1. -Управление персоналом
-Искусство HR
-Правильный рекрутинг как перввый шаг успешного коачинга
Как найти специалиста в Украине?
-Какая единая формула рассчета правильного рекрутинга?
-Ищем лучших, а работают остальные
-Как определить правильного сотрудника на каждом из
уровней служебной лестницы
Существует ряд принципов и методов формирования команды.
Когда и как применять каждый их них – завистит от целей и задач, которые ставит перед
собой компания – стретегических и тактических, от категории и уровня специалиста на
разных иерархических ступенях , бюджета, долгосрочности планирования и
прогнозирования.
Рассмотрим вопрос подбора ТОП менеджера. Прежде всего давайте определимся в
понятии – кого мы назовем ТОПом. Это - руководитель – десиженмейкер (принимающий
самостоятельные решения), ответственный за стратегию и тактику, долгосрочные и
краткосрочные результаты компании.
Не следует полностью полагаться на результаты отбора кандидатов в ТОПы
сотрудниками собственного отдела HR, т.к. уровень профессиональнализма ТОП
менеджера может определить только опытный и успешный ТОП менеджер. Трудно
представить, чтобы высокопрофессиональный управленец согласился работать на
должности руководителя отдела человеческих ресурсов, пусть даже очень крупной и
авторитетной компании и даже на очень выгодных условиях. Если бы представить
себе возможным воплотить такую модель в жизнь, то результат был бы очевиден –
кажущееся на первый взгляд везение получения такого специалиста обернется
полной демотивацией для человека, привыкшего отвечать за конечный результат
всей компании, а не части. И в ближайшее время мы увидели бы разладличности и
развал работы. Поэтому в отделах HR труднятся, как правило, психологи и опытные
менеджеры среднего звена. На Assessment (в агенство или создать свой собственный
центр) также следует отправлять кандидатов в ТОПы только после проверки их
профессионализма непосредственно ТОП менеджером – собственником.
В Украине чаще всего эту функцию выполняют собственники самостоятельно.
Однако на определенном этапе возникает проблема острой нехватки собственных
временных ресурсов и возникает потребность в делигировании. Вот тут-то и возникает
вопрос: «Кому и что можно доверить?». Чаще всего используется метод «Своих
доверенных» - привлечение в управление испытанных менеджеров, показавших свою
преданность на протяжении времени. Но что делать, когда потенциал «Своих» уже
исчерпан, а задачи, которые стоят сегодня, требуют профессионального роста ТОПов, или
под влиянием неких факторов личные и профессиональные качества доверенных лиц
перестали удовлетворять интересы прогрессивного растущего предприятия?
В случае наличия успешного конкурента можно попытаться перекупить его
управляющего, если он не является собственником. При этом существует риск
доступности данной личности для очередной перекупки ее неким третим конкурентом на
этапе, когда человек владеет всей информацией и в наименее подходящий для данной
компании период для смены первого лица.

2. При выходе на международный рынок с целью повышения имиджа корпорации,
приобретения контактов и опыта западных конкурентов стоит просчитать возможность
перекупки СЕО с именем пенсионного возраста. С таким уровнем менеджера необходимо
делиться акциями и не стоит обольщаться относительно возможности такого кандадата
адаптировать свои методы управления к условиям украинского рынка. Эту задачу
прийдется выполнять либо самому, либо нанимать индивидуального игрока консультанта.
В Мире широко распространен опыт подбора персонала через рекрутинговые
агенства в соответствиями с заявленными требованиями работодателя. К сожалению,
культура такого фундаментального подхода к решению кадрового вопроса неразвита в
Украине. Уровень самих кадровых агенств и менеджеров, которые проводят
собеседования, в нашей стране недостаточно высок, чтобы оценить уровень подготовки
высоко профессиональногоТОП менеджера. Справедливости ради стоит отметить, что
исключение, пожалуй, могут составить одно-два мультинациональных агенства. Не
называем имя только по причине несанкционирования рекламы. Процесс этот достаточно
долгий и требует особой конфиденциальности в отношении кандидатов. Услуги
серьезного агенства стоят дорого. Требования работодателя зачастую формулируются не
собственниками, а их HR менеджерами и не в полной мере соответствуют истинному
мнению десиженмейкера (принимающего решения).
С особой проблемой – противоречивым заказом - сталкиваются собственники
бизнесов быстро растущих сегментов (в частности, недвижимости). Они хотят найти
высоко квалифицированного ТОП менеджера с большим опытом работы в данном рынке.
А в неконкурентном молодом рынке развитием специальных кадров никто не занимался,
классические схемы развития бизнеса и борьбы с конкурентами не было необходимости
применять всилу резкого превышения спроса возможный предложений. Функцию ТОПа
выполняют собственники. Менеджеры с опытом работы в таком сегменте являются, как
правило, исполнителями и не способны оправдать надежд работодателя относительно
перспектив.
