Contoh makalah-perencanaan-sdm

18,849 views

Published on

http://ceritaberitasekolah.blogspot.com/
htpp://belajarmakalah.blogspot.com
www.lagu-karo.tk

  • Be the first to comment

Contoh makalah-perencanaan-sdm

  1. 1. BAB IPENDAHULUAN1. Latar BelakangBerdasarkan studi dari Laporan Pembangunan Manusia Global 2002 (UNDP 2002)terhadap 173 negara di dunia, diketahui bahwa kinerja pendapatan per kapita tertinggiadalah dari negara Luxembourg yaitu sekitar $US 50 ribu ($US 50,061) dan terrendah(pendapatan per kapita terrendah) adalah dari negara Sierra Leone yaitu $US 490. Hal iniberarti secara kasar dapat disimpulkan bahwa pendapatan per kapita penduduk NTT yangsebesar $US 200-an—katakanlah berkisar $US 200 - $US 300, masih lebih rendahdaripada pendapatan per kapita penduduk negara termiskin di dunia (Sierra Leone) yangsebesar $US 490.Berdasarkan studi dari Laporan Pembangunan Manusia Indonesia 2001 (BPS,BAPPENAS, dan UNDP 2001) diketahui bahwa kinerja pendapatan per kapita tertinggi(PDRB real per kapita—tanpa minyak dan gas) pada lingkup provinsi di Indonesia adalahdari Provinsi DKI Jakarta yaitu Rp 5.943.000 per tahun atau Rp 495.250 per bulan danterrendah adalah dari Provinsi Nusa Tenggara Timur yaitu Rp 712.000 per tahun atau Rp59.333 per bulan, atau hanya sekitar 12 persen daripada pendapatan per kapita pendudukDKI Jakarta. Kinerja pendapatan per kapita di Nusa Tenggara Timur adalah yang palingrendah (paling buruk) di Indonesia. Kinerja pendapatan per kapita lingkupkabupaten/kota tertinggi (PDRB real per kapita—tanpa minyak dan gas) adalah dariKota Madya Jakarta Pusat (Provinsi DKI Jakarta) yaitu Rp 15.820.000 per tahun atauRp 1.318.333 per bulan dan terrendah adalah dari Kabupaten Timor Tengah Selatan(Provinsi Nusa Tenggara Timur) yaitu Rp 497.000 per tahun atau Rp 41.417 per bulan,atau hanya sekitar 3,14 persen daripada pendapatan per kapita penduduk Jakarta Pusat.Terdapat dua kabupaten di NTT yang memiliki kinerja pendapatan per kapita terrendah diIndonesia (ranking 293 dan 294 dari 294 kabupaten yang dipelajari), yaitu KabupatenTimor Tengah Selatan (pendapatan per kapita Rp 497.000 per tahun—ranking 294 dari294 kabupaten di Indonesia) dan Kabupaten Sumba Barat (pendapatan per kapita Rp501.000 per tahun—ranking 293 dari 294 kabupaten di Indonesia).1.2 Rumusan Masalah1.Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).2. Perekrutan tenaga kerja yang baik di pengeruhi oleh beberapa faktor.3. Metode – metode yang di gunakan dalam perekrutan.4. Kendala pada perekrutan tenaga kerja atau sumber daya manusia.1.3 Tujuan Penulisan1. Untuk mngetahui perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).2. Untuk mengetahui metode – metode yang di gunakan dalam perekrutan.3. Untuk mengetahui kendala pada perekrutan tenaga kerja atau sumber daya manusia.
