhadap kebutuhankerja dan
untuk menyesuaikan kepribadian, minat, dan kesukaanseseorang dengan kerja dan
karakteristik perusahaan makaperusahaan harus mampu mengumpulkan informasi
tentang parapelamar. Dengan informasi yang jelas tersebut perusahaan
dapatmelakukan penempatan pelamar sesuai dengan kemampuan,pengetahuan dan
ketrampilannya atau dapat dikatakan bahwaperusahaan akan dapat menentukan
pelamar sesuai dengan jobspesifikasi yang pada akhirnya akan mampu memberikan
kontribusi positif bagi produktivitas perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
14. 14
Cascio K. Wayne dan Awad A. Yulk. (1981). Human Resources
Management: An Information System Approach. Virginia: Reston
Publishing Company. Inc.
Castetter, W.B. (1982). The Personnel Function in Education
Administration. New York: Mac Millan Publishing Co. Inc.
Flippo B. Edwin. (1984). The Personnel Management. Mc Graw Hill
Book Company.
Haneman H.G. (1981). Managing Personnel and Human Resources:
Strategies and Programs. Illinois: Richard D. Irwin Inc.
Randall S. Schuler. (1987). Personnel and Human Resources
Management. New York University: Kelogg Borkvard.
Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson. (1997). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Edisi Keenam.
Jakarta: Penerbit Erlangga.
Siagian, Sondang P. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.
Suyanto dan Hisyam, Djihad. (2000).
Pendidikan Di Indonesia Memasuki Milenium III, Yogyakarta:
Adicita Karya Nusa.
Sukamti, Umi. (1989). Management Personalia/Sumber Daya
Manusia. Jakarta: P2LPTK Dikti Depdikbud.__