Первым возможным выходом из создавшегося положения может являться
Assessment, который проводят мультинациональные рекрутинговые (все то же
единственное высоко профессиональное) или специальные агенства. Западные компании
при принятии решения относительно кандидата на ТОП позицию (то ли при повышении
своих сотрудников, то ли при принятии специалиста из другой компании) обязательно
заказывают такую услугу, а крупные компании создают целый такой отдел у себя, что
делает возможным организовывать постоянный поток кандидатов. Процесс 3-4 дневной
всесторонней оценки потенциала и навыков кандидата позволяет определить возможную
перспективу его профессионального и личного роста. Такие качества, как лидерство,
способность быстро принимать решения в критических ситуациях, определять
приоритеты, планирование, тайм менеджмент, управление людьми и процессом, знания
стратегии и тактики ведения бизнеса, работа с конфликтными ситуациями, с документами,
финансовые и другие знания определяются группой специалистов в процессе ролевых
игр. Таким образом можно отобрать среди наиболее вероятных кандидатов с опытом
работы в конкретном сегменте (к примеру, недвижимости) менеджера без опыта работы
ТОП , но потенциального ТОП менеджера. Такой специалист за 2-3 года способен
превратиться в настоящего ТОПа при условии постоянного обучения его лично
собственником.
Втрой вариант – более быстрый - найти высокооплачиваемого профессионального
успешного руководителя, который заинтересован в своем развитии и освоении нового для
себя сегмента рынка. Опытный ТОП менеджер в состоянии овладеть информацией о
новом рынке за 2-3 месяца в том объеме, который необходим для управления компанией.
При этом решением тактических вопросов по-прежнему могут заниматься менеджеры-
исполнители среднего звена с более длительным опытом работы, но каждый из них будет

3. отвечать за свою часть пиджака – кто за пуговицы, кто за петли, кто за рукава. ТОП
менеджер ответственен за весь пиджак.
После решения вопроса с ТОПом нельзя расслабляться. Как говориться, «через
голову», необходимо самостоятельно проводить, как минимум, окончательный тур отбора
кандидата на следующую ступень. Показателем силы, профессионализма и нацеленности
на результат ТОП менеджера является склонность отдавать предпочтение равным себе по
силе кандидатам в подчиненные. В случае применения метода управления лидерства
такие сотрудники способны создать наиболее сильную команду.
Менеджеров среднего звена следует разделять на управленцев людьми и
процессом. Для управления людьми помимо знания и владения техникой проведения
процесса коачинга, мотивации и развития персонала, необходимы личные качества лидера
и руководителя. Для управленца процессом более важны склонность к анализу,
прогнозированию, точность, умение работать параллельно и коммуницировать с
сотрудниками других отделов .
Первичные туры отбора кандидатов на позицию менеджера среднего звена также
можно поручить агенству, четко указав требования или перекупить конкретного
успешного сотрудника. Конфиденциальность все еще важна на этом уровне, но не
абсолютна. Таким образом, к процессу подбора уже следует добавить самостоятельный
поиск посредством объявлений в правильных изданиях и собственного HR менеджера.
При наличии отдела Assessment внутри компании идеально «прогнать» через оценку всех
реальных кандидатов на позиции среднего менеджерского звена. При этом всегда следует
помнить, что все сотрудники отдела Assessment (оценки) обязательно должны иметь
серьезный опыт проведения подобных оценок в крупных мультинациональных
компаниях.
При подборе персонала на позиции командных игроков следует уделять внимание
специфике работы, места расположения предприятия, количеству рабочих мест. Для
потенциальных растущих предприятий, расположенных в небольших населенных
пунктах, зачастую требуется принятие решения относительно строительства новой
инфраструктуры, открытия специальных учебных учреждений по подготовке
специалистов необходимой квалификации с учетом периода времени, необходимого для
получения образования, при бизнес планировании. Речь идет о нескольких годах
инвестиций в обучение. Конечно, сразу необходимо проумать меры страховки от
возможного ухода готового специалиста к конкуренту. В процессе подбора торговых
представителей необходимо определять личные качества продавца и способность
обучаться. Для специалистов в разных областях важно учитывать недостатки опыта
предыдущих сотрудников и проверять их отсутствие у кандидатов. Во всех случаях
критерии для каждой вакансии должны быть четко сформулированы, прописаны и
проверены.
Все чаще выделяется категория индивидуальных игроков. Как правило, они
подчиняются ТОП менеджеру, но обязаны находиться во взаимодействии с отделами. Это
могут быть консультанты, лоббисты, юристы и другие специалисты. Чаще таких
сотрудников находят по рекомендациям. Их также можно найти посредством агенства
или вырастить из своего штата.
Таким образом, получается, что единственно правильного ответа на вопрос «Как
найти специалиста в Украине?» не существует. Как и везде важен индивидуальный
подход к решению вопроса и креативное мышление десиженмейкера.