  2. 2. BAB IIPEMBAHASAN2.1 Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkanagar jumlah kebutuhan tenagakerja masa kini dan masa depan sesuai dengan bebanpekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapatdilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasidari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasiekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memilikiketerampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kitaabaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDMIndonesia, yaitu: Pertama adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja danangkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama(1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanyasekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (openunemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlahsekitar 8 juta.Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Strukturpendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerjadan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat inimengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi.Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat.Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi.Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampaksemakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) Depdiknas angkapengangguran sarjana di Indonesia lebih dari 300.000 orang. Fenomena meningkatnyaangka pengangguran sarjana seyogyanya perguruan tinggi ikut bertanggungjawab.Fenomena penganguran sarjana merupakan kritik bagi perguruan tinggi, karenaketidakmampuannya dalam menciptakan iklim pendidikan yang mendukung kemampuanwirausaha mahasiswa.Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses pembangunan yang berjalan selama inikurang didukung oleh produktivitas tenaga kerja yang memadai. Itu sebabnyakeberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun dibanggakan dengan tingkatpertumbuhan rata-rata 7%, hanya berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam intensif(hutan, dan hasil tambang), arus modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung.Dengan demikian, bukan berasal dari kemampuan manajerial dan produktivitas SDMyang tinggi. Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan hingga kinimerupakan bukti kegagalan pembangunan akibat dari rendahnya kualitas SDM dalammenghadapi persaingan ekonomi global.Kenyataan ini belum menjadi kesadaran bagi bangsa Indonesia untuk kembalimemperbaiki kesalahan pada masa lalu. Rendahnya alokasi APBN untuk sektorpendidikan -- tidak lebih dari 12% -- pada peme-rintahan di era reformasi. Ini
  3. 3. menunjukkan bahwa belum ada perhatian serius dari pemerintah pusat terhadapperbaikan kualitas SDM. Padahal sudah saatnya pemerintah baik tingkat pusat maupundaerah secara serius membangun SDM yang berkualitas. Sekarang bukan saatnya lagiIndonesia membangun perekonomian dengan kekuatan asing. Tapi sudah seharusnyabangsa Indonesia secara benar dan tepat memanfaatkan potensi sumberdaya daya yangdimiliki (resources base) dengan kemampuan SDM yang tinggi sebagai kekuatan dalammembangun perekonomian nasional. Orang tidak bekerja alias pengangguran merupakan masalah bangsa yang tidak pernahselesai. Ada tiga hambatan yang menjadi alasan kenapa orang tidak bekerja, yaituhambatan kultural, kurikulum sekolah, dan pasar kerja. Hambatan kultural yangdimaksud adalah menyangkut budaya dan etos kerja. Sementara yang menjadi masalahdari kurikulum sekolah adalah belum adanya standar baku kurikulum pengajaran disekolah yang mampu menciptakan dan mengembangkan kemandirian SDM yang sesuaidengan kebutuhan dunia kerja. Sedangkan hambatan pasar kerja lebih disebabkan olehrendahnya kualitas SDM yang ada untuk memenuhi kebutuhan pasar kerja.Ekonomi abad ke-21, yang ditandai dengan globalisasi ekonomi, merupakan suatu proseskegiatan ekonomi dan perdagangan, di mana negara-negara di seluruh dunia menjadi satukekuatan pasar yang semakin terintegrasi dengan tanpa rintangan batas teritorial negara.Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensidan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubunganintraregional dan internasional akan terjadi persaingan antarnegara. Indonesia dalamkancah persaingan global menurut World Competitiveness Report menempati urutan ke-45 atau terendah dari seluruh negara yang diteliti, di bawah Singapura (8), Malaysia (34),Cina (35), Filipina (38), dan Thailand (40).Perwujudan nyata dari globalisasi ekonomi yang akan dihadapi bangsaIndonesia antaralain terjadi dalam bentuk-bentuk berikut: Produksi, di mana perusahaan berproduksi diberbagai negara, dengan sasaran agar biaya produksi menjadi lebih rendah. Hal inidilakukan baik karena upah buruh yang rendah, tarif bea masuk yang murah, infrastrukturyang memadai ataupun karena iklim usaha dan politik yang kondusif. Dunia dalam hal inimenjadi lokasi manufaktur global, faktor – faktor yang menjadi stimulus dalammenentukan perusahaan pada soft kill dan hard skill SDM yaitu sebagai berikut:1. Pembiayaan. Perusahaan global mempunyai akses untuk memperoleh pinjaman ataumelakukan investasi (baik dalam bentuk portofolio ataupun langsung) di semua negara didunia. Sebagai contoh, PT Telkom dalam memperbanyak satuan sambungan telepon, atauPT Jasa Marga dalam memperluas jaringan jalan tol telah memanfaatkan sistempembiayaan dengan pola BOT (build-operate-transfer) bersama mitrausaha darimancanegara.2. Tenaga kerja. Perusahaan global akan mampu memanfaatkan tenaga kerja dariseluruh dunia sesuai kelasnya, seperti penggunaan staf profesional diambil dari tenagakerja yang telah memiliki pengalaman internasional danatau buruh diperoleh dari negaraberkembang. Dengan globalisasi maka human movement akan semakin mudah danbebas.3. Jaringan informasi. Masyarakat suatu negara dengan mudah dan cepat 3mendapatkaninformasi dari negara-negara di dunia karena kemajuan teknologi, antara lain melalui:
  4. 4. TV, radio, media cetak dan lain-lain. Dengan jaringan komunikasi yang semakin majutelah membantu meluasnya pasar ke berbagai belahan dunia untuk barang yang sama.Sebagai contoh KFC, Hoka Hoka Bento, Mac Donald, dll melanda pasar di mana-mana.Akibatnya selera masyarakat dunia --baik yang berdomisili di kota maupun di desa--menuju pada selera global.Perdagangan. Hal ini terwujud dalam bentuk penurunan danpenyeragaman tarif serta penghapusan berbagai hambatan nontarif. Dengan demikiankegiatan perdagangan dan persaingan menjadi semakin ketat dan fair. Bahkan, transaksimenjadi semakin cepat karena "less papers/documents" dalam perdagangan, tetapi dapatmempergunakan jaringan teknologi telekomunikasi yang semakin canggih.v Unsur-Unsur Dasar Ketrampilan SDM Meliputi :1. Kode pengalaman kerja (kode untuk jabatan dulu, sekarang dan yad).2. Pengenalan produk (dipindahkan/dipromosikan).3. Pengalaman industri (untuk posisi tertentu).4. Penddikan formal (yang dimiliki).5. Kursus pelatihan (yang pernah ditempih).6. Ketrampilan berbahasa asing (tingkat penguasaan).7. Keterbatasan penempatan kembali (ditempat yang disuka).8. Minat karir (pengalaman, pengetahuan atau minat).9. Penilaian kinerja (kemampuan memimpin, motivasi, dan ketrampilan komunikasi).v Situasi Spesifik Yang Berpaling Ke Suatu Perwakilan Meliputi :1. Perusahaan Anda tidak memiliki departemen SDM dan tak sanggup melakukanperekrutan.2. Perusahaan Anda mengalami kesulitan dalam masa lampau untuk menghasilkansebuah pangkalan dari pelamar yang memenuhi syarat.3. Sebuah formasi khusus harus cepat diisi.4. Ada suatu kebutuhan yang dipahami untuk menarik sejumlah besar minoritas ataudari pelamar perempuan.5. Upaya perekrutan diarahkan untuk mencapai pekerjaan yang lebih menyenangkan.2.2 Perekrutan Dipengaruhi Oleh Beberapa FaktorPerekrutan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jikaperekrutan berhasil, maka artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, dantentu saja peluang untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik semakin terbuka lebar,karena kita dapat memilih yang paling terbaik diantara karyawan tersebut. Perekrutantenaga kerja/pelamar dipengaruhi oleh:1. Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa yang diberikan besar, maka pelamarnya akansemakin banyak. Sebaliknya bila balas jasa yang diberikan kecil, maka pelamarmenjadisedikit.2. Status tenaga kerja. Jika statusnya adalah untuk menjadi tenaga kerja tetapmakapelamarnya akan relatif banyak. Tetapi bila statusnya adalah sebagai tenaga kerjahonorer, maka pelamarnya sedikit.3. Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar maka jumlahpelamarakan banyak, begitu pula sebaliknya.4. Job specification. Jika spesifikasi pekerjaannya sedikit, maka orang yangmencobauntuk melamar pekerjaan tersebut akan semakin banyak, begitu pula sebaliknya.5. Metode penarikan. Bila perekrutan/penarikan terbuka luas melalui media massaataulain sebagainya, maka pelamar yang mencoba semakin banyak, sebaliknya.
  5. 5. 6. Soliditas perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamarnya banyak,dan sebaliknya.7. Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar maka pelamar banyak,dansebaliknya. Misalnya usia tenaga kerja, dsb.8. Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak maka pelamaryangmencoba akan semakin banyak, begitu pula sebaliknya.Jadi intinya yaitu perekrutan ialah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamarlowongan pekerjaan yang ada pada suatu perusahaan.Siapakah yang disebut tenaga kerja itu?Menurut Pasal 1 Undang-undang No. 14 tahun 1969, tenaga kerja adalah: tiap orang yangmampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja, gunamenghasilkan barang ataupun jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Tenaga kerjaini harus memenuhi persyaratan peraturan pemerintah, seperti batas usia tertentu. Jadipengertian tenaga kerja ini lebih luas bila dibandingkan dengan pengertian karyawan,karena tenaga kerja merupakan orang yang bekerja baik didalam maupun diluarhubungan kerja. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja itu bekerja dibawahperintah orang lain dengan menerima balas jasa. Undang-undang No. 14 tahun 1969 danperaturan pelaksanaannya tidak boleh diadakan diskriminasi. Dalam Pasal 4dikemukakan bahwa tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatan,kesehatan, kesulitan, pemeliharaan moral kerja, serta perlakuan yang sesuai denganmartabat manusia dan moral agama.2.3 Metode – Metode Yang Di gunakan Dalam PerekrutanAsumsi yang biasa digunakan adalah dengan melihat trend di masa lampau,sedangkanhubungan antara variabel dianggap tetap. Tetapi pada kondisi bisnis yang dinamis danselalu berubah maka asumsi-asumsi tersebut mungkin akan tidak berlaku, sehinggaperubahan-perubahan pada perencanaan mungkin dibutuhkan. Ada beberapa metode –metode dalam menentukan perekrutan yng secara efektif dan efisien, meliputi:1. Metode PenilaianPada dasarnya metode penilaian memanfaatkan orang-orang yang cukupberpengalamandalam memprediksi kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja di masamendatang. Metodepenilaian mempertimbangkan data kuantitatif, tetapi disamping itu juga dipertimbangkanfaktor intuisi dan keahlian. Metode penilaian yang paling sederhana adalah metodeBottom-Up, yaitu masing - masing unit, cabang, departemen, memperkirakan sendirikebutuhannya akan tenaga kerja. Idealnya manajer menerima informasi & pengarahanyang kemudian dikombinasikan dengan pandangan mereka sendiri untuk dapat membuatperkiraan yang dibutuhkan tersebut. Jumlah dari perkiraan masing-masing departemenakan merupakan jumlah keseluruhan kebutuhan akan tenaga kerja yang dibutuhkanperusahaan. Metode lainnya adalah metode Top-down, dimana para eksekutifmendiskusikan bagaimana kondisi perekonomian, trend bisnis, perencanaan yang telahdibuat serta berbagai faktor lain yang mungkin mempengaruhi kebutuhan perusahaanakan tenaga kerja. Mereka juga membuat perkiraan-perkiraan mengenaikemungkinankemungkinan terburuk yang mungkin terjadi. Metode berikutnya adalahteknik Delphi, dimana para eksekutif pada masing-masing cabang tidak bertemu, tetapimereka membuat konsensus dengan menjawab kuesioner-kuesioner yang diberikan olehperusahaan mengenai perencanaan yang akan dibuat. Kuesioner-kuesioner ini dikirimberulang-ulang dengan mencantumkan hasil dari kuesioner sebelumnya, sehingga para
  6. 6. eksekutif cabang tersebut dapat membandingkan dan membuat prediksi yang lebih tepat.Teknik ini akan meningkatkan kualitas keputusan yang diambil, karena akan dapatmenghilangkan perselisihan pribadi maupun kemungkinan adanya dominasi suara dalamproses pengambilan keputusan. Tetapi teknik ini juga memakan waktu yang lama,sehingga untuk keputusan-keputusan yang membutuhkan pengambilan keputusan yangcepat, maka teknik ini akan sangat sulit untuk digunakan.2. Metode Matematika SederhanaMetode ini memanfaatkan informasi-informasi yang tersedia yang menyangkutakankebutuhan tenaga kerja, lalu kemudian dikombinasikan dengan rasio produktivitasuntuk tenaga kerja langsung maupun rasio staf untuk tenaga kerja tidak langsung. Rasioproduktivitas tidak langsung adalah perbandingan antara hasil produksi rata - rata dengandengan tenaga kerja langsung setiap tahun. Sedangkan rasio staf untuk tenaga kerja tidaklangsung ialah untuk menghitung jumlah tenaga kerja tidak langsung dalam prosesproduksi. Rasio-rasio ini dihasilkan dari data-data yang dikumpulkan secara periodikdalam jangka waktu yang lama.Perkiraan dengan memanfaatkan rasio produktivitasmendasarkan pada asumsi bahwa jumlah dari tenaga kerja akan selalu meningkatsebanding dengan peningkatan jumlahpekerjaan yang harus dilakukan. Hal ini tidakselalu benar, karena ada kalanya perusahaan dapat memberlakukan aturan lembur. Rasioproduktivitas juga memanfaatkan learning curves, dimana diasumsikanbahwaproduktivitas akan meningkat seiring dengan bertambahnya pengalaman.Karyawanyang telah bekerja cukup lama akan bisa mengetahui hal-hal apa yang dapatmembantu meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam bekerja sehingga produktivitasakan meningkat. Untuk memanfaatkan learning curve dipakai progress index, yangmenunjukkan persentase belajar yang terjadi dalam setiap kali produksi menjadi dua kalilipat.3. Metode Matematika KompleksJenis metode ini dapat dipakai pada perusahaan besar yang telah memilikipengalamanyang cukup lama dalam perencanaan Sumber Daya Manusia Salah satunya adalahMetode Regresi Berganda, yang memanfaatkan berbagai faktor yang berhubungandengan kebutuhan akan tenaga kerja untuk memprediksi kebutuhan tenaga kerja di masamendatang.2.3 Kendala Pada Perekrutan Tenaga Kerja Atau Sumber Daya Manusia (SDM)Agar proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yangbersumber dari “organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal”. Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya kendala-kendala itu adalah:a). Kebijaksanaan-Kebijaksanaan OrganisasiBerbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil atau tidaknyaperekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhiperekrutan itu adalah:v Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan.Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar sertaadil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dankesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.v Kebijaksanaan Promosi
  7. 7. Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang seriussemakin banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas makapelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakanidaman setiap karyawan, karenadengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar.v Kebijaksanaan Status KaryawanJika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamar semakin banyak,tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time makapelamar akan semakinsedikit.v Kebijaksanaan Sumber Tenaga KerjaJika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal makapelamar yang serius akan sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterimabersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.b). Persyaratan-Persyaratan JabatanSemakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadisedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakinbanyak.c). Metode Pelaksanaan PerekrutanSemakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya apabilaperekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.d). Kondisi Pasar Tenaga KerjaSemakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yangserius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya jugamenjadi sedikit.e). Soliditas PerusahaanSoliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat terhadapperusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan besar makapelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah makapelamarnya akan semakin sedikit.f). Kondisi-Kondisi Lingkungan EksternalJika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak makapelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, makapelamarnya akan semakin banyak.
  8. 8. BAB IIIPENUTUP3.1 KesimpulanDalam perusahaan atau organisasi perekrutan (recruitment) adalah hal yang pentingmekipun dengan secara berkala entah satu tahun dua kali ataupun satu tahun sekali ataubisa juga empat tahun sekali yang tergantung pada perusahaan atau organisasi tersebut.Pada perekrutan tenaga kerja yang berlangsung secara berkala itu masih ada metode –metode yang di gunakan pada organisasi/ perusahaan dimana lembaga tersebut masing –masng ada kriteria penilaian yang tergantung dengan kelebihan dan jobdisknya masing –masing.3.2 Saran Mungkin inilah yang diwacanakan pada penulisan kelompok ini meskipunpenulisan ini jauh dari sempurna minimal kita mengimplementasikan tulisan ini. Masihbanyak kesalahan dari penulisan kelompok kami, karna kami manusia yang adalahtempat salah dan dosa: dalam hadits “al insanu minal khotto’ wannisa’, dan kami jugabutuh saran/ kritikan agar bisa menjadi motivasi untuk masa depan yang lebih baikdaripada masa sebelumnya. Kami juga mengucapkan terima kasih atas dosenpembimbing mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Bapak EKOGUNAWAN S.Sos. M.AB. Yang telah memberi kami tugas kelompok demi kebaikandiri kita sendiri dan untuk negara dan bangsa.Daftar PustakaYustika Ahmad Erani, 2007, Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Malang.Kompas, (Kamis, 16 desember 2010).Kompas, (Minggu, 9 januari 2011).http://www.surabayapost.co.id/?mnu=berita&act=view&id=95a84a6786a0889bd3b07636d5426d84&jenis=1679091c5a880faf6fb5e6087eb1b2dchttp://www.equator-news.com/index.php?mib=berita.detail&id=84308

